学校团队范文

学校团队范文（精选12篇）

学校团队 第1篇

一、慧眼识名师, 做名师发掘的“伯乐”

名教师的成功没有偶然, 只有必然。学校要善于发现那些热爱教育、追求事业、学识渊博、勤奋钻研的教师予以培养。首先, 要成立“名师培养工作”领导小组, 组长由校长担任, 日常工作由教导处负责。其次, 通过活动比、组内推、学生及家长评、领导选等方式把那些师德高尚、业务精湛的教师遴选出来, 作为名师培养对象。

作为学校领导尤其是校长, 要知人善任, 善于发掘教师的潜质。31岁的王老师刚调入学校时任二年级语文教师兼班主任, 第一次听她的课, 发现组织教学很不理想, 学校领导不太满意。后来经过找她谈心, 校长确信她有素质、有上进心、有潜力, 并送她外出听课学习、提供机会让她参加各类教学竞赛、发挥优势让她为全县班主任做辅导, 使她的积极性被完全调动起来。在不久后的学校青年教师讲课比赛中, 她脱颖而出, 让大家刮目相看。如今她尽心从教, 勤于研究, 成绩突出, 深受学生及家长们的喜爱, 并成为学校名师培养对象中的一员。

二、环境育名师, 提供名师培树的“摇篮”

名师的培养与成长, 需要有一个支点, 这个支点就是环境。

1.领导环境。一所好学校必须先有一个好校长, 校长以身示范带出一个好班子, 班子的团结进取会促进整个校园的和谐统一。

2.制度环境。学校必须制定一系列有利于提高教师业务水平, 激励教师不断进取, 争做名师的相关的管理制度, 如《名师培训制度》《名师奖励制度》等。设立名师培养与科研补助经费, 用于培训、考察调研、科研等活动, 以保障名师培养计划的落实。经培养、培训、考试、考核合格的名师培养对象, 享有评聘、各类评优以及选拔为领导的优先权。把教师获得的校级以上的所有业务类奖励纳入学校绩效考核中。所有在报刊上发表论文的教师, 学校补助与稿费同等数额的奖金。将教师教育教学工作评价与教师专业发展评价统一起来, 全面、科学、准确地评价教师工作。这些制度和机制的建立, 将为中青年教师的不断成长提供有力的制度保障, 让他们灵动的思想重新绽放开来。

3.学习环境。选择学习就是选择进步。一所教师专业发展好的学校, 必定是一个学习环境非常好的学校。学习固然要靠自觉, 但氛围也很重要, 特别是对青年教师来说尤为重要。所以, 学校必须要营造一个浓厚的学习氛围, 建设一个学习型的校园。读书, 是最好的学习手段, 能让人放松身心, 增长知识, 开阔视野, 提升品位。如, 学校可举办“教师讲坛”“读书沙龙”等校园文化活动, 不管校长还是普通教师, 每天都抽出半个小时来学习;每个学期至少读2~3本教育、文学方面的专著;每学期评选表彰学习标兵等。

4.人际环境。教师要成长, 离不开集体。特别是在以校为 本的教研活动中, 每个教师在自我学习、自我反思的同时, 更要加强教学的切磋、协调和合作, 实现共同成长。学校在引入竞争机制的同时, 更要注重和谐校园的建设, 组织名师共同体, 定期进行研讨, 交流心得, 互帮互学, 共同提高。同时学校在管理过程中还要对名师自身价值与情感需求有正确而清晰的认识, 一定要做到科学化、人性化, 给他们充足的空间让其自由发挥, 这样才能做到以管理促成效, 为名师工程高效持续地发展保驾护航。

三、精心塑名师, 铸就名师成长的“阶梯”

1.走出去, 学善其身

教师培训是名师队伍建设的一项长期工程, 而高层次培训更是名师成长的必经之路。学校要有计划地安排教师积极参加国家、省、市级培训及各级各类网络培训, 并定期派骨干教师赴全国名校参观锻炼, 学习名校名师的成功经验。

2.请进来, 以他山之石攻玉

学校要结合教育热点, 针对教育教学中的共性“问题”, 邀请名师、专家来校讲座, 使骨干教师了解当前学科教学最前沿的成果与动态, 从中吸收丰富的营养。同时还可以聘请全国名校教师来校指导、上示范课, 让教师切身感受名校成功的教学方法, 领略名师的风采。

3.沉下来, 苦练真功

名师必须有过硬的基本功和教学技能, 学校的校本培训就是促进教师专业成长和持续发展的平台。

一是脚踏实地, 明确目标。学校要对确定的名师培养对象实行目标管理, 建立学校“名师库”, 健全教师成长档案袋, 鼓励教师制定个人年度和三年发展计划, 提出自己努力的目标和任务。名师培养对象不仅要高质量完成自身的教育教学任务, 完成读书、进修等继续教育任务, 而且要率先投身到教科研工作中, 推进学校教学改革。同时还要依据培养对象的具体情况确定富有特色的个性化目标。

二是以老带新, 加快成长。每所学校都有一批徳教双馨的老教师, 他们是学校的宝贵财富。学校在分工时, 要注意新老搭配, 老教师与名师培养对象共同带班、带组、带学科。让这些老教师用他们的实际行动, 用他们的声望, 带领出一批又一批为人师表、业务出色、求真务实的学科领头雁、青年骨干教师、青年名师, 为打造高素质的教师队伍奠定坚实的基础。

三是教科研一体, 搭建成长平台。首先, 注重教研活动和教学反思。让教师学会用先进的教育教学理论反思自己的教学行为, 在反思中不断提升。同时开展丰富多彩的校本教研活动, 如举办讲课比赛, 教师基本功大赛, 经典诵读大赛, 优秀论文、教案、课件的评选等, 让他们通过系列教研活动, 汲取他人成功的教学经验, 提高自身的业务水平。其次, 为提升教师的教育教学艺术提供“试验田”。学校结合教师教学实践及基础教育新课程实施中的实际问题, 进行有针对性的课题研究, 组织课题组教师开展问卷调查、聘请专家进行课题研讨、组织观摩课交流点评、撰写论文、讲示范课等课题研究活动, 提高教师的教育科研能力。

四、科学用名师, 搭建名师展示的“舞台”

名师的效应就在于领跑与辐射。学校应采取多种形式为“名师”在校内搭台, 使他们的成功经验首先在校内得到推广, 服务于学校的教育教学, 形成“墙内开花, 园中香”的良好氛围, 从而带动更多教师步入名师行列, 扩大名师的后备队伍, 推动学校整体师资队伍的快速发展。

1. 开展岗位练兵活动。学校对经培养的名师要善用、重用。首先要量才而用, 适合什么样的岗位, 就让干什么;其次要选材试用, 开设见习岗, 选有能力的名师, 给他们加担子或放在重要的岗位进行历练, 让他们最大限度发挥自身才华、体现自身的人生价值, 不断体会成功的快乐。

2.开展名师课例研讨活动。让每位名师每学期至少为全 校教师讲一节示范、研讨等形式的公开课, 让名师在自身素质得到提高的同时, 通过他们的教学思想、方法、智慧和艺术, 为全校教师的专业发展提供可供参考的榜样示范。

3.开展师徒结对活动。让每一位名师担负起学校教育教学的接力任务, 以“即知即传人”的方式与1~3名教师结成师徒对子。通过开放师傅课堂、走进徒弟课堂、师徒同上“精彩一课”等形式, 加强名师梯队建设。

五、全力推名师, 做发挥名师效应的“红娘”

名师需要推介, 除了通过新闻媒体的宣传外, 要尽可能多地组织名师参加上级教科研等主管部门组织的教育教学交流研讨活动, 让“墙内开花, 墙外也香”。如, 扶植教师参加省市课堂教学大赛, 组织名教师参加“校际交流”“送课下乡”活动, 积极向上级教育部门推荐名师的教科研成果等。让那些学有专长、教学有特色的名师有机会去与外地名师交流、学习与竞争, 并从中开阔视野, 增长才干, 提高知名度, 并通过名师的外围效应提高学校办学的品位和影响力。

学校团队工作2 第2篇

雅学生

凤凰城中英文学校致力于把学生培养成为“言行举止，文明礼貌；博览群书，气质高雅；通情达理，与众不同”的未来成功人士。少先大队在德育处的领导下，以“博雅”教育为主线，开展了丰富多彩的少先队活动。

一、“讲礼貌、懂礼仪、知礼节”教育活动，让学生在礼仪熏陶中增添儒雅气质

我们开展了“讲礼貌、懂礼仪、知礼节”的三礼教育活动，在少先大队组织下，各个中队针对三礼教育内容分阶段对学生提出“文明礼仪细节提醒”要求，学生每周完成一次“文明礼仪记录卡”，由家长、老师、同学作为自己周文明达标的见证人与考核人。

