职工董事范文

职工董事范文（精选3篇）

职工董事 第1篇

星眼管窥

东方电子作为一家高科技企业, 最大的财富就是知识工作者, 他们是公司的核心竞争力。针对知识工作者学历层次高、学习能力和创新意识强, 对职业发展期望值高, 渴望成才的特点, 2007年公司积极打造“感恩文化”体系, 提出了以帮助职工成长, 成就职工梦想, 让员工满怀激情地将个人才智转化为职业成就、公司知识和社会财富的文化理念, 出台了诸多惠及广大职工的制度, 让职工共同享受企业发展的成果, 新时期东方电子企业文化显现出前所未有的向心力与凝聚力。

《现代企业文化》:新员工是企业的生力军, 是企业生存与发展的后备力量。东方电子如何关注新员工成长, 为新员工发展搭建快车道?

杨恒坤:近年来, 随着公司的快速发展, 公司每年新招毕业生400余人, 两年的新员工人数可占全体职工总数的27%, 这部分员工的成长直接关乎到企业的未来。如何帮助他们顺利转换角色, 尽快适应和胜任岗位工作, 促进其个人职业发展目标的实现, 满足企业发展对人才的需求, 就成为近年来公司倾力解决的一大战略课题。

东方电子董事长、党委书记、总经理杨恒坤。

2010年, 公司实施了“职业导师制”, 出台了《职业导师制实施办法》, “职业导师”成为了新员工的领路人, 实行一对一辅导。职业导师与被辅导者制定培养计划和考核目标, 按照“传承企业精神、提升业务能力、指导职业发展、解答职业疑惑、提升职业素养”等内容进行“教学辅导”。2013年, 公司进一步完善“职业导师制”, 启动了《员工成长树计划》, 这个计划是公司自主开发的一项帮助新员工成长的信息化管理系统, 是服务于“职业导师制”跟踪、管理、评价的一个智能平台, 它用信息化的手段记录并管理职业导师辅导新员工的过程, 使辅导的工作项目与成长值的确认更加方便和可操作, 员工的成长进度一目了然, 职业导师的付出得到双向认可, 使辅导过程变得可控和可度量。

四年来, 通过建立和完善职业导师制, 使新员工培养工作有了健全的流程和制度保障, 畅通了新员工成才的快车道。过去二年才能单独工作的员工, 现在一年之后就能独立工作。

《现代企业文化》:作为一家高科技企业, 公司如何为员工营造学习氛围, 树立终生学习意识?

杨恒坤:公司在各个层面倡树“终生学习”意识, 创造和加强员工学习的氛围和机会, 全面推进学习型组织建设。

高层引领。公司高管层每周组织一次学习交流会, 在学习的过程中, 实现对企业战略、文化、管理层面的持续完善和思考, 保持着高度的敏锐度和创新力。

中层跟进。中层干部重点是结合业务与流程以及执行过程中的持续实用性学习, 坚持“与前沿接轨、保持高敏感度”的原则, 走出去、请进来, 使企业处于创新活性的状态。较有特色的是公司推行的CMMI即软件成熟度的学习与推进, PCMM即人力资源成熟度项目的学习与推进以及商业模式、企业管理、中层干部领导力等方面的学习。通过不断地学习和积累, 中高层干部已经迅速成长为各自领域的专家型人才。

全员参与。依托员工需求, 多层次开展培训和竞赛活动, 为员工开启“菜单式”自主选课、“竞赛式”技能提升的教育体系, 形成员工“培训、练兵、比赛、晋级、表彰”五位一体的“提素”机制。职工培训体系健全, 诸如新员工入职培训、岗位技能培训、产品和市场培训、职业素养培训、商务礼仪培训、安全生产培训、质量培训、法律知识培训等, 基本做到全员培训。我们还与高等院校联合开展在职工程硕士、项目经理培训, 目前已经有151人取得学位和认证, 认证人数在全省企业中名列前茅。

2013年在公司开展的18项竞赛活动中涌现出大量“技能标兵”和“先进能手”, 多项技能竞赛成果刷新公司纪录, 我们及时将这些成果转化为劳动技能定额指标, 激励广大职工比帮赶超, 打造了一支具有高技术、高素质、高创新意识的人才队伍, 促进了企业效益的持续增长。

《现代企业文化》:公司创建了省内企业中第一家“员工心理健康管理中心”, 这表明企业非常关注员工心理成长, 提升员工心智模式。

杨恒坤:公司中年轻人较多, 他们具有价值多元、追求自由、家庭事业和社会压力大、思考能力较强而交际能力相对较弱等特点, 这要求我们不但要关注他们的物质世界, 更要关注他们的精神世界, 不但要关注他们的身体健康, 更要关注他们的心理健康。

