职工心理范文

职工心理范文（精选12篇）

职工心理 第1篇

煤矿工作属于高危行业, 需要职工具备良好的身体素质和心理素质, 职工良好的心理状态是职工安全作业的基本保证, 所以如何判断职工心理状态与科学休班是预防安全事故发生的有力因素。

1 隐患人排查

中科院心理所的郭念锋教授提出了判定心理健康水平的10个标准 (心理健康和心理不健康的区分) , 结合煤矿职工的生活环境和工作环境, 分析如下:

(1) 心理活动的强度。煤矿职工生活环境相对单一, 主要心理波动主要来自家庭生活和工作状态, 心理承受能力强的一般不会有太大波动, 心理承受能力小的往往会造成情绪激动, 甚至导致偏激行为。

(2) 心理活动耐受力。一些职工耐受力强, 对待委屈和打击能够及时自我调节心情, 能够长期适应;反之耐受力差的人, 会导致萎靡不振和精神颓废。

(3) 周期节律性。由于煤矿工作早、中、夜三班倒, 往往工作时间比较固定, 处在每个时间阶段的工作状态也比较饱满。如果在固定的时间工作就会高效安全, 反之不在周期节律下工作人员的状态就会不稳定。

(4) 意识水平。专注的人往往注意力比较集中, 安全系数高, 反之注意力不集中容易出小差的人在特殊作业时存在安全隐患。

(5) 暗示性。意志不坚定、易受暗示性的人, 往往容易因为其他因素而引起情绪波动和思维动摇, 有时表现为意志力薄弱, 容易改变初衷。反之意志力坚定的人就能不受影响。

(6) 康复能力。康复能力指从创伤刺激中恢复到常态水平的能力。受到精神刺激时做出快速调节和自我心理疏导的人很快就能情绪平复, 反之会在很长一段时间能不能释怀造成心理、思想压力。

(7) 心理自控力。情绪的强度、情感的表达、思维的方向和思维过程都是在人的自觉控制下实现的。心理健康的人控制情绪的语言表达在自我控制下不会有过激行为, 反之心理不健康的人, 往往激情犯错。

(8) 自信心。自信心强的人对于任何事情都有信心和能力去思考, 解决问题, 反之缺乏自信心的人, 对待任何事情都会犹豫不决造成思想迟缓。

(9) 社会交往。一个人能否正常与人交往, 也能标志着一个人的心理健康水平。社会交往正常健康的交往方式是心理健康的一个反映, 反之就会自闭或者待人冷漠。

(10) 环境适应能力。一个人为了生存和自我发展, 就必须适应环境。环境条件是不断变化的, 不因环境变化大小依然保持自己的正确发展和生活方式, 这就是环境适应能力强, 反之, 对待环境变化引起思想、情绪波动巨大, 影响生活和工作的人, 这就需要采取主动或被动的措施, 来进行心理疏导。

以上10个标准是人的大环境生活下的心理健康判断标准, 由于煤矿职工生活属于规律性较强, 生活范围较小, 所以对于职工心理影响最大的因素来自自身的生物周期节律性和家庭环境。目前本矿有许多隐患人排查不到位, 往往隐患人的影响不光是自身工作存在安全隐患, 主要是影响班组建设, 对班组成员心里起到的消极影响比较大。比如性格异常、孤僻、懒散、交流困难, 甚至有暴力倾向的人群, 不利于团队合作和从事井下特别岗位。

2 生理周期指导休班

生物节律理论是一门新兴学科。经过长期研究表明, 每个人其生命活动都存在有三种可以预告的周期性波动:

(1) 23天的体力周期波动。

(2) 28天的情绪周期波动。

(3) 33天的智力周期波动。

当处于低潮期或临界期, 应该休息得好, 和自我心理疏导, 严格执行规章制度, 也完全能够避免事故, 做到安全生产。

在“零日”最好不去做带有危险的工作。为了预防事故发生, 在不断提高煤矿安全管理水平的同时, 在煤矿生产过程中, 对一些特殊工种 (即具有危险性, 责任大的工种) , 如采掘工、回柱工、放炮工、司机等特殊工种实行生物节律管理, 加强心理预防, 一定能降低事故率, 提高煤矿生产安全性。每个班组能做好职工生物节律管理是班组自治的首要条件, 根据以上三种周期性波动规律可以编制班组职工休班计划表, 最初的统计是做好职工生物周期节律性的真实统计, 让职工明白什么是生物周期节律, 教导职工正确填写, 然后班组真实填写, 合理科学的编排作息表可以有效组织分配职工作业, 避免职工由于生物节律性的影响发生不适应当班作业造成安全事故。

根据以上生物周期显示, 从事井下重体力劳动的职工体力周期影响对井下作业效率最大, 23天一个周期, 如果在职工体力周期为达到满负荷状态下就休班, 就可以减缓体力消耗。假如每旬歇班两天的话, 职工就能快速回复体力。

对于受智力周期影响的职工如机电检修工, 应该避免在33天智力周期影响的时间工作, 相对智力周期时间长, 所以歇班可以尽量在随意一些, 只要不受环境影响和体力周期影响, 对于智力劳动者不会造成太大影响。

对于28天的情绪周期影响, 像管技人员特别是对单位负责人影响较大, 情绪周期的波动不光影响自身工作方式方法吗, 对于领导工作影响较大, 因此, 管技人员的合理休班, 会提高工作效率和工作方式方法。

3 总结

(1) 从地面到井下, 把心理不健康人群进行排查, 然后进行心理辅导, 进做大可能的疏导职工情绪和心理健康。从源头把广大职工的积极性提高、打造和谐健康的工作环境。

(2) 科学休班, 以上生理周期只是一个参考, 尽可能的帮助职工建立健全休班制度。从体力、智力、情绪三个方面给职工休班提供参考依据。

(3) 在职工平时的培训和教育过程中, 多给职工进行积极正确的引导和科学教育, 把一些不利于职工心理健康的思想和言论及时去除掉。破除迷信和封建思想, 多进行宣传图册和视频教育的活动, 更能对职工产生深刻的理解和教育。

(4) 在以上三点充分做到后, 对职工进行自我排查和调研活动, 让职工填写周期报表, 科区再经过统计后认真编排职工休班计划表, 这样科学规范的休班制度就能有效的事实下去了。

现代矿井需要科学化管理, 安全第一的理念是打造美好矿井的根本。

摘要：煤矿工作属于高危行业, 职工应该具备良好的心理和工作状态才能更加安全高效的工作, 积极引导职工心理安全, 科学指导休班能减少安全事故的发生。

职工心理 第2篇

党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》提出，要“加强心理健康教育和保健，健全心理咨询网络，塑造自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”“十七大”报告提出：“要加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”2011年年初，两办转发了《中央宣传部、国务院国资委关于加强和改进新形势下国有及国有控股企业思想政治工作的意见》，明确要求企业要注重人文关怀和心理疏导，引导干部职工用正确方式处理人际关系、表达利益诉求。企业最宝贵的资源是人，企业文化的核心也是人。员工的心理健康出了问题，会造成员工缺乏归属感和职场幸福感，影响企业战略和价值体系的落地，从而影响企业的绩效和长远发展。注重人文关怀和心理疏导，既是深入贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的需要，也是新形势下加强和改进思想政治工作，促进企业文化落地的需要。长期以来，公司坚持以人为本，关注员工身心健康，注重解决员工思想和心理问题，及时掌握了解员工心理诉求，切实关心解决员工实际困难，在帮助员工经济上解困、生活上解忧、思想上解扣、情绪上解闷，保障最广大员工的根本利益等方面进行积极探索，积累了不少经验，促进了企业和谐发展。

我们应该充分借助行业尖兵宝钢的成功管理经验。宝钢开展了以提高员工自我管理能力为目标、以最佳实践者活动为载体的自主型员工队伍建设活动，并将其作为宝钢管理科学的基础和构建知识管理体系的重要工作，一项长期性、基础性、战略性的工作任务加以重视，系统策划，点面结合，有序推进，有效引导员工价值取向，激发员工工作动力，点燃员工创新热情。

思想上的高度统一，是行动上高度自觉的前提。要做到文化自觉和文化自信，就必须认识到，企业文化是企业的灵魂，是企业凝聚力和创造力的重要源泉，是企业软实力的重要内

容和核心竞争力的重要组成部分。企业要不断完善价值理念体系，把社会主义核心价值体系建设融入企业文化建设全过程，充分宣传社会主义核心价值体系的科学内涵，充分宣传建设企业文化的重要意义，充分宣传企业的发展历程，使社会主义核心价值体系和企业文化入脑入心，形成共同的价值取向，不断增强企业员工的自豪感和责任感，激发员工的主人翁意识、爱国热情和强企动力，形成推动企业改革发展的强大共识。

要把企业文化建设作为企业的一项战略性工作，系统规划，有序推进。在企业组织构架中明确企业文化分管领导、主管部门的工作职责和任务，加强组织协调，完善企业文化工作网络，形成企业文化主管部门与各职能部门责任落实、分工协作、齐抓共管的工作格局。

要紧紧围绕深化国有资产管理体制改革和推进企业改革发展稳定这一中心工作，把企业文化的理论方法与企业改革发展的重大现实问题结合起来，从现阶段企业文化建设的难点和问题出发，集中时间和精力把涉及全局和战略性、方向性的问题弄清弄透，提出有效的工作措施。要不断总结、提炼、交流、推广好的经验和做法，加强调查研究，深入理性思考，推进理论升华，破解企业文化建设中的各种难题。要坚持以我为主，为我所用，主动关注和学习企业文化领域的最新理论和实践成果，借鉴国内外企业文化建设的经验与教训，研究有利于企业发展的实践举措。

浅析青年职工畸形心理及疏导的对策 第3篇

关键词：青工畸形心理疏导对策

0引言

当前，社会竞争日益激烈，价值取向日益多元，给企业青年职工带来了各种各样的心理压力和挑战。把心理科学渗透到企业的管理教育工作中，运用心理疏导的方法，及时化解企业青年职工的心理矛盾和冲突，培养其健全的人格和健康的心理，是新形势下加强思想政治工作实效性的客观要求，也是探索以人为本的管理教育规律亟待解决的一个重要课题。笔者认为，要重视对企业青年职工畸形心理的疏导。