我们以PK赛、辩论赛、班队会等形式，学习文明礼仪，营造3米线内鞠躬礼让打招呼的文明氛围。少先队每年举办“文明学生形象大使”PK赛，在 “文明学生形象大使”PK赛中，有现场演讲、才艺展示、礼仪展示与礼仪知识问答、表演等，通过这种形式使礼仪教育让学生乐于接受，也使得学生的文明气质在活动中一次次提升。同时开展了以“仪容仪表我最酷，争做与众不同好学生”为主题的仪容仪表教育活动，使学生认识到良好的仪容仪表是个人涵养的外在表现，举手投足、一言一行、音容笑貌，无不体现一个人的气质与素养。

二、博识雅行社会实践活动，让学生在实践活动中增长才干 要让学生成为一个博雅的人，增长见闻，增加阅历是必不可少的。因此，我们一直将开展与课程整合的博识雅行社会实践活动作为学生体验生活、感悟生活的重要途径。每学期我们都开展两次大型的社会实践活动，一次是以走进工厂、军营（或手拉手活动）为主的感受式社会实践活动，另一次是以亲近自然、科技为主的体验式社会实践活动。每次活动之前老师都要对学生进行相关的主题教育，活动结束之后对体验主题进行延伸，拓展，以达到活动育人的目的。

我们的手拉手活动分两块开展，一块是以扶贫为主的帮扶活动，如开展“把微笑带到山区，用真情温暖他人”社会实践活动，带学生走进清远白花塱小学、清远北安希望小学，在青海玉树地区地震前与凤凰城爱心公社和狮子会合作，开展“我为衣柜添光彩”活动，为当地贫困学生捐物捐书。另一块是我们每学年上学期都做的与新塘周边以及派潭、小楼等学校的学生一起开展的手拉手活动。为使手拉手活动有真正意义上的效果，我们根据周边学校的实际情况，将手拉手活动的内容进行了重新定义与规划，即通过与手拉手的学生共同展示才艺、同上一节课来体现“手拉手”的意义。这样，手拉手学校的师生从被动的接受者变成了参与者。同上一节课不但让他们感受到我们老师的课堂教学水平，也使他们变得活泼生动起来。

每学年下学期开展的走进工厂、军营的体验活动也分为两块来开展，一块是以知名企业为主的参观学习，如学生参观皇朝家私、广州本田汽车有限公司（增城工厂）等知名企业，参观企业运作流程，体验企业文化，激发学生勤奋学习的热情。走进广东省武警边防总队后勤基地军营，则让学生亲身体验什么是高标准、严要求，刺激学生养成良好的个人生活习惯及服从意识。由广州松下空调器有限公司给学生上节能环保课，把学生带到中国科学院广州生物医药与健康研究院，聆听科学家面对面地授课等等。所有这些都是我们主动去找人联系，对方也是全免费接待我们，我们这样做的目的就是想让学生开阔眼界。而另一块就是依托我们的家长来开展活动的，我们到家长的工厂去，由家长现场讲奋斗历程，激励学生珍惜当下，好好学习。

同时我们根据自身的便利条件，与凤凰城物业公司和爱心公社也联手开展了丰富多彩的校外实践活动，如与凤凰城销售中心携手举办了以“十年树木〃百年树人”为主题的学生才艺表演会；以“感恩母亲”为主题让学生用自己的零花钱请妈妈到酒店享受自助餐；与凤凰城爱心公社、中大图书馆合作开展“步客之舟”捐书和爱心Market 活动等。

三、多姿多彩校园活动，让学生在各项展示中增强自信 博雅教育的核心就是要让学生全面发展，而让学生全面发展的最好办法是给每一个学生均等的机会，让他们在各类活动中锻炼能力、展示才艺、增强信心，这些都是一个学生日后工作学习必备的综合素质。因此，少先大队针对学生的不同情况分别开展了一系列活动。首先无论是班级干部还是少先大队、学生社团都采取竞聘上岗制，每届都让新人参加竞聘。其次给每个学生上台展示的机会。合唱节、体育节以及元旦联欢会这三次大型活动都为每一名学生提供了一个展示自己能力与自信的舞台。我们给每一个孩子机会，我们有脑瘫的孩子、有腿脚残疾的孩子、有自闭症的孩子……这样的孩子我们一样让他们和正常孩子一起在合唱节和元旦联欢会上登台演出，每一名学生都上台充分展示自己，华丽的演出服、精致的妆容、绚丽的舞台、热烈的掌声、长枪短炮的闪光灯以及老师们的辛勤付出都将在学生的心中定格，让他们有一次难忘的体验。

为培养学生的自信心，让学生切实拥有组织策划和管理能力，每学期我们都由少先大队与学生校长助理牵头成立相应的志愿者社团。他们自行设计招聘海报，提出招聘要求，学生们积极参与，各个志愿者团体工作井然有序，每学期末据此评选“凤凰志愿者之星”。

为了让学生从小养成爱读书，读好书的习惯，形成人人袋里有书，随时随地读书的书香校园局面，我们将博览万卷书活动形成了一个系列。每学期都开展以下活动来调动学生的读书热情：创建班级图书角、一本好书上课桌、“以书会友，书香情浓”跳蚤书市、创建家庭书架，倡导亲子共读、好书我来演、书香少年及读书之星评选、每月好书推介等。现在，每一个学生都养成了手捧一本书，静心读好书的习惯。每学期的家长会上，各班也会为“书香家庭”颁发奖状，以此营造家庭读书氛围。

学校团队建设之我见 第3篇

规章制度是优秀团队的保障

记得以前网上非常流行这样一个理论：如果有人打破了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的修理，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之，这些破窗户就会给人造成一种无序的感觉。这就是“破窗理论”。从这个理论中笔者受到的启发是：

这扇窗户就好比是一所学校的规章制度，需要团队中的每一个成员共同去维系和遵守。如果个别教师出现违背规章制度的行为，就应该及时制止，否则长期下来，一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延，这个团队就会弥漫着不正之风，形成恶性循环。当然了，制度的建立也需要体现“以人为本”的原则，不是一个人说了算。通过教代会等形式来征集大家的意见和建议，大家都参与进来了，更体现了一种主人翁意识，在制度的执行上大家就会更容易接受和形成自律。好的制度在团队建设中能起到辅助的约束作用。

形成自下而上的“服务”管理模式

以前的学校都习惯于一种自上而下的管理模式，一级管一级，一级听命于一级，更多的是听命于上级直管部门，被动接受，缺少一种主动参与性，更别说创造性了。如果能够调整一下，把这个金字塔倒过来，例如：教师服务于幼儿和家长，中层干部服务于教师，园长服务于中层干部和教师，使幼儿园的工作最终落实在服务于孩子和家长这一目标上，在这一管理实施的过程中，教师体会到园长不是高高在上的发号施令者，而是尊重、服务于她们，这种平等、互助、关爱的新型人际关系将会让团队成员工作更具有主动性和积极性。

建立一支协同互助的战斗梯队

从大雁效应中不难看出：大雁在风行时，总是排成一个大大的人字型，人字顶端有一只大雁领飞。当领飞的大雁疲劳时，另一只大雁会来替它领飞，如此周而复始。它并不需要什么人在背后发号施令。团队每一位成员都知道掌控达成目标的过程，彼此尊重，不拖后腿，互相鼓励，彼此协作，共同完成集体的任务。

同样的道理，在学校团队管理中，学校管理者要加各级各部门的管理和培训，既不可让领头雁带偏了方向，也不可以出现当领头雁疲劳时，无人替换的断层。这就需要学校管理者根据每个团队成员的不同情况，为她们量身定制个人发展规划并为她们搭建锻炼的平台。同时作为成员也要分析自身的优劣，找准自己的角色定位，也就是说“尺有所短，寸有所长”。如果全部都是将军，谁来打仗？反过来，如果全部都是士兵，谁又来指挥？所以说，对教师进行分层培养，保持良好的梯队发展是团队建设的重要砝码。

营造相互欣赏、包容的团队氛围

团队建设就是士气的经营，在工作中，如果把同事变成拉拉队，快乐、阳光的工作则是成功的最好助手，同事的激励更容易在心与心之间产生共鸣、达成默契，从而形成团结、向上的工作氛围。

幼儿园的教师其实也是一群孩子，她们单纯直率，很容易受情绪的左右，有时一句不经意间的话语或是一个眼神，都容易引起她们好多好多的想法。加上基本都是女人，很容易家长里短，为一些鸡毛蒜皮的小事发生纠纷。团队领导人在面对这样一个队伍的时候，更应具有一个宽容的胸怀，去接纳她们的不足、去包容她们的不理解或是怨愤，同时也要主动去分享她们成功的喜悦、去引导她们走出困惑。和她们之间的相处，就要善于采用一些精神上的激励方法，当发现她们一有点滴的进步，就要把它放大，让大家为之骄傲;当她可能在工作中出现不足时，也要善于发现她的其他优点，再引导她认识到自己的不足，找出原因、提出努力的方向。反之，作为管理者同样也需要得到老师们的关心理解和支持信任。一个种良好的氛围是保证大家并肩作战，快乐同行的“动力源”。