2010年8月, 公司创建了省内企业中第一家“员工心理健康管理中心”, 实施企业EAP工作, 为员工提供科学、专业的心理咨询与帮扶。投资创建了含有团体培训室、个体咨询室、沙盘治疗室、宣泄室在内的300多平米活动场所, 拥有国家二级心理咨询师、企业EAP高级培训师1名, 国家三级心理咨询师4名, 经过培训的EAP专员21名。管理中心的职责, 一是为员工进行心理测试, 建立了“员工个人心理档案”;二是在内部网站开辟专栏进行相关知识介绍, 公示一些公开课内容和相关活动;三是进行专题的团体心理辅导, 帮助提升组织和团队的整体效能;四是进行员工及家属的个体咨询, 帮助其解决近期心理问题, 并引导长期的人格完善, 使其更顺利、更快乐地生活和工作;五是每月组织一次公开课, 围绕工作、生活、个人成长产生困扰的现象, 进行引领与分析, 引导员工关注自己的内心成长, 逐步懂得完善自己的人格。

目前我们开设的课程有压力管理、情绪管理、有效沟通、人际关系、家庭治疗、认识自我、团队协作、动力激发等。员工心理健康管理中心的建立, 帮助解决了诸如落聘、孕期抑郁、亲子关系、夫妻关系等实际矛盾, 给员工精神上以寄托和归宿感, 提升了员工幸福指数, 深受员工好评, 公司也获得了“山东省企业EAP试点示范企业”称号。

《现代企业文化》:“平和感恩, 快乐工作, 快乐生活”已成为东方员工的一种人生态度。我们是如何将感恩文化落地的?

杨恒坤:建立感恩表达机制。开展全方位的人文关怀。为长期出差的员工设立“24小时员工家庭关怀热线”;对研发人员改善办公环境, 每年举行拓展训练等团队活动;对员工及其父母、客户开展感恩行动。每年中秋节, 我亲自为员工写出感恩信, 中层干部积极响应, 员工收到部门领导的感恩信, 倍感温暖和鼓励, 公司呈现出一种新的积极向上, 齐心协力、友爱互助的氛围。

多办实事, 关心到心坎。为单身职工创建《缘分天空》交友平台, 每年定期组织单身职工联谊会。2009年以来, 累计为单身青年直接牵线交友400余对, 共促成单身职工成功牵手35对, 其中有5对青年已经步入婚姻殿堂;开设爱心小屋, 利用中午时间为员工提供养生保健咨询、心理测试疏导、测量血压体重等服务;每年投资15万元为职工赠送生日蛋糕;为退休职工颁发银质纪念奖章等。

开展丰富多彩的职工文体活动。公司每年组织一次职工田径运动会、篮球、羽毛球、拔河、爬山、摄影、歌咏等比赛活动。拥有一个占地1000余平米的高档次职工活动中心、两个室外篮球场、一个羽毛球馆, 厂区内安装了多组运动健身器材, 为职工提供了多样的娱乐设施和活动场所;公司职工文化载体丰富, 内部网络是文化宣传的主阵地, 开设有《精进专栏》《职工论坛》等30余个专栏板块。出版《精进》内刊、《东方报》《客户服务手册》《员工出行手册》《幸福图书》等, 持续提升员工的幸福指数, 打造平和感恩企业。

感受爱, 传递爱。公司帮扶救助工作机制健全, 程序规范、措施到位。成立了帮扶救助工作领导小组, 出台了《在岗职工专项救助金管理办法》。8年来, 工会累计救助困难职工400余人次, 发放救助金80余万元。公司职工多次自发为困难职工不留姓名捐款、受援助职工向公司赠送“感恩”牌匾的感人故事在职工中传颂。在公司“平和、感恩”文化的感召下, 广大职工继续将爱心向外传递。多年来, 累计“爱心一日捐”达230万元。公司职工还自觉成立了东方电子志愿者组织, 先后开展了帮助失独家庭、做环保义工、救助失学儿童、关爱空巢老人等社会公益活动, 回馈社会。

“职工董事”谁说了算？ 第2篇

截至2016年5月22日，*ST新梅第六届董事会及监事会任期已届满，但公司直到7月11日也未启动董事会和监事会换届选举程序，同时未披露后续换届安排。倒是在6月3日，*ST新梅披露了关于董事辞职及补选职工董事的公告，称公司董事曾志锋和罗炜岚因个人原因辞去公司董事职务，公司于6月1日召开了职工代表大会，会议选举魏峰、全历、陈惠平为公司第六届董事会职工董事。6月13日，*ST新梅收到上交所问询函，要求公司对董事会、监事会任期届满仍未换届等事项给予说明及补充披露，同时关注公司选举职工董事的事项。

