薪酬与福利的区别

薪酬与福利的区别（精选9篇）

薪酬与福利的区别 第1篇

工资与职工个人福利的联系主要体现在两方面：

(一)向职工支付的形式有相同之处

一部分职工个人福利与工资一样，都是以货币形式由用人单位向职工支付。

(二)同属于薪酬的范畴

从前述的相关概念中可知，工资与职工个人福利均属于薪酬的范畴。

由于工资与职工个人福利有上述紧密的联系，所以人们容易将工资与福利混在一起，往往误将福利视为工资的构成部分。因此，我们需要研究它们的区别。

薪资与福利的区别

(一)与职工付出劳动的联系不同

工资是与职工的工作岗位，付出劳动的质量、数量、强度、等紧密挂钩的，是职工付出劳动必须得到的报酬。而职工个人福利则与职工的工作岗位，付出劳动的质量等联系不那么紧密，有些项目用人单位可以支付，也可以不支付。

(二)向职工支付的周期与方式不同

工资，用人单位一般须按月直接向职工支付。而职工个人福利则未必按月支付，且可采用报销等方式支付。

(三)向职工支付的形式不同

工资只能采用货币形式支付，不得以实物形式支付。而职工个人福利则可采用实物等形式支付。

由于工资与福利有着本质的区别，所以国家统计局明确规定，用人单位支付给职工的福利费用不属于工资范围。因此，在为员工计发解除合同经济补偿金时，不应将福利性费用计入工资之中。

另外，相对计划经济体制下国家对企业的管理，目前国家规定企业须为职工提供的福利待遇很少，而由用人单位自行决定向职工提供的企业内部福利待遇更多。因此，建议用人单位在制定规章制度时，应明确界定工资的项目和职工个人福利的项目，以免人为造成混乱和矛盾。

[薪资与福利的区别]

薪酬与福利的区别 第2篇

1、公司薪酬现状分析

公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资（计件、计时工除外）。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：（1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；（2）员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。

2、薪酬体系设计思路

为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我采用“职级式”薪酬体系，依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围，分别由10个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作经验、技能、效率等的不同，同一职级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。这样一来，员工报酬呈现一个非常明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。

二、薪酬管理体系设计

1、目的本方案为xx公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。

2、范围

本方案适用于本公司所有正式员工（临时工、计件、计时工除外）。

3、责任

行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。

4、原则

4.1按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅

度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

4.2依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现”、“企业内部情况（公司的生产、经营、管理特点）”，建立起公司规范合理的薪资分配体系。

4.3以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

4.4在完善原固定报酬的同时，引进激励计划，构造适当薪资档次落差，以调动公司员工积极性。

5、薪资体系结构

5.1 薪资标准（见表一）

员工薪资标准

单位：元/月

月薪资等级

职位 职位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

总经理 A 4200 5000 5800 6600 7400 8200 9000 9800 10600 11400

副总经理 B 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8500

部门经理 C 2900 3200 3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600

部门主管 D 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600

高级员工 E 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900

普通员工 F 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200

后勤员工 G 300 350 400 450 500 550 600 650 700 800

注：

1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。

2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。

5.1.1 薪金范围

每一个职级都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金范围。在每一个薪金范围内又分为若干档次，每档对应一个值，称为薪阶。公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪阶。在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，公司将付给其任职者适宜的薪阶。

5.1.2薪资标准的执行

5.1.2.1公司每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。

5.1.2.2通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。

5.1.2.3员工薪金应在由公司总经办制定的薪酬系统内被确定。

5.1.2.4在得到公司总经理的批准后，总经办可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称或薪金的等级。

5.2 薪资结构

薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬由基本工资、职务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成间接工资由员工福利组成5.2.1 基本薪金：员工在其与公司的服务合同期限内应得的薪金（包括薪金调整及增加）但不包括加班薪金、年终奖金、因特殊工作而得到的奖金，所有的基本薪金用于计算加班薪金。基本薪金参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

5.2.2 职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。

5.2.3 固定津贴包括：交通津贴和通讯津贴，是公司每月为每位员工提供的除职务津贴以外的补贴。

5.2.4 绩效薪金：指公司根据员工的工作绩效考评来支付的工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。

5.2.5 福利（包括国家法定福利和公司福利）。国家法定福利，指公司为正式员工购买的法定的社会统筹保险福利，包括：养老金、医疗保险、失业保险金和工伤。公司福利指，公司为正

式员工提供工作午餐补贴（按员工当月实际出勤天数×5元/天的标准，在发薪时一次性补贴）和其他福利项目。

5.2.6 总薪金由直接薪金和间接薪金组成，用于计算：短期病假薪金；解除雇用关系或终止合同时没有提前通知对方时的赔付；因缺勤，无薪假而被扣薪。

5.2.7 薪金计算方式（略）

5.3各职级员工薪资结构

因在薪资体系中引进了激励机制，在设计绩效考核体系时，将针对各级职位设立不同的绩效考核方法（绩效考核办法另行规定），因此，各职级员工的绩效工资在薪资结构上将得到不同的体现。同时，考虑到薪资结构中各项内容的独特作用和相互关系，在确定员工的薪资标准后，合理分配薪酬结构中各项内容所占总薪金的比例，力求使薪酬系统的组合发挥整体效能。

