员工的稳定性方案

员工的稳定性方案（精选10篇）

员工的稳定性方案 第1篇

员工的稳定性方案

近年来，由于外部环境的变化，对公司内部员工工作的稳定性带来了很大的影响，不仅是基层员工，包括办公室人员和管理层的流动性都比以前有所加大。根据本公司的实际情况，初步制定以下的稳定性方案：

一、办公室人员，管理层人员从合同的签订和制度性方面增强稳定性。

1.在劳动管理方面，签订至少两年的劳动合同，财务人员和其他技术性职位人员签订三年以上的劳动合同。

2.从工资中提取10%作业作为劳动合同保证金，在合同期满时发放，或者按约定的时间段发放。违反劳动合同的时间约定则取消合同保证金。

3.对提出辞职的每个员工进行调查，了解真实的离职原因，在制度方面给予完善。

二、基层员工从提薪、奖金的发放、福利提高方面吸引员工，提高稳定性。

1.试用期满要确定去留，试用合格者按公司制度提升工资。对其工作成绩给予肯定。

2.工作满一年给予加薪，加薪的幅度略高于市场的幅度，让基层员工体验公司业绩的增长和行业的优越性。

3.签订两年劳动合同，每做满一年多发一个月的工资作为年终奖金。

4.从工资中提取10%左右作为劳动合同保证金，在合同期满或者按约定的时间段发放。未完成合同期则取消保证金发放。

员工的稳定性方案 第2篇

一、招聘质量把控）上午集团统一招聘填写表单（10：3016：0016：00绍（不要与总部重复）

2）人事请示经理并结合员工意愿将人员分配至各生产部门进行现场介绍工作环境（16：40左右）人事再次了解现场培训效果及再次确认员工意愿→人事部（手续办理）。

3）人事将人员最终分配至生产部门，部门主管签字同意接收后，由车间统一培训管理，车间主管为第一责任人。

4）生产部门必须想办法稳定员工将人员流失率控制在之内，同时也必须控制三天内自离的人数；离职率高的部门进行自我检讨，分析自己内部所存在的问题原因提出实施有效的改进方案，并分析报告。

5）人事部不定期深入现场进行调查关心关注，并对离职率高的部门进行重点关注，每周/每月统计当月累计离职率，对离职高部门进行分析总结提出改进方案，协助车间推行有效方案。

招聘培训以及入职流程

二、新员工入职上岗相关事宜

新员工入职上岗后，对新的工作环境适应程度比较陌生，在此过程中，部门负责人必须在人员分配交接中需相

互自我介绍帮助员工熟悉其尽快适应环境，稳定工作。本方案在对新员工稳定工作做适当规范，具体如下：

1、关注

新员工入职上岗后，主管人员（包括组长、领班、主管）必须密切关注新员工的动态，对其生活和工作情况进行必要的了解和关心，部门主管亲自不定期的现场调查了解。

在手续及培训结束后，员工上岗时，现场班组长应再次强调培训重点内容及现场作业操作技能及流程，实行一对一师徒带领方式，对员工现场操作的方式方法是否正确应加强关注。 组长。组长是新员工的直接管理人员，也是直接责任人。

对于7天内入职的新员工，班组长每天进行1次沟通关心；对入职时间超过7天但不到30天的新员工，每3天至少询问1次关心其生活和工作情况；入职时间在3个月以内的员工，予以关注。对员工提出的问题必须及时了解沟通帮助引导解决，上述工作与平时正常沟通无关，而是作为班组长跟新员工之间的正式沟通，因此必须有文字记录为准，以备查询。

 领班。领班是组长的直接管理人员，对各组组长所汇报的情况应当及时处理解决或上报。

领班每周2次抽查了解班组长对员工的关注度，对于组长反馈员工的意见、困难、异常情况应当及时处理无法自行处理的向主管领导汇报，并于当天回复提出问题或反映情况的组长和员工（没有结果的，回复处理进程和措施）。并查看其文字记录。