对于职工董事，*ST新梅《公司章程》规定，“董事可以由经理或者其他高级管理人员兼任，但兼任经理或者其他高级管理人员职务的董事以及由职工代表担任的董事，总计不得超过公司董事总数的二分之一”；这段话其实“复制”了《上市公司章程指引》第九十六条第三款的内容，应该没有什么错。不过，《指引》第九十六条还有一段注释：“……公司章程应明确公司董事会中是否可以由职工代表担任董事，以及职工代表担任董事的名额”。上交所质询*ST新梅公司章程是否符合“注释”规定，质疑公司董事会自行决定职工董事的具体名额是否符合规定，同时要求公司说明职工代表大会的召开程序、总经理魏峰当选公司职工董事相关事项是否合规。

就笔者对上交所问询函的理解，公司是否设立职工董事以及设置几名，公司章程应对此明确，但*ST新梅的《公司章程》似乎没有这方面的内容，既然没有规定，董事会自行决定设置职工董事，尽管职工董事人数符合法律规章所规定的上限，但却不符合法律流程规定。

事实上，股份公司发起人制订公司章程，采用募集方式设立的需经创立大会通过；而股份公司若要修改公司章程，更需经出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。也就是说，股东大会决定《公司章程》内容，《公司章程》再决定是否设立职工董事，股东大会是决策是否设置职工董事的最终权力机构；董事会无权自行决定是否设置董事，或者设置几名。

目前上市公司设置职工董事，可以遵循的主要是《公司法》第108条“董事会成员中可以有公司职工代表；董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生”。除此之外，对职工董事制度的规定比较空白，这是上市公司设置职工董事还不规范的主要原因。因此，建议尽快对A股市场职工董事制度建章立制。

首先要明确职工董事的资格。董事会中引进职工代表，可在企业管理决策阶段就将职工权益维护工作融入进来，有利于保障职工利益。因此，职工董事最好来源于底层一线职工，如此才有代表性，才能真正反映底层职工的利益诉求。例如，*ST新梅公司选举魏峰（总经理）担任职工董事，就可能缺乏职工代表性；总经理需对董事会负责、董事会需对股东大会负责，总经理主要维护的是股东利益、而非职工利益。从这一点看来，*ST新梅设置职工董事或许更多出于反收购目的。

其次，要明确职工董事遴选任免程序。职工董事不应由董事会或高管提名，而应由底层职工以及中层干部来联名推举，达到一定推举票数方可成为候选人，对候选人再采取差额选举的方式产生职工董事。对选举职工董事的职工代表大会、职工大会，也需明确大会召开程序和表决程序。

其三，要明确职工董事权益保护制度。职工董事的身份首先是与企业签订劳动合同的职工，职工董事要维护职工利益，由此就可能得罪其他股东董事，如果说因为在董事会上仗义执言而被解雇，这样职工董事人微言轻、根本不敢发表不同意见，只会人云亦云，甚至连花瓶独立董事都不如。为此，职工董事选举出来之后，除非违反法律规章，否则上市公司不宜随意罢免董事职务，要防止上市公司以解除职工劳动合同等手段，任意操纵职工董事的罢免。要建立专门的职工董事维权机构，一旦其利益遭到不法侵害，可即时求助维权机构。另外，公司工会组织可适时伸出援手，一般来说，工会主席应自然成为职工董事。

国有企业职工董事制度法律问题研究 第3篇

关键词：国有企业；职工董事；研究

国有企业职工董事制度是国有企业建立现代企业制度的重要内容之一。党的十八届三中全会通过《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确提出：国有独资和国有控股企业的董事会和监事会都要有职工代表参加。

一、我国国有企业职工董事制度存在的问题

1.立法层级较低

《公司法》虽然对职工董事做出必要的规定，但是现行的法律法规中，很少对职工董事这一制度作出具体规定。各部委、中华全国总工会、各个地方虽然都从不同的方面制定了专门的其它规范性文件对职工董事制度建立和完善起到了积极的推动作用但其立法层级低大多数是其它规范性文件而不是法律甚至连法规都算不上。个别地方虽然通过了地方法规对职工董事制度做出规定但其影响力有限。特别是对大型或特大型的中央直属的国有企业影响力十分有限。