各职级员工薪资结构见表二

序号 职位等级 月薪资结构 薪资比例分配 备注C（部门经理）级以上员工 基本工资+职务津贴+固定津贴+福利 基本工资、职务津贴与固定津贴所占比例为：3:5:2

1、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。

2、因绩效考核周期的不同，C级以上员工在月薪资结构中不包括绩效工资项目。F—D（普通员工到部门主管）级员工 基本工资+职务津贴+固定津贴+绩效工资+福利 基本工资、职务津贴、固定津贴与绩效工资所占比例为：4:2:1:3

1、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。G级（后勤员工）基本工资+绩效工资+福利 基本工资与绩效工资的比例为：7:3

1、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。试用期员工 非后勤员工 基本工资+职务津贴+固定津贴 基本工资、职务津贴与固定津贴所占比例为：5:3:2

1、试用期员工无绩效工资，但要参与绩效考核，其结果用于评定是否转正及薪资标准的调整。

2、新员工在试用期间不享受公司给予的福利。

后勤员工 基本工资

表二：各职级员工薪资结构

6、薪资调整

为吸引并保留合格的人才，公司将在与同行业企业或劳动力市场的普遍薪酬范围内保持竞争力的同时，给予员工与市场基本相符的薪酬。公司每年将进行一次薪酬福利调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬福利所具有的竞争性。由此，公司总经办将在总经理的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。当这种考虑被证明是必要且适宜时，公司在对薪酬体系作全面评估后，对

其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

6.1薪资调整的依据

公司盈利状况

劳动力市场价格

同行业薪酬增幅水平

通货膨胀率

6.2薪资调整程序（略）

7、个人薪资调整

7.1 基于业绩突出、工作表现调薪。为了鼓励表现好的员工，公司会把调薪与员工的业

绩、工作表现挂钩，对于表现差的员工，公司可能不调薪。

7.2由于职位的变动而调薪。职位变动包括：晋升、职别的调升、降职和平行调级。

7.2.1晋升：员工晋升是职级调整至更高级别，对其职责、对复杂问题的处理能力及责任度都有更高的要求。与职别调整至更高相比，晋升指在工作职务，工作领域及其所要管理的范围都有变化。

7.2.2职别的调升：职别的调升指员工在原来的较低职别中积累了一定的时间及工作经验后，其现在的职务从较低职别上升到较高职别，相应的工作技巧及责任度都要有所提高。通常的，职别的调升因其职务的名称，工作领域及管理范围的无变化而有别于职级的调升。

7.2.3降职：为了避免员工被解雇或为了调整其薪金的竞争性，将员工从较高职级或职别调整至较低位置。此调整并非只是基于员工的个人绩效而进行。降职不一定是薪金的降低，但通常的在降职后员工的薪金应该在其新的职级或职别的薪金范围内。

7.2.4平行调级：平行调级指员工从现处职级或职别调到一个相同水平的职级或职别上。通常情况下，其薪金的变化或无变化要根据其调级的具体情况而定。通常的，在管理层还未做出正式决定前，员工将不会得到任何通知。

7.3 基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

7.4此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

8、薪资月

从每月1号到月底被计算薪金的时间。

9、付薪日

9.1 公司规定每月20日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。

9.2 公司每月在发薪日将员工上月的薪资直接存入员工工资帐号（工厂视情况而定）。

薪酬与福利的区别 第3篇

全民免费医疗从理论上来看当然是一种理想的制度, 但关键是它能够达成什么样的效果和能否可持续发展。在现阶段的我国, 选择全民医保而不是全民免费医疗的方向, 是有其必然性的。

全民医保是我国医疗保险既定的发展方向, 但无论是学界还是社会上经常会争议“免费医疗”的话题。这种争议具有其合理性, 也具有必要性。但造成困扰的实际问题是, 免费医疗的思想经常影响着制度的设计与实施。其基本的表现是:对于“标准的”医疗保险制度, 也不讲究权利与义务的对应性, 而是一味地追求保障水平的提高, 甚至完全忽略义务的承担, 从而混淆“福利”与“保险”的区别, 这也正是许多地区的某种或某些医疗保险制度出现基金失衡问题的根本原因。在这些地区, 保障水平逐年提高, 而缴费水平保持不变甚至下降。

全民医保的方向已定, 对于基本医疗保险制度, 必须坚持权利与义务对应关系的原则。只有在这种医疗保险制度之外, 才能提供福利性的医疗保障, 不能将两者混为一体。

薪酬与福利的区别 第4篇

年终薪酬奖励依托于员工绩效

全面关怀员工，不只是工作，也包括生活。而在工作方面，员工最关心的莫过于薪酬奖励。因为薪酬奖励制度是否合理，足以影响到员工来年的工作积极性。现实中，不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。因此，全面关怀员工的前提就是尊重员工的劳动价值，拿好年终薪酬奖励这杆秤。

宋女士认为，企业年终奖发放的多少，关系到企业的奖励制度问题。不同行业，不同的岗位，采用的奖励制度应该是不一样的。基本的奖励制度有工资奖励、提成奖励、年终奖励、股权激励、期权激励，等等，也有一些培训奖励，晋升激励，精神奖励等等。不同的人员采用不同的奖励方式。无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。

金山坚持4P薪酬理念，即根据岗位价值、员工能力、员工绩效表现、行业薪酬状况付薪，吸引、激励和保留优秀人才，同时兼顾行业竞争力和内部公平性，实现员工价值最大化。

而对于年终薪酬奖励制度，宋瑞女士谈到，主要还是依托于员工绩效成绩。金山采取每个季度一次的考核。对于不同职位等级的员工考核形式也不一样。整体来看，绩效评估分为两大部分：结果评估和过程评估，其中结果评估由自评和主管评价组成，过程评估由主管和员工合作伙伴评价组成。过程评估这部分，金山引入的是第三方评价，即员工的工作伙伴，结合业务和企业文化的要求，金山制定了10条考核项目，然后由参评人的工作伙伴进行匿名评价。

