员工绩效评价表

员工绩效评价表（精选10篇）

员工绩效评价表 第1篇

员工绩效评价表

（一）姓名： 部门： 岗位： 评价日期：评价尺度：优 良 中 可 差评价项目 对评价期间工作成绩的评价要点1．勤奋态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间；B．对工作持积极态度；C．忠于职守，坚守岗位；D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。2。业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划；B．不需要上级详细的指示和指导；C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。3．管理监督A．以主人公精神与同事同心协力努力工作；B．正确认识工作目的，正确处理业务；C．积极努力改善工作方法；D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。4．指导协调A．工作速度快，不误工期；B．业务处理得当，经常保持良好成绩；C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效；D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。5．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求；B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件；C．工作总结和汇报准确真实；D．工作熟练程度和技能提高能力。1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]DA．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。3．评价者意见4．评价者签字： 日期： 年 月 日人力资源部评定：1．评语：2．依据本次评价，特决定该员工：[ ]转正：在 任 职[ ]升职至 任[ ]续签劳动合同 自 年 月 日至 年 月 日[ ]降职为[ ]提薪降薪为[ ]辞退

员工绩效评价表 第2篇

需要提高 可以接受 一般水平比较优秀 非常优秀

评价标准

1 分 2 分 3 分 4 分 5 分

评 价 项 目 得 分 备 注

在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念

清晰表达他或她的需求/期望

与其他员工共享信息或帮助他人

倾听其他员工的建议

为满足未来需求而制定计划

按计划执行任务

其他评价

建议和意见

员工绩效模糊综合评价法 第3篇

方法概述

模糊综合评价方法是模糊数学中应用得较广泛的一种方法。在对某一事务进行评价时常会遇到这样一类问题, 由于评价事务是由多方面的因素所决定的, 因而要对每一个因素进行评价;在对每一个因素作出一个单独评语的基础上, 如何考虑所有因素而作出一个综合评语, 这就是一个综合评价问题。现实中很多评价都是模糊定性的, 模糊数学针对这种模糊定性给出了一个量化的研究方法, 从而可以进行综合评价的量化分析。

许多事情的边界并不十分明显, 评价时很难将其归于某个类别, 于是可先对单个因素进行评价, 然后对所有因素进行综合模糊评价, 防止遗漏任何统计信息和信息的中途损失, 这有助于解决用“是”或“否”这样的确定性评价带来的对客观真实的偏离问题, 这就是模糊综合评价的基本思路。

模型构造与应用思路

假设有一个评判对象集合P={P1, P2, , Pk}, 对每一个评判对象Pk, 评判指标集合为U={U1, U2, , U n}, 同时对每个评判指标有评价等级集合V={V1, V2, , Vm}。对于一个评判对象P来说, 对其评判指标集合中的每个评判指标进行评价, 通常会有一批专家, 对个体P的每个评判指标按照评价等级进行打分, 于是通过统计打分的比例可以得到对象P的第i个评价等级V, i对应于某一评价指标U j的评价的得分比例, 计为R (i, j) ;对评判对象Pk所有的评判指标进行评价等级打分, 可以得到模糊评价矩阵Rk:

对于评价对象P k, 现在有{U, V, R k}三组元素, 然后确定评价等级集合V={V1, V2, , V m}中各个等级的权重向量A={a1, a2, , am}, 满足a1+a2++am=1, ai>0, i=1, 2, , m。

于是, 对评判对象Pk在每个评价指标U的评判结果向量为:

由此, 得到评判对象P k的对应于各个评价指标的评价结果为:

对每一个评判对象, 五元素{U, V, R, A, B}便组成一个完整的简单模糊综合评价模型。

模糊综合评价模型要给出每个评判对象的综合评分, 并据此来划分每个对象的排名顺序, 从而得到最终相对评价结果。根据上述个体基本评价模型, 将每个评判对象的评价结果向量组成矩阵, 便得到模糊综合评价矩阵:

有了上述模糊综合评价矩阵, 就可以确定每个评价指标的评价权重向量W U={W U1, W U2, , W U n}, 满足W U1+W U2++WUn=1, WUi>0, i=1, 2, , n。

最后, 可得到所有评判对象的模糊综合评价计分向量WF:

同时, 还可得到每个评判对象的单项评价指标得分矩阵WD:

其中, B^t是B的转置矩阵, WUI为对角线矩阵, 且WUI (i, i) =WU (i) 。

操作范式

作为模糊综合评价方法的应用案例来研究对于企业中处于同一宽带薪酬内的所有同级员工开展绩效评估, 并确定每个员工的薪酬调整方案。宽带薪酬又称“海氏薪酬制”, 是薪酬设计要素比较法中常用的一种方法, 是由美国薪酬设计专家艾德华海于1951年研究开发出来的。美国薪酬管理学会将宽带薪酬定义如下:宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬将原有的众多薪酬等级进行了简化, 使得处在同一薪酬等级中的员工的薪酬变动幅度较大, 但在实践中也需要解决一个核心问题, 也就是如何科学地对员工进行绩效评估, 从而决定员工的薪酬增减幅度的问题。本文在前两部分理论分析的基础上, 用模糊综合评价方法来研究对员工的绩效评估方法。其基本操作范式如下:

(1) 确定评判对象。假定处于某一薪酬宽带内同一等级的员工为3名。

(2) 确定评价指标集合。假定公司对该一级别员工的绩效评估共分六个维度, 分别是:爱岗敬业精神、业务精通程度、创新与学习能力、沟通协调能力、目标完成情况、差错情况。

