中建薪酬制度范文

中建薪酬制度范文（精选8篇）

中建薪酬制度 第1篇

中建科技集团新职员工待遇

1.新入职1-2职员工底薪,每周上班5天,每天正常上班8小时,5天8小时之外的工作时间按劳动法计算加班费,即:平时加班10.34元/小时,周末加班13.79元/小时,法定假日加班20.68元/小时.2.勤工奖标谁:1-6级元/月,7级元/月,8-9级元/月,10级元/月.3.年资奖:满3个月/月,满6个月元/月,满一年或以上元/月.4.伙食补贴:所有伙食补贴,将以公司饭堂就餐机的刷卡记录为依据,但不包括在饭堂小吃机上的刷卡;补贴标准为:早餐,中餐,晚餐一次,每天补贴上限为,即月补元,夜宵补贴/晚.5.住宿:公司为员工免费提供8人/间之住宿.水电,洗衣,医疗服务及康乐设施等(其中住宿须工作满3个月以上员工,员工工作不足1月扣150元;工作满1个月不满2个月,扣100元,工作满2个月不满3个月,扣50元,入职满3个月不扣任何住宿管理费用).6.夜班补贴:公司给予上夜班的员工3元/晚之夜班补贴.7.岗位津贴:视不同岗位给予元之岗位津贴,具体参照公司相关制度办理.8.绩效奖金:依据生产效益情况,给予每个员工.9.年终奖:公司视经营情况,在春节给各职员工发放不同等级之年终奖.10.路费:员工放职满三个月后,在第四个月工资中每人补元进厂路费.11.假期:法定假期天,有薪年假:满一年天,满2年,产假,工伤假等按国家相关规定办理;每月正常工作10-11小时,休假4天;特殊情况需加班.12.保险:免费为员工提供商业保险一份.13.医疗:医疗室24小时开放.所有人员凭厂证就诊,每次投币1元,不得替他人取药.医疗室亦提供医疗咨询服务.14.洗衣:员工宿舍每层楼设有投币式洗衣机,每次投币1元.15.旅游:公司每年组织一次全体员工免费集体旅游

月收入达2600-3200元

中建薪酬制度 第2篇

图纸会审制度

图纸会审是一项重要的技术工作，认真做好图纸会审，对于减少施工图纸中的错差，提高工程质量，保证施工顺利进行，有着重要的作用。

施工前由项目发展部联合规划设计部，合约部，组织施工单位、设计单位召开图纸会审交底交底，对图纸中存在的问题，要求设计部门给以解答，减少施工过程中的变更量。

施工图纸是施工和验收的主要依据，为使施工人员充分领会设计意图、熟悉设计的内容、正确的按图施工，确保工程质量，避免返工浪费。在图纸会审时应关注各专业图纸中的一致性，提前发现、解决错漏，避免日后返工。同时对未来小业主使用中可能带来的不安全、不便利和不舒适问题应列明并知会相关部门及早解决。对于可能影响工程质量的细部设计提出专业意见及早解决。

施工图纸包括：施工图纸、设计联系单、施工技术联系单及其他技术要求文件。

⒈ 计图纸控制：在设计招标或与设计单位签订合同时特别强调设计图纸的各个专业设计人员的图纸会签制度，以尽量减少图纸中各个专业间存在矛盾错误。

⒉图纸接受制度：各专业设计工程师负责接受设计院图纸，检查图纸质量，要求清晰明确，设计及相关人员签字，设计院盖章，做好图纸接受记录及存档图纸保管。

⒊图纸发放制度：现场工程师代表负责向监理单位发放施工图纸并做好图纸发放记录，记录清楚发放图纸名称、图号、份数、接受单位、接受时间及接受人签字。由监理单位负责对施工图纸进行审核后向各个施工单位发放。各个施工单位接受的图纸必须有监理单位盖施工图纸专用章。

⒋图纸会审人员：下列人员必须参加图纸会审

建设方：项目发展部现场负责人员及规划设计部各专业人员； 设计方：设计院总工程师、项目负责人及各个专业设计负责人； 监理方：项目总监及各个专业监理工程师；

施工单位：项目经理、项目副经理、项目总工程师及各个专业技术负责人；

图纸会审制度

其他相关单位：技术负责人。

⒌图纸会审时间控制：设计图纸分发后三个工作日内由项目发展部（或监理）负责组织业主、设计、监理、施工单位及其他相关单位进行设计交底。设计交底后十五个工作日内由项目发展部（或者监理）负责组织上述单位进行图纸会审。（项目发展部应要求施工单位在图纸会审前两天将发现的图纸问题汇总报送至项目发展部，由规划设计部转交设计院，以便设计院在参加图纸会审前能熟悉所提问题并提前做好准备）。

⒍图纸会审，施工单位、监理所单位及其他各个专业的工程技术人员针对自己发现的问题或对图纸的优化建议以文字性汇报材料分发会审人员讨论。

⒎图纸会审会议由业主或监理主持，主持单位应做好会议记录及参加人员签字。

⒏图纸会审每个单位提出的问题或优化建议在会审会议上必须经过讨论作出明确结论；对需要再次讨论的问题，在会审记录上明确最终答复日期。

⒐公司相关部门对施工单位提出的非图纸本身质量问题的答复应严格把关，尤其是对成本有较大增加的问题，可采取由设计院初审，我公司终审图纸会审记录表的方式进行控制。

⒑图纸会审记录由监理负责整理并分发各个相关单位执行、归档。⒒图纸会审可采用全部图纸集中会审、分部图纸会审、分阶段图纸会审及分专业图纸会审，具体会审形式由项目发展部或监理确定。

中建薪酬制度 第3篇

关键词：侦查程序,侦查行为,司法审查

我国刑事诉讼中, 侦查是一个独立的诉讼阶段, 与起诉、审判并列, 是检察院提起公诉、法院进行审判的基础, 具有相当重要的诉讼地位。但与其他国家不同的是, 我国的侦查活动无需接受司法审查, 而是由侦查机关自行实施。而由于侦查活动具有不同程度的隐蔽性和强制性, 且有关侦查措施的实施都会不同程度地涉及犯罪嫌疑人自由与权益的限制或剥夺, 从而会给其生活权益造成强制性损害。如果侦查权力的行使没有限制和约束, 随时都可能侵犯涉讼公民尤其是犯罪嫌疑人的基本人权。因此, 要实现侦查程序的法治化, 防止侦查机关滥用权力, 保障涉讼公民的基本人权, 就必须在侦查程序中建立司法审查制度, 对侦查权力的行使实施有效监督与控制。

一、侦查程序中建立司法审查制度的背景分析

1、民主宪政建设的全面推进

民主宪政是现代制度文明的标志之一, 它既给予公民广泛的政治参与权, 也要求限制公共权力。为有效限制政府权力和切实保障公民权利, 现代法治国家普遍确立了司法审查制度。司法审查制度是在司法机关的审查下, 纠正违法行使国家权力的活动, 并对遭受损害的公民给予相应救济的一项重要法律制度。它强调政府权力的有限性, 以最大限度地保障公民的基本人权。可见, 司法审查制度则是现代宪政体制的基石, 是宪政得以成立的一项关键性制度。我国于1999年通过的宪法修正案第10条规定:“中华人民共和国实行依法治国, 建设社会主义法治国家”。2004年3月通过第四次宪法修正案, 又将“国家尊重与保障人权”及“政治文明”写进宪法。这意味着, 法治已成为我国宪法的基本原则, 而公民的基本人权则是宪政和法治的核心。法治作为宪政的基本标志之一, 将“依法治国, 建设法治国家”写进宪法, 充分体现了我国要实行宪政的决心, 走向法治已经成为不可阻挡的历史潮流。在这种形势下, 侦查程序要实现法治化, 就应当要求在宪法上具有独立地位的司法机关对政府为追究、惩罚犯罪而采取的各项强制措施进行司法审查, 使刑罚权的实现过程符合法律规定的全部公正性要求, 并在侦查权力与个人权利之间建立起一种相对的平衡关系, 避免侦查机关与犯罪嫌疑人的力量过于悬殊。

