招聘总结和计划

招聘总结和计划（精选12篇）

招聘总结和计划 第1篇

工作总结

不知不觉大半年过去了，在各部门同事的支持和帮助下，我基本完成了本职工作，也完成了领导交办的大部分任务，自身在各方面都有了一定的提升。来公司快一年的时间了，其间有喜乐，也有哀愁，但更多的是对公司心存感激，因我在工作中不仅学到了与工作相关的知识、技能与方法，还学习到了如何做人、怎样为人处世，这是比任何东西都宝贵的人生财富。所以我怀着一颗感恩的心在工作着、学习着。又是一年的新开始，我对大半年来的工作进行一下总结与归纳，如有不妥之处请领导批评指正。

办公室是一个工作非常繁杂、任务比较重的部门。作为办公室一员肩负着领导助手的重任，同时也是兼顾公司正常运转的中转站，不论在工作安排还是在处理问题时，都得慎重考虑，做到能独挡一面，所有这些都是办公室人员不可推卸的职责。这半年来，公司里的事情，不管是大事儿还是小事儿，我都尽职尽责，努力工作。其次是认真对待本职工作和领导交办的每一件事。办公室是各部门的桥梁，做好办公室工作，对本公司工作的正常运转起着重要的作用。

在工作中，一般情况下，各部门交给我的任务基本也已经完成，有的配合部门的工作情况，我也积极配合。只是有时候自己的能力没能达到，有些事情还是拖了很长时间，有的是自己不敢于突破，害怕自己不能做到，不能完成。后来自己也都慢慢适应了，慢慢学着去处理，在这期间，也给各部门带来不少麻烦，有时候也耽误其他部门的工作，心里很是过意不去。在日常工作中，有时候看着大家都是比较累了，有时候压力大，我也会说些玩笑话，让他们缓缓压力。平时大家有事儿的话我能帮的就帮，作为同事就该互相帮助。

通过大半年来的工作，我也清醒地看到自己还存在许多不足，主要是：

一、对办公室工作了解还不够全面，有些工作思想上存在应付现象；

二、工作的创造性还不够强,缺少吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神；

三、学习掌握新政策、新规定还不够，对新形势下的工作需求还有差距；

四、有些紧急的事情还是做得不够完善，缺少一定的独断能力。这些不足，我将在今后的工作中努力加以改进提高，争取把自己的工作做得更好。

总之，快一年来，通过努力学习和不断摸索，收获很大，我坚信工作只要尽心努力去做，就一定能够做好。做了大半年年的办公室工作了，有的时候也觉得自己有经验，或是由着自己的判断来处理事情，所以出现了不少的问题，给领导添了不少麻烦，最后在领导的帮助下都解决了问题，事后才知道自己的社会阅历缺乏，或是处理方法不当，我决心在今后的工作中要多提高自己的素质与休养，多学习为人处世与人沟通，才能够超越现在的自己，争取更大的进步！

办公室： 高阳

2014-02-25

招聘总结和计划 第2篇

2013年是一个创新的一年，对于人事部也是全新的一年，也是起步的一年，人事工作在部门领导的指导下，严格贯彻和执行公司确定的人事管理工作的事项思路和要求，“以调整、改正、提高和完善”作为出发点，扎实地做好人事各项基础管理，持续不断地推行符合企业发展要求的制度，现对2013年工作总结及2014年工作计划如下：

一、主要工作目标达成情况统计及成绩作一总结：

（一）目前公司人才现状及基础工作分析：

1、当前人力资源状况与结构：

截止至2013年12月，公司总人数456人，其中园林机械事业部57人：（总经理室

1人、研发部11人、供应商管理部5人、计划物控部5人、品质工程部7人、塑胶部9人、生产部19人），户外照明事业部292人（总经理室1人、品质工程部34人、研发部16人、供应商管理部13人、生产计划部4人、物流部22人、总装车间158人、喷涂车间44人），行政中心81人（总经理室1人、人事部4人、企管部5人、设备工程部9人、行政部40人、安保部22人），营销事业部14人，财务中心12人。

2、全公司人数比例：

3、公司岗位职级结构

高管层4人，经理层15人，科长层17人、职员层208人、一线员工212人，其中一线员工占46.5%。

4、人员流失情况分析(按职能部门分)

2013年1月份到12月份，全公司各部门人员流失共计516人，具体分布情况如下：

分析：离职率第一名为总装车间，离职人数295人，占57.2%；第二名为喷涂车间，离职人数84人，占16.3%；第三名为行政部，离职人数45人，占8.7%，余下部门分别为新峰研发部占3.1%，新峰品质工程部占2.9%，安保部占2.5%，市场部和物流部占2.1%，新峰供应商管理部、积体研发部和积体品质工程部占1.0%，塑胶部占0.8%，人事部占0.6%，企管部和财务部占0.4%。

（二）招聘与配置

1、人员入职情况分析(按职能部门分)

