销售人员的自我修养

销售人员的自我修养（精选8篇）

销售人员的自我修养 第1篇

销售员从事着世界上最伟大的也是最难的两件事：一是把自己的思想想法装到别人的脑袋里去，二是把别人口袋里的钱装到自己的口袋里来。因此，对销售人员的要求肯定与一般员工不同。我认为销售员不仅要有娴熟的营销技术，同时还必须具备一定的个人修养。关于销售员的个人修养，我认为至少应做到以下十点。

一、自我管理

销售员的工作多般是孤军奋战，所以从某个方面来说，时间的安排可以按自己的想法决定，相对自由灵活，不象在办公室里的基层员工，活动受到约束。所以，销售员的生活容易陷于放纵、随便、孤独。因此，销售员的自我管理控制非常重要，一定要学会自我管理和控制。

二、设定目标

目标是行动的指南，是对自己的鞭策。每天、每周、每月要做什么工作、业务量多少，要事先预估设定，不要订的太高，太高达不到会泄气，定到自己努力可以达到的目标即可，要向上司做好说明。根据设定的目标制定销售方案和工作计划，要打有准备之战。当月做到了，下个月再提高一点，逐渐追加，坚持下去，就会取得可观的业绩。既定的目标一定要有非达成不可的决心，否则等于白定。

三、成本意识

销售员必须清楚自己每个月花费了公司多少钱，也就是说自己每个月花了多少业务费，销售成本多少?每个月销售多少产品、价格多少，公司或自己才能赚钱?自己花费的经费限度多少，都要先设定好，象炒股一样，要有止损点，防止稀里糊涂花了再说。我常听到有些销售员，业务上去了，费用也上去了，最终自己和公司都不赚钱。最可怕的是业务没有做成，感情也没留下，费用却花光了，这样的故事也不少。

四、必胜的雄心和激情

销售工作一般是以成败论英雄的，所以销售业绩是评估销售员优劣最核心标准。失败了不要说我是努力了，我不行，我不适合干销售。你一定要对自己的工作有激情、信心和雄心。你还要对自己销售的产品有激情和认知，如果光是想着赚钱或仅仅是完成销售目标，那可能无法说服别人买自己的产品。我看到有些销售员每天早上用自己的双手交叉着拍着自己的肩膀，大声喊着自己的名字对自己说：某某某，你行!你的产品棒!你一定能成功!每天晚上检讨一天的业务，我做得还不够，还需努力。然后拟出第二天的行动目标和方案，持之以恒，长此以往。

五、责任感

做事如果没有责任感会破坏总体计划的，会被周围同事和客户咒骂。责任感就是敬业精神，做什么事，答应了就要做好。没有非完成任务的责任感，就不会斗志昂扬地从事你的销售工作。责任感包括对自己的客户、自己销售的产品、自己的公司、自己的家人和朋友的责任感，最终也是对自己有责任感。

六、礼仪礼貌

常言道：礼多人不怪，伸手不打笑脸人。对任何人，不论是你的客户、家庭或是公司，对你所见到的所有人都要有礼貌，笑脸对人，这是避免伏兵最安全的做法。唯此，要学会常用的商务礼仪和地方习俗，以便于与客户交往沟通，加深感情。做事前先做好人。

七、涵养和耐受性

一个演员即使亲人去世了，只要上了舞台就进入角色，强作欢笑;一个政治家即使内心愤怒激动也不会表现在外，这就是有涵养和耐受性的功夫。一个销售员，无论客户如何刁难，无论受到多大的打击，也要微笑面对客户，面对周围的人，这样才能达到你的目的。当然违背原则或侮辱人格的事除外。

八、守时守信

销售员的信用是建立在承诺、说明与产品性能一致上的，不一致就是欺诈。如现在许多广告胡吹一气，这就是欺诈。守信是从守时开始的，跟客户约会就跟谈恋爱一样，要守时，不能守时则丧失信用。若真的迟到了就要赔礼道歉，说声对不起，让您久等了，因为某某原故等。