(3) 确定评判等级。假定公司的考评结果共分为A、B、C、D、E等5个等级。

(4) 确定每一评判对象的评价矩阵。假定这3名员工的直接上级、下属及有关管理部门分别对其按上述六个维度进行等级评价, 经过统计, 可以得到这3名员工的评价矩阵如下:

(5) 确定评价等级的权重向量。在本例中, 各评价等级的权重向量为[0.33, 0.27, 0.2, 0.13, 0.07]。

(6) 确定综合模糊评价矩阵如下:

(7) 确定各评价指标的权重如下:

(8) 确定每个评判对象的综合评分。在本例中, 3个员工的综合评分为:

(9) 确定每个评判对象的在各评价指标上的单项评分如下:

(10) 确定考核等级、百分比比例和薪酬调整级别对应表:

(11) 根据综合评分来确定每个参评员工的薪酬调整方案:

通过引入模糊综合评价方法, 可把多个评价主体对员工在不同指标上的多项评价进行综合量化, 最终得出对员工的综合评价得分, 从而使得对员工的绩效评价进一步量化, 对绩效评价的量化研究进行了有益的探索。

知识型员工绩效评价研究 第4篇

生产部员工绩效评价表 第5篇

年 月 日至 年 月 日

工号 工别 姓名 性别 出生 籍贯 学历 到工月日 迟到早退 旷工 请假天数 实际工作天数 过失工作品质特别标准，整洁美观（10-9）罕有错误，整洁美观（7-8）偶有错误，尚属整洁（6）错误颇多，且欠整洁（5）错误过多，且不整洁（4 分以下）2 工作量或速度超过定量，提前完成（10-9）达到定量，如期完成（7-8）不足定量，催促完成（6）工作量少，过期完成（5）几乎无成就，不能完成（4 分以下）3 责任心负责可靠，如期完成（10-9）工作稳健，需监督（7-8）工作正常，需加监督（6）工作懒散，严密监督（5）工作不力，推卸责任（4 分以下）4 合作主动合作，协调密切（10-9）自动助人（7-8）少有合作（6）拒绝接受（5）破坏合作（4 分以下）5 学习能力接受能力强，无需教导（10-9）进度超前（7-8）需勤加教导（6）接受能力迟缓，需反复教导（5）愚笨庸劣，记忆力差（4 分以下）6 智能或技能绰有余裕（10-9）胜任愉快（7-8）能够胜任（6）勉强胜任（5）不能胜任（4 分以下）7 守法守法守纪，且诱导别人（10-9）自动遵守法令（7-8）

注意遵守（6）严密监督，始能遵守（5）漠不关心（4 分以下）8 安全意识警觉高，处处防范（10-9）遵守健全规定，提供改善建议（7-8）注意安全（6）常依赖别人，偶有行动（5）违反安全规定并危及他人（4 分以下）9 自发自制自动自发，律己克己（10-9）修养有素，自动改进工作（7-8）能完成分内工作（6）不修边幅，体力较弱（5）完全被动，缺乏涵养（4 分以下）10 仪态体能仪容整洁，体能强健（10-9）仪态大方，体力正常（7-8）能保持清洁，很少疾病（6）无警觉，粗心大意（5）使人厌恶，体弱多病（4 分以下）

员工绩效自我评价 第6篇

给予员工机会进行自我评估

第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部分，是非常重要的。要鼓励员工参与公司的绩效考核过程，并确保经理和员工之间开展有效的对话，可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式，或创建一个稍微修改后的版本。

第二、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表现的自我观点。这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式。有时候，经理担心自我评估的价值，认为员工会简单地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级。经验表明，相反的趋势却是真实存在的，当我们评价自己的时候，我们往往会比别人更加严厉。

第三、经理获得员工的个人观点，对于公司获取员工绩效方面的更多的信息而言，自我评估是一种非常宝贵的方式。它还可以帮助经理随时准备处理意见或观点方面的差异，并深入了解员工的期望。

使员工的目标与公司的目标相一致

企业创建SMART(具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的)的目标的重要性，是将员工的目标与更高水平的组织目标联系起来，你就为员工的工作创造了这一非常重要的“大环境”。这可以帮助员工理解为什么他们的`工作是重要的，以及他们的工作是如何有助于整个组织获得成功的。

员工绩效考核自我评价 第7篇

我在近两年的保安领班工作中，基本上是称职的，能做好主管的助手，夜间能处理消防、治安等各类应急事宜，还配合保洁车垃圾以及大门岗查证件时的解释工作。在与主管相处的1年里，我也学会了很多东西，尤其是处理事情的技巧，处理问题时既要果断，又要不失体面，还要把事情处理的漂亮，在工作中难免会遇到一些比较棘手的问题，就要看自己如何妥善处理。有些事看似简单，其实要考虑的不仅仅是眼前的效果。经验在积累，但学无止境。

在与同事和班里人员交流的时候，相处的方式就有了提高，以前在布置工作时，只强调效率，但是缺乏一种耐心和手段，现在看来光有好的愿望是不够的，仅仅靠带头做好本职也不够，平时要深入了解员工的思想，发现问题做思想工作要对症下药，因人而异发挥他们的长处，在适当时候对员工的点滴进步作出些表扬，使他们产生自豪感、荣誉感。对于缺点要批评，但尽可能避免直接冲突。

