研究型人才范文

研究型人才范文（精选11篇）

研究型人才 第1篇

关键词：研究型中医院,人才培养,人才引进

医院的发展离不开学科建设和人才培养, 而归根结底是人才建设问题[1]。人才是医院综合实力的象征, 也是竞争力的核心。加快人才引进和培养, 加强人才队伍建设是创建一流医院面临的一项重大而紧迫的任务。上海中医药大学附属曙光医院 (以下简称曙光医院) 建院于1906年, 是一所具有百年辉煌历史的综合性中医医院。“十一五”和“十二五”期间, 曙光医院立足于创建研究型中医院的战略目标, 秉承“科技兴院、人才强院”的发展战略, 坚持人才引进和自主培养相结合的原则, 制定了一系列加强人才队伍建设的政策措施, 取得了初步成效。

1 研究型中医院概述

研究型医院的概念起源于西方发达国家, 并由研究型大学和研究型医学院延伸而来。近年来研究型医院的理念逐步引起学术界和医院管理者的重视。综合各方面的理论, 对研究型医院的定义可以综述为:“以完成临床医疗工作为基本任务, 以培养优秀人才为突出优势, 以创新性科学研究为重要使命, 以制定和修订临床医学标准和规范为水平标志的大型综合性医院。”

研究型中医院除上述定义之外, 还应赋予下列特征: (1) 指导思想为“以医疗为基础, 以科研为主导”; (2) 以弘扬中医特色为办院方向, 并在中医临床与科研方面集“继承、创新、现代化、国际化之优势于一体”; (3) 具有现代化的中医医院管理体系和符合研究型中医医院特点的体制与机制; (4) 拥有著名的中医专家学者群体和中医特色明显的国家重点优势学科 (专科) ; (5) 拥有一流的医疗设施和先进的实验室设备, 并以承担国家重大中医科研项目和以产出创新性中医研究成果、培养出高层次中医优秀人才、制定行业标准和规范为目标; (6) 具备较广阔的中医国际合作交流平台, 在国际上拥有一定的知名度[2]。

2 曙光医院人才概况

曙光医院目前共有职工1788人 (见表1) , 其中高级专业技术职称人员284人, 占15.88%;研究生学历人员325人, 占18.18%。

3 不拘一格引进学科带头人和技术骨干

具备扎实的医学基础知识、精深的临床专业理论、丰富的实践经验的学科带头人和专业技术骨干在人才群体的专业结构中起着主导作用, 可以把握一个科室的命脉、主宰一个科室的发展、标志一个医院医疗技术的水平。立足于创建研究型中医院的战略目标, 曙光医院近几年引进了32位学科带头人和技术骨干 (见表2) 。引进人才中除了中医内科专家以外, 还引进了许多外科专家。外科以团队方式引进, 除了引进学科带头人, 同时带进来一些技术骨干, 这样他们能很快地融入工作环境, 取得了很好的成绩。同时外科与中医科室相结合, 共同申报了许多中西医结合课题, 特别是成功申报了“十一五”针刺麻醉重点专病专科, 体现了中西医结合临床与科研方面集“继承、创新、现代化、国际化之优势于一体”。

3.1 按需引进人才

研究型中医院的主要内涵是致力于把医院发展成代表国家一流并达到国际先进水平的大型综合性中医医院, 其建设的方向应遵循国际一流医院的发展规律, 将中医继承、创新顺应国内外医学科学技术发展的趋势, 同时将中医药事业的继承、创新、现代化、国际化作为重要使命[2]。

结合医院的实际工作情况, 医院学科发展所需要的人才是多方面、多层次的。医院每个学科的发展及队伍的结构不尽相同, 什么样的人才是医院人才强院、人才强科最需要的, 什么样的人才是医院需要用特殊的政策去吸引、引进、培养的。通过多次专题讨论会和座谈会, 已逐步认清医院所需要的人才条件并拟定了相关人才政策。

3.2 留住引进人才

医院留人应重视“四靠”: (1) 靠运用优厚待遇留人; (2) 靠事业留人。要留住人才, 使人才有用武之地, 就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力, 有才华的人会把事业作为自己的第一追求, 高薪能够一时留住人才, 但是事业却能长期留住人才; (3) 靠医院文化留人。文化力就是竞争力, 文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合, 文化力可形成一个拴住人心的环境。人才在为医院服务的同时, 除了工薪等利益之外, 更重视追求的是发展自我、完善自我, 使自身在医院内部有机会得到再造与升值; (4) 靠职业生涯管理留人。要使每个人都有适合的岗位、有全面的培训、有系统的学习、有整体的关心, 给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯, 这是留住人才的最好方法。

4 有计划、有步骤的培养人才, 为医院发展增强后劲

加强人才培养, 尤其是中青年人才是医院人才开发的重点之一, 它已成为日趋激烈的医院综合实力竞争的焦点和关键。因此, 科学合理地吸引、使用、激励、培养中青年人才是今后医院人事管理的核心。

笔者深深地认识到, 医院要适应新形势, 与时俱进, 大力发展, 制约因素就是人力资源, 而人才只有靠不断的培养, 合理的使用, 才能实现提高医院总体实力, 发扬中医特色的目标。医院按照ISO质量管理标准的要求, 制定了“曙光医院人员培训程序”, 更系统、科学的进行培训工作。2012年上海市卫生局、上海中医药大学的新培养人才培训项目共16项, 新项目纳入人数84人, 在培养人数184人。2012年全院培训经费843.5万元, 比2011年增长了167%。

4.1 人才梯队化

医院为多层次人才培养项目创造良好条件, 充分给予各类人才施展拳脚的天地, 对老一辈专家, 通过聘任“终身教授”、“督导”及举办“名中医俱乐部”等各种形式让他们进一步发挥作用。医院还结合中医院特色, 根据“上海市名中医曙光名中医高级中医师”条件选拔“曙光医院名中医”和“曙光医院高级中医师”, 开展名老中医工作室、师承名方博士传承计划和中医经典培训班, 采用“师带徒”的形式, 使他们“上”跟全国及市里的名中医, “下”带医院年轻的中医师, 成为一种充满活力、富有成效的人才培养形式。

医院还创造广阔的舞台, 成为培养优秀人才的基地, 开展曙光后备学科带头人培养计划、曙光医院高层次人才培养计划、曙光新秀苗圃计划萌芽计划和曙光医院综合类人才培养计划等一系列项目。通过公开招聘、择优取用, 打破论资排辈的陋习, 大胆起用优秀中青年人才, 使他们踏上医院重要岗位, 真正发挥出才能和热情。

4.2 人才国际化

我院近5年出国出境学术交流有458人次, 其中作为访问学者中长期出国进修有35人次 (见表3) 。短期的学术交流包含学术会议、中医药标准化、医院管理等多方面内容。长期出国进修的学校包括美国耶鲁大学、加州大学、英国诺丁汉大学、德国波恩大学等世界一流大学。我院通过上海高校青年教师培养资助计划、上海中医药大学杏林学者、后备业务专家和医院高层次人才等培养项目全力支持中青年人才出国进修。同时通过医院每两年举办一次的“曙光传统医学国际论坛”, 为人才出国牵线搭桥。我们对已经出国和即将出国进修的中青年人才组织座谈和调研, 开展英文、法文培训和结对发展。

4.3 人才全面化

目前对医院管理、医技、护理和后勤综合类人才的培养相对不够。在观念上, 一旦涉及到医院人才培养, 许多医院想到的只是对临床医师专业技术人才的培养, 把医院管理和后勤常看成“非专业人员”。在培养上缺乏计划性、目标性, 常“以干代培”、“以修代培”, 一些人员仍在“干中学、学中干”。我院创新开展“综合类人才培养实施办法”, 针对医院护理、药师、技师、教学、后勤保障及管理人员中在岗在院工作满两年的人员, 通过专家委员会以“打擂台”形式进行面试评审, 以项目带动培养, 关注综合素质道德、人文、沟通、表达的培养。

5 体会

5.1 人才引进和人才培养的关系

人才引进和人才培养是人才队伍建设的两大途径。人才引进是一种输血的方式, 可以快速提升医院技术能力和水平, 而人才培养是医院自身的造血功能, 是医院发展潜力的内在基础, 是医院发展的长远性战略投资。因此, 医院对人才引进和培养应有准确的认识和定位。继续引进医院需要的各种人才是医院的基本方针, 医院将继续在引进人才上努力工作, 另一方面医院也在考虑如何制订有利于目前院内职工努力成才的各项措施。人才政策不仅要考虑各方面的待遇问题, 还应考虑为人才提供展示才能的平台。及时宣扬他们中的先进人物, 通过各种新闻媒体, 不断提高学科带头人的知名度。

同时, 医院人才引进和人才培养可以有效地结合起来, 我院近几年引进了外科专业的学科带头人和技术骨干, 他们除了在西医专业取得了很好的成绩, 同时积极参加上海市卫生局举办的西学中班, 开创了“十一五”针刺麻醉重点专病专科, 培养了一批中西医结合人才。

5.2 健全科学的引进人才和培养人才的考核评价体系

引进人才和培养人才的考核评价体系是医院积极探索的重大课题, 对他们进行投入 (人力、物力、资金等) 与产出 (科研项目、论文、人才培养项目等) 之间的研究, 总结健全科学人才评价体系的难点和要点。一要明确职责, 结合工作实际, 着眼质量管理和规范管理的客观需求, 编制系统的岗位职责和管理标准;二要充分发挥各级各类人才的特长和优势, 使个人的知识、专业、能力与其岗位职责需求相适应, 把工作的出色完成和个人价值的自我实现结合起来;三要健全科学的人才评价体系, 按医院经营管理的目标要求, 制订具体、量化、操作性强的实施细则, 对员工在医疗工作中表现出来的工作态度、工作能力、工作业绩进行公正评价, 并按岗位、专业技术的不同进行分类, 将管理、技术和责任等要素纳入考核指标, 组织专家进行公开、公平、公正的评价[3]。

同时, 医院还应建立引进人才和培养人才考核评估的长效机制, 把平时动态考核的方法以制度的形式确定下来。如实行引进人才和培养人才的考核备案制度, 建立《人才考核登记表》档案, 记载和保存引进人才和培养人才的个人信息资料、合同要求完成情况以及未来工作思路和预期目标等。

参考文献

[1]张建, 罗涛, 孙凯洁.领军人才引领医院学科特色发展[J].中国医院, 2012, 16 (1) :64-65.