2、正当法律程序理念的影响

美国联邦宪法第五条和第十四条修正案规定“非经正当法律程序, 不得剥夺任何人的生命、自由和财产”, 这就是著名的正当法律程序条款, 它为保障刑事诉讼中被追诉人的诉讼权利提供了宪法基础。正当法律程序理念源于古典“自然正义”思想, 它强调国家在剥夺公民人身自由或财产等权利时, 必须经过正当、合法的程序;未经法律规定的程序, 国家不得剥夺公民的生命、自由或财产, 以防止国家权力的恣意、专断。它包含了通过程序限制国家权力、保护公民个人权利的思想。正当法律程序理念实际上是以程序法定思想为逻辑前提的, 只有法律明文规定的程序才是正当的程序, 才能作为国家行使刑事司法权的依据。根据自然公正的要求, “一是任何人不得为自己案件的法官。二是应当听取双方当事人的意见。”因此, 在刑事诉讼中, 侦查机关必须遵循法定的刑事诉讼程序展开追诉活动, 在对犯罪嫌疑人、被告人采取拘留、逮捕、搜查、扣押等涉及其人身或财产权益的强制性措施时, 侦查机关不能单方面决定, 而必须经过法院的司法审查, 而且, 犯罪嫌疑人、被告人也有权在法官的介入下, 陈述自己的意见。

近年来, 随着我国政治民主和社会文明程度的逐步提高, 人权价值获得了广泛认同, 人权保障得到前所未有的重视, 并成为宪法的基本原则。新制定和修改的法律, 尤其是《刑事诉讼法》在人权保护方面较以前有明显进展, 在正当法律程序上也有所体现, 这反映了我国刑事诉讼的法治化程度正在不断提高。正当法律程序理念体现了实体真实与程序正义、打击犯罪与保障人权的协调统一, 符合时代精神和法治要求, 应当成为我国侦查程序改革的方向。当然, 人们对正当法律程序理念的认识仍然不够, 往往把它看成处理刑事案件必须履行的正常法律手续, 而忽略它内在的法律价值。

3、刑事司法日趋国际化

在全球化趋势下, 各国刑事司法制度日渐趋同, 特别是联合国有关人权条约规定的刑事司法国际准则, 普遍为世界各国所遵循。联合国《公民权利和政治权利国际公约》第9条第4款规定:“任何因逮捕或拘禁被剥夺自由的人, 有资格向法庭提起诉讼, 以便法庭能不拖延地决定拘禁他是否合法以及如果拘禁不合法时命令予以释放。”这表明在刑事诉讼中, 任何被采取强制措施的人都有权要求法庭对该行为的合法性进行司法审查。在联合国的《保护所有遭受任何形式羁押或监禁人的原则》中也规定了这一权利。世界刑法学协会第十五届代表大会《关于刑事诉讼法中的人权问题的决议》第8条规定:“影响被告人基本权利的任何政府措施, 包括警察所采取的措施, 必须有法官授权, 并且可受司法审查”。其中, “警察所采取的措施”主要指的是警察在侦查中采取的有关侦查行为。可见, 对刑事诉讼中强制性处分行为进行司法审查被视为公正司法的基本要求之一, 它不仅为各法治国家所确立, 而且也为国际公约和有关国际性法律文件所确认。我国已先后加入或签署了《经济、社会及文化权利国际公约》、《公民权利和政治权利国际公约》等10多项国际公约, 这要求我国刑事司法应向国际标准靠拢, 进一步提高犯罪嫌疑人、被告人的诉讼地位, 真正赋予其当事人的权利, 实现控辩平等, 确立由中立的司法机关对强制性处分行为进行司法审查的制度。

二、我国建立司法审查制度面临的障碍

1、思想观念上的障碍

我国刑事诉讼法虽然确立了惩罚犯罪与保障人权相结合的指导思想, 但惩罚犯罪的观念仍居于上风, 表现在侦查程序中, 就是有罪推定思想并未彻底根除。对于侦查人员而言, 查明案件事实才是最重要的。由于侦查机关带有明显的追诉倾向, 就难免会忽视当事人的合法权益。尽管检察机关有权行使侦查监督权, 发现和纠正侦查违法行为, 但由于检察机关本身既是国家公诉机关, 又是自侦案件中的侦查机关, 因此, 检察机关在侦查程序中并不具有中立的地位。并且, “是否采取强制处分权, 实质上具有裁判的性质”。而侦查监督权并不是裁判权, 且多在违法侦查行为出现后进行, 其本质属于履行控诉职能的追诉机关的内部监督, 检察机关承担的追诉犯罪的职责使其实际上难以有效地监督侦查活动。

2、诉讼结构上的障碍

我国的刑事诉讼构造接近于大陆法系职权主义模式, 但近年来也吸收了英美法系当事人主义的成分。我国《刑事诉讼法》对公安机关、人民检察院、人民法院三机关之间法律关系的基本定位是“分工负责、互相配合、互相制约”原则, 表现为公安机关主导侦查、检察机关负责起诉以及法院完成审判。三机关在进行刑事诉讼活动时, 被描述为一个流水线中三个车间流水作业的关系。虽然在理论上审判职能具有决定性的意义, 但实质上是侦查决定了审判的结果, 导致侦查中心主义。在刑事诉讼中, 犯罪嫌疑人处于被追诉地位, 无论是在诉讼能力还是经济能力上都无法与享有充分司法资源的追诉机关相抗衡, 并且其人身自由在被法院定罪之前往往都不同程度地处于被限制或被剥夺状态, 这就使得作为维护被追诉人权益最后屏障的审判的作用体现得更为明显, 更要求法官在诉讼中要客观、中立, 公正地行使审判权。但“分工负责、互相配合、互相制约”原则下所构建的我国刑事诉讼模式, 虽然在控制和打击犯罪方面取得了巨大成效, 然而, 这一原则所强调的司法一体化的诉讼理念, 使本来应当有所区别的公、检、法机关之间自然产生职业上的认同感, 导致角色的模糊和混乱, 并使诉讼的三角结构变成了强调惩罚、打击犯罪, 而忽视人权保障的线形结构。它损害了审判的中立性, 使原本就向控方倾斜的诉讼机制更加倾斜, 当事人尤其是犯罪嫌疑人很难通过司法的途径在侦查程序中维护其合法权益。

同时, 由于缺乏一种司法至上的观念和制度, 在我国司法实践中, 司法权对侦查权的制约作用非常有限。根据我国刑事诉讼法的规定, 公安机关侦查的案件, 除逮捕必须经检察机关批准外, 其他所有侦查措施如拘留、搜查、扣押、通缉等, 有权自行决定采取;检察机关侦查的案件, 有权自行决定拘留、逮捕及采取搜查、扣押等强制侦查措施, 侦查机关在行使侦查权时受到的限制很少, 无需向法院提出实施相关侦查措施的申请, 法院完全不参与也无权干预侦查机关的侦查活动。由此可见, 在我国的侦查程序中, 实际上只存在着对立的控、辩两方, 缺少中立的裁判方的参与。正因为如此, 在侦查权力缺乏外部司法机关的有效监督、制约的情况下, 侦查权力的滥用就无法避免。