●主管。对于领班反馈的问题，主管应及时处理，并将处理结果回复给提出问题的组长或领班。

2、产量

 提供方法帮助其改善，激励其进步，确实无法改善的，上报领导解决。对工作认真努力的员工，要及时给予表扬。

 其工作能力，确无法改善的，给其调换工作岗位。对调岗后表现仍然较差的，上报主管领导处理。 主管应当及时处理领班上报的问题，对无法适应本车间工作的员工采取合理措施。

3、培训

 培训计划和培训教材必须完整，培训负责人必须确定。

 车间培训人员培训时，应当告知新员工在工作中遇到困难时有效的求助方式是什么，求助人是谁？另外，应当

向新员工介绍与之工作有密切关系的本车间管理人员， 注塑车间新员工在4、检查

 车间领班必须每天检查各小组组长的工作，并进行点评；每周以周报形式对各小组长的工作进行总结性点评，并书面记录。

 车间主管每周对领班工作进行点评，点评结果书面记录。

 员工及组长所反馈的问题及回复记录；③产量记录；④点评书面记录；⑤培训记录。 经理室及人事部将不定期抽查车间对新进员工的关注程度，如有违规情况将严惩。

5、慰问

 人事部组织、车间协助一周一次对员工宿舍进行慰问检查，表现优秀的寝室将发放慰问品等奖励。

6、离职率的计算

（1）离职率计算方式：离职人数/在职人数*100%（2）计算在职人数=（本月月初人数+本月月末人数）/

2（3）计算离职率时，不包含辞退、试用不合格、开除及未满3天内自动离职的人员；

（4）三天内的界定：从员工分配至车间的第一天算起，如员工的进厂日期为1号，则4号之前（包括4号）的离职均可被认定为三天内，公司如有放假可相应延长；

（5）各车间负责人每日需两次（上午10点前，下午2点前）更新《新进员工异常报表》，无法联系或沟通

了解后，当事人确不来上班的，需当班提交离职执行单；

审批：

员工的稳定性方案 第3篇

要真正实现“人力资源集约化管理”的改革目标,首先要把控好知识型员工的队伍稳定性,寻找导致员工产生离职意向的关键因素,才能提出有针对性的员工保持策略。

一、探索性分析

通过与A公司人资部负责人进行访谈,对影响员工队伍稳定的原因进行了较深入的分析,初步认定了影响的基本因素。以《职业选择倾向性调查表》的名义,就员工离开原单位的原因、前后两家单位就职的工作条件、重新择业时考虑的因素,对A公司28名已离职员工进行了问卷调查,23份有效或部分有效,10名员工接受了访谈。

从表中看出,影响员工队伍稳定较大的因素分别是:分配公平、回报公平、发展机会、培训机制、同事支持、领导支持、角色冲突、工作自主、职责明确、薪酬待遇和工作单调,均值都在3.0以上。

二、实证研究

1.研究假设

在探索性分析的基础上,本研究提出了将分配公平、回报公平、发展机会、培训机制、同事支持、领导支持、角色冲突、工作自主、职责明确、薪酬待遇、工作单调11个变量作为影响队伍稳定的前因变量,期望能构建适合电力企业知识型员工队伍稳定性的理论模型。假设1:分配公平、回报公平、发展机会、培训机制、同事支持、领导支持、工作自主、职责明确、薪酬待遇9个变量影响队伍稳定,和队伍稳定正相关。

假设2:角色冲突、工作单调2个变量影响队伍稳定,和队伍稳定负相关。

2.研究方法和过程

(1)样本和工具。本研究以A电力公司大专及以上学历的在职员工为研究对象,共发出问卷350份,回收312份,有效问卷为288份,回收率达92.3%。研究采用问卷方法收集样本特征,命名为“企业管理研究问卷”。一是员工个人基本资料,调研对象限定是大学以上学历。二是反映影响员工队伍稳定变量的64个测量项目。三是反映员工留职原因的题设。对62人进行小样本测试,经CITC、信度、单维度、因子分析等方法净化测量题项,逐项审定形成了59个测量项目,每个维度都有3~4个测量项目,每个项目均采用Liket五级量表法。

(2)测量结果。基于在小规模施测过程中已经做过因子分析,其内部一致性系数α分析,所有变量都在0.7以上,说明各个维度下各个项目的一致性较好。模型虽然不是很完美,但足以成立。分配公平、回报公平、发展机会、培训机制、同事支持、领导支持、工作自主、职责明确、薪酬待遇等9个变量影响队伍稳定,和队伍稳定正相关;角色冲突、工作单调影响队伍稳定,和队伍稳定负相关。研究假设1、假设2都得到了基本的验证,对研究变量之间关系的设想是合理的。

(3)其他统计分析。(1)相关变量描述性统计。(2)员工的离职意向较低,仅为2.428,这与整个电力企业员工队伍稳定相吻合的。(3)有利于保持员工队伍稳定的变量得分普遍不高,发展机会、薪酬待遇、培训机制、工作自主、同事支持和领导支持都低于中等水平3.0,发展机会得分最低,说明员工对企业满意度有待提高。角色冲突和工作单调都高于3.0,说明这两个因素是负面因素。(4)12个变量的均值可以反映一个博弈:一是员工离职率会进一步提高,二是员工对自己重新获得一份企业外新工作的机会并不看好,自己的能力不能适应市场化竞争,较难在劳动力市场上重新获得工作。

(4)依据工作岗位的差异。工作岗位基本对各个变量都有显著的差异,尤其是发展机会和队伍稳定的差异非常显著。对发展机会而言,员工一旦到达一定的高层,必然会遇到发展的瓶颈,一些岗位是上级公司任命的,所以多数变量在技术专员这一岗位上评分最高。

(5)目前留职的原因。稳定的工作、工作压力小是电力企业留住员工的最大优势。而50.35%的员工之所以愿意留在企业是因为他们在外面找不到更好的工作,这给管理部门敲响了警钟,说明知识型员工觉得公司内部没有更好的发展机会,只是外部就业市场也不是很好所以才缓了缓。电力企业要稳定好知识型员工,要为他们制定适合的职业规划道路,让他们能在内部通道上有所发展。同时,部分员工提出他们愿意留在企业的其他原因,包括工会关心群众、企业文化和谐等,这些都与国有企业自身特点有关,电力企业要继续发挥这些作用,留住人心。

三、研究结论及建议

1.研究结论

本研究分析得出,分配公平、回报公平、发展机会、培训机制、同事支持、领导支持、工作自主、职责明确、薪酬待遇等9个变量与员工队伍稳定正相关;角色冲突、工作单调与队伍稳定负相关;影响因素由高到低依次是发展机会、培训机制、薪酬待遇、领导支持等。