[2]沈远东.创建研究型中医医院的理论思考与初步实践[J].中医药管理杂志, 2008, 16 (8) :569-573.

研究型人才 第2篇

性 别：男

出生日期：1979年12月

年 龄：27岁

户口所在地：湖北省十堰

政治面貌：团员

自我评价/职业目标

自我评价： 在DFT近两年的项目经理、产品工程师的工作，使我对发动机冷却系原理、结构、功能及设计要求有了相当程度的了解；对冲压件、铸件、橡胶件、注塑件有一定的经验，对汽车行业的ISO9001、QS9000、TS16949、VDA6.1等质量体系有一定的了解；熟练掌握APQP、PPAP、FMEA、DOE等汽车行业产品开发使用流程、工具的概念与使用；了解并能够正确使用6 Sigma、MSA、SPC、8D、QCD等质量、管理工具；对项目管理、部门协同、团队工作的组织推进有相当的经验；负责DFT几乎全部的全球采购项目，对全球采购项目有一定的经验，熟悉通用、福特全球采购项目的程序和要求；对日系主机特别是本田、日产的国产化项目的程序和要求有相当程度的了解；在工作实践中，能熟练的运用英语进行技术、项目交流，书面英语与口语都很流利，有一定的机械专业英语基础。

求职意向

现从事行业： 汽车·摩托车(制造·维护·配件·销售·服务)

工作经验： 5年工作经验

期望薪水： 税前月薪RMB6000 元

期望从事行业： 贸易·进出口

汽车·摩托车(制造·维护·配件·销售·服务)

机械制造·机电·重工

期望工作性质： 全职

到岗时间： 1周以内

海外工作经历： 没有

现从事职业： 项目管理类

现职位级别： 中级职位(两年以上工作经验)

目前薪水： 税前月薪RMB6000 元

期望从事职业： 机械工程师

项目经理

汽车·摩托车工程师

技术工程师

产品开发

期望工作地区： 武汉

工作经验

苏州某美资汽车零部件公司

公司性质： 外商独资．外企办事处

2007年6月499人

2005年6月2005年5月： 机床设计工程师

工作地点：湖北 十堰

工作职责和业绩：

东风汽车有限公司设备制造厂、产品开发部从事产品开发工作。工作岗位：机床设计工程师。

三年机床设计员和技术负责人的工作经历使我对汽车产品和装备有了一定的认识和了解，熟悉并掌握了加工汽车产品所使用的设计、工艺、装配等过程中的准则、方法、经验，熟悉并掌握了机加件的设计、工艺与制造，也对整个的机械行业有所了解。以下是我在东汽设备制造厂三年工作中所完成的主要项目：

组合机装配车间实习，云内动力缸体斜油孔专用钻床的装配、交付。

主管设计了发动机平衡器工装夹具。

参与吸收并转化了从日本OKK公司引进的高速加工中心图纸。

参与设计了山东潍坊缸盖端面（OP面）、侧面（TC面/MISS面）加工自动线。

主管开发了双轴滑座式铣头。

主管开发了精加工发动机缸孔止口镗头。

主管设计了13吨重型车平衡悬架A、B型支架混流共线加工项目。

参与神龙公司T5（标致307）后桥装配自动线的设计，这是MTP汽车装备制造史的第一条自动装配线。

主管设计了用于加工悍玛车差速器壳的工装夹具。

主管设计了东风康明斯缸体加工自动线2个加工单元的多轴箱。

参加大型项目——云内动力公司发动机厂缸体加工自动线和缸盖加工自动线两条线的抬起装置、输送装置

水平转位装置和一个完整加工单元的设计工作。

主管设计了、开发重庆长安公司用于加工轿车缸体JL474，JL475的德国惠勒加工中心的工装夹具。

教育背景

1997年9月-2002年7月 合肥工业大学

机械设计及制造 机械类（机械/自动化/工业设计）本科

外语/方言

英语： 熟练

英语等级： 大学英语考试四级

英语口语水平： 流利

高校人才培养与企业人才对接研究 第3篇

1.1 教学目标及方式单一

在现行单一模式中国的高等教育,大多数的高校中仍然采用较为传统的教学模式,注重大学生的对于书面知识的掌握程度,与达成程度为标准的教学目标;忽略实践在学生发展与培养中的重要性,而这种实践并不是单一指学生在实践室中的能力,忽视对大学生情感,态度和价值观的培养等等。最终我们得到的结果,就是造成大学生单向、平面、死板的知识结构。长期处于象牙塔的封闭式结构中,不了解社会的复杂信息,不清楚社会的运行模式,更加没有尝试过社会的集体生活。显然,大学生的创造精神和实践能力培养极度缺乏,明显地限制了大学生的全面发展。

在课堂的教学方面,高校片面强调课堂教学为主的现象,在教学中一般采用满堂灌式为主的教学方式,注重教学信息单向输入,忽视学生在学习知识后的反馈,而非简单的信息输出。启发学生思考,鼓励自学创新,在教授的教学中被认为是无关紧要的,而这样的忽视逐渐消磨了学生自身求学精神以及人生激情。依据教学大纲的授课前预设好一切,在授课时以独白的方式不停地讲,这种传统的填鸭式的讲解,学生无法主动思考。结论式的教育彻底扼杀了学生的创新性。

1.2 课程体系与教学环境陈旧老化

环境塑造一个人的人生。每年有大笔的教育经费被下放到学校,为培养优秀的学生提供的大量的便利条件。但是在现有的国内高校与国外高校的比较中,我们仍然发现明显的差距。图书馆以及数据库的资源匮乏,实验室的设备与资源限制,教育经费的紧缺,时时刻刻都反映出我国的教育还需要大笔的经费投入。同时经费的紧缺也使得大量的人才流失,大量的人才为了更为丰厚的待遇不得不选择放弃研究成果,投身于短期利益的洪流中,放弃长远的研究发展。在教育体制方面,我们的高等教育仍然不够开放不够自由,课程选择以及课程形式的相对固定,让学生较为容易对于选课程失去求学的动力,甚至选择不了了之。学校没有鼓励甚至没有倡导学生,甚至阻止学生放弃对于课外资源的追求,学校相对有名的课程只能够允许本学院以及本专业的同学进行的修读。一定程度限制了学生“求学”自由。

1.3 与社会组织特别是企业团体的严重脱节

在讨论这个问题的时候让我们回归到教育的本质,究竟高校培养人才是为了什么?我们发现,教育的本质就是希望学生在教育下可以为社会或者他自身最大成为的提供产出。既然人才最终都要走出“象牙塔”之门,进入到社会中。为什么大学不能够自己去问社会,究竟怎样的人才才是你需要的?同时高校也没有提供给学生更多的选择,只是用一个框将学生全部框在里面。似乎在企业以及学生和高校之间产生一个明显的鸿沟。这就相当于卖方制造的产品,但是并不知道产品是否适合市场就耗费了大量的资源一味的进行了产出,等到产品进入了市场才,买家因为没有过多的选择,但是产品他们根本没有办法使用,只能从面前的“半成品”中挑选相对较好的,等待回到“家”中进行再加工后,进行使用。在这个过程中我们发现,产品被浪费的两次。而其中最大的问题就出在“买家”以及“卖家”之间的沟通中。显然双方从来没有达成过共识。

这样问题造成的结果:高校培养的学生没有了好的归宿,企业也出现了资源浪费,且因为人员不能够及时上岗形成连锁效应,对社会造成不利影响。

2 高校以及企业对接改进模式

可能有人对于这样的立论产生质疑,高校与企业之间建立起联系将是多么困难的事情。其实对于人才培养的认知,高校和大学生都不够充分,但是相对了解的反而是企业,因为他们才是学生发挥作用以及实现价值的“市场”。他们知道自己想要的是什么。这里面的对接不是过分的强调要让企业以及高校共同办学,这样的方式并不现实,而是让企业与高校之间实现调研以及被调研的关系。

2.1 教育调研的必要性

高校作为人才提供方需要并且有必要知道“市场”需要怎样的教育,学生需要掌握怎样的技能?而这些技能是否是高校在能力范围内可以提供的。而这些才是高校需要自己调研实现的。需要高校真正的进入企业,企业也需要和多数的高校实现对接,做到信息尽可能对称,为人才能够顺利进入社会打下基础。

2.2 实践与研究这个方向针对性培养

无数数据显示,对于人才所因具备的素质的排序上,企业和高校存在较大的差别,企业更注重在实践方面的创新素质,而高校更多是侧重于学术研究方面的创新能力。高校既需要培养实践型人才,又需要研究型人才。因而高校在推广人才进入市场中时,应该有导向的将之分成两个方向,即实践型和研究型方向。在具体的培养上要更加实践型和研究型的不同特点,有针对性的采用相关的培养方式。在学生方面,根据自身特点和未来的发展规划,较早的确立自己的创新能力培养方面的方向,更有针对性和选择性地加强自身创新能力的培养。