雁阵之优，在于目标一致、前后响应、强势超达，团队建设也是如此。一盘散沙难成大业，团体协作才能无往不胜。

中职学校教学团队建设问题探析 第4篇

关键词：中职学校,教学组织,教学团队

近年来, 中职教育越来越受到国家重视, 这是中职学校面临的机遇, 也是挑战。在教育改革方面, 中职学校学习外国先进的教学理念取得了令人瞩目的研究成果。但是, 中职学校基层教学组织改革与创新的步伐却普遍滞后于学校教学改革, 当前仍然是在单打独斗的进行着中职教育教学, 过分强调教师个人的能力, 往往忽略了教师团队的功能。这导致了中职学校教师流动性大, 非常不利于适应社会与时代需求的中职学生的培养, 同时也使得所培养的中职学生不能满足企业的素质要求。因此, 中职学校除了要进行教学方法和模式的改革以外, 对中职学校教学团队建设也变得十分必要。中职教学团队是指以学生为服务对象, 以自主发展意识较强、善于相互协作与沟通的教师为主体, 以教学工作为主线, 以先进的教育思想理念为指导, 以提高教师教学水平和教育质量为目标, 以教学内容与教学方法的改进为主要途径, 以学校的基本问题的学习及科研项目为牵动, 以专业自主发展、形成职业幸福感为重点, 开展教学研究和提升办学质量的核心队伍。因此, 作为一项以提高教师素质和教学水平为主要目的中职教学团队建设, 变得十分迫切。

1 中职学校基层教学组织存在的弊端

首先, 教研室组织形式无法满足教师学习的需要。教师要提高教学质量、进行科学研究, 都离不开教师的学习。而传统教研室的学习是自上而下的、是一种行政化的学习, 学习氛围不浓。同时, 在学习的过程中, 因为教师所教课程的不同, 而导致教师之间的相互交流和学习受到阻碍。此外, 每个教师都经过经验积累, 手里都掌握了一定的教学资源, 而教研室又无法满足教师在学习过程中对于教学资源的共享。

其次, 教研室组织形式无法满足教师教学研究的需要。众所周知, 中职的课程开发与研究不是单一教师个体所能完成的, 这需要教师之间的相互协作。特别是现在教学改革在我国众多中职学校中广泛展开, 这对于教师的教研能力, 又提出了新的要求。特别是教师的校本教材开发的能力, 此外, 社会为了抢占中职学校的教材市场, 也和教师合作, 联合开发教材。因此, 现在教师的教研能力必需要得到最大潜能地开发。另外, 由于现在教研室的行政能力的提高, 更多的是进行行政活动, 而在教学研究方面的能力, 不能被充分体现出来。

再次, 教研室组织形式无法满足教师角色转变的需要。随着国外先进的教学理念及教学方法的引入, 传统的教师角色已经不能满足现今教学模式对教师的要求。以前“教师”就是老师, 现在的教师, 既是老师又是“师傅”。在大量的工作压力面前, 教师不仅要提高教学质量的情况下, 而且还要当好“师傅”这个角色, 尤其对单个教师来说, 要求更高。在短时间内, 教师难以完成这二者角色之间的灵活转变。在实际教学过程中, 有些老师“理论”强于“实际”, 而有些教师“实践”优于“理论”。教师角色的转换, 必然要求教师组织形式的变革或创新, 以使具有不同智慧水平, 专业特长和思维方式的教师之间达到技能互补、知识共享、相互协作、共同进步的目的。

最后, 教研室无法满足教师情感需要。中职学校教师现在幸福感和成就感方面普遍感觉偏低, 一方面是由于教育对象难以让教师轻松, 教师在课堂上的讲学往往难以在课堂上得到学生的认可;另一方面, 学校为了提高办学质量, 对教师严格要求, 在平时的教学管理中缺乏与教师的沟通, 这导致了教师对学校的各种改革举措充满抵触或排斥的情绪。而现行基层教育组织教研室更多的只是关注教师完成工作的情况、以及如何对教师进行教学考核等等, 而对于教师的情感方面普遍缺乏关注。

2 中职学校教学团队与教研室建设的区别与联系

2.1 中职学校教学团队与教研室的区别

(1) 中职学校教学团队与教研室构建方式不同。教研室是中职学校按专业、学科或课程设置的教学研究组织, 是中职学校进行教研活动和日常教学管理的最小行政单元。一个教研室对应特定的专业或者某些课程, 教研室通常是局限于学校内部, 具有封闭的特点。而教学团队则是根据各学科的具体情况, 以教研室、实验室、实训室等为建设单位, 在教学中通过不断改革与实践提高教学质量的教师群体。教研室只是可以作为教学团队建设的单位之一。因此, 教学团队的构建具有开放的特点。可以根据教学团队的具体需要, 打破行政约束的限制, 以课程为单位, 跨学科、跨专业、跨教研室甚至可以远程跨地域限制进行构建, 以适应现在社会对中职人才培养标准的要求。

(2) 教研室与教学团队在观念上不同。教研室在中职学校作为基层组织, 担负着传达上级文件、考核教师教学质量、协调教研室内成员之间的矛盾等等, 在教研室内, 个体作用十分明显, 淡化集体的作用, 缺乏合作精神, 这导致教研室的科研能力不强。而中职教学团队则是中职教学的一种组织形式。他更强调的是教学团队的整体职能, 在这个团队里面, 每个成员都有各自的专长, 成员间要求相互协作, 优势互补, 弱化行政职能, 促进教师个体的成长和发展并共同实现团体教学目标。

2.2 教研室与教学团队的共性

(1) 教学研究与教学改革的任务相同不管是教研室还是教学团队他们都是以教学为中心, 在教学过程中开展各项教学研究和改革。教学过程中都要制定教学计划、修订教学大纲、开发教材。在完成任务的过程中, 都要学习最新的教学方法和教学手段, 更新教育观念, 利用“工学结合”的方法开展教学, 在教学中注重教学对象的教学效果反馈。

(2) 教学组织的目的相同无论是教研室还是教学团队的组织建设都是为构建一支年龄、职称、知识结构合理的教师队伍, 这也是为了在完成教学和教改任务的同时促进青年教师的成长, 为专业或课程的长远发展考虑, 形成可持续发展模式。

3 中职学校教学团队建设应采取的措施

3.1 明确教学团队目标

管理理论认为, 团队应该是一种为了实现一定的目标而由相互协作的个体所组成的群体。团队的首要特征应该是具有明确的目标, 也就是说每个团队成员都清楚地知道团队要达到的共同目标并且每个团队成员都为达到共同目标而努力。中职学校教学团队应该要以学生为主体, 以教学为核心, 以教学改革与教学研究为动力, 以科学研究为手段, 以具有科学联系的课程为纽带, 提高教学质量, 促进教师成长, 推动中职教育的发展。

3.2 推选团队带头人

借鉴高校教学团队建设的思路, 中职学校教学团队必须遴选出合适的团队带头人。中职学校团队带头人应从那些优秀的双师型教师中选择, 应具有丰富的理论知识、熟练的操作技能, 较好的沟通与协调能力。

3.3 建立教学团队激励机制

为充分调动团队成员的工作积极性、主动性和创造性, 保持教学团队旺盛的生命力与强大的吸引力, 必须要建立科学有效的绩效评价体系。在职称评聘、外出培训、人才选拔、科研立项及年度绩效考核等方面给予适当的政策倾斜, 使教学团队中每个成员都能切身感受到学校对自己贡献的认可以及客观、公平的评价。

3.4 营造和谐与积极向上的团队氛围

教学团队是一批有志于教育研究、拥护中职教学改革的教师群体, 他们具有强烈地进行教育研究的渴望, 能够积极主动的进行教学研究。团队作为一种组织形式要能够发挥出教学的最大效果, 能够促进教师个体的成长和发展, 同时能够成为中职学校进行组织创新的生长点。教学团队成员之间要经常进行良好地沟通, 要能够做到相互尊重、相互帮助、彼此信任, 遇到问题能够共同面对、共同讨论、共同解决营造和谐与积极向上的团队氛围。

4 结语

总之, 中职教学团队建设是一个复杂的系统工程, 它涉及到中职学校的方方面面。中职学校要认清当前的形式, 本着有利于教师成长, 有利于学校的发展, 有利于更好的提高教学质量方面考虑稳步开展和推进中职学校的教学团队建设。中职学校教学团队建设要在学校的统一管理下, 实施统筹规划, 制定有效的管理与考评措施, 中职教学团队才能成长起来。

参考文献

[1]孙丽娜, 贺丽君.高校基层教学组织改革与教学团队建设[J].河北学刊, 2007, 27 (5) .

[2]赵俨斐.中职教学的新模式——工作室教学[J].教育教学论坛, 2011 (3) .

[3]吴文涛, 张辉.我校教学团队建设的理论与实践[J].人力资源管理:学术版, 2009, 11.

[4]杨遐.构建“能力本位”的中职教学团队[J].广东教育:职教版, 2010 (2) .