3、权利保障与救济上的障碍

在刑事诉讼中, 侦查机关拥有广泛的自由裁量权, 有权自主采取各种侦查手段和强制措施, 而犯罪嫌疑人则无法针对指控进行有效的诉讼防御。根据刑事诉讼法的规定, 犯罪嫌疑人对于侦查人员的讯问应当如实回答, 其并不享有沉默权;犯罪嫌疑人委托的律师对其提供的法律帮助非常有限, 既不能在侦查人员讯问犯罪嫌疑人时在场, 会见犯罪嫌疑人时受到的限制也较多。可见, 我国的侦查程序呈现出秘密性和封闭性的特点, 而犯罪嫌疑人在侦查中的地位则相对化、客体化, 难以有效保障其诉讼权利的实现。这与联合国有关国际条约的要求相距甚远, 也与我国依法治国的大环境不相协调。此外, 根据最高人民法院《关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第1条的规定, 公安机关、国家安全机关依照刑事诉讼法的明确授权实施的行为, 不属于法院的受案范围。这就意味着犯罪嫌疑人对于侦查机关采取的强制侦查措施不服, 往往只能被动服从和配合, 而无权向法院申请司法救济, 无权要求法官对有关的强制侦查措施的合法性进行司法审查, 并作出改变、撤销等相应决定。

三、我国应建立对侦查的司法审查制度

1、更新观念, 真正树立正当法律程序理念

任何一种法律原则和制度必须融入到司法人员的思想和行为中, 才有可能成为现实, 否则就只是一种美好的愿望。因此, 要先从观念上进行改变, 再落实到具体行为, 进而去改变整个法治的大环境。随着依法治国的推进, 公民权利意识和法治意识的提高, 侦查机关绝不能单靠强大的侦查权力去维持侦查能力, 更不能把侦查成效建立在侵害公民的合法权益之上。侦查机关在刑事诉讼中的职责不仅仅是打击犯罪、维护社会治安, 还应当切实保障人权、兼顾程序正义。毫无疑问, “国家尊重和保障人权”的入宪, 为犯罪嫌疑人的权利保障提供了明确的宪法依据。所以, 侦查人员在执法理念上要实现从“权力本位”向“权利本位”的转变, 要认识到对犯罪嫌疑人的权利保障目的在于对全体公民的法律保护, 并明确犯罪嫌疑人、被告人在刑事诉讼中仍享有独立的人格尊严, 不再是单纯被追诉的诉讼客体, 真正树立注重人权保护的现代法治理念。只有这样, 才能明确侦查程序改革的方向, 为实现侦查程序的法治化奠定坚实的思想基础。

2、改造我国的刑事诉讼结构, 确立由中立第三方的法院对强制性侦查行为进行审查的制度

刑事诉讼中的司法审查是指未经法院依正当程序对侦查机关实施的强制侦查行为的合法性进行审查并做出决定的, 不得对公民采取搜查、扣押、逮捕等强制性处分。司法审查制度的实质就是中立的司法权对强势侦查权的制衡, 以防止公权力的滥用、保障个人的基本人权。法官对侦查行为实施的司法审查, 使刑事诉讼实现全程诉讼化, 使被追诉者能进行有效的诉讼防御。考察两大法系国家的侦查程序, 可以发现各国除给予犯罪嫌疑人在侦查阶段以一定的诉讼权利外, 还普遍建立了针对侦查行为的司法审查制度。在这些国家, 侦查人员采取强制性侦查措施, 必须获得中立的司法机关授权, 经法官签发司法令状后才能进行, 因为侦查机关内部审查拘留、搜查、扣押、监听等强制性侦查措施并不能保证侦查活动的合法性、公正性。司法令状的目的, 是在警察和其将被搜查、扣押、逮捕的主体之间, 设置一个由中立和独立的地方法官作出的判决。由法院来决定警察何时与如何搜查和逮捕, 何时与对何人可以逮捕, 即法院有监督警察的权力。这不仅体现了司法最终裁判原则, 也是控辩平衡的必然要求。

我国目前以“分工负责、互相配合、互相制约”原则为基础而形成的线形结构关系破坏了审判的权威性和中立性, 违背了“裁判中心主义”, 使得法院无法对侦查活动进行有效的司法控制。因此, 为实现我国侦查程序的法治化, 避免犯罪嫌疑人沦为被追诉的客体, 一方面应当进一步强化犯罪嫌疑人在侦查阶段的律师帮助权, 另一方面应通过中立的司法机关介入侦查程序, 由法院对侦查机关和犯罪嫌疑人发生的争议进行公正的裁决, 形成控、辩、审三方组合的诉讼格局, 对侦查行为进行必要的司法审查, 将侦查纳入“诉讼”的轨道, 使司法权能对侦查权的进行有效控制, 防止滥用侦查权。具体而言, 侦查机关采取拘留、逮捕、搜查、扣押等涉及限制、剥夺公民人身自由或财产权利的强制性侦查行为时, 应当向法官提出附理由的申请, 由法官进行审查并决定是否准许, 在获得法官批准后才能进行。此外, 侦查人员在情况紧急时采取的强制侦查行为, 事后必须报法官审查确认, 如果法官不予认可, 则予以撤销或责令侦查机关纠正。同时, 法官主要审查侦查行为是否符合法定的实体要件和程序要件, 但法官仍有权宣布那些明显不必采取的强制性侦查行为无效。

3、建立畅通的司法救济渠道

高管薪酬制度“救赎” 第4篇

瑞士银行2008年11月17日宣布对高管薪酬制度做出重大改革，并取消了该行级别最高的12位高管2008年的奖金，与此同时，公司其他2%—3%的最高级别员工的薪酬2009年也将修改，以体现对长期绩效的重点关注。瑞银由此将成为在薪酬改革上最为彻底的欧洲顶尖金融机构，并有望为其他银行树立基准。

无独有偶，美国国际集团出台了限薪措施，7位高管将无缘2008年的年底红利。欧美多家金融机构，包括苏格兰皇家银行、高盛、摩根士丹利等也决定取消或削减高管年终奖金。金融风暴肆虐之际，这些高管薪酬制度的改革，在一定程度上正是“救赎”。

高管薪酬制度问题大暴露

金融风暴祸及全球，许多国家、机构和个人的财富血本无归，而这一危机的肇事者却不用承担责任，甚至拿巨额补偿，这种“不道德的高收益”是华尔街奉行多年的旱涝保收的薪金制度造成的。美国国会听证会上，众议员亨利拿着雷曼兄弟董事长兼CEO理查德过去8年的个人收入表，厉声责问：“公司已破产，你却拿了4.8亿美元，这公平吗？”

面对公司业绩的大灾难，人们开始空前地反思高管薪酬制度。近年来，上市公司高管薪酬的攀升速度和“天价”水平超乎人们的意想，其合理性和透明性日益遭到质疑。高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。哈佛大学的Lucian Bebchuk及柏克莱大学的Jesse Fried比喻其为“肥猫”（fat cat）现象，他们指出：公司不管业绩如何都允许高管收入不断上涨是完全错误的，合理的高管薪酬必须以合理的机制为依托。

然而，对金融业高管的薪酬激励机制明显地刺激了甘冒过度风险的经营行为。一方面，美国公司高管的薪酬水平已经高得吓人，千万甚至上亿的年薪不在少数，以普通员工年薪的中位数计算，高管平均年薪是普通员工的近200倍。高额的薪酬中固定的部分很高，约定的离职保障也很充足，最丰厚当然是与公司利润和股价紧密挂钩的奖金、分红与期权收益。这已经具备了冒险的基础和动机。另一方面，目前很多美国公司高管与业绩挂钩部分的薪酬大多不是以公司本年度与上年度相比较的业绩指标为确定依据，而是以是否达到或超出竞争对手当期业绩水平为确定依据。这种由纵向比较转化为横向比较的薪酬激励方式，极大地调动了高管的冒险精神和逐利行为。

