员工行为管理条例

员工行为管理条例（精选9篇）

员工行为管理条例 第1篇

管理就是管理员工行为

管理当中，人们喜欢探究人的动机，认为人做任何事情首先是有动机的，人们喜欢探究一个人做事情的动机，甚至很多时候在做外行心理学家，在猜测员工行为背后的动机。

在一堂销售管理课上，老师讲道，“做销售人员，成就动机很重要，如果没有成就动机，肯定做不好销售。”于是，学员问道，“那么，老师，我们该如何衡量一个人的成就动机呢？”老师沉默了几秒说道，“这个我也不清楚，反正，你们记住了，成就动机对于一个销售人员至关重要，至于如何衡量，你们自己想办法。”

试想，一个专职的讲师都无法知道如何衡量一个人的成就动机，那么，那些整天忙于具体事务的管理者该如何知道怎么衡量呢？如果不能知道如何衡量，提出这个观点又如何落地呢？这句话是不是就可以看作是无意义的废话了呢？再想一下，我们在管理者，诸如此类的废话又讲了多少呢？

很多文章或著作都教管理者做心理学家，猜测员工的想法，进而做出自己认为正确的判断，然后扣到员工的头上。

其实，管理者能做到的是管理员工的行为，而不是员工的心理。企业招聘一个员工，是租用员工的行为而不是整个人，比如我们请了一个保洁人员，我们租用的是她的清洁行为，我们请了一个司机，我们租用的是他的驾驶行为，这些行为都是可见的，便于衡量的，而至于保洁人员、驾驶人员心理活动，我们是无法准确获知的，即便我们想了解，我们也要通过问话的形式，让员工说出来，当员工说出来之后，我们才知道他想要做的行为时什么，进而才可以通过管理的手段加以管理。

管理就是管理员工的行为这个话说起来容易，做起来并不容易，首先管理者要明确一个岗位需要表现的行为有哪些，通过岗位职责和工作流程加以界定。其次管理者要明确一个工作行为的频次，比如迟到这个事，你不能简单地说，如果你再迟到我就开除你。因为你一旦说了这个话，你的处境将很尴尬。还是说这个例子，你说了员工再迟到你就开除他，那么员工一年内没有迟到，一年后的一天迟到了一次，你还要开除他吗？或者说10年后迟到了一次，你还要开除他吗？如果不是，你为什么要这么说？其实，管理者可以这样说，“如果一个之内，你

有两次迟到超过30分钟，我就开除你”。这样的话是有时间和频次的，是可以衡量的，也是可以帮助员工改善行为。第三，管理者要针对员工的行为表现，进行及时的记录和反馈。当员工的行为没有达到要求时，管理者要及时和员工进行面谈，帮助员工纠正不正确的行为，这是行为表现管理的重要部分。

最后，管理者一定要明确，你是一个行为表现管理者，而不是一个心理学家，所以一定要针对员工的行为进行管理，而不是员工的心理，当你不清楚员工的行为的时候，观察一下，或者问一下，让员工告诉你，而不是猜测！

员工行为管理条例 第2篇

我们要以饱满的工作热情，奋发向上的精神状态和务实求真的科学态度，统一思想、密切合作、齐心协力、扎实的工作，满怀信心的迎接新的月份的挑战。干出超高的业绩，建设更加强大的销售团队，去树立抢市场、抢订单、抢客户的意识。自觉主动的增加全员为客户服务的质量与意识，因为是他们成就是我们，成就了你我啊！

希望大家珍惜来之不易的大好时机和机会，加倍珍惜每一分、每一秒，我坚信在我们这里，这个大舞台上主角永远属于大家，公司应你们而精彩。

一、员工守则

1、本公司员工均应遵守下列规定

（1）准时上、下班，对所负担的工作争取时效、不拖延、不积压。

（2）服从上级指挥，应立即遵照执行。

（3）尽忠职守，保守业务上的秘密。

（4）爱护本公司财务，不浪费，不化公为私。

（5）遵守公司一切规章及工作守则。

（6）保持公司信誉，不做任何有损公司信誉的行为。

（7）注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

（8）待人接物要态度谦和，以争取同事及顾客的合作。

（9）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。

2、本公司员工因过失或故意使公司遭受损害时，应负赔偿责任。

关于员工行为管理方法的研究 第3篇

在当今激烈的市场竞争下, 人们面临着很大的压力, 一些危险的信号也充斥着人们的生活, 如:“亚健康”、“过劳死”等。在各种压力下, 员工的健康逐渐的成为了企业管理关注的重点问题。一般的企业处于传统的人力管理阶段中, 无法满足企业的发展需要, 需要全方位来建立配套的人才成长机制。因此, 应该大力加强企业员工行为的管理, 从而有效的促进企业和员工的发展, 从而使社会主义市场经济更加繁荣。

2 影响企业员工行为的几大因素

2.1 社会因素人类生活在社会里, 人的行为不仅有生理基础, 同时有社会基础。

各种社会的因素对于人的行为影响是靠社会化来实现的。

2.2 家庭因素家庭是企业员工的精神支柱, 与家庭成员之间的

关系好坏会对员工自身的行为活动产生影响, 会直接影响企业员工态度的好坏, 以及工作效率是否能够提高。

2.3 个人因素员工的气质、能力、性格主要是通过从事各类活动等形成的。

员工的能力因年龄、发展水平等不同而不同。企业一定要重视环境对于员工性格的塑造作用, 需要做好企业的文化建设, 培养良好的人际关系, 并实行规划管理。

3 当前我国企业员工行为存在的诸多问题

3.1 工作压力对员工产生的影响在我国, 很多人存在着来自工作上的压力, 如:

管理竞争、经营竞争、岗位竞争、就业竞争等等。这些竞争压的在职员工喘不过气来。很多员工都染上了工作狂症状, 他们非常迷恋工作, 而且长时间的工作也不休息, 如果不工作就会感觉无所事事, 很痛苦。当他们长期处于这种状态下, 就会因不能够很好的把握自己而失去自控的能力, 从而使他们患上高血压、心脏病等疾病。有的时候企业员工会因为压力较大的原因产生一种不公平感, 主要对于同工不同酬、薪酬的设置不合理产生不满。

3.2 其他压力造成员工行为上的问题很多员工的家庭会给员

工本人带来很大的压力, 比如夫妻之间不和睦, 经常产生冲突, 家庭成员之间关系不和, 亲属的意外事故和生老病死, 失业等产生的压力。同时, 一些员工自身产生的思维偏差, 从而造成自身的精神压力, 这些压力会导致如烦躁、焦虑、紧张、郁闷、悲观失望、情绪低落、记忆力下降等现象。从而使其发生一些不良的行为, 如借酒解愁、无端发脾气、不关心家人等。

4 企业在员工行为管理落实上的不足

4.1 企业在信息的沟通上存在着不足企业的大多数基层员工不能够从企业获取更多的信息。

企业员工沟通的渠道较为单一, 所反馈的问题不能够通过正确的渠道而加以解决, 使企业的管理水平下降, 对于员工产生了很大的压力, 且不能够很好的提高员工的积极性。

4.2 新制度运行中产生的问题企业在出台一些人力资源管理

制度后, 在运行的过程中存在着很多的问题, 如果这些问题不能够得到很好的解决, 那么将会引起员工对于新制度的怀疑, 将会认为新制度的问题太多, 从而使他们的积极性降低, 影响了他们工作的热情。所以员工会有一种消极的行为, 使新出台的制度更加难以实现。

4.3 缺乏与员工的沟通一些企业在制定新的体系时, 可能没有

跟各级员工沟通, 很多的员工并没有参与到新制度的制定上, 在出台后也没有对于员工的问题进行解答。所以, 员工对于企业的新制度并不是十分的了解, 影响了新制度的执行效果。此外, 企业并没有对于员工进行新制度的培训, 员工在面对新制度会有一种反感的情绪。

4.4 缺乏管理, 使员工放纵自己在企业中, 有一些员工上班时

间比较闲暇, 这些员工会趁没人管的时间, 在上班时做出一些行为, 如:利用公司电脑等其他的现代化设备与人聊天、打游戏、炒股等, 甚至有的员工现利用各种方法懈怠工作、干私活、违反商业道德、利用公司的资源自己开办公司, 手段越来越高明, 企业苦于难以拿出证据, 官司总是输, 这些现象都极大的影响了工作人员的工作质量。所以, 我们应该大力加强对工作人员的行为管理。

5 对企业员工行为管理的措施研究

针对以上提出的问题, 本人提出以下解决方案。

5.1 转变员工管理的观念管理者首先需要转变管理等同于控

制的观念, 树立较强的服务意识, 使自身更好的融入团队, 为员工提供服务。其次, 需要改变“重惩罚轻奖励”的想法, 一些领导甚至不告知员工哪里做的不好, 甚至有的管理者从来不表扬表现较好的员工。管理者需要做到“以德服人”, 多为员工去想, 要尽量去满足员工的需求, 赏罚分明。

5.2 制定员工处罚条例公司加强员工遵纪守法的主动性、自觉性和规范性, 提高员工的工作效率。

需要强化直接负责人的职责履行, 要做到谁主管谁负责的原则, 直接领导要负一定的连带责任。

5.3 做好绩效管理企业之所以能够更好的发展, 主要是因为有员工在一直的辛勤劳动。

在员工的行为管理中, 需要去定期的检查员工的个人能力及其工作业绩, 使得员工能够更好的发展和成长;采取恰当的奖励制度, 能够提高员工的工作效率, 从而使得员工在工作中得到满足。在绩效的体系制定的过程中, 需要让员工参与进来, 要与员工进行沟通, 从而使员工了解到考核的重点, 及其员工自身可以通过怎么样努力才能取得好的绩效, 以及取得好的成绩后的回报。在充分的了解到考核体系之后, 员工就可以在工作的过程中反复的检查自身的业绩, 从而客观的评价自己, 找到自己的不足。

绩效管理不仅要管理工作人员的业绩, 同时对于员工的行为也要做出相应的规定。好的工作行为管理可以维护良好的企业工作秩序, 使员工的协作精神、敬业精神、规范意识、责任意识得到强化, 激发员工的积极性和创造性, 对于树立好的职业形象以及提升工作业绩都有很大的促进作用。

5.4 充分改进员工管理模式在员工的工作过程中, 管理者对于

没有明确规定的行为主要有两种态度, 第一是只要符合制度就被允许;第二是只要不违反限制就可以。

为了能够使员工的聪明才智都用上, 企业应该采用民主管理的制度, 让员工适度的去参与到管理当中来。特别是对于一些家族式企业, 家族成员比较多, 并且占据着多数的权利部门, 这对于充分调动非家族企业的人员积极性是十分困难的, 特别是对于事业心较强的员工。所以企业应该让非家族员工参与到管理中来, 发挥他们的聪明才智, 从而把企业管理的更好。

5.5 加强企业的内部沟通有效加强企业内部沟通, 包括管理者与员工的沟通、员工与员工的沟通, 大力加强企业的内部沟通。

企业的民主管理程度是前提。很多企业部门与部门之间的衔接性、协调性很差, 造成了企业生产链脱节, 我们企业一定要促进企业各个部门之间的交流, 激发员工提高技能的积极性。

摘要：在激烈的市场竞争中, 人们面临着各种各样的压力与挑战, 特别是当今我国各个企业的人力资源状况发生了变革, 使很多员工面临着新的环境, 给他们造成了极大的危机感与压力。如何采取有效的方法使员工的行为得到好的管理, 并使他们接受新的发展需求, 这是十分必要的。本文主要描述了企业员工的行为现状, 并列举了一些对于企业员工管理的建议, 从而更好的使企业员工在企业的发展过程中发挥更大的作用, 使企业能够在激烈的竞争中更加进步。

关键词：员工行为,方法,管理方法

参考文献

[1]蔡厚清.企业管理人员系统思维能力开发研究[M].北京:中国社会科学出版社, 2009, (5) .