她说，过程评估和360度考核是今年引进的。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同人同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力。通过这种绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。引入这两个要素，是由于金山集团对人员的要求，不仅仅是关注结果和业绩本身，同时也非常关注员工的品德和综合素质，所以过程评估中金山增加了员工在日常工作中的工作态度、团队配合以及自主学习和分享等多方面。将员工工作伙伴的评价纳入到绩效评估中，便于金山全方位地了解员工的工作表现，有利于金山作绩效改进，发现管理中的问题。

并且，宋女士向记者分析道对于普通员工，金山更关注的是工作本身的表现和贡献。对于管理者的考核金山主要是把工作和管理职能相结合来进行评估。根据绩效等级的不同，奖金分配的额度也有所不同。管理职能这部分的评价，也是多个角色。选择的原则第一是有业务合作和接触的，第二必须是其他部门或者其他合作单位。整个绩效评估过程都有HR的人员在起监督和协调作用。

除此以外，金山还会提供一些长期激励，如金山为骨干员工提供股票期权和限制性股票，使员工利益与公司利益共同增长。骨干员工不单指管理层，金山很多普通员工也是有期权的。绩效表现远远超出工作预期，或者在重大项目中有突出贡献的员工都可能成为金山的骨干员工。金山的企业文化更倾向于自己培养骨干员工，金山很多部门经理、总监都是从校园招聘中提拔上来的，因此，它的年终薪酬奖励制度也体现了金山的用人理念。

人性化的员工关怀福利

宋女士谈到，金山的用人理念首先是做伯乐——不拘一格选人才，不重学历，重能力，更关注个人的能力和品行。其次是育人。金山软件尊重人才、提供机会，挖掘员工的潜能。最后是留人，为员工提供了一个“纯净”的成就梦想的舞台，追求简单、质朴的工作关系，给每个人才高速成长的空间；关注员工的生活，细微之处体现金山的“兄弟情深”；追求快乐的工作和生活。因此，不只年终薪酬奖励制度体现了金山的用人理念，全面人性化的员工关怀福利也体现这一点。

她认为，金山是以一种润物细无声的方式在传递这种文化。金山有员工餐厅、健身房、妈妈间，免费三餐和员工班车，等等。这些举措都是金山做好员工关怀的基础，也是金山解决员工后顾之忧的举措，增加金山的凝聚力和竞争力。尤其现在在北京的生活压力越来越大，金山希望从公司层面能够更多的解决大家在生活方面的顾虑，安心工作，也能够促进金山团队的感情，所以在金山内部，很多同事都是兄弟姐妹相称。比如金山为员工购买补充商业保险，与社会保险形成优势互补。因为对于目前北京地区的社会保险报销制度来讲，还不能满足年轻人的整体需要，而且也不够及时和灵活。

针对买房难的问题，金山还为符合申请条件，经审核通过的骨干员工提供10万元的购房无息借款。这项福利，金山每个季度都会进行。这方面公司内部也设立了具体的评估标准，比如获得十佳员工、十佳新秀、重大项目有突出贡献的员工都有加分项，最终由公司总裁根据员工的具体情况，进行评选。一个季度会有两个名额。

谈到员工关怀的初衷，宋女士说其实是为了增加员工的团队归属感，比如部门通过定期的组织团队活动——旅游、爬山等，还设有十几个员工俱乐部，都是员工结合自己的兴趣爱好自发组成的，有羽毛球、兵乓球游泳摄影等，公司会承担俱乐部的活动费用，员工可以在业余时间开展活动，让员工感受团队的力量和家庭般的温暖，也有利于大家增加彼此的了解。

工资、薪酬与福利 第5篇

薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。

广义的薪酬应包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。

·基本薪资

以员工的劳动熟练程度，工作的复杂程度，责任大小，以及劳动强度为基准，按员工完成定额的任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。

·奖励薪资

根据员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪资。其作用在于激励员工提高工作效率和工作质量，所以又称“效率工资”或“激励工资”。

·附加薪资

为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。它有利于吸引劳动者到环境脏、苦、险、累的岗位上工作。

·福利薪资

为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金经及利润分红等。

在员工的薪酬之中，应当以基本薪资为主，这是因为：

１． 基本薪资是定额劳动报酬，奖励薪资是超额劳动报酬。

２． 基本薪资具有综合性的特点，其他三种是单一性的。

３． 基本薪资能较全面地实现薪资的各项职能，对调动员工积极性，努力完成生产或工作任务以及刻苦钻研业务、提高员工的素质具有重要作用。

工资不等于薪酬

过去，我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，实际上，随着现代企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。

在现代企业的分配制度中，对人力资源企业中任何一名员工实行的是工资制，对人力资本企业中的技术创新者和职业经理人实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。

薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。

岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指一个人值多少钱。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者还是一种大锅饭思路。职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中；而目前许多国内企业把它计入会计制度，会引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。

专家认为：中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展。西方企业通常强调等级差别的理念，能力差别导致在企业中的分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别。