金融风暴还暴露了薪酬机制的监管漏洞。首先，美国公司高管的薪酬机制、薪酬标准和支付依据只是由薪酬委员会及其委托的咨询机构专家们确定，不需要股东批准，一般股东只知公司披露的情况而并不知其所以然，他们可以“用脚投票”，但并不能加以有效的干预和控制。另外，由于大公司的决策与运行机制已变得非常复杂，现行信息披露和做账方式很难让股东及时准确地了解公司真实情况。其次，美国公司高管的薪酬是与公司的利润和股价表现紧密挂钩的，人们都已经习惯用利润和股价表现衡量公司业绩，却都忽略了公司安全性问题。第三，在对高管的短期和中长期激励中，公司的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，大量的股票期权安排又让直接掌握内部信息的高管具有选择行权时机的充分自由度，甚至可以让高管在公司危机尚未显现的时候套利走人，而丰厚的离职金和退休福利也不会因为在职时的决策失误行为对公司长期业绩的滞后影响受到什么损失，这一切使高管各项薪酬的支付条件都显得过于宽松。

“救赎”从哪里展开

对这些经营不善却拿钱不少的高管，国会理应问责，但更重要的是要改革高薪制，加强监管。金融风暴不会否定高管薪酬机制的激励作用，却警醒必须从修补约束机制的漏洞开始，使薪酬机制更趋完善。

尽管美国政府不会像一些公众要求的那样直接干预公司高管薪酬，但可以通过经济政策和必要的救助措施，对薪酬决定和支付条件施加必要的影响，要求公司加强风险评估、业绩评估和相应的监管，要求公司在高管行为与薪酬支付方面加强自律，并在必要时加以限制。

在股票期权变得无利可图的熊市时，需要尽快改变高管的年度分红和奖金分配方式，目前可以选择的一种安排是将部分年度分红和奖金与公司中长期业绩挂钩，并采用递延方式支付。这一点在瑞银的改革方案中得到了体现，根据改革方案，高管们的现金和股票奖金将在3年内错开发放，而不是当年“现开销”。奖金还将把今后的亏损和盈利考虑在内，视公司业绩的变化而变化。

董事会和股东今后不应仅仅关注盈利水平和股价表现，而且也要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。企业可以对重要经营活动设置安全边界，风险及安全性指标，以及将必要的社会责任指标纳入高管业绩的评估系统，成为决定或限制薪酬支付的一种手段。

一些额外的措施可能也会有所帮助。签订相应的高管合同，必要时采用年度分红和奖金回追制度，一旦高管行为失当在来年被证实，且明显造成公司损失，股东和董事会可以要求讨回已经支付的分红和奖金，打破“落袋为安”的惯例。据报道，瑞银有意借助法律手段，要求数名做出投资美国次级抵押贷款市场决策的高管退还所获奖金，其中包括原董事长马塞尔。

应急降薪不如薪酬制度合理化

国内3G龙头企业亿阳信通（600289）11月22日公告：8名董事将主动降薪,董事长等月薪下调20％，总裁助理月薪下调10%。公告显示，公司前三季度营业收入、营业利润同比分别下降9.29％和13.3％。面对这样的压力，企业需要开源节流。董事主动降薪，将起到表率作用，这种与企业共渡难关的决心能提升投资者的信心。此前国内一些上市公司高管也曾表示主动降薪，但并未以公告形式发布。

金融风暴下欧美公司的高管薪酬制度正面临着来自更严格的监管、消极的投资者以及低迷的股市三方面的挑战。中国的高管薪酬制度是继续学习借鉴西方的模式，还是根据国情，探索自己的薪酬之路？实际上，薪酬绝对值的单纯降低更像是实体经济低迷背景下的权宜之计，薪酬制度的合理化设计才是关键。

首先，应当增强高管薪酬透明性。上市公司不应单单披露薪酬水平的绝对值，还应关注薪酬的组成结构、支付方式等，应在年报中对公司决定高管报酬的政策、报酬与公司业绩的关系，以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。

其次，薪酬政策的制定过程中应避免短视行为。弱市背景下，如烫手山芋般的股权激励计划如今被企业弃之如敝履。近几个月来，已有超过20家上市公司取消或中止股权激励计划。

相关的，《中华人民共和国企业国有资产法》对于公众普遍关注国企高管薪酬如何确定，并未涉及。合理确定国企高管的薪酬标准之所以难以在法律中做出具体规定，症结就在于国企高管的“两栖身份”。只有打破“两栖身份”，才能建立真正合理的国企薪酬体系。

中建五局武汉公司材料管理制度 第5篇

根据五公司材料管理规定和武汉公司自营项目管理模式特点，司属各项目材料管理的总原则为大宗材料统一由公司实行招标采购，零星材料由项目部自行采购，易耗小材料由劳务队自行采购。公司将根据工程预算书编制出需要清单，划分出详细的采购权限。

一、材料计划

1.项目材料总计划由项目预算员于开工前编制，经项目商务经理审批后交公司材料主管并报公司合约部备案，月度材料计划由预算员会同相关工长（栋号长）根据月施工进度计划编制交项目材料主管作为月资金计划编制的依据，材料的需用采购计划由相关工长（栋号长）根据项目生产情况提前一周编制，需办承兑的材料由相关工长（栋号长）提前十五天编制计划。

2.材料计划的编制经预算员、生产负责人、项目经理审批后方为有效；材料计划按实填写数量、规格、质量要求、进场时间要求。3.审批后的材料计划交项目材料主管，由材料主管安排采购。

二、材料采购

1.所有材料的采购必须凭材料计划单进行，突发性材料须本天内补齐相关手续。

2.五万元以上的大宗材料原则上由公司组织、项目参与，实行公开招标采购，所有合同由公司经理或授权给公司材料主管和项目经理同时签字认可后并加盖武汉公司公章后生效。

3.大宗材料（包含周转材料的采购、租用）：大宗材料供应商的选定由公司及项目材料部门从市场寻找合格的材料供应商并建立

信息档案库，通过合同评审后，由公司签订合同。

4.大宗材料（钢材、水泥、商品砼、地材、周材、装饰材、结构件等）采购程序如下：

由公司和项目材料人员通过市场询价后，公司材料主管写出书面的市场调查报告报项目经理和公司商务经理审核后确定两家意向性供应商，再由公司材料主管与项目材料主管和供应商洽谈具体合同条款，报项目经理和公司商务经理审批后确定正式合同并报公司评审，评审合格交上级公司批准，由公司经理或授权人（公司材料主管和项目经理）签字盖章后生效。所有材料合同必须将原件交财务资金部存档并交公司合约部及项目部存档。5.零星材料采购单次价值在两万元以下，批次采购总量在五万元以下由项目部自行选择供应商。

6.单次采购金额超过五千元的，必须签定正式合同，执行大宗材料采购程序，可适当从简。

7.单次采购金额超过一千元或采购次数频繁的材料必须填写材料采购审批表，标注材料采购的单价及金额交项目材料主管及项目经理审批后方可采购，并作为材料验收的依据。

8.采购材料的质量必须与材料计划所要求及样品一致，否则由相关采购人员进行退货或承担相应损失，采购材料（成批成捆材料）的数量与材料计划不允许超过10%的偏差。

9.零星材料原则上采用两家定点供应商，并签定采购意向性合同，单价随行就市，结算时由采购员确定单价后交材料主管及项目经理审批。采购员不得私自办理结算。任何材料人员不得对外

开具任何欠款性质的字据。对于数量较大的材料可直接到批发商处采购。

10、材料采购须货比三家，杜绝电话采购，如若发现同类材料单价经核实高于市场平均价，累计达三次者，将追究采购员的相关责任。

三、材料仓库管理

1.仓库必须凭材料计划按实验收，无材料计划的禁止验收入库。2.大宗材料的验收：保管员会同相关工长及劳务队（指定专人）共同验收，每日上午九点前材料采购员会同保管及门卫核对前日的进货记录后签字认可，并交材料主管存档。