2013年1月份到12月份，全公司各部门入职人员共计623人，具体分布情况如下：

2013年1月-12月人员入职百分比

分析：入职人数第一为总装车间，入职人数354人，占56.8%；第二为喷涂车间，入职人数84人，占13.5%；第三为行政部，离职人数50人，占8.0%，余下部门分别为新峰品质工程部和安保部占4.0%，新峰研发部占2.9%，市场部占2.1%，塑胶部占1.8%，物流部占1.3%，积体品质工程部、新峰供应商管理部和人事部占1.1%，积体研发部占0.8%，生产计划部占0.6%，积体供应商管理部占0.5%，新峰财务部和积体财务部占0.2%。

2、招聘渠道（达成率）分析：

从图分析：招聘广告（包含公司门口的招聘栏及户外张贴的招聘海报）效果是最明显的，但是这种方式主要是针对普工；其次是余姚人才网，对一般的文职岗位达成率较高；再者是内部推荐，从2012年11月底下发关于介绍一线员工支付200元介绍费的文件后，内部推荐此种方式的达成率直线提升，故14还是会着重这几种方式，以满足大批普工的需求量。

3、2014年要做6件事情：

1）、开拓招聘渠道如行业网络、校园招聘等；2）、新进员工岗前培训，如企业文化、规章制度、安全意识等；3）、为增加员工凝聚力，应定期举办活动比赛如乒乓球、篮球、羽毛球赛等；4）、定时、不定时与员工沟通，掌握员工信息动向，为招聘信息提供参考；5）、接触更多的人事模块如绩效考核；6）、协助完善部门人员配置。

二、2014自身建设目标为：完善部门组织职能；协助完成部门人员配备；提升人力资源

从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门目标和公司交予的各项任务。

周文娟

招聘总结和计划 第3篇

一、传统校园招聘存在的问题

1. 毕业生准备不足, 不能有的放矢

由于绝大多数用人单位都集中在当年10月到次年1月这段时间进入校园招聘, 一旦过了这个时段, 可供毕业生选择的单位就会大幅减少, 因此, 许多毕业生为了降低风险, 往往会将简历投递给所有符合基本要求的招聘单位, 以求尽可能多地得到笔试和面试的机会, 增加胜算机会。这种广泛撒网的做法实际上是毕业生准备不足、对用人单位缺乏足够了解的反映, 所以他们只能根据薪酬水平、企业规模、行业前景、工作场所的硬件等这些直观而易于比较的因素决定是否应聘, 这无疑是一种带有冒险性的做法, 在某种程度上对用人单位也是不负责任的。

2. 用人单位选人困难并面临一定的风险

校园招聘的两三个月里, 企业同样压力巨大:一方面在短时间内必须处理大量的求职简历, 工作负荷大;另一方面, 仅仅通过笔试和面试就对候选人作出准确判断, 事实上是相当困难的。

同样, 企业在校园招聘中也面临着一定的风险。对于组织和团队而言, 能否选拔出合适的新人, 不仅仅关乎未来工作任务的完成与否, 还影响到整个团体未来的工作氛围与人际关系是否融洽, 因此企业在招聘时无疑要更加小心。而在传统校园招聘中, 前后相加不超过5个小时的接触时间, 不论借助什么样的工具和技术, 都很难全面了解一个人将来的工作状态和处世风格, 因此, 这种方式实质上对用人单位来说是有一定风险的。

当前的毕业生劳动力市场呈现出两极分化的态势, 在大批毕业生找不到工作的情况下, 也有一批毕业生能得到较多的工作机会, 这使得他们在众多的选择面前可能会挑花了眼。甚至一些毕业生因为可选择的单位比较多, 而各单位通知报道的时间又不一样, 因而在选择了一个单位, 工作了一段时间后, 会因为种种原因而辞职, 转而到另外报道时间稍晚的单位去。因此, 用人单位在确认录用名单之后, 仍然承担着可能被所聘毕业生淘汰的风险。

二、什么是基于实习生计划的校园招聘

在传统的校园招聘思路下, 用人单位为了提高选人的准确性, 不断改进甄选方法, 笔试、面试、心理测试、压力面试、无领导小组讨论等轮番上场, 但效果却不尽如人意。究其原因, 主要是整个甄选过程仅有短短几个小时, 在这种情况下要求用人单位对应聘人员作出决定, 难度是可想而知的, 而这恰恰就是制约校园招聘中人员甄选准确性的最大瓶颈。

为了真正提高招聘工作的准确性, 摆脱扎堆“抢人”的局面, 从而彻底解决校园招聘中的问题, 许多企业已悄然改变了传统的招聘思路, 采用基于实习生计划的校园招聘方式。这种招聘方式将毕业生实习与企业的招聘选拔结合起来, 招聘实习生到企业来实习, 以此加深双方的了解, 在实习过程中培养和发现人才, 进而锁定人才。

近年来, 一些知名跨国公司纷纷推出一系列各具特色的实习生计划, 每年都能吸引大批毕业生的注意力。比如, IBM的“蓝色之路”“青出于蓝”计划, 西门子的“西门子学生圈”计划, GE的“早期人才发现”计划, 微软的“领跑之旅”计划, 等等。实践证明, 实习生计划的实施确实为毕业生就业开辟了一条新的途径, 在毕业生和企业之间架起了一座新的桥梁。目前, 这种基于实习生计划的校园招聘正在越来越广泛地被用人单位采用。