区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。

福利的功能

中国社会科学院研究员周弘博士在其专著《福利的解析——来自欧美的启示》（上海远东出版社１９９８年１月出版）将其总结归纳成如下定义：福利可划分为社会福利和机构福利（职业福利）两种。社会福利指社会上所有福利措施的社会形态、政府的社会政策以及政府社会政策中的社会福利政策。职业福利则来自于用人单位所支付的一种非货币化的报酬，其目的在于最大限度地提高劳动生产率，同时也为用人单位的未来发展争取和储备人力资源。

企业为员工所做的福利规划已从过去家长式给予的角色转化被动为激励主动的角色其主要功能在于：

一、减轻员工税赋的负担

每年公司员工的调薪幅度总是众所瞩目的焦点原因不出于员工一年来对公司的贡献就看这一次的薪资调幅是否符合其期望决定留任或是另寻高就。然而加薪是否真的会增加员工的净所得？从另一个角度来看加薪代表的是所得的增加（亦即开源）然而加薪难免会有预算上的限制而且员工可能因为加薪之故造成所得税率向上调整反而增加赋税的负担企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利（亦即节流）也就是所谓的薪资福利化此举不但有双重加薪的效果而且可以充分切入员工所需。

二、增加企业招募的优势

一般求职者在决定是否加入另一家企业时其考虑的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑战性与薪资福利等等。一般而言企业的知名度往往能够吸引优秀的成员进而创造优厚的利润方能回馈社会打响企业的知名度；工作的挑战性与薪资福利都可以以将其纳入员工福利规划由此观之求职者在找寻工作时不见得都是向钱看齐因此只要企业妥善做好福利规划不仅可以可以避免外部恶性挖角而且可以将人事预算作最有效率的运用。

三、加强核心员工的留任意愿

在企业逐渐将不具核心竞争的业务转型为外包之际组织内部人员的精简是可以被预期的此时存在于组织内部的核心人员便是未来企业创造价值的菁英份子增强企业的核心竞争力进而创造更高的附加价值。根据８０－２０定律组织内部资源应该分配给２０％创造企业８０％利润的成员因此所要着重的则是组织内部核心人员（ｋｅｙ－ｍａｎ）的福利给予（包括财务性与非财务性）建立一套符合企业特性的福利规划不仅可以适度的提升员工的士气再者也可以留住核心员工为公司共同打拼。

四、避免年资负债

每到岁末年初企业主最伤脑筋的就是加薪的问题了这的确是两难的问题加薪的幅度过大将会对于企业的营运成本造成沉重的陈阿，倘若加薪的幅度过小恐将造成人员的移民潮。的确加薪决不仅仅只是帐面上每月薪资的增加而已其它如劳健保投保薪资的向上调整、退休金提拨金额的增加（配合未来个人退休帐户的实行此部份的金额势必大幅增加雇主的负担）、员工请领退休金与加班费的计算基础均增加不少企业主除加薪外难道没有其它法宝作为酬偿员工的方法吗？此时具有竞争性的员工福利规划就应运而生了最常见的如员工分红入股、退休与医疗保险、购屋购车贷款

与教育补助等尽管有些实施竞争性的员工福利规划的企业其薪资水准未必为同业之翘楚然而求职者为何却趋之若鹜投入最大的原因即其所创造出价值远超过一般企业加薪的价值。

未来员工福利的规划方向是：

具有选择性、个人化的自选式的员工福利。

“自选式的员工福利”顾名思义就是考量员工的职务、绩效表现以及贡献度所决定其福利金额而该金额数量乃是以点数的方式呈现出来企业每年决定一定点数给特定员工让员工得以在其所能使用的点数内规划其福利自助餐。

企业在设计自选式福利菜单时可以参考员工的意见使员工可以由自己的意愿规划其福利项目增加员工对公司认同再者公司亦可与员工充分沟通将其薪资作福利化的设计不仅可以在个人税赋上获得减免并可使公司的年资负债可以大幅减少。

实行自选式的员工福利的优缺点：

１．对员工而言

优点：自选式福利制度符合期望理论，配合个人需求；当人们选择福利组合时，这个系统可以传达诸如：信任、成熟度、开放性等之讯息，使员工的使命感增强。

缺点：无法大量采购，成本上升，福利相对缩水，另一方面，一般人对于改变及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出沟通及与原来承诺相矛盾之问题。

因此在实行自选式福利制度之初充分的沟通与取得员工的信赖是必须的以确保自选式福利能够顺利执行。

２．对企业组织而言

优点：自选式福利制可削减成本，雇主不用齐头式地提供员工不需要的福利项目，故效用增大。

缺点：实施自选式福利制度可能产生额外的管理成本，增加工作负担。

福利与薪酬管理 第6篇

福利是指企业、事业和国家机关等单位向职工提供共同的物质文化待遇来达到提高和改善职工生活水平和生活条件、解决职工个人困难、提供生活便利、丰富精神和文化生活目的的一种社会事业。福利制度包括以下些主要内容：

(一) 国家法律规定的劳动保险福利

1. 医疗保险待遇

2. 养老保险待遇

3. 工作保险待遇

4. 生育保险待遇

5. 失业保险待遇

(二) 带薪非工作日

包括法定的各种假日、组织规定的年度休假、病假或事假，以及工间休息等等。

(三) 员工个人发展福利

薪酬与福利管理实务 第7篇

适应专业：人力资源管理

总学时：108

一、课程目标

《薪酬与福利管理实务》是一门必修的专业基础课。主要包括：薪酬福利基本理论；薪酬福利管理概述；工资决定理论与收入分配政策；政府对工资的监控指导；工资支付政策法规；员工福利政策法规；企业薪酬管理的基本问题；企业合理人工费用的计算；工资等级制度；工资形式；资方案设计理念与设计流程；确定合理工资等级结构的基础——工作评价；工资结构与工资测算；绩效工资计发设计等内容。通过学习，使学生了解并掌握薪酬与福利方面的相关知识和内容，能够根据薪酬与福利管理方面的相关知识，在未来工作中制定合理而有效的员工工资制度和福利制度，为企业的发展发挥积极的作用。