学校团队工作安排 第5篇

具体活动安排：

1、制定校团委工作计划、少先队工作计划;

2、筹备我校第一届少先队员代表大会暨团员代表大会，选举大队委员、团支部书记，健全团队组织;

2月份：

主题：新学期，新气象

1、建立团队组织，各中队出刊一期黑板报;

2、建立己略学校校园网络信息中心、红领巾、团员之声广播台，红领巾、团员记者团。

3、大、中队委、团支部书记集中开会，传达本学期团队的工作计划。

3月份：学雷锋活动月

主题：爱是一种责任

1、大中队、团支部成立学习雷锋活动小组，深入学校、社会、家庭和大自然，开展学习雷锋教育实践活动;

2、植树爱树活动;

3、组织团队员参加全州中小学电脑制作活动;

4月份：纪念革命烈士月

主题：革命先烈永不忘，民族精神代代传

3、学习《团章》、《队章》

1、开展读书实践活动，积极组织读书演讲比赛，工作计划《学校团队工作计划》。

4、组织团队员参加科技创新大赛。

5月份：劳动月

主题：养成劳动好习惯，争做合格小公民

1、开展劳动技能大赛(如：叠被子、浇树、锄草等)。

2、以中、小队和团支部的形式，在家庭、学校、社会和大自然中体验劳动的.快乐。

6月份：美育月

主题：我用艺术展现美

1、庆祝六一儿童节;

2、己略学校首届校园艺术节;

7月份：

主题：红领巾团员心向党

1、开展以中国***为主题的作文评选活动。

2、组成特色小队，实践、体验祖国的变化。

3、进行期末各类评选工作。

九月份：

1、实行卫生检查和纪律检查两项评比。

2、统计团员人数、团员证注册。

3、教师节期间，组织学生做一件令老师满意的事。

4、组织学生参加志愿者活动，确定服务项目，落实志愿者人眩

5、组织初一和初二班级进行联谊，开展互帮互助活动。

十月份：

1、确定入团积极分子名单。

2、制定“弘扬和培育民族精神”活动计划。

十一月份：

1、开展青年志愿者活动。

2、与科技组联合科技创新比赛。

3、与学校艺体组联合举行一年一度的学校运动会。

十二月份：

1、开展以“弘扬和培育民族精神”为主题的班级大合唱比赛。

2、选拔优秀学生入团。

一月份：

1、做好优秀团员、优秀团干部和先进团支部等评比工作。

中职学校教学团队建设的思考 第6篇

关键词：教学团队；学习型团队；和谐型团队；创新型团队；高绩效的团队

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）05-0107-01

一、要把教学团队建设成学习型团队

要在团队中营造一种合作学习教学理论、教育技术与专业知识，共享课程知识、教学经验、教育信息和学习能力的文化机制和环境氛围，构造团体协作学习的交流平台，使其成为以相互学习、合作学习、团队学习为特征的、有浓厚学习风气的集体。从严格意义上讲，教学团队并非一个正式的行政单位，而是一个学习型组织。在学习型组织中主要通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种符合人性的、高度柔性的、能持续发展的组织。毋庸讳言，目前不少教师依然满足于自身渐现陈旧的知识储备，把学习看作是工作之外的一种负担。在学习型教师团队建设中，除完善基本的组织网络外，浓郁氛围的营造、教师团队主体性、创造性的发挥、教育理念的转变等就显得尤为重要。团队带头人只有站在更高层面上体会、把握学校办学思路，带动全体成员创造性地学习和开展工作，学校的办学思路才能真正落在实处。教学团队要大力提倡“在工作中学习、在学习中工作”，引导教师结合教育教学中的实际问题开展有效学习，提高学习的针对性和指向性。在学习中，倡导教师结合教改过程、热点话题、教育教学实践案例进行学习，并结合在教育教学中遇到的问题、产生的困惑进行反思。通过学习，促使团队成员教育教学实践的改善和能力的提高；同时，更有效的激发他们强烈的学习欲望，养成良好的学习习惯。

二、要把教学团队建设成和谐型团队

团队的和谐是完成团队目标的必要条件，这种和谐关系既包括与外部如各系部、学校教务部门、教育行政部门、其他团队之间的和谐，也包括团队内部团队领导与成员之间、不同团队成员之间的和谐。营造一个宽松和谐的环境，充分发挥人本主义作用，是保证教学团队长足发展、独具特色的重要保证。这种轻松和谐的环境，简单说就是“人和”。在团队建设过程中，一方面要倡导形成终身学习、全程学习、团队学习的理念；另一方面也要提倡师生共同学习。师生互学不仅是教师学习的一种途径和方法，更是一种态度和氛围。它必须建立在广大教师切实转变传统师生关系的基础之上。师生共同学习有利于构建平等和谐的师生关系，激发彼此的学习热情，促进教学相长，共同完善发不同思想、不同理念的碰撞才能产生智慧的火花。倡导教师间的横向交流与分享。无论是富有学科特色的教研组内交流，还是跨学科的研讨，都有利于教师之间形成相互激励、相互帮助和共同提高的团队关系。提倡教师之间的当面交流沟通，着力改善教师人际沟通的理念与技能。这种人际沟通理念和技能的改善过程，是教师基本素质提高的过程，也是教师人生观和价值观重塑的过程。同时还要善于发现教师的闪光点，既要坚持正面评价为主，又要及时发现教师行为中存在的问题。诚然，教师是有个体差异的。教学团队在承认差异的前提下，帮助他们认识自己，找准位置，最大化的实现自己的人生价值。这是教学团队建设的重要目标，也是根本追求。建设一支优秀的教学团队离不开和谐，即团队成员之间和谐、每个团队成员与学生和谐、团队整体与外部环境和谐。

三、要把教学团队建设成创新型团队

在科技高速发展的今天，创新能力已经成为国家兴旺发达的不竭动力，创新是提高教学质量的核心。要建设可持续发展的教学能力，充分发挥教学团队的“1+1>2”的教学效应，更多更快地培养出创新型人才，就必须全方位打造立体化高水平的具有创新性教学团队。创新型教学团队是组建的具有较强教学能力、学术能力和教学研究能力的教学团队，它的价值在于汇聚创新队伍、凝练教改方向、创造标志性成果和构筑教学科研学术综合基地，创新、远见、发展是创新型教学团队的独特特征。创新型教学团队是当前教学建设中充满希望和期待的新生力量，关系到整体教学质量的提高和创新成果的产生。优秀教学团队不仅要成为传播知识的有效途径，而且要成为知识创新、科技创新与建立创新体系的重要环节，要成为既是教学团队又是创新团队的全面发展的团队。

四、要把教学团队建设成高绩效的团队

建立高绩效团队的策略是目标一致、有凝聚力、有责任感三大基石，要使团队成员明确认知、认同团队的建设目标、教学目标，并通过增进团队成员彼此的理解增强凝聚力，使团队成员共同为所承担的教学任务、建设任务负责。与此同时，不能把团队建设等同于团队合作，要认识到团队建设中的竞争机制也非常重要。对竞争的控制基于内部目标管理，即将团队的工作目标细化为团队成员的工作目标，并进行集中控制。团队负责人要对团队成员的工作绩效进行公平的内部评价，甚至通过选拔淘汰机制使得最终团队中的每一个成员都能与岗位和角色相适应，以创造更高的团队绩效。教学团队是开展教学工作的一种重要组织形式，是具有多样化能力的团队，它可以增进学校各方面的协作，提高整体能力。建设高绩效的教学团队，对于课程建设、教师专业发展和人才培养质量的提高都有十分重要的作用。在教学管理中，有计划、有目的组织教师建立有效的团队合作机制，形成合力。加强教师队伍建设，提高素质，加强管理，规范教学过程。发挥团队作用，促进教学研讨和经验交流、提高教学水平。一个优秀的教学团队，是学科建设的重要支撑。同时，只有以合理的规划提高教学团队的水平，学科建设才能落到实处。

通过教学团队方向的探讨，对建立学校较高教育教学水平的队伍，形成良好的教师成长环境，为学校做出新的贡献，争取在日常教学管理中改变现有的观念，建立具有实战性的教学团队方面提出新思路，增强教师的合作意识，使学校教育团队更加符合当前职业教育发展要求。

参考文献：

[1]丁钢.教师的专业领导——专业团队计划[J].教育发展研究，2004（10）.

[2]孙丽娜、贺立军.高校基层教学组织改革与教学团队建设[J].河北学刊，2007（5）.