三、基于实习生计划的校园招聘应注意的问题

尽管基于实习生计划的校园招聘已在一些知名企业开始推广, 但笔者认为, 要较好地提高毕业生的就业水平, 使用人单位能够招聘到合适的人才, 用人单位、学校、毕业生等还需进一步努力。具体来说, 要做好以下六个方面的工作。

1. 宣传推广, 转变观念

基于实习生计划的校园招聘可以发现人才, 实现人才资源的优化配置, 充分实现人才的价值, 发挥人才的作用。但目前这一招聘形式的优点还没有被更多的人了解, 因此还需要在用人单位和学校进行宣传推广, 使学生、学校管理者、用人单位正确认识并接受这一形式。

2. 学校要妥善安排教学工作, 加强实习生管理

作为承担人才培养任务的学校, 一个重要的任务就是将培养的合格毕业生输送给有用人需要的单位。为满足基于实习生计划的校园招聘的需要, 学校在教学安排上就要采取一些有力措施, 调整课程设置, 改善课程结构, 给毕业生预留出能够参与实习生计划的时间。学校还必须认识到, 学生虽然在企业参加实习, 但对学生的管理职责还应由学校承担, 因此, 学校要提高管理水平, 与用人单位充分沟通, 共同加强对参与实习生计划的学生的教育管理工作。

3. 用人单位要及早行动

每年下半年都是毕业生求职的高峰期, 用人单位如果需要招聘毕业生, 就可以提前在上半年到校进行实习生招聘, 争取利用学生毕业学年前的暑假开始实习生计划, 给自己选拔、考核人才预留较多的时间, 也给实习生预留较多的求职时间。有条件的用人单位还可以利用本单位的招聘网站开展实习生招聘业务, 公布实习生招聘计划, 通过各种长期或短期的实习, 建立自己的人才储备库。

4. 用人单位不可忽视实习生培训

要充分发挥实习生计划的作用, 就需要用人单位妥善安排实习生的学习和培训。在实习过程中, 用人单位在考查学生, 学生也在考查用人单位。实际上, 培训的过程也是用人单位和学生不断交流和加强了解的过程。如果用人单位希望实习生完成实习之后留下, 那么前期的基本培训就必不可少。对于用人单位来说, 培训还是一个规避风险的手段, 实习生从校园进入单位, 还没有完全理解商业环境中职业操守、文件保密和工作安全的重要性, 而培训特别是案例讲解, 就能够使毕业生明白这些, 进而使他们在将来的工作中减少因行为不当而给单位造成的损失。

5. 实习生工作内容要丰富

许多用人单位在给实习生安排工作时都有一个误区, 即较多地指派实习生进行打印、传真、预订酒店等简单的工作, 对正式员工的工作内容则很少让实习生参与, 这一方面浪费了单位的人力资源, 另一方面也无益于培养和留住人才。较好的做法应当是, 在给实习生安排工作时要注意内容的丰富性, 让实习生从事正式员工入职初期的真实业务工作, 或与正式员工一同处理当前的工作。只有让实习生像正式员工那样接触企业的方方面面, 接触未来从事的真实工作, 才能够最大限度地发挥实习生计划对用人单位的作用。

6. 用人单位要重视反馈评估

实习结束后, 用人单位应当尽可能留下一批在实习期间表现良好、工作潜力较大、能够融入组织的学生, 因为这批人有可能是单位未来的财富;同时, 用人单位也应当放弃那些不能够胜任工作或不能够得到领导和同事认可的学生。实习结束并不意味着实习生计划的结束, 用人单位人力资源部门应该对实习生计划进行分析和评估, 对实习生进行跟踪调查, 根据实习生反馈的信息, 分析实习生计划是否需要改进和完善。

摘要：校园招聘作为企业招聘员工的一种重要方式, 已经得到越来越多的企业的关注和采用, 为企业人力资源的补充作出了很大贡献。但随着时代的发展, 传统的校园招聘模式已经影响了用人单位的招聘效果, 使得用人单位很难通过校园招聘直接挑选到合适的人才, 因此有关部门应着力探讨基于实习生计划的校园招聘策略。

关键词：实习生计划,人力资源,校园招聘

参考文献

[1]李鹏, 姜晓霞.实习生计划:大学生和企业“双赢”的新举措[J].中国人力资源开发, 2007, (2) .

[2]区乐廷, 王丹.实习生计划:寻找校园招聘的蓝海[J].人力资源, 2008, (8) .

[3]蒋旭平.企业校园招聘的优劣势及其策略[J].科技信息, 2008, (18) .