2.3 制度化长期培养

人才选择与招聘研究 第4篇

【关键词】：企业文化人才竞争选择招聘措施

1、前言：

随着社会主义经济体制改革的不断深入,特别是在科学技术飞速发展、市场千变万化的今天,企业更需要与此相适应的管理、技术和经营人才。从某种意义上讲,企业的人才状况决定着企业的命运。企业的人才选用工作直接涉及到社会人力资源配置问题。在市场经济体制下,企业对人才的需求要主动地面向社会这个大市场去招聘和选择。社会主义市场经济的建立,既为企业提供了广阔的人才市场,使企业能够在全社会范围来挑选各自所需的人才,增加了企业的发展机会,同时也对企业的内部管理、经营规模与效益提出了更高的要求,使企业要靠自己良好的形象和社会信誉来吸引优秀人才,以满足企业的发展需要。故在面向社会招聘、选择自己所需的人才前,必须对企业人才招聘与选择有一个全面的理解和认识。

2、人才选择与招聘的重要意义

随着知识经济时代的到来，选用合适的人才对于提高企业的竞争力起着至

关重要的推动作用，人才招聘的有效性，不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也是具有非常中高的意义，这主要表现在：一是人才招聘首先应满足企业工作的需要；二是人才招聘满足企业稳定发展的需要；三是人才招聘是调整企业的组织机构的需要；四是人才招聘决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源；五是人才招聘是企业进行对外宣传的一条有效途径。

3、我国人才选择与招聘现状目前人才选择招聘中普遍存在的现状主要有：一是注重专业和学历，不注重人才的素质；二是人力资源管理机构和人员的设置不到位；三是对招聘工作不够重视；四是招聘渠道相对单一；五是注重工作经验，不注重人才的成长，没有工作经验的高校毕业生的流失，无疑是人力资源的一种极大的浪费。一个企业如果能够拿出一部分资金作为培养这些人才的投资，那么这种投资肯定会带来巨大的效益，可以给企业注入一些新鲜的血液，使企业更加充满活力。

4、人才选择与招聘的原则

企业面向社会挑选各自所需的人才,要使所选人才真正满足企业的实际需要,其人才招聘与选择应遵循以下原则:一是合理配置的计划原则；二是切合实际的选优原则；三是中长期兼顾的发展原则。企业人才招聘与选择必须从企业生存、发展的高度来考虑,不仅要解决企业现实人才需求,而且还必须围绕企业中长期发展目标,从战略的高度为企业的发展和未来储备必要的科研人才及现代化管理人才,并通过实践的培养锻炼,使之更加成熟,更具有实践经验,使企业在生存发展过程中更具有行业挑战力,更具应付市场变化的实力。

5、提高企业人才招聘工作绩效的措施

5.1、对企业的正确评估

企业在招聘前，要对企业文化、企业发展阶段及人才招聘标准进行准确的评估。作为企业的招聘人员必须要对企业的文化有很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。正确评估企业的发展阶段，可以使企业在招聘工作中迅速找到企业所需要的对口人才。只有在招聘工作开展以前搞清楚所要招聘的职位都应该做什么工作，要负担什么样的责任，需要的人才应该具备什么样的能力等具体的细节，才能使招聘工作有序高效地开展，才能在人才市场上各取所需。

5.2、规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

5.3、招聘环节的创新首先复合型人才在工作中比专业型人才较有创新性，在做好本职工作的同时，还能够自己处理好与本职工作有关的其他事件，还能够创新性的完成本职工作。因此，企业在招聘工作中将重心放在对复合型人才的寻求上是对企业发展有利的。其次招聘途径的创新，传统的招聘途径不仅耗用的时间长，而且耗费人力物力。目前，很多企业开始利用互联网招聘员工，有些甚至已经摒弃传统的卷面考试方式而改用让应聘者在网上填写问卷的方式来进行筛选。应聘者只要采取网投的方式就可以找到工作，既省时又省力且快捷。

5.4、进行工作分析，完善招聘计划

工作分析就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。提供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。

5.5、招聘队伍专业化，提高面试官的素质

招聘人员是公司的一面镜子，决定着企业招聘的质量，他们不仅仅是招聘者，而且是企业人才管理者，他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此，企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心，使得招聘队伍专业化。优秀的招聘人员不仅要有较高的专业素质，有良好的分析能力和敏锐的判断力，同时还要有高度的责任心。招聘人员必须要对本公司的业务很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。企业的招聘过程是应聘者了解企业的窗口，招聘人员的自身形象都是企业人力资源管理状况和企业形象的一个缩影，它是应聘者衡量企业的基点。

5.6、发挥企业文化的软性作用企业文化是企业一直信奉和遵循的无形的行为规则，由企业环境、价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络等五个因素组成。企业文化是企业核心竞争力的关键所在，企业文化是构成企业核心竞争力的关键，是企业发展的原动力。没有文化的企业,是愚蠢的企业,而愚蠢的企业是不能在竞争中取胜的。企业要进一步发展，要真正成为一流企业，就是要借助企业文化强大的推动力，建立企业文化制度，充分发挥企业文化的力量，提升企业的竞争能力，使企业立于不败之地。结尾：

总之，人才选择与招牌是人力资源管理的核心环节，其是一项系统工程。人员选拔与招聘对人员测评术提出了较高的要求，在对招聘人员进行了可靠的选

拔测试或面试后，才能对合格的人员予以录。招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，中国企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，更加要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。

【参考文献】：

[1] 《招聘管理与人才选拔》边文霞等，首都经济贸易大学出版社

[2] 《招聘与录用》王贵军等，东北财经大学出版社

[3] 《人才管理》伯杰平等，中国经济出版社

人才测评研究综述 第5篇

关键词：人才；测评

中图分类号：C919 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）06-0193-01

一、现代人才测评的历史发展

现代人才测评源于西方，美国心理学家卡特尔最先提出“心理测评”这个词而说到人才测评的产生，则是源于比奈、西蒙创造的世界上第一个智力测验：比奈—西蒙量表。这种测验工具的产生就可以用来衡量个体的差异。

我国从20世纪80年代开始引进、吸收国外的先进人才测验技术。人才测评开始兴起，人才测评的理论和方法都有了很大的进步。而到20世纪90年代，我国国家公务员考核也开始应用现代的人才测评技术。同时随着我国的不断发展，越来越多的企业也采用人才测评技术来选拔人才。

二、人才测评的特点

首先我们需要明确的是人才测是相对测量，而不是绝对测量。其次，我们还需明确的是人才测评是间接测量，而不是直接测量。即我们不能直接测量到个体的各种素质，但是个体素质会通过行为表现出来，而人才测评就是通过这些行为特征进行间接的推测和判断。

三、人才测评的基本理论

（一）量化理论

所谓量化，即数量化，指给事物以数字形式的表示。把量化理论运用到人才测评中，就是指测评者用量化的手段进行对人才的测评，这样的方式可以让测评者从自身感性经验的局限中走出来，继而让测评可以更加的清晰和准确。

量化运用到人才素质测评中，就可以使素质测评的结果表现为分数，因此，就使得纷杂的行为特征描述可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级，使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定，使选录用中的测评标准落到了实处。

（二）人员分析

人员分析是指对工作人员以及与工作有关的个性特征进行描述分析，目的是为了找出能够成功完成某项工作的个人特征。

人员分析的内容包括了对个体潜能、技能、知识、个性甚至到兴趣、价值观、态度等多方面的分析。由于不同的工作职位对任职者有不同的素质要求，人员分析就是要找出不同等级、类型的工作与个人特征之间的关系，这些分析能够帮助实现人与职位的匹配最优化。

四、人才测评的方法

心理测验是一种科学与经验有机结合的方法，是通过观察人的具有代表性的行为，依贯穿在人的行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析的一种科学手段。在人才测评中使用的心理测验有人格和认知能力两大类，人格测验主要考察受测者是否具备与工作绩效相关的性格特征，而认知能力测验是从认知的角度对部分能力进行测验。常用的心理测验法是卡特尔16种人格因素问卷（16PF）和斯坦福—比奈智力量表， 除上述两个量表以外，一般性向测验（GCT）、见内特机械性向测验、李克特态度量表、爱德华爱好测验、雷斯特道德测验在人才测评中也比较常用。

除此之外，按测验目的与意图表现得程度，还可以划分为有结构明确的问卷法与结构不明确的投射法，如主题统觉测验、罗夏墨迹测验等。总之，这些心理测验都是对模拟行为的测量，在人才测评中有着不可忽视的作用和独特的价值。

五、人才测评在中国的发展

我国人才测评的发展过程，可分为三个阶段：即复苏阶段、初步应用阶段和繁荣发展阶段。

（一）复苏阶段（80年代—80年代中期）

从1979年以后，我国的心理测验开始恢复。我国有许多心理学家修订了国外的心理量表，譬如吴天敏教授在1982年发表了“中国比奈测验”第三版；陈仲庚、龚耀先等也分别修订了艾森克人格问卷。

这个时期的人才测评主要局限于教育领域，且给公众带来的影响也较小。究其原因，主要是因为：一是那个时代我国实际计划制度，人才流动小，自然对人才测评的需求也小；二是总的说来，适用于企业单位选人用人的测评手段和工具缺乏。所以导致尽管80年代中期有少数测评专家和学者竭力推广人才测评技术的应用，但最终并未取得明显成效。