[2]颜谱.对于新时期我国企业文化建设的几点思考.全球科技经济了望, 2003 (7) .

[3]吴慧青.如何进行员工关系管理.北京:北京大学出版社, 2004.

员工行为的“习惯管理” 第4篇

银行作为金融服务企业，由于所涉及业务的特殊性，其伴随的经营风险较高，对于员工行为要求更规范。但在层层监管下，仍有诸多不合规的操作发生。通过检查反馈发现，有很大部分员工已将一些不规范的操作形成了习惯并一定程度影响着新进员工，长此以往，日积月累，当量变转化为质变，看似不经意的行为就会如同导火线一般，引发难以预计的后果。因此，在日常管理中要注重细节，管理人员通过强制和引导，帮助员工形成良好的工作习惯，这是银行稳健经营的需要。

盯出管理管理是靠盯出来的。人是有惰性的，从检查中可以发现员工往往只追求完成所要求的最低指标，而极少主动达到所期望的标准。所以需要管理者不断跟进和确认。

想出办法没有解决不了的问题，只有没有想到的办法。当遇到难题无法跨越时，不能主观臆断，通过制度查阅，向权威人士请教等方法，得出经过有关部门认可的解决办法。

逼出潜力挖掘员工的潜力。适当给予一定的压力，往往会达到比较理想的效果。

练出技能台上三分钟台下十年功。技能需要流血流汗。除了知识的传授和必要的点拨外，剩余的就是练习。提高员工的技能，尤其是基层操作的技能离不开苦练。

杜绝借口

员工行为管理准则 第5篇

为使大家有一个良好、舒适的工作环境，同时规范员工行为，使每一个员工遵的最基本行为要求，提升员工职业修养，打造优秀的团队，特制订以下行为准则。

一、员工基本职责

1、遵守公司各项规章制度；

2、遵守本岗位所属部门的各项管理细则；

3、遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司利益；

4、严格按公司管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效；

5、必须服从上级领导的工作安排，不得无故拒绝上级命令；

6、按岗位描述要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并接受监督检查；

7、按时完成自身岗位所分解的工作指标，按规定时限完成任务；

8、确保外出活动登记表记载真实，并接受监督检查；

9、监督检查同事的行为活动和工作，发现问题及时指出并帮助改进，拒不接受者应及时上报；

10、对规章制度、工作流程中不合理之处及时提出并报直接上级，确保工作与生产的高效；

11、加强学习，不断提升职业素养和业务技能，积极参加培训、考核，为达成更高的业绩目标寻找更有效的方法。

12、根据自己岗位变化提出自身培训计划报直接上级，提高自身岗位工作能力；

13、员工有根据自身岗位实际情况提出合理化建议的义务。

二、员工行为规范

1、忠于职守，不做有损公司的事，时刻维护公司的利益，树立公司的良好形象；

2、按时上下班，严格执行考勤管理标准；

3、无论上下班时间,员工在办公室听到电话铃响，有义务接听电话，并转告电话内容；

4、工作时间内，不处理自己的事务，不利用工作时间和办公用具打游戏、观看与工作无关的视频、不上与工作无关的网站，不看与工作无关的报刊、杂志与书籍；

5、工作场所不大声喧哗，不影响他人办公；

6、进入他人办公室前，请先敲门，得到允许后再进入；财务部为公司重要职能部门，如无特殊原因不应长时间停留；

7、待人接物态度谦和，诚恳友善。对来宾和访客委托办理事项应力求做到机敏处理，不草率

1敷衍或任其搁置不办；

8、对访客反馈的信息或投诉，必须第一时间予以妥善处理，遇到一时不能解决的问题时，要跟踪直到问题解决。

9、各级管理人员应主动培养下属成为德才兼备的优秀接班人，应以人格修养、领导才能、专业知识和管理智慧赢得下属对自己的信赖和尊敬。在工作上对下属要多问、多教，及时发现下属工作中的问题并提出忠告和建议。