3.建立门卫登记制度：大宗材料（含商品砼）进场门卫必须对车牌、材料名称、进场时间等进行详细登记，项目经理对登记薄作不定时检查，登记薄作为报帐核查的依据。

4.劳务队须指定专人（两人以内）负责领用手续，仓库必须建立相应的领用台帐，并每月和劳务队核对一次后开具当月领料清单。5.仓库应保证帐物相符，每月25日进行一次仓库盘存，作为项目经济分析会的依据。

6.项目废品的处理须经项目经理和公司材料主管审批后方可进行，并建立相关台帐，现金交公司财务。

四、材料使用

1.所有劳务合同须有材料使用消耗奖罚条款。2.材料人员须深入施工现场，对材料使用跟踪管理。

3.劳务队须严格按施工组织设计和作业指导书施工，杜绝施工的随意性和材料浪费。

4.周材的使用：钢管、模板、木方“动刀”须经相关工长（栋号长）同意。

五、材料资金及帐务处理

1.材料备用金和支票的领用及使用严格按财务制度执行，每个材料采购人员控制材料备用周转金叁千元，不再另行借支。2.项目材料相关费用的报销必须在每周星期天完成，运费一天一报，对于定点采购材料必须在每月5日、15日、25日办理结算，超过期限的由当事人自负后果。没有发票的材料先入库验收审核，由采购员补齐发票后汇总入帐。

3.材料费用的报销经项目材料主管、项目经理签字认可后交公司商务经理审批报销。

4.每月由项目经理会同材料主管和项目商务经理（预算员）共同编制当月材料资金计划，并报公司商务经理及经理签字认可后交财务资金部。

5.材料货款的支付：由材料供应商填写付款申请单，经项目经理根据当月资金计划审批后交财务资金部。

中建五局武汉公司

中建薪酬制度 第6篇

第一章 总 则

第一条 为加强对公司属青年突击队的管理，使公司青年突击队的管理工作逐步走上系统化、规范化、制度化的轨道，培养一批技术精、素质高、拉得出、打得响、过得硬的青年突击队，针对施工生产中的急、难、险、重、新等关键问题更好地发挥作用，确保质量，良好地完成生产任务，达到促进公司改革发展，“建队”与“育人”的目的，特制定本办法。

第二条 青年突击队要坚持以党的十七大、团的十六大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，大力弘扬“艰苦创业、善于学习、锐意创新、拼搏奉献，争创一流”的青年突击队时代精神，充分展示公司团员青年在新时期的崭新形象。

第三条 青年突击队的管理和建设要以加强三个文明建设，培育“四有”新人，建设良好的企业文化为目标，以安全、质量、效益为重点，不断提高青工执行“两纪”(劳动纪律、作业纪律)、一化(标准化作业)的自觉性，促进管理水平全面提升。

第四条 青年突击队要以基层团组织为核心，以项目为依托，在时间紧、任务重、要求高、技术新、难度大的条件下，动员和带领团员青年进行生产突击，队员应团结协作，顽强拼搏，勇于奉献，充分发挥广大青年的生力军作用。第五条 各单位应当围绕公司的生产经营中心任务，以“服务生产、服务青年”为主题，并结合本单位的生产工作任务特点，积极开展青年突击队的组建工作和各项创建工作，提高青年突击队建设水平，发挥青年突击队的作用，为公司快速可持续发展做出新贡献。

第二章 青年突击队的组建

第六条 青工人数占集体人数的60％以上的集体，由于工作需要，需要组建突击队的，以青年科室、项目部、班组或团支部为单位，向公司团委提出成立突击队申请，经审核，合格后，批准成立青年突击队。经批准后，基层团组织负责召开青年突击队成立大会，会上进行授旗、签名等仪式。青年突击队以印有江泽民同志题写的“青年突击队”队旗为标志，其颜色、规格、式样按要求制作。青年突击队的成立、撤销、名称确定或变更需报公司团委审批并备案。

第七条 青年突击队队长采用行政任命或民主选举等方式产生，并报公司团委备案。青年突击队队长应具备以下条件：（1）年龄在35周岁以下；（2）政治思想好；（3）技术业务过硬；（4）经营管理能力强；（5）生产组织能力强；（6）具有良好的群众基础。青年突击队队名应该以队长名字命名。

第八条 青年突击队队长职责：（1）组织带领青年突击队队员针对工程关键，开展生产突击，在保证安全的前提下，优质、高效地完成生产任务；（2）批评教育违反劳动纪律、作业纪律和操作规程队员，对直接危及人身和行车安全的队员有权当即停止此工作；（3）对青年突击队员的评先、奖惩、提职、晋级、福利以及学习培训等方面提出意见和建议；（4）有权维护青年突击队员的合法权益和切身利益及荣誉。

第九条 青年突击队要建立以队长、团支部书记和支部生产委员组成的领导小组。领导小组会议，由突击队长主持，负责研究突击队的生产计划、突击方案、安全生产、业务、文化学习、思想政治工作等问题。领导小组要明确责任，并搞好活动记录，及时将任务完成情况上报分公司团组织和公司团委。

第十条 如突击队员的年龄结构发生变化，已建立的青年突击队不能满足以上之要求，或已圆满完成该项目突击任务，则自动撤消其“青年突击队”称号，由公司团委发给荣誉证书。报公司团委存档、备案。

第十一条 各基层团组织加大青年突击队的组建力度，大力组建项目管理型、科技型、技术攻关型青年突击队，要提高青年突击队整体素质，积极组织业务培训、岗位练兵、导师带徒、外出考察、学习交流等活动，结合团组织推优工作做好青年人才培养、推荐、输送等各个环节的工作，大力挖掘具有充分的先进性、代表性并具有时代特点的新典型。

第十二条 各基层团组织要切实加强对青年突击队创建工作的领导，结合本单位的工作实际，注重调查研究工作，及时掌握青年突击队活动情况，进行有针对性的指导，召开不同层次的创建工作研讨会，做到边创建、边总结、边研究，及时解决工作中的新情况、新问题，扎实开展创建工作，以建设的态度、服务的观念、创新的思维、发展的眼光，推动青年突击队创建工作结出丰硕的成果。

第三章 青年突击队的任务

第十三条 要根据“五优”标准（即：政治建队优，队员素质优，科学管理优，综合效益优，宣传报道优）组织开展创建活动，在创建中强化“政治建队、人才促队”，落实“科技兴队、管理强队”，提倡“以德治队、文化育队”，团结号召广大突击队员，投身创建优秀青年突击队活动。在公司青年突击队中广泛开展“七赛活动”，即赛质量、赛进度、赛管理、赛成本、赛创新创效、赛文化建设、赛精神风貌。各支部要根据本单位急、难、新、险、重任务积极深化青年突击队活动，力争将青年突击队活动打造成公司共青团的特色品牌。

第十二条 青年突击队是激励青工在生产经营中勇挑重担，敢打硬仗，创造性劳动的青工队伍。

第十三条 青年突击队要把临时性突击与日常发挥作用结合起来，把发挥青工体力优势同发挥青工的智力优势结合起来，以承担急难险重新任务为主，积极开展生产型、科技型、管理型、服务型的活动，成为平时能发挥主力军作用，关键时刻能打硬仗的突击队。

第十四条 青年突击队要增加活动的科技含量，在技术攻关、技术革新、技术进步中起作用、做贡献。

第四章 青年突击队的管理 第十五条 基层团支部是青年突击队的领导机关，在工作中以基层团支部为主，公司团委为辅进行两级管理。

第十五条 青年突击队以团组织管理为主，各级团组织每年要制定本单位青年突击队竞赛活动的方案，及时检查了解突击队活动情况，认真解决活动中出现的问题和困难。同时要积极争取技术和安全质量部门的支持和配合，保证青年突击队竞赛活动始终紧贴施工生产。技术和安全质量部门要为青年突击队提供信息，指导和支持青年突击队开展活动，并与团组织一起参与活动的检查、考评与表彰。