（二）初步应用阶段（89—92年）

90年代国家公务员录用考试制度开始建立，这标志着国家机关用人制度已开始运用人才测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市都开始用人才测评技术来选拔厅、局级领导。由于这种选拔方式比较客观公正，深受社会各界的欢迎。

（三）繁荣发展阶段（90年代初—至今）

随着我国经济的不断发展，企业之间的竞争也越发激烈。企业之间的竞争也就产品的竞争，而产品的竞争说到底是技术和人才的竞争。人才的引入可以让企业保持更好、更强的生命力，那么在这种情况下，对人才识别的需求日益增大，必须要借助于人才测评技术。

另一方面，正是由于人才测评技术的需要不断增大，人才测评工具也已满足不了现实的需求。在这样的情况下，许多机构也开始考虑开发新的人才测评工具，这些都极大地推动了人才测评在我国的发展。

六、对我国人才测评的展望

虽然我国的人才测评研究还存在着一系列问题，但毕竟在目前的中国，人才测评还处在投入阶段。事实上人才测评这块空间是非常广阔的，因为它涉及到管理学、心理学与计算机等多个学科，同时还涉及到教育学、人才学与社会伦理学等诸学科，它能为社会做出巨大贡献。相信不久的将来人才测评的概念将会深入人心，走出灿烂的道路来。

参考文献：

[1]崔建国. 人才测评产业化. [J].1998，（2），6—8.

[2]樊宏、戴良铁.评价中心—人事评测的高效度技术. [J].2005，38—40.

[3]黄希庭.人格心理学.[M].浙江教育出版社.1998

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[5]刘喜萍.浅析人才测评技术及应用.[J].2005，16（3），42—44.

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[7]王垒.实用人事测量.[M].经济科学出版社.1999

[8]萧鸣政.人员测评理论与方法.[M[.中国劳动社会保障出版社.2004

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[10]赵丽，于柏林.我国人才测评现状及对策研究.[J].2008，（7），60—62.

[11]张秀云，权良柱，李梅.论人才测评的特点、作用及其发展趋势.[J].2006. 15—17.

研究型人才队伍建设实践 第6篇

1 背景

进入新世纪以来,医学科技发展日新月异,医疗市场竞争日趋激烈,这些变化给医院人才队伍建设提出了全新的挑战。特别是医院确立的“建设一流现代化研究型医院”的宏伟目标,给人才队伍建设无论是在数量上、还是在质量上,提出了新的更高的标准[2]。

学科人才是医院的核心竞争力,研究型医院离不开研究型科室,少不了研究型人才做支撑。医院中青年人才虽然较多,整体素质也较好,但是真正具有较强创新意识、走在学科发展前沿、能够带动一个学科或一个学术领域不断前进的“帅才”还比较少,也缺乏临床和科研双冒尖、业务和品德皆优秀的“全才”,国际知名、国内一流的拔尖人才的总体数量更少,中青年拔尖人才队伍在科技创新、解决重大疑难问题上与国内一流水平还有明显差距。2009年,医院以科学发展观为指导,经过充分调研和论证,制定和下发了《解放军总医院中青年研究型人才选拔培养实施办法》,并评选出首批29名中青年研究型人才。

2 目的和意义

2.1 目的

在人才队伍建设中着眼中青年研究型人才的选拔培养,以研究型能力建设为核心,以培育人才队伍的群体优势、结构优势为目标,以高起点选拔、高质量培养、高效益使用、高水平管理为原则,通过提高中青年创新意识和创新能力,推进医院建设跨越式发展。

2.2 意义

2.2.1 加强总医院人才队伍建设的内在要求。

医疗市场的竞争,归根到底是人才的竞争。中青年研究型人才在医院建设中起着至关重要的作用。通过培养和选拔一批中青年研究型人才,带动学科建设和人才培养水平的稳步提高,使医院逐步具备与现代化研究型医院的建设目标相适应的高层次人才队伍。

2.2.2 激励中青年人才快速成长的有效手段。

选拔中青年研究型人才,就是通过评选和树立一批中青年人才的先进典型,对广大科技干部群体起到良好的示范和激励作用,从而激发广大科技干部拼搏奉献的积极性和创造性,形成爱岗敬业、拼搏进取、早日成才的意识和动力,使更多的中青年科技干部快速成长,为总医院人才队伍奠定雄厚的基础。

2.2.3 创建一流研究型医院的客观需要。

确立创建一流现代化研究型医院的建设目标,既为医院建设和发展指明了方向,也为医院人才建设提出了新的更高要求。实现这一目标,客观上需要医院培养和造就一大批临床科研复合型人才。通过中青年研究型人才评选,在全院努力营造出一种固强补弱、取长补短,不断攀登医学科学高峰的氛围,从而培养出一批临床能力强、科研思维活跃,勇于钻研,勇于创新,勇于探索的中青年复合型高素质人才。

2.2.4 提升医院品牌优势的正确选择。

选拔中青年研究型人才,就是要把那些医德医风好、临床能力强、科研业绩优、教学成果多的中青年拔尖人才选拔出来进行重点培养、扶持和宣传,提高他们在患者和同行中的知名度,扩大医院高层次人才队伍阵容。力争通过5-10年的科学发展,形成医院新一代人才群体,为总医院可持续发展、永葆品牌优势做出努力。

3 中青年研究型人才的基本含义

中青年研究型人才是指在本学科专业学术造诣较深,具有较强的自主创新能力,有重要发明创造或技术革新,医疗、保健、科研和教学工作取得突出成绩,为研究型医院建设做出重要贡献,学术水平被国内同行公认的业务骨干。

4 范围、数量

4.1 范围

面向全院选拔,要求年龄在60周岁以下(截止至评选年份的6月30日)且具备高级专业技术职务(含资格)。

4.2 数量

每两年评选一次,每次评选总数不限,符合条件即可参加评选。

5 条件

5.1 基本条件

5.1.1政治立场坚定,拥护党的路线方针政策,认真贯彻落实科学发展观,忠诚医疗保健事业,热爱本职岗位。

5.1.2 具备良好的职业道德风范和很强的团结协作精神,随访病人满意度高,无医德医风问题。

5.1.3具有较强的临床实践能力、扎实的基本功和丰富的实践经验,积极参加临床工作,能熟练诊治所在学科复杂疑难病例或圆满完成重大保健任务;具有较强的实践创新能力,掌握本专业领域多项处于国际、国内领先水平的先进技术,同行认可度高。

5.1.4具有较强的开拓创新和科研攻关能力,有重要发明创造和重要研究成果:获得省部级二等奖(第一完成人),或获得省部级一等奖(前2名),或获得国家级二等奖(前3名),或获得国家级一等奖(前5名),对于专职保健工作人员省部级一等奖、国家奖可放宽一个排名;以第一负责人承担或完成省部级以上重点课题2项以上,或1项重点课题、4项面上(一般)课题,或资助经费累计300万元以上;以第一作者或通讯作者身份发表SCI、EI收录期刊论著5篇以上,或SCI收录期刊论著影响因子累计12分(研究系列15分)以上,或发表SCI收录期刊单篇论著影响因子6分(研究系列8分)以上。

5.2 还应具备以下八项条件其中三项

以主编、副主编身份出版已在大专院校或我院使用的教材,或以主编、副主编身份出版3万字以上外文专著1部以上;近5年内以第一作者或通讯作者身份发表SCI、EI收录期刊论著10篇以上;完成成果转让签约经费100万元以上;获省部级一等奖以上教学成果奖(前5名)或二等奖以上教学成果奖(前3名);作为导师培养的研究生获得全国、全军、北京市优秀博士、硕士论文或指导的博士后获博士后科学基金特别资助基金;积极开展院内新技术新业务和国际、国内领先水平的创新性业务技术工作(经专家评定),并获得良好社会和经济效益;担任国家、军队级和北京市专业委员会常委(常务理事)以上学术职务;积极参加国家重要保健工作,担任重要保健工作保健组组长、副组长职务,或获中央(军队)保健委员会表彰的突出贡献奖或保健先进个人。

6 评选程序

6.1 科室提名

科室党支部按标准条件提出培养对象,将符合条件的人选以科室党支部名义报所属临床部党委审议。

6.2 临床部推荐

临床部对照相应标准条件对科室提名人选的实际表现、工作业绩和科研成果进行审核,以临床部党委名义报政治部。

6.3 机关审核

政治部干部处会同医务部医疗处、科研处、训练处等相关业务处,就候选对象的情况进行核实。

6.4 专家评审

医院组织召开学科人才建设领导小组会议,对候选对象进行专家评审。评审采取投票制,得票超过实到评委的半数以上为通过,并按得票高低排序。2009年共有34名候选对象参加评审,29人通过评审。

6.5 公示

将审议后符合条件的候选对象在全院范围内进行为期1周的公示。切实保证入选人员患者认可、群众服气、专家满意、领导同意,

6.6 院党委审定

公示期满后,将评选方案报院党委研究,确定中青年研究型人才正式人选。

7 激励措施

医院对当选的中青年研究型人才,优先选拔推荐院士候选人、总后“三星”人才及国家、军队级奖项;列入“人才培训支撑计划”,每年优先安排出国留学或参加国际学术交流活动;优先支持承担国家、军队重要科研项目,评选国家、省部级成果奖项;设立中青年研究型人才创新基金,每年安排500万元,面向中青年研究型人才,用于临床新业务新技术开展、课题基金、课题研究、科研成果资助等。根据工作需要,合理配置人才资源,加强中青年研究型人才学术团队建设,在每年招生工作中予以优先;当年评功评奖、占比例调整专业技术等级、提前调整专业技术等级优先考虑。