10、不私自拆开机器。如果机器有问题，及时通知主管或办公室，不擅自拆开修理（除有规定需自行维护外）；

11、为了保证计算机资料、系统的安全，不在计算机中下载、安装电脑游戏（操作系统自带游戏除外）；

12、当获悉有关企业危机的相关信息时，应即时向相关部门反馈，确保企业在第一时间应对，获得时间上的主动。

13、为了大家的健康，请养成良好的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢纸屑、杂物；

14、为了创造舒适的办公环境，请定期清理办公场所和个人卫生，随时保持本岗位所辖范围的清洁卫生；

15、爱惜使用并妥善保管办公用品、设备；桌面物品摆放整齐有序；下班请将所有文稿放置妥当，以防止遗失、泄露；

16、为了公司的安全，无特殊情况，不将亲友或无关人员带入办公场所；

17、为了保持公司电话线路畅通，请尽量避免拨打私人电话或长时间接听电话；

18、下班后离开办公室时，请注意关闭自己的计算机，以减少不必要的消耗和防止资料的泄密，同时员工在未经允许的情况下不要私自使用他人电脑；

19、节约能源和资源，从节约一滴水、一度电、一张纸、一粒粮做起。节约水电，下班或离开宿舍时应关好电源、水龙头阀门；

20、注意防火、防盗，发现事故隐患或其他异常情况立即报有关部门处理，消除隐患。

三、员工职业形象

1、每天出门前请对着镜子注视自己的形象30秒，给自己一个微笑，带着饱满的精神开始一天的工作。

2、员工上班着装要求：办公室人员，男员工不赤膊，不穿短裤，女员工不穿过分暴露的衣裙；

3、男员工不理光头、不染彩色发色，勤刮胡须。女员工不浓妆艳抹，不染鲜丽的彩色发色。

4、举止礼貌：在工作、商务、公众场合避免如抓头、挖鼻孔、掏耳朵、伸懒腰、打哈欠、勾肩搭背等不良举止。

5、特殊岗位有安全生产要求着防护服及戴安全帽、口罩、耳罩等防护措施的，必须按要求穿戴。

6、需配戴工作帽时应戴正，不得扣在脑门上帽舌压的太低影响视线，也不得扣在脑后，更不许帽舌戴到脑后。

7、服装、鞋帽应保持整洁干净，勤换洗，皮鞋勤擦。

8、为避免安全隐患，在施工现场不得穿拖鞋，女工不得留过长长发，头发应在脑后束成一把或采用相应的安全措施，上班时间办公区员工不应穿拖鞋上班；

9、无论是在公司内部还是外部，离开座位时应将座椅归位，个人使用过的矿泉水瓶、一次性水杯、纸巾等应随身带走或丢进附近的纸篓、垃圾桶。

10、无论是在内部还是外部的会议或培训等集体场合，都应将手机调到振动或关闭状态，不频繁进出会场。这是对他人的尊重，也是效率意识的体现。

四、员工纪律

1、不弄虚作假损害公司利益，或明知他人损害公司利益而不纠正、不制止、不上报；

2、不说不利于公司形象、不利于内部团结的话；不得当面不说，背后乱说；

3、不私下串联，搞小团体；

4、不以谋取私利为动机在外兼职或者为其他单位和个人做私活；

5、不以任何形式泄露公司的商业秘密或有损公司利益的其他信息；

6、不得任何故意损害客户或合作者利益的行为；

7、不随意散布小道消息，扰乱秩序；

8、不恶意中伤他人；

9、不在工作时间带小孩进入办公区域；

10、不在规定禁止吸烟区吸烟；

11、严禁偷盗公司物资等；

12、协作单位和个人来公司调用各种材料，须经公司部门经理同意后方可进行，任何个人都不得擅自调用。以上费用按规定结算，手续按企业有关管理制度办理；

13、员工必须严格遵守防火规则，消防器材不得任意挪动地方；

14、严格执行企业劳动保护规章，项目负责人应切实重视安全生产，对违章指挥、强令操作

或生产工人提出不安全因素不立即处理，造成事故的，按国家有关规定处理；

15、不在工作时间酗酒（公司接待除外）；

16、不玩忽职守，违反技术操作规程、安全规则；

17、有义务保守企业商业秘密，除正常对外交往外，不得用任何形式向外泄露业务信息、技术数据、关键设备有关要素资料等，否则，视情节轻重，给予严肃处理。

五、员工基本职责、员工行为规范、员工职业形象是作为公司员工的基本要求，违反者根据实际情况处以20-50元不等的负激励以引导的方式促使其逐步达到要求，对屡教不改者则处以50-200元进行负激励。

员工上网行为管理 第6篇

作者：莱克斯信息公司 来源：投稿 发表时间：2007-09-06

对于现代企业而言，网络无疑是一柄棘手的双刃剑。

一方面，随着企业信息化建设的普及，它是当今商业环境里企业和合作伙伴、客户以及供应商联系的必备手段和信息的必要来源；另一方面，网络也是各种娱乐活动的渠道，是分散员工精力、生产力流失的根源，而重要资料的泄漏和不可控的安全隐患更使这些企业面临巨大经济损失和法律风险。

然而从员工的角度说，生活中的许许多多方面如今都以网络为媒介和内容，无论是交流、娱乐，还是掘金。既然公司提供了充分的条件又没有什么可以预见的后果，尤其是在大环境允许的背景下，能在上班的时候做自己的事，挣自己的银子，何乐而不为呢？工资再多也是那么少，工作时间再短也那么长，上班的时候轻松一下，刺激一点，多少心中惬意。

内外交困

据网络应用和网络安全解决方案提供商——莱克斯信息技术（北京）有限公司总裁尹志超介绍，目前企业信息化管理呈现出一种“内外交困”的局面，企业不但受到垃圾邮件、间谍软件、网络钓鱼、DDoS攻击的侵扰，还面临企业内部非常规上网行为导致的损失。

“由于受到办公空间、座位、布局等因素的影响，管理者对员工的上网行为不能完全掌控”，上班时间炒股、沉迷网游、无序上传下载占用带宽资源等一系列企业内部员工非常规上网行为影响到企业良性的工作运转，而由于通过网络导致企业重要资料的泄露，又使企业蒙受巨大的经济损失和法律隐患，员工上网操作完成后，一旦关闭窗口，便无据可查，而如何界定工作还是娱乐也是一个很大的问题，由于员工的网络行为具有很强的随意性，他们在网上浪费了大量的工作时间，往往都有着“一箩筐”看似合理的借口。

据中国社会科学院社会发展研究中心的一项调查报告显示，被访网民使用最多的网络资源是网络新闻（65.9%），而真正用于学习和工作的比例还不到40%，由此根据用户上网时间和人力成本推出，一个由50人组成的中型企业，如果每人每天与工作无关的上网时间达到2小时，企业每年会因此损失57.7万元。

面对如此庞大的损失，企业主们往往对此“束手无策”。

隐私忧患

有人说，缺乏实时的网络使用监控工具，是管理者对此“束手无策”的主要原因，但有了监控工具之后情况又如何呢？

2005年年底，上海某月薪3万元的女白领莉莎在公司使用MSN与男友谈论私密话语时被监控并被传播，愤然离职。对企业员工的上网行为的监控，是否有违人权？已成为争议很大的话题。

民法第120条内规定了公民的姓名权、肖像权和名誉权。而在最高人民法院关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见内提到，以书面、口头等形式宣扬他人隐私，造成一定影响的，应当认定是侵害名誉权的行为。除此以外，在我国的其他法律法规中，个人隐私权也是与名誉权挂钩，需造成一定影响后，才能追究其责任。