2.管理建议

(1)树立正确的知识型员工价值定位。给知识型员工提供更大舞台,让知识型员工也切身感受到他们的工作与实现企业目标是息息相关,密不可分的。

(2)开展青年人才职业生涯导航。帮助青年树立正确的目标愿景,这个愿景必须与电力企业的发展远景一致才能取得企业与个人的双赢。

(3)强化全员参与培训机制。以班组为单位,根据每个成员的特点,安排培训任务,“用什么学什么,缺什么补什么,干什么讲什么”。

(4)健全薪酬管理机制。建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系。员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。

(5)发挥团组织优势。充分发挥了组织青年、引导青年、服务青年的作用,大力开展平台建设﹑品牌建设和活力建设。

参考文献

员工的稳定性方案 第4篇

关键词：感知的支持源；员工队伍；稳定性建设

前言：员工队伍的稳定就是企业能否使员工愿意长期在企业中工作，员工在企业中留职的主要影响因素是员工的主观因素和工作的环境。良好的工作环境的重要方面就是员工能够感知到各方面的支持，这样良好的组织支持环境能有效地为企业创造和谐的劳动关系，提高员工的工作动力，为企业留住人才。本文借鉴工作嵌入理论，讨论员工从感知的组织、管理者和同事支持如何影响员工的心理状态，构建良好的工作环境。

一、感知支持源的重要性分析

员工在进入企业初始时期，对企业内部的组织结构没有认知上的概念，因此需要一个过程来适应新环境，为自己定位，新环境的适应包括：适应工作情况、调整心理状态。一般员工都不能立刻适应新环境的变化，一般组织采取的方式都是让新员工自己去建立新的社会关系，或可以为这种关系的建立创造良好的环境和条件，组织做好对员工本身的支持或提倡员工管理者和同事提供支持。

感知的组织支持指员工从组织上感受到支持，组织重视员工的价值、认可员工对组织的贡献、关心员工的生活和发展。感知组织支持能够稳定员工工作态度明显减少员工的离职意图。从人的行为方式一般规律的角度来看，个人感知组织支持能够有效地提高对组织的责任感，希望能够以个人的能力为组织作出贡献，而个人能够为组织作出贡献的方式就是以较高的工作热情参与组织的工作。也就出现感知组织支持的员工更愿意长期留在企业工作。

感知管理者支持是指员工的主要管理者为员工创造心理支持，工作相互帮助，互相了解程度高的关系状态。能否感知到管理者的支持决定着员工的工作状态、工作满意度和工作质量。类似于感知组织支持，员工也会在感知管理者支持时，感受到管理者重视保护员工利益、注重员工的工作成果。一般在企业的组织形式中管理者一般都代表着员工工作的团队，因此主管对员工工作有关问题解决的支持可以视为群体层面的支持源。感知到更多管理者支持的员工会体会到更多的来之团体的力量支持，这样也就一般不会出现主动离职的情况。

感知同事支持是指同事对新员工心理状态变化的关心。根据科学研究表明，社会融合概念体现了同事之间的交流与合作，是个人与组织的其他成员的相互关心的程度，也就形成了员工所在团体的的凝聚力，其中包括同事间和谐相处，愿意提供帮助，在工作中团结一致。如果社会融合程度低，可能导致员工对组织工作环境的不满意。对社会融合理论的研究可以发现，感知同事支持的员工会融入组织成为组织的一员，从而愿意留职。得出的结论就是：社会融合程度越高，个人离开组织可能性就越小。所以，感知到更多同事支持对于员工的留置也有重要的作用。

二、感知支持源对建设稳定员工队伍重要作用分析

工作嵌入是个体和组织内外所有与工作相关的情境之间所形成关系网络的密切程度，而感知支持源是员工融入组织的重要途径，可以从专业概念的角度出发

（一）员工在组织内感知到的各个支持源是工作内嵌入的重要影响因素

在理论研究的结果中可以看出，员工感知到来自组织、主管的支持以及同事间互动与支持明显的影响了员工在组织里的留职意愿。对于入职时间较短的员工而言，来自组织及成员各方面的支持能对他们顺利地融入组织提供很大的帮助，排除了很多入职过程中的不利影响因素，能够加强在组织中的物理和自我心理位置。从假设检验的回归系数来看，组织支持在这个过程中发挥了更大的作用。

（二）组织内部支持源直接影响到员工留职意图

感知组织支持与员工的留职意图在工作嵌入理论的研究中可以发现，感知到组织支持的员工的留职意图明显有所变化，在工作嵌入理论中组织支持起到了很好的中介作用，这一发现将员工队伍的稳定与感知支持源直接联系在一起并揭示了发生作用的的方式，也就证明了如果组织积极主动关心员工，重视员工的劳动成果，将有助于发挥嵌入组织内网络对员工发的凝聚力量，从而实现员工队伍的稳定。

其中值得一提的是主管支持在员工保留中发挥作用有两种基本方式，一是能够直接影响员工的留职意图，二是能够很好地帮助员工融入组织的关系网络。员工在日常的工作中大部分的时间由主管负责接触时间很多，主管的支持能够作为正能量激励员工的工作热情。主管员工表现出的关心越多，就越能够帮助员工团队稳定工作情绪，使员工和主管、员工和员工之间形成默契的组织关系，组成一个团结的工作生产团队，保证员工队伍的稳定性。