在平时工作中我也存在一些不足，比如有时候上班时与同事开个玩笑，虽然是一些小节，但也会带来一些不好的影响，要吸取教训，我对自己字写得不太好大伤脑筋，只能说尽量认真。我也会发挥自己的长处，尤其是动手能力和消防技能方面用自己掌握的知识配合各部门做好工作。争取在今后把保安领班工作做得更加出色。我决心努力学习，与时俱进，紧密团结在公司的周围，自觉接受领导交给的任务，不遗余力地奉献自己青春和智慧。

员工绩效考核自我评价范文5篇2

绩效工作关键：自我评估与确立目标。绩效工作是企业HR工作的一项重要内容。其关键有以下两点：一是给予员工机会进行自我评估；二是使员工的目标与公司的目标相一致。

给予员工机会进行自我评估

第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部分，是非常重要的。要鼓励员工参与公司的绩效考核过程，并确保经理和员工之间开展有效的对话，可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式，或创建一个稍微修改后的版本。

第二、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表现的自我观点。这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式。有时候，经理担心自我评估的价值，认为员工会简单地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级。经验表明，相反的趋势却是真实存在的，当我们评价自己的时候，我们往往会比别人更加严厉。

第三、经理获得员工的个人观点，对于公司获取员工绩效方面的更多的信息而言，自我评估是一种非常宝贵的方式。它还可以帮助经理随时准备处理意见或观点方面的差异，并深入了解员工的期望。

使员工的目标与公司的目标相一致

企业创建SMART（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）的目标的重要性，是将员工的目标与更高水平的组织目标联系起来，你就为员工的工作创造了这一非常重要的“大环境”.这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重要的，以及他们的工作是如何有助于整个组织获得成功的。

实践证明，将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标相联系，创造一个使个人目标与组织目标相一致的“大环境”，对于员工绩效的发展是至关重要的，也让员工感觉到自己的工作是很重要的。

员工绩效考核自我评价范文5篇3

本人自201x年7月21日入职某公司，担任总务部经理，至201x年8月21日共计31天，现将第1个月绩效以业绩、能力、态度3要素自评如下：

一、业绩

1、通过张贴招聘启事和网络招聘相结合的办法，自7月27日至今，已接待来公司现场应聘者人数超过300人次，电话来访超过500人次，登记在册人数150余人，在网上接收查阅电子简历60余份，已安排上岗学徒或计件人数为70余人，极大满足公司生产发展需要；

2、为解公司管理现状，自行设计《企业管理现状调查问卷》，于7月24日开展问卷调查，及时做好调查结果统计与分析，并反馈给员工；统计公司现有工作人员人数与岗位设置；修改了《公司简介》、《劳动合同》、《安全生产守则》、《员工手册》、《新员工入职流程》、《关于进行返工、返修的工作人员计时工资计算方法》、《团体意外伤害保险管理办法》等一些常用规章制度与方法；

3、为促进公司管理现代化，建立健全科学、规范的管理制度，使公司各部门、各生产线的工作有新思路和新局面，激励员工奋发向上，以提高工作效率和质量，特编制《企业文化框架》，并提出X绩效考核模式应用于我公司绩效考核的设想，设计了《绩效考核体系设计初稿》和《薪酬管理体系设计初稿》；

4、编制并执行《学徒工管理办法》，形成一套完整的学徒工管理体系，思路清晰，强化对学徒工的管理，要求带薪学徒工必须与公司签订协议，将晨会制度贯彻执行，通过晨会每天对学徒工进行上岗前安全教育和思想教育，在控制其流动性和学习效率方面效果显著；并开展周考核与月考核，按照规定流程评定等级安排上岗；

5、按要求执行和协助相关部门的工作情况：编写通知通告启事等文件共13份次；编制了《应聘人员登记表》、《计时人员缺勤情况登记表》、《学徒工考勤表》、《工伤人员报案登记表》、《辞职人员登记表》等多份记录表并及时登记备案。

根据以上主要职能履行情况，对自己的业绩自评为88分，权重60%，业绩得分52.8分。

二、能力

1、专业技能：作为一名人力资源管理专业的硕士研究生，具备良好的理论基础，通过在企业管理实践中的磨合，能很快进入角色并高效完成本职工作，认为自己后劲足发展潜力大；

2、工作能力：勇于创新，善于运用先进的理论与方法来评估判断分析与解决问题；

3、工作效率：办事速度快，质量好，效率高，能出色完成上级交办的任务和协助同级工作；

4、沟通能力：善于交际，乐于助人，与同事相处十分融洽，各方面关系处理得当。

根据以上表现，对自己的能力自评成绩为92分，权重20%，能力得分18.4分。

三、态度

1、出勤情况：全勤。此月共31天，仅休假1天，出勤30天，未出现过任何迟到早退情况；

2、责任心：具有较高的归属感，工作认真负责，尽心尽力，维护公司利益，节约成本；

3、进取心：积极进取，从不自满，尽最大努力与能力提升个人价值与能力；

4、意识：奉献意识、服务意识、自律意识、质量效能意识较强。

根据以上表现，对自己的态度自评成绩为95分，权重20%，态度得分19分。

综合以上3要素得分，绩效自评成绩为：业绩52.8分+能力18.4分+态度19分=90.2分。等级为优秀，绩效系数为1.1。

不足之处：

1、缺乏产品生产工序现场实践经验，对生产流程知之甚少；

2、对应聘人员面试技巧方面经验不足，影响招聘人员质量，致使人员流动性较大；

3、在处理问题上对上级依赖性较大，谨小慎微；在管理风格上偏柔和，缺乏刚性。

员工绩效考核自我评价范文5篇4

我于20XX年8月1日加入到项目部，在这一年的工作中，得到了单位领导的精心培育和教导，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。通过这一年的工作与学习，使我认识到一名合格工程师的成长是一个前景光明、充满希望同时又需要付出努力和心血的过程，也是一个需要不断完善不断发展的长期的过程。以下是我在这一年的自我鉴定：