第十六条 组织开展劳动竞赛，发挥青年突击队的突击作用。

1、围绕生产中的“急、难、险、新、重”任务，组织青年开展突击活动。

2、围绕公司施工任务，组织开展各种形式的技术比武，练兵活动，提高劳动生产率，优质、高效地完成各项工作任务。

3、围绕公司技术改造和工艺革新，积极组织开展技术攻关、创新创效活动，提高突击队队员的技术水平。

4、积极参加各种社会公益活动，在建设节约型企业、促进企业和谐发展、扶贫助困、抢险救灾以及大型社会公益活动等事业中提供强有力的保障。

第十七条 各公司要加强对青年突击队的管理，用良好的管理促进公司青年突击队活动的深入开展，提高突击队的活动质量。

1、基础工作管理。建立健全青年突击队工作的相关制度，建立突击队队员的档案，完善工作机制，严格管理。

2、生产突击管理。做到生产突击任务明确，人员明确、责任明确；做到生产突击前动员，突击中检查，突击后总结，并及时评比表扬先进，激发队员的劳动热情。

3、质量管理。牢固树立质量第一的思想，严格标准化作业，积极组织队员练功出武，不断提高队员的业务技术水平。

4、安全管理。牢固树立“安全第一、预防为主”的思想，搞好安全教育，竖持在突击活动全过程的安全保障制度，切实保证青工的生产安全。

第五章 青年突击队的建设

第十八条 青年突击队的建设经过努力，应达到“七好”标准：

1、领导作用好。对组成的领导小组，要职责明确、团结一致、互相协作、率先垂范、队员拥护。

2、各项管理好。做到制度健全，纪律严明，遵章守纪。

3、完成任务好。根据公司生产实际，出色地完成所承担的各项生产突击任务。

4、文明生产好。安全生产好，队员无违章、违纪事故；劳动环境好，工作秩序井然，无浪费现象发生。

5、组织学习好。经常组织队员学政治、学业务、开展岗位练兵，引导队员过好“三关”（应知应会关、实际操作关、排除故障关），搞好合理化建议活动和推广应用先进技术。

6、思想工作好。坚持四项基本原础，顾全大局，团结协作，做好后进转化工作。同时，要结合实际，适时开展符合青年特点的娱乐活动。

7、文化生活好。突击队内部或各突击队之间，要开展形式多样、青年喜闻乐见的文化活动，使突击队员在工作之余有丰富的业余文化生活。

第六章 考核与奖惩

第十九条 考核

1、青年突击队活动实绩是评选各级先进突击队的主要依据。青年突击队活动考核，应当分级、分段进行，一般应采用自查和互查、定量和定性相结合的方法进行，每年表彰一次，与团组织表彰同步进行。考核工作要体现为基层服务的思想，方法要简便易行，各基层的考核以其所在单位团组织考核为主，公司组织专题考核。

2、考核的内容主要是青年突击队竞赛活动是否正常；“五小”活动是否卓有成效；内部管理是否科学有序；经济效益、社会效益和人才效益是否有机统一。同时还要结合业务、技术等职能部门的考核资料进行综合平衡。

3、青年突击队的考核是其所属团组织工作考核的一部分，是评选先进团支部的一项主要内容。

第二十条 奖励：

1、为完成“急、难、险、重、新”任务而组建的青年突击队，如果所承接的突击任务优质、高效、低耗完成，突击任务完成验收合格后，由公司给予适当奖励。

2、每年五月表彰一批在施工生产中做出突出贡献的青年突击队。(含正在完成突击任务的青年突击队)