1青年职工畸形心理的主要表现

企业青年职工出现的焦虑、恐惧、压抑、担忧、矛盾、自卑、虚荣、嫉妒、愤怒等各种心理问题，一方面，由于改革开放的进一步深化，社会生活呈现“四个多元化”，影响人们思想和行为的因素越来越多，使企业青年职工正在形成而尚未定型的思想不断受到冲击，对这种变化的不理解和对社会的不适应，容易产生心理阻碍。另一方面，从学校到企业、从家庭到社会，面对多维的人生选择，极易因各种利益问题导致心理病变。但企业青年职工的心理形成过程有其自身的规律可循，主要表现为：

青春期性猎奇心理。企业青年职工，由于青春期萌动，性早熟，“心理断乳”问题最为突出。施工队伍流动，有的夫妻长期分居两地：有的结交异性朋友，渴望了解；有的对异性交往目的相当盲目幼稚，由于缺乏成熟的心理，感情脆弱、冲动、不稳定，容易产生性犯罪。

成长进步中的挫折心理。企业许多青年职工功利色彩较浓，对自己与周围环境关系的认定决定了一个时期他们对待现实的态度和行为。有的人往往在自尊与自卑、自信与自负、自控与被控等矛盾中把握不准、忽左忽右，甚至铤而走险。

情感和谐中的冲动心理。企业青年职工的情感非常丰富，在日常生活中的感情冲突、思想矛盾和人际关系磨擦等，都可引起剧烈的心理变化，表现为情绪波动大、变化快、幅度大，并呈两坡性，容易导致颓废和消极激情的扩展和蔓延，引发严重的事故和案件。

自我发展中的享乐心理。“酒绿灯红”的消极影响，企业部分青年职工滋生求安逸、图享乐的错误思想，过分追求享受，一旦满足不了个人的贪婪与挥霍，就会违法乱纪。

人格完善中的变态心理。主要指一些心理扭曲、有变态人格者和精神病患者，一旦外界的反应超过了他们的意志力所能承受的限度时，就会陷入暴怒、冲动和失控的状态，进而实施犯罪行为。

2消除青年职工畸形心理应遵循的原则

畸形心理是企业青年职工思想形成、发展过程中产生的严重病态心理。易诱发攻击性、报复性犯罪和自杀等行为。从这一点看，消除畸形心理与预防犯罪工作所遵循的原则是一致的。

2.1疏导原则。通过循循善诱、耐心劝导、因人制宜、对症下药的方法，既不随意附和心理畸变者的观点和思想感情，也不能不加分折地横加指责，应当实事求是地分折问题，明辨是非，帮助他们改变看问题的角度，调整处理问题的方式方法，建立正确的思维方式。

2.2启发原则。由于各种原因，企业青年职工对自己的心理问题讳莫如深，顾虑重重，不愿或不敢对别人透露：有的思维不清，语无伦次，不善表达；有的答非所问，难以与人沟通。基层干部必须耐心询问，细心诱导，启发自觉。针对因思想顾虑而不愿直言的，要不急不脑，尽可能创造交流与沟通的融洽气氛，建立相互信任的感情。对表达不清楚的要从不同的侧面摆问题，由浅入深、从远及近、以小见大，及时鼓励他们勇于放下包袱，敞开心扉，从容面对生活。

2.3预防为主原则。畸形心理的疏导并非简单的就事论事，而是通过大量的咨询和案例分折，找出企业青年职工带普遍性的心理畸变因素，以及不同年龄、职务、工作环境、经历体验和家庭背景的存在和容易出现的各种心理障碍，探求疏导的规律，帮助他们积极预防畸形心理的产生以及由此引发的其他问题，掌握预防犯罪工作的主动权。

3对青年职工畸形心理疏导的对策

开展心理疏导不仅要讲究方式方法，还需要遵循心理工作特点和青年职工的心理变化规律，抓住重点环节，在对问题的分析和本质把握中进行动态考察，在对问题的预测和解决上及时做好动态处置，切忌用老眼光来看待他们，更忌用老办法处理问题。开展心理疏导工作要以发展的眼光来看待青年职工的心理状态，以发展的观念掌握好青年职工的心理特征，以发展的措施解决好青年职工的心理问题，切实发挥心理疏导的应有效能。

3.1情感沟通，恢复心理平衡。人的心理是不断发展变化的。而畸形心理是由于认识、情感、意向和行动的结构混乱而引起的，只有尊重差异、包容多样，把握其心理的动态，重视用感情沟通去融化教育对象，树立可亲、可爱、可信、可靠的理念，才能确保心理疏导工作开展的实效。疏导者要从人格上尊重有心理疾患的同志，主动地亲近他们，以消除对方的提防心理和反感情绪，使他们保持“平常心”。要热情地从工作、学习、生活等方面关心他们，做他们的知心朋友，用自己真诚的心去温暖他们，以取得信任，减少、消除畸形心理疏导过程中的阻力。

3.2劝导帮助，矫治心理疾患。必须在转变和提高工作对象的认识上下工夫，增强教育力度，引导他们调整思维习惯，正确认识和对待客观世界及现实生活。必须对有畸形心理青年职工的行为方式和行为习惯提出明确要求，帮助他们培养积极的情感和坚忍的意志。因为，情感对立和意志软弱，会给畸形心理的化解造成障碍，或失去一个又一个解决问题的机会，拖的时间长了，还可能使问题恶化。

3.3优化内部环境，消除引起心理畸变的因素。各级领导要关心青年职工的精神生活，优化内部环境，主动地协调好领导与被领导之间的关系，注意倾听青年职工的呼声，平等对待他们的意见、建议，让他们把“心里话”说出来。要主动关心青年职工的成长进步，尽力排解他们生活和工作中的实际困难，特别是要把由婚恋、家庭变故、人际关系紧张、疾病以及家庭涉法问题等原因陷入心理矛盾的青年职工列为预防心理畸变的重点，帮助他们走出情绪低谷，使他们始终保持健康的情绪。要增强基层预防心理畸变工作的针对性，在大学生分配，青年职工入党、学技术、晋级、提干、竞争上岗等时刻，有针对性地开展人生观价值观教育，使他们正确认识自我，做好各种心理准备。同时，要把经常性教育管理与心理治疗和解决个人实际问题结合起来，增进与青年职工的情感和交流，才能使心理疏导工作收到快捷和长期的成效。

3.4深入细致，化解矛盾。矫治畸形心理，必须注重从源头上抓起，通过深入细致的思想工作，及时化解矛盾，消除误解，有效地控制

论铁路客运职工心理健康 第4篇

关键词：铁路客运,心理健康,预防,干预

在铁路旅客运输服务工作中, 客运职工是居于客运第一线直接为旅客服务的铁路工作人员, 在铁路旅客运输工作中占有主导地位。维护客运职工的心理健康、消除影响心理健康的消极因素, 加强心理卫生工作, 对于激励职工的工作积极性、提高劳动劳动生产率和服务水平具有积极的意义。

1 客运职工心理健康现状

在新的历史时期, 铁路客运系统各级领导干部越来越关注铁路基层职工的心理健康问题, 以人为本的思想得到广泛的贯彻和实施。与此同时, 相应的预防和干预手段被引入到铁路客运行业, 广大客运职工心理健康状况得到了明显的改善。但必须正视的是, 由于客运服务行业的行业特点, 以及其他多方面的原因, 铁路客运职工心理健康仍存在着一系列的问题。这些问题主要表现为:部分职工尤其是老职工存在着心理疲劳、心理倦怠, 甚至少数职工存在着严重的心理防卫和抵触情绪。这些心理健康问题的存在, 严重影响了职工的心理健康状况, 直接关系到铁路客运服务整体水平和铁路的社会声誉。

2 心理健康问题原因分析

造成部分客运职工心理健康问题的原因很多, 除了铁路客运行业自身特殊的行业特点外, 还有如下方面的原因:

2.1 铁路客运行业服务理念滞后

在现阶段, 随着铁路客运在铁路运输中窗口地位的不断强化, 社会对铁路客运的要求日益提高, 广大旅客对自身权益的不断关注和强化, 以及铁路行业内部对客运服务工作的要求日益严格, 这些综合因素要求铁路客运职工转变原有工作观念, 不断适应新形势客运工作新要求。在过去相当长的一段时期, 铁路客运市场长期处于买方市场, 相当数量的铁路客运职工对旅客服务工作观念出现偏差, 往往是管理多于服务, 部分职工尤其是老职工服务理念长期存在认识上的偏差, 无法适应新时期客运服务的具体要求, 部分铁路职工对现阶段客运服务行业特点和要求理解不足, 仍然按照以前的工作思维, 导致在工作中极易陷入被动, 部分职工甚至出现抵触情绪, 这在一定程度上影响了职工的心理健康。

2.2 铁路客运行业自身对外宣传度不够, 社会公众对铁路客运行业存在认识上的误区

当今社会处于网络化和信息化发展的高峰期, 各种信息的发布和流传范围和速度较以往都有极大的提高和改进。铁路客运行业长期处于封闭状态, 与社会公众的交流明显不足, 这导致了相当的社会公众对铁路的理解仍然停留在铁老大的认识阶段, 对铁路客运行业存在一定的误读。事实上近年来铁路客运行业发生了翻天覆地的变化, 铁路系统也着力提高铁路客运行业服务水平, 服务质量和标准得到了显著提高。但由于铁路客运行业缺乏积极适应新时期传媒网络化和信息化的特点, 仍然采用以往狭窄的信息交流方式, 影响了公众对铁路客运行业的积极客观评价。作为客运服务行业基层的客运职工, 面临的压力前所未有, 旅客对铁路的不理解在一定程度上直接演变成旅客与职工的矛盾, 这也在一定程度上加重了职工的心理负担。

2.3 铁路客运行业考核设计缺乏科学性

为确保客运服务质量的稳步提高, 鼓励职工积极提高业务技能, 体现多劳多得的原则, 铁路部门在过去一个时期开始实行考核制度。建立考核制度的出发点是好的, 但在后续的配套制度及落实执行过程中出现了严重的偏差, 考核陷入了走过场的形式, 甚至于出现给干部规定当月考核任务的办法, 达不到考核任务干部受罚, 考核任务完成得好则给予一定奖励。为完成考核任务, 部分铁路干部带着任务检查工作, 一发现问题则给职工相应的考核。并且由于考核结果和工资挂钩, 基层考核的力度过大, 在基层客运职工和干部之间造成一定的矛盾, 甚至于部分职工抱有这种心理:干得再好也要被考核扣钱, 这样还不如不干。在部分基层客运职工甚至流传“五多一少”的顺口溜:懂得多就会得多, 会得多就干得多, 干得多就错得多, 错得多就扣得多, 扣得多就拿得少。尽管这只是戏谑之言, 但也在很大程度上反映出广大客运职工对考核的看法和理解。