结束语：感知支持源对建立稳定的员工队伍起着重大的推动作用，因此在企业内部的管理实践中，应引起重视。在目前的理论研究中，在组织、主管及同事支持中，感知主管对员工的支持起着关键性的作用，所以在管理中，企业要提高各部门单位主管的支持员工关心员工的意识，建立一套相应的机制，保证员工感受支持，成为生产团队稳定的动力。

参考文献：

[1]王浩，白卫东.工作嵌入对员工离职倾向的影响研究[J].科技进步与对策，2009（11）

员工队伍不稳定因素排查方案 第5篇

员工队伍稳定，加强对员工队伍不稳定因素的排查，根据公司体系建设相关要求，特制订本方案。

本方案适用于公司员工队伍不稳定因素的排查和化解工作。

一、不稳定因素排查工作原则

（一）部门负责的原则。各部门对其正式、外聘、返聘等全体职工的不稳定因素排查工作负责。

（二）宣教为主的原则。要加强宣传、教育工作，加深对员工思想动态的了解和掌握，使员工情绪得到良好疏导，尽量防止不稳定因素的产生。

（三）抓早抓小的原则。对各种不稳定因素，要做到抓早、抓小、抓苗头，把不稳定因素化解在萌芽状态，建立健全排查机制。

二、不稳定因素排查措施

（一）信息监测。各部门建立不稳定因素监测机制，对可能引发不稳定事件的因素进行跟踪排查、动态管理和重点监测，随时掌握员工情况。

（二）信息报送。各部门对其员工的不稳定因素进行定期或不定期排查，查出的不稳定因素和发生的不稳定事件，要及时进行信息报送。1.报送时间：

定期报送：每周领导班子碰头会上各部门汇报所属部门员工的不稳定因素排查情况。

不定期报送：非定期报送期间，各部门一旦发现可能导致紧急事件的不稳定因素苗头，则应立即向纪检监察部报送。

2.报送内容：

部门员工是否存在不稳定因素；不稳定因素产生的原因、正在采取的措施和解决问题的对策建议。

3.报送方式

报送材料以书面文字形式报送，特殊情况下可先用电话报告，后补报文字材料。

三、相关责任

如何辨别新员工的稳定性 第6篇

新员工在流失前，通常会有以下的表现，当你看到这些情况的时候，就心里有数了。

一、.水杯。新员工报到后，日常使用的东西都可以由公司来提供，如办公文具等，但喝水的水杯都是自备，如果员工报到当天没有带水杯，可以理解为是来打探一下新环境，如果连续几天都不带水杯，那问题就大了，可能他根本就没有太多诚意到你公司来就职，仅仅是来试工几天，或者在等其他公司的OFFER，随时准备开溜走人。当然不排除有些男生，本来就是粗枝大叶，每天习惯用公司待客的纸杯凑合着过。如果是这种情况，也应当制止，这明显是对公司资产的不重视。

应对这种情况，我建议有两个方法，第一种方法，立刻储备简历，随时准备让候补人员上场；第二种方法，补发个文件，不许用公司纸杯喝水。小样，看你明天带不带杯子来！同理，如果你是新到一个公司去报到，记得一定要在报到当天带上水杯，以此来向众人证明，你是很有诚意长期做下去的。

二、迎新午餐。这条仅适用于中高层领导。很多新到任的领导，都会在报到当天，请自己所在团队外出午餐，以此讨好下属，毕竟初来咋道，多少给点薄面，同时也好混个脸熟，但如果这个领导就任很多天了，仍然如泰山般稳坐，日日以外卖度日，视下属盼望大餐的饥渴眼神不顾，那说明这个领导要么是比较小气，正巧手头有点紧张，要么就是不愿对这家随时准备开溜的公司投入资本。

应对这种情况，我仍然是两个方法，第一种方法，将所有叫外卖的菜单子都收起来，不给他叫外卖的机会，^_^，二种方法，不要急着支付猎头费，能拖则拖吧，好歹人

跑了的话，不至于落个人财两空哦，当然，简历储备仍然是不可停止的。如果您是即将到新公司就任的领导，请一定记得，报到当天备足钞票，请下属午餐，不仅拢络下属的人心，也是稳定上司的人心。

三、接听手机。此条也适用于在职的员工。新员工如果能在办公室内坦然接听电话，如果再能对面试邀请电话断然拒绝，那就更佳。但我们经常遇到的是这种情况，手机一响，员工立刻挂断，过一会就不见人影，然后看到他在电梯口或者某个僻静的角落捂着嘴讲电话，情形不妙也。以我个人的经历来看，凡是出现这种情况的新员工，十个有十个都跑掉了，如果你也不幸遇到这种情况，建议立刻检查，这个员工是否领用公司手机、电脑等贵重物品，是否有大额借款，有关公司的重要资料和文件也就不要再给他了，已经给的，可以找个适当的理由收回。当然，另外招人是肯定的，面谈挽留下来的机率几乎零，除非他没有被其他公司录用，就算留下来，也呆不过半年。

四、出勤不正常。新员工到了新的环境，前几周总归会夹着尾巴做人的，如果下班就开溜，不肯在办公室多呆一会挣挣表现，或者，以一些看似理所当然的理由请假外出半日，麻烦大了。最常用的请假理由很多：原公司新招到接我岗位的人，需要回去交接工作；家中有事，需要休假半天处理；身体不适，需要到医院就诊（同时假装咳嗽两声）；老家有亲戚来走访，需要接待。不一一例举。