团队精神培育与学校文化建设 第7篇

一、学校文化是孕育产生团队精神的土壤

1. 学校文化的涵义和构成。

关于学校文化的概念,不同的学者提出了不同的见解。有的学者认为,学校文化是一所学校在长期的教育实践中积淀和创造出来的,并为其成员认同和遵循的价值观念体系、行为规范准则和物化环境风貌的一种整合和结晶,它表现为学校的“综合个性”[1]。有的学者认为,学校文化是指学校在这个组织教育系统中,所有个体(或大部分成员)的共享价值、规范、行为准则和成员之间的相互关系与作用方式[2]。虽然这些表述存在一定差异,但是都揭示了学校文化两个层面的基本含义:一是精神方面的价值观、信念、态度、情感和道德追求,这是学校文化的内在层面(核心与灵魂)精神文化;二是群体成员关系的形式与组织运行的框架结构,以及共同行为的准则规范,这是学校文化的中间层面(介质与机制)制度文化[3]。除这两层含义之外,从文化的存在形态来看,学校的自然景观、人文景点、基础设施、建筑风格、信息网络、校园活动等物化环境和“硬件”,以及其所蕴含的思想内涵还构成了学校文化的外在层面(基础与标志)物质文化,构成学校文化的这三个层面相互作用、影响和渗透,融为一体。

2. 教师团队精神及其形成条件。

高校教师团队是围绕育人中心工作,为了实现某个教学、科研、育人或社会服务目标,由两个或两个以上的教师个体相互协作与配合而组成的工作群体。团队精神就是团队的成员对团队的满意度与认同感,自觉地摆正团队利益与个人利益的关系,以团队利益为重,并各自积极“扮演”好团队中的角色,尽职尽责地完成团队岗位职责,自愿并主动与其他成员积极协作,共同努力奋斗的意愿、品格和作风。高校教师团队精神的形成必须具备两个条件:一是个体因素,需要团队内部成员具有理解、包容的心理素质等;二是外部因素,需要民主、和谐、向上、有序的学校文化环境。学校文化虽然是一种亚文化,根植于社会整体文化土壤之上,但是它具有相对的独立性和独特性,是培育教师团队精神的基础。没有适宜的学校文化作为母体,就不可能孕育产生教师团队精神。

3. 学校文化对团队精神的影响。

团队精神是团队成员在群体行为中体现出来的意愿、品格和作风,其本质是团队成员个体内在的一种心理素质。学校文化对团队精神的影响,正是通过调整、改变校园主体师生的心理发展来实现的。构成学校文化的精神文化主要体现在一个学校的办学传统、办学方向、校风学风、学科特色和师生员工的道德风尚、文化底蕴、价值取向、审美情趣等方面,对校园主体的心理发展主要发挥一种引领和激励的作用。制度文化主要体现在维持学校日常运转的组织制度、规章制度及其执行过程,对校园主体的心理发展主要发挥一种约束和规范的作用。物质文化直观表现为校园及其周边的物化环境和校园活动,对校园主体心理发展主要发挥一种潜移默化的熏陶作用。这三个层面对心理发展的作用方式虽然不同,但是互相交织,互相渗透,都会在完善教师心理素质的基础上,提升教师各个方面的修养,从而体现在教师团队的成员个体与团队集体行为之中。

二、培育团队精神的学校文化建设基本思路

学校文化建设的内涵十分丰富,领域涉及学校的方方面面,在建设过程中,需要在办学理念与治学精神提炼、制度安排与管理、成员潜能发挥、人际关系协调、文明风尚弘扬等各个方面,把整个学校作为一个整体,作为一个大的团队,整体推进,才能逐渐积淀形成适合孕育和彰显团队精神的民主、和谐、向上、有序的学校文化环境。

1. 重视办学理念和治学精神的塑造与提炼,把团队精神融于其中。

高校在长期的办学过程中,优秀的办学理念和作风世代相传,必然形成优秀的办学传统和治学精神,这是学校精神文化的核心部分。办学理念是教育理念的下位概念,是学校生存理由、生存动力、生存期望的有机构成,是作为学校管理者和决策者对学校全部活动所涉及的三个基本问题(为什么?做什么?怎么做?)的理性回答。优秀治学精神的形成与办学理念紧密相连,是在科学的办学理念引导下,高校教师群体在教书育人、学术科学研究等活动中逐步积累而形成的优良作风和内在品质的总和。受不同历史阶段社会环境的影响,不同阶段的教育理念体现着不同的时代精神。那么学校的某一发展阶段的作为教育理念下位概念的办学理念,就要适应当前社会发展的变化与需要进行改进,体现时代精神;治学精神形成之后虽然有相对的稳定型,但是不是一成不变的,也要随着教育理念的变化进行必要的革新,如此才能与教育理念相辅相成。因此,在当今教育发展的历史阶段下,针对高校建设与教师职业心理的实际特征,如果要培育与弘扬团队精神,就必须在继承学校优良办学传统的基础上,加深对团队精神的理性思考,在办学理念与治学精神的塑造与提炼中融合团队精神的思想元素。

2. 塑造科学与民主的管理文化,创建和谐的校园人文环境。

制度文化直接体现在维持学校日常运转的组织制度和规章制度,其建设过程主要是学校的管理过程。所以有些学者把制度文化理解为管理文化,还是很有道理的。但是我们不能把制度文化或者管理文化简单地理解为就是制度或管理,因为作为“制度文化”或“管理文化”,不仅仅是涉及管理的文字表征和手段,更主要的是学校管理过程所体现的思想意涵和人文精神。因此在学校的各级管理过程中,要把以科学构建规章制度为中心的“刚性管理”与坚持以人为本思想的“柔性管理”相结合,一方面凭借制度约束、纪律监督实现校园环境的秩序化和规范化,通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位,构建发挥个人和集体潜能的合理机制。另一方面要体现人文关怀,发扬民主,集思广益,科学决策程序,统一或趋同个人与集体的价值取向,这样才能让“柔性管理”弥补“刚性管理”的缺陷,最大限度地减少决策失误,激发教师的责任意识,明确一致的努力方向,逐步形成培育团队精神必不可少的优良管理文化。

此外,各个团队内部还要十分重视团队目标的制定,因为对目标的认同和共识是形成坚强团队、鼓舞成员团结奋进的一个前提条件[4]。让团队成员参与目标体系的制定与管理,不仅能够培养成员的主人翁心态,还能使其尊重的心理需要得到满足,激发其内在动力。

3. 合理构建优良团队,奖励优秀团队发展。

构建合理的教师团队,让校园的教学、科研、管理等方方面面活跃着各种充满活力和洋溢个性的团队,是培育团队精神的最直接而有效的方法。高校教师团队组建要注意几个问题:一是目标或任务要明确,因为任何一个成功的团队都有明确的既定目标为团队成员导航;二是形式要切合实际,灵活多样,还可以“量身定做”。一个教学或者科研单位是一个团队,一个科研项目组是一个团队,甚至一个课程组也是一个团队,形式不拘一格;三是团队带头人的遴选必须遵循德能兼备的原则;四是要科学配置团队成员,作为个体的每个成员在团队集体中都要有自己的准确定位。

4. 发挥物质环境和文化活动的载体功能,寓教于乐。

学校的自然景观、人文景点、基础设施、建筑风格、信息网络、校园活动等物化环境和“硬件”等,其所体现的精神内涵就是物质文化。校园物化环境的每一个实体或“硬件”,以及各实体之间结构的关系,无不反映了某种教育价值观。所以我们必须在这些“硬件”建设中加大投入,优化布局,完善美化,体现特色,为学校开展教育活动提供重要的阵地,使师生在求知、求美、求乐中受到潜移默化的启迪和教育,陶冶情操。校园文化活动虽然只是学校文化建设中很小的一个部分,但是它对培育团队精神的影响是独特的,对形成团队精神的气氛烘托作用是直接的,尤其是对抗性的集体文体竞赛等项目,能够很好地唤醒团结协作的意识,对培育团队精神的影响更为突出。因此要广泛开展适合高校教师身心特点、喜闻乐见、导向明确、需要相互协作的集体性文体活动,让教师在丰富多彩的活动中感受集体的力量,逐渐培养和树立团结、合作、共赢的观念。

摘要：团队精神是团队成员在群体行为中体现出来的意愿、品格和作风,其本质是团队个体的一种内在心理素质。学校文化基本含义包含精神文化、制度文化和物质文化三个层面,是孕育产生团队精神的土壤,对团队精神的培育发挥着深刻影响。本文联系当前高校教师职业心理的新变化,阐述了培育团队精神的学校文化建设基本思路。

关键词：高校教师,团队精神,学校文化建设

参考文献

[1]阎德明主编.现代学校管理学[M].北京:人民教育出版社,1999.

[2]张立昌.学校文化的概念、内容和现实的描述[J].比较教育研究,2005,(4).

[3]韩迎春,吴瑶.高校校园文化建设基本理论研究评述[J].黑龙江高教研究,2007,(11).