一、思想方面。思想是行动的指南，一个人如果想把工作做好，就必须先树立自己的工作思维。作为一名党员，严格要求自己，自觉接受党员和同事们的监督和帮助，坚持不懈地克服自身的缺点，弥补自己的不足，同时积极主动的了解国家大事，认真学习党的各项新方针、新政策，及时的学习了十七届三中全会精神，不断的提升自己的党性修养，与党保持一致；作为公司的一员，我认真的学习和渗透公司的主流文化思想，并将其运用到实际工作中，与公司保持一致。

二、工作方面。

我从做好本职工作和日常工作入手，从我做起，从现在做起，我一直相信一份耕耘，一份收获，所以我一直在努力，不断努力学习，不断努力工作。从身边小事做起并持之以恒，热爱自己本职工作能够正确认真对待每一项工作，工作投入，按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位。工期紧，任务繁多，能够做到跟班作业，保证按时完成各种任务，保证工程的顺利进行，表现出我们施工员的员责任心强，发扬了我们施工员连续工作、吃苦耐劳的精神。在本职工作中尽心尽力，孜孜不倦地作出成绩，我要不断的提高自己的岗位本领，努力精通本职的岗位知识，做本职工作的骨干和行家里手，脚踏实地的做好本职工作。

三、学习方面。作为2008届的一名新员工，只有不断提升自己的知识水平和技术水平，才能更好的完成自己的工作。工作中遇到不懂的问题时，多向师傅和其他同事请教。平时多到工地上去，多看多问，这样才能不断增加自己的现场经验。还应该认真的学习公司的一些管理体制和规范有了一定的了解，在工作中以公司标准化管理的标准来严格要求自己。

当然，现在我还有很多不足的地方:经验匮乏，知识和技术水平不够扎实等。我一定会加倍努力，不断的去完善自己，提高自己的工作能力。

总结一年来的工作，我个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上都有了很大的进步。在今后的工作中，我将一如既往地做事，一如既往地为人，争取获得更好的成绩。

员工绩效考核自我评价范文5篇5

一、目标任务完成情况概述。

今年以来，在区委、区政府的正确领导下，区财政局以贯彻落实党的十九大精神为核心，坚持促发展为第一要务，围绕中心，服务大局，主动适应新形势，深化财政服务+改革，确保全面完成各项目标任务。

在落实区委区政府重点工作方面，全力推进“区镇财权事权管理体制改革”和“真金白银降成本”两大重点项目，完成率均为100%。

在落实主要职能重点工作方面：完成一般公共预算收入、民生支出、人均文化支出、八项支出等上级考核目标任务。

在协办项目方面：积极配合牵头部门推进项目实施，严格按进度完成资金拨付任务。

二、目标任务完成效果及佐证材料质量的自评。

（一）本年主要目标任务完成效果显著：

1、完成推进区镇财权事权管理体制改革。今年推行新一轮镇街财政体制改革，进一步优化财权、事权关系，充分调动各镇（街）

发展经济、培育财源的积极性，出台镇（街）财政管理体制改革配套文件，充分释放基层活力；

2、把真金白银降成本落到实处。落实积极的财政政策，依法兑现税收优惠政策，**年，通过推行“降成本行动计划”共降低企业成本35.2亿元，有效激发市场活力。

3、财税收入结出新成果，奋力实现“双百亿”。**年，实现一般公共预算收入54.38亿元，可比增长15.25%，增幅位列全市五区第一，超额完成市对我区54.26亿元的收入考核任务；税收收入占一般公共预算收入比重为79.14%，位列五区第一，财税收入呈现质量并举的态势。全年财税三级库收入263亿元，地方财政总收入（包含一般公共预算收入、政府基金预算收入及上级补助收入）达到200亿元，实现财税总收入、地方财政总收入“双百亿”，为我区经济社会各项事业发展提供坚实的财政保障。

4、民生福祉实现新提升，全力完成“两项任务”。积极争取上级支持，不断优化财政支出结构，重点保障各项民生和重点项目支出，促进社会和谐稳定。全年民生类支出完成35.88亿元，占一般公共预算支出的六成以上，其中人均文化支出达到225元/人，完成上级考核目标。**年，我区八项支出完成48.05亿元，同比增长20.03%，超额完成区政府下达的增长17%即46.8亿元的支出任务。民生支出的增长切实解决了涉及群众利益的民生问题，进一步提升人民群众的获得感和幸福感。

（二）佐证材料充分有力。佐证材料包括：相关政策性总领文件、相关行业专业文件、本局出台政策文件、制度、工作方案、通知、调研培训以及宣传贯彻落实情况活动图文简报、工作情况进度表等一系列有力佐证。

三、存在主要问题及原因分析。

今年财政工作亮点纷呈，成效显著，但也存在亟待解决的问题：在增收乏力与减收加大的双重考验下，财政组织收入工作有待强化和细化；财政资金需求加大，财政收支矛盾突出，财政支出的效率和效益有待提升；财政监督和改革有待进一步深化等。对此，我们将审慎对待，采取更加有力的措施切实加以解决。

