运动同质性范文

运动同质性范文（精选7篇）

运动同质性 第1篇

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择我院2007年1月至2013年7月所收治的49例运动障碍类帕金森病患者作为研究对象, 其中有15例女性, 34例男性, 所有患者的年龄为47~89岁, 平均年龄为 (55.3±10.9) 岁, 患者的平均病程为 (4.23±4.03) 年。本研究的所有患者均是经国际卫生组织关于原发性帕金森病的相关诊断标准得以确诊。本研究所有患者的病程至少为半年, 且经同一位医师进行了连续3次的有效评估, 将病情评分较为稳定的患者纳入本研究。本研究的所有患者均不存在脑炎后、血管性以及药物性等继发性帕金森病, 同时本研究的所有患者还不存在纹状体黑质变性、橄榄桥小脑萎缩、进行性核上性麻痹等帕金森病叠加综合征, 此外, 所有患者均未行立体定向手术等外科治疗。

1.2 分组标准

根据患者的运动障碍类型将其分为A、B、C三组, A组12例患者为震颤型运动障碍, B组14例患者为混合型, C组23例患者为姿势异常步态障碍的患者。

1.3 观察指标

对本研究所有患者的改良Hochn-Yahr病情分级、MMSE评分、运动症状的UPDRS评分 (其中主要包含了运动障碍、强直以及颤振评分) 、主要症状、起病侧、起病部位、首发症状、病程、家族史、发病年龄以及性别。

1.4 统计学分析

采用SPSS14.0软件对本研究的数据进行统计学分析, 计数资料的对比用χ2检验, 计量资料用均数±来表示, 其组间对比用t检验, P<0.05说明差异具有统计学意义, P>0.05代表差异不具备统计学意义。

2 结果

在本研究的所有患者中, A组患者的首发症状主要为震颤, B组患者的首发症状主要为步态障碍以及运动迟缓、强直等, 且常见于左侧肢体。本研究中A组患者的平均年龄为 (54.21±11.23) 岁, 平均病程为 (5.24±5.21) 年, 3例患者发病于左侧, 8例患者表现为震颤, 1例患者表现为步态障碍、强直, 3例患者表现为混合症状, 该组患者的MMSE评分为 (29.08±0.71) 分, 改良Hochn-Yahr病情分级为 (1.80±1.02) , 有1例患者存在帕金森病家族史。本研究中C组患者的平均年龄为 (54.41±13.19) 岁, 平均病程为 (3.84±3.49) 年, 13例患者发病于左侧, 5例患者表现为震颤, 12例患者表现为步态障碍、强直, 6例患者表现为混合症状, 该组患者的MMSE评分为 (27.19±1.69) 分, 改良Hochn-Yahr病情分级为 (2.33±1.10) , 有2例患者存在帕金森病家族史。A组患者的MMSE评分明显高于C组患者, 它们之间的差异较大, 具有统计学意义, P<0.01, A组患者的改良HochnYahr病情分级相对较轻 (P>0.05) 。A、C两组患者的病程、家族史、性别比例等资料不具备统计学意义, P>0.05。

3 讨论

有学者在其研究报告中指出, 帕金森病患者在发病后可能仅出现肢体强直的情况, 而不会出现其他肢体震颤的情况, 因此, 他们认为帕金森病患者的肢体震颤与强直是两种相互独立的临床表现[1]。随着医学事业的不断发展, 人们对于帕金森病的运动迟缓、强直、震颤等各类运动障碍之间的相关性研究表现出了较为浓厚的兴趣, 其研究的力度也在不断地加大。国内的某些学者在其研究报告中指出, 帕金森病患者的震颤严重性与MMSE评分、改良Hochn-Yahr病情分级、肢体强直以及运动迟缓之间没有任何联系, 而患者肢体强直的进展速度与其运动迟缓的进展速度基本一致, 但未发现震颤进展的规律性。

此外, 还有学者在其研究报告中指出, 帕金森病患者的纹状体F18-dopa与禁止性震颤之间无任何关系, 因此, 他们认为此类患者的震颤与其他症状是相互独立的, 同时它还是一个极为特殊的病理生理过程[2]。部分学者在研究中还发现, 首发症状为震颤患者的步态障碍是一种保护因素, 他们还发现, 首发症状为震颤的帕金森病患者的病程通常表现为良性, 其预后效果明显优于其他首发症状的此类患者[3]。

当帕金森病患者出现步态不稳的情况时, 说明其病情进展较为迅速, 同时它也提醒医师在此时必须对患者行对症治疗。姿势异常步态障碍帕金森病患者的发病年龄相对较大, 其首发症状主要为运动迟缓, 此类患者的病情进展速度明显要比其他首发症状类型患者快。本研究的结果显示, 所有患者中, A组患者的首发症状主要为震颤, B组患者的首发症状主要为步态障碍以及运动迟缓、强直等, 且常见于左侧肢体, A组患者的MMSE评分明显高于C组患者, 它们之间的差异较大, 具有统计学意义, P<0.01, A组患者的改良Hochn-Yahr病情分级相对较轻 (P>0.05) 。由此可见, 在帕金森病患者中, 左侧肢体发病的患者出现步态障碍的概率相对较高, 导致患者出现此类情况的原因可能是患者脑内的多巴胺通路出现了不对称性损害所引起的。本研究的结果还提示, 震颤为主型帕金森病家族中帕金森病的发病率较高, 其遗传方式多呈常染色体显性遗传;而以强直为主要表现的患者, 家族史较少, 可能是隐性遗传所引起的。

综上所述, 在运动障碍型帕金森病患者中, 姿势异常步态障碍患者与震颤为主型患者在典型症状以及首发疾病方面具有明显的异质性, 因此, 在临床中可以根据患者的这一特点来对上述两种类型的运动障碍类帕金森患者进行有效区分。

参考文献

[1]李玮, 赵建华, 孙圣刚, 等.美金刚改善帕金森病认知功能和运动障碍的疗效分析[J].中华医学杂志, 2011, 91 (5) :301.

[2]党利华, 王咏龙, 邹晓辉, 等.左旋多巴联合硫酸镁注射液治疗帕金森病运动障碍的疗效观察[J].中国全科医学, 2011, 14 (9) :1014.