二、课程内容

第一章薪酬福利管理概述

1、教学内容：薪酬释义、工资释义、薪酬管理及国家职业标准。

2、重点难点： 薪酬管理及国家职业标准。

3、目的要求：熟悉薪酬和工资的涵义；理解薪酬及国家职业标准。

第二章 工资决定理论与收入分配政策

1、教学内容：边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理

论、效率工资理论、分享经济工资理论、决定和影响个人工资差别的因素。

2、重点难点：边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、效率工资理论

3、目的要求：掌握边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工

资理论、效率工资理论；了解分享经济工资理论；理解决定和影响个人工资差别的因素；

第三章 政府对工资的监控指导

1、教学内容：建立现代企业工资收入制度的要求；最低工资规定；工资集体协商；企业工资总额同经济效益挂钩办法；案例分析。

2、重点难点：企业工资总额同经济效益挂钩办法。

3、目的要求：了解现代企业工资收入制度及最低工资标准；掌握企业工资总额同经济效益挂钩办法。

第 四 章 工资支付政策法规

1、教学内容：工资支付规定；特殊情况下的工资支付；经济补偿、经济赔偿与违约金规定；案例分析。

2、重点难点：掌握特殊情况下的工资支付。

3、目的要求：了解工资支付的规定；掌握特殊情况下的工资支付；熟悉经济补偿、经济赔偿与违约金规定。

第五章员工福利政策法规

1、教学内容：员工福利概述；职工福利费的提取与基本社会保险缴费；补充医疗保险； 企业年金计划；住房公积金；相关案例分析。

2、重点难点：职工福利费的提取与基本社会保险缴费

3、目的要求：熟悉员工福利概述；掌握职工福利费的提取与基本社会保险缴费；

了解补充医疗保险； 企业年金计划；住房公积金。

第 六 章 企业薪酬管理的基本问题

1、教学内容：企业薪酬管理工作体系；薪酬目标、薪酬政策和薪酬技术；基

本方向选择——战略性薪酬；案例分析海尔：企业发展战略是确定薪酬制度的基础

2、重点难点：企业薪酬管理工作体系

3、目的要求：掌握企业薪酬管理工作体系，了解薪酬目标、薪酬政策和薪酬

技术与基本方向选择——战略性薪酬

第 七 章 企业合理人工费用的计算

1、教学内容：企业人工费用的概念与确定因素；决定合理人工费用的计算方

法；企业人工成本及劳动效益分析指标；案例分析人工成本控制新思路。

2、重点难点：决定合理人工费用的计算方法；企业人工成本及劳动效益分析

指标

3、目的要求：了解企业人工费用的概念与确定因素；掌握决定合理人工费用的计算方法与企业人工成本及劳动效益分析指标；通过案例分析使学生更好地理解人工成本控制新思路。

第 八 章工资等级制度

1、教学内容：工资等级制度的职能、特点与类型；技术等级工资制；职务等

级工资制；多种形式的岗位工资制；岗位职能工资制。

2、重点难点：技术等级工资制与职务等级工资制

3、目的要求：了解工资等级制度的职能、特点与类型；熟悉技术等级工资制

与职务等级工资制。

第 九 章 工资形式

1、教学内容：工资形式的内容与制定要求；全面报酬体系与支付形式选择； 计时工资制；计件工资制；奖金；津贴和补贴。

2、重点难点：工资形式的内容与制定要求

3、目的要求：掌握工资形式的内容与制定要求，了解全面报酬体系与支付形式

选择、计时工资制、计件工资制、奖金、津贴和补贴。

第 十 章 工资方案设计理念与设计流程

1、教学内容：世纪收入分配改革的趋势和特点；深化企业内部分配制度改革的指导性政策；工资方案设计及设计流程；案例分析。

2、重点难点：工资方案设计及设计流程

3、目的要求：了解世纪收入分配改革的趋势和特点和深化企业内部分配制度改革的指导性政策；掌握工资方案设计及设计流程。

第十一章 确定合理工资等级结构的基础——工作评价

1、教学内容：工作评价概述；排列法；分类法；计点法岗位评价流程。

2、重点难点：排列法与分类法

3、目的要求：了解工作评价概述，掌握排列法和分类法，熟悉计点法岗位评价流程。

第十二章 工资结构与工资测算

1、教学内容：工资测算的一般流程；工资中线测算：系数法；工资中线确定：薪酬调查； 设计薪酬浮动幅度和工资宽带；纳入工资标准档次的办法；工资调整与薪酬预算。

2、重点难点：工资测算方法

3、目的要求：了解和应用工资测算方法。

第十三章 绩效工资计发设计

1、教学内容：绩效工资计发的基本思路； 计时奖励计划；团队激励计划及奖金总额提取；长期激励计划；案例分析。

2、重点难点：绩效工资计发设计

3、目的要求：熟悉和掌握绩效工资计发设计方法

三、学时分配

四、建议使用教材：薪酬与福利管理实务作者：康士勇中国人民大学出版社2008年。

五、考核方式：笔试（闭卷）

六、教学说明：实施《薪酬与福利管理实务》时，要多结合案例讲解，内容较为

薪酬与福利的区别 第8篇

工作幸福感是指员工对工作的积极情感和认知评价, 是个人对工作生活质量 (Quality of work’s life) 变化的反映程度。目前, 公务员工作幸福感仍未有明确定义, 结合相关理论及实证研究, 我们认为, 公务员工作幸福感是指公务员在进行行政事物管理的过程中, 运用其情绪、智力能力及相关专业技能, 获取服务群体及社会公众对自身的积极评价, 感受职业内在的意义与尊严, 实现其社会价值与自我价值的统一的幸福感受, 是一种公务员对所从事工作满意度的主观评价指标。