四、主要工作亮点和改革创新成效。

今年以来，区财政局攻坚克难，锐意改革，顺利推进“四项改革”，不断提升财政理财服务质效。

一是推行新一轮镇街财政体制改革，进一步优化财权、事权关系，充分调动各镇（街）发展经济、培育财源的积极性，出台镇（街）财政管理体制改革配套文件，充分释放基层活力。

二是政务服务新格局。今年7月1日起全面放开基建工程投资评审中介服务市场，实施“公开备案选聘制、优质服务承诺制、网上动态监管制、大额工程双审制、多源绩效考核制、违约处罚退出制”6项机制，迈出优化政务服务改革的第一步。截止目前累计受理预、结、决算审核198项，涉及金额7.19亿元，推进区级财政工程造价咨询中介机构选取更加公平、公正和公开，切实提升了基建工程投资评审的质效，为三水区“放管服”改革提供了“财政经验”。

三是办文优化新提速。坚持以问题为导向，全面排查和剖析影响办文效率的重点难点，通过采取建立公文督办制度、清单对接告知制度、办文延期申请制度，压缩审批层级和审批时限、优化审批流程和办文系统功能等十大举措，下半年共办理来文951份（不含传阅件），实现平均办文时间由原来的10.7天缩减为5.4天，提速接近50%。

员工绩效评价表 第8篇

一、企业员工绩效评价存在的问题

(一) 评价主体认识存在偏颇, 评价指标体系战略性不强

员工绩效评价的目的是通过对员工的工作过程及结果进行测评, 从而激发每位员工的工作热情和创新精神, 开发员工的潜能。有效的员工绩效评价能增强企业的管理效率, 实现企业的长远战略目标。评价为手段, 企业效益的提高才是目标。有些企业盲目引用其他企业的绩效评价方法, 认为员工绩效评价旨在协助人力资源部门管理员工, 强化考勤责任制, 没有意识到员工绩效评价应该与企业经营战略紧密相连。经济责任制制订与执行的基础是确保企业年度生产经营目标任务的完成, 对企业中长期的战略关注不够。

(二) 岗位指标划分笼统、指标体系缺乏合理性

企业在建立绩效评价指标体系时, 没有针对不同岗位设计不同的评价指标, 而是笼统的共用一套评价标准, 使得绩效标准针对性不强、可比性差。虽然节约了指标设置时的开支, 却忽略了指标体系的合理性, 使绩效评价结果不准确。

(三) 部分指标难以量化, 绩效考核欠缺公平

员工绩效评价指标体系中的周边绩效强调员工人际处理能力和互动能力, 这些指标主观性比较强, 且不易量化, 很容易影响绩效评价的公平性, 如创造性之类的指标很难用量化指标去衡量。

(四) 员工参与度不够

评价者在制定评价指标体系时, 没有依照应有的流程, 经常忽视与员工的沟通环节以及绩效评价的培训环节, 致使很多员工对绩效评价指标体系不理解, 不清楚评价指标是如何提出来的, 对实施绩效评价的目标不明确, 参与兴致不高。在评价结果出来之后, 各部门不予公开绩效评价的来龙去脉, 许多员工不知道公司的绩效评价是怎样进行的。主管人员事后也没有及时与员工进行沟通, 找出并分析影响员工绩效的症结所在, 而是直接依据评价结果实施相应的奖惩措施, 使得员工对自己在工作中存在哪些问题, 而这些问题又是怎样造成的, 应该如何改进等无从得知。这种只是为了评价而忽视绩效评价反馈等其他环节工作的绩效评价体系, 增加了员工对绩效评价的抵触情绪, 对提高企业经营管理效率毫无益处。

(五) 评价体系缺乏威慑力与监督力

有些评价者的顾虑重重, 总是愿意用奖励手段, 而不愿对绩效较差的员工实施负激励。还有些评价者局部整体难以取舍, 压力过大, 对绩效评价产生畏难情绪。评价者对被评价者某一方面的印象, 以及近期被评价者发生的关键事件等, 会对被评价者其他指标的评价产生晕轮效应和近期效应。据调查, 有些部门的绩效评价只是形式主义, 员工之间在相互评价时互不得罪, 使得绩效评价出现趋中效应。部门主管与人力资源部门不能有效配合, 平时管理由部门主管完成, 年终评价由人力资源部门单独完成, 这就使得绩效评价系统不能有效反应员工的实际状态。

(六) 绩效评价激励手段单一, 激励机制不完善

科学、合理、公平、有效的激励机制能够让员工发挥最佳潜能, 对提高企业竞争力起着十分重要的作用。美国哈佛大学詹姆斯教授在员工激励的研究中发现, 缺乏科学有效的激励, 员工的潜能只能发挥出20%至30%, 而科学有效的激励机制能够让员工的潜力发挥到80%至90%。绩效评价应该是企业激励机制的重要组成部分, 它的实施只有与企业其他的激励措施紧密相连, 才能获得更大的收益。但是由于二者在某些环节上发生脱节, 且有些企业的激励手段单一、激励机制不够完善等, 使得企业绩效评价没有发挥出应有的效果。

综上所述, 并非所有企业都能在原有理论的支撑下, 找到适合自身的绩效评价体系。这需要企业在实践中不断探索, 结合企业实际情况, 采用适合自身的绩效评价方法, 通过不断尝试找出改善现有员工绩效评价指标体系的手段和对策。