运动同质性 第2篇

近年来, 国内外对教师自我效能感的研究表明:教师自我效能感在提高教学质量、提升教学效果、影响学生学习自我效能感等方面有着积极的作用。同时也有大量文献研究发现:学生学习自我效能感的提高也有利于教师教学自我效能感的提升。但教师的“教”及学生的“学”是相互影响、相辅相成的两个方面。然而, 很少有文献探讨两方面的同步提升, 大量文献仅仅侧重于研究提升教师自我效能感或者学生学习自我效能感的方法或者影响因素。如何在提升教师教学自我效能感和提高学生学习自我效能感两个方面实现同质性互动, 达到师生之间最佳的“教”与“学”的同步提高, 对提高教学质量具有重要意义。本文将探讨高职英语教学效果及学生学习效果的师生自我效能感同质性互动关系, 提出实现师生“教”、“学”自我效能感的同步提高的可行方法。

二、自我效能感理论

班杜拉于1977年提出自我效能感理论, 并将其定义为个体对自己能够成功处理特定环境的能力的信心。1993年班杜拉进一步指出, 自我效能感是指个体对自己能否成功地进行某种行为成就的主观推测和判断。当人们确信自己有足够的能力去完成某一项活动时, 就会产生高度的自我效能感去实施该项活动, 并努力达到活动的预期。并且对该行为觉察到的效能感不仅影响着个体处理困难所采取的行为方式, 也影响着行为个体的努力程度及相关的情绪体验。高自我效能感的人愿意接受更高挑战任务, 设定更高目标, 投入更多努力, 坚持更持久, 即使遇到困难挫折也能更坚定的执着于既定目标。

三、同质性互动的含义

互动是指人与人、人与群体或者群体与群体之间, 借助语言、文字等进行的交互活动和交互影响。师生互动是指师生之间发生的各种形式、各种性质、各种程度的相互作用和影响。是教师与学生各自人际关系的一种特殊和主要形式, 既存在于课堂教学中也存在于课堂教学之外。在互动过程中, 师生双方具有同等重要地位, 互为主体, 相互作用, 相互影响, 是一种多形式、多内容、多情景的互动体系。所谓同质性互动是指师生双方相互的同种性质的影响, 比如对对方的行为、对彼此自我效能感积极或者不积极的作用或者影响。

四、师生自我效能感同质性互动

相关文献研究表明, 教师的教学效能感与学生的学习成绩正相关。教师的教学效能感影响着学生学习的自我效能感。学习自我效能感对学习成绩有直接影响。自我效能感高的学生有明确的学习目标, 学习积极主动, 对学习有极大的热情, 表现出较高的学习动机。这种外部行为也会影响教师的自我效能感。因为这种行为证实教师自己的结果预期, 坚定了自己的效果期待, 反过来促进了教师的自我效能感的提升, 形成师生之间自我效能感在认知层面和情感层面的同质性互动。

1. 师生认知的同质性互动。

在教学行为方面, 教师的自我效能会影响到他们在课堂的灵感发挥, 课程设计, 课堂组织以及面对挫折的内心感受。高教学效能感的教师在教学中更加富于激情, 教学更加投入, 对学生的成就寄以较高的期望;以提高教学质量为目的, 努力寻找新的教学方法;精心组织教学、大胆尝试新的教学理念;及时了解学生的认知要求, 调整教学内容;灵活的执行教学计划, 帮助学生解决问题并体验成功。在此过程中, 不但顺利的输出了相关的教学内容及认知信息, 而且学生更容易消化吸收, 也更容易赢得学生的合作。学生在增强学习动机、自信心和效果期待的同时也会表现出学习的热情, 并及时反馈给教师, 这种互动的激励模式成为提高教师自我效能感的强大助力, 形成双赢局面。相反, 自我效能感低的教师难以找到提高教学质量的有效措施, 不会根据学生的需要调整教学内容, 无法调动学生的积极性, 向学生顺利的输出认知信息, 无法完成设定的教学目标, 难以和学生达到良性互动。在此过程中, 由于学生的学习结果期待未能实现, 导致学生自我怀疑学习能力, 积极性下降, 降低了自我效能感水平。显然, 此时教师得到的认知信息的反馈也是消极的, 又造成了教师自我效能感的降低。

2. 师生情感的同质性互动。

当教师和学生在教、学认识信息交流顺畅时, 英语教师和学生都将会产生积极的情感体验。师生双方都会感到快乐, 并由此产生更加积极的自我效能感。在此过程中, 教师会发现学生的进步并给以充分的鼓励和表扬, 学生的学习积极性将更强, 更愿意参与教师的教学互动。相反, 教师和学生在认识信息交流受到阻碍或者不顺畅时, 师生都会产生消极的情绪体验, 带着一种倦怠的态度对待教学和学习, 造成双方的自我效能感都将降低。同时在英语的教学和学习过程中, 师生双方都处于某种情绪状态之中。自我效能感高的教师, 带着教学内容并以饱满的精神状态投入到教学过程中, 这种积极的情绪将对学生产生正面的影响, 让学生产生积极的行为回应, 增加了课堂的生动、活跃气氛, 也让学生产生较强的学习动机。相反, 自我效能感低的教师, 在教学过程中情绪低落, 没有高度的责任感, 这种情绪感染学生, 很难激起学生的学习热情, 反过来又对教师的自我效能感产生影响。

五、师生自我效能感同质性互动在英语教学中的应用

结合上述师生情感和认知的同质性互动, 积极探讨提高英语学习过程中师生自我效能感是非常必要的。

1. 让学生不断体验成功。

学生的自我效能感往往建立在以往学习经验基础上, 作为教师应设身处地的站在学生的角度考虑教学, 确立合乎学生现阶段能力和水平的理论学习目标, 帮助不同水平的学生设置他们的“最近发展区”范围的学习任务, 提供可理解性的认知输入, 让他们各自体验学习活动中成功的喜悦, 获得更多的成功经验。

2. 提升教师素质, 提高教书育人能力。

自我效能感影响教师的活动、努力程度和教学的坚持性。自我效能感高的教师不断更新知识, 增强自身专业知识学习, 不断更新知识结构, 提高教书育人能力, 不断采纳新的英语教学理论和方法, 帮助学生成功。对学困生的教学更具坚持性, 坚信只要方法恰当, 任何学生都是可以教育的。并在教学过程中充分调动学生的学习积极性, 形成良性的互动, 达到良好的教学效果, 进而提高师生双方的自我效能感。

3. 建立宽松和谐的师生关系。

心理自由是个体可以自主决定自己行为的一种心理状态。当个体在这两方面都获得满足时, 个体将自主地塑造自我性格, 表现出极高的创造水平, 可以较容易的获得成功。因此, 在师生双方自我效能感培养过程中, 营造一个宽松的心理安全环境, 建立宽松、和谐、平等的师生关系, 真诚地与学生交流、沟通, 缩短与学生之间的心理距离。欣赏、宽容并信任学生, 让学生在英语学习中能以轻松的情绪投入学习, 增强学生自我效能感, 进而促进教师自我效能感的提升。

师生自我效能感同质性互动能够使师生之间的认识输入与沟通达到顺畅, 使得师生之间交流更加默契。提高教师自我效能感, 从而提高学生英语学习的自我效能感, 进而促进教师自我效能感的提高。这样就能产生师生认知和情感的良性互动, 创造和谐、良好的教学氛围。

摘要：依据班杜拉自我效能感理论, 立足于提高学生学习自我效能感和教师教学效能感, 本文深入探讨改善英语教学效果的师生自我效能感同质性互动关系, 提出了教学过程中师生“教”、“学”自我效能感相互提升的方法。

关键词：自我效能感,同质性互动,英语教学,教学效能感

参考文献

[1]汤立许, 何菊梅.师生自我效能感同质性互动在体育教学过程中的运用[J].嘉兴学院学报, 2006, 18 (5) :111-114.