九、遵守公司规定

公司规定都是为公司整体利益和便于管理而制定的，与个体在某些方面可能有冲突。它是公司基本法，必须遵守。如公司规定销售员每天中午要按时打电话向上司报告，每天晚上要写业务日志，就要遵守，那是义务与责任。有不合理的可以提出来，但先要执行。若不能忍受可以辞职或换岗，但不能不遵守，否则各行其是，公司就很混乱了，自己在业内口碑也就不好了。

十、营销眼

中医望闻问祛、察颜观色，大体能判断病人得了什么病，这就是医生眼;一个找矿人，通过野外勘查，大体就能推测该地有否矿产，这就是地质眼;记者到一个地方就可以找到一些新闻，这就是他的新闻眼。什么行业都有职业眼，销售员也要有自己的销售眼。即通过自己的观察了解就能发现该区域有否市场，有否自己的潜在客户。当然这需要长期实践积累、学习和个人的悟性。

销售人员的自我修养 第2篇

见到题目，你或许会想起电影《喜剧之王》中尹天仇所看的《演员的自我修养》，会对影片中周星驰所扮演角色对梦想成为一名出色的演员而孜孜以求的情节记忆犹新。人们说行行相通，我们这里就说说测试人员的基本修养。

见到题目，你或许会想起电影《喜剧之王》中尹天仇所看的《演员的自我修养》一书，还有那句经典的台词：我是一个演员，跑龙套的也是演员！更会对影片中周星驰所扮演角色对梦想成为一名出色的演员而孜孜以求的情节记忆犹新。人们说行行相通，一通百通。我们这里就说说测试人员的基本修养。

1、代码编写，不可或缺

乔布斯说：Design is not just what it looks like and feels like, design is how it works（设计不仅是外形和感觉，设计关乎如何运作）。那么可以说测试亦是如此，测试不是简单地拿过来用一用。当开发人员将开发完成的软件提交到测试人员那里以后，测试人员首先需要做的是迅速透彻地理解软件的功能。你会说这是需求讨论阶段已经介入的工作，没错，但除了理想状况，很多时候是赶鸭子上架，容不得按常理出牌。或者你会说要先做版本验证测试（BVT）查看其可测性，但这都是理想状况。

而无论如何，你首先要搞明白提交过来的东西具备哪些功能以及是如何工作的？事先准备好满足测试需要的软硬件环境自然不必多说。开发经验的作用不光局限于对编码及相关技术的理解，还会使你更加了解开发人员的心理感受，从编码心理和工作习惯的角度，更好地弄懂软件是如何工作的。这一点多多少少有点儿只可意会不易言传的感觉。我在工作中切身体会到，有些朋友搞定编码的思路，可以使人强烈感受到一股强大的、严密的逻辑气息。那思路和风格从头到尾自成一体——气派、美妙，令人赞叹不已。

世界著名计算机科学家，1984年图灵奖获得者Niklaus Wirth提出“算法+数据结构=程序”。清代人薛雪所撰《一瓢诗话》中有：如此体会，则诗神诗旨，跃然纸上。那么我要说：如此

体会，则码神码旨，亦跃然纸上。

2、全面深入，T型路线

T字型知识架构是指在细分领域细致专精，相关技术领域也要有所了解。测试人员真的需要了解相关技术吗？答案是肯定的。这里说的相关技术并非指测试相关，而是指开发所用的相关技术。说得再直白些，最好是懂得相关技术，甚至是该领域的技术专家。

我曾亲身经历过这样一件事情：在一个有着广泛市场影响的项目中，新版本发布增加了新的功能，在HTML页面中使用JavaScript来控制控件的显现。而发布时间紧迫，不允许有更多的时间使用正向用例来验证功能的正确性。尽管如此，我们也针对这小小的控件设计了将近百条用例。涉及的方面包括从页面的正反向跳转来验证控件的版本升级，到控件的跨域调用、浏览器的兼容、服务设置及干扰，如此种种，无一不需要通过了解相关技术，才能设计出有价值的用例。当然，有些有价值的用例来自于使用习惯，这可以说是很难有章可循的，需要靠经验的积累。最后，还要检查JavaScript文件内容是否正确。这样一来，最大限度地保证了产品上线后该功能点万无一失。