招聘总结和计划 第4篇

国内大型品质生活团购网站F团日前对外宣布“在全国范围内，开启2000人招聘计划”，并且投资200万自建全国400客服中心。矛头直指即将进入中国团购市场的Groupon。

据记者了解，目前F团已经在全国的72个城市开通了分站，不仅包括上海、广州、杭州等内地城市，还覆盖到了港澳台地区，本地化布局已经日渐明朗。

F团CEO林宁先生告诉记者，Groupon进入中国势必会让我国团购行业的竞争加剧，不过本土的团购企业相比Groupon更了解中国的国情，线下运营会成为Groupon的致命短板。F团将通过广纳人才，并投资200万元自建客服中心的方式，加强网站线下运营的实力。同时林宁先生还表示，F团完全有信心对抗Groupon进入中国市场。

WebQQ新增应用：

团购地图

WebQQ应用市场于2月22日推出团购地图应用。团购地图是针对WebQQ专门定制的精品应用，用户不仅可以方便快捷的在地图中找到各类团购的信息，更可以与好友分享，一起享受世界因团而美的时尚消费生活。

糯米网大手笔造势

团购网站糯米网的电视广告近日将陆续出现在央视各大频道与各档栏目，此轮糯米网大手笔广告投放正式打响了2011年国内团购市场“千团激战”的第一枪。2010年团购市场风生水起， 2011年伊始各大团购网站都已经开始加快了扩张的步伐，同时加大了投入力度。

“糯米网用了整个2010年做基础建设，更多的是靠口碑方式传播。虽然取得了很好的成绩，但市场推广费用几乎为零。”糯米网总经理沈博阳对此表示，“我们把2011年定义为糯米全面发力的一年。按照我们的全年计划，进一步提高品牌知名度被提上议程。在市场推广方面，糯米率先做到大投入，抢占市场推广的制高点。”

事业单位招聘计划总结 第5篇

本周前来我院举行招聘会的单位具体如下：

29号，长沙本地的湖南新汇制药股份有限公司，招聘一名财务人员和若干名营销人员。30号，福建富贵鸟集团，它集鞋业、服装、皮件等行业为一体，旗下拥有特定品牌，在市场上拥有较高的知名度和特定的目标消费群体，主要招聘储备干部。1号，湖南翔荣园林景观建设有限公司，招聘会计、文员、营销人员;华硕电脑集团，招聘实习就业生200名，从事电子/计算机/模具/机械等岗位。

针对各公司对我院毕业生的建议以及小组成员的总结，我们对正在找工作的大三毕业生作出几点建议，具体如下：

招聘会前明确自身条件。不要眼高手低，更不要自卑，事先打印出简历，把自己的工作经历及求职意向表达清楚。简历十分重要，它是你找工作的身份证。

保持良好的精神面貌。年轻的毕业生应该朝气蓬勃，充满自信，要相信自己所掌握的知识一定能够胜任所从事的工作。

进入招聘会不能晚。早些进入收集招聘单位的信息。

善于咨询。了解招聘单位的详细情况，包括：单位的上级主管部门、所有制性质、招聘内容和目的、用工形式、工作时间、月薪支付等等。

2013某某公司招聘总结与计划 第6篇

第一部分：2013工作综述

2013年是公司招聘工作比较繁重的一年。在这一年里，随着公司业务的发展、新厂房的建成投产，各部门的空缺岗位较多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此我们在人员招聘工作方面投入了更多的时间和精力。本，在招聘方面采用了网络招聘、现场招聘、报纸广告等渠道，为公司研发、生产、销售、售后等部门提供了人力资源的支持。

目前招聘工作还存在很大的不足，许多工作还很不完善，甚至没有开展。随着新厂房建成投产、公司上市进程的推进，招聘工作需继续完善增加投入。除扩大招聘渠道外，要做好人才储备库的工作，建立公司各岗位行业人才储备。同时，做好留人工作，增加员工归属感，降低离职率。

为此，在2013年即将结束之际，须重新审视已完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。

第二部分：2013工作总结（数据起止时间2013年1月1日-12月10日）

一、招聘人数

表

1图1

注：表1,2013招聘人员部门分配表

图1，2011-2013招聘人员统计图

2013共招聘296人，其中办理正式入职276人，临时人员16人，应届毕业实习生4人。超2012年110人，主要受人员离职、新增部门、部门扩大等因素影响。

二、招聘人员分析

表

2图2

注：表2 2013招聘人员性别构成表

图2 2013招聘人员性别构成图

表

3图3 注：表3 2013招聘人员学历构成表

图3 2013招聘人员学历构成图

三、招聘渠道

表

4图4 注：表4 2011-2013年招聘费用总结表 图4 2011-2013年招聘费用总结图

2013年招聘总费用为31830元，超出2011年和2012年之和。其中主要增加于广告、招聘会、58同城上。广告费中包含2013年1月于智联发布两周首页重点企业招聘（13000元）、10月在燕赵晚报上发布两周招聘欧洲焊工证焊工（1350元），招聘会于今年3月起从原来一年四次大型招聘会变为每月一场大型招聘会，增加6场招聘会（1000元），网络招聘新增58同城（2500元），较2012年共增加17850元。第三部分：2014年工作计划

一、完善招聘渠道

伴随2014年的新厂房建成投产等因素，明年用人需求会出现一个较大的涨幅，完善招聘渠道势在必行。

1、增加招聘广告发布范围

公司于今年在智联首页和燕赵晚报上发布的招聘广告均取得了意料之外的收获，明年要在人才市场和平面媒体上增加投入和发布范围。首先，可以在人才市场做长期招聘广告牌，将公司信息及长期招聘的岗位发布出去。省人才市场为石家庄市人流量最大的人才市场，可以在此尝试。其次，于一些关键时间节点处，可以在智联这样的全国性网站首页处发布招聘信息，增加应聘人员关注度，提高职位应聘率。最后，与政府就业局等公益性就业平台合作，免费发布职位广告。