2.4 客运职工与旅客的交流互动不足

客运服务行业主要服务对象是广大旅客, 客运职工在当班的绝大多数时间需要跟旅客打交道。事实上, 由于铁路客运行业长期处于封闭的状态, 广大旅客对铁路客运行业抱有一定的好奇感, 希望能够了解。笔者长期的调查发现, 相当数量的旅客尤其是长途旅行的旅客, 希望能在旅途中和客运服务人员加强沟通。恰恰相反, 广大客运职工却缺乏与旅客的沟通, 往往是旅客主动同客运职工搭话, 结果客运职工三两句就把旅客拒之门外。这种做法很容易导致旅客的误解, 甚至于记起旅客的不满, 进而投诉。投诉问题一旦造成, 按照铁路通行的处理方法, 当事人必须向旅客道歉, 由于前期的不快, 旅客很难在短时间转变态度, 往往指责客运工作人员。在这种情况下, 客运职工往往背负较大的心理压力。造成客运职工与旅客沟通不畅的原因是多方面的, 既有铁路特殊的管理体制原因, 也有广大客运职工观念的落后。部分客运职工观念仍停留在过去, 只知道拼命工作, 却不注重与服务对象的沟通。须知, 在服务行业, 得到被服务对象的认可和肯定是对服务质量最好的诠释, 而沟通顺畅与否则在很大程度上影响了旅客对服务质量的评价。

3 客运职工心理常见问题

由于特殊的工作环境, 客运职工往往面临较大的心理压力, 归纳起来主要有如下几类:

3.1 心理疲劳

铁路旅客运输工作, 由于其运输的不间断性和任务的繁重, 长时间的高强度工作很容易让客运职工产生心理疲劳。心理疲劳在客运服务行业普遍存在, 但长期以来为得到有关部门的足够重视。

3.2 心理挫折

铁路客运人员的挫折因素主要有学习挫折、家庭挫折、人际挫折、恋爱挫折等。心理挫折对铁路客运职工心理健康造成的影响较大, 应引起足够的重视。

4 改善客运职工心理健康的途径

改善客运职工的心理健康状况, 对建设和谐铁路, 提高铁路客运服务整体水平, 都具有重要的意义。

对于铁路客运服务人员的心理状况, 应根据铁路服务工作的实际情况, 从个人和单位的角度采取一些有效的措施加以缓解与疏导。

4.1 从客运职工个人角度

4.1.1 建立良好的人际关系, 储备社会支持力量, 提高适应社会和改造社会的能力。

人际关系的实质就是人与人之间心理上的距离, 即情感关系。通过正常的交往、沟通、参与、融合, 建立良好的人际关系, 对身心健康具有重要的促进作用。

4.1.2 培养健康人格锻炼强健体魄

预防身心疾病有赖于躯体的健康, 要通过劳动、工作、学习和锻炼与合理膳食, 使机体功能处于最佳状态。培养健全的人格, 对于身心健康具有积极的意义。

4.1.3 及早发现及早治疗

首先要采用有效的躯体治疗, 以解除症状, 促进康复。其次应适当采取精神治疗和心理治疗。

4.2 从单位的角度

4.2.1 调整工作安排

铁路的倒班制度无法改变, 但可以在工作中合理调整工作安排, 尽量减少加班, 实行工作轮换制;在工作环境布置中, 应采用科学布局, 在视觉、触觉和设备布置上注意减轻员工疲劳, 如保证充分照明、空气流通、尽量采取自然光等。

4.2.2 提供健康教育和体育锻炼的机会

通过定期医疗检查和咨询帮助员工了解自身的各种健康问题, 进行健康生活方式的教育, 让职工了解健康卫生知识对身体健康的积极意义;提供体育锻炼的器材和机会, 让职工有充分的体育锻炼的时间;推广和建立体育锻炼职工团体。

4.2.3 加强心理健康教育

在工作之余, 需要对职工进行心理健康教育和心理干预。要帮助职工正确认识自己的工作环境和在工作生活中出现的不良反应, 掌握一些基本的心理学知识和心理疏导方法。

参考文献

[1]周平.铁路旅客运输服务[M].中国铁道出版社, 2011.

工资集体协商与职工和谐心理 第5篇

工资集体协商是个“过程的集合体”，它以持续运行的动态事实，对企业职工的心理产生积极而有张力的影响，通过不断构建和完善企业职工的和谐心理，从而促进劳动关系和谐与社会和谐。

一、通过工资集体协商构建企业职工的核心价值观。企业职工的核心价值观，通常是指企业职工必需拥有的终极信念，是企业哲学中起主导性的重要组成部分，它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则，如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度，它影响并表明企业如何生存的立场；核心价值观是企业相对性的自身绝对性。职工的核心价值观的形成需要在企业制度、企业文化、企业经营管理等繁多的实践中逐渐地磨合、修补、纠错和完善。其中，最重要的载体是工资集体协商，因为人是利益动物，没有对利益的追求就没有人类进步。工资是职工的核心利益，如何对待利益和利益分配是核心价值观永远无法绕过的问题。工资集体协商既是经济制度，也是政治制度，同时还蕴含着文化因素和社会因素。在整个运行过程中，全体职工不断地求同存异，不断地厘清与核心价值观相背离的各种诉求，逐步达成共识，形成坚持党的领导、坚持辩证唯物主义和历史唯物主义、知识崇高、劳动伟大、弘扬工人阶级的伟大品格等社会主义核心价值观，能够妥善处理资本与劳动的关系、职工与企业的关系、维护企业整体利益与维护职工切身利益的关系，核心价值观的形成，是构建职工和谐心理的灵魂。当前，职工因为没有实行工资集体协商，对工资增长缓慢，与劳动生产率和企业经营效益脱钩，产生了意见和不满，一方面产生了不和谐心理，一方面对核心价值观产生了冲击力，对此，必须引起高度关注并全力建立和完善工资集体协商制度。

二、通过工资集体协商构建企业职工的权利观。职工认识到自己的权利并正确地行使权利是营造和谐心理的重要内容，而其首要前提则是树立权利观。没有权利观的心理就是对象化了不和谐心理，它以表面上的对企业唯命是从掩盖了日后将要爆发的劳动关系矛盾。正因为如此，劳动法把获取劳动报酬的权利（含工资协商的权利）确定为劳动者法定的八大权利之一，目的是为发展和谐劳动关系。实践证明，工资集体协商过程就是不断地明晰职工的权利观的过程，它以工资问题为纽带，聚集和明显化了职工的一系列权利主张。一是明晰了平等观。工资集体协商主体，一方是职工，一方是企业，双方之间在法律地位上是平等的，这是建立共决制的核心内容。在工资集体协商全过程中，人们直观地感受到在话语权、协商权、决策权上双方都是平等的，那种在企业自然管理状态下的劳动关系双方的管理与被管理关系一旦置身于这种协商过程中，就自然面临着被淡化，至少是退居于次要地位的现实选择。平等观的形成，是对企业特别是对私营企业管理上的“专横”和“苛刻”的必要抑制，因此，是职工和谐心理的重要基因。二是构建民主观。民主观是和谐心理的重要价值取向。工资集体协商越深入越扎实，就越是凸显和集中了它的民主元素，从这个意义上说，工资集体协商制度也是我国基层民主政治建设中的一项重要制度，属于协商民主在基层的具体体现。从职工的心理认知看，工资集体协商从实体到程序无不彰显着其不同于职代会但有与职代会密切相关的民主价值：从职工一方协商代表的产生看是民主的，协商代表不能指定，必须从职工代表中民主选举产生，并且通过协商代表向职代会述职接受职工的民主监督；从对协商结果的决策权力分配看是民主的，法律规定要将工资集体合同草案提交职代会讨论通过，以代议制形式集中民意、民智；从整个协商过程看是民主的，要确保职工全员参与、不同岗位、不同年龄、不同技术熟练程度、不同劳动强度的职工都要参与，完整地充分地集中地表达全体职工就工资相关问题的各种诉求；从多轮次协商看是民主的，职工代表和职工的工资诉求在与企业工资诉求的反复博弈中被深度地表现出来，更趋向于双方都能接受的合理标准，标志着民主化的深度，而不是浅尝辄止，一轮定乾坤，含有专断因素，阻遏民主因素的激发。

职工心理 第6篇

【关键词】女职工；心理健康； 分析对策

【中图分类号】R395.1【文献标志码】 A【文章编号】1007-8517（2014）17-0064-02

女职工的身心健康是保证医院发展的重要生产力，是强院之基。随着改革开放的不断深入和经济社会的不断发展，社会竞争不断激烈，医患矛盾不断升级，生活压力日益增大，心理问题也备受人们的关注。医院女职工心理健康问题不仅直接关系到她们自身的成长，也关系到家庭乃至整个社会。加强对医院女职工心理健康状况的研究与分析，对于提高女职工心理健康水平，增强其心理调适和平衡能力，最大程度的发挥女职工的主观能动性，促进医院和社会和谐发展具有重要意义。

1女职工心理健康问题的主要成因及表现

1.1工作环境方面医生护士是相对稳定的职业，但由于社会要求不断提高、职业竞争不断加剧、工作繁重程度不断增加，以及疾病的复杂性、医疗技术的局限性，再加上工作环境中诸多的致病因素，如各种细菌、病毒、放射源、放化疗药物、各种医疗仪器的吵杂声、患者痛苦的面容、医患矛盾的升级等等，使许多医护人员产生强烈的焦虑、抑郁等心理压力，导致职业倦怠。有调查显示，64.7%的女职工认为“女性比男性面临更多的心理压力”。