二、企业员工绩效评价的完善对策

(一) 提高考核者自身素质, 增强绩效评价公平性

员工绩效评价指标体系的有效实施, 除硬件要达标外, 还对考核者有严格要求。考核者是员工绩效评价结果的控制者, 考核者学识、人格等各方面的因素都会对员工绩效评价的公平性、合理性产生影响。因此, 不断提高考核者的自身素质是员工绩效评价有效实施的必要条件。针对目前企业考核者的水平参差不齐的情况, 应首先对考核者进行培训。培训内容主要包括绩效评价的目标、绩效评价的流程、绩效评价的方法、绩效分析工具、绩效面谈的技巧等方面。

(二) 考虑企业长远发展, 增强企业部门合作

经济责任制制订和执行, 容易让企业管理者将经营重点聚集到企业年度生产经营目标任务的完成上, 而忽视企业的长远发展。这对企业健康持续的发展是极其不利的, 容易造成短期效应, 使企业的未来经济利益受到影响。因此, 确立员工绩效评价指标时, 要放宽眼界, 将影响企业长远发展的员工个人素质的提升提到日常管理中来。对员工定性指标进行模糊综合评价时, 评价者的选择可从部门内部和部门之间进行, 并赋予不同的权重。这样能避免部门间员工的不合作, 增强员工合作精神, 有利于企业整体的健康有序发展。

(三) 增加员工的参与程度, 重视评价的反馈环节

员工是企业核心竞争力的最终源泉, 员工对绩效评价的态度会间接体现在日常工作过程中。因此, 在员工绩效评价指标体系的设立和实施过程中, 要辩证的采取员工的意见, 增加员工的主人翁精神。同时要重视绩效评价的反馈环节, 考核者或管理者与员工的有效沟通和及时辅导会对员工的绩效提升起到一定的推动作用。因此, 在绩效评价结束后, 管理者需要与员工进行绩效面谈, 共同制定今后工作改进的方案。

(四) 综合应用关键绩效指标法与模糊综合评价法

关键绩效指标法是在目标管理与帕累托定律 (20/80定律) 的理论指导下, 对企业的战略目标进行全面的分解、分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标, 采用财务指标和其他能有效量化的指标来反映最终结果的员工绩效评价方法。模糊综合评价是对多种因素影响的事物或现象进行综合评价, 并且评价过程涉及的因素是模糊的、定性的。该种方法适合对用其他方法难以有效量化评价的定性指标进行评价, 得出更加准确的绩效评价结果。关键绩效指标与模糊综合评价分析这两种方法分别能在关键指标的选择和定性指标的量化分析两方面体现各自的优势, 若能将二者有效结合起来应用, 则员工绩效评价指标体系将得到一定程度的改善、绩效评价结果也会更加准确和公平。

(五) 严格遵循关键绩效指标的设立原则

员工关键绩效指标的设立必须严格遵循关键绩效指标设立的原则, 即SM A R T原则。建立关键绩效指标体系必须要从企业的战略目标出发, 以企业目标为牵引, 如果企业的战略不明确, 则无从寻找影响企业目标实现的精英因素。企业级的K PI是设立员工K PI的价值导向, 部门级K PI在中间起连接作用, 因此三个层次的K PI必须是相关的。同时, 最终确立的关键绩效指标必须是具体、明确且可衡量的, 不具体、不可衡量的指标无从进行评价。确定关键绩效指标时, 还要考虑是否可以达到, 太低的指标没有评价的必要, 太高又会挫伤员工的积极性。最后, 关键绩效指标的时限性也是不容忽视的, 关键绩效指标的完成要有明确的时间界限。

(六) 完善企业激励机制, 实现激励机制多样化

员工绩效评价表 第9篇

一、企业员工绩效评价存在的问题

（一）评价主体认识存在偏颇，评价指标体系战略性不强 员工绩效评价的目的是通过对员工的工作过程及结果进行测评，从而激发每位员工的工作热情和创新精神，开发员工的潜能。有效的员工绩效评价能增强企业的管理效率，实现企业的长远战略目标。评价为手段，企业效益的提高才是目标。有些企业盲目引用其他企业的绩效评价方法，认为员工绩效评价旨在协助人力资源部门管理员工，强化考勤责任制，没有意识到员工绩效评价应该与企业经营战略紧密相连。经济责任制制订与执行的基础是确保企业年度生产经营目标任务的完成，对企业中长期的战略关注不够。

（二）岗位指标划分笼统、指标体系缺乏合理性企业在建立绩效评价指标体系时，没有针对不同岗位设计不同的评价指标，而是笼统的共用一套评价标准，使得绩效标准针对性不强、可比性差。虽然节约了指标设置时的开支，却忽略了指标体系的合理性，使绩效评价结果不准确。

（三）部分指标难以量化，绩效考核欠缺公平 员工绩效评价指标体系中的周边绩效强调员工人际处理能力和互动能力，这些指标主观性比较强，且不易量化，很容易影响绩效评价的公平性，如创造性之类的指标很难用量化指标去衡量。

（四）员工参与度不够 评价者在制定评价指标体系时，没有依照应有的流程，经常忽视与员工的沟通环节以及绩效评价的培训环节，致使很多员工对绩效评价指标体系不理解，不清楚评价指标是如何提出来的，对实施绩效评价的目标不明确，参与兴致不高。在评价结果出来之后，各部门不予公开绩效评价的来龙去脉，许多员工不知道公司的绩效评价是怎样进行的。主管人员事后也没有及时与员工进行沟通，找出并分析影響员工绩效的症结所在，而是直接依据评价结果实施相应的奖惩措施，使得员工对自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是怎样造成的，应该如何改进等无从得知。这种只是为了评价而忽视绩效评价反馈等其他环节工作的绩效评价体系，增加了员工对绩效评价的抵触情绪，对提高企业经营管理效率毫无益处。