[2]李铮, 姚本先.心理学新论[M].北京:高等教育出版社, 2003.

[3]黄雷.高职院校英语课堂互动的影响因素及应对措施[J].吉林教育学院学报, 2010, 26 (11) :94-95.

[4]任清英.英语学习者自我效能与自主性英语学习能力的研究[J].湖南工业大学学报 (社会科学版) , 2011, 16 (4) :108-112.

[5]葛秀华.国内英语自我效能感研究综述[J].广西教育学院学报, 2010, (4) :53-57.

[6]夏文友.大学英语教师自我效能感探讨[J].孝感学院学报, 2010, 30 (2) :116-118.

运动同质性 第3篇

作为公司治理框架下激励机制的一个主要问题,近年来国内顶尖学术期刊发表的以高管团队薪酬差距为主题的研究成果并不少见。当前高管团队薪酬差距的测量主要体现为核心高管与其他非核心高管之间的薪酬差距(黎文靖和胡玉明,2012;步丹璐和王晓艳,2014;杨志强和王华,2014;汪平和张孜瑶,2014)[1,2,3,4],如果考虑高管职责的不同分布,这种测量方法实际上存在着一定的系统性偏差。一般来说,高管团队中有若干名的非核心高管,分别负责生产、销售、技术、财务等不同的职能领域,对非核心高管在公司的地位重要性、职业晋升特征等都会产生较为明显的影响。因此,忽视上述差异,简单地计算高管团队非核心高管的平均薪酬水平并以此为基础进行测量,讨论这样的薪酬差距对高管团队所产生的激励效应,很可能会存在着难以克服的内生性效应。此前的文献大多考虑团队规模、对合作协调的需求等高管团队整体特征因素,很可能令所分析的结论与实际情况发生一定偏离。

近年来,随着我国基金行业的迅猛发展,基金经理的激励问题也开始受到学者们的关注。截至目前,我国基金行业总规模达71774.77亿元人民币,基金管理公司总数达101家,基金数量总计为3472只,规模排名前十位的基金管理公司占基金行业总规模的35.72%。那些不属于公众公司的基金公司尽管不需要公布其高管薪酬,但其旗下基金经理的薪酬数据可以通过公开信息或者间接测算获得。由于基金经理所负责的工作职责基本相同,具有较强的可对比性,因而以基金经理为对象对高管团队薪酬差距进行研究具有非常重要的价值。考虑到当前研究薪酬差距激励效应主要是利用锦标赛理论和行为理论,本文旨在检验当高管团队成员所担负职责近似时,高管团队薪酬差距究竟表现为锦标赛效应还是行为效应。利用我国规模排名前十位的基金管理公司旗下的585支基金在2012—2014年间的财务数据和基金经理个人数据,对我国基金行业内基金经理薪酬差距和基金业绩之间的关系进行分析,试图找出基金经理薪酬差距的激励效应及其影响。学术界之前对于薪酬差距激励效应的研究大多选取我国上市公司高层管理团队为研究样本,本文首次选取我国基金行业中基金经理这一特殊群体为研究样本,在一定程度上可以消除非核心高管所负责的职能领域不同而导致的系统性偏差。在实践层面上研究结论为基金公司设计基金经理薪酬方案提供了必要的理论支持。

二、文献综述与提出假设

(一)高管薪酬差距的激励效应

关于薪酬差距的激励效应问题,目前学术界有两种主流理论,即锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论(Lazear&Rosen,1979)认为,企业当中不同层级的职位间存在薪酬差距,可将其视为由企业特别设立的竞赛奖金,赢得竞赛的员工可以获得该奖励。因此,员工的报酬并不单纯是由其努力工作创造的业绩所决定的,而是取决于业绩在组织中的排名,竞赛者为了获得更高的薪酬,就会更加努力工作[5]。Jensen和Meckling(1976)认为,较高的薪酬和晋升机会可以对代理人产生较强的正向激励,代理人为了获得更高的薪酬就会加倍努力工作,搭便车和偷懒等损害委托人利益的现象就会相应减少[6]。因此,在委托代理框架下,委托人为了维护自身的利益并且降低监督成本,会采取竞赛激励方式,诱使代理人努力工作,使代理人和委托人之间的利益一致,扩大薪酬差距可以使代理人的绩效提高。锦标赛理论得到了国内外诸多情境下实证研究的支持(Main&Wade,1993;Kin Wai Lee&Gillian,2008;Kale et al.,2009;林浚清等,2003;鲁海帆,2007;刘春和孙亮,2010;张晨宇和樊青芹,2012;王超恩和韦伟龙,2013;曹慧和张颖昆,2015)[8,9,10,11,12,13,14]。

随着研究的深入,很多学者发现高管薪酬差距的锦标赛效应存在一定的约束条件。因此,行为理论被引入到该领域并得到广泛认可。该理论认为,薪酬差距太大会不利于团队成员之间的合作,甚至会破坏集体的团结,进而会对企业业绩造成负面影响,不利于企业业绩的健康发展,所以企业在制定薪酬时,应尽量考虑缩小薪酬差距。行为理论强调团队合作,只有相互合作才能提高组织绩效。1.相对剥削理论。组织中的员工会将自身所得同组织中处于较高层级的员工相比较,如果处于较低层级的员工主观上认为自己的付出没有得到应有的回报时,就会感觉受到了不公平对待,内心就会产生被剥削的感觉,进而就会导致员工做出偷懒、怠工等不利于组织绩效的行为[16]。另外,由于员工的能力差异不容易测量,而薪酬差距可以很容易观测,所以即使是由于员工个人生产效率差异导致的薪酬差距,员工也会更容易依据自己的报酬而不是贡献作出判断[17]。2.组织政治学理论。当薪酬差距过大时,团队成员就会减少彼此之间的合作,甚至做出损人利己的行为,阻碍其他成员取得更好的业绩,当任务复杂性较高,需要团队协作时,这种行为势必会导致组织绩效的下降。在组织内部,为了避免政治阴谋和晋升竞争可能带来的危害,保证组织成员之间能够公平竞争、相互协作,应适当缩小薪酬差距(Milgrom&Roberts,1988)[18]。3.社会比较理论。该理论认为个体会利用他人作为比较的尺度来进行自我评价,作为参照物的个体往往会是那些与自己具有相似条件或能力的人,社会比较后的结果对个体行为产生影响(Goodman,1974)[19]。O’Reill等人利用社会比较理论解释薪酬差距,强调在薪酬设计时缩小薪酬差距,促进团队成员间的协作[20]。在很多学者验证锦标赛效应的同时,也有诸多研究结论支持行为理论或对锦标赛理论提出质疑(Akerlof&Yellen,1990;Pfeffer&Langton,1993;Siegel&Hambrick,1996;Grund&Sliwka,2005;张正堂,2007;卢锐,2007;张正堂,2008;周蓓蓓等,2009;曹慧,2015;邵剑兵和朱芳芳,2015)[21,22,23,24,25,26,29]。