8 组织管理

8.1 宏观调控

中青年研究型人才选拔培养在院党委领导下,由医院学科人才建设领导小组负责,具体业务工作由政治部组织实施。政治部干部处为医院学科人才建设领导小组的常设办事机构。

8.2 层级管理

强化中青年研究型人才选拔培养的责任机制,坚持一级抓一级、逐级负责。医院党委重点加强对中青年研究型人才的宏观政策管控,各临床部党委重点加强对中青年研究型人才的使用、考核,各科室党支部负责营造中青年研究型人才成长的人文环境,做好培养和推荐工作。

8.3 考核评价

把实施中青年研究型人才选拔培养工作的成效,作为考核评价领导干部政绩和临床部领导班子工作的重要内容。

摘要：人才是竞争力的核心要素,中青年人才是可持续发展的关键条件。本文以医学科技发展和医疗市场竞争为背景,结合军队大型医院建设的特点规律,介绍解放军总医院造就一支充满活力、医研并重、善于创新的中青年人才队伍的经验,从数量范围、标准条件、评选程序、激励措施、组织管理等方面,探索了中青年研究型人才的培养模式,以期通过优秀青年人才队伍推动研究型医院的长远发展。

关键词：中青年,研究型,人才队伍

参考文献

[1]刘明秋.实施“三名”工程激发人才活力[J].中国医院,2008(4):63-64.

新的人才观与技能人才培养研究 第7篇

关键词：科学人才观,技能人才,培养

党的十七届五中全会强调, 要深入实施科教兴国战略和人才强国战略, 建设人才强国, 为加快转变经济发展方式、实现全面建设小康社会奋斗目标奠定坚实的科技和人力资源基础。要建设人才强国, 必须树立科学的人才观, 加快人才培养。

什么是人才

一提到人才, 就免不了要说到艺术明星、学术名人、社会名流。在一些人看来, 唯有当官或成为名人才算是“修成正果”, 才体现人生的价值, 才得到社会的认可。殊不知, 他们只是人才汪洋大海中的一滴水。如果只把他们当人才, 那就是片面的不科学的人才观。

什么是人才?这是过去几十年来一直困扰着我们的一个问题。长期以来, 我们沿用人才的标准是具有中专以上学历和初级以上职称的人, 无论其是否有真才实学, 一概可以成为当然的“人才”。孰不知社会财富的最后一道工序是出自普通的劳动者;企业效益是通过产品来实现的, 而产品的最后完成者恰恰是广大的工人。长期以来, 广大技术工人渴望成为人才的愿望得不到社会人才价值观的认可而被拒之门外。在使用和分配上得不到重视, 辛勤的汗水得不到应有的回报, 使得广大技术工人对自身的人才价值产生疑问。在我国, 对技能型人才的价值评价一直存在着传统的“错位现象”, 有一种“重学历、轻能力”、“重科技、轻技能”的倾向。一名大学毕业生拿到文凭参加工作就视其为干部, 就是人才;一名技术工人就是聘上了技师, 甚至在职拿到了大学文凭, 也离不开工人系列。

俗话说:“三百六十行, 行行出状元。”在中国目前的两万多种职业中, 不管哪一种, 只要能在自己平凡的岗位上精通一门手艺, 就是能工巧匠, 就是十足的人才;只要有一技之长, 就是人才。我们要与时俱进, 更新观念, 拓宽视野, 开阔思路, 不断破除束缚人才成长和发挥作用的传统观念, 牢固树立科学的人才观。

观念要转变

首先, 要破除“高学历等于高水平”的偏见, 改变社会上鄙薄操作工人的偏见, 树立技能人才的典型形象, 让更多的人认识到当工人也是有前途的, 使当工人学技能形成一种时尚, 树立“技能人才也是人才, 而且是不可替代的人才”的观念。我们可以从国外买到科研成果, 可以引进资金、技术、管理, 但不可能大批量引进掌握先进技术的技能人才。人人能成才, 行行出人才, 我们要把新的人才观贯彻到社会的各行各业中, 形成尊重劳动、崇尚技能的社会氛围。在各种媒体上大力宣传技能人才在经济社会发展中的地位和作用, 展现他们的技术价值, 尊重他们的人格价值, 要抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人的传统观念, 倡导工作无高低贵贱之分, 积极营造有利于技能人才成长的舆论环境。

其次, 要建立新的人才观念, 就要突破旧的框框, 树立人人都可以成才的观念, 坚持德才兼备的原则, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格选人才。强调以工作业绩为重点, 强调实践能力为主要标准, 强调四个“不唯”, 这是在人才问题上最重大的思想解放, 必将推动各类人才的大批涌现, 创造人才辈出的生动局面。同时, 对推动全民族素质提高必将产生积极的导向作用。

再次, 要树立新的人才观, 就要坚决摒弃以学历和职称制定人才标准的传统观念, 树立只要具有一定的知识或技能, 能进行创造性劳动, 在生产活动中作出积极的贡献都是社会所需要的人才, 都要给予足够的重视。中央提出的“四不唯”选才观, 是对人才问题的最大突破, 必将对人才资源队伍建设产生积极的影响。一方面, 可以用能力和业绩将那些没有学历和职称但对生产经营不可缺的工人纳入人才队伍, 实现他们的人生价值;另一方面, 对全社会产生很好的导向作用, 鼓励人们去真正提高能力、创造业绩。我们要努力营造鼓励技术工人干事业、干成事业、干好事业的以人为本的良好社会氛围。

如何加快技能人才培养

人才是企业社会发展的基础, 先进的生产设备必须通过有技能的人掌握和应用, 才能发挥应有的效能, 形成生产力。因此, 我们要坚决破除束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念、体制和做法。

首先, 在思想观念上, 要树立人人皆可成才的社会理念, 强化宣传教育, 积极转变人才观念。人人皆可成才, 体现了马克思主义的人民群众是历史创造者的唯物史观, 彰显了科学发展观以人为本的核心理念。中国早有“不拘一格降人才”的民族理念。毛泽东、邓小平、江泽民多次强调, 杰出人才是来自人民的, 在广泛的群众基础上, 才能不断涌现出杰出人才。胡锦涛同志在全国人才工作会议上提出, 要把每个人的潜能和价值都充分发挥出来, 努力使每个人都成为对祖国、对人民、对民族有用之才。党的十七大以来, 我们进一步强调要以实践和贡献作为评价人才的主要依据。知识型工人巨晓林、学习型农民工王钦峰等一大批工人、农民成长成才的经历, 是对“人人皆可成才”这一科学理念的生动诠释。我们要不拘一格选才、育才、用才, 让每个人都有成才的机会, 让每个有志成才的人都有发展的空间, 让每个为国家和人民做出贡献的人都能得到社会尊重。大力宣传技能人才在经济社会发展中的重要作用和突出贡献, 在全社会树立技术工人也是人才、工人农民工也可大有作为的信念。

其次, 在体制上, 要建立健全技能人才在待遇、培养、使用等方面的法规制度保障体系。目前, 我国在技能人才待遇、培养、使用方面的法律法规还不完善, 技能人才的社会地位、经济待遇较低, 不利于培养和选拔技能人才。我们要逐步建立和完善这方面的法律法规。我们还要建立激励机制, 改革人事管理制度, 打破人为界限, 鼓励企业或社会上有技能特长、有绝技绝活的能工巧匠向高技能人才方面转化。对做出重大贡献的技能人才要予以重奖和重用。如何将技能型人才纳入国家人才战略体系去规范管理, 是有关部门必须认真思考的问题。对从事技能性工作的技能型人才, 国家缺乏相应的激励机制和运行机制作保障。因此, 我们应迅速转变机制, 以新理念、新体制、新政策促进现代技能人才的成长。

再次, 要善于挖掘人才, 加快培养, 规范培训体系。我们应当理直气壮地承认:正常的人通过努力都能成为人才。只看文凭, 只看学历, 人才就少;不看文凭, 不看学历, 注重实际, 人才就多。这就要求我们要善于发现人才、挖掘人才。人才价值, 以用为本。骏马能历险, 犁田不如牛;坚车能载重, 渡河不如舟。我们要扬长避短, 用其所长, 避其所短, 在用其所长中补其所短。大胆使用优秀人才, 为人才找到最佳位置, 拓展其广阔发展空间。使用人才, 在考验人才的同时, 同样考验着用人者的眼光、胆识和责任感。作为具有科学用人观的“伯乐”, 在加快推进经济社会转型升级的形势下, 更需要抓紧破除论资排辈、求全责备的观念, 要破除那些“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的用人思想和意识, 创新选人、育人理念, 拓宽视野, 广开纳贤之路, 才能广纳多纳有用之才。

在当前和今后一个时期, 我们要加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技能人才。要做好培养技能人才的工作, 就必须坚持以职业能力建设为核心, 紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节, 进一步更新观念, 完善政策, 创新机制, 充分发挥市场在技能人才资源开发和配置中的基础性作用, 健全和完善企业培养、选拔、使用、激励技能人才的工作体系, 形成有利于技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围, 带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展。同时, 我们要动员各方力量开展人才培养, 比如农民工培训、创业培训、再就业培训等政府阳光工程, 以市场需求为导向, 以职业分类和职业技能标准为依据, 构建和完善具中国特色、时代特征、行业特点的并与国际惯例相衔接的技能人才培养和开发体系。

技能人才的成长同样需要有正确的制度、环境、用人观念。我们要努力用事业造就人才, 用环境凝聚人才, 用机制激励人才, 用法制保障人才, 通过各种激励政策的实行, 不断提高技能人才的地位, 为他们发挥聪明才智搭建舞台, 充分体现他们的社会地位和工作重要性。

事业成败, 关键在人。人才是科技创新、经济发展、社会进步的探索者、实践者和推动者。我们要进一步健全完善人才工作体制机制, 大力宣传和普及科学人才观, 促进形成人人可以成才、不拘一格用人才的社会理念, 加快技能人才培养, 为经济发展、社会进步做出更大的贡献。

参考文献

[1]邓伟志.“科学人才观”浅说[N[.江西日报, 2011-01-03.