（五）评价体系缺乏威慑力与监督力有

些评价者的顾虑重重，总是愿意用奖励手段，而不愿对绩效较差的员工实施负激励。还有些评价者局部整体难以取舍，压力过大，对绩效评价产生畏难情绪。评价者对被评价者某一方面的印象，以及近期被评价者发生的关键事件等，会对被评价者其他指标的评价产生晕轮效应和近期效应。据调查，有些部门的绩效评价只是形式主义，员工之间在相互评价时互不得罪，使得绩效评价出现趋中效应。部门主管与人力资源部门不能有效配合，平时管理由部门主管完成，年终评价由人力资源部门单独完成，这就使得绩效评价系统不能有效反应员工的实际状态。

（六）绩效评价激励手段单一，激励机制不完善 科学、合理、公平、有效的激励机制能够让员工发挥最佳潜能，对提高企业竞争力起着十分重要的作用。美国哈佛大学詹姆斯教授在员工激励的研究中发现，缺乏科学有效的激励，员工的潜能只能发挥出20%至30%，而科学有效的激励机制能够让员工的潜力发挥到80%至90%。绩效评价应该是企业激励机制的重要组成部分，它的实施只有与企业其他的激励措施紧密相连，才能获得更大的收益。但是由于二者在某些环节上发生脱节，且有些企业的激励手段单一、激励机制不够完善等，使得企业绩效评价没有发挥出应有的效果。

综上所述，并非所有企业都能在原有理论的支撑下，找到适合自身的绩效评价体系。这需要企业在实践中不断探索，结合企业实际情况，采用适合自身的绩效评价方法，通过不断尝试找出改善现有员工绩效评价指标体系的手段和对策。

二、企业员工绩效评价的完善对策

（一）提高考核者自身素质，增强绩效评价公平性 员工绩效评价指标体系的有效实施，除硬件要达标外，还对考核者有严格要求。考核者是员工绩效评价结果的控制者，考核者学识、人格等各方面的因素都会对员工绩效评价的公平性、合理性产生影响。因此，不断提高考核者的自身素质是员工绩效评价有效实施的必要条件。针对目前企业考核者的水平参差不齐的情况，应首先对考核者进行培训。培训内容主要包括绩效评价的目标、绩效评价的流程、绩效评价的方法、绩效分析工具、绩效面谈的技巧等方面。

（二）考虑企业长远发展，增强企业部门合作 经济责任制制订和执行，容易让企业管理者将经营重点聚集到企业年度生产经营目标任务的完成上，而忽视企业的长远发展。这对企业健康持续的发展是极其不利的，容易造成短期效应，使企业的未来经济利益受到影响。因此，确立员工绩效评价指标时，要放宽眼界，将影响企业长远发展的员工个人素质的提升提到日常管理中来。对员工定性指标进行模糊综合评价时，评价者的选择可从部门内部和部门之间进行，并赋予不同的权重。这样能避免部门间员工的不合作，增强员工合作精神，有利于企业整体的健康有序发展。

（三）增加员工的参与程度，重视评价的反馈环节 员工是企业核心竞争力的最终源泉，员工对绩效评价的态度会间接体现在日常工作过程中。因此，在员工绩效评价指标体系的设立和实施过程中，要辩证的采取员工的意见，增加员工的主人翁精神。同时要重视绩效评价的反馈环节，考核者或管理者与员工的有效沟通和及时辅导会对员工的绩效提升起到一定的推动作用。因此，在绩效评价结束后，管理者需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。

（四）综合应用关键绩效指标法与模糊综合评价法 关键绩效指标法是在目标管理与帕累托定律（20/80定律）的理论指导下，对企业的战略目标进行全面的分解、分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标，采用财务指标和其他能有效量化的指标来反映最终结果的员工绩效评价方法。模糊综合评价是对多种因素影响的事物或现象进行综合评价，并且评价过程涉及的因素是模糊的、定性的。该种方法适合对用其他方法难以有效量化评价的定性指标进行评价，得出更加准确的绩效评价结果。关键绩效指标与模糊综合评价分析这两种方法分别能在关键指标的选择和定性指标的量化分析两方面体现各自的优势，若能将二者有效结合起来应用，则员工绩效评价指标体系将得到一定程度的改善、绩效评价结果也会更加准确和公平。

（五）严格遵循关键绩效指标的设立原则员工关键绩效指标的设立必须严格遵循关键绩效指标设立的原则，即SMART原则。建立关键绩效指标体系必须要从企业的战略目标出发，以企业目标为牵引，如果企业的战略不明确，则无从寻找影响企业目标实现的精英因素。企业级的KPI是设立员工KPI的价值导向，部门级KPI在中间起连接作用，因此三个层次的KPI必须是相关的。同时，最终确立的关键绩效指标必须是具体、明确且可衡量的，不具体、不可衡量的指标无从进行评价。确定关键绩效指标时，还要考虑是否可以达到，太低的指标没有评价的必要，太高又会挫伤员工的积极性。最后，关键绩效指标的时限性也是不容忽视的，关键绩效指标的完成要有明确的时间界限。