1.2角色认同方面表现为不能正确认同自己的角色，女职工承担的多重角色所带来的心理冲突是造成女职工心理问题的重要根源。女职工扮演多重角色：首先她们是医生护士，要承担患者疾病的治疗和护理；作为教学医院的女职工，她们又是知识的传授者和学生活动的管理者，有教育和管理学生的责任；她们是人际关系的交往者，需要与其他医生护士、患者、患者家属、上下级领导打交道；同时，她们还要在医院之外的家庭中充当各种角色，母亲、女儿、媳妇、婆婆等，要充当好这些角色并处理好家庭生活中的各种关系，她们往往承受着比男职工更沉重的工作、生活和精神负担。有的女职工经常抱怨社会、医院、同事不理解自己，特别是合同制女职工对待遇问题有想法，产生强烈的失落感和各种忧虑。

1.3人际关系方面在医院工作中，各种复杂的人际关系使医生护士稍有不慎就会陷入人际关系冲突的困境中，因此，她们要处理好如医护、护患、护护等各种人际关系。特别是现代社会的人们对于护理工作的重要性认识不足，认为医生看病重要，护士只是医生的下手，低估了护士的价值。他们不了解在疾病的治疗和康复过程中，除了医生的准确诊断和治疗外，更离不开护士细致的观察和娴熟的护理操作，疾病的康复是医护共同配合的结果，“三分治疗、七分护理”是有道理的。在新的医疗体制下，社会、患者及家属等对医护人员的医疗行为提出了更高的要求，医护人员承担了许多不该承担的责任，如公费医疗的问题、医疗费用的问题、处方超定额的问题、药房发错药的问题等其他部门的问题，患者会将矛头对着帮他治疗的医生、护士身上，她们常常会遭到患者及家属的辱骂、殴打，从而造成医护人员上班提心吊胆，将工作视为负担，对工作消极厌倦，出现心理危机，影响医疗护理质量，给医院的发展带来不利因素。

1.4情感障碍方面女职工的心理健康水平较低，情感体验过于敏感，容易引起情绪的波动。主要表现为缺乏乐观、积极、向上的态度。特别是合同制护士对个人的前途缺乏明确定位、过于忧虑。再如除工作外，在家还要做家庭主妇的女职工，如果处理不好工作和家庭的关系，就经常会把工作中的不愉快情绪带入家庭，把家庭的不良情绪带入工作中。因而不能冷静地为患者做治疗和护理，缺乏爱心，工作时精力不够集中，把患者当做发泄的对象，阻碍医患沟通，使医疗质量下降，容易出现差错事故。

1.5心理压力方面由于社会大众、患者家属的期望与干预，以及以“患者为中心”整体护理模式的不断深入，对护士的要求越来越高，要求护士不断地学习新知识、新技术、新业务、来更新知识，这就需要护士付出巨大的精力和体力。各种学历考试、定级考试、职称考试、操作考试，让护士难以应对。面对病情的复杂多变、疾病的多种多样，要求我们的护士有很强的应变能力，需要快速做出反应。职业的特殊性决定了护士工作的长期“三班倒”，以至于造成生物钟严重紊乱，对护士的身心健康是严重的影响。随着用工制度的改革，人事代理、合同制用工越来越多，我院的合同制人员占职工总数的23%，特别是合同制护士，比例高达40%。与在编人员相比，在管理和待遇上均存在差异，因此也造成合同制护士心理上的落差，产生心理压力。

2促进女职工心理健康的对策

2.1为女职工创造良好的工作环境做好女职工的减压工作医院是第一责任人，医院要为她们创造良好的工作环境，提供好发展的空间，为她们成才创造条件。随着社会和患者要求的不断提高，医疗护理技术的不断发展更新，职业竞争的不断加剧，给女职工带来巨大的心理负担。因此，医院要为女职工创造和提供学习、进修、深造的机会，从而提高她们的业务水平和专业技能，使女职工有自我发展的动力和对事业的美好期盼，缓解因为职业竞争而带来的心理压力。同时我院也积极为女职工营造良好的文化氛围，如在院报和宣传栏开辟专栏，宣传心理减压的方法；工会女工委专门为女职工开设了瑜伽班和舞蹈形体班；每年的“三八”妇女节和“五.一二”护士节都组织女职工爬山、毅行、包饺子比赛等活动，让女职工在工作之余能享受运动的乐趣，放松心情、快乐工作。

2.2积极为女职工开辟减压渠道创造有利于女职工心理健康成长的有利环境，加强女职工的心理健康教育，增强其心理承受能力。各级管理者要加强与女职工沟通、交流，广泛听取大家的意见和建议，帮助她们解决实际困难，鼓励她们参加医院组织的各种文娱、体育活动，从而放松心情，缓解心理压力。我们定期邀请江苏大学心理专家来院开设心理健康讲坛、开通心理热线，开辟感情宣泄渠道，及时为女职工提供必要的援助，了解她们的心理状况并采取个性化的心理干预措施。

2.3女职工要学会自我心理调适女职工要学习心理健康知识，树立正确的人生观、价值观，提高自身修养和素质。保持健康的工作心态，对自身的知识、能力、身体和心理状态有正确的认识，尽量使自己的压力保持在适度状态。保持健康的工作状态，学会调节情绪，保持愉快的心情。医务工作需要严谨的工作作风，需要一丝不苟，来不得半点马虎，但是作为医务人员工作中不能自己吓自己，自己给自己制造恐慌、制造压力，以免陷入完美主义的误区。在不良情绪发生时，要积极寻找疏通的渠道，如：散步、打羽毛球、唱歌、深呼吸、和朋友聊天、旅游等，这些行为能够转移注意力，产生积极的暗示，增强自我对情绪的调控能力。要认识到压力是一种正常的心理现象，正确的评价自己所处的环境，不回避压力，要直面压力，调整好自己的心态，找到解决压力源的最佳方法。

2.4要建构高品质人际关系网络女职工要积极主动地与人交往，在交往中要做到“己所不欲、勿施于人”，“严于律己、宽以待人”，多为别人着想，要有自己的社交圈、朋友圈，烦恼可以有朋友倾诉，快乐可以有朋友分享。我院工会为女职工建立了摄影沙龙、成立了知心大姐工作坊，运用气球与牙签的游戏活动发挥大家的团队精神，使大家在各种团队活动中、在愉悦的活动氛围里学会了沟通交流的技巧，体验到沟通的效果，营造了高品质的人际关系网络，形成了良好的社会支持系统。

2.5将女职工减压纳入医院日常工作医院要持续和谐的发展，就必须关注女职工的心理健康。我们每两年借助精神症状自评量表（SCL-90）和卡特尔十六种人格因素测试（16PF）对女职工的心理健康状况进行测试分析，建立心理档案。针对测试结果，对检出问题者采取：主动预约、团队辅导、工作坊、心理沙龙等多种形式进行干预，努力为女职工开辟心理诉求渠道，解决好女职工工作和生活中的实际困难，保持她们的身心健康，为营造和谐医患关系，创建和谐医院而努力。

青年职工心理压力的干预与管理 第7篇

一、青年职工心理压力的来源及表现

总体来看, 青年职工具有目标远大但不够理性务实, 敢于挑战创新但抗压能力较弱、主体意识增强但缺乏团队协作精神等特点。面对复杂多变的社会舞台和职场环境, 涉事不深、阅历较浅的80后、90后青年职工所承受的工作压力、社会压力和个体压力比其他人群更大。

青年职工心理压力来源主要有三个:一是工作压力, 即由于工作负荷、工作时间、工作环境、工作责任、工作角色、人际关系、职业倦怠等因素引起的压力;二是个体压力, 即由于个体心理承受调适能力不强, 在面对困难、挫折、落差时而产生的自我心理压力;三是社会压力源, 即来自社会快速发展变化带来的压力, 因社会地位、经济实力、生活条件问题产生的压力。

上述三种压力是导致青年职工心理问题的主要诱因, 如果不加以有效管控, 将引起一系列不良症状。首先是心理上的症状, 表现为焦虑、烦躁、紧张、情绪低落, 严重者出现抑郁倾向最后发展成抑郁症。其次是身体上的症状, 表现为心跳加速、血压升高、胃酸增加、肠胃溃疡、失眼不安等一系列身体不适或疾病。最后是行为上的症状, 表现为吸烟喝酒次数增多、改变服饰或发型, 爱发脾气、不关心家人和同事、工作绩效降低、无故缺勤、旷工等。

二、青年职工心理压力发展阶段分析

青年职工心理压力的形成发展具有隐蔽性、渐进性、持续性等特点, 从个体压力管理的能力和效果上看, 大致经历以下几个阶段:

第一阶段, 心理压力初步形成。一般而言, 当个体的工作生活出现显著变化时, 其原有的心理状态将被打破, 在出现兴奋情绪的同时, 也会引发一定程度的紧张。这个阶段, 青年职工习惯于用自己旧有的知识和办法来应对, 并不愿意他人介入, 而是通过自己的能力处理压力问题。对于企业新员工来说, 这一特点更为突出。因为他们来到一个全新的工作环境, 面对陌生的人群, 加之交际能力的欠缺, 很容易使他们形成自我保护、自我救助的心理状态。

第二阶段, 心理压力发展加重。经过第一阶段的尝试, 如果当事人发现自己的处理办法未见明显成效, 其紧张、焦虑程度就会进一步增加。为尽快解决心理压力, 他们试图改变原有做法, 开始尝试新的办法, 例如向他人倾诉或寻求帮助。该阶段, 青年职工的情绪会出现某种程度的失控, 并妨碍他理性的思考及采取正确的行动, 其心理压力会逐步加重。

第三阶段, 心理压力持续严重。经过前两个阶段的发展变化, 如果所尝试的新方法仍未有效解决问题, 当事人的心理压力会持续增加, 焦躁不安的情绪或者身体上某些不良症状将会集中显现, 此时的当事人变得十分敏感, 理性思维能力大大下降。

第四阶段, 心理压力失管失控。如果前三个阶段仍没有解决问题, 当事人将会陷入巨大的痛苦与失落之中, 个别人可能完全失去信心和希望, 严重的抑郁症、精神崩溃或自杀往往发生在这一阶段。

三、青年职工心理压力的干预与管理

青年职工心理压力形成发展的特点规律, 要求我们必需科学区分心理压力干预与管理的区别与联系, 通过建立完备的措施机制, 切实提升心理压力管理成效。

一是建立心理压力干预机制。

首先, 从源头上关注青年职工心理健康问题, 通过开展心理承压程度评估等工作, 对心理压力问题进行及时、准确的预警, 打牢心理压力干预机制的基础。其次, 把干预机制落实的重点放在基层。基层一线员工是第一知情人, 个别青年职工的心理压力的表象大多由他们最早发现, 因此, 需要对包括青年职工在内的基层职工进行必要的心理压力预防和调解知识的教育, 掌握基本常识, 及早发现、介入和处理。最后, 要进行多种途径的心理压力干预措施, 如开设热线电话、网上心理咨询等。同时, 要充分发挥家庭、企业、社会的综合力量, 给青年职工全方位的心理支持帮助, 促进他们健康、和谐发展。