[2]胡德成.技能型人才培养存在的问题及对策[EB/OL]. (2010-11-05) .http://www.docin.com/p-1729 70690.html.

企业核心人才流失研究 第8篇

一、核心人才流失的内涵

所谓企业核心人才, 是指那些对企业核心竞争力有重大影响力且难以替代的员工, 他们或占据企业核心岗位, 或掌握企业核心技术, 或熟悉企业商业机密, 或从事企业核心业务, 他们是企业效益的主要创造者和竞争优势, 肩负企业生存与发展的重任[1]。依据意大利经济学家帕雷托的“二八”定律[2], 他们的人数很少, 但他们创造企业80%以上的财富和利润, 企业核心人才主要有5个特征:高能力性、高贡献性、强影响性、高流动性、稀缺性。他们是企业的核心和代表, 是企业的灵魂和骨干, 对于企业提升核心竞争力起着关键性的作用。核心人才作为企业人力资源管理的一个关键管理因素, 对他们的激励也应有别于普通员工。核心人才流失对企业的造成的影响极大, 影响公司正常运营, 使得企业人力资本、公司形象、声誉受损, 公司竞争能力降低, 损失客户关系, 同时损害士气, 影响企业效率。员工流失通常被分为主动离职和被动离职两种, 前者指离职的决策主要是由员工作出, 一般指辞职, 后者指离职的决策主要由组织或最高层做出, 包括裁员、解雇、开除等形式。

二、关于企业核心人才流失原因的思考

(一) 核心人才被动离职的原因

员工被动离职的形式主要有裁员、解雇、开除等, 被动离职归根结底取决于企业方面的决定。究其原因如下: (1) 生产经营发生严重困难, 企业自身难以维持, 需经济性裁员的。 (2) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后仍需裁员的。 (3) 出于某个高层领导的妒贤嫉能。 (4) 核心人才严重违反了用人单位的规章制度。 (5) 核心人才严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损失的。 (6) 核心人才同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出拒不改正的。

(二) 核心人才主动离职的原因

(1) 企业层面的原因。首先, 企业没有良好的前景, 让核心人才看不到希望。其次, 企业文化的影响, 造成领导者风格与管理制度不符合核心人才的心理预期, 影响较大。再次, 薪资水平缺乏竞争力, 核心人才价值得不到体现。最后, 现有的工作不能满足核心人才强烈的成就感和满足感。

(2) 个人层面的原因。第一、核心人才个人要求诸如薪资福利待遇方面无法得到满足, 只能选择离开。第二、核心人才和企业志趣不合, 职业生涯规划无法达成一致。第三、核心人才自我优势无法得到体现, 认为待在企业是在消磨时间。第四、核心人才与上司人际关系处理不好, 被他人排挤或者边缘化。第五、核心人才认为自己受到不公平对待, 心理失衡。

(3) 社会层面的原因。第一、国家鼓励人才流动的相应政策, 客观上为核心人才的流动提供了有利条件。第二、核心人才稀缺与企业对其需求量大增之间的矛盾加剧了核心人才流失。第三、收入分配不均、职业声望有差别是核心人才流失的物质原因和心理原因。第四、我国的社会保障制度的不健全与不完善也是导致核心人才流失的重要原因。

三、应对企业核心人才流失的对策

核心人才决定企业未来的发展, 如何吸引和留住核心人才可以从人才的流动作分析, 找出原因, 然后采取相应的堵流措施:

(一) 赫兹伯格双因素理论的应用

管理心理学家赫兹伯格认为, 工作动机涉及两个因素:一是保健因素, 二是激励因素[3]。激励因素满足, 职工只能是没有不满意;保健因素即使没有满足, 职工也不会产生不满意, 但如果满足了, 职工则会产生强烈的满意感。管理者必须明白, 激发人的动机并非易事, 尤其是对于核心人才, 在保证保健因素的同时, 也要注重激励因素的运用。比如制定与同行业或同地区具有竞争力的薪资水准, 提供更优越的工作环境, 丰富工作内容, 扩大工作范围, 委以重任等等。核心人才往往倾向于具有挑战性的工作, 喜欢工作本身带来的成就感, 崇尚自由的工作风格。

(二) 员工参与管理, 留住核心人才

信任员工就要敢于把权限下放给员工。下放权限的技巧[4]很多, 有授以全权, 权责一体;授之有据, 一授到底;授之以权, 信任为本;选准对象, 视能授权等。福特公司因为核心人才流失而遭受严重亏损, 同时由于日本汽车大举占领美国市场, 使得福特几乎陷入瘫痪, 然而福特公司在短短5年内就扭亏为盈。这是因为福特公司除了精简机构, 在生产、工程、设备及产品设计等几个方面都作了突破性改革外, 还构建全员参与管理的企业文化。对于核心人才更是给予充分信任, 下放权限。

(三) 利润分享计划, 激励核心人才

利润分享计划指对代表企业企业绩效的某种指标进行衡量, 并以衡量的结果为依据对员工制服薪酬。它有三种实现形式:现金现付制 (现金即时兑换) 、递延滚存制 (应发利润转入员工的账户, 留待将来支付) 、和混合制 (前两种形式的组合) 。作为留住核心人才的策略, 利润分享计划是一种出色的选择。既然他们与企业的利益密切相关, 因此都希望成功。核心人才对实现成功的承诺增强了, 与最终酬劳的期望也得到了有效管理。

(四) 提升内部员工, 储备企业核心人才库

几乎所有的员工都希望自己在公司得到提升和一个更好的发展, 核心人才也不例外。公司要满足员工的需求, 就应该有一套执行内部提升的制度, 只有这样才会抓住员工的心, 让他们为了自己事业上的追求而继续留在公司, 并尽自己最大努力, 为公司做最突出的贡献。内部提升制度帮助企业建立强有力的凝聚力和激励作用, 使一些贡献大、表现优秀的核心人才获得更大的施展才能的舞台。为留住企业核心人才, 优秀的企业可以为员工提供良好的发展空间, 不但让员工有充分做决策、施展才华的机会, 还让员工有增加薪酬的机会, 这样才能让员工体会到企业——家的感觉。

(五) 合理运用法律法规, 限制核心人才的流失

签订劳动合同自然不必多说, 相信每个企业的人力资源部人员为了本企业的利益都会认真细致地签订劳动合同。但是合同中的一些条款却不容忽略, 例如:如果缺乏正当理由违反规定提前解除劳动合同, 将赔偿违约金多少;还有对于一些重要机密岗位的竞业限制都要清楚地包含在内, 此外, 如果公司花高额给予某个核心人才专项培训, 那么最好与他签订服务期协议, 这样可以有效地避免高投资带来的风险, 稳定核心人才。

(六) 员工动态管理

事实上, 员工管理本来就是一个动态的过程。美国宾州大学沃顿商学院教授卡培里认为:不要把核心人才当作是一个水库, 应该当成一条河流来管理;不要期待它不流动, 应该设法管理它的流速和方向[5]。公司不能再把留住核心人才当作一个目标, 而是设法通过工作设计、薪金、团队建设, 甚至和其他公司分享员工等方式, 影响核心人才流动的方向和频率, 来解决这个问题。

结语

企业核心人才流失问题已经成为困扰企业管理者尤其是人力资源管理者的一个亟待解决的问题。除此之外, 还有其它一些方法可以借鉴, 比如创建良好的企业文化;发挥领导者的人格魅力;亲近下属, 时刻关心核心人才;内部培训, 防患于未然, 等等。当然具体到各个企业, 要根据本企业自身的情况, 分析企业可能存在的核心人才流失的原因, 选择最适合的应对措施。只有这样, 才能避免核心人才的流失, 才能确保核心人才长久地为企业效力。

摘要：企业核心人才对企业极其重要, 它的流失会给企业带来重大影响。企业只有及时转变观念、完善管理, 分析核心人才流失的原因, 并采取应对策略, 才能更好地吸引人才, 使用人才, 留住人才。希望给企业管理者和人力资源管理者一定的借鉴意义。

关键词：核心人才,流失,激励

参考文献

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创意产业人才研究述评 第9篇

创意产业的发展依赖于源源不断的创意的产生与实现,而创意来自于集智慧、知识、技能于一身的创意人才,所以拥有一批具有国际视野和创新能力的创意人才,是创意产业得以健康快速发展的前提。据相关学者对我国创意产业发展现状的研究,创意人才短缺及其结构的不合理,已成为制约我国创意产业发展的瓶颈问题。

1 国外有关创意产业人才研究综述

自1997年英国政府将发展创意产业作为一项国家产业政策的核心战略起,创意经济以一种新的经济形态在全球范围内兴起。世界各国相继将发展创意产业视为对未来经济增长和创造就业机会有重要贡献的经济增长领域。通说认为,德国著名的经济史学家及经济思想家熊彼特(Joseph Alois Schumpeter,1883-1950)是创意经济的先驱,1912年指出,现代经济发展的根本动力不是资本和劳动力,而是创新。