(二)公司内高管薪酬差距的激励效应

考虑到非核心高管成员所担任职责的异质性,有必要对高管薪酬差距进行重新思考。比如,当一家公司表现出明显的技术导向型特征时,在非核心高管中负责技术与研发的高管成员相较于其他成员会有更多机会获得晋升。即使他与其他成员之间薪酬相近,整体薪酬差距对每个高管团队成员所产生的激励效应也并不相同。因此,忽视非核心高管所担负职责的异质性,难以避免高管薪酬差距激励效应研究过程中的系统性误差。如何选取符合上述条件的样本呢?本文认为,一个最适合的样本就是实施多元化战略且拥有多个事业部的企业,这样的企业有诸多战略业务单位(事业部),每个事业部经理所担负的职责都几乎等同于总经理。因此,他们所担负的职责具有非常好的可比性,有助于消除系统性误差。不过这样理想的样本无法被纳入到实证研究,原因是事业部总经理的薪酬并不是上市公司年报所必须披露的信息。那么,另一个适合的样本就是本文所关注的基金经理。

一家基金公司旗下有多个基金经理,基金经理的薪酬信息是公开披露的。在基金招募说明书中明确规定,支付给基金管理人的报酬按照前一日基金资产净值的固定年费率计提,在我国基金行业中这一比例通常为1.5%,逐日累计至每月月底后,按月支付,由基金托管人从基金财产中一次性支付给基金管理人。而基金经理的薪酬则来自于基金管理人的年度报酬,基金管理人的年度报酬越多,基金经理获得的薪酬也就越多,即基金经理的薪酬与每一天基金资产净值直接挂钩。因此,基金经理为了追求更高薪酬会努力提升基金业绩。与上市公司不同,那些不属于公众公司的基金公司并不需要公布其高管薪酬,但其旗下基金经理的薪酬数据可以通过公开信息或者间接测算获得。由于基金经理所负责的工作职责基本上相同,具有较强的可比性,因而以基金经理为对象对高管团队薪酬差距研究具有较高价值。

本文认为,分析高管薪酬差距的激励效应究竟符合锦标赛理论还是行为理论,可以将非核心高管所担负职责差异性的影响予以剔除,这样就会形成区别以往的作用机理。以往研究之所以提出行为理论在解释高管薪酬差距激励机制的合理性,主要依据是认为高管团队成员间存在着合作的必要性,每个人要获得业绩的提升都需要其他非核心高管的支持。而锦标赛机制损害了彼此合作的意愿,进而对组织绩效产生消极影响。行为理论的逻辑可能忽视了合作产生的一个衍生问题,即由于团队绩效存在着难以观察和测量性,当非核心高管增加彼此合作后将会弱化晋升竞赛中个人业绩的信号作用。因此,当非核心高管所担负职责相差较大时,那些职责更重要的非核心高管更愿意进行个体间竞赛,而不是彼此合作。否则,将无法展现出其个人业绩,也降低了其被晋升的可能性,或者公司董事会及CEO需要花费更长时间来观察其是否具有被晋升所需要的能力。如果非核心高管所担负职责相差不大,就给彼此合作带来了较大的可能性,这也是本文所选取样本的明显特征。因此,本文提出如下假设:

假设1:在同一家基金管理公司内,基金经理的薪酬差距与基金业绩之间存在显著的负相关关系,即表现为明显的行为效应,而不是锦标赛效应。

(三)行业内高管薪酬差距的激励效应

高管薪酬存在着明显的二元劳动力市场特征,即单个企业内与组织承诺相匹配的薪酬方案和市场中的职业经理人薪酬水平之间存在着较为明显的差别。社会比较理论认为,当企业内员工感受到的薪酬水平与行业平均水平有较大差距时,他们就会产生不满情绪,进而采取降低劳动生产率的行为,导致企业绩效下降,这个结论在实证研究中得到了支持(王军,2014)[31]。行业薪酬差距同样存在着岗位职责异质性问题,当一家企业高管团队成员整体薪酬高于或低于行业平均水平时,其对担负不同职责的高管产生的激励效果并不完全相同。如果一家企业里高管人员所担负的职责相对较少,复杂程度也相对较低,即使其整体薪酬低于行业平均水平,根据社会比较理论高管人员未必会产生不满情绪(即他们以较少的工作投入获得相对较低的薪酬)。在这种情形下,较大的薪酬差距未必会导致较差的企业绩效。不过,上述逻辑与实证研究中所观察到两者之间的显著相关性相背离。一个可行的解释就是,尽管高管人员清楚自己的职责与薪酬的情况,但其试图通过较低薪酬与较差绩效之间的相关性向董事会施加影响,进而迫使董事会不得不重新修订薪酬方案,以达到提升薪酬的目的。之所以能够要挟董事会,就是因为董事会和外部投资者难以准确地观察到非核心高管所担负的职责与其他企业的区别,高管团队成员之间也存在着合作默契。

当消除职责差异后,董事会及外部投资者可以避免非核心高管所担负职责等信息不对称所带来的干扰,那些业绩相对较差企业的高管团队难以继续用高工作投入作为谋取高薪酬的借口。由于董事会及外部投资者可以清晰地观察到高管团队的投入(职责)与产出(绩效),如果基金经理业绩不佳,很可能面临着被投资者“用脚投票”淘汰的命运,并大大损害其人力资本价值。在声誉机制的约束作用下,高管团队成员难以继续采取合谋行为来谋取私利。因此,由于薪酬差距所导致的不满情绪对基金经理的影响将会更加明显。本文提出如下假设:

假设2:基金行业内不同基金公司之间基金经理的薪酬差距与基金业绩之间存在显著的负相关关系。

对于高管团队的工作,不仅要考虑所担负职责的多少,还要分析其工作投入水平,这里借助基金规模展开讨论。一般来说,企业规模越大,其经营决策和综合管理的复杂度越高,这就要求高管团队不仅要具备更优秀的素质和能力,也需要在工作中投入大量的精力与时间,会产生两种截然不同的影响。第一,由于高管团队具有优秀的素质和能力,这意味着他们拥有很高的人力资本水平,更加珍惜而不会采取损害其人力资本的行动,即声誉机制迫使高管人员采取理性行为。当他们的薪酬与行业薪酬差距较大时,也不会贸然去采取消极行为,给基金业绩造成损害。第二,对这些基金经理而言,一旦所获得的薪酬相较于行业水平差距较大,内心所产生的不公平感会更加强烈,消极意识更加明显,导致其所管理的基金业绩会有更为明显的下降。因此,从上述逻辑可以推导出两个不同的结论,本文提出如下假设:

假设3a:对基金规模相对较大的基金而言,基金行业内不同基金公司之间基金经理的薪酬差距与基金业绩之间存在显著的负相关关系。

假设3b:对基金规模相对较大的基金而言,基金行业内不同基金公司之间基金经理的薪酬差距与基金业绩之间不存在显著的相关性。

利用上述逻辑对规模相对较小基金的经理进行分析,可得出以下结论:由于基金经理的人力资本水平相对不高,所受到的声誉约束也较低,一旦他们的薪酬明显低于行业平均薪酬水平(即薪酬差距大),就会导致明显的消极行为,进而损害基金业绩。从另一个方面看,由于他们在工作中的投入相对不高,使得他们即使面对明显低于行业平均薪酬水平的情况,也不会表现出明显的消极情绪。故本文提出如下假设:

假设4a:对基金规模相对较小的基金而言,基金行业内不同基金公司之间基金经理的薪酬差距与基金业绩之间存在显著的负相关关系。

假设4b:对基金规模相对较小的基金而言,基金行业内不同基金公司之间基金经理的薪酬差距与基金业绩之间不存在显著的相关性。

三、研究设计

(一)样本选取与数据来源

以东方财富Choice数据发布的2014年第四季度基金管理公司规模排名为依据,选取规模排名前十位的基金管理公司旗下的585支基金为样本进行分析,截取这585支基金2012—2014年的相关财务数据和基金经理数据。在样本的选取过程中剔除了财务数据缺失的基金,共得到观测值1156个。样本数据均来自RESSET金融研究数据库,研究中使用了Excel软件对原始数据进行基础处理,使用了SPSS 19.0进行了回归分析(见表1)。

数据来源:东方财富Choice数据。

(二)变量定义

1.因变量(Dependent Variable)。

将基金业绩设定为因变量,用累计单位净值增长率(简称累计净值增长率)来衡量。采用累计单位净值增长率这一指标来衡量基金业绩可以避免由于基金分红后导致的净值减少,从而导致单位净值收益率或者单位净值增长率与该基金的真实业绩表现之间出现误差[32]。

2. 自变量(Independent Variables)。

由于目前我国基金公司的基金年报中并未要求披露基金经理的薪酬数据,所以无法直接比较基金经理之间的薪酬差距。因此,参照刘冰冰等人(2012)的做法,采用基金管理人的年度报酬同基金规模的比例这一数据来代替基金经理的薪酬[33]。基金公司内部基金经理之间的薪酬差距(PG1)用单个基金经理的薪酬减去其所在公司内所有基金经理的平均薪酬后与公司内所有基金经理的平均薪酬的比值来衡量,基金经理行业薪酬差距(PG2)用单个基金经理的薪酬减去行业内所有基金经理的平均薪酬后与行业内所有基金经理的平均薪酬的比值来衡量。

3. 控制变量(Control Variables)。

在回归模型中引入了以下控制变量:上市板块(plate),按照基金上市的不同版块划分;基金类型(type),分为货币型、债券型、联接基金、股票型、混合型、保本型以及其他型;所属基金公司,基金登记的基金管理人名称(name);年份:2012—2014年;基金经理的学历(degree),按照基金经理取得的最高学历,可以分为本科及以下、硕士和博士;基金经理证券从业经历(年)(time),按照基金经理从事证券行业的时间计算。

(三)模型构建

通过构建以下模型对本文提出的假设进行验证。其中,模型1检验控制变量的影响。在此基础上,模型2引入了PG1,即一家基金公司内基金经理之间的薪酬差距,测量PG1是否对基金业绩有显著性影响及作用方向。模型3则是在模型1的基础上,引入PG2,即基金行业内基金经理薪酬差距,测量PG2是否基金业绩有显著性影响及作用方向。本文为了进一步检验基金规模对薪酬差距与业绩关系的影响,在模型3的基础上,按照基金规模的中位数对基金进行分组,比较规模不同的基金经理的薪酬差距所带来的激励效应,形成了模型3-1和模型3-2。由于仅仅是样本不同,所采用的计量经济学模型相同,故未列出。

四、实证分析

(一)描述性统计和相关系数

表3为变量的描述性统计结果,其中累计单位净值增长率(ANGF)处于-0.481~14.555之间,均值为0.6531,标准差为1.4399;公司内薪酬差距(PG1)处于-1.0~27.7044之间,均值为0,标准差为2.4337;行业薪酬差距(PG2)处于-1.0~101.0024之间,均值为0,标准差为3.7371;基金上市板块plate取值为0或1,均值为0.17,标准差为0.380;基金类型type取值范围为1~8,均值为2.93,标准差为1.799;基金管理人名称name取值为1~10,均值为5.71,标准差为2.844;基金经理的学历degree取值为2、3或4,均值为2.93,标准差为0.402;基金经理的证券从业年限time最长时间为22年,最短为3年,平均为10.38年,标准差为4.085。

注:*p<0.1**p<0.05***p<0.01

由表4可知,基金经理的公司内部薪酬差距和行业薪酬差距与基金业绩之间呈负相关关系,并且在同一家基金管理公司内部,基金经理之间的薪酬差距和基金业绩呈显著的负相关关系,在基金管理公司内部基金经理之间薪酬差距具有显著的激励效应,即对基金业绩存在较为明显的影响。

(二)回归分析

表5为数据经过回归处理后的结果,Model2和model3分析检验了内部薪酬差距和外部薪酬差距对基金业绩的影响。由Model2可以看出,在同一家基金管理公司内部,基金经理人之间的薪酬差距和基金业绩呈负相关关系,并且在0.01的水平上显著。这表明,在同一家基金管理公司内部,基金经理之间的薪酬差距对基金业绩存在负向的影响且影响显著(p<0.01)。因此,基金经理之间薪酬差距存在显著的激励效应,即对基金业绩的影响效果支持行为理论,具体解释为较小的基金经理薪酬差距有助于业绩的提升。因此,假设1得到了验证。

由Model3可以看出,行业内不同基金公司之间基金经理的薪酬差距和基金业绩之间呈负相关关系,且在0.1的水平上显著。这表明,基金行业内不同基金公司之间基金经理的薪酬差距对基金业绩存在负向影响,基金经理之间薪酬差距同样具有显著的激励效应,即基金经理的行业薪酬差距对基金业绩的影响同样支持行为理论,即较小的基金经理行业薪酬差距有助于提升基金的业绩,假设2得到了验证。