3、受表彰的公司级青年突击队，由公司团委推荐参加上一级青年突击队的表彰。

4、对优秀青年突击队队长、在突击队活动中做出重要贡献的专（兼）职团干部、重视和支持突击队活动的基层党政领导给予表彰奖励。

第二十一条 惩罚：

青年突击队在生产建设、社会生活方面出现安全事故及队员中有违法乱纪现象，则根据情节轻重给予通报批评、取消评比资格、撤消荣誉称号等处分。

第七章 附则

第二十二条 各公司团组织可根据本办法，结合实际，制定相应的考核细则。

第二十三条 本办法将在试行的过程中，不断总结实践经验，并逐步加以完善，由公司团委负责修改、变更和解释。

第二十四条 本办法自发布之日起实施。

中建薪酬制度 第7篇

安全生产文明施工管理及奖罚制度

为规范保利百合小区项目安全文明施工要求，消除安全隐患。遵循“安全第一，预防为主”的方针，现结合实际及劳务分包合同有关条款特制定以下管理及奖罚制度：

一、违章违纪处罚

⑴、进入施工现场不戴安全帽，对管理人员罚款20/人次，工人10/人次。

⑵、施工现场严禁穿高跟鞋、赤脚，高处作业严禁穿硬底鞋、带钉易滑鞋，违者每人一次罚款10元。

⑶、对擅自拆除、损坏防护设施者罚款200－500元，因施工要求要临时拆除防护设施时，必须报请工程部门同意，完后并及时恢复原状，否则200~500元处罚。

⑷、施工现场不允许吸烟，违者罚款5元/人次。

⑸、2米以上高处作业必须正确佩带安全带，违者罚款10元／次。⑹、酒后作业发现一次处罚50元。

⑺、带小孩进入施工现场，每发现一次处罚50元。

⑻、未经项目部同意，工地居住家属每发现一次处罚100元。

⑼、未经三级安全教育考核通过的人员，施工队无权擅自安排工作，违者处罚100元。

⑽、随意挪动及损坏现场防火器材者，每发现一次处罚100元。

2、违章罚款标准

⑴、违章指挥：100元/次。

⑵、违章作业：50元/次。

⑶、特殊工种未持证上岗，无操作证：100元/人.次。

⑷、酒后（机械操作）操作：50元/人.次。

⑸、违返机械使用操作者：50元/人.次。

⑹、非专业人员擅自动用机械设备：50－200元/人.次。

⑺、非专业人员乱拉乱接电源线50－200元，导致电器损坏除赔偿外加倍处罚。

3、违反安全管理规定罚款标准：

⑴、安全会议迟到一次罚20元，缺席者罚50元。

⑵、整改通知单不执行罚50-200元。

⑶、一闸多机每次罚100元。

⑷、机电设备未采取漏电保护措施每次罚100元。

⑸、配电箱内乱放置杂物每次罚100元。

⑹、施工用电线未架空，在地面上乱拉乱拖每次罚100元。

⑺、使用机械无防护保护措施每次罚100元。

⑻、未经允许任意拆除或移动安全防护措施每次罚100元，破坏安全防护设施每次罚200－500元。

4、高空坠物罚款标准：

⑴、凡在高空场所施工人员不得将钢管、扣件、短材料、钢筋头、水泥块等其它物件丢落下层至地面，违者每次罚100－200元。

⑵、严禁在外架上堆放钢筋、木料、钢管等材料，发现每次罚200元，造成坠落者罚款500－1000元。

⑶、在外挑防护棚上，严禁堆放任何材料，发现每次罚200－500元。⑷、安全网内不得有任何材料及杂物，发现一次罚100－200元。

⑸、在高处作业人员传递物件时，不能抛掷，违者每次罚100－200元。

5、文明施工罚款标准

⑴、作业班组在各自的工作范围内必须做到工完场清，工完料尽，及半成品分类归堆，违者每次罚50－100元。

⑵、木工用完电动工具后，应及时把木屑清理干净，木材及时堆码整齐，违者每次罚50－100元。

⑶、钢筋工每天应把所有机具清理干净，半成品堆码整齐，违者每次罚50－100元。

⑷、砼工、多余砼不准私自处理，由工长统一安排，楼层内地面溅落的零星砼渣、浆应及时清扫，违者给予每次50－100元罚款。

⑸、电焊工、焊条不准乱丢，焊地线不准随地拖拉，焊机要有防雨措施，违者发现一次给予50－100元罚款。

⑹、搅拌机及其四周每天应及时保养和清理，多余水泥送回库房，违者给予每次50－100元处罚。

⑺、对施工现场的安全标语，CI牌及警示牌（标志）未经许可私自移动和损坏者给予每次50－200元处罚。

⑻、按项目要求操作人员应佩戴胸牌施工，发现一个未带者每次给予5元处罚。

⑼、现场施工所用电线不准随地拖拉，易爆物（氧气、乙炔）等物品，按规定距离存放和使用，违者给予每次50－100元处罚。

⑽、泥工、抹灰工必须做到工完场清，工完料尽，否则给予班组每次100－200元处罚。

本规定如与其他规章制度不符之处，应按高处罚金额进行处罚。

上述罚款事项发生后当日内，项目部将罚款单送至华莹劳务公司以及其他分项分包公司，由项目部从当期工程款中扣除。

二、安全生产文明施工奖励制度：

⑴、对正确使用“三宝”（安全帽、安全带、安全网）班组，每月奖励50－200元。

⑵、在每周项目安全综合大检查评比中得第一名，奖励劳务安全员100元，连续4周评比第一的奖励1000元。周评比倒数第一，罚劳务安全员50元，连续4周评比倒数第一罚款500元。

⑶、对发现破坏安全防护设施及时制止，并抓获破坏者，及时向安全部门汇报情况者给予100－200元奖励。

中建五局河南公司

郑州保利百合项目经理部

2012年4月16 日

重庆愈渝垫建筑劳务有限公司：

湖北发蓥建筑工程有限公司：

成都达利安装工程有限公司：

中建薪酬制度 第8篇

作为一个肩负世界最大建筑地产综合企业集团中国建筑结构调整主力的崭新企业,中建交通从成立之日起即确立“文化强企”的理念,构建了理念有情、制度有魂、行为有力为特征的先行文化体系,在三年时间内实现了组织团队、经营绩效、企业品牌的飞速成长,一举成为最具成长性的交通事业发展集团。

一、先行文化体系的构建

重组时的中建交通,30%以上的员工毕业不到4年,有60%的员工来自中建系统外的各个单位。员工来源途径众多、经验履历多元,如果缺乏强有力的文化引领,将成为中建交通致命的缺陷。反之,员工来源丰富、经历多元的特点将成为集团突出的优势。

在此背景下,中建交通在重组开始就把文化建设作为一个突出重点,在中国建筑母文化核心价值理念引领下,构建了以“三有”文化为特征的先行文化体系。

(一)理念有情:以人为本

先行文化以中建信条为核心理念,提炼出践行和坚守中建信条的行动理念,包括行动宗旨、行动目标、行动要义、行动作风,确立了中建交通人在企业经营管理中的处事原则和行为底线。集团在理念提炼中,坚持员工对企业文化工作的主体源头参与;在理念倡导中,坚持企业价值和员工个人价值提升的统一;在理念深植中,尊重依靠员工求发展,营造开放包容和富于感召力的文化家园。

1、坚持员工对企业文化工作的主体源头参与

中建交通在先行文化的构建过程中,坚持广大员工的广泛参与,在先行文化的提炼过程中,充分征求民意,将企业文化建设的过程当成企业执行力的演练,筑牢先行文化构建的根基。

重组之初,集团公司董事长周宇騉与近千名员工进行座谈交流,了解员工构成及思想动态,逐步清晰先行文化构成的多元基因;集团公司党委用两个多月的时间开展以“深刻领会总公司工作会议精神、快速构建中建交通经营新秩序”的学习活动,组织集团全体党员干部和群众撰写“学习心得”与“思考建议”并在集团总部、各子企业、各项目部开展集中学习和讨论,丰富学习成果。集团领导班子成员参与度高达120%,总部部门负责人参与度95%,各三级机构员工参与度达到100%,成为提升企业执行力的一次有效演练;开展了“贯彻十八大精神、深植《中建信条》,创建学习型企业、争做学习型员工”征文演讲比赛,增强广大员工对“优质履约”和“经营创效”的认识和当前管理工作中存在的突出问题和薄弱环节的思考;集团结合贯标体系认证,从目标收益、制度建设、企业文化三方面对各级领导干部和员工代表进行审核访谈,并针对各级领导干部和员工设计了涵盖企业文化倡导、文化响应和文化现状的调查问卷,参与率为100%。通过对访谈和调查问卷的统计分析,形成对公司企业文化状况的整体评价。

一系列从文化建设的源头注重广大员工最广泛参与的活动,促进了团队熔炼和企业发展,为集团解决阶段性问题,快速构建经营新秩序提供了重要支撑,也从活动成果中收获了以“先行”为特色的行动理念。

2、坚持企业价值和员工个人价值提升的统一

“中建交通、先行天下”的行动宗旨,与核心理念中的企业使命“拓展幸福空间”相对应,倡扬中建交通为客户、为股东、为社会创造价值,全力发展科技交通、绿色交通、人居交通,为人类打造舒适的生产空间,同时倡扬员工在企业的发展中,不断提升自我,超越自我,实现个人的人生价值。

“效率、担当、操盘手”的行动要义与核心理念中的核心价值观“品质保障、价值创造”相对应,倡扬践行核心价值观的行动应当是有效率的行动,要求中建交通人将效率和效益第一作为衡量工作质量的基本标准,坚定不移地围绕企业、团队和个人的目标努力工作,千方百计、使命必达。中建交通认为,“效率”需要担当,只有勇于担当的团队才能为企业创造绩效,而优秀操盘手是企业生命的根本。操盘手就是做好做精岗位,主动创新,将学习作为一种生态,既具备按指令操作的执行力,又具备基于岗位的独立思考、持续优化的创造力,永不满足,追求企业发展的高品质。

中建交通大力倡导学习、尊重、服务、培育优秀操盘手的文化理念和绩效机制,将员工的事业心和成功的欲望化成具体的目标、信条和行为准则,形成企业职工的精神支柱和精神动力。在经理人行动导则中明确提出,“一个优秀的职业经理人一定有一个好的团队,构建受人尊敬的团队是职业经理人职业化表现的重要组成部分,不能给员工带来财富和荣誉的职业经理人,就是偷窃员工的辛勤劳动和美丽愿望,养一己之私”。在私人行动导则中强调,“中建交通不干预并尊重每一个人的私人生活,同时鲜明的期待和帮助员工拥有对父母、爱人、兄弟、姐妹、子女充满担当和挚爱的幸福生活”。先行文化在汇聚自五湖四海多元因子,构建共信、重效统一文化的同时,倡扬每位员工的个性人生。

3、营造开放包容和富于感召力的文化家园

中建交通通过创新文化传播载体、快速推进CI建设、聚焦热点强势宣传、举办企业文化知识竞赛、建立文化考评机制,开展文化绩效评价等多种渠道推进先行文化的深植落地,尊重依靠员工求发展,逐渐形成了一个开放包容和富于感召力的文化家园。

集团由2012年的1179人,快速增至6000余人,团队规模不断扩大,团队工作品质大幅提升。从中铁工、中铁建、中交集团、中水建等央企,以及诸多地方优秀企业引进人才近1400人;从清华大学、同济大学等985、211国家重点院校,以及土建施工专业院校招聘学生1600人,整建制引入员工2786人。其中整建制引入建设了世界跨度最大公铁两用斜拉桥——武汉天兴洲长江大桥、世界上最大跨度的三塔斜拉桥和世界上最大跨度的结合梁斜拉桥——武汉二期长江大桥、世界上跨度最长的单跨单塔双幅四索面自锚式悬索桥——佛山平胜大桥等多个世界之最的桥梁专业人才团队,并以该团队为核心组建以特大型、大型桥梁建设为主的桥梁分公司,成立桥梁技术中心,构建集团桥梁专业技术平台,打造集团桥梁专业人次培养的蓄水池和中转站;并购重组有着60多年历史,具备公路总承包特级资质,为新中国铺就三条红色道路,荣获鲁班奖、全国优质工程等多项国家级奖项的河北路桥集团。先行文化成为中建交通人的信仰,像一盏指路明灯,指引着中建交通的快速发展。