3、理清思路，有的放矢

很多人会认为，在测试工作中引入巧妙的编程技巧或者使用酷炫无比的技术手段，就代表测试水平高超。这种做法显然舍本求末，没有明白测试行为本身的目的。对于专业测试人员，这点误区可以理解，但不可接受。软件测试的目的，一方面是为了尽可能发现软件存在的缺陷，追踪直至解决这些缺陷；另一方面是为了度量被测试对象质量的优劣程度，对可能出现的问题从技术和其他方面采取相应的措施。两者都是为了降低潜在的商业风险。

一般来说，我们首先会根据软件系统本身的特点，其应用场景及开发人员等相关资源，去制订相应的测试策略，其中包括制订测试计划、分配测试资源、设计测试用例等。测试工作前期的大部分内容，不仅需要相关的技术知识，还包括更多的相关应用领域的知识和经验，以及分析能力。而这一切行为皆为降低产品潜在的商业风险所服务。诚然，使用优美的代码和酷炫的技术完成测试任务无可厚非，而无论如何，主旨不可偏离。

4、积基树本，夯实基础

好比说，找来一些帮手来垒墙，这自然不需要什么高深的建筑理论，但要做对整体工程进行把控的建筑工程师则需要读过建筑理论，掌握相关的基础知识。计算机科学领域中的基础知识，包括数据结构、操作系统、编译原理、数据库原理等。基础知识越是夯实饱满，也才越容易被融会贯通、结合实践从而得到宝贵的升华。数据库产品种类繁多，各类软件开发框架也层出不穷，而不变的永远是基础知识和基本原理。假如你明白高级语言应用开发学习的内容无外乎语法、框架和类库这三部分，学习起来自然不会眉毛胡子一把抓。

在计算机科学领域，如果涉及性能优化（时间复杂度、空间复杂度、数据库、操作系统、网络、并行计算、向量计算等）、复杂的数据结构、协议模型等特殊的问题，那么基础知识也就成了解决问题的必要条件。不用多说，作为专业技术人员，牢牢掌握这些知识是走向一流水平的不二法门。顺便说句题外话，这些基础知识同时也被看做试金石，可以帮助你进入一流水平的研发团队。

5、与人分享，谈吐有致

与人打交道，就难免涉及人际方面的事宜。沟通的技巧和方式自然是举不胜举，说上三天三夜也未必穷尽。所以在这里对此高谈阔论多少会显得有些捉襟见肘。但很重要且有效的一点沟通技巧可能会被忽略，那就是“不抱怨，找方法”。当团队之间、成员之间需要就某个问题进行交涉，甚至可能会发生争论乃至争吵时，最好少说多做，提出解决办法并且付诸行动。这里向大家推荐阅读卡耐基的《人性的弱点》以及费希尔的《沟通力》。希望能汲取其中的营养，完善性格的弱点，潜移默化地在无形之中大显神威。

6、一丝不苟，持之以恒

在软件测试的整个周期中，可能会出现一些不是总能重现的问题，这类问题的处理方式可大有讲究。从工程学的角度说，遇到这样的问题，不能及时找到原因而修复的话，需要降低该问题的优先级，等待再次重现，保留现场抓取的相关记录。这样既不会影响当前版本的发布，又毫无疏漏地追踪了曾经偶然出现的问题。某个问题一旦出现，是不能轻易放过的。既然不是总能重现，那如何证明此问题是否已经解决呢？当然，反复验证是重要的一方面。经过反复验证，其实还不能有把握地说这类问题已经修复。是不是心里还是没底呢？那就去看一看

源码。

图书馆参考咨询人员的自我修养 第3篇

1. 图书馆参考咨询员应具备的基本条件

随着现代技术的飞速发展, 社会活动的规模越来越大、节奏越来越快, 人们对于信息的需求越来越广、越来越精。图书馆作为一个信息储藏单位, 也面临着更多、更高的要求。从参考咨询服务的角度来审视, 现在社会对参考咨询人员提出了更高更严的要求, 要成为一名称职的参考咨询员, 需要具备以下条件。