深度思考

通过浏览各种讨论可以发现，多数问题的焦点集中在如何管理上，有些人提到了应不应该管，但是我们往问题更深的角度想的话不禁会发问，为什么要管理呢？员工的工作时间太多了以至于闲暇很多吗？问题出现在哪个层次上呢，制度的还是管理手段的？针对问题就没有别的办法了吗？

首先来看员工的“闲暇”时间。当然我们分析的行业都是和网络相关的。据权威调查，根据行业不同人均实际日工作时间从2小时到18小时不等，但同时可以基本上得出结论工作时间和收入是成正比的，例如77%的IT从业人员的工作时间在8个小时以上而其平均薪水也是相对较高的。实际工作时间较少的是部分政府机关和事业单位，常常低于4小时。而超过八成的较小规模文化、传播、咨询等公司的员工实际日工作时间在6小时至7小时之间，这一部分企业因规模小管理相对容易。

从数据上显而易见绝大多数用人单位劳动者实际应工作时间是相对于国家规定的八小时相当饱和的，那么员工的“闲暇”从何而来呢？企业管理和企业收益的相关性已经不言而喻，这也是各型企业争相追捧高级管理理论热潮的原因，从6sigma到水煮三国，从彼得·杜拉克到世界是平的„„很容易联想到闲暇闲的是资本的流失，输的是企业和管理层。

别的办法呢？财力雄厚的跨国企业是有办法的，通过一个完全开放自由专业的管理体制就解决问题了。Google的梦幻工作环境给所有人印象深刻，自由，张扬，归属感之类的词不断的飞入脑际。然而设想一个不足五十人的初生IT企业也提供这样的“人文”环境，结果不言而喻。回到管理软件的问题，传统解决方案是限制地址，内容等，这种一刀切的手段几经越来越不合实际，最新的管理软件解决了这些问题但并不是一劳永逸，要想达到效果仍然需要一个高水平高层次的管理团队与之相配合。

尹志超认为，网络行为管理实际上一把双刃剑，网络行为管理是手段，不是目的。管理者通过网络行为管理，目的是为帮助企业员工建立一个规范的上网习惯，并以此来提高工作效率。他同时指出，管理者在通过软件提高工作效率的同时，更应做好监控信息的管理，只有这样企业与员工才能和谐地相处。

员工行为管理规定 第7篇

规范文件

规范文件

标题

员工行为管理规定

版本号：01文件编号：ZYPP-XZ-01第0次修改

标题员工行为管理规定

版本号：01文件编号：ZYPP-XZ-01第0次修改

标题员工行为管理规定

版本号：01文件编号：ZYPP-XZ-01第0次修改

标题

员工行为管理规定

员工建言行为管理对策的研究 第8篇

关键词：员工建言,领导行为,员工行为,建言渠道

从古至今就一直有许多关于建言的故事。我国古代一些朝廷的官员通过对当朝皇帝的进谏得到了封官加爵, 从另一角度来看, 这也为皇帝政权巩固, 加强集权统治做出了很大贡献。一般来讲, 国内对建言的理解是对上级长辈或朋友进言规劝, 还有解释成进谏行为合理化建议的;国外比较有代表性的解释为:在可能遭遇他人反对的情况下为变革提出建设性意见或者为标准流程提出修改建议的一种行为。主要包括两个方面内容, 一方面是挑战性的行为, 强调改进而非只是批评, 包含为了改善现状而进行的建设性的行为;另一方面是自愿的角色外行为, 是基于合作动机而发表与工作相关的观点, 提出意见的行为。

一、建言行为的特点

首先, 建言行为目的是为了提高工作效率, 缓解组织危机的行为。建言行为不是单纯的批评和抱怨, 更不是一种发泄情绪的行为。而是个体对组织不满时可能表现出来的合理行为, 是通过不断思考和权衡而后决定进行建议的行为, 是以改进工作和改善现状为出发点的建议性行为。

其次, 建言行为是组织中的人与人之间的交流行为。各成员之间可以通过发表与工作相关的观点, 互相了解, 增进彼此的感情, 加强员工之间的工作默契, 为员工进一步交流奠定基础。对象既可以是上级, 也可以是同事。这种交流行为可以是口头的, 也可以是书面形式进行。

建言行为是一种积极的自愿的角色外行为。建言行为是组织内部员工自由交流的一种行为, 在具体的工作中未做出事先的, 明确的要求;与正式的奖惩机制并无直接联系;但是, 其能从整体上提高组织的整体效能。

二、建言行为的维度

研究发现, 建言行为较为复杂, 它并非只由单一维度或因素构成, 建言行为并不是简单的单维构念, 它是由多维要素构成的。

1. 建言的内容

员工建言的内容可以是积极方面, 也可以是消极方面, 主要是针对单位现有的生产、管理、销售等方面的问题。当员工在实际的工作中对组织运行的各个环节保持关注态度, 当发现现状情况和自己所认为的不一样时, 员工会通过建言和询问的方式来争取改变现状, 希望情况可以变好, 这些是积极的方面;相反当员工碰见这些问题时如果采取消极的态度来对待, 隐瞒不报或者说谎, 严重者可能会采取破坏的方式进行建言, 这些都是其消极的一面。

员工建言还可以分成常规建言和创新建言。常规建言中提出的改进意见只是对现有问题进行改善, 使之更符合单位或组织已经建立的规章和制度;而创新建言是提出的建设性意见可能对已被广泛接受的工作范式形成挑战, 主要是在组织正常运营的情况下, 为了挑战员工自己, 挑战现有的管理模式、经营方法等方面, 从而获得最大利益而进行建言行为, 这些主要是创新建设性的意见。