二是建立心理压力管理机制。

第一, 提高职工心理调适能力, 有效疏导压力情绪。在青年职工中深入开展认识、情绪、意志等的调适, 采取多种发泄渠道, 如通过组织集体拓展活动或周末酒会等形式有效释放压力情绪。第二, 加强有效沟通与授权。建立有效的横向沟通和纵向沟通渠道, 加强青年职工之间的联系、了解, 建立与上级管理层的信任, 通过有效授权增强青年职工的责任感, 培养工作能力。第三、提供在职培训和工作实践机会。通过有计划、有针对性地实施有助于青年员工提高业务知识与工作能力的在职培训活动, 使员工的知识、技能与态度明显提高与改善。同时, 在青年员工努力拓展自己新技能的前提下, 给他们新的工作实践机会, 获得竞争优势。第四、营造和谐的企业人文环境。引导青年职工树立公平竞争、共同发展的理念, 培养积极进取、相互协作的团队精神, 从心理上增加这个群体对企业的认同感、归属感和亲近感, 从而减少消极情绪和逆反心理, 形成良好的人际关系和宽松的工作环境, 让青年职工愉快、健康地工作和生活。

摘要：青年职工主要指年龄在35岁以下的职工。近年来, 我国青年职工日趋凸显的心理压力及其引发的问题, 不仅直接影响到个体的未来发展、家庭的幸福和睦, 社会的安全稳定, 更是企业急迫重点研究和解决的突出问题。

关键词：青年职工,心理压力,干预管理

参考文献

[1]付伟.企业员工心理危机干预机制研究[J].集团经济研究, 2007, (12) :387.

[2]黄国庆.试析当前职工心理压力的成因[N].工人日报, 2011-02-22.

强化职工心理疏导创新思想政治工作 第8篇

一、当前职工心理普遍存在的问题

每个人都是独特的生命个体, 都有自己的成长背景、不同的价值观以及行为习惯。管人先管心, 由于每位职工的家庭成长环境、教育环境不同, 心理问题或多或少都存在着一些差异, 归纳梳理起来, 主要心理问题大致有以下几种:

1. 逆反心理。

现代企业内部管理越来越严、工作标准越来越高, 职工在工作中难免会受到一些批评。但是, 有的职工由于虚荣心较强, 不能正确对待领导的批评, 产生一些逆反心理:不管自己工作表现如何, 只听得表扬、听不得批评;听到表扬就兴高采烈, 听到批评就情绪低落;受到领导和同事们的批评, 不从自身找原因, 看不到批评背后的关心与善意, 反而认为领导、同事们和自己过不去, 是有意给自己找茬, 于是情绪低迷、工作消极。

2. 抵触心理。

有的职工觉得企业的制度、禁令、监督过多, 管理缺乏人性化, 片面认为自己在岗上的一言一行都受到全方位的监督, 限制了自己在工作和学习中的“自由空间”。觉得精神压抑、负担过重, 于是产生一些抵触情绪, 自己有意无意地违反企业规定, 出现藐视制度、作风涣散、执行力不强等现象。

3. 失衡心理。

面对竞争, 有的职工希望付出一滴汗水, 就立即获得一分收获, 经不起长时间的考验, 工作忽冷忽热, 情绪波动大。当个人付出没有及时得到相应回报时, 思想上就会结“疙瘩”, 深感痛苦和失望, 顿生消极情绪, 个别职工甚至还以工作懈怠来发泄怨愤。

4. 随便心理。

个别职工受到社会上一些不良思潮的影响, 抱着“今朝有酒今朝醉”的享乐主义和“人生苦短”的享受思想, 在平时工作和生活中, 没有把精力用在提升工作能力、提高业绩上, 而是把心思用在吃喝玩乐之中, 以致出现工作被动应付、好坏无所谓的现象。

5. 狭隘心理。

市场经济的双重效应在带来经济快速发展的同时, 个人至上、金钱至上、享乐至上等错误思潮沉渣泛起, 使一些鉴别力、意志力不强的职工受到侵蚀, 从而产生“各人自扫门前雪, 哪管他人瓦上霜”“人不为己、天诛地灭”等狭隘的思想。

二、解决职工心理问题的对策

对于解决职工的心理问题, 只要有针对性地寻找对策和良方, 就完全有可能加以解决。

1. 因人施教法。

在做思想政治工作之前, 要通过多方调查摸准职工的思想情况, 有针对性、有策略地做好职工思想政治工作。“一把钥匙开一把锁”, 对不同的思想状态要采取不同的方法。如对忧虑过多的职工, 多讲优势, 帮助其鼓足干劲、扬起奋进之帆;对一些盲目乐观的职工, 多讲劣势, 帮助其弥补工作和学习中的“短板”, 争取更大的进步。同时, 在做职工思想工作时, 既不要回避问题, 也不要夸大问题;既要让职工放下思想包袱, 充分认识到自身存在的问题及危害性, 又要帮助职工挖根源、找原因、定措施, 争当优秀职工。

2. 换位思考法。

生活中的“身临其境”往往要比“雾里看花”效果好得多。针对少数职工的攀比、畏惧思想, 不妨开展“与下岗工人比待遇, 与劳动模范比贡献, 与军人比纪律”的“三比”主题教育活动, 有针对性地组织职工到特困家庭开展社会调查, 到经济落后的偏远农村体验生活。通过活生生的事例, 引导职工换位思考, 以此消除个别职工贪图享乐、苛求待遇、不思进取的思想, 促使其把心思集中于本职, 把精力倾注于岗位, 把才智奉献于事业。

3. 互动交流法。

利用现代化网络资源, 通过建立思想工作的网页, 设置思想政治方面的栏目, 让职工们针对当前思想工作中出现的问题, 畅所欲言, 各抒己见, 发表意见、看法和见解。同时, 管理者也可以通过网络平台与职工进行不见面的、平等的交流, 对职工思想中存在的问题, 交流看法, 答疑解惑, 加以引导。这样既解决了职工的思想问题, 又保住了职工的面子, 一举两得。

4. 真情感召法。

企业应从关心体贴一线职工工作和生活入手, 把组织的温暖送到他们的心坎上。一是工作上多关心。当发现职工工作遇到较大困难和挫折时, 要及时靠上去“扶一把”, 帮助其顺利渡过眼前难关;当发现职工工作遇到瓶颈时, 要及时出主意、送“金点子”, 帮助其找准工作突破口和创新点, 引导其步入“上升通道”。二是生活上多关怀。及时提醒一线职工做好防寒、防暑、防雨、防雪等防护工作;当职工生活遇到困难时, 管理者应登门探望慰问, 给予力所能及的帮助, 使职工切实感到温暖, 从中汲取力量, 克服困难、鼓足干劲、争创一流。

5. 寓教于乐法。

一张一弛乃文武之道。任何人在紧张的工作之后, 都渴望有一个放松的机会和环境。实践也充分证明, 开展丰富多彩的文体活动, 不仅有利于职工调节身心、消除疲劳, 还能让广大职工在活动中融洽关系、增强队伍的活力和凝聚力。因此, 在职工紧张的工作之后, 基层党组织不妨根据自身实际, 多组织一些诸如歌咏比赛、乒乓球比赛、文艺晚会、趣味运动会、拓展训练等职工喜闻乐见的活动, 让广大职工通过参与活动, 丰富生活, 交流情感, 陶冶情操, 不断增强个人归属感和集体荣誉感。

6. 环境熏陶法。

近朱者赤, 近墨者黑。好的环境, 可以熏陶人、塑造人、造就人。为此, 在平时开展教育活动中, 应注重运用环境熏陶法。一是观红色教育基地。通过红色之旅, 引导和激励职工继承革命先烈遗志, 坚定理想信念, 积极面对工作。二是讲身边故事。通过讲述身边人、身边事, 教育和带动广大职工学先进、赶先进、当先进, 营造争先创优的良好氛围。三是评先进典型。通过开设“身边的感动”专栏, 主动发现、挖掘、评选身边的先进人物、感人故事, 树立学习典型和榜样, 带动广大职工共同学习、提高, 从而形成比学赶帮超的良好风气。

三、不断创新思想政治工作

1. 创新观念, 增强感召力。

思想政治工作者要注重解放思想、更新观念, 有针对性地分析和解决当前企业思想政治工作中出现的新情况、新问题。要改变传统的单向灌输和只注重单一理论学习的观念, 充分发挥职工在思想政治工作中的主体作用, 实现思想政治工作者与职工间的双向互动, 真正把工作的重点对准解决职工物质利益和精神需求间的矛盾。要着重关注职工的情绪变化, 把工作的触角延伸到职工的情绪、心态等细微波动和复杂变化上, 并及时采取措施解决问题、完善管理制度。要改变思想政治工作脱离现实的情况, 把开展思想政治工作与开展学习培训和业绩考核挂钩, 把工作的目标指向激发职工精神动力和内在潜能上。

2. 创新内容, 增强内驱力。

把思想政治工作与加强作风建设相结合, 通过组织主题大讨论、问卷调查, 开展珍惜岗位座谈会等形式, 使职工在心灵上受到触动、在思想认识上有所提高、在行动上进一步加强自律和约束。把思想政治工作与加强企业文化建设相结合, 积极发挥企业文化的激励导向作用, 激发各类人才的学习热情, 用文化培育人、凝聚人、引领人, 不断提升企业发展的“软实力”。把思想政治工作与提升职工素质相结合, 坚持以人为本的理念, 以培训培养人、以竞赛锻炼人, 积极引导职工全面发展, 使职工成为高素质复合型人才。把思想政治工作与关注职工心理健康相结合, 更加关注职工生活品位和生命质量, 加强与职工的沟通, 引导其树立信心, 保持良好心态, 勇敢面对挫折, 将企业打造成职工的温暖家园。