(二)制度有魂:效率为先

中建交通将文化纳入企业战略管理,明晰企业发展目标和发展路径,将以“效率”为核心的先行文化倡导固化于制,融入在机构设置。制度体系建构、管理线条设计、管理责任划分的过程中,创新开展三体系整合与全面风险管理整合,以文化建设的成果服务于企业经营管理水平的提升。

1、文化构建纳入战略管理

中建交通用文化引领企业发展,在先行文化构建中,将文化纳入战略管理,确立企业发展目标,明晰企业发展路径。

依据中国建筑企业愿景“最具国际竞争力的建筑地产综合企业集团”,中建交通在中国建筑“一最两跨”的战略目标下延伸出先行文化中的行动目标“一最四先”,即“一最:最具中国建筑之最具综合实力的交通事业发展集团,四先:先进运营效率、先进履约品质、先进资本服务、先进品牌文化”。在中国建筑实现企业愿景的战略途径“专业化、区域化、标准化、信息化、国际化”下延伸出实现中建交通行动目标的四个途径“固基、强本、两亮、两长”。

2013年3月《中建交通先行文化手册》率先发布,与此同时,在先行文化的引领下形成了《集团2012-2015发展规划》的框架蓝本,并在此基础上继续推进集团战略规划的制订工作,并于2013年底发布了以“聚焦一最四先,精益八大业务,突出组织建设,塑强八大体系”为核心内容的集团“十二五”(后三年)战略发展规划,明确未来五年战略目标和实施路径。

2、制度制定注入先行文化之魂

中建交通按照“先总部、后基层、先管理标准”的步骤,遵循“从无到有、先有后优”的原则纵深推进机制建设,在建章立制的过程中,将制度的制定过程当作是一次次文化培训,通过无数个从早上8点至晚上12点的制度评审过程,在不同观点的交锋中,为制度注入以“效率”为核心的先行文化之魂。

先行文化之“魂”固化于制,渗透至集团核心管理工具中。集团创新体系认证工作方法,将质量管理体系要求、环境管理体系规范及使用指南、职业健康安全管理体系“三合一”与企业日常管理制度融为一体,结束了企业日常管理与贯标认证“两张皮”的状况;集团编制标准化建设的顶层设计文件,出台《集团标准化管理规定》,明确企业标准化据以开展的企业总方针,明晰标准化工作的内容、任务,明确标准化工作管理机构、职责、企业标准制定、实施以及监督检查改进、采用国际标准的要求,确立了“五类三级”的企业标准体系框架;集团对制度建设成果进行精简、优化、完善,实现流程化、表单化,形成《企业管理标准手册》两辑四册(综合业务、主营业务),涵盖375个流程、207项标准、433项记录,实现了制度本身的效率执行。集团快速构建了高效运作的标准化制度体系,为集团各项业务正常高效运转奠定了坚实的基础,实现了集团公司由“自由驾驶”到“轨道运行”的转变。

3、文化建设成果服务管理提升

中建交通将企业文化建设纳入贯标认证审核,将文化建设纳入审核范围,对贯标认证和管理提升一体化的实践模式进行探索,从企业的目标收益、制度建设、企业文化三方面做了审核,促进了管理水平和执行力的提升。

集团创新性地开展文化绩效评价,严肃绩效管理,真正将先行文化中“效率、担当、操盘手”核心要义转化为交通集团全体员工的行为动力,充分发挥绩效考核的导向和激励约束作用,促进企业市场营销、履约创效、团队建设、运行机制建设等多方面工作水平的提高。基于文化绩效评价实践的党建政研理论成果《中建交通文化绩效评价研究》受到业内乃至有关专家的高度肯定,荣获中央企业政研会2013-2014课题研究成果二等奖,中宣部、中国政研会2014年课题研究成果一等奖。

在此基础上,集团将全面风险管理、内部控制与质量环境职业健康安全体系整合,促进公司持续、快速、健康、稳定的发展,构建集团“大监督”格局。此举进一步整合管理活动、整合管理资源、降低管理成本、提高管理效率、促进管理提升。

(三)行动有力:言行合一

中建交通认为,衡量企业文化建设的最基本标准,首先是企业执行力的提升。而文化建设本身首先应是一项关注执行力的工作,通过先行文化建设筑牢企业发展根基。

1、执行力提升作为衡量文化的基本标准

中建交通提出了以筑牢“底线思维”为重点大力加强团队执行力建设。强调底线管理体现在管理标准中,但对经理人来讲最应该牢记的底线有三个:其一,能够组织资源完成工作任务是底线;其二,履行经理人为组织赚钱盈利的天职,不发生责任亏损是底线;其三,是做人的道德底线。

为强化文化的执行力,集团快速建立了领责先行的领导责任体系,在市场营销工作中建立实施市场主策划人、主跟踪人制度,在项目履约创效工作中建立实施项目总部联络人制度,在结算清欠工作中建立实时结算责任领导制度,核心在于强调领导也必须是操盘手,要求领导同志率先垂范,靠前担当,领责先行;构建了“目标明确、授权有章、服务到位、管控及时、激励有力”的项目履约创效责任体系;提出了“履约创造品牌、增收节支创造效益、培养人才、培育协力队伍”四维一体的项目管理价值观。

2、文化绩效评价纳入企业绩效考核

针对重组之初,企业在干部绩效考核方面缺乏对企业各级管理者的绩效考核体系的现状,中建交通首开先河,将文化评价纳入《集团公司领导班子成员绩效促进管理办法》、《总部部门绩效考核管理规定》、《子企业绩效考核管理规定》,制定《集团公司文化绩效评价实施细则》,将其作为对集团文化建设进行考评的一项机制。

文化绩效评价是对集团领导班子成员在个人日常工作和班子团队工作运行中,总部各部门在工作目标完成过程中,子企业在经营管理过程中,在工作实绩、团结协作、作风建设等方面对《中建信条》和集团公司先行文化的响应水平的评价。文化绩效考评从政治素质、学习创新、团队协作、效率效益、责任担当、操盘手、战略响应、制度建设、廉洁自律9个方面对各级管理者进行评价。评价指标以先行文化倡导为基础,以集团公司重点工作为导向,进行动态调整。

文化绩效考评覆盖所有中高级管理者,评价主体全员参与,并按照考核对象的单位、职位不同划分权限,评分结果依据考评对象与评价主体工作关系被赋予不同权重,确保文化作为制度执行的效果。

3、言行合一筑牢企业发展根基

文化绩效考评将“文化”变成了实实在在的“行为”。通过文化绩效评价,严肃了交通集团绩效管理,推进了信息化基础建设。通过强化文化绩效指标,有力贯彻了交通集团文化倡导,实现了文化引领和团队整合能力的不断增强,优化了队伍结构,改善了团队整体能力,牢固了企业发展的根基。

在各级经理人的高效执行下,中建交通从重组时缺乏共同的坚定信念,缺乏明确的机制规则,责任体系疲软,项目履约创效整体乏力到凝聚共识,市场营销规模稳步增长,履约品质大幅提升,企业规模跨越式发展,从年合同额30亿增长为逾200亿元;企业品牌飞速成长,集团施工的长春南部新城中央商务区项目获东北三省建筑施工安全联检“金牌工程”,并相继迎接国务院总理李克强、国土资源部部长姜大明、交通运输部副部长翁孟勇、全国总工会副书记陈荣书等领导视察获高度评价。