2、开展校企合作

公司有部分职位对经验要求不高，在招聘的过程中常常会选用有过较短时间工作经验的人员。相比较而言，这部分人员不比从学校招聘的优秀应届毕业生具有优势。如果每年从学校招聘一部分班级中优秀的应届毕业生来公司培养，这部分人员不但具有较深的理论知识，而且可塑性会更强，对公司的忠诚度也会更高。

二、建立人才储备库

1、日常储备

公司目前主要需要研发、生产管理、销售、客服、企业管理等五大类人才，可以对应建立这几类人才库。人才库的构成，首先主要依靠平时搜索的合适简历，其次是应聘过公司的人员。

2、校园人才

三、降低员工离职率

1、建立健全绩效薪酬体系

一个合理明确的绩效薪酬体系不但可以吸引优秀人才，增加招聘成功率，更可以降低离职率，提高公司效益。

不仅仅量的积累会引起质变，通过对原有资源的整合也可引发质变，一个合理的绩效薪酬体系就是可以引发公司质变的资源整合方案。因此，明年要逐步建立起符合公司现状的绩效薪酬体系

2、建立公司人员培养晋升体系

给员工许诺一个美好的明天，给积极向上的员工创造一个通过努力可以上升的环境，在选取管理人员的过程中尽量考虑现有人员。从外界环境招聘管理人员，一则成本高失误率大，二则与公司企业文化磨合期长；而自己培养不但可以降低公司人员成本，也可以极大的激发现有人员工作潜力。第四部分 结语

招聘总结和计划 第7篇

员工招聘计划及其完成情况总结报告

一、招聘情况本为满足公司生产的需要，在进行产能最大化设计的可行性分析下，公司进行了两次大规模招聘和一次较小规模的招聘活动，此次主要是生产部，直接生产工人和辅助生产工人，以及公司因生产需要的行政管理人员和其他人员的招聘活动。主要是集中在2月，主要原因是由于生产线的增加导致人员需求增加。

二、招聘形式本公司采取的招聘形式较为外部招聘，通过人才交流中心进行人员招聘。择人才代理：先达人才交流中心（收费）。通过人才交流中心，不会浪费太多的精力，时间花费成本小。在三天内就有足够多的人员供挑选，可以确保公司在一个月以内找到合适的人选，满足生产的需要。但通过人才交流中心，需要一定的招聘成本。

招聘总结和计划 第8篇

1.概述

通过对上阶段招聘工作的总结，找出招聘过程中存在的问题，在此后的招聘工作中进行调整和改进，使招聘工作能够按预期推进并最终完成。同时根据集团下阶段的发展战略及在人力资源方面的总体规划，制定出招聘计划操作细则，指导招聘工作的有效开展。2.阶段招聘工作总结 2.1招聘时间

2012年7月1日至今，共持续了31 天时间。2.2 选择的招聘渠道

主要是通过网络招聘平台前程无忧和智联招聘网还有猎聘网进行招聘 2.3 发布的招聘岗位

本次共对27个岗位进行招聘，具体招聘岗位及人数见下表。

2.4 招聘数据统计

相关计算公式：有效简历率=面试人数/简历总数录取成功率=录取人数/面试人数综合成功率=有效简历率*录取成功率 因之前无系统招聘方案，故无具体相关数据。2.5 招聘效果分析及改进方案

外部环境对招聘效果的影响有主要有以下三个方面： 2.5.1简历的数量和质量 【效果分析】

网络渠道招聘不能控制简历的数量和质量。

网络招聘覆盖的范围广，面向的群体数量庞大，但是能够符合要求的简历少之又少，而且又很多表面符合要求的简历其实经过仔细推敲是没法站住脚的，还有部分简历通不过背景调查这一环节等等，直接导致招聘效率大大降低。【改进方案】

从简历筛选环节提高效率。

首先不要只依赖于求职者主动投递过来的简历，网络既然提供了这么大的平台，那么如果不好好利用，就很有可能浪费掉了许多可能找到合适人才的机会。

针对要求较高的岗位，在投递的简历远远满足不了招聘需求的情况下，我们可以主动出击，首先根据岗位硬件填写搜索栏，如：年龄、学历等硬性要求，接下来是工作背景了，这个就需要找关键字了，如行政总监这一岗位，我们可以尝试填入不同关键词进行多次搜索如： 行政管理，总裁助理、副总裁等等。

通过关键字，可以快速锁定初步符合招聘岗位任职要求的简历，避免毫无头绪地满网络寻找，并且花费大量时间在不符合基本要求的简历上。2.5.2 招聘渠道 【效果分析】

招聘渠道不能满足中高端人才和专业型人才的招聘需求。现有的招聘渠道为：网络招聘平台前程无忧、智联招聘、猎聘网 目前我们主要招聘渠道集中在网络，招聘渠道单一。

由此可见，通过传统的网络招聘渠道招聘中高端人才，很难招到合适的人选。而收到的简历无效简历占绝大部分，招聘过程中所做的工作大部分属于无效工作，降低招聘效率的同时增加招聘成本。【改进方案】