3. 创新方法, 增强吸引力。

思想政治工作者要在思维启动、价值推动、情感带动等方面下功夫, 增强思想政治工作在实际开展过程中的吸引力。要用动态、系统、开放、民主的思维方式, 强化思想政治工作。通过推行“厂务公开”制度、征集合理化建议、落实职代会制度等形式, 增强职工参与意识, 引导职工充分行使民主权利, 积极发挥其主动性和创造性, 了解干部选拔任用流程、薪资调整等重大事项的难点、热点问题, 让职工全面参与企业各项工作。要运用有形教育和无形教育相结合的方式, 强化思想政治工作。一方面要以理念、氛围、典型事迹等对职工进行思想渗透, 使职工在潜移默化中得到锻炼和熏陶;另一方面要通过加强政治理论学习, 提高全员的理论素质, 不断提升职工的思想政治意识。

4. 创新渠道, 增强渗透力。

煤矿职工不安全心理及影响因素分析 第9篇

1 煤矿职工不安全心理调查量表的编制及分析

1.1 不安全心理调查量表的编制

通过对煤矿职工进行访谈以了解矿工可能出现的不安全心理, 并请被访谈者分别写出自身或他人发生不安全行为时的内在心理感受。依据访谈和开放式问卷分析结果, 参考相关研究中问卷的项目进行项目的编制和筛选, 编制出具有50个题项的煤矿职工不安全心理量表。

利用SPSS20.0[4]对此不安全心理量表进行了独立样本t检验以及信效度分析, 得出该量表具有可行性。然后通过所编制的煤矿职工不安全心理量表对山东省某煤矿的矿工进行描述性统计得出得分较高的4种不安全心理分别是麻痹心理、侥幸心理、从众心理和逆反心理。

1.2 煤矿职工不安全心理分析

问卷调查采用随机调查法, 在此煤矿的矿工中共调查130人, 收回有效问卷120份, 问卷有效率为92.3%。最后, 运用SPSS20.0进行统计分析。根据煤矿职工工不安全心理量表, 每种不安全心理有10个题项, 问卷测量采取Likert 5点计分法。将不安全心理因素分为文化程度、年龄、工作时间、工龄及婚姻状况, 并将高分组与其进行分析。

2 各不安全心理与五种不安全因素的回归分析

线性回归分析法是最基本的回归分析方法, 其假设自变量和因变量之间存在线性关系, 线性回归的数学模型如公式 (1) 所示[5]:

被解释变量的变化可以由α+Xβ组成的线性部分和随机误差项εi两部分解释。以一元线性回归为例, 满足公式 (2) 的未知参数α和β的最小二乘估计。

2.1 变量的转换

在本研究中, 将文化程度、年龄、工作时间、工龄及婚姻状况中的变量分别转换, 转换原则为:如果有m种互斥的属性类型, 在模型中引入 (m-1) 个虚拟变量[6]。

其中回归方程为:

Yi表示不安全心理总分数, xij表示若属于此类别, 则等于1, 否则为0, 常数∂0表示基准组得分, ∂j表示各影响因子系数。

2.2 煤矿职工麻痹心理活动线性回归分析

麻痹心理是指一些矿工安全意识薄弱, 工作态度不够认真, 往往凭借自己过去的经验, 由于以前这样干过也未出过事而麻痹大意, 导致事故的发生。煤矿职工麻痹心理的回归方程构建如下:

则煤矿职工麻痹心理高分组的划分原则为:夜班, 未婚, 年龄≥46岁, 文化程度为小学及以下。

2.3 侥幸心理活动线性回归分析

有些煤矿职工认为自己对作业环境和条件变化能够掌握, 偶尔违章不会出事, 碰运气, 经常抱着侥幸心理。煤矿职工侥幸心理的回归方程构建如下:

则煤矿职工侥幸心理高分组的划分原则为:夜班, 年龄≤25岁, 工龄为5年以下。

2.4 从众心理活动线性回归分析

从众心理又称为随大流。具有从众心理的人, 经常看到别人干什么, 他就干什么。具有从众心理的人往往认为大多数人都做的事情就是对的。煤矿职工从众心理的回归方程构建如下:

则煤矿职工从众心理高分组的划分原则为:年龄≤25岁, 文化程度为小学及以下, 工龄为5年以下。

2.5 逆反心理活动线性回归分析

逆反心理是矿工面对强硬的监督管理时产生的反抗心理。一些煤矿管理者的管理方式简单粗暴、监督严格, 激发了一些矿工的不满情绪, 出现逆反心理。煤矿职工逆反心理的回归方程构建如下:

则煤矿职工逆反心理高分组的划分原则为:年龄≤25岁, 文化程度为小学及以下, 工龄为5年以下。

上述得出的各不安全心理回归方程得到高分组的划分原则, 与前期调查量表得出的数据基本相吻合。如下表所示。

3 措施与建议

在上述对煤矿职工不安全心理与各因素关系的研究中得出, 煤矿工人不同年龄层、上班时间段及下井前所受文化程度的不同而受环境干扰程度不同。因此, 为提高煤矿职工心理、健康状态, 保证煤矿安全生产, 对煤矿职工采取科学合理的不安全心理干预措施是至关重要的。如图1所示, 为煤矿职工不安全心理干预模式。

(1) 个人层面:煤矿职工应根据自身心理不安全因素进行自我干预, 比如在自己心理状态不好的情况下及时进行心理咨询;或者向管理人员申请休息, 让自己尽量放松;更严重时候可以请求医学治疗, 以防止心理不安全引起的不安全行为。

(2) 组织层面:可以进行组织干预, 适当降低井下工人连续作业的工作强度, 并定期组织煤矿职工体检。针对井下工作的特殊性, 合理制定矿工作息制度、轮班制度, 对年龄较小及身体状况不好的煤矿职工进行定期的心理干预, 防止此类矿工产生不安全心理。

摘要：基于煤矿职工现有的不安全心理现状问题, 本文采用编制调查问卷的方式对山东省煤矿职工进行不安全心理调查, 并利用SPSS20.0软件对山东省某煤矿职工不安全心理调查结果进行分析, 得出主要不安全心理及其与不安全因素之间的回归方程, 并提出了四种不安全心理高分组划分原则。并根据此原则提出了煤矿职工不安全心理干预模式, 进而提出解决煤矿职工不安全心理的对策及措施, 对煤矿安全管理具有重要意义。

关键词：不安全心理,回归分析,干预模式

参考文献

[1]吴电军, 邹伟.煤矿安全现状与安全评价指标研究[J].煤矿安全, 2009, 11:114-116.

[2]司千字.矿工安全心理分析[J].矿业安全与环保, 2007, 34 (2) :85-87.

[3]林柏泉, 等.我国煤矿安全现状及应当采取的对策分析[J].中国安全科学学报, 2006, 16 (5) :42-46.

[4]吴骏.SPSS统计分析从零开始学[M].北京:清华大学出版, 2014:218-227.

[5]武松, 潘发明.SPSS统计分析大全[M].北京:清华大学出版社, 2014:43-53.

职工心理 第10篇

关键词：工会组织,职工心理疏导,思考

2015年4月8日,《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》颁布,在社会各界引起了热烈的反响。关心职工根本利益是党政组织的牵挂与责任,更是科学发展的重要因素。工会组织以人为本,在劳动关系中是劳动者一方合法权益的维护者。工会组织不断加强职工心理疏导工作,促进人的心理健康和心理平衡,对构建和谐单位劳动关系具有重要的意义。

1 当前职工心理问题及分析

(1)劳动就业问题。近年来,随着改革的不断深化,整个社会节奏不断加快。由于工作压力、个人需求等原因,职工心理负荷重,职工心理往往处于亚健康的状态,常常采取一些不理智甚至极端的方式解决当前问题,这就带来了职工工作不稳定问题,就业安全感逐年降低。

(2)家庭带给的精神压力。单位中一般都有各个年龄段职工:刚有孩子或者孩子即将面临上学的,总是被择校、教育、沟通、家庭等问题烦恼;青年职工,特别是家在外地的单身职工,由于生活圈小,往往下班后没有地方交朋友,缺乏人与人之间学习、交流的机会,工作发展和情感生活受阻;一些女职工在工作中是女强人,回家后却难以平衡家庭关系,遇到问题喜欢自己压抑处理,没有一个积极向上、阳光健康的生活圈进行倾诉,传递着焦虑、郁闷的负能量,不利于女职工的身心健康。

(3)社会地位和角色。面对熟悉的朋友、同事经济和社会地位不断上升,部分职工思想受波动,工作动力减退;还有职工在经济和社会上处于弱势地位,遇到了一些自身难以解决的实际困难,对未来生活缺乏信心,缺乏职业自豪感;一些劳务派遣职工认为,自己与正式职工群体相比是二等公民,缺乏单位归属感。

上述这些不健康问题往往就伴随在用人单位和职工之间,看不到,摸不着,却在和谐劳动关系中形成了隐形的蛀虫。解决职工心理问题、倡导人文关怀行动迫在眉睫。特别随着紧密围绕经济发展新常态,深化改革新挑战,工会组织为职工开心工作、为和谐发展奉献的使命义不容辞。

2 工会组织心理疏导经验借鉴

通过阅读网络及书籍、现实总的观察总结,工会组织对职工的心理疏导方式方法,总结起来一般有以下措施。

(1)开展心理疏导讲座。通过聘请优秀的心理教育专家到单位讲解、开展心理服务月活动等形式,使职工能够与专家面对面咨询健康问题、解答心理疑惑,增强保健意识,释放缓解压力,实现“快乐工作、健康生活”的和谐画面。

(2)创办心理咨询室。为保障工会组织人文关怀工作的长期性和目的性,设立职工心理健康服务室。位置在办公楼,硬件设施完善,为普及心理健康知识、提升人文关怀氛围、构建和谐劳动关系提供便利。

(3)心理活动拓展训练。根据职工分布特点,结合心理需求为职工设置游戏、特训环节。经过团队合作完成训练,加深了职工彼此感情,推动了工会组织的新建设,深化了文化对员工的积极影响。

(4)进行EAP活动。EAP即员工帮助计划,是单位以组织的名义为员工提供系统的、长期的援助与福利项目;通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议,提供专业指导、培训和咨询,帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题,提高绩效及改善组织气氛和管理。通过引入EAP计划,成功进行知识讲解体验和走进劳模团队活动,让大家认识和了解压力,带领团队在轻松愉快的气氛中体味友情、感受快乐、学会调适。