1.1 良好的素质

参考咨询员的素质主要包括生理、心理、思想、道德, 这些对于一个参考咨询员出色地从事参考咨询工作来说是非常重要的。生理素质狭义上来说就是身体素质, 如果参考咨询员具有良好的体魄和充沛的精力, 那么对读者开展咨询服务就会更具亲和力, 效果更好。心理素质涉及性格、气质和意志、价值观, 等等。一个好的参考咨询员解答读者的需求, 有时会面临种种不可预测的问题, 这就关系到他是否具有良好的心理素质, 耐心、执著和锲而不舍的精神是可取的。良好的思想素质和道德素质, 表现为具有正确的世界观、人生观和价值观, 正确的政治方向和高尚的职业道德。

1.2 扎实的知识文化基础

所谓文化底蕴, 百度上解释为“人类精神成就的广度和深度, 即人或群体所秉持的可上溯较久的道德观念、人生理念等文化特征, 也是人或群体学识的修养和精神的修养”。

参考咨询员应具备的知识文化底蕴之一是要有良好的语言表达能力和文字表述能力。参考咨询员面对读者的参考咨询需求, 应能运用所掌握的专业知识和检索技巧, 寻求正确的解答咨询。如果没有正确的语言表达能力, 就会思路不清, 主次不分, 抓不住咨询的要点。对收集来的文献不能分析归纳出结构要点, 语言不清, 就会导致和用户交流不畅, 不能很好地满足用户的参考需求。良好的语言表达能力需要参考咨询员在工作和生活中多多练习和学习, 需要准确和易懂, 而不是华丽。

参考咨询员应具备的知识文化底蕴之二是需要掌握一门熟悉的外语。当今社会是个一体化的社会, 地球是一个联系紧密的地球村, 用户对一课题进行参考咨询, 往往不能仅仅依靠国内的文献资料, 需要对世界上相关先进国家的相关文献有所了解、比较, 才能更好地进行相关研究。这个时候就需要参考咨询员对国外相关技术文献进行收集整理, 如果你对外语一窍不通, 则显然不能满足用户的需求。因此, 熟悉掌握一到两门外语也是参考咨询员应具备的基本功。

参考咨询员应具备的知识文化底蕴之三是有相关计算机能力。在网络信息环境下, 虚拟参考咨询已是参考咨询的主流工作, 这就要求参考咨询员要有熟练的计算机操作和网络信息检索技能, 要善于利用因特网技术和其他高科技, 多渠道并且准确地收集各种信息文献, 精益求精, 尽最大可能满足读者对某一参考咨询服务的要求。

2. 图书馆参考咨询员应具备的基本功

参考咨询员具有良好的素质, 是出色完成参考咨询服务的基础, 这是参考咨询员所应具备的基本条件, 就像习武一样, 需要有较好的身体素质, 同时又要持之以恒地练习武功, 才能真正获得功夫。“工欲善其事, 必先利其器”, 参考咨询员也要在日常业务中练好自己的基本功。

2.1 过硬的专业基础

一名优秀的参考咨询员必须具备较强的信息意识和信息能力, 牢固掌握图书馆学方面的基础知识和基本技能。参考咨询员不但要熟悉各类文献检索工具, 熟练掌握各类检索工具的使用方法, 而且要有良好的信息意识, 能在浩瀚的信息中及时准确地发现有参考价值的信息, 并且对信息进行科学的组织和归纳, 最后形成咨询报告提供给用户, 确保信息在流通的过程中得到增值。

2.2 渊博的知识结构

在参考咨询工作当中, 读者需求多种多样, 除了有常规性的文献检索类问题外, 还有大量深层次的定题服务、专题情报服务, 等等, 这些服务的开展要求参考咨询员必须具备相关的学科专业背景。因此, 渊博的知识结构对参考咨询员来说是不可或缺的。

渊博的知识获得更多依赖于参考咨询员的自我学习和完善的知识积累。所谓积累, 指的是对一些基础信息, 不是靠几篇文献资料和几本图书就能全面掌握的, 而是要求参考咨询员依靠日常逐步收集和整理加工而成。参考咨询员再对开展咨询服务中获得的基础资料整理加工, 日积月累, 逐步成为自己今后参考咨询的基本素材。