二、调查的组织实施

为了能够准确反映我国公务员的工作幸福感, 此次研究采取了实地调研考察的方式, 选取北京、石家庄、杭州、哈尔滨、秦皇岛、贵阳等六个城市进行调查, 这六个城市纵贯南北, 基本将我国的大部分地区覆盖。其中, 各个城市发展水平各异, 并具有典型一二三线城市的代表性, 基本能够反应我国各大城市公务员幸福感的真实情况。

本次调查共发出问卷300份, 回收问卷256份, 问卷回收率为85.3%。调查采取实地访谈和问卷调查的方式, 访谈按照事先拟定好的半结构式的提纲进行, 问卷调查则采取随机选取科室的方式进行。与此同时, 问卷的填写在调查员的指导下进行, 以保证获得数据的准确性, 这种即时收取的答卷方式也保证了本次调查问卷的回收率。

三、数据分析

在进行完前面的研究设计和实证调查之后, 本研究就所收集到的有效样本资料以适当的统计方法予以分析, 并对各种统计方法结果加以解释和探讨, 主要运用到的统计方法包括:描述性统计分析、两独立样本t检验、单因素方差分析、因子分析、相关分析和回归分析。

(一) 描述性统计分析

通过样本的描述性统计分析, 得出关于公务员统计特征的几点发现:1、公务员中, 男性所占比例 (50%) 与女性所占比例 (50%) 相当。2、公务员的年龄结构偏年轻化, 30岁以下公务员占比18.0%, 30-39岁公务员占比33.6%, 40-49岁公务员占比30.5%, 50-59岁公务员占比仅为18.0%。

(二) 公务员基本统计属性在幸福感上的差异分析

1、性别在公务员工作幸福感上的差异分析

本研究采用两独立样本t检验方法来检验不同性别公务员的工作幸福感时候存在显著差异。下面两个表所示为t检验输出结果:

由表2可见, 公务员中男性工作幸福感为3.23分, 女性为3.54分, 男性幸福感较女性相比较低。

由表3可见, 性别对公务员工作幸福感差异分析的显著性水平p=0.034, <0.05, 表示不同性别公务员在主观幸福感上存在显著性差异。具体表现为女性公务员的工作幸福感要明显高于男性。对此我们认为虽然女性公务员承受着工作和家庭的双重压力, 但是由于长期以来中国女性一直担任家庭主妇的角色, 大部分女性对自己的角色已经默认, 她们中的大多数人认为自己所做的一切是有价值的, 更容易体会到自我价值感, 帮助提升主观幸福感。相比之下, 男性在社会生活中承受更大的压力和责任, 事业发展的高要求、需要良好沟通的家庭氛围等都影响到城市男性公务员对幸福的感知和体验。

2、年龄在公务员主观工作幸福感上的差异

本研究采用单因素方差分析方法来研究不同年龄的公务员在主观幸福感上是否存在差异。单因素方差分析输出结果如下表:

有表4和表5可见, 年龄在公务员主观幸福感上差异的方差分析显著性水平p值为0.000, 明显小于0.05, 这表明年龄在公务员主观幸福感上存在差异。主要表现在30岁以下和50-59岁年龄段的幸福感明显高于30-49岁的幸福感。对此我们认为, 30岁以下的公务员多数由于刚刚走出象牙塔, 接触社会并参加工作, 加之对于家庭还有一定的依赖性, 同时根据期望理论, 对职业成就的期待较高, 倾向于表现出更高的满意度, 因此其工作幸福感较高, 平均为3.83。50-59岁的公务员由于面临退休, 同时伴随子女的成家立业, 家庭和事业的压力都比较小, 因此其工作幸福感也相对较高, 平均为3.50。相比之下, 处于30-49岁年龄段的公务员的工作幸福感就相对较低, 其实这不难理解, 作为整个社会的中流砥柱, 他们这个阶段中的家庭和工作压力相对较大, 工作幸福感也就相对较低。

3、薪酬福利指标与工作幸福感的相关分析

本研究的问卷调查涉及每月工资、住房福利、退休金、交通和饮食福利、互助金、额外医疗保健福利、辞退金、脱产培训、病假制度、事假制度、节假日和公休日、单位集体旅游、在工作单位获得的咨询帮助、子女补贴 (包括医疗费、教育费) 、补贴 (冬季取暖补贴、防暑降温补贴、交通补贴等) 等15项指标。

经过统计相关性分析, 本研究问卷中的15项指标的显著性p值均低于临界值0.05, 即15项指标都与公务员工作幸福感存在显著相关关系。

4、薪酬福利指标与工作幸福感的因子分析

本研究的调研问卷共涉及15项指标, 由于指标数量众多, 为方便随后工作幸福感的回归分析, 我们采用主成分分析方法, 通过研究众多变量之间的内部依赖关系, 探求调查数据中的基本结构, 并用少数几个假想变量来表示其基本的数据结构。而这几个假想变量能够反映原来众多变量的主要信息。