此外,为了验证基金规模(即所担负职责)的影响,还分别形成了Model3-1和Model3-2,从回归结果看,高组中的基金经理行业薪酬差距的激励效应不显著,但在低组中这个效果却表现出显著的负向影响(p<0.01),在对抗性假设的验证中,假设3b和假设4a得到支持。

(三)高管薪酬差距对组织绩效的影响

引入行为理论讨论高管薪酬差距对组织绩效的影响,其核心在于强调团队合作的重要性。当组织内的任务较复杂需要团队协作时,两者之间会表现出明显的负相关性(张正堂,2007;张正堂,2008;周蓓蓓等,2009)[25][27][28]。实际上,随着进入互联网时代以及组织扁平化趋势日益明显,几乎所有企业高管都不可避免地面临任务复杂性大幅度提高,对团队配合的要求也越来越高,绝大多数高管所处任务情境都表现出近似的特征。因此,不能简单地根据行业因素来刻画任务复杂程度,并以此来强调行为理论的适用性。从组织设计角度看,同一家企业内不同高管所担负的职责必然不同,由于受企业战略导向、组织惯例等诸多因素影响,高管职位对组织的重要性程度也会存在较大差异。作为一个不可回避的内生因素,高管所担负职责是研究高管薪酬差距激励效应必须讨论的约束条件。

注:*p<0.1**p<0.05***p<0.01

在同一家基金管理公司内部,基金经理存在着一定的合作愿望,原因有两个方面:第一,基金管理公司中大多会设立一个研发咨询团队,所有基金经理共同使用这个团队的研究成果,这无形中会令同一家基金公司旗下的不同基金经理作出相似的投资决策。第二,如果一家基金公司旗下不同基金采取一致行动,会增强其与所投资上市公司之间的谈判能力,进而有助于在资本市场的交易过程中占据有利地位。当然,基金经理之间也存在竞争,毕竟只有少数优秀的基金经理才会被晋升到更高的职位,或是获得更好的薪酬。由于同一家公司内基金经理的职责相近,他们不必担心相互合作后削弱了业绩信号机制,令自己在锦标赛中难以凸现出来。如果薪酬差距较大,很可能会降低那些薪酬较低基金经理的合作愿望,基金公司旗下的基金彼此合作程度因而降低,令组织难以获得协作的好处,对组织绩效产生相反的作用,本文的实证研究结果支持这个结论。需要着重指出的是,这里认为行为理论具有较强的解释力和适用性,并不是因为本文所选取的样本企业的复杂性较高,更需要团队协作(Milgrom&Roberts,1988;张正堂,2008)[18][27],而是当高管团队成员职责相近时,他们有彼此合作的内生性愿望,不必担心团队绩效对个人能力信号显示的干扰。相较于此前的高管薪酬差距激励研究,本文认为并不是组织任务复杂性对合作的必然要求,毕竟高管团队成员合作对企业的益处显而易见。当高管团队成员间的职责差异消除后,或不需要考虑晋升竞争中彼此合作的负效应后,他们具有更强烈的合作意愿和主动性。一旦高管团队薪酬差距过大,将会对这种合作意愿产生较大的打击,基金经理之间可能会产生嫉妒甚至敌视,彼此之间的合作意愿就会降低,而那些薪酬差距相对不大的组织,高管团队成员的积极合作对组织绩效产生较为明显的作用,这就导致高管团队薪酬差距不大组织的绩效水平会显著地超过那些高管团队薪酬差距较大的竞争对手。

由于基金管理内容相差不大,所以基金经理的工作职责几乎相同,主要差别主要体现在基金规模上。基金规模越大,对基金经理素质和能力的要求就越高,而基金经理的工作投入水平要求也相应较高。因此,本文利用基金规模作为衡量基金经理工作投入的指标,同时检验了基金规模与基金经理人力资本水平之间的关系,得出结论:1.对基金规模较大的基金经理来说,主要表现为声誉机制的约束效应。对任职于较大规模基金的基金经理而言,他们在任职前大多已经具备了相当丰富的从业经历,即使面对行业薪酬差距,声誉激励效应也会起到更为重要的作用。因此,对于那些在规模较大基金任职的基金经理,或承担重大职责的基金经,如果其薪酬与行业平均薪酬水平相比差距较大时,他们并不会采取消极行为,毕竟一旦基金业绩下降,他们的人力资本价值可能会遭受巨大损失,在竞争程度较高的基金经理人市场尤其如此。2.对基金规模较小的基金经理来说,主要表现为社会比较的心理效应。对那些在相对规模较小基金任职的基金经理而言,由于他们所拥有的人力资本水平相较行业水平较低,声誉激励效应并不会很明显,即使发生某些不当行为,也不会造成太大损失。因此,他们更愿意利用其工作投入进行社会比较,一旦对自己所得与投入进行比较后发现与行业薪酬差距较大,他们就会产生不公平心理,进而导致消极行为和低质量决策,进而导致组织绩效下降。在这种情形下,两者之间会呈显著的负相关关系。

五、稳健性检验

采用累计单位净值增长率,即(份额累计净值-单位面值)/单位面值,来衡量基金业绩,为了避免可能存在的内生性问题和保证研究结论的稳健,在该部分选用单位净值增长率作为工具变量,通过回归对表5的结果重新进行检验,所得结果的回归系数与之前正负方向一致,研究结论基本不变,表明当高管团队中非核心高管之间所担负职责无较大差异时,薪酬差距的激励效应符合行为理论的预期。相关结果的一致性表明本文的相关结论是稳健的。

六、结论与启示

本文首次考察了我国基金行业中基金经理人之间薪酬差距对基金业绩的影响,并以此来分析在高管团队成员担负同样职责情形下高管薪酬差距的激励效应,得出以下结论:第一,在同一家基金管理公司内部,基金经理的薪酬差距和基金业绩之间呈负相关关系,研究结果支持行为理论。第二,对基金规模相对较大的基金而言,基金行业内不同基金公司之间基金经理的薪酬差距对基金业绩并没有显著的负向影响,这主要是因为声誉机制的约束效应。而对于规模相对较小的基金而言,研究结果支持社会比较的心理效应。

要“同志”不要“同质” 第4篇

本次展会上, 农机化司司长宗锦耀将10年来我国农业机械化发展成就总结为“五个前所未有”:一是农机装备总量增长、结构优化速度之快前所未有, 二是农机作业水平提高之快前所未有, 三是薄弱环节机械化突破之快前所未有, 四是农机合作社等服务组织发展之快前所未有, 五是农机工业发展速度之快前所未有。

的确, 这“五个前所未有”完全可以通过实力企业一款款高技术含量的产品得到诠释, 如一拖基于LZ、LX、LF三个平台的多款200马力以上的动力换挡重型拖拉机, 奇瑞重工8000A大喂入量谷物联合收获机, 福田基于GPS的无力驾驶拖拉机等。这些产品都紧跟或接近国外先进技术, 预示着国内农机技术与国外先进技术的差距在逐步缩小。