2.3 参考咨询员要具有创新和科研能力

参考咨询是一种高智力信息服务, 是一种创造性的科学工作。一名优秀的参考咨询员必须具有创新精神, 还要有极强的科研能力。在遇到困难时, 参考咨询员要有百折不挠的精神, 要敢于创新, 通过扎实的基本功和渊博的专业知识, 不断探索, 研究相关行业的发展动向, 审视世界政治与经济局势的发展, 对相关课题进行科学的预测和把握, 设计出检索策略, 发现问题, 解决问题, 通过更深层次地挖掘信息, 并通过对信息的分析与综合, 归纳与演绎, 做出正确的分析与判断, 为决策者提供专业的服务。另外, 参考咨询员本身必须在工作中自我努力, 自我提高, 自我完善, 要大胆采用新颖独特的方式和方法服务于用户, 善于利用计算机技术等一切高科技技术开展各类参考咨询, 始终站在信息发展的最前沿。

3. 参考咨询员的培训与学习

“给人一杯水自己要有一桶水”。图书馆参考咨询员要想胜任这一工作, 就必须不断地培训与学习, 它关系到参考咨询员的素质与能力, 对素质与能力的提高起着积极的作用。从传统意义上来说, 使培训对象获得胜任目前工作所需的知识和能力, 能有效地开展参考咨询工作, 为读者提供良好的服务, 最终使参考咨询员自身能力得到提高, 同时使参考咨询部能充分发挥整体功能, 有利于组织目标的实现。

从管理学角度来说, 培训与学习是促进观念转变的极为有效的方法, 使参考咨询员更新观念迎接变革。在当今社会, 发展日新月异, 客观上对参考咨询员的工作有了新的要求, 通过培训与学习:一是能够正确把握客观的需求, 转变观念, 更新知识, 迎接新的挑战;二是在学习交流中可对参考咨询工作达成共识, 促进参考咨询工作更加规范化、科学化。

从公共关系方面来说, 培训可以塑造参考咨询员的形象, 进一步明确参考咨询员应具备什么样的素质和才能才是合格的。同时通过培训和学习, 能够对参考咨询员长生激励作用, 能够被社会认可, 体现自身价值。

培训与学习方法大致可以分为三类:在校培养、在职培养、自我学习。在校培养就是图书馆参考咨询员要接受正规的本科教育课程, 如图书馆学, 信息检索、数字图书馆、参考咨询, 等等, 同时要根据时代发展学习相关学科, 交叉学科课程, 切实掌握参考咨询所需的技能。在职培养, 参考咨询员为了适应信息源及参考咨询服务方式的不断变化, 更好地满足用户需求, 就必须更近一个层次, 这就需要参考咨询员要更多地参加在职培训, 如国家图书馆、各省市图书馆、各高校图书馆举办的相关参考咨询类讲座与学习。同时可以根据实际情况, 请一些资深的专家学者来馆讲座。有条件的图书馆还可以选派参考咨询员去一些咨询机构、科研机构或者相关高校进行深造。多学习、多交流, 这对提高参考咨询员的自身素质有很大帮助。最后一种就是自我学习的方式, 有的图书馆参考咨询员由于受到图书馆人数、经费等相关原因限制不能实现上述两种学习方式, 就只能通过自我学习来提高, 自我学习在现阶段通过因特网能达到较好的效果, 参考咨询员要根据自身情况, 对自身的薄弱环节多加锻炼, 只要用心, 总能取得事半功倍的效果。

培训与学习目标为参加培训与学习的参考咨询员进一步明确自身定位, 认识到自己的不足, 自我完善, 自我学习, 自我修养, 使每位参考咨询员能够充分发挥自身的潜能与积极性, 形成一支素质优良的参考咨询队伍, 做出最好的工作成绩。

摘要：文章介绍了图书馆参考咨询人员在日益发展的网络环境下需要具备的一些基本素质和专业素质。同时, 由于当今社会发展迅猛, 图书馆参考咨询员需要不断学习与培训, 与时代进步为伍, 做一名合格的图书馆参考咨询员。

关键词：参考咨询,人员素质,自我修养

参考文献

[1]马远良.参考咨询工作.北京图书馆出版社, 2001.

[2]罗彩冬, 杨永梅.现代图书馆参考咨询.海洋出版社, 2007.