将调查问卷的15项指标进行因子分析, 结果表明:KMO值为0.812, Bartlett's Test中p<0.05, 适合做因子分析。

选用主成分分析方法进行因子分析, 最终有4个特征值大于1, 为此建议提取4个因子。如下表为15个指标在4个因子上旋转后的因子载荷矩阵。

由表7可知, 调查问卷的15个指标包含4个公因子, 其中退休金、互助金、辞退金、单位集体旅游、在工作单位获得咨询帮助在因子1上载荷较高, 住房福利、额外医疗保健、脱产培训、子女补贴在因子2上载荷较高, 病假制度、事假制度、节假日、探亲假、公休日在因子3上载荷较高, 每月发放工资数额、交通、饮食性补贴、冬季取暖、防暑降温补贴在因子4上载荷较高。

根据因子分析的结果, 我们把4个公因子分别概括为:福利制度、额外福利、休假制度、货币制度。

5、薪酬福利指标与工作幸福感的回归分析

前文中3.2.3利用相关分析检验了调查问卷指标与公务员工作幸福感之间是否存在显著相关关系, 但是为了进一步检验这15项指标是否与工作幸福感存在显著影响, 有必要借助回归分析, 我们根据因子分析所得出的4个公因子逐步进行回归分析, 所使用的方法是线性回归强制回归方法。

由分析结果可知, 常数及4个公因子对于工作幸福感的t检验p值分别为0.000、0.001、0.019、0.000、0.000均明显小于0.05, 故对工作幸福感都存在显著影响。同时, 我们也可以得出, 当福利制度、额外福利、休假制度和货币制度每变化1单位时, 公务员工作幸福感将变化0.152、0.105、0.199、0.301个单位, 因此货币制度的公因子与其他三项公因子相比, 尤其是与福利制度和额外福利相比, 对公务员的工作幸福感影响更大。

四、启示

在进行公务员薪酬福利设计时, 为提升公务员工作幸福感, 提高其对所享受待遇的满意度, 在保持财政支出总额基本不变的前提下, 应适度扩大公务员货币性收入的比例。具体来说, 可将部分弹性福利货币化, 引导公务员薪酬福利向商品化、定量化趋势发展, 增强公务员对其所得收入的支配性, 顺利满足个人需要, 体现个性化的支出取向, 这种货币化趋势已在公务员住房福利中初见端倪。同时, 适度提升公务员基本工资的数额, 扩大级差, 完善增长机制, 使其适应地区间经济发展的不平衡, 达到薪酬福利发放的内外公平。

摘要：职业幸福感是指人们在工作方面通过个人的努力所达到的完美的真实体验以及对职业、能力发展的感受。本文立足公务员这一职业群体, 从薪酬福利制度方面着手, 探究其与公务员工作幸福感的相关性。本研究以北京、杭州、石家庄、哈尔滨、贵阳、秦皇岛的在职公务员为被试, 对调研数据进行统计分析, 将薪酬福利制度中各个影响因素的权重进行统计描述和阐释, 为公务员职业薪酬福利制度的完善提供参考, 旨在帮助提高政府的管理水平和效率。

关键词：薪酬福利,公务员工作幸福感,相关性研究

参考文献

[1]Wright, T A, and Cropanzano, R. The role of psychological well-being in job performance:a fresh look at an age-old quest[J]. Organizational Dynamics, 2004, 33 (4) :338-351.

薪酬与福利的区别 第9篇

关键词：企业管理；薪酬福利管理；薪酬需求；薪酬结构；薪酬激励 文献标识码：A

中图分类号：F275 文章编号：1009-2374（2016）18-0162-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.18.081

快速发展的经济让传统的企业管理模式失去了实用意义。而在新的企业管理模式中，人力资源管理中的薪酬管理成为了一大重点，如果不能良好地把握薪酬，那么就可能导致员工的工作积极性受到影响，进而降低企业效益。因此，在企业不断发展中，需要对其管理模式进行更新，薪酬管理作为其中的重要组成部分之一，需要针对其现存问题加以改善，力求在维护员工利益时创造企业的最大收益。就经济关系来说，薪酬与福利是企业对于员工工作的一种肯定与回报，是激励员工认真工作、保证对企业忠诚的必要手段。只有合理管理企业薪酬福利，才能推动企业发展，实现员工效益最大化。

1 薪酬福利管理的涵义

薪酬福利管理，实际上包含了两个方面，即薪酬管理与福利管理。所谓薪酬管理是指企业管理者对于本企业员工工作所支付的标准费用、发放水平、要素结构的确定、调整与分配的过程。通常来说，每个企业都会存在不同的岗位，而薪酬的多少，也多半是根据该岗位的工作强度来进行区分。除此之外，在同岗位中，工作效益不同，薪酬也可能会存在一定的差异。换言之，是企业根据员工的不同工作标准与工作性质，做出的薪酬评估与评定。福利管理失职对于选择福利项目、确定独立发放明细表等方面的管理工作。通常来说，所谓福利是对员工工作成效的一种间接回报。在当前的企业管理中，薪酬和福利管理是人力资源管理的重点，薪酬设定的合理与否直接影响着员工对于工作的选择与留存，而福利的发放则直接决定了员工工作的效益，因此薪酬福利管理是企业管理的重要内容之一，需要加强重视。