2. 建言的对象

建言的对象可以体现在单位或组织内各个层次的人之间。主要分为下属对上级, 同级之间和上级对下属三种形式。下级对上级的建言行为主要体现在对上级领导的管理模式不赞同, 有改进的意见;同级之间的建言主要是加强工作上交流, 以增进彼此感情, 提高工作效率, 加强工作配合默契度;上级对下级的建言主要体现在工作安排上, 上级希望通过与下级的沟通, 得到反馈检验自己的领导决策是否正确, 具有效率。

3. 建言的方式

当员工不满时发生的建言行为可以有两种方式, 一种是态度温和型的, 即不仅考虑行为者本人的目的而且顾及单位或组织的共同利益, 在建言之前做了许多前期准备工作, 考虑到了涉及事件所有人的感受及会发生的情况, 即使出现什么棘手问题也是意料之内的;另一种是咄咄逼人的, 其只考虑建言者本身的利益, 这种方式多为即兴的, 受当时的情绪影响较大, 许多人会在事情发生当时就会感到不满意时会瞬间表现出自己的看法或者意见, 没有考虑到自己说活是否合理、周全, 没有过多考虑到其他人的感受。相比之下, 这两种建言方式的主要目的都是为了改进公司存在的不合理, 化解现有的组织危机和矛盾, 但是从建言的效果来看, 还是第一种建言方式较好。

4. 建言的动机

从动机角度来划分, 建言行为还可以分为亲社会性建言、防御性建言和默许性建言。亲社会性建言是指员工坦诚提出与工作相关的问题或公开表达自己的观点或主张, 并且这种建言行为对他人是有益的;防御性建言主要是以保护自己为目的, 进而表达出与工作相关的信息和想法;默许性建言是由于员工的低自我效能感而不愿影响任何改变, 是建立在不愿求异的基础上, 表现在对他人的说法和观点采用默认的方式而进行的与工作相关的想法和意见表达, 从而让对方知道了自己得到了认可的一种建言方式。这是一种较不主动的行为, 经常导致从众。

应该说, 建言行为不仅是个体的一种主动性行为, 而且深受组织支持, 领导行为等组织环境因素的影响。建言行为是个体和环境因素综合影响下的结果。员工对建言行为有所保留的主要原因在于人际关系的风险以及自身能力与资源的限制。员工建言意愿和能力的提升以及组织建言氛围的塑造需要领导的支持与引导。对建言行为的影响因素的分析研究有助于我们更好的了解建言行为。

三、建言行为的影响因素

1. 个体因素对建言行为的影响

个体因素主要包括单位或组织员工的性别、年龄、学历、工龄、性格等几个方面。在性别方面, 男性比较善于建言, 女性不善于建言;在年龄方面, 年轻的员工善于建言;年长的不善于建言;在学历方面, 学历高的员工建言水平高, 学历低的员工建言水平低;在工龄方面工龄长的员工建言水平高, 工龄短的员工建言水平低;在性格方面, 性格活泼开朗的员工善于建言, 性格沉默寡言的员工不善于建言。

2. 环境因素对建言行为的影响

单位或组织环境也是影响员工建言行为的重要因素, 这些因素包括团队规模、权利距离、领导支持等方面。

员工和领导之间的权力距离是影响员工建言的因素。不和睦的上下级关系, 下属对上级不信任是导致沉默的重要原因。研究发现, 在权力距离小的单位或组织, 员工正式参与和参与氛围都可以促进员工的建言行为, 而在权力距离大的单位或组织, 只有在参与氛围很强时, 员工的正式参与才能为建言行为提供正能量。

员工的上司支持态度和力度对建言行为也有很大的影响。通过研究发现, 上司支持感越强对下属的促进性建言和具有显著的正向影响, 优秀上司的支持给员工的建言行为提供了一个很好的保障。当员工建言时, 领导的一个微笑, 一次点头认可, 在领导眼里可能微不足道, 但是在员工心中他们会感觉到自己冒着很大风险进行的建言得到了认同, 是极大的支持, 让他们感受到了希望, 下次还会继续进行建言;相反当员工建言得到的是领导的否定甚至是冷漠, 他们会心灰意冷, 不会再进行建言。

3. 个体因素与环境因素对建言行为的交互影响

建言行为是个体因素与环境因素共同作用的结果。任何事物之间都有关联。在建言行为中个体因素与环境因素是分不开的, 当员工的工作满意感提高, 自尊水平提高, 处于自我管理型的团队中, 且团队规模小时会表现出更多的建言行为;相反, 如果员工自尊水平低, 团队规模大并处于传统管理模式之中, 团队成员就表现出较少的建言行为;同时, 在组织层级中所处的位置越高对资源的获取能力越强, 则其对变革的责任感越强, 最终能促进员工的建言行为;主动性个性特征与员工建言行为正向相关, 而变革型领导和支持性的同事关系可以促进建言行为, 并且这种促进作用对主动性低的员工更为显著;企业内良好的建言氛围对员工创新性绩效有着积极推动作用。

四、我国建言行为的现状分析

目前对建言行为的研究是从领导风格、员工个人、建言培训、组织氛围、建言渠道、建言反馈效果等角度进行的, 因此, 对建言行为的现状问题的分析主要有以下几点。

1. 领导层建言行为的发展问题

领导的处事风格和行为方式或多或少都会影响到员工的行为, 领导的不同风格也产生了员工不同的建言行为。通过对企业领导力发展成熟度、资源投入、开展方式及成效与员工建言行为之间的影响情况进行分析, 中国企业的领导力发展成熟度亟待提高, 需要在发展方式等方面做出调整和改进, 才能够有效地解决这个一直困扰企业并成为企业进一步发展壮大的瓶颈问题。多数企业已经意识到发展良好的员工建言制度与领导力发展的重要性, 但对建言行为发展的投入程度不足和效果不够显著, 仍然需要进一步深化建言行为发展的工作。