[3]吴昌合, 莫玲.谈网络环境下图书馆参考咨询队伍的人员素质.大学图书情报学刊, 2007.8.

[4]王瑞珍.我国咨询人员素质指标体系构建问题的探讨.四川图书馆学报, 2009.1.

球员的自我修养 第4篇

想要不被客场的球迷嘘，人品好是关键，纳什是一个最明显的例子，而肖恩·巴蒂尔又是一例。人品的培养得从小做起，不是一两句话就能说得清，也不是一两天可以培养的了，连人称“君子雷”的雷·阿伦在重回波士顿的时候都难免嘘声一片，可见在联盟行走，光靠人品有时候没法让所有人买账，更何况大部分人也没法摆出谦谦君子之风。于是，你就需要注意以下几点要素：

别更换太多球队

不难看出，被嘘的前提是有老东家，所以杜绝嘘声的最彻底方法就是终老一支球队。你看看姚明，在火箭呆了七年，想找人嘘都找不到。邓肯，喜欢嘘他的人似乎只有裁判克劳福德。一般说来，职业生涯效力过的球队超过两支，被嘘几率就大大提高。更换球队多一方面因为你是角色球员，可有可无；另一方面，你心思不定或没法与队友处好关系，空有一身球技，却难寻安身立命之所。比如当年小牛“三J”之一的吉姆·杰克逊，因为与贾森·基德抢妹子出走篮网，最后泯然众人。此君职业生涯狂换12队，为以上两种情况做了完美注脚，当然如果你像詹姆斯·波西那样去哪都能混到戒指就当我没说。

尽量别多嘴

球员之于整个联盟可以算作是员工，而之于一个处在转会期的球队管理层，那就是实实在在的商品，一切价值都用钱来衡量。而商品不需要说话，在转会期甚至转会窗口还没开启就大放厥词的人，往往会招人反感，哪怕你身价四年8800万。稍微关注过去年转会新闻的人都知道这指的是联盟第一中锋德怀特·霍华德。从魔术到湖人，再从湖人到火箭，哪一次不是通过媒体、推特把球迷、球队甚至联盟挑逗了一遍又一遍，当然这么做的后果就不只是被嘘那么简单了，球迷们忍不到他回主场就开始拿球衣泄愤了。同样的还有勒布朗·詹姆斯，从当年的直播到今年的写信，詹姆斯挑逗球迷的本领越来越强了，可以想象他新赛季回到迈阿密等待他的将会是怎样的嘘声。

减少转会的附加色彩

转会就让他成为转会好了，对一次转会行为最好的评价就是：这是一个商业化的联盟，我们得按经济规律办事。2004年太阳报价纳什，小牛持沉默态度，纳什含泪离开好基友。没人会说纳什的不好，球迷们最多怪球队不讲人情，但如果你要明显是喜新厌旧、嫌贫爱富，为了戒指不要节操，球迷不嘘你就见鬼了。当然，巨星生涯后期为了总冠军戒指做最后一搏也在球迷的接受范围之内，比如当年转会猛龙的奥拉朱旺，以及前往魔术的尤因。

与球队老大搞好关系

太阳时期的纳什回到小牛一般会干什么？每次在赛前采访时，他都首先表示很怀恋德州球迷的热情，然后在热身时跟诺维茨基拥抱，低声说两句，比赛开始前跟首发控卫拥个抱，跟小牛教练握个手，跟看台上的库班打个招呼，甚至还跟老是坐前排的熟悉的球迷打个招呼……看了这些情景的球迷们还好意思嘘他吗？还有那些我们看不见的：跟诺维茨基私下吃个饭，休赛期一起踢个球……无论你到谁家主场，如果你和对面老大是一辈子的好基友，球迷们看在自家老大面子上也不好意思嘘你。

销售人员的自我管理 第5篇

销售行业也有自己的特点---工作稳定性差、工作压力大、出差应酬多，相应的收入也同付出成正比。随着竞争的加剧，市场的残酷无情的粉碎了无数进入销售职场的青年的成功梦。这时很多人才开始认识到“销售”并不像想像的那么简单和美好，不是只凭热情和努力就可以成功的。