创意产业之父约翰·霍金斯在其著作《创意经济》(The Creative Economy)[1]中,把创意产业界定为其产品都在知识产权保护范围内的经济部门。其中,知识产权包括四大类,即专利、版权、商标和设计,每一类都有自身的法律实体和管理机构,每一类都产生于保护不同种类的创造性产品的愿望。

美国著名学者理查德·弗罗里达(Richard Florida)首个着眼于创意产业中创意人才的研究,在其2002年所著的《创意精英》(Creative Class)一书中,率先分析了富有创意的人力资源,即创意阶层,并对他们的知识结构、个性特征和生活形态进行了剖析。弗罗里达在2002年出版的《创意阶级的兴起》中提出,美国的社会阶层构造发生了主要变化,除了劳动者阶层(working class)、服务阶层(service class)以外,创意阶层(creative class)作为一个新的阶级在悄然兴起,并将创意阶级分成“具有特别创造力的核心(super creative core)”和“创造性的专门职业人员(creative professionals)”两个组成部分。他认为,创意阶层是指所有需要创意的职业,包括科学家和工程师、诗人、艺术家、设计师、卫生及法律从业者、高科技和知识密集型行业从业者。一个城市和区域的经济增长和发展取决于三个条件———技术(Technology)、人才(Talent)和宽容(Tolerance),即创意经济发展的3T原则。根据城市发展与创意阶级之间互动促进关系,3T条件也是各大城市和地区吸引创意阶级,促进创意产业发展的必备因素。在3T理论模型中,科技是“3T”的中心要素,人才是经济发展的关键动力,宽容极大地影响着国家和地区促进其创意生产力和为创意人才而竞争的能力。

2 国内有关创意产业人才研究综述

与国外研究相比,我国学者对创意产业相关领域的研究起步较晚,总体来说,国内有关创意产业、创意人才的研究尚处在探索阶段,对各领域相关概念还未形成统一的认识,尤其是对创意人才的研究还很欠缺。由于产业实践的推动,对创意人才的研究迫在眉睫,尤其是在当前创意产业发展过程中出现的创意人才短缺问题,近年来,越来越多的学者开始致力于创意人才及其培养研究。

李程骅,赵曙明[2](2006)借鉴发达国家创意经济发展经验,认为一个国家的政府对创意产业和创意人才资源开发的态度,是创意经济能否快速成长的关键;创意人才的培养和开发,不仅需要国家大战略,更需要对传统的人才体制与机制进行创新;要站在国际化的高度重视创意人才的环境建设,创造适合国际化创意人才的生态环境。

李具恒[3](2007)从人力资本演进过程,阐述了“创意人力资本”是人力资本的高级形态,是人类最稀缺的资本,是人类创造力的化身。在知识经济,创意经济时代,最划算的是人力资本投资,特别是创意人力资本投资。要发展创意产业,紧跟创意经济时代步伐,就必须依赖创意人才。不断地创新培育机制,培养大批量创意人才是我国创意产业健康高速发展的内在动力和保障。

陈晓倩,邓婷[4](2007)通过对北京地区创意产业人才状况的调查发现北京创意产业人才供不应求,人才质量成为该产业发展的瓶颈;认为当前急需实施创意产业人才开发计划,针对创意产业人才的核心要素要求,针对性地开发课程,加速人才培养,采取专业教育和市场培育双管齐下的培养模式。

姜文学[5](2008)认为发展创意产业需要大量富有智慧、创造能力和创新精神的创意人才。根据国内外创意产业实践,吸取发达国家成功经验,制定符合我国国情的创意人才培养战略是当务之急。要解决我国创业才资源问题需从经济发展和产业升级的战略高度,进行创意人才培养的总体规划和教育资源的宏观调控与整合,建立多样、完整、通常的人才培养渠道。

赵坚,姚红[6](2008)将创意产业所需人才分为三类,即管理人才、专门技术人才和营销策划人才。营销策划人才是创意的提出、构思和谋划者,他们在创意产业中的每一个领域都发挥了关键作用其中,是创意产业人才结构中的核心人才。营销策划人才又被分为:咨询策划人才,直接在咨询策划业中从事市场调查、分析与预测,进行信息咨询、分析研究,提供专业性、项目性策划等;企业营销策划人才,在研发设计、软件设计、建筑设计、文化传媒、时尚消费等企业中从事设计策划、文化传媒策划、时尚消费策划等;企业营销策划管理人才,在研发设计、软件设计、建筑设计、文化传媒、时尚消费等企业中从事营销策划活动的组织、实施、控制等。

徐静,胡晓梅,何静[7](2008)在总结了弗罗里达有关创意阶层的论述后,将创意阶层特征归纳为三点:第一,创意阶层具有创意与创造力;第二,创意阶层的成员有一些共同的价值观和能力;第三,创意阶层具有独特的生活方式以及价值取向。他们通过英国创意产业的实践,在一定程度上验证了弗罗里达提出的“3T”理论模型,为我国创意产业及创意人才的宏观环境建设指明了方向。

孙福良,张迺英[8](2008)通过我国与亚太新兴国家创意经济的比较分析,指出我国创意人才与新加坡比起来存在总量不足,结构不合理的问题,认为我国创意产业的瓶颈是创意人才的极端匮乏。另外,我国创意产业人才结构性问题严重,缺少高端原创人才、管理人才和经营人才。发展创意产业的关键是完善产业链,而完善产业链的关键是对创意人才的培养和培育。创意产业链上的创意人才可分为创意的生产者、创意产业的引导者和创意产业的经营者。创意人才的开发需要针对产业链上不同人才的不同特点而采取不同的方法。

厉无畏[9](2009)认为,对创意人才地开发和经营不能一概而论,要有针对性,采取不同的方法和措施。一个完整的创意产业的产业链可以简单的划分为原始创意的产生、创意产品的生产和创意产品的商品化三个过程,对创意人才地开发和经营应根据产业链条上不同参与者的特点,加以差别对待。对创意生产者的培养在于不断地创造促使其头脑产生火花碰撞的机会;对于创意生产的引导者来说,首要的是培养他们的市场意识和对文化创意产品的敏感性;对创意产品的经营者要注重培育其先进的经营推广理念,并拥有成熟的市场开拓方法。

3 结论与展望

从国内外学者有关创意产业的研究可以看出,对创意产业及其相关领域的研究尚未形成统一、完整的科学体系,甚至对相关概念的认定还处于百家争鸣的态势。当前,各国学者对创意产业的研究仍主要集中于对发展创意产业与创意人才的价值论证分析,相反,有关促进创意产业发展的核心问题———创意人才的培养研究较少。对于发展创意产业与创意人才的价值这一问题,在世界各国的产业实践中已经得到了论证。当然,学者们对发展创意产业与创意人才的价值从理论上进一步的分析论证是必不可少的,然而,在创意经济飞速发展的今天,应该将更多的精力投入到那些切实影响创意产业发展的关键性因素中来,比如推进创意产业发展的核心问题———创意人才培养的研究。各国的产业实践也证明,创意人才是创意产业发展的关键因素,一国创意人才的数量、质量与结构直接影响着其创意产业的发展。

通过分析我国当前创意产业及其创意人才发展现状,人才短缺是制约我国创意产业发展的关键性问题,而导致该问题产生的根源在于现阶段人们对创意人才素质构成认识的不足,使得当前用以培育创意人才的培养机制缺乏针对性,终究不能满足创意产业发展过程中对创意人才的需求。所以,要解决我国创意产业发展过程中的创意人才短缺问题,首先必须能够准确的识别出哪些是创意人才的核心素质要素,建立创意人才的素质模型,从而使得创意产业中人才的培养具有明确的方向与目标。笔者认为,这也是今后在创意产业这一研究领域,值得深入研究的课题。

参考文献

[1]John Howkins.The Creative Economy:How People Make Money fromIdeas[M].London:Penguin Global,2002:1-5.

[2]李程骅,赵署明.发达国家创意人才的培养战略及启示[J].经济学研究,2006,(11):1;4-5.

[3]姜文学.创意产业与创意人才培养[J].天津师范大学学报,2008,(5):76-79.

[4]赵坚,姚红.创意产业发展与营销策划人才需求研究[J].经济研究导刊,2008,(16):165-167.

[5]徐静,胡晓梅,何静.创意阶层理论的英国实践及对中国的启示[J].知识经济,2008(12):5-6.