(5)心理健康网络学习。网络对于很多单位而言,是最直接、最有效的学习交流工具,通过微信、QQ等网络平台,将心理健康学习资料分发并组织全体职工学习,提高了工作、生活质量和幸福指数。

3 探索工会组织心理疏导新路径

加强和改进思想政治工作是学习贯彻十八大精神的内在要求,是坚持科学发展的重要保证。当前,寻找构建和谐劳动关系的出发点和落脚点,就需要工会组织研究和把握新形势下职工的心理需求,缓解职工心理压力,保持职工心理健康,不断开创工会工作的新局面。

(1)心理疏导与党风廉政建设。党的十八大提出反腐倡廉新思想、新要求、新举措后,各个单位也在日常生活工作中坚定不移地把党风廉政建设和反腐斗争引向深入。工会本着为行政分忧解难的义务,可协助党委、纪委开展家庭助廉活动;组织单位中层领导干部以及他们的家属来参加廉政建设心理疏导活动,以人为本传达家庭廉洁教育理念,宣读签署家庭助廉倡议书,增强防范提醒和督促教育的意识。

(2)心理疏导与全面深化改革。党的十八届三中、四中全会精神,对全面深化从严治党盒全面深化改革做出了部署。改革必然带来旧方式与新未来的冲击,很多职工对单位发展存有疑虑,对职业生涯忧心忡忡,工会要留心这些不稳定因素,发挥组织优势和桥梁纽带作用,积极做好改革的宣传发动和组织工作,为职工群众释疑解惑和心理疏导,引导他们积极投身全面深化改革浪潮中,广泛开展献计献策等活动,为单位全面深化改革铺平道路,确保单位各项改革工作的顺利推进。

(3)心理疏导与工作要求。当前,职业工作的压力越来越大、对工作的标准和要求也越来越高,对制度执行的要求更加严细致。因此,工会组织可以开展经常性教育、办公场所设立格言警句等心理帮扶活动,发挥文化的渗透作用,在潜移默化中形成职工的精益求精的工作思维,提醒自己的工作行为,有效避免职工的倦怠情绪。与此同时,工会组织通过民主管理这一途径,查找、解决、监督各项管理工作,主动帮助疏导职工思想和心理变化,排除整治隐患,解决化解矛盾,切实形成“单位民主我参与”的良好局面。另外,利用网络载体丰富的途径进行心理疏导。可利用微信、网站、QQ、邮箱等信息载体,组织热心、有经验的职工组成“阳光帮扶”团队:一是职工当有生活和工作上的心理疑惑时,可匿名请团队帮助,帮扶团队要对职工隐私进行保密。二是根据女职工的特殊要求,网络载体上可设立“女性专口”和“家庭教育”窗口,高效快捷地解决女职工需求。三是为特殊职工设置网络直通专道,如有条件,可组织心理疏导活动或特定EAP计划,为驻守一线的职工传递爱的力量。

(4)心理疏导与服务提升工作。工会组织要抓住机遇,提升组织整体素质,加强心理疏导的力度,提高为人民服务的本领:一是提升思想素质。积极培养工会干部队伍的发展意识、民本意识、服务意识,为单位持续健康发展奠定坚实的思想基础。二是提升心理素质。建立工会干部职工关爱制度和心理辅导制度,增强干部职工应对重大挑战、面对重大挫折的抗压能力和调试能力。三是注重心理引导。首先,在单位大力倡导提升服务契机下,工会组织可开展心理健康服务月活动,宣传、督促、引导职工重视心理健康发展。其次,工会组织要和团委一起,关心、引导青年职工健康发展,可开展牵手搭桥联谊、先进楷模教育和文体活动等,让新晋员工了解单位、理解单位,使他们能够爱企如家。

(5)心理疏导与品牌建设。品牌是一个企业、一个组织、一个单位的生命,是获得核心竞争优势的基础。当心理疏导文化不断成熟时,可尝试将心理疏导文化作为文化产业(演出、讲座交流)进行推广,同时创建网络心理指导电子书屋和家庭子女教育经验论坛,创立心理疏导品牌,发挥示范效应,不断增强心理疏导工作的吸引力、影响力。组织心理疏导工作无论对自己还是他人,都是在实现自我管理和经营人际关系,进而营造单位培育和谐心理氛围和人文环境。

参考文献

[1]王新.企业工会要加强对职工的人文关怀和心理疏导[J].中国工运,2011(1):43-44.

职工心理 第11篇

关键词：思政工作；职工关怀；

文章编号：1674-3520（2015）-06-00-01

职工心理方面出现问题有多方面原因，既有职业压力的紧张，也有人际关系的焦虑，既有个人生活的心理危机，也有突发事件的心理冲击，但更多的是因职业性质和管理制度产生的工作倦怠造成的。在日常工作和生活中，我们经常能听到有人说这样的话：“心情不好，总是懒得干活。”懒得干活，就更谈不上把活做细。这就为企业安全生产埋下了隐患，影响了企业效率的提升。“现在大家工作压力很大，遇到问题需要自己解决，”不少人包括一些管理干部都这样认为。他们重视管理，却漠视或者因为忙而顾不上考虑职工的思想状况。职工取得成绩，管理干部便一奖了之；一旦职工在行为上出现问题，就套用制度进行处罚，还美名曰“制度化、规范化”管理。这种所谓的“制度化、规范化”管理，实际上是将管理变成了机械化，与现代管理中人性化管理理念格格不入，常常会粗暴地伤害职工的心灵，使职工压抑的情绪无处释放。

企业管理呼唤人性化。职工需要企业和管理干部对其思想进行准确把脉，盼望得到真诚的关怀。国际著名心理学家马斯洛的需求层次理论，把人们的生理需求作为基础，而把安全、社交、尊重和自我实现的需求列为高层次需求。我們在谈到人才战略时，也总是把“用感情留住人”作为一项重要内容。因此，在新常态下，能否通过心理关怀，最大程度地满足职工的精神需求，是决定思想教育工作能否取得成效、企业能否安全高效发展、职工的工作积极性和创造性能否被真正调动起来的不可或缺的因素。从企业管理办法的变化看，心理关怀已经成为现代企业管理工作的重要组成部分。作为“生命线”的思想政治工作，理所当然地要注重对职工的心理关怀。

推进心理关怀工作，对企业管理干部来讲，首先要走出制度崇拜的误区。在一些企业管理干部眼中，制度是解决一切问题的“灵丹妙药”。我们不否认制度在管理中的作用，但制度是对职工行为的硬性规范。制度和心理关怀就像硬币的两个面，只有同时进行有效的心理关怀，才能使制度执行取得良好效果。二是要诚心诚意地爱护职工、关怀职工。必须认识到不断提高职工的幸福指数，是企业发展、社会进步的最终目标。三是要善于观察、及时疏导。在实际工作中，要观察职工的心理变化，及时消除职工的心理隐患，避免职工产生消极情绪，也就是我们常说的做好一人一事的思想政治工作。

推进心理关怀工作，从企业层面上来讲，重点在建立和完善心理关怀管理机制上下功夫。一是要建立和完善心理关怀工作机构。明确党组织为第一责任人，行政为第一执行人，工会为第一监督人，职工为第一评价人，形成党政工团齐抓共管的格局。在实施人文关怀中，采取政治教育宣传、企业文化熏陶、规章制度约束、心理咨询疏导等方法，多管齐下，并渗透到企业管理的各环节、全过程，有效消除职工的消极情绪。二是建立和完善职工思想动态分析、心理危机预警和干预机制。企业改革发展的关键阶段和职工思想波动的关键时期，是现代企业思想政治工作关注的重点时段。企业党政组织要采取完善管理干部联系职工制度、搭建内部信息平台、不定期发放调查问卷、进行定向访谈等方法，加强对职工心理状况的监测、评估、预警和干预，建立和完善企业内部突发事件应急预案，有针对性地实施心理疏导，保证职工情绪宣泄渠道畅通，避免服负面情绪的产生。要通过建立和完善领导接待日制度、领导谈话制度、厂务公开制度、合理化建议制度、职代会代表提案制度等，切实落实好职工的知情权、参与权、监督权和表达权，使职工的诉求及时得以表达。三是建立和完善利益协调机制、矛盾处理机制和权益保障机制。重点围绕劳动关系的构建、监督等环节，全面推行劳动合同制度、集体合同和工资集体协商制度，维护职工的合法权益，及时解决职工反映强烈的利益问题。要把为职工办好事、办实事、解难事纳入工作计划，开展“三送工程”活动，即为困难职工送温暖，为婚嫁儿女的职工送祝福，为患病住院的职工送问候。同时，实施“节日关怀”、“健康关怀”和“特殊关怀”，利用节假日关心、慰问和表彰职工，定期组织职工进行体检，举办“健康生活，快乐工作”系列讲座，在企业中设立各种帮扶、奖励专用基金，落实疗养制度，推进“职工之家”建设，不断改善职工的工作、生活环境，以企业大家庭的温暖感化职工、凝聚人心。

职工心理 第12篇

调查结果表明:我公司绝大多数青年职工心理健康, 具有较强的心理承受力, 乐观的生活态度, 强烈的进取精神和良好的人际关系, 但也不同程度地存在着一些不容忽视的问题。

通过问卷调查和个案访谈, 目前企业青年职工常见的心理问题主要表现在以下几个方面:

人际关系敏感。青年职工从家庭、学校、部队 (从部队转业、复员进入企业的青年职工) 走进单位, 生活空间扩大, 人际关系成为一个十分敏感的问题。调查显示:通过SCL90量表测量, 180名被调查者中, 敌对性较强的有24人, 表现为经常不能控制地大发脾气, 或有损害他人利益或破坏东西的冲动, 且经常与人争吵, 容易出现烦恼和悸动。人际关系敏感是新形势下青年职工心理问题的突出表现。

应激性心理问题。由于一部分青年职工心理承受能力差, 对突如其来的应激刺激, 表现出惊惶失措、焦虑、烦恼、沮丧、抑郁等现象。职工小李接到对象与自己提出分手的电话后, 当场出现精神恍惚, 不知所措, 职工小黄上午受到主任的批评, 在下午我们的问卷调查中, 就发现他强迫、忧郁症状非常明显。