但仍有许多不甘寂寞的销售人在一线拼搏的同时仍不停的求索和追问---为什么那极少数的一部分销售人能取得骄人的业绩和获得事业的成功？

1、自知：人贵自知。在进入职场之前一定要认真的分析一下自已---性格、爱好、专长、交际能力、口才、人脉关系、从业经验等，只有认清了自身的优势及不足才会选对行业找到施展自身才华的岗位。

2、规划：凡事预则立，不预则废。成功源自清晰的目标。

（1、）要想清楚为什么选择销售行业：A、喜欢挑战性的工作，煅练自己。B、获得名誉、财富和事业的成功。C、没有更好的就业机会，谋生的手段，只是一份工作。D、其它。

（2、）确定职业发展的方向：A、成为一名营销专家。B、做一名销售白领，职业经理人。C、不想当将军的士兵不是好兵，我要自己当老板。D、不是每个兵都能成为将军，只要能养家糊口就行了。E、先干干试试，不行再转行。F、其它

（3、）根据职业发展方向结合自身的工作岗位及自身情况做出短、中、长期工作目标

3、态度：态度决定一切。

（1、）积极乐观的心态，主动的去把应该做的事情做好。

（2、）自信---销售就是信心的传递。

（3、）服务的心态，从顾客的需求出发，让客户买到满意的产品和服务。很多销售为了图一时的利润，往往把客户当成待宰的鸡，先攻心，再洗脑，然后使劲的忽悠，把“卖拐”的精神发挥的淋漓尽致，抓着一个客户往死里黑，这样的销售当然是走不长的。真正的销售要做到双赢！

（4、）付出的心态。欲取先予。

（5、）融入的心态。靠单兵作战的销售时代早已成为过去，现在的销售工作都讲究团队协作，做为销售团队的一员必须丢掉一些个性的东西，具备团结的精神，才能真正融入到团队，才能在市场竞争中生存。

（6、）空杯的心态。只有时刻保持空杯的心态才能发现自身的不足和看到别人身上的优点，学习到优秀的思想和先进经验，才能在激烈的竞争中不断提升自己。

4、学习。市场是随时随地都在变化的，做为销售员每天面对的都是新的挑战，客户的需求在转变、产品在升级换代、竞争对手在不断的提升、公司的营销策略在调整，以致于我们经常感到力不从心，这说明了我们已经无法满足新形势下的销售需求。

怎么办---要么被市场无情的淘汰，要么就去学习。

学习产品知识、融入企业文化、了解行业发展、掌握消费者需求、发展人脉、具备销售技巧、学习营销策划、学习管理、学习财务知识。学无止境，只要我们想要在销售行业出人头地，要学的东西太多太多了！三人行必有吾师啊！

5、榜样。榜样的力量是无穷的。很多时候做为一名销售新手都很茫然，不知道怎么样才能快速入门，尤其是到了市场上书本上学到的东西好像一点都用不上，很多的问题不知道怎么解决，而且想努力也找不到方向。就像一个练武的人只学会了一套武术套路，却不知道如何拆解应用，这时的新人最需要的是找一个身边优秀的销售做为自己的榜样，学习对方的经验

和处理不同问题的方法，从而不断的摸索实现从理论到实践的跨越。

6、总结。吾日三省吾身。要想成为一名优秀的必须学习总结自己的经验。

如果说普通的销售靠努力，那优秀的销售就要靠“悟”了。

经常总结工作，回顾取得的成绩，找出存在的问题并分析问题产生的原因及改进的方案，制定出下步的工作计划。经常总结的好处——工作思路清晰，提升工作效率；将从别人学来的方法技巧和书本上的理论转化成个人的经验，快速提升工作能力。

7、自强。天行健,君子当自强不息!销售人相信自己---我命由我不由天，命运把握在自己手中。我们选择了这个充满激情和挑战的行业，就要证明自己是最优秀的。

市场不相信眼泪只相信实力，让我们一起用行动来证明自己吧！

机遇只会青赖有准备的头脑，选择懂得去追求她的人！

销售---道路是曲折的，前途是光明的！

11毅力与耐心 孟子曰：“故天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能”。因此，营销人员要学会自我修炼，在处理每一次与客户、单位、上司、同事等的棘手或者难以处理的事情时，先冷静思考一到三分钟，再决定采取什么样的行动与措施，这样，才能避免由于一时冲动而采取的错误行动，才能体现自己的至高境界与内在涵养。

能忍一时而谋求一世的韩信凭借自己的忍耐力、克制力，成就了作为一个“职业经理人”发展的巅峰状态，这其实也是谋大事，而不“限”于小节，如此，方能成大事。联系到要经历各种各样场面的营销人，我们何尝不需要这种较强的忍耐力、克制力呢?