通过不同形式拓展招聘渠道。

结合公司实际情况，主要有以下几种渠道可以补充到现有的招聘渠道中：

1）鼓励公司员工进行推荐。在招聘需求出来之后，给公司的每位员工发一份招聘岗位任职要求，鼓励公司员工推荐身边合适的人选到公司进行面试。这种方法可以提高针对性、稳定性和沟通成本。公司条件允许的时候，在推荐人选被录用满一定时段后，对进行推荐的员工进行奖励。

2）启用猎头招聘。因使用成本较高，所以可以尽可能寻找知名度较高的猎头公司，协商其效率与回报挂钩的费用支付方法进行操作。

3）启动挖角行动。搜集相关行业及竞争对手的相关资料，用合理的手段取得与需求人员相关的个人或团队的资料，实时与之沟通，以期建立桥梁关系甚至录用。

4）在岗位对应的论坛上发布招聘信息。近几年，随着专业型论坛的不断发展，交友类网站（如开心网、人人网）从事同类工作圈子的兴起，在这些类型网站上发布对应岗位的招聘信息，应聘者一般都具有一定相关的工作经验，这种方式的招聘针对性更强，收到的有效简历率也会相应的提高，同时也不会增加招聘的直接成本。2.5.3 招聘时段 【效果分析】

由于7月8月属于人员跳槽求职低潮，给招聘工作增加了一定难度。【改进方案】

应公司要求，在特定的时间完成特定任务，克服困难的唯一方法，就是不断改进操作手段。2.5.4 岗位说明书 【效果分析】

没有形成岗位说明书，建立胜任力模型，影响招聘工作的有效开展

公司一直没有形成岗位说明书，这对招聘工作的有效开展造成一定的影响。岗位说明书是建立胜任力模型必要条件，是指导新员工快速进入工作状态的工具，也是建立绩效考核的参照标准。

没有岗位说明书，无法建立该岗位具有针对性的胜任力模型，导致面试目的的不明确，不能形成具有价值的面试题目，造成面试结果的不准确，即该了解的没有了解。【改进方案】

1）编写岗位说明书。通过人力资源部和岗位的直属上级，对每个岗位的职责进行调查，明确该岗位需要完成的各项工作内容，汇总编写岗位说明书。

2）形成面试标准题库。参考岗位说明书的工作内容，对每项要素列出反应出应聘者是否具备该素质的面试题目，形成统一标准，便于对应聘者能力的对比及分型，减少面试标准不统一造成的各种误差。2.6 关于面试程序等问题，目前未参与，不予置评。3．下一阶段招聘计划 3.1 招聘时间安排及需求

根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：

3.2 第一阶段招聘计划关键工作进度表

3.3 招聘操作过程中注意事项

1）注意参考前文总结中的【改进方案】，对前期招聘过程中存在的各种问题尽可能的进行规避，特别是主观造成的各种问题，把因为人引起的问题减少到最低。

2）加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通

不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决

3）一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度

招聘总结和计划 第9篇

2014济南市环保局所属事业单位招聘取消招聘计划和面试递补公告

根据《2014年济南市市属事业单位公开招聘工作人员简章》的要求，我局所属事业单位济南市环境监测中心站(济南市环境保护科学研究院)于2014年7月22日—23日对公开招聘面试人选进行了资格审查。因个别考生自愿放弃面试资格，现将取消招聘计划和递补面试人选情况公告如下：

大气模式预报岗位笔试成绩第一名考生王桂霞(笔试成绩64分)，因个人原因自愿放弃面试资格，致使该岗位面试人选只剩1人，由于该岗位无递补人选，未达到简章规定的最低面试人选1︰2的比例要求，按相关规定取消大气模式预报岗位1个，其招聘计划1人也相应取消。

环境监测与管理岗位笔试成绩第二名考生陈阳(笔试成绩65.5分)，因个人原因自愿放弃面试资格，依次递补该岗位笔试成绩第四名考生王树宝(笔试成绩64.4分)为面试人选。

特此公告。

更多信息请访问山东事业单位招聘网

济南市环保局 2014年7月31日

招聘总结和计划 第10篇

徐冬雨

一，招聘人员工作：

对于刚刚成立时的公司，人才是非常重要的，没有人工作，公司运行不了。所以，招聘人才是人事部工作的重中之重！关于招聘，首先是公司招聘的要求，也就是对招聘对象的选择，其次是招聘的步骤，这当然包括现在广泛使用的笔试，面试等等，最后就是对人员的配置。对此，我做简要的计划叙述： 1，招聘要求

首先，明确要招聘的哪几类的人，比如说技术的，管理的等等。关于技术类的，公司是与电脑及其相关产品,知识密切相关的企业，所以，对于技术人才主要是针对计算机方面的。本公司主要是关于计算硬件的活动，所以，只要对计算机硬件有做够了解就好，对于软件或者计算机语言方面的没必要的要求，除非是公司技术部专门要求的技术人才，比如说写网页，做网站的方面。管理类的，则是对各个部门人员的扩充，毕竟，一个公司运营必须要有足够的人手！

其次，关于招聘的方法和步骤。关于方法有内部招聘，外部招聘以及参加招聘会。下面对于这三种主要的方法对其作简要的介绍：

内部招聘，这是公司刚刚成立时主要的方法。刚开始，公司没有名气，人员的加入大多数是通过已有人员的介绍及推荐。这种方法的好处就是容易使新进员工很快融入公司，了解公司，利与员工之间的沟通交流。这在前期很重要。