首先我要说明的是，如果你是新员工，有幸到新公司后接到其他公司的面试电话，请千万不要用以上的理由请假，因为你的主管不是傻瓜，可以编点其他的理由，具体就自已想吧。作为公司主管嘛，应对措施很简单，一律不批假！但如果他是休假当天给你电话，你也只有心里恼恨吧，摆明是不把你放在眼里啦！他八成是去意已决。

五、工作不积极。新员工如果有诚意在新公司做下去，会主动的索取一些岗位必须的资料和信息，并且，会主动的揽一些活做，以尽快证明自己是有价值的员工，做出点成绩来感谢录取他的主管。相反，如果他很消极的等着主管给资料，对于安排的工作一拖再拖也不完工，没事浏览无关网站，如果是找工作的网站就更明目张胆，好了，你可以搜集证据准备炒他鱿鱼了，因为他八成是打算在你这里一边混着纯净水喝喝，一边再找找其他合适的工作。

六、领用设备情况。通常新员工报到后，公司除了提供办公文具等日常用品，也会提供例如手机、手提电脑等。如果新员工迟迟不肯领用，又说不出明正言顺的理由，请你要提高警惕了，特别是秘书类的岗位，这条最为适用。

七、不肯将劳动关系转入。录用的新员工通常都会给他一个月的离职期，在他报到

时，应该是可以提供《劳动手册》、退工单等与前一家公司解除劳动关系的证明。但如果新员工以各种理由表示，短期内不能提供这些证明，那么很可能他其实并未与前一家公司解除劳动关系，仅仅是休年假，在你公司试工几天，看看水深水浅以后再做最后决定。很多员工不仅看重薪水，更看重公司工作的大环境，例如工作流程混乱、人际关系复杂、政治斗争严峻等等，他也许宁可选择原公司低一点的薪水，但大环境熟悉同时也相对稳定，从而放弃你的OFFER，等待机会再另选其他公司。

对于这种情况，我通常认为，要走的人留不住，要留的人不会走。所以，最好就是尽快让他做出决定，是走是留，不要一直脚踩两只船。出一张告知函给他，要求他一周以内提供与前公司解除劳动关系的证明，否则就走人。当然，在他未提供证明之前，切忌与其签订劳动合同，有重复用工的可能性，劳动纠纷隐患也是大大地。

以上信息仅供参考，有不妥和不全之处，欢迎大家补充。

如何增强美容院员工的稳定性 第7篇

从美容院经营者来看，经常会有这样的顾虑：辛辛苦苦培养自己的员工，正希望他能成为一位合格的美容师时，他却跳槽到别的美容院或者转行了。那么，如何才能增加美容院员工的稳定性呢？

阿娜隶米道提醒大家如果认为美容院的经营成败决定于人力资源行为的话，那么美容院的员工就是美容院的财富，为了能灵活使用这些财富，就必须掌握员工的心理，给予他们更好的梦想。

一、员工人事管理规则的制定

美容院员工人事管理规则的制定是十分重要的。在管理制度中，要清楚说明和员工利益密切相关的事项。要让员工完全了解，该美容院是很有诚意为员创造一个有前途的工作环境的。制定员工人事管理规则并不是一件很难的事，以下所记载的事项是不中缺少的：

1、上下班时间、休息时间、轮休日和休假天数的安排等有关事项。

2、薪水的决定、计算和支付方法，薪水的截止和支付日期，预支薪水的有关事项。

3、与辞职有关的事项，解雇、退休等的条件。

4、其他的津贴、奖金和最低薪水的规定。

5、员工的伙食、交通等规定。

6、与卫生、安全有关的规定。

二、建立员工自我启发与自我管理系统

有时候，让员工自己确定目标，自己去实现目标，从而品味完成目标的喜悦，反而比教育训练所得到的效果更显著。

针对员工自我管理，可以定期进行美容师目标管理进度管理。按照美容师的工作内容，制定相对应的能力评价系统，让美容师自我评价。美容院经营者依照每个人的表现，对员工的发展提出一些建议以及反馈。

员工是美容院的财产，如果要尽快地让员工熟悉服务和技术，提高美容院的经营水准，就不能只依靠教育训练，而应该让员工直接参与经营活动，锻炼每个人的能力，激发其潜力，向其目标前进。

三、提供合适薪酬和福利

近年来，随着美容业的迅猛发展，美容业人才的跳动有了相当大的空间，如何以合理的薪酬留住自己的中坚人才，比如技术过硬、品德优良的美容师，是件非常费心的事情。通常说起来获得薪酬的最佳点，必须结合市场的现状以及员工个人的能力。

1、全方面综合考虑市场因素。因为市场的薪资行情及供求关系决定了个人的价值。

2、仔细分析个人的自身素质与水平。对于每个员工薪酬水平的确定还需要结合员工本省的发展潜力以及能力水平。

在员工福利上，美容院经营者需要判断员工的身心状况，制定恰当地作息时间：

1、直接恢复员工疲劳的对策

A、平静的休息场所；B、舒适的用餐场所C、发给员工功能性的工作服；D、举办旅游、踏青等活动。

2、间接恢复员工疲劳的心理对策

员工的稳定性方案 第8篇

旅游行业的蓬勃发展将使酒店规模持续增加, 酒店行业员工需求的数量也将呈直线上升趋势;即将建立的星级饭店服务质量管理检查机制对酒店行业员工的素质和技能要求也将有进一步的提高。