但除了一拖、福田、奇瑞这些实力企业, 中国农机产业整体竞争实力还很弱小, 从规模上看, 已经是全球第二大农机生产大国, 但中国不是农机制造强国;从农机化发展水平上看, 中国刚刚进入农机化中级阶段, “两高两低”、“三多三少”、“三快三慢”的现状仍没有根本改变;从企业竞争实力看, 中国农机企业普遍盈利能力低, 还没有出现一个具有世界影响力的企业, 几家领先企业的最好产品也仅相当于迪尔、爱科等公司上个世纪80年代末的水平。

从参展的展品看, 具有国际领先技术水平的产品仍没有出现, 原创性的产品也几乎没有, 高端产品仍然是跨国公司的天下, 国内企业仍然在中低端红海市场厮杀, 同质化竞争的现象更严重, 比如两行玉米收获机, 本来属于低附加值过渡产品, 但当前国内至少有100家企业涉足经营, 本次展会上至少有60家企业展出了两行玉米收获机产品, 这些展品几乎没有任何区别, 相互抄袭的痕迹一览无余。据调查, 当前国内两行玉米收获机的产能已经超过了3万台, 而正常需求不会超过1.5万台, 同质化下价格战不可避免, 而价格战的结果必然是两败俱伤, 行业整体盈利下降, 其实两行玉米收获机的情况在展会上比比皆是, 如低速插秧机、深松机、秸秆还田机、大棚王等。

中国农机工业协会名誉会长高元恩对这种现象做了总结:当前的中国农机行业存在的问题是低端产品过剩无序竞争, 高端产品产能不足依赖进口。

农业稳则天下兴。中国的粮食供应要靠中国自己来解决, 同样中国农业机械化的主力应该是中国自己制造的装备, 过分依赖进口产品将让中国农业处于危险的境地。要发展中国自己的农机装备制造业就要在自力更生的基础上走引进、学习与再创新的路子, 单纯靠抄袭模仿发展不起来强大的民族工业, 但要成就强大的农机工业, 单纯靠企业也不成, 农机工业是个系统工程, 孔子说“上下同欲者胜”、春秋《国语》说“同德则同心, 同心则同志”, 所以要想发展中国的强大的农机工业, 需要上下同志同欲, 要上到国家部委、金融机构、行业协会, 下到制造企业、流通企业、用户, 心往一起想, 劲往一处使, 万众一心才能完成这一伟大而艰巨的任务。

小组同质多向互助全面收获 第5篇

一、小组同质, 为互助学习提供可能

异质小组不利于学困生看到自己的长处, 不容易让优等生发现自己的不足。我们将学生进行同质分组, 把几次测试平均成绩相当的学生分成一组。这样, 全班就有若干个同质小组, 让每个同学在临时小组中找到可参照的目标, 从而确定自己的位置。

1.同质小组, 有效辅助异质小组。

如果完全打乱原来的座位, 那么会影响大家已经默契了的“合作”, 而且身高因素也影响学生听课看黑板。同质小组就作为临时小组, 来辅助原来的异质小组。

2.小组同质, 变单向帮助为多向互助。

在同质小组里, 大家的水平差不多, 需要帮助的就不是一两个人, 可以提供帮助的也不是一两个人。大家都可以帮助别人, 同时也都需要别人的帮助。这样的帮助和被帮助是每个小组成员都必须做的, 并且是都需要的。语文知识点非常广博, 字、词、句、段、篇, 每个人都既有拿手的也有欠缺的方面, 大家可以在不同方面进行互助, 从而达到“三个臭皮匠, 赛过诸葛亮”的收效。

3.小组同质, 变伪互助为真互助。

在同质小组里, 大家的水平差不多, 对同一问题的知晓程度相当, 经过大家的讨论研究, 取长补短, 找到答案, 达成共识。寻找正确答案的过程让大家都得到锻炼, 这才是真正的互助。

二、小组同质, 让互助学习成为必要

小组互助的目的是进步, 怎样才能知道小组互助是否有效呢?看成绩显然是不合理的, 因为划分小组时, 大家的基础成绩就是不一样, 也就是起点不同。如何让这些小组站在同一起跑线上, 如何让每一个组员站在同一起跑线上呢?

1.变班内竞争为组内竞争。

不管怎么考试, 前几名只有那几个, 学困生永远都没有优势, 他们的信心也难以培养。但是在同质小组里, 每个组都有第一名, 这样, 原来全班的一个第一名, 就变成了七个第一名。因为竞争对手水平相当, 每个人都有考第一名的可能。这样的组内竞争, 更公平, 更能调动学生的积极性。我给每个组的第一名加三颗星。最后一名减一颗星, 有了这样的奖罚, 大家竞争很激烈。我们有一个组的四个人, 原来一直考不到80分, 更不用说达到优秀, 有时甚至只有60多分。细细分析试卷, 其实没有很大的知识缺陷, 就是这里错一些, 那里错一点, 有时候也并不是不会。这样不稳定的成绩让人难以应对。但奇怪的是, 自从他们被编为一组, 考试的认真程度让人刮目相看, 划分小组后的第一次考试三个人考了84.5, 还有一个人考了82.5, 分数差距是全班最小的一个小组。组内竞争真正调动了他们的积极性。我们班有三个学困生, 从来没有及格过, 作业高兴做就做, 不高兴就不做, 甚至考试也这样。放哪个组, 哪个组不高兴, 原来一直让三个优等生进行一对一辅导督促, 几乎没什么效果, 不仅家长失去了信心, 就连他们自己也“破罐子破摔”。后来同质小组, 把他们三个人列为一组, 选了一个组长, 还真有效, 作业开始做了, 要求第一组背的三篇课文他们也都背, 大家很意外, 但是我知道这就是同质竞争带来的好处。无论二十分, 还是三十分, 他们三个人中总有一个是第一名。第一次总结表彰发奖品时, 他们当中也有一人名列其中。

2.变个人竞争为小组竞争。

一个小组竞争毕竟范围小, 只在小组内竞争, 会不会失去动力, 难以进步呢?那就让小组间进行竞争;用成绩来比, 当然还是不现实, 可以比进步。一个小组为一个单位, 每次比赛以平均计算, 只要超过前面一个组就集体加五颗星。这种方法还真有效, 前面的小组因为有压力, 很努力, 后面的小组, 因为有动力, 更努力。

3.变个人学习为小组互助学习。

个人的力量毕竟是有限的, 同学们也深知这一点, 要想让自己拥有更多的星星, 小组成员之间必须互相帮助。有一次作文, 一个临时小组让我很感动, 他们组的作文不仅写得认真, 而且小组成员互评互改, 写上了眉批和总批。这样, 个人学习真正成为小组互助学习。每次默写, 原来都是我亲自看, 现在等不到我看, 大家都急于知道结果, 互相看, 互相找“毛病”, 也互相学习, 大家就这样在互相找“刺”, 互相竞争中得到进步。