2. 员工个人的建言行为发展的问题

以往, 中国的员工往往在自身利益受到损害时, 他们经常会选择默默忍受, 甘愿受压迫, 现在这种情况已经有了很大的改观, 员工可以选择一些法律政策等因素来维护自己的利益, 但是有一部分员工仍然对组织的认识模糊, 认为可以自扫门前雪, 慢慢的把自己的工作从整个组织中分离出来, 不以组织的利益为主, 只顾自己的利益, 严重缺乏对组织的关心, 无法正确的适用建言行为, 这为整个组织的发展带来了一定的缺憾。

3. 单位或组织缺乏良好的工作氛围不适合建言行为发展

单位或组织氛围与建言行为的关系研究也是目前研究的热点。研究表明, 我国单位或组织氛围存在许多问题, 严重的影响了建言行为的发展。主要有以下几点:第一, 我国单位或组织内部各部门分工比较混乱, 每个部门的人员比较繁杂, 加上每个人的性格特点不同, 选择建言的方式也不相同, 导致了单位或组织内部出现各种分歧, 影响了氛围的建设;第二, 单位或组织内部员工的积极性不高, 没有工作热情, 员工不会主动建言;第三, 单位或组织内缺少交流, 缺乏带动活跃组织气氛的人才;第四, 单位或组织内各员工没有相同的兴趣爱好, 不能组织一些业余活动, 没法升华组织氛围。

4. 单位或组织内部缺乏良好的建言渠道

在一个单位或组织中, 员工建言时如果没有一个很好的通道, 导致了员工发现问题很早, 但是反馈到领导那里很晚, 问题得不到及时地解决, 这种现象主要是因为组织内部的部门太多, 各部门的上下级层次太多, 员工建言很少能越级建言, 所以往往一个问题要逐级建言, 这样建言过程就比较复杂, 浪费了很多的时间和精力, 因此, 建言效果不佳。

5. 组织内部建言行为的信息反馈不及时

建言行为发生时由于部门内部的上下级数很多, 导致了下属员工向上级建言的时候, 已经浪费了很多时间, 由于这些意见经过了很多层的过渡, 导致了建言的内容发生了偏差, 最上级领导得到的信息会发生内容偏差, 领导由于事务比较繁忙, 很少能顾及到建言的信息, 即使顾及到了也会花费很多的时间精力去分析做出回应, 然后回应到建言者的时候又需要很长时间, 而且都是有其他人传达的信息, 很容易发生信息偏差, 这种信息反馈的效果没有直接面对面的效果好, 如果中间的领导故意刁难, 会让建言者理解错误, 以后可能再也不会进行建言了。

五、员工建言行为的解决对策

1. 针对领导层建言行为的解决对策

要根据自己单位或组织的实际情况, 制定正确合理的领导培养计划, 提高领导层的发展成熟度。制定长期的人才培养计划, 培养策略决定了一个企业未来发展的道路, 提高领导人才的凝聚力, 才能提高企业整体的竞争力和综合实力, 从而把领导培养上升到战略高度。

企业需要明确并定期修订对各层级管理人员行为要求的期望, 以作为人才“选、用、育、留”的基础, 同时, 也成为领导力开发的依据。给各个层次的管理人员也要制定一定任务、目标, 让领导不断地提高自己的能力, 不断地挑战自己, 让自己不断的进步, 以免出现领导管理人员缺乏紧迫感, 太过安逸, 最终会在不断竞争中失去竞争力, 丢掉了管理岗位, 这不仅仅是个人的损失, 更是一个企业的损失。因此一定要杜绝这种情况的发生, 管理人员一定要给员工树立一个正确的管理发展方向, 树立榜样地位, 让其他有才能的人, 敢于竞争, 看到希望。

现阶段中国企业在领导力培养方面, 应该回归本源, 在分析我国国内企业环境的基础上, 重视一些基础工作, 建立基于本企业战略和企业文化的领导力能力标准、按照领导力能力标准对中高层管理人员进行持续的测评和反馈, 更为重要的是要根据人才测评的结果, 对不同层面的管理人员提供针对性的发展机会, 尤其需要重视在岗的领导力培训和发展。建立起适用我国的中国特色新时代的管理人才培养体系。

2. 针对员工个人特点的解决对策

作为一个合格的员工, 要有扎实的业务能力, 要不断为自己创造锻炼的机会, 不断磨练自己, 加强实践, 让自己适应社会的改变, 加强自己应变能力, 遵守组织的规章制度, 服从组织上的安排, 增强自身的主动性人格。从而加强员工建言的水平和高度。

员工更要加强与单位或组织认识和同事们的交流, 从而加强员工互相之间的了解, 弥补自己对单位或组织认识的空白点, 加强与领导的交流, 了解组织的发展目标和近期计划, 从而增强员工对组织的认同感, 强化自身与他人的沟通能力。

3. 对于加强管理者工作环境和工作氛围建设的对策

在我国加强团队氛围建设的主要方法有以下几点:

第一, 要从制度层面确定各个部门、工作岗位之间的明确分工。做好每个部门, 每个岗位具体的人员定位, 做好分工, 明确职责, 从而避免出现问题时互相推脱的现象。

第二, 从企业文化建设着手, 提高员工的工作激情。建立一种良好的企业文化氛围, 让企业文化体现在单位或组织内部的每一个人, 每一个角落, 提高大家的对单位或组织文化的认识和理解, 从而提高员工的工作激情, 促进建言制度的建立。

第三, 管理者应该努力尝试着去培养员工的兴趣爱好。这些有助于提高团队的士气, 让员工的积极性提高, 消极抱怨的言行减少。同时, 让员工自己慢慢意识到学习对自己是最好的帮助, 达到员工爱学习, 想学习的氛围。这样单位或组织的团队就会更好带, 更轻松, 而且业绩也会逐渐提高。