2.规定之间存在混乱

由于现行各种规定出于不同的部门，有不同的考虑，受条块分割管理的影响，没有统一的立法规划和立法指导使各种规定之间存在混乱。立法存在空白，国有企业应当设立职工董事。虽然在《公司法》中写的十分明确，并且还规定职工董事必须经过民主选举产生。但其表述是寥寥数语，仅可以理解为一种原则性的规定。职工董事的任职条件、推荐和产生方式、审核、罢免、任期、教育培训、劳动关系、解决问题方式等一系列在实际中不可回避的问题，在早期宜“粗”不宜“细”立法指导思想的影响下使以后的立法中并没有做出相应的规定造成很多的领域的模糊化。

3.职工董事人选问题需要进一步完善

国有企业的工会受同级公司党组织和上级工会的，企業工会无论是在组织上还是在经济上都不独立都被公认为是企业的一个组织部分。为保证企业党组织参与企业重大问题的决策，国有企业普遍实行了“双向进入、交叉任职”国有企业的董事长或副董事长同时任党委负责人。工会主席担任职工董事会现既受制于高管又要对高管权力进行制衡的两难困境。出现了监管层面的“悖论”。在参与公司事务表决时，工会主度是应以公司利益为决策出发点还是以职工利益为决策出发点？理论上来讲，国有企业的根本利益和广大职工的根本利益是一致两者之间不存在绝对的矛盾，两者是相统一的。但是，在具体问题上，有些决策是以牺牲公司利益为代价来维护职工利益，还是以牺牲职工利益为代价来维护公司利益，这是一个很难决策的问题。职工董事的双重身份常常会导致自我冲突，形成利益选择上的“悖论”。在实践中，遇到这个问题，往往都是以所谓公司利益为重，牺牲职工利益造成了职工合法权益被随意侵犯职工董事作用没有得到发挥。

二、我国国有企业职工董事制度的完善

1.为职工董事制度营造宽松环境

从公司法角度而言，“职工参与在本质上是与股东主权原则相冲突的”[1]。实践中企业的管理者往往拒绝职工参与企业管理威者对职工参与企业管理有一种敌对的心里状态。认为职工参与企业管理会对企业正常运行和股东的利益造成损害。在参与企业决策和监督过程中职工董事又相对处于弱者的地位。要想使其在决策和监督中，特别是在领导层与职工意见有分歧时，能够坚持原则敢于为职工说话办事就必须营造宽松的外部环境。建立相应制度保障职工董事能够履行职权。引导企业管理者特别是国有企业的领导层和国有资产监管者，正确的认识职工董事制度的重要意义和应有之义使职工董事制度得到真正的落实。充分营造舆论氛围使广大国有企业职工和全社会的认可职工董事的作用，支持职工董事的工作使职工董事制度真正成为国有企业治理结构中的重要组织部分。

2.适时启动职工董事制度的立法工作

适时启动针对国有企业职工董事的立法规划工作将职工董事的立法工作提到议事日程。在全面总结国有企业职工董事制度运行的经验和教训的基础上，改变过去宜粗不宜细的指导理念，进一步明确职工董事制度各操作领域的环节性问题。出台全国性的法律来指导国有企业职工董事制度。当然，职工董事的立法工作要与职工监事的立法工作相结合通过一部法律来解决这两个相互联系汉有区别的制度。关于二者的关系，由于不是本文要解决的问题这里就不在赘述。

3.在职工董事的人选问题上引入第三方平衡机制

结合当前国有企业的实际建议在职工董事人选问题上引入第三方机制。笔者认为可以引入各级工会组织在职工董事人选问题上的发言权，中央国有企业由全国总工会负责地方国有企业由省级工会组织或行业工会组织负责。虽然相关规定也要求职工董事人选确定后要向工会备案。但笔者认为应当将工会组织的发言权作为前提性机制而不是对即成事实的一种形式确认。工会组织必须全面参与到职工董事的人选问题上来，符合当前国有企业的实际，也有利于保障职工董事的相对独立性，使职工董事在涉及职工利益的问题有更大的发言权，也能够实现与职工董事制度与职工代表大会制度、工会工作相衔接。

4.赋予职工董事特殊的否决权

国有企业的特殊性决定了我们在讨论职工董事这一制度时，必须都从国有企业的这一大前提出发，在国有企业这一框架内进行。职工董事还要履行好维护职工权益方面的特别职责[2]。国有企业职工董事不仅要与其他董事享有同等的表决权，同时在涉及职工合法权益等重大问题表决时的拥有特殊否决权。这种特殊性主要体现在涉及职工在劳动安全、社会保障、就业报酬、劳动争议与仲裁、集体合同等等具体的问题上。职工董事在履行这一特别否决权时应受到职工代表大会的规范和制约职工董事行使这一特殊的建议权、否决权应当得到职工代表大会的通过并且是根据职工代表的决议来行使这一特殊权利。

参考文献：

[1][日]金泽良雄.当代经济法[M].沈阳：辽宁人民出版江，1989，107