规模的扩张、行业标准的提高使得酒店行业出现了“酒店员工流动率高居不下”、“酒店用人荒”、“酒店服务质量差强人意”的种种现象。尤其遇到临时大型会议等活动, 酒店找不到足够数量接受过专业训练的服务人员, 接待能力跟不上, 导致了形象被影响, 效益受损失。因此, 提高酒店员工的稳定性和储备情况决定了酒店的服务质量、经营效益和品牌发展。

一、加强酒店宣传力度, 招聘会上选拔人才

要提高酒店员工稳定性, 首先要从招聘入手, 因为招聘是最广泛、最有效的补充员工的方式。酒店为了获取充足的应聘人员以备选拔, 要加大宣传力度, 利用各种方式传递招聘信息, 如报纸广告、猎头公司、大专院校就业指导中心等。其次要严格考查应聘人是否符合硬性指标和条件, 只有符合条件的员工才能在工作岗位上长久发挥效力。酒店人力资源部门最好通过行为观察法、人格测试法、面试法和试用法等各种方法对应聘者进行考察, 选到适合岗位的优秀人才对酒店发展将起到巨大的推动作用。

二、重视酒店公共关系, 树立品牌招揽人才

酒店的公共关系分为内部公关和外部公关。内部公共关系是指酒店内部公众, 包括员工和管理人员等共同实现组织目标和利益的集合情况, 良好的内部公共关系, 加强酒店员工的凝聚力, 可以使得内部公众把酒店的目标作为自己的目标, 把自己的利益与酒店紧密相连, 增强员工的责任感和归属感。外部公共关系则指酒店与外部公众之间通过有效渠道沟通, 达到互相理解和支持, 维持自身良好形象的活动和手段。通过公共关系活动, 进一步扩大酒店在社会上的影响, 适时制造新闻, 宣传已取得的成绩, 提高在普通大众心目中的位置, 强化酒店在其心中良好的形象, 使得能够加入到这个团队中工作变为一种荣耀, 人才也便不请自来。

三、完善酒店培训体系, 提高忠诚度稳定人才

酒店培训体系的构建在提高员工忠诚度和稳定性上起到了至关重要的作用。科学的培训可以使员工尤其是新入职员工知道做什么, 该怎么做, 并使他们获得满足感、安全感和归属感。培训的指导意义在于, 当员工知道工作的目标及规则时, 有利于缓解员工紧张的心理, 有利于激发员工工作的积极性和热情, 有利于保护员工自身合法的利益。与此同时, 定期的培训还可以不断提供晋升空间, 从而大大提高员工对酒店的忠诚度, 减少人员流失。

四、塑造酒店独特文化, 良好氛围留住人才

企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展不竭的动力, 酒店优异的企业文化不仅是酒店的灵魂, 更是推动酒店发展的动力。酒店员工都应树立与酒店保持一致的价值观, 根据具体情况建立适合酒店发展的文化。塑造酒店独特文化, 对酒店生存和发展都有着极其重要的作用, 而在文化中的酒店员工更是浸润其中, 成为文化的推广者和执行者。当酒店员工完全认同并开始欣赏酒店文化的时候, 其工作便成为一种乐趣, 一种精神上的追求, 留住员工的心也成为一种必然。

五、提高酒店员工待遇, 提升地位凝聚人才

酒店员工的工作环境与其他行业略有不同, 绝大多数酒店都是奢华、富丽堂皇、体面和体贴的, 在其中工作的员工接触到的都是高端的住宿、餐饮和服务, 见到的很多都是重要的商务或是政务客人, 很容易与他们的现实生活相对比形成落差, 从而打击员工工作的积极性。适当提高酒店员工的福利和待遇, 做好激励机制工作, 是酒店行业凝聚人心的良好途径。酒店员工只有感觉到自己也被尊重了, 才能更加热爱本岗位的工作, 更加踏实地完成服务工作。

六、提前着眼校企合作, 抢抓机遇储备人才

当酒店员工青黄不接的时候, 当遇到大型活动需要承办的时候, 许多酒店都不约而同的想到了学校。以天津为例, 天津现有旅游专业在校生共1.12万人, 每年毕业生人数不足四千人, 远远不能满足酒店服务行业的需求。有时酒店需要紧急用人的时候, 无论什么样的学生, 即使非专业也可以参与帮忙, 这样便降低了酒店的服务质量。因此, 酒店需要积极储备即将进入酒店工作的在校学生并定期对他们进行培训, 使他们成为素质高、技能强、专业知识过硬的酒店人才队伍。

加强校企合作便成为储备人才的最优方式, 通过“订单班”、接收学校“工学结合”培养模式下的实习学生并给他们在实习期间创造良好的实践机会和工作氛围, 都能够有力的提前争取到优秀的酒店人才, 以备不时只需。

综上所述, 酒店员工稳定性不强是一个长时间以来困扰企业的地方, 只要找对了方法, 严把人才招聘的入口, 做好酒店内外公共关系赢得员工的心, 加强酒店入职培训和持续教育, 塑造良好的酒店文化氛围, 重视员工的待遇以及做好人才储备, 形成优质的人才供应环, 才能够应付正常的人员流动, 避免大规模人员变动, 加强酒店员工的稳定性。我们坚信酒店业作为朝阳产业, 有了科学的管理方法, 有了稳定的高素质员工, 必将来更加辉煌的明天!