新时期高等学校人才团队引进探析 第8篇

关键词：高等学校,人才,团队引进

清华大学校长梅贻琦先生有言:“大学者,非有大楼之谓也,有大师之谓也。”这句话非常精辟地指出了教师队伍对于大学的重要性。一所大学综合水平的高低,其中一个重要的指标就是师资队伍。高校人才引进是优化教师队伍的一个有效途径。人才引进战略是高校解决人才不足、提升高校水平和能力的重要举措,是人才强校战略的重要组成部分。

在中国经济、社会、科技等飞速发展的今天,国家对教育的重视和投入也越来越大,教育部相继出台了《面向21世纪教育振兴行动计划》、《20032007年教育振兴行动计划》等一系列具有指导性意义的文件,明确提出了要“加大实施高层次创造性人才计划’的力度”,各地高校也都纷纷制定了大力引进高层次人才的制度、方法,因此,围绕教学科研等类型的优秀人才的竞争也越来越激烈。随着高校人才引进工作的深入和加强,人才引进模式也在发生变化。2006年2月,国务院发布《实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要(20062020年)〉的若干配套政策》,其中强调:“采取团队引进、核心人才带动引进等多种方式引进海外优秀人才”。人才团队引进越来越成为引进工作的重要形式和重点工作。

一、高等学校人才团队引进的必然性

(一)人才团队引进符合现代科学发展的规律

相对于长期以来作为人才引进模式主体的个体引进来说,人才团队引进是指将某一学科的专业人才以整体的团队的方式进行引进。人才团队引进符合现代科学发展规律。由于现代科学呈现既高度分化又高度综合的特点和趋势,各学科相互渗透、相互融合,新兴学科、交叉学科及边缘学科不断兴起,使得任何人的工作都不可能再像从前那样可以孤立地、单枪匹马地进行,所有重大科研成果的取得无不是团队精诚合作的结果。人才发展不仅依赖于专业知识,更要依赖综合知识。个人的工作只能是某个系统工程的一小部分,只有依赖于团队,个人的工作才能体现较大的价值。所以,注重团队建设和团队引进是现代科学发展的必然。

如果采取个体引进的吸引人才方式,也就意味着,引进人才来校工作后,或者重建一支学术团队,或者加入某一团队,“重起锣鼓另开张”。需要较长的一段磨合期,不利于高校整体人才引进预期目标的实现,同时也不利于高层次人才本人水平的发挥和能力的提高,甚至于会对相关学科、学术梯队建设产生不利的影响。

(二)人才团队引进有效地推动高等学校发展

人才团队引进对高等学校发展具有重要的积极作用,主要体现在以下几个方面:人才团队引进可以改善高等学校原有学科的人才结构,知识结构,形成新兴或新设学科分支;引进团队起步较高,负担较轻,所在学科容易成为高等学校的带头学科或核心学科。可以带动其他学科发展,提高学校的知名度;引进团队内部人才梯队结构一般合理,并且可有预见性地建设、培养一支年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构更加合理,整体素质更加优秀的专业技术人才队伍,实现人才生态的良性循环和健康发展;由于引进团队知识结构合理,有利于资源共享,知识互补,形成合力,多出成果,快出成果,实现团队创新;团队引进可以使高等学校有效地规避人才单个引进的风险,避免单个引进人才的水土不服,克服单个引进人才的易同化性。

二、高等学校人才团队引进的实现条件

(一)高等学校具备或可提供团队引进的平台

首先,高等学校的发展战略规划是吸引优秀团队的重要因素。良好的战略发展规划体现了一个学校的管理理念、管理水平和发展潜力。所以,高等学校的战略发展规划决定了它对引进团队的影响力的大小。其次,现有学科基础及发展水平、人员结构对团队引进具有一定的影响。原有学科历史、学科强弱都会成为团队引进成功与否的重要因素。第三,高等学校校训、校风和学校精神在一定程度上影响人才的团队引进。第四,高水平的高校师资队伍管理会对人才团队引进产生吸引力。第五,高等学校的人才政策是团队引进成功与否的重要因素。高等学校能否为引进团队提供其进行教学、科研工作所需要并保证其学科发展的配套设施,能否解决团队引进人才的后顾之忧直接关系到团队引进能否实现。

引进团队需要适应,需要成长和发展。成长和发展需要适宜的空气、温度和土壤。高等学校必须提供或创造出适合引进团队的氛围,团队引进才有可能实现,引进后才能发展。

(二)学科带头人是人才团队引进的决定因素

学科带头人是团队引进的关键人物,因此学科带头人在本专业领域的知名度,学科带头人的素质决定着团队引进能否实现。首先,学科带头人必须在本专业领域具有较高的知名度,其学术水平必须能在该专业领域占有一席之地,是该领域的领军人物。其次,学科带头人必须有一定的管理水平,要善于管理,精于管理,只有管理到位,才能使引进团队发挥整体协同作用,发挥出团队的优势,实现团队作战的效应。正所谓“火车跑得快,还靠车头带”。再次,学科带头人需有一定的人格魅力和优秀的学术品质,能以其人格力量产生向心力,吸引、集聚各类人才。

三、人才团队引进效果分析

近年来,国内很多高等学校充分预见到人才团队引进对学校发展的积极作用,纷纷调整学校战略目标,加大人才团队引进的力度,取得了良好的效果。下面就以湖南大学和南开大学为例作一说明。

为了使传统较弱学科物理学获得跨越式发展,2005年,湖南大学引进由中国科学院物理研究所王太宏、邹炳锁、王岩国等三位教授领衔的学术团队加盟该校。

三位教授在各自的研究领域均取得了突出的研究成果,研究方向各有不同且互有支撑。作为一个学术团队引进,能够在纳米器件研究领域方面形成一个成熟的、有良好研究基础的创新团队,具备承担国家重大科研项目的能力;同时通过指导、培养,建设一支学术水平高、创新能力强、发展后劲足的学术梯队;能够大力促进物理学科的发展,迅速提升湖南大学物理学科在湖南省乃至全国的地位。物理学科的崛起将为化学、生物及环境等学科的进一步向高层次发展提供强有力的支撑。与此同时也进一步完善了湖南大学在纳米领域的研究方向,形成一个从化学、生物、材料、物理等各个研究方向对纳米进行研究的完备的研究体系,从而形成了湖南大学在纳米研究领域的特色和优势。

无独有偶,2008年2月,南开大学赴海外揽才,一次性引进了由七位华人科学家组成的高层次人才团队,该团队成员分别是吴传跃教授,李鲁远、戴一凡副教授,张健、董恒江、蒋羽、肖国芝助理教授。他们均在作为美国医学和生物学领域的权威机构之一的匹兹堡大学医学院任教,同时都取得了匹兹堡大学的终身或预备终身职位。在这样一个被称为有机整体的团队中,七位学者已经合作了较长时间,他们各自的研究领域形成了互补的关系:“每个人研究的领域加起来正好是肿瘤形成的全过程”。

科学研究的发展,很大程度上依赖于信息的交流,优秀的人才越多,交流的空间越大。人才团队成员间科研信息的沟通、人才团队所在学科与其他学科间学术资源的共享,不仅对南开大学学术气氛以及科技环境的改变发挥了积极作用,同时还改善、加强了原有的两个相关学科的力量。并且,工作平台已经搭建,其业绩和成果应值得期待。

四、高等学校人才团队引进应注意的问题

如上所述,团队引进作为人才引进的重要形式越来越受到各高等学校的重视。为使人才团队引进发挥更大的作用,必须在团队引进时注意以下问题:(1)应注意处理好以下几个关系:正确处理引进团队与原有学科之间的关系;引进人才与原有人才的关系;正确处理引进与培养的关系。(2)要建立科学的绩效评估体系,加强对引进团队的考核、监督和管理。总之,人才的团队引进符合科学发展的规律,是大势所趋。在目前激烈的人才竞争中,团队引进对高等学校的发展具有重要意义。高等学校必须提供、搭建好团队引进的平台,审慎遴选学科带头人,为团队引进的实现创造条件。与此同时,还要认真处理好在人才团队引进中遇到的问题,才能使团队引进为高等学校的发展作出突出的贡献。

参考文献

[1]刘复礼,黄连复.梅贻琦教育论著选[M].北京:人民教育出版社,1993.

[2]刘国远.关于地方高校人才引进工作的思考[J].惠州学院学报:社会科学版,2009,(2).

[3]曾长隽.浅议高校人才引进的基本思路[J].教书育人,2008,(5).

[4]唐习华.当前高校人才引进工作中的问题及建议[J].航海教育研究,2008,(2).

[5]梁秋柏.论高校引进人才的后续管理[J].现代管理,2008,(4).

[6]湖南大学.人才工程“高原崛起”——我校人才引进工作侧记[EB/OL].http://news.hnu.cn/xiaobao/xbcontent/index.php?option=com_content&task=view&id=7016.

学校管理中如何培养团队精神 第9篇

一、领导是团队的核心

一个好的学校就应是一座熊熊燃烧的火炉, 在其中, 每一个人都会被点燃燃烧, 都会发光放热。我觉得, 学校领导就是这个点燃火炉并使之熊熊燃烧的人。

1. 建设 “智慧型” 学校领导团队。 学校这个“团队”的形成, 不仅需要全体师生的积极主动投入, 更需要一支“智慧型”学校领导团队的引领。近几年来, 我们学校中层干部的选拔和任用采用竞争上岗制度, 在“公布岗位———自荐组荐———竞聘演讲——群众评议———班子议定”这一选拔过程中, 真正做到把合适的人选到合适的岗位上, 让“想干事的有机会, 能干事的有舞台”。后续的管理实践证明, 当个体的发展内需和群体的支持信任在同一平台上积极互动时, 工作的积极性和创造性就会得到最充分的发挥, 这为学校各项工作的顺利推进奠定了良好的组织保障和心理氛围。

2. 领导团队的凝聚力。 领导是团队的核心, 只有当领导亮出“向我看齐、从我做起、对我监督”的旗帜, 老师们才能有赴汤蹈火的豪情, 才有临危不惧的勇气。学校领导要以自身的人格魅力及对团队成员发展的真诚关注, 成为团队发展的凝聚者。这种魅力的体现, 有时只是一个不足为奇的细节, 例如生病时的一次探望, 遇到困难时的一次帮助, 迷茫时的一次点悟, 发牢骚时的一次倾听……这种人格魅力更会成为团队勇气、信念和信心的添加剂。