外部招聘，这个叫内部的有更广泛的人员加入。主要方法有发布广告法，借助中介，校园招聘，网络招聘，熟人推荐等。广告是公司从外部招聘人员最常用的方法之一，发布广告要注意其一是广告媒体的选择，其二是广告内容的设计。采用广告的形式进行招聘，由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，客栈是公司的形象及实力。借助中介，公司和求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。校园招聘，对于更新公司人才血液，增强企业的活力，前期对于企业成本的控制也有明显的效果。网络招聘，成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及广泛，不受时间地点的限制，同时是应聘者求职申请书，简历等重要资料的存储，分类，处理和检索更加便捷化和规范化。熟人介绍，不仅可以节约招聘成本，而且在一定程度上保证了应聘人员的专业数值和可信度。

参加招聘会，这是公司发展到中后期采用的办法。主要步骤：

1，准备展位，在会场设置有吸引力的展位；

2，准备资料和设备，准备好宣传品及招聘申请表以及电脑，投影仪等相关设备；

3，招聘人员的准备，对求职人员会问到的问题要了如指掌，对答如流，并且对问题的答案要同一口径；

4，与协作方的沟通联系，与招聘会的组织者，负责后勤事务的单位还有可能有学校的负责部门及时沟通交流；

5，招聘会的宣传工作，利用报纸，广告等媒体，或者在自己的网站上发布

招聘会信息；

6，招聘会后工作，尽快整理好简历，通过电话或者电子邮件方式与应聘者

取得联系；

筛选简历，这是对应聘者第一道审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与

职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者选出参加后续选拔的人员。其方法有：

一，分析简历结构，这在很大程度上反应应聘者的组织和沟通的能

力；

二，审察简历的客观内容，客观内容主要分为个人信息，受教育经历，工作经历及个人成绩四个方面；

三，判断是否符合岗位技术和经验要求；

四，审查简历中额逻辑性，在工作经历和个人成绩方面，要注意建立的描述是否合理，是否符合逻辑；

最后是组织笔试和面试，笔试内容根据公司需要和职务需要编写，考察应聘者的专业知识及个人能力；面试则是通过现场对求职者提出问题，对其回答来判断其是否符合要求。对于笔试和面试，对人事招聘的组织者的要求都很大，好的笔试和面试可以筛选出优秀的符合要求的员工。

2，人员配置

不管对于新招聘的员工还是已有的老员工，不管是什么时候，人事部或者说公司对人员的配置都非常重要，而且要求很高。对于合理的人员配置有以下几方面的要求：

1，要素有用，没有无用之人，只有没用好的人。正确的深入全面的了

解员工，发现他们可用之处，再者为员工的发展创造有利的条件；

2，能位应对，具有不同能力特点和水平的人，应该安排在要求相应特

点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权利和责任，使个人的能力水

平与岗位要求相适应；

3，互补增值，以自己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分的发挥，形成整体优势，实现组织目标的最优化；

4，动态适应，个人与工作岗位的适应不是绝对的和一定的，及时了解

人与岗位的适应程度，进行调整，已达到人适其位，位得其人；

5，弹性冗余，在人与事的配置过程中，既带给员工一定的压力和紧迫

感，又要保障所有员工的身心健康；

二，规章制度（1）依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作，将纠纷降低到最低限度；

（2）好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本；

（3）规章制度可以防止管理的任意性，保护职工的合法权益；对职工来讲服从规章制度，比服从主管任意性的指挥更易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要；

（4）优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。

（5）良好的规则制度为企业节约大量的人力物力为企业的正常运行提供保障。

公司规章制度分类

公司规章制度涉及面很广，包括经营企业管理制度，组织机构管理制度，办公总务管理制度，财务管理制度，会计管理制度，人事管理制度，员工勤务管理制度，员工培训制度，员工福利管理制度，设备管理制度，采购管理制度，仓储管理制度，销售管理制度，代理连锁业务管理制度，广告策划制度，CI管理制度，信息管理制度等方面。我们的兴趣是从合法性的角度和规章制度制作技术层面的视角来对待规章制度。

企业在实际操作中，对于规章制度内容的设置要注意如下几个方面：

一、合法合理

就是要符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提。

二、具有可操作性

不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好，比如很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”，何谓“合理”？各有各的说法，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述。

三、完备性

尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。

四、逻辑性

特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果。

公司规章制度大纲

为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度大纲。

一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。

二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。

三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。

四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。

五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。

六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇;公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。

七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率;提倡厉行节约，反对铺张浪费;倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。

八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要加以追究

基本员工守则

一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。

二、维护公司声誉，保护公司利益。

三、服从领导，关心下属，团结互助。

四、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。

五、不断学习，提高水平，精通业务。

招聘总结和计划 第11篇

2012年陕西省中小学教师招聘计划和组织分工

一、2012年陕西省中小学教师招聘工作中各组织的分工

全省中小学、幼儿园新任教师统一公开招聘工作由省教育厅会同省人力资源和社会保障厅组织实施。按照事业单位分级管理体制，分层级管理，分层级落实权限、落实责任，真正做到权责清晰、分工明确、责任到人、监管到位。机构编制部门负责招聘教师编制的审核并监督落实；教育行政部门负责组织省考基础知识考务、资格认定、体检聘用；人力资源和社会保障部门负责教师公开招聘工作的宏观管理和监督审核。