4. 改善建言渠道的对策

建立合理的建言行为制度, 将建言行为制度的建设上升到组织发展的战略高度上去, 在组织内部建立绿色建言通道, 完善各个部门之间的协调性和独立性, 明确部门内部的分工, 明确各项任务的负责人, 简化部门的上下级层数, 缩短建言行为的渠道距离, 此外还可以建立良好的越级建言行为, 可以采取良好的匿名建言方式, 开展绿色邮箱, 绿色热线电话, 成立专门的建言部门, 从而更好地为其他部门服务。

5. 改善建言信息反馈的对策

简化部门的单向距离, 员工建言信息的反馈的过程主要是上级接收到信息经过处理后再反馈到下级。在具体的实施过程中, 可以减少中间环节, 避免信息反馈出现错误或偏差, 必要时可以面对面找建言人谈话, 以便更好地沟通, 这样更能促进二次交流, 可以检验出新的有价值的信息和意见, 从而促进建言发展。

总之, 在单位组织发展过程中, 员工建言行为一直处于很重要的地位, 良好的建言行为能够更好地为单位或组织服务, 化解危机, 提高竞争力。本文通过对员工建言的影响因素和现状问题的分析, 最终得到了解决员工建言行为各种问题的对策, 为今后的员工建言行为的发展和研究奠定了基础。

参考文献

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浅谈一线员工质量行为管理 第9篇

关键词：质量管理行为员工

态度决定行为，行为决定过程，过程决定结果。结果是过程的结果，是上一个过程的结束，是下一个过程的开始。只有对过程进行严密的监督和控制，才会产生企业预期的效果，正如可口可乐公司的名言：“过程做得好，结果自然好。”轻过程，重结果，是目前很多企业普遍存在的问题。首先是无法形成一种标准的规范，不知道什么行为是对的，什么是不对的，既难以普及成功的经验，同时也难以吸取失败的教训。

我们在生产过程中常常碰到这样的问题：为什么我们的某些显性质量问题经常反复出现？为什么我们的员工会重复犯着相同的错误？为什么一个事情有计划、有执行，结果却变了样？如何解决这些问题呢？过程决定结果，我们通过质量过程行为的控制与管理进行解决。

1.质量行为管理，培训先行

1.1一是制度培训

没有规矩，不能成方圆。明确应该做什么，不应该做什么，并形成一套大家自觉遵守的行动准则。

1.2二是各种专业技能培训

明确如何做，这是授之以“渔”的过程。一线操作工作的执行，需要很多技能知识，并能过规范化、标准化的模式来运用。如果我们只是单凭员工个人经验来操作，执行效果就会参差不齐，管理就会失去控制。对于专业技术的培训，在质量方面一是质量关键点的培训，所谓质量关键点是指在生产过程中容易造成质量问题发生的环节，并细致到指定部件。二是操作的标准化，所谓操作的标准化是指员工完成单项工作的步骤和方法。标准化操作意在使工作清晰明了，避免工作出现遗漏环节。

例：换牌操作标准（现场清空部分）

第一步：打空料斗物料；

第二步：清空卸盘机处物料；

第三步：用镊子清理皮带夹缝残留物料；

第四步：最后用风管将设备表面吹干净。

2.质量行为管理的实施

2.1试点实施

员工在日积月累的工作中已经形成固定的思维习惯，质量过程行为要求是改变员工不良或不佳的行为状态，对员工的要求相对严格，实施初期会造成一定的心理抵触。减小推行难度应选择工作表现良好的机台作为试点。试点实施过程中，制定试行目标，实施一个月后进行效果验证。

2.2推广实施

总结试点实施的成功经验，其他班组借鉴推广实施。实施过程中，注重发挥员工的主动性，不断寻找更好的操作方式或方法。

2.3制度考核

我们为员工设定的考核指标，多以单一的“结果”来评判，这里的“结果”考核是指以单一的产、质、消耗成本结果数据进行考核。显然无法全面、准确、合理地评判他们的工作业绩，更无法有效引导他们协调地完成上述多项工作。而对“过程”管理的控制缺失，只注重“结果”的管理方式是片面的和不稳定的，有可能导致管理失控。因此在员工对于各项操作标准及相关行为规范了解和掌握之后，应辅以相应的考核办法，考核的内容并非是以单一的“结果”进行评判，而是员工在操作或处理问题过程中的态度及所采取的措施。例如发生质量问题时，按照单一“结果”进行考核，则依据质量缺陷产品的数量进行考核，行为考核区别在于质量缺陷产品生生后，评价员工是否主动追溯，措施是否得当，是否花费最少的处理时间，是否将消耗降为最低。这样的过程考核能够调动员工主动发现问题，积极处理问题，预防问题的发生。能够有效避免出现有问题不反馈、不处理，导致质量问题扩大化。

例：XX车间行为标准考核细则

考核篇序号1项目1考核11对已造成质量问题的产品未能及时采取措施，抱有侥幸心理让其流入下道工序1-521发现材料或原料有质量问题不及时反馈，造成成品有批量问题1-5…1…1…奖励篇11发现机械手堆垛不同牌名箱装，不论数量多少1+521尚未使用，发现送错原辅料，不论数量多少1+10…1…1…3.实施质量行为管理，重视并强调一线管理的作用

生产车间的管理结构一般为车间领导——车间管理人员——班长——小组长。班组长与小组长是直接面对员工主要的一线管理人员。因此一线管理人员在车间管理当中是起着承上启下的重要作用，许多的上层管理信息是由一线管理人员直接传达至员工。但作为一线管理人员都会有这样的感受，一天的工作总是忙于琐碎的事务当中，或者是处理突发的事件，在这方面为何要花费那么大的精力？主要仍是一线管理不规范，员工操作行为不规范。过程行为规范，便于员工管理。使员工过程行为规范首先一线管理人员要转变工作重点，由的来的救火队长转变为防火队长，即转变为关注员工的行为。員工在工作中存在不当之处，及时纠错，让员工掌握应知应会的知识。通过一线管理的指导培训，员工的操作才能逐渐转为规范。

4.检查指导