3. 培养团队成员的团队情感。 培养教师团队精神, 必须用真情唤起共鸣。这就要求团队领导精心设计教师的文体活动。我校经常组织的周末棋牌活动、教职工广播操比赛、合唱比赛、排球联赛、师生的同台演出等等, 都是很好的载体与平台, 不仅能使广大教师在紧张的工作之余迅速恢复体力、脑力, 而且能使他们经常保持一种平和的情绪、乐观的心态、稳定的心理, 保持良好的工作状况和面对学生的积极态度, 这些都有利于教师在感情上保持一种亲密的关系, 使他们相互吸引, 最终使学校的凝聚力更强, 教师的归属感更高。

4. 共同且明确的团队奋斗目标。 如果说共同的情感是产生团队精神的软件, 那么共同的目标和利益则是产生团队精神的硬件。“一流的教师队伍, 一流的管理水平, 一流的办学条件, 一流的教育质量”是我们学校这个团队共同的奋斗目标, 全体师生都以自己是附小人为荣, 大家团结一心、同舟共济, 不断向着这个目标而努力着。

二、骨干教师是团队的支柱

我们在教师团队建设中需要名优骨干教师来当教师们的领头人, 这也是为什么学校大力培养骨干教师和学科带头人的原因。但我们不能只依靠这几个领头人, 这一方面使他们疲于奔命, 另一方面使其他教师永远处于被动的位置, 能力得不到锻炼、发展。为此, 学校花大力气开展青年教师的培养工作, 通过采用“走出去请进来”、“自主学习”、“网络研修”等方式, 鼓励教师参加多种形式的继续教育, 多措并举促进教师专业成长, 培养更多的骨干力量成为学校的中流砥柱。

三、教师是团队的基石

成功的学校都有一支优秀的教师队伍。作为学校团队的基石, 教师的支持与配合也发挥着不可估量的作用。

1. 尊重个性。 教育教学工作面对的是活生生的人, 不是工厂的生产流水线, 所以, 培养个性化的教育教学能力是教师团队建设的基础。在学校内部设置不同的岗位, 选拔优秀的人才, 营造良性的竞争氛围, 给予不同的待遇、培养和肯定, 努力让每一个教师拥有特长, 发挥特长, 激发其内驱力, 产生协作高效的合力, 这样的氛围越浓厚越好。

打造学习型学校做团队中的“首席” 第10篇

教育博客的主体大部分是教师, 关注教育博客的也大都是教育工作者和与教育有关的专业人士, 其专业素质和水准都比较高。在这里, 这些主体不但是信息的使用者和传播者, 更是信息的发布者和管理者;在这里, 如果你明确了自己的主攻方向, 充分发挥自己的某一个特长, 在某一领域常年深入研究, 持之以恒地积累下去, 你的博客就会成为一个丰富的知识库, 到那时你不想成为“专家”都不行;在这里, 你要拥有一个兴趣, 有了兴趣做保障, 你就可以忘掉各种功利的期望、各种目光短浅的目标;在这里, 博客反映的是你的专业素质、你的专业能力和你的学识内涵。无论忙碌还是空闲, 你都要对网络上的这个“自己”不断更新, 不断完善。勤奋和持之以恒是一名优秀教师的成功之路, 也是成为一个优秀教育博客的必由之路。

优秀的教育者以自己富有个性和特色的眼光挖掘和提炼专业网站里最精粹的、最有价值的内容, 教育领域最前沿的信息、最重要的知识, 把你的“收集癖”发扬光大, 加上日常的书写和表达, 不断地积累会使你的博客成为这个领域的“集大成者”, 其价值自然不言而喻。

在两年多的时间里, 我一直坚持着书写教育博客的习惯。无论工作多么繁忙, 身心多么疲惫, 我都坚持向优秀的教育博客学习, 坚持将自己的思想与同行交流。逐渐地, 我感到我拥有了自己的思想, 能够自由地思考。我的眼界变宽了, 我的境界也扩大了。我自觉地将很多好的管理思想和有价值的信息引进到我的日常工作中, 取得了一定的成绩。但同时, 我也有一丝遗憾, 延庆教委当时还没有自己的博客网站。我无法将我的这种学习和工作方式传递给我更多的同行和同事。

2 0 0 7年, 延庆教委终于有了自己的教师研修网。对我来说, 这是天大的喜讯, 我的遗憾终于消失了, 我的理想可以实践了。

第一步, 我在延庆教师研修网以“北方小焦”的网名注册了一个用户, 建立了自己的工作室“学生的幸福生活”。此时, 我更多地是发表自己的博文, 阐述自己对教育的认识、理解以及抒发生活中的一些感悟。包括如《结合本校实践经验, 谈学校如何开展教育科研》、《谨防发展中的“跑步机效应”》、《以学校文化引领学校德育工作的深度发展》等对我校工作的反思, 如《许三多生存的理由》、《许三多成功的理由》、《换脑筋》等我的生活感悟。此时, 我把自己的工作思路、自己的所思所感传递给其他教师和同行, 使教师们更了解我的生活、理解我的工作。

第二步, 建立和参加教师的协作组。学校开展网络教研活动必须建立网上的学习组织协作组。学校要求规模大的教研组以备课组长为协作组长, 建立分年段的协作组, 规模小的教研组就以教研组长为协作组长, 建立协作组。有了组织之后, 协作组长就可以定期发起话题, 调动组员加入讨论。协作组长们围绕着教育教学发起的话题是丰富多彩的, 组员们也能够积极跟进, 发表自己的意见。在交流碰撞中, 教师们对学校工作中的很多问题有了深刻的理解, 也提出了相应的改进意见。在协作组内, 组长可以分配教研任务以开展各项教研活动, 组员们可以把自己的收获拿来和其他教师交流和讨论。

第三步, 进行教育教学工作的反思。反思是教师不断前进的动力, 为了督促教师们坚持反思, 我校制定了教师反思制度。学校要求教师每周上传一篇有质量的反思文章, 由教导处进行统计, 校级干部、教学业务干部要针对教师的反思写出评语。通过教师们的反思, 我们能看到教师们关注的热点问题:如何提高学生的素质、课堂的改进意见等。通过教师们的反思, 我们可以看到教师们工作的辛劳, 在课堂中的挫折、课下的忙碌、家庭中的困难等。同样, 我们还能看到教师们的另一面:克服困难的喜悦、取得成功的快乐以及对自己冷静的剖析。

2 0 0 8年, 我校有多个小组一直保持着“最热协作组”的成绩, 十多名教师保持着“最热工作室”、“研修之星”的光荣称号。2 0 0 9年, 由于卓有成效的学校教师反思活动, 我校获得了延庆县教育信息中心的表彰, 被评为“教育信息化应用先进单位”。同时, 我校教师的教学反思文集《我们在前进的路上》也即将出版。

通过近几年的实践和思考, 我认为, 将学校建设成为一个学习型组织, 信息技术是其中的一个重要手段。作为校长, 更要应用好信息技术这个平台。

首先, 校长要作为这个学习团队中的一员。学习型组织的核心理念之一是校长要将“制度+控制”的管理方式转变为“学习+激励”的管理方式。完成这种转变的前提是建立民主、开放、和谐的团队氛围, 在这个团队中, 教师和校长的关系应该是平等的。校长通过加入教师的协作组, 通过给教师们写评语, 充分表明了自己的态度:校长和教师们是一样的。校长可以加入教师们的讨论, 教师同样可以对校长品头论足;校长在试图理解教师们的感情, 也请教师们关注校长的想法。在这种非面对面的信息化环境中, 校长和教师可以进行深度的会谈。校长积极地参与教师们的讨论, 更要持之以恒地坚持下去。

其次, 校长要做这个学习团队中的首席。学习型组织建设的必然结果就是形成独具特色的学校文化。此时, 校长仅作为学习团队的一员, 显然就有些失职了。校长要通过信息技术平台有效地宣传自己的办学和管理理念, 吸取教师们的意见和建议, 这样从自上而下到自下而上, 共同实现学校发展的愿景。校长在管理上不能让信息化学习平台变成一个松散的组织, 而是要将它打造成一个学习的网络, 这就需要有组织、有纪律、有制度。学校应该建立相应的激励机制, 奖励对平台使用得好的教师。奖励可以是精神方面的, 也可以是物质方面的, 大多数教师更需要的是校长对其成长的关注。此时, 校长必须从一个管理者变为一个团队的领导者, 带领一群有着共同价值观的人奔向一个共同的目标。

学校团队建设中不容忽视的效应 第11篇

破窗效应

如果有人打破了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的修理，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之，这些破窗户就会给人造成一种无序的感觉。这个理论说明，对于违背规章制度的行为，应该及时制止，否则长期下来，在这种公众麻木不仁的氛围中，一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延。

的确，通过立规矩、建标准来实现制度管人，这是实行人性化管理的前提。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。好的规章制度是学校团队建设的基石；好的规章制度能让团队成员感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度是一种约束；好的规章制度是团队成员逐渐形成的行为习惯及办事规则，是团队成员的自发的一种积极状态；好的规章制度是一个团队的行为风格与准则的体现；好的规章制度是学校团队健康成长、发展壮大的保障。