三、小组同质, 让互助学习发挥实效

1.由被动走向主动。

每次收作业, 我都以临时小组, 也就是同质小组为单位。批改之后, 我会把质量最好的放在最上面, 给他加一颗星。当然, 这种考量是全方位的, 从书写到正确率, 甚至还有作业本的整洁度。在同质小组里, 这样的竞争相对公平, 学生也乐意接受, 更愿意为一颗星而努力。一次家庭作业, 只要求抄写词语, 一个同学还把要求背诵的课文默写了一遍。虽然我觉得这样他的作业时间会有些长, 但我还是看到了他的学习态度的转变。

2.由课内走向课外。

课堂上的合作, 因为位置的原因, 当然还是以固定小组为单位比较好, 但也不排除临时小组的合作, 如前置性学习, 要求红色组进行质疑, 橙色组概括主要内容, 黄色组进行分段, 而紫色组只要掌握生字这样分层要求了之后, 他们再打破原有的位置, 进行互助学习, 互助的目的性更强, 切入口更小, 互助更有效。课外就不同了, 只要是大家感兴趣的, 不懂的都可以通过互助学习来解决问题。私下里有几个人也告诉我, 他们组买了不同的辅导资料, 有空的时候, 大家就一起看, 互相学习, 共同提高。

3.由竞争走向合作。

为了争取更多的星星, 同学们不仅注意在组内合作, 同时也积极进行组际间合作, 如学习资料互通有无, 学习方法共同分享, 实现了共赢。更可贵的是, 他们明白了当今社会充满竞争, 但同时也更需要合作, 他们知道了“水涨船高”的道理, 不仅为自己的进步高兴, 更为别人的进步鼓掌。

4.由要求变成习惯。

自从分了同质临时小组之后, 每个人都有了参照的对象, 优等生不再优哉游哉, 因为一旦失误, 位置不保;学困生也不再自暴自弃, 因为只要努力, 成绩立竿见影。这样, 大家互相竞争互相合作自然而然成为一种习惯, 一种氛围。

避免同质化是关键 第6篇

市场化程度较低, 缺乏专业化运作。我国连锁企业生鲜产品的物流配送业务多由生产商和经销商完成的, 食品冷链的第三方物流发展十分滞后, 服务网络和信息系统不够健全, 大大影响了食品物流的在途质量、准确性和及时性, 同时食品冷链的成本和商品损耗很高。

生鲜食品物流设施落后, 配送成本高。我国冷链物流的现有设施设备陈旧, 发展和分布不均衡, 无法为易腐食品流通系统地提供低温保障, 造成大量损耗, 物流费用高, 易出现安全隐患。用户较少的地方设施不足, 无法保证冷链物流的全程温度控制, 商品质量难以保障。

应该说发展冷链, 是生鲜电商的方向。目前, 尚不完善的生鲜物流配送体系中, 冷链成了生鲜电商的兵家必争之地。额外的物流车、人力资源、冷库建设的巨额成本使得生鲜电商在前期面临利润低下甚至是亏损的状态。以目前的生鲜发展来看, 主要以物流外包给专业第三方物流企业, 同时在主体市场适当的发展自己的冷链体系作为辅助。不仅减少了生鲜电商在前期巨额投资, 降低成本从而实现盈利, 并且能够在为后期的生鲜电商市场竞争做好准备。而在这点上看冠明物流已经比其他做生鲜电商的前进了一步。

一次实质性的突破 第7篇

我们知道,在中国媒体的产业经营中,跨媒体容易跨区域难,包括风光一时的广电系统集团化,始终无法克服跨区域的障碍,以至于有人把中国广电系统分成七大行政区域集团的设想,颇有些乌托邦的味道。实际上,这些年来跨区域的产业联盟尽管时有耳闻,但实质性的动静并不大。究其原因,体制性、制度性的中国特色是主要的。

事实上,贵州电视台和甘肃电视台两个省级电视台的合作,也确有这样的高层背景:甘肃省委书记陆浩来贵州,看望以前的老同事、贵州省委书记石宗源。白芳芹马上跟石书记汇报:“甘肃台有一个庞大的考察队在贵州台考察,其中两个人是你的邻居,要来看你。”石宗源对家乡一向情重,就安排跟老乡们一起吃饭,白芳芹趁机在席间提出两台合作的设想,两位省委书记当场给予充分的肯定。“石宗源跟甘肃电视台台长武来银说:你回去跟宣传部长说,拿给贵州台做吧,贵州台做得不错。’这就把行政上可能的阻力解决了。”中宣部部长刘云山到贵州考察,肯定贵州台的发展。一个月后,他又到甘肃电视台考察,表态说:“我在西部看了很多电视台,贵州台做得不错,你们的合作是在体制内的合作,应该去大胆地尝试。”这句话,等于是为贵州台的突围发展之路颁发了试行通行证。2007年9月6日,两省宣传部长在兰州签约合作,有效期3年。

我们曾反复强调,中国最大的资源是政策资源,许多电视台久已想做但却始终无法做成的此次突破之举,再次印证了这一点。

那么,为什么这一次实质性的合作会出现在2007年呢?这里,广电系统年度的具体背景也不容忽视,而“反低俗化”是解读事件的关键词之一。甘肃和宁夏电视台一度违法广告太多,三令五申仍不整改,广电总局勒令两台从2007年6月15日到6月25日停播广告。白芳芹一打听,甘肃台广告是外包给一家广告公司代理的,广告公司惟利是图,往往难以控制。“我跟甘肃台的同志介绍,贵州台多年来的广告都是自己做的,今年要做到4个亿。他们一听之下,跟甘肃台反差很大。我当场抛了个橄榄枝给对方,表示愿意在广告领域与甘肃台合作。”

从中,人们可以悟出这样的道理:此消彼长、各领风骚的铁律同样适用于中国广电的生存与发展蛋糕就那么大,你的大一点,别人就小一点。这种利益的再分配,首先取决于宏观层面的变化。

让我感兴趣的还有:中国电视的N张面孔中又多了很有特点的一张。请看这样的记述:工作中的白芳芹不留情面,用人制度上订下“凡进必考,到龄即退”的原则,毫不姑息留情。但他也有很多浪漫心思,情人节时请内勤人员批发来大量的巧克力和鲜花,送给部下,请他们转赠给伴侣。他曾带着一班同事去给当年的老上级扫墓,墓前写就一篇悼文:我们身体中的细胞每一秒都在死去,不声不响,平平淡淡,毫无悲壮可言,活一万年和一瞬间其实并无差别实质上死是相同的结局,不同的只是过程。朗读的播音员后来跟他说:读到这几句的时候我真的有点惧怕你,你把生死都看透了。你怎么什么都不怕?