摘要：随着我国旅游业的迅猛发展, 酒店行业的竞争日趋激烈, 酒店业员工的流动性也迅速加快, 酒店服务人员缺失导致酒店整体服务跟不上, 进一步影响到酒店的品牌及声誉。如何有效地提高酒店业员工的稳定性便成为了酒店经营者关注的焦点, 也是酒店行业正常运营的重要工作。

关键词：酒店,酒店员工,稳定性,人才

参考文献

[1]廖佳丽:以人为本, 提高饭店服务质量, 旅游学刊, 2004 (5)

[2]林曾学:饭店人力资源管理, 重庆出版社, 2007年8月

[3]黎洁赵文红著:旅游企业经营战略管理, 中国旅游出版社, 2001年版

稳定企业员工队伍的对策思考 第9篇

HR提高员工队伍稳定性的诀窍 第10篇

chinahrd 2014-02-17 10:280

导语

在市场竞争日益激烈的今天，企业间竞争的核心就是人才的竞争。因此，如何吸引外来人才、留住现有人才，成为企业生存发展壮大的根本问题。事实上，留住了企业员工的人和心也就留住了企业的命根。本文分析了企业人才流失的原因，提出了稳定员工的对策和建议。

稳定，上对一个国家，下对一个企业，都是至关重要的。2012年某公司新进员工146人，离职员工114人，离职率高达78.1%，如此高的离职率，企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)，并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不加以有效控制，最终将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。

诚然，员工离职是目前大部分企业都面临的问题，员工保持一定的流动性(如离职率在3%左右)也对企业有益，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力，但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

一、影响员工稳定性的主要因素

第一，企业文化因素。缺乏凝聚力的企业文化会使组织松散，导致人员流失。第二，工资的因素。有人认为，“跳槽”是取得更高收入的捷径，这导致了人员的流动。第三，职业发展的因素。“人往高处走，水往低处流”的思想使一些人为了个人发展而放弃目前的工作，选择他们认为更有前途的工作。第四，团队环境。一个人的力量是非常有限的，因此当今各企业都非常重视团队协作精神的培养。在一个团队中，若有部分人协作精神较差，甚至在背后说长话短，这样往往使那些诚心想干一翻事业的人觉得待遇不公而萌生去意。

第五，员工培训方面的因素。系统的培训可以吸引员工，反之会导致人才流失。

第六，工作环境。越来越多的员工关注工作环境，他们往往在择业、工作和职业生涯调整时把这一因素放在非常重要的位置，忽视这个问题将导致员工队伍和企业形象的损害。

二、保持员工队伍稳定的对策

1.加强企业文化建设，注重新进员工的企业文化培训

企业的发展不仅仅要注重战略计划、组织结构、规章制度等管理的“硬件”，更要重视人员的价值观、作风等管理“软件”的运用，即企业文化建设。“硬件”和“软件”的配合使管理的功能发挥得淋漓尽致，最终取得最优的效果。企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的选择性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今心理学已广泛运用于企业人力资源管理，并颇有成效，也说明了这一点，只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。企业文化建设和管理实质是贯彻“民为邦本”的人本思想，良好的人际关系和亲和的文化氛围仅仅是企业文化重要内涵的体现;始终爱护人，尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住企业文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心，留住人才。2.尊重员工，建立有效的晋升激励机制

取得成就是每一个人梦寐以求的，一个优秀的企业应当为员工提供某种切合实际的努力方向，这就是我们所说的目标。尊重及自我的需要是人类的高级需要，它对于人的积极性具有更稳定、更持久的作用。中国有句古话：人往高处走，水往低处流。对人才而言，经过不断历练，不断提高自己，最终使自己达到一个新的目标，在这个自我实现的过程中，具有无穷的乐趣。在既定目标实现后，如果企业不能给员工提供更高的目标和进一步施展才华的天地，员工就会安于现状，好逸恶劳，久而久之，创造力的奋斗精神就会荡然无存，对公司和工作的厌倦也会随之产生，在这种情况下，“跳槽”最容易产生。为了使优秀的人才能够在公司长期奋斗、奉献，必须能使其连续产生成就感，必须不断提高要求，给个人的发展提供机会，只有这样才能使人才的创造力和自我实现的奉献精神处于最佳状态。

3.努力改善基层职工的生产、生活条件，稳定职工队伍，提高企业凝聚力

基础不牢，地动山摇，这是人人都懂得的道理。作为企业的经营管理者，在追求企业经济效益最大化的同时，还必须关注基层职工的基本生存需求，丰富他们的精神生活。一般来说，生产建设一线员工的工作及生活条件是比较艰苦的，特别是某些公司，实行三班两运转，24小时连续作业，双休日、节假日正常倒班，职工的吃喝拉撒、物质、精神文化生活都要想周全。只有这样，才能更好地稳定职工思想、稳定职工队伍，才能更好地调动职工的工作积极性和创造性，才能充分发挥出职工的聪明才智，挖掘出职工的最大潜能，才能确保企业长治久安。生产线一线员工是企业的基石，是任何一个企业都不可或缺的。如同一栋房子，不仅要树立几根支撑重心的支柱，还要砌起一块块的砖瓦，这样才是一个完整的、可遮避风雨的建筑。所以，对生产线一线员工要投以更多的关注，为员工提供一个相对安全、心情舒畅的工作环境，是一个企业管理者必须要提升的管理思想。