野雁效应

野雁在飞行时总是排成一个大大的人字型，人字的顶端有一只野雁领飞，所有的野雁都在不断地鸣叫鼓励。当领飞的野雁疲劳时，另一只野雁会来替它领飞，如此周而复始。它并不需要什么人在背后发号施令，工作的内容完全出自自己的意志。团队每一位成员都知道掌控达到目标的过程，彼此尊重，不扯后腿，互相鼓励，彼此协作，共同完成集体的任务。

在学校团队管理中，不同角色的成员由于所处地位和看问题的角度不同，对目标和期望值会有很大的区别，这是一点也不奇怪的事情。好的校长应捕捉成员间不同的心态，理解教师的需求，帮助教师树立共同的奋斗目标，让每个教师都朝共同的目标前进，从而劲往一处使，让团队的努力形成团队的凝聚力，即“凝聚产生力量、团结诞生兴旺”。

建立明确共同的目标可以使教师清晰地看到任务，产生动力；可以使教师产生积极的心态，提高热情，产生自信心、勇气和胆量；可以使教师能最大限度地集中精力，最大限度地发挥潜能，达到自我完善；可以使教师心中充满教育的理想，真正感受到生命价值和职业价值的统一。学校团队有了前进的方向，就能成为一个成功、优秀的团队。

松鼠效应

松鼠在冬天即将来临的季节，总会不断地将松子运到可靠的地方埋起来，因为他们知道，不努力工作，不把食物储藏起来，就过不了冬天。而正因为松子埋在土地中，新的松树生根发芽了，又会长成茂密的森林。理解工作的重要、工作的价值，让自己的生命、生存的世界变得更加美丽，这就是松鼠的工作精神。

作为校长，必须让学校的每个教师都能强烈地感受到自己是雄伟城墙中的一块砖，是不可缺少的一分子，砖与砖之间的紧密结合才是建立城墙的基础。没有哪一种力量会比团队所爆发的力量更强大，而要产生这种力量，就需要团队中的每个教师都不断地学习，努力提高自己。每个教师都需要以松鼠的精神来努力工作。只有学校团队中每个教师都提高了，整个团队的素质与水平才能提高。

螃蟹效应

钓过螃蟹的人都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只能够出去。学校里也常有极少数教师，嫉妒别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。可见，一个令人愉快、受人尊重的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素。特别是教师，更需要关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，这一点校长一定要明白和把握。

为了营造进取、和谐的工作氛围，团队领导需要做些努力：要奖罚分明，公正，对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于出工不出力者应受到相应的惩罚；要民主、平等，充分调动每个成员的积极性；要开展多种多样的活动，让大家珍惜难得的团队缘分；还要在生活中多关心多照顾成员，让大家都能感受到团队的温暖。通过大家的一致努力，和谐共处、相互依存，尊重个性、彼此宽容，互敬互重、真诚待人，彼此信任、遵守信诺，相互帮助、相互关怀，能力互补、同舟共济，利益共享、责任共担的团队精神就能形成。有了进取、和谐的工作氛围，团队不管遇到什么困难，都能克服。有了进取、和谐的工作氛围，学校团队的健康成长才有保障。

学校团队 第12篇

但是, 一个好的多媒体课件, 需要好的教学设计、脚本编写、素材的收集和整理、多媒体合成等。而这些, 仅凭个人的力量是很难兼顾的, 必须形成课件开发团队, 才能达到较好的效果。

如何构建起课件开发团队呢?我们对此进行了尝试和思考。

一、中职学校多媒体课件开发的现状

目前, 对中等职业学校来说, 组织制作课件基本上有以下几种情况:为了参加课件比赛, 临时组建课件制作小组制作;任课老师或者计算机技术较全面的老师, 为了教学需要, 独立设计和制作;或者几位老师自发联合制作。并且一般都不是做一门课程的课件, 而是以做一堂课的课件 (堂件) 为主。

以上几种方式存在着以下问题:课件制作无规划, 课件制作小组的人员临时拼凑, 不固定;课件制作没有系统化, 较零散;制作课件使用的软件各异, 制作风格各异, 且课件的可移植性、可扩展性较差等。

那么, 能否构建起一支经验丰富、综合能力强的课件开发团队, 使课件开发工作系统化、常规化、模块化, 能够形成一定的规模, 成为学校的一项长期工作, 更好地为教学服务呢?

近两年来, 我们在构建课件开发团队方面进行了一系列有益地尝试和探索。

二、构建课件开发团队的尝试

多媒体课件的制作主要可分为教学设计、脚本撰写、搜集和整理素材、多媒体合成、测试发布等几大步骤。那么, 多媒体课件开发团队就必须包括:课件的使用者任课教师;素材的采集和处理者掌握素材处理软件的计算机专业教师;多媒体合成者掌握多媒体合成工具软件的计算机专业老师等。

我校计算机教研组充分发挥计算机专业教师的特长, 以教研组为基础, 以教研活动为载体, 联合各专业的任课教师, 以各专业课程为多媒体课件的制作内容, 确立开发课题, 集思广益, 团队合作, 坚持每学期制作一个课题的课件。

两年来, 我们先后尝试制作了《铁道信号基础》、《物流基础》、《车站信号自动控制》、《液压传动系统》等课程的多媒体课件。开发课件的主要过程如下:

第一步, 任课教师说课。

首先, 请任课老师就需要制作课件的这堂课进行说课。说教材, 说教法, 说教学设计。然后其他老师一起讨论这堂课的上法, 共同设计出教学方案。

第二步, 课件开发小组人员集体听课、评课。

再次, 由任课老师按讨论后的方案示范上课, 其他老师听课。课后集体评课, 根据听课的感受, 讨论本堂课适合使用多媒体素材辅助课堂教学的细节, 完善教学设计。

第三步, 任课老师撰写脚本, 集体讨论脚本。

任课老师根据大家提出的意见和建议, 按照教学设计方案, 撰写本堂课的脚本, 将多媒体素材融入到课堂教学方案中。

课件开发小组成员针对任课教师拟定的脚本, 进一步展开讨论, 修改并完善脚本。

第四步:采集和处理多媒体素材。

课件开发小组根据脚本, 合理分工, 分头采集素材和处理多媒体素材, 如制作动画、处理图形图像、组织文稿、搭建多媒体合成框架结构等等。

第五步:汇总素材, 进行多媒体合成。

搭建好多媒体课件的框架结构后, 汇总处理好的多媒体素材, 逐步添加到课件框架中, 形成完整的堂件。

第六步:测试并打包发布课件。

课件制作完成后, 必须进行反复检查和测试。检查其教学内容是否完整、教学环节是否齐全、多媒体素材能否正常展示, 测试课件控制是否无误。最后, 将调试好的课件打包发布。

经过多次课件制作的尝试, 我们不断总结经验, 逐步形成了较固定的课件制作小组, 并进一步尝试进行各专业课程的系统化课件开发。

三、从尝试中得出的思考

在构建课件开发团队的尝试中, 我们体会到课件开发是集体智慧的结晶, 是团队力量的体现。团队的构建将帮助老师解决做课件难的问题, 激发大家设计制作课件的热情, 并极大地推进多媒体课件在教学中的广泛应用, 提高教学质量。

从学校的角度出发, 构建课件开发团队是一项长期的工作。主要应考虑以下环节:

(一) 团队组建:

从学校出发, 可以不局限于计算机专业教研组, 而是综合全校的课件制作精英, 按照各自的特长, 组建长期的、人员结构稳定的开发团队。同时, 还应激发全体教师使用多媒体课件辅助教学的积极性, 鼓励全体教师主动参与课件的设计与开发, 通过广大任课教师与课件开发团队的长期合作, 实现课件制作的系统化。

(二) 组织管理:

课件开发工作的组织和管理主要涉及与课件使用者的交流和沟通、团队内部的分工与合作、课件开发项目的进程管理等, 应指定具有丰富开发经验的专人管理。

(三) 项目规划:课件的开发应注重系统化、常规化和模块化。

系统化:是指从一堂课的课件制作向一门课程的课件制作过渡, 从一门课程的课件制作向整个专业的课件制作过渡, 使课件形成较完整的专业教学系统。

常规化:要实现课件开发的系统化, 就必须重视课件开发, 将其作为一项长期的、常规的工作来抓, 并随着教学内容的更新、多媒体技术的进步而不断发展和完善。

模块化:是指在课件内容上, 也可考虑按知识结构进行模块划分, 分模块制作积件。教师可以根据教学需要, 像堆积木那样将相关积件组合起来, 辅助教学。课件模块化可以增加课件的可扩展性和可移植性。例如:《C#应用程序开发》课程的教学中, 需要用到《Access数据库应用》中的部分内容, 此时就可以将相关课件模块整合到该门课程的课件中。又如:《车站信号自动控制》课程中要用到《铁道信号基础》中“转辙机”部分的内容, 也可将“转辙机”模块整合到《车站信号自动控制》的课件中。