省教育厅负责统计和建立全省教师招聘信息服务网络，发布招聘信息，搭建网络报名平台。负责网上报名、省考基础知识笔试命题、考试考务、阅卷等工作；负责省考基础知识考试科目《专业知识》复习资料编写和审定；负责编写省考基础知识考试大纲。省人力资源和社会保障厅负责公开招聘宏观管理工作。负责省考基础知识考试科目《综合知识》复习资料编写和审定。

市（区）教育局负责教师招聘岗位资格条件审核；负责汇总数据统计；负责招聘岗位的专业、学历学位、资格条件等信息认定和咨询；负责网上报名审核和专业技能考核前现场资格复审；负责拟定专业技能考核（面试）大纲和方案制定。市（区）人力资源和社会保障局负责教师公开招聘计划的审核；监督指导网上报名审核；负责专业技能考核（面试）方案审定并组织实施；负责拟聘用人员审核和签发《聘用通知》。

县（区）教育局负责提出招聘教师的岗位需求、资格条件；负责专业技能考核（面试）合格人员的体检工作；按照需求落实拟聘用人员工作岗位。县（区）人力资源和社会保障局负责教师招聘计划的制定，负责考察、聘用工作的组织实施。

二、2012年陕西省中小学教师招聘计划的申报

招聘总结和计划 第12篇

首先感谢公司领导给我展示自己、实现自我价值的机会。我于2012年8月加入公司，主要负责公司海外项目（安哥拉、莫桑比克基建部及采石场）所需岗位的人员招聘及招聘渠道的拓展与维系工作，并与地区人才网络、劳务市场及中介公司建立良好的合作关系。在对公司组织架构、部门职能、岗位职责及海外项目招聘需求充分熟悉的基础上开展招聘相关工作。在这段时间里公司领导和同事们给予我很大的支持和帮助，使我在工作过程中受益匪浅。同时，也为我有机会成为迅通集团的一份子而感动自豪。我将会一如既往去开展工作，以诚实、认真、谦逊的态度勉励自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这段时间的工作内容及2012年工作计划：

2012年工作总结：

一、招聘工作

以基建部、采石场招聘为主，并辅以其他项目人员的招聘工作。其中管理类人才约313人左右，技工类人才约46人左右，招聘网站和内部人员推荐方式占人员招聘渠道比重最大。在进行日常招聘面试工作的同时统计汇总各类人才的相关信息，建立人才库。在地区性免费人才网站发布岗位信息，定期参加扬州、江都的人才市场以及校园招聘会，效果一般。针对公司所需人员的特殊性，加强了和中介公司的合作关系，已有初步效果。当然在合格率方面，需加强对中介公司的约束性，接下来准备对其安排人员的信息进行现场核实，避免误差的发生，并其。在面试方面，通过对公司内部情况的了解和与主管的沟通，基本能够达到面试表述上明确传达公司基本情况、行业优势以及公司未来行业发展前景。

二、部门常规性工作

1、日常工作：招聘渠道拓展及维系，人员的面试及信息整理；

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改进和提高方面

1、加强对于工作的认知与执行力，提升自己的业务水平，创造自我价值。在工作中建立危机感，将所有工作按照计划有条不紊的实施，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，将每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、加强与公司部门领导、同事，海外对应部门的沟通工作，及时完善并确认招聘信息的时效性，完善自己的工作模式。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础充实自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

2013年工作计划：

根据2013年公司发展需要。随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。为了提高企业员工整体素质，按照获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司2013年发展战略及相关计划安排，特制订以下年度招聘计划：

1、现场招聘

每月至少参加一次大型招聘会（市级以上），平均每两周参加一次小型招聘会（县区级），制作一些DM宣传彩页，让面试人员能对公司有初步的了解，增加印象分；

现场大型招聘会可2人参加，小型招聘会可安排1人参加；

2、网络招聘

网络招聘可以结合现场招聘会，完善招聘信息的一致性及时效性；

增加网络招聘的力度，适当投入资金在一些专业性网站进行招聘；

可以在人才网站打一些小广告，达到宣传公司的效果；

网络招聘尽可能在岗位要求、岗位职责及公司的行业优势、福利待遇，员工未来发展前景的描述，加强面试者对公司的期望，增加面试签约成功值；

3、中介合作

由于公司的客观原因及所需人才的特殊性需通过中介公司强大的人才网络寻找人才，让中介加强对员工的初步筛选工作，并提交佐证资料；在有必要的情况下，前往其所在地区，进行实地考察，确认其可靠性；如有可能，签订意向合作协议，规避相关风险。

3、其他招聘途径：

1、大学的毕业生招聘会（相关对口学校的招聘会）；

2、公司内部员工的推荐介绍（对推荐人员适当奖励）；

以上是我2012年的工作总结及2013年度的工作计划，如有不足之处，还望批评指导。

谢谢！

人事部：**