丰富员工生活，定期或不定期举行各项文体比赛和其它活动，如羽毛球、乒乓球、象棋、跳棋、书画、卡拉OK比赛、生产技能竞赛等，让员工能高高兴兴地上班，快快乐乐地工作，是每个企业管理者都应该重视的问题。

4.积极导入公开选拔的人才竞争机制，促进和谐，维护稳定

建立和完善“德、能、勤、绩”的人才综合考核评价体系，在干部选拔任用问题上坚持能进能出、能上能下和任人唯贤的基本原则，逐步打破所谓干部和工人的界限。在人才选拔问题上，彻底摒弃任人唯亲、论资排辈或者唯学历是从的旧有思想，坚持用“德、能、勤、绩”的综合标准全面考核人才、优选人才，不管是谁，只要为企业做出了突出贡献，都应该给予相应的职位或者薪酬待遇，充分体现出职工的人生价值，培养职工积极向上、要求进步的精神风貌。可以开展 “明星员工”评比活动，根据员工本季度“德、能、勤、绩”的综合表现，评选季度明星员工，将获得季度明星员工的照片张贴于宣传栏处，以示表彰，并给予一定物质奖励。5.提供培训机会

经营即教育，在以人为本的经济时代，高度重视人力资源投资与开发已不仅仅是一种时尚了。所谓“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不误砍柴工”，说明教育与培训的极端重要性。培训应该是连续性的，不应该仅仅停留在入职阶段，员工培训应该分为三个层次：第一层次：“C”-Coaching做教练;第二层次：“T”-Training做培训;第三层次：“D”-Developing做发展。这三个层次互为融合，缺一不可，形成层层递进关系，通过做教练(Coaching)使员工掌握基本的操作技能，先上岗盯班，一般需要1-2周的时间;同时做培训(Training)掌握操作的基本理念和知识，使员工不断进步，一般需要1-6月的时间，刚好是新员工的适用转正期;在员工成长过程中，发现员工的潜质，帮助其分析性格特点，适合做哪个岗位，或提拔或调岗，与员工本人一起做好职业生涯的规划，一般需要1-2年的时间。6.加强平等沟通

沟通不畅是每个企业都存在的问题。员工在工作中，由于这样或那样的原因有时会产生一些怨气，如果管理者能够及时体察出这种怨气，坦诚地与员工沟通，将矛盾消灭在萌芽之中，这样对公司、对员工都有好处。平等沟通还能激发员工的创造性和培养员工的归属感，但平等沟通不是自然形成的，也不是一条行政命令可以解决的，管理者必须是平等沟通的积极倡导者，必须首先主动的去找员工进行沟通，久而久之才能形成平等沟通的风气。

设置总经理信箱，生产经理信箱，鼓励员工将不好直接说出来的意见或建议投放其中(可匿名)，信箱每周最起码开箱一次，并于一周内对员工所提意见做出书面答复张贴宣传栏。当然，关心、稳定员工的方式还有许多，但最重要的还是对员工的认可。如何寻找每一位员工的优点，肯定他，赞美他，并帮助其发挥优点，抑制缺点，使其发挥最大的主观能动性，并对企业产生深深的信赖，是每个管理人都应该深思的问题。鲁班师傅说过，天下没有不可用的木材，大木材可以做梁，小木材可以做椽，就算是枝叶，还可以烧火取暖。相信每一个人都是可用的，重要的是怎样才能做到量才适用。员工稳定性四力模型

类别：员工管理 来源：http://

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摘要：

关于员工稳定性的分析，理论界已经有过很多的阐述，在这里可以简单的把它归结为员工稳定性四力模型，从中大家可以比较直观的了解影响员工稳定性的因素。

员工的稳定性决定于其自

关于员工稳定性的分析，理论界已经有过很多的阐述，在这里可以简单的把它归结为员工稳定性四力模型，从中大家可以比较直观的了解影响员工稳定性的因素。

员工的稳定性决定于其自身的价值观和倾向性与四种环境作用力的较量结果，其中环境作用力既可以是引力也可能转变为斥力。说明如下：

第一作用力是公司环境。一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。每个员工都希望在一家“好”的公司工作，这就涉及到公司的基础设施建设，健康的企业文化，规范的管理制度，公平合理的激励体系，良好的发展前景这些都构成了“好”企业的必备要素。套用激励学说中的“双因素理论”，上面提到的只能被认为是好企业的“保健因素”，也就是说，如果在这些方面有缺失的话，企业对原有员工的斥力就会增强，但只有这些，还不能对员工产生足够的吸引力。其实只有具有企业个性和特质的东西才是真正具有吸引力的，特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素，能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。

第二作用力是工作（岗位）环境。现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力，所谓“热爱”是最好的老师和最好的激励，对员工的工作安排，包括职务设计、发展通道以及培训机会，这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。

第三作用力是人际环境。完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。

第四作用力是外部市场。在市场经济环境下，人力资源也是具有流动性的市场资源要素，各个企业都将以自己的方式来吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不应求，那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现，这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力，原有的稳态平衡可能就会被打破，从而造成员工的流失。另外个人创业门槛的降低，也使得许多有抱负的员工选择离开公司，自立门户。