企业人才招聘策略研究 第10篇

关键词：企业 人才招聘 策略研究

人才招聘一直是企业人力资源管理系统中的重要一环，它的目的在于为企业的发展补充所需的人力资源数量和质量，可以说人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一。正如李广义学者在其著作中所言：成功的招聘工作是人力资源管理的起点，只有通过招聘工作选拔出高质量、稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的。笔者认为，企业的招聘工作必须从以下四点入手，才能选对人、选好人，保证企业的需求和长远发展。

一、立足企业长远，在科学规划招聘战略中求突破

刘大卫认为，人力资源的战略性招聘是指在企业实施招聘过程中进行有效决策、制定本企业发展战略的招聘规划、采取有效手段的行为过程。企业招聘战略的定位和规划是否科学，是企业人力资源保质保量的基础，目前很多企业的人力资源管理理念仍旧十分陈旧，没有真正立足于企业的长远发展，而是走急功近利的路线，在人员招聘中的着眼点集中于目前企业急需的岗位员工。换句话说，企业只有在随着自身业务开展需要某类的人才的时候才会进行即时的招聘，这个时候的人员招聘要求人员能够在最短的时间内上岗任职，在紧迫的时间限制下，很少能够对所需岗位进行调研和分析，更鲜有对应聘人才进行深入考察的机会，再加上只有宏观性的岗位指示而缺乏微观的交代和指导，就会导致人才招聘过程中漫无目的，选拔结果不尽如意。笔者认为，明智的企业会根据自己的发展实际制定科学合理的人力资源计划管理，通过系统的调研和评估，确定自己企业目标实现所需要的各类人才，未雨绸缪，在恰当的时间段根据企业发展所需的人才提前做好人员的招聘和培训工作。

二、拓展招聘渠道，在增加岗位应聘数量中求发展

笔者认为，招聘渠道应该兼顾内外，因为内部招聘和外部招聘均有其各自的独特优势。内部的选拔性招聘可以有效的激发起公司员工的工作积极性，并且能够轻车熟路的上岗任职，迅速适应岗位角色，为公司的发展增砖添瓦。

另一方面，外部招聘能够通过为公司补充新鲜血液从而带动整体的工作氛围，提高公司各部门组织的工作效能。企业应该根据国家现行政策，并结合自身公司对岗位人才的需求情况，认真制定招聘开展计划，并加大渠道招聘拓展力度，开展规范的招聘活动，内部招聘和外部招聘有机统一，从单一招聘模式向综合性招聘发展。一般来说，外部招聘的程序复杂，难度较大，所以企业要格外注意外部招聘的策略制定。随着信息社会的发展，现场招聘已经不是唯一的外部招聘措施，网络招聘、报刊招聘、招聘外包等各种模式的招聘都可以充分的加以利用。一般来说，年后的三月份至六月份为招聘高潮，企业可以将现场招聘和网络招聘多管齐下，积極参加现场招聘会，保持每周至少一场的现场招聘会参会，并招聘现场做好宣传工作，发放招聘传单，让尽可能多的参会求职者知道企业的招聘信息。另外还可以在一些对口的学校举办专场招聘会，提高企业招聘人员的含金量。

三、创新企业管理，在不断规范招聘流程中求进步

目前很多中小企业的人力资源招聘管理机制很不完善，没有专门的招聘负责人员、没有规范的招聘流程，招聘过程不仅简单而且随意性很强，一些必要的招聘环节无法完整的落实到位。招聘流程不规范将会直接导致企业招聘工作的低效甚至无效情况，追根结底，主要原因就在于负责招聘的人员缺乏专业性。笔者认为，组建层次分布合理、专业有素的优秀招聘团队，并实施规范的招聘流程将会有效提高公司的招聘工作。在招聘中，根据规范的招聘流程，循序渐进，有步骤、有计划的针对应聘者提供的简历及个人资料提出有建设性的问题，并在应聘者回答过程中从其仪表、谈吐、应变性和求职态度等多方面进行考核，从而筛选出符合岗位需要的合适人才。另外，现在很多优秀企业已经不再采用传统的面对问答式的应聘方式，而是安排情景模拟面试方法。顾名思义，情景模拟就是公司为应聘者提供一个虚拟的工作环境，并针对求职者的应聘岗位设计一项任务，让求职者尽自己的能力完成指定任务，一般任务时间控制在十五分钟左右。这种方法能够更加清晰的看到应聘者的业务素质、应变能力和协调组织能力，更适合优秀人才的选拔。

四、树立人才理念，在任人唯贤选拔机制中求提高

中国有句古语叫做“不拘一格降人才”，对于企业人力资源管理来说，这句古语是制胜的关键，一个没有企业如果没有任人唯贤的用人理念做主导，而是用人唯亲，这种企业很快就会在激烈的竞争中被淘汰出局。树立良好的人才理念，公平选拔各类人才，避免“人情关”的处处羁绊，形成充满活力的选人用人机制，是公司长久发展的人力保障。笔者认为，在中层以上的企业管理人员聘用，都应该遵循推荐候选和民主决策的公开竞聘机制，并在招聘中充分尊重差异性，尊重应聘人员的个性，坚持以能力取人用人。但是笔者提出一点需要注意的问题，即要选用德才兼备、作风正派的人才。

总体上说，企业的人才招聘需要充分认识到传统招聘策略的优势和弊端，取其精华，弃其糟粕，与新兴的人力资源管理理念及企业实际情况有效融合，做到立足企业长远科学规划招聘战略，拓展招聘渠道增加岗位应聘数量，创新企业管理，规范招聘流程，树立人才理念，建立公平合理的用人机制。

参考文献：

［1］顾英伟.人力资源规划［M］.北京：电子工业出版社，2006年版

［2］王强.曾祥云.招聘的创新［J］.中国人力资源开发，2002（8）

［3］房振宇.华为战略性人力资源招聘带来的启示［J］.经济师，2008（4）

(责任编辑：刘 璐)

企业人才流失问题研究 第11篇

导致企业人才流失的原因是多方面的, 既有宏观方面的因素, 如经济状况、失业率、生产力发展水平等, 又有微观方面的因素, 主要是企业因素和个人因素。

1.1 个人因素

1.1.1 个人未来发展前景。

很多人才看重自己的发展前景, 当员工留在企业感觉自己的职位上升空间很狭小时, 当员工呆在企业觉得难以实现自身的职业生涯抱负时, 他们就会离开企业去寻求更适合自己的发展空间。

1.1.2 缺乏工作兴趣。

职业的选择有一定的偶然性, 有些人工作了一段时间后会发现与自己的兴趣相悖, 缺乏工作热情, 于是有志之士选择一走了之。

1.1.3 人际关系紧张。

人际关系是精彩生活的重要部分, 良好和谐的氛围是员工团队协作的前提。有些员工自以为是, 不把同事放在眼里, 任性自大。这种紧张的人际关系势必会影响团队工作, 他很可能会选择离开。

1.2 企业因素

1.2.1 激励机制不科学。

对于大多数人来说, 高薪酬是最有效的激励手段。如果企业内部收入分配不合理, 势必造成人才心理不平衡。企业的激励机制运用较单一, 忽视企业人才激励的多样性, 不注重人才的长期激励都会存在人才流失的隐患。

1.2.2 企业文化未能深入人心。

良好的企业文化是企业的精神财富, 对企业员工有凝聚力和号召力。如果企业未能将企业文化贯彻人心, 企业犹如一盘散沙, 最终人心涣散, 各奔东西。

1.2.3 管理者缺乏领导能力。

员工对上司的满意程度与员工流动有很强的相关度。管理者若缺乏领导魅力, 处事不公正, 失信于团队, 或者在管理方式粗暴简单的一味施压, 直接会引起员工不满产生离职想法。

1.3 社会因素

市场经济的不断完善, 为人才流动提供了宽松的环境。企业之间人才竞争为人才发挥自己的优势提供了更多机会。人才市场的发展及各种有关人才流动法律政策的出台, 为人才提供了方便条件和保证, 这也大大增加了人才流失的可能性。

2 对策思考

择好人, 用好人, 留住人是一件大事, 每个管理者都明白这个大道理。企业要想获得长期生存与持续发展的人力资源, 就需要适时建立一套动态的管理机制。

2.1 建立有效的激励机制

在应对企业人才流失的策略上, 几乎不可避免的要谈到激励机制的构建。

为保证激励机制的充分作用, 学要注意几点:一是激励方式的选择。激励需因人而异, 依需要层次进行激励。马斯洛的需要层次轮认为每个人都有五个层次的需要, 即生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。企业一线员工, 一般偏重于需要层次的前两种需要, 企业要想留住这些人才, 可以通过提高薪酬、改善工作环境等物质激励来达到留人的预期效果。对企业的核心层, 或者重要的骨干, 除了给予他们物质激励以外, 更重要的是给予足够的精神激励。自我实现是人类需求的最高境界, 所以, 要为其提供足够的个人能力施展空间, 给予人才最大的尊重, 让其充分体验自我价值实现的成就感。所以, 企业应针对每个员工所处的需求层次不同, 有针对性的制定具体的激励机制。二是激励要恰到好处。不管是物质激励还是精神激励, 都要讲究一个度, 所谓过犹不及。就激励本身而言, 奖过了头就会出现错位, 同样产生不良后果。正所谓“一为赏, 再为赏, 三为固”。

2.2 树立“以人为本”的企业文化核心

人, 是工作的主体, 企业的决策依赖于人, 企业方针政策的执行依赖于人, 决策及其质量的高低取决于人。因此, 企业必须树立“以人为中心”的管理思想。企业领导应具有科学的人才观。从企业决策者角度来说, “掌门人”应具有的“三气”决定了木桶装水的容量。大气:前瞻性和豁达心态, 才气:容人之才与识才, 灵气:人格魅力和艺术。

在企业管理中坚持“以人为本”, 是顺应人性本质内涵的管理, 有利于企业留住人才, 实现人才长久发展的目标。一个企业要建立以人为本的管理, 就要在企业内部以员工为本, 承认人的价值, 尊重人的才能, 激励员工与企业共同发展。在培训过程中穿插企业文化, 将企业文化深入人心, 提高员工认同感归属感。以此保证企业不断走向兴旺和发达, 焕发全体员工终于本职、与企业肝胆相照、休戚与共的献身精神和创业热忱。

3 增进上下级之间的沟通与交流

良好的沟通是企业员工之间、上下级之间相互了解的前提。上下级以及员工之间认知等方面存在的种种差异决定了必须建立有效的沟通机制以防止因沟通不足而可能引发的认知、态度乃至行为上的冲突。