适应性心理问题。主要是指独立生活能力差, 社会交往能力弱, 依赖性强, 吃苦性差的部分青年职工。在调查时我们发现从实习期开始到结束, 一些青年职工总担心哪一方面做得不好, 影响老同志对自己的印象, 干工作时谨小慎微, 就象刚进荣国府的林黛玉, 不敢多说一句话, 不敢多走一步路, 与在家衣来伸手、饭来张口的状况形成鲜明对比, 一些适应性差的同志就容易出现不同程度的适应性心理障碍。

焦虑症。在我们对参加工作动机的调查中发现, 大部分职工是抱着“服务社会、改善自我”的动机参加工作的;但是, 也有一部分职工受消极因素影响, 参加工作的功利色彩比较浓。调查结果显示:对“不能实现自身价值”感到烦恼的有67人, 占调查人数的37.2%;对入党感到烦恼的有37人, 占调查人数的20.6%;对提升、进入机关、进入主业感到烦恼的有83人, 占调查人数的46.1%;对不能够评先感到烦恼的有人63人, 占调查人数的35%。职工小刘看到与自己一起上班的同志, 有的入了党, 有的进了机关, 而自己却什么都不是, 想换个岗位也不行, 就背上了沉重的心理负担, 经常酗酒、抽闷烟, 讲一些消极话。

2 青年职工心理问题增加的原因

导致青年职工心理问题增加的原因是多方面的, 有主观原因, 如自身性格、心理承受能力、环境适应能力等;也有客观原因, 如家庭环境、社会环境、单位环境等, 并且这些因素已经成为青年职工出现心理问题的直接刺激源。

2.1 社会环境因素

竞争的加剧、生活节奏的加快, 使人们产生了时间的紧迫感和空间的压力感;东西文化的碰撞、价值观念的冲突、贫富差距的拉大、利益格局的调整造成了人们的心理不平衡、不稳定感;人际关系的淡薄加深了人们的孤独感和失落感;个人对生活目标的选择机会增多, 难以兼顾的矛盾加剧了内心的冲突, 产生了无所适从的焦虑感。社会的变革给正在成长着的青年职工带来的心理冲击, 造成心理发展中的失衡, 使其产生心理问题。

2.2 工作环境因素

全新的人际关系是诱发青年职工心理问题不可忽视的重要原因。调查结果显示:新职工出现适应性心理障碍较其他老职工多。新职工刚到单位, 由于环境的改变, 离开了长期依赖的家长和朋友, 面对新的生活方式、新的人际环境, 他们中的一些就出现了不同程度的适应困难, 感到压抑、焦虑, 甚至神经衰弱。据同济医科大学精神医学研究所对“职工精神卫生状况及其影响因素的追踪观察”的研究结果表明:参加工作后第6个月与刚参加工作时的SCL-90各因子分相比, 前者的诸因子分均明显高, 刚参加工作时与参加工作2年后的偏执及精神病性分比较, 后者各项分值显著升高。

2.3 家庭环境因素

家庭因素对青年职工心理的影响具体、持久, 是造成青年职工心理问题的另一重要原因。在正常的、完整的家庭中, 子女可以得到父母的关爱, 这种关爱能极大地促进青少年健康成长、积极进取, 使具有良好的心理素质;反之, 生活在不健全家庭中的子女则缺乏双亲的爱护和教育, 其人格、性情、气质等在形成中缺乏必要的良好环境, 在其身上过多地表现为:自卑感强, 疑心重, 思想偏激。症状自评量表测试结果显示, 这类职工SCL-90各项因子与正常家庭的职工相比均具有显著差异。

2.4 婚恋对青年职工心理的影响

青年职工正处在生理成熟、心理逐渐成熟的时期, 对异性的情感需求迫切, 交友、婚恋成了青年职工心理影响最深刻的、广泛的敏感因素。有的青年职工上班前在学校、老家等地谈了对象, 但因感情基础薄弱, 上班后因两地分居, 感情疏远, 有的因受不了恋爱变故打击而出现心理障碍。

总之, 形成青年职工的心理问题的因素是多方面的, 要提高青年职工的心理健康水平, 培养青年职工良好的心理素质, 就必须采取多种心理调适措施。

3 青年职工心理调适的基本构想

青年职工是公司建设的主体和希望, 他们的心理健康直接关系到整个公司前途和未来。在新形势下, 如何使职工的心理问题得到及时有效地疏导, 消除心理压力, 正确对待生活中遇到的各种矛盾和挫折, 提高适应各种问题的心理承受能力, 应该成为当前公司各级领导重视和研究的一个重要课题。

3.1 加强思想政治教育的针对性, 为青年职工健康心理的形成提供思想政治保证

思想是情绪的基础, 情绪是思想的外在表现, 心理问题的真正解决必须依靠于思想观念问题的根本解决。把开展青年业余文化生活作为教育的切入点。利用青年职工好学多动的特点, 从树立正确理想、选定奋斗目标、学习文化知识、适应企业生活、处理人际关系、对待婚姻恋爱、维护社会公德等方面入手, 多为他们搞一些形式多样的教育和培训, 启发他们自我调适, 引导其深思、自控、潜心模拟、积极进取, 不断提高他们认识问题、分析问题、解决问题的能力。

把引导职工处理好经常性的生活矛盾作为教育的着力点。青年职工在成长的道路上不可避免地遇到这样那样的矛盾, 比如:个人利益与集体利益的矛盾, 理想与现实的矛盾等等。思想教育要帮助青年职工正确地处理好这些矛盾, 培养他们承受挫折的能力。

把引导职工树立正确的奉献观念、成才观念、竞争观念作为教育的落脚点。调查发现, 目前在少数职工中出现重实惠轻精神, 重眼前轻将来, 重关系轻实干等不良现象, 思想政治教育应该把引导职工树立奉献观念、成才观念、竞争观念作为落脚点, 克服各种不良心态, 净化青年职工的心理。

3.2 普及心理卫生知识, 增强青年职工的心理承受能力

随着人际交往的频繁, 影响人们心理的各种因素也日趋复杂, 普及心理卫生知识是预防心理疾病, 提高职工心理素质的重要举措。

(1) 普及心理卫生知识。

针对青年职工的生理特点和心理特点, 以及青年职工中普遍存在的心理问题, 企业要有针对性地组织一些心理知识讲座, 除了一般的心理卫生知识外, 更应注重以下几个方面:挫折教育, 恋爱观教育, 心态教育。

(2) 增强心理训练, 提高心理承受力。

近年来企业新进职工中独生子女的比例持续升高, 他们以前生活阅历单一, 到单位后很容易出现适应性心理问题。因此, 把心理训练作为培养合格职工的一项重要内容, 下大力通过训练不断提高职工的心理承受力。

3.3 加强综合保障, 解除青年职工的后顾之忧

在调查中我们发现, 目前青年职工存在的后顾之忧主要表现为以下几个方面:住房困难;找不到合适对象或者爱人下岗失业;经济负担重;子女入托入学难;担心电力体制改革会危及自身日前利益。职工这些现实生活中的实际困难将在一个时期内长久地困扰着他们, 对其心理造成沉重负担。做好企业改制中的职工权益保障工作是对职工进行心理调适的重要举措。建立和完善与社会主义市场经济相适应的电力管理体制、电价形成机制和法律法规体系;同时, 还要很好地贯彻正确处理改革、发展、安全和稳定的关系, 确保电力企业职工队伍的稳定, 破除大家对改革的恐慌。

3.4 建立预防、监测网络, 提前做好青年职工产生心理问题的预防

3.4.1 建立心理咨询机构, 优化职工心理环境

心理咨询的目的是解除职工心理问题, 帮助青年职工排除心理障碍、恢复心理平衡、预防和治疗心理疾病。笔者建议县级以上供电公司应建立心理咨询机构, 及时解答职工的各种认识误区和心理问题, 保持职工良好的心境。

优化企业环境, 促进青年职工心理的健康发展。优化企业环境主要包括:一是营造良好的生活环境。二是优化管理教育环境。三是创造良好的人际环境。四是优化青年职工的竞争环境。五是优化企业文化环境。

3.4.2 建立家庭、企业、社会三位一体的预防体系

培养青年职工良好的心理素质, 增强青年职工的心理健康水平是一项系统工程, 需要家庭、企业、社会各方面的共同努力, 只有形成合力, 才能有针对性地做好对青年职工心理问题的预防。

作为家庭, 一是注意幸福家庭氛围的营造, 让子女从小就受到良好的家庭教育;二是与企业搞好配合, 主动向企业反映子女上班前的各种情况, 协助企业做好职工的教育工作。作为企业, 一是坚决抵制各种社会不良思潮对企业的影响;二是加强与家庭的通联;三是不断提高职式的物质待遇。作为社会, 一是要加强社会主义精神文明建设, 弘扬主旋律, 抵制各种封建残余思想和资产阶级腐朽思想对人们的侵蚀;二是不断提高职工作为社会主体的重要地位。

3.4.3 企业、院校、医院统力协调

企业要把好新职工质量关, 应邀请精神专科的医生参与新职工进入企业前体检, 注重职工躯体健康的同时更加注意职工的心理健康, 确保企业健康稳定发展。成立心理咨询的业余专家组, 做好职工的心理咨询, 了解职工的心理状况, 回答职工的一些心理问题, 及时消除职工的心理隐患。对有心理障碍的症状表现的职工应及时向院校、医院反映, 早发现、早治疗。电力院校要开设心理教育课, 搞好电力人材的培养, 及时向电力企业输送心理专门人材, 定期举办心理卫生培训班, 让企业中层以上干部都懂得心理健康的重要性和进行心理预防的措施及常见的心理调适方法, 提高对青年职工进行心理调适的能力。上级医疗保健机构和精神专科医院, 要加强对基层防治人员做好防治精神性疾病知识的培训。

电力企业青年职工心理问题的研究和调适, 是一个较新的课题, 目前这方面还没有相关的内容可供参考, 我们只是从一个供电公司的层面做以简要探索, 结论尚不是很成熟, 要想从根本上解决青年职工的心理问题, 还有待于做进一步更深入的研究。

摘要：通过对电力体制改革下的电力企业青年职工的思想观念、行为方式、价值取向、心理状况等方面的研究, 对新形势下如何对青年职工的心理问题进行调适, 增强职工心理健康等方面进行探讨, 提出了青年职工心理预防的措施及常见的心理调适方法, 提高了对青年职工进行心理调适的能力。