2 当前薪酬管理中存在的问题

2.1 薪酬结构不合理

当前，诸多企业在薪酬管理中都强调“平均”。然而在笔者看来，这种思想使得企业中的薪酬管理存在一个很大的漏洞，就是薪酬与职位的不对等性。在实践中，某些企业为了在招聘和日后的财务管理中省去一定的麻烦，就将不同职位的薪资统一化，而这样的薪酬结构，很容易导致员工的不平衡心理出现，一些员工每天需要加班才能完成工作，一些员工上班相当悠闲，但是领到的工资却是一样，进而使得员工之间的关系矛盾化，人心不稳，最后放弃在该企业继续工作。

2.2 薪酬激励缺乏时效性

通常来说，在固定工资之外，一些企业会对工作较为出色的员工额外的奖励。但是在当前的薪酬管理中，经常会出现薪酬与奖励发放不同步的现象。也就是说，当员工的工作积极性达到一个高度，并也取得了可观的业绩时，却没有得到应有的奖励，这就会导致员工积极性受到严重打击，进而使得其业绩下降。事实上，激励制度是为了让员工的积极性一直存在，从而提高其工作效率。然而延后性的激励制度，容易让员工对企业的信任度降低。

2.3 福利结构单一

就当前来说，企业的薪酬主要由固定工资和奖励两个部分组成。在这个过程中，对于劳动要素、管理要素和技术要素等使用较少，这也就造成福利分配非常单一。员工对于福利的理解存在多样化，因此公司需要从多方面来满足员工的福利需求，才能提高员工的满足度，进而实现员工工作积极性的提高。然而当前的福利设计缺乏应有的多样化，人性化福利更是少之又少，使得员工积极性受到严重影响。

2.4 绩效考核制度缺乏科学性

考核与激励具有同等的作用，就现代企业来说，合理的考核制度可以有效地留存优秀人才，保证企业正常运行，高素质人才是企业核心竞争力的保证。合理的考核制度可以提高员工的工作业绩，但是在当前的企业中，多数考核制度都缺乏应有的科学性质。其考核以片面成绩为准，缺乏对员工实际工作狀况的了解。从而使得考核结果往往让员工产生不平感。这种状况就会使得原本将考核作为福利薪酬的发放标准失效，使得具有不同压力与工作内容的员工在薪酬福利方面难以拉开距离。付出与报酬的差异化，严重影响着员工的工作积极性。

3 薪酬管理问题的解决途径

3.1 保持薪酬的平衡

对于员工本人来说，薪酬的多少不仅是对自己劳动的肯定，也在一定程度上是对员工所代表价值的确认，是企业对于员工的认可。因此薪酬在一定程度上可以对员工起到激发工作欲望的作用，成为员工投入工作的主要动力。员工希望薪酬可以与劳动对等，从而表现出企业对于自身劳动的尊重。实现薪酬与职位的平衡，有助于员工心理的满足与平衡，从而推动其工作效益。

3.2 使收入与岗位一致化

就岗位的需求来确定对应该岗位的薪酬，是对于员工最起码的尊重。企业在运行过程中，都希望可以以最小的成本，来获取最大的利益，除了要不断提高对外效益，还需要严格控制运行成本。所以很多时候，会忽视岗位应有的薪资水平，使得员工的收入和岗位需求不对等。笔者认为，企业需要将岗位技能、岗位工作难易程度、重要程度变成企业确定员工工资的重要标准。

3.3 优化福利结构

在当前，很多企业的福利就是向员工多发放一部分的资金。而实际上福利可以存在多种形式，技术、物质等都可以成为一种福利。在薪酬福利管理中，笔者认为，需要优化原本的福利结构，使得员工福利可以从多方面实现，在满足员工需求的同时，也能推动公司的进步。比如，以培训名额作为一种福利，不仅可以让员工接受到新技能，也可以对其岗位产生一定的益处。然后使得员工与企业双向获利。

3.4 构建科学的考核体系

合理的考核制度是企业在薪酬福利发放时的标准之一。然而由于长期以来的“平均思想”一直主导着企业的薪资福利管理，该种思想看似是对员工的平等，实际上是对员工的另类的否认。因此，在薪资福利管理上，需要构建一个科学的考核体系。该体系主要是指在考核之中，关注员工的实际工作效率，从实践着手，了解员工的实际技术水平与能力，从而区分其劳动力的差别。除此之外，还需要建立岗位评价制度，适当地了解不同岗位的工作强度与重要性，以岗位价值与员工工作的状态，作为薪酬确定的一个标准。

4 结语

薪酬福利管理是企业管理的重要组成部分，在人力资源管理中，激励人才方面具有十分重要的作用。对于一个企业来说，薪酬福利管理的合理与否直接决定了企业日后的运作效益与员工的工作状态，因此在不断优化企业管理模式的现在，也需要对传统的薪酬福利管理模式进行改革，才能获得员工对于公司的归属感与荣誉感，实现企业的发展。

参考文献

[1] 黄皓.试论企业薪酬管理中存在的问题及解决途径

[J].中外企业家，2013，（5）.

[2] 温薇.浅议薪酬福利管理对企业的重要性[J].企业研究，2013，（10）.

[3] 矫炯晶.企业薪酬福利管理方略谈[J].低碳世界，2014，（21）.

[4] 邓以沅.电力企业薪酬福利管理的方法研究[J].企业改革与管理，2014，（19）.

[5] 张梅.企业人事制度中的薪酬福利管理初探[J].湘潮（下半月），2011，（6）.