（六）完善企业激励机制，实现激励机制多样化现今，人们关注越来越多的已不单单是物质的满足，而是自身价值的实现以及工作环境的改善等。因此，企业绩效激励手段不应仅包括工资、奖金以及福利津贴等物质的分配，还要包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等。同时，还要与员工个人成长、工作环境及岗位进修等因素挂钩。

员工年终绩效评价方案 第10篇

一、实施范围

公办学校(幼儿园)各类在编在岗工作人员(县属中学参照执行，可根据实际另行制定绩效考核方案和细则进行绩效考核)。

二、实施时间

从20xx年9月1日开始实施。

三、考核原则

(一)坚持多劳多得、优绩优酬的原则。

(二)坚持统筹兼顾、适度倾斜的原则。

(三)坚持公开、公平、公正的原则。

(四)坚持分类考核、稳步推进的原则。

(五)坚持管理创新、因校施策的原则。

四、绩效考核奖的组成

绩效考核奖分过程考核奖和目标考核奖两部分。

(一)过程考核奖

1.课时津贴考核奖;

2.班主任工作考核奖;

3.行政、管理、教辅、后勤服务人员岗位考核奖;

4.早晚自习辅导工作考核奖;

5.县局统筹考核奖;

6.教职工年度基础性考核奖。

(二)目标考核奖

小学(含机关幼儿园、特校)、初中、高中(含职专)年度教育教学质量考核奖。乡镇公办幼儿园参照辖区内小学标准执行。

五、考核与发放

(一)课时津贴考核奖

各中小学校(幼儿园)必须严格按照部颁标准开齐开足课程，参照《攸县义务教育学校教师工作量参考标准》(附件1)折合成标准课时。(教师离退休前3年，其每标准课时以1.2权数计工作量;班主任的班会课计1个标准课时;乡镇公办幼儿园带班老师发全县小学平均课时津贴加班主任津贴。)县局分村小(含教学点)、中心小学、中学三类标准考核发放。

(二)早晚自习辅导和班主任工作考核奖

各校要根据学校制定的考核方案和细则，按月考核发放。

(三)行政、管理、教辅、后勤服务人员岗位考核奖

1.岗位的设置。各类岗位要严格按照《攸县中小学校内设机构和管理岗位设置的有关规定》(附件2)来设置，不得超职数配备、不得随意设岗。

2.工作量的核定。各类岗位的工作量要按照《攸县义务教育学校工作量参考标准》(附件2)所明确的工作量系数来核定，教辅后勤服务岗位的工作量核定要通过学校职代会确定其工作量系数(在年度基础性考核奖中列支)。

3.岗位考核奖

按《攸县中小学校内设机构和管理岗位设置的有关规定》(附件2)配备的管理岗位和县局选派的财务人员、各校政教员，其岗位考核奖按全校班主任工作管理平均考核奖的90%按月考核发放。

(四)县局统筹考核奖

县局每年按全县在编教师的人头统筹一部分资金，用于全局性中心工作、教育教学重大活动的绩效考核和奖励。

(五)年度基础性考核奖

各单位剔除过程考核奖中的“1+2+4+5考核奖之和”，剩余部分就是年度基础性考核奖。由各单位结合“教职工考勤”“工作常规”“行政管理、教育教学、教辅后勤等各类人员岗位考核”制定细则，考核后发放(校长、书记、督学此部分由县教育局统一考核发放)。

各单位可根据实际情况，统筹一部分经费，对单位中心工作参与人员进行绩效考核和奖励。严控工作职责之外、工作日之外的临时性工作补贴，严格执行校审批、公示，局审核手续，审核后的中心工作绩效考核和奖励列入教职工年度基础性考核奖。

六、拨付方式

各单位的绩效考核奖按县局核定的编制数，根据《攸县年度教育工作考核方案》考核结论分三类下拨到各单位。

七、工作要求

(一)加强组织领导

各单位要成立绩效考核工作领导机构，负责辖区内中小学教职工绩效考核的组织、指导、管理和协调。学校要按照民主程序设立专门的考核工作小组，负责考核、发放等具体工作。校(园)长任考核小组组长，成员由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，其中教职工代表不得少于1/2。

(二)加大宣传力度

各单位要认真做好教职工的思想政治工作和师德师风建设工作，加强政策宣传和法律法规学习，组织教职工学习讨论本《意见》，提高认识，统一思想，确保绩效考核改革工作顺利推进。

(三)科学制定方案

各单位的考核方案和细则必须经过教职工代表会或教职工大会讨论通过。各单位所制定的考核方案和细则要报县局审批。县局将对各单位的考核方案和细则进行严格审批，对不符合规定程序，或在教职工中引发较大意见的，不予审批。

(四)强化监督管理

县局将教职工绩效考核工作列入年度工作考核内容，进一步加强对绩效考核工作的监督和管理。责任区督学对各学校(幼儿园)绩效考核和奖金发放情况进行督查和指导。各单位要确保考核过程公开透明，考核结果量化并按月公示。

(五)严明纪律责任

推进绩效考核要严明纪律责任，对敷衍塞责、弄虚作假的单位，在全县教育质量考核结论中降低一个等次，取消校长和书记的评先评优资格;对不讲大局，不讲组织原则，不服从工作安排的个人，将严格追究相关人员责任。

此前发文如与本文件相冲突，以此文件为准。此文解释权归攸县教育局。

附件：

1.《攸县义务教育学校工作量参考标准》

2.《攸县中小学校内设机构和管理岗位设置的有关规定》