忍耐力、克制力是一种境界。心有多大，舞台就有多大。境界决定高度，高度决定速度。牢记“退一步海阔天空”。营销人员面对形形色色的人，各种性格类型的人，有时不一定都符合自己的“审美”标准，因此，面对各种可能发生的刁难、指责、无理要求等，作为营销人员要能够保持足够的克制力，比如，客户贪得无厌要政策、返利，吹毛求疵找企业、产品的毛病等等，都要辨证而冷静地去思考，要相信“三思而后行”的谨慎态度会给自己带来益处。只有保持了忍耐力、克制力，才能让自己减少莽撞、盲动的机会。忍字心上一把刀，能够坚忍，才是外圆内方的柔韧之道。

在实际工作中，一些优秀的营销人员因为缺乏忍耐力、克制力跟客户“唇枪舌剑”，甚至升级到“大打出手”，以致最后分道扬镳，更有一些营销人员，因为缺乏忍耐力、克制力，而与同事“睚眦必报”，从而让自己人际关系紧张，甚至处处制擎于人，影响自己的职业发展，以上等等，都是缺乏忍耐力、克制力的表现，可以这样说，缺乏忍耐力，会阻碍一个优秀营销人员的快速成长与发展，营销人员要想变职业为事业，在营销的领域大有作为，就必须要具备一定的忍耐力、克制力。

销售人员的自我管理 第6篇

销售人员的自我管理包括很多方面的内容，比如时间的安排、自我激励、客户管理以及如何处理工作、学习与生活三者之间的关系，如何处理客户投诉，如何处理销售中面对的压力与遭遇的挫折等。在本讲中，我们将重点讲到销售人员的时间管理、自我激励以及客户管理三个方面的内容。

销售人员的时间管理

时间是最宝贵的资源，时间对任何人都是公平的。对销售人员来说，珍惜时间就是提高效率、创造价值。销售人员的时间管理就是销售人员自己行为的管理，合理安排销售人员的时间，以使时间这一资源的配置达到最优，从而实现其价值的最大化。因此，从这一意义上来说，时间管理就是自我管理。优秀的销售人员总是善于管理并控制自己合理地利用时间，进而创造最大的时间价值。

作为一个优秀的销售人员，必须分清楚有关时间的一些基本概念，比如花费时间与投资时间；单位时间的价值与工作效率等之间的关系。销售人员时间管理理论的演变，说明了随着市场竞争的加剧，导致随之而来的对时间管理要求的日益看重。销售人员早期的时间管理，仅仅限于备忘录式的时间管理，注重利用便笺和备忘录安排时间，比如何时开会，何时拜访客户，何时撰写报告等。第二代的时间管理发展到强调利用日程表和预约表安排时间。第三代的时间管理与前两代相比，强调应首先确定自己的价值观，即“我到底要的是什么？”然后据此设定长、中、短期目标和实施计划，同时还导入优先排序理念，做事情时能分清轻重缓急。最新一代的时间管理理论，则是在前三代理论基础上的一种全新拓展，主张时间管理关键在于自我管理，强调以自然原则为核心，将做事情的重心从事情的“急迫性”转移到“重要性”上来，注重通过团队中的有效授权、沟通等手段来提高时间的利用效率。

作为一个优秀的销售人员，对时间管理不能停留在一个肤浅的理解上，而应该有成型的、规范的时间管理模型可以参照、使用。下面要讲到的5As时间管理模型就是销售人员常常用到的时间管理模型。

5As时间管理模型从了解（Aware）、分析（Analysis）、分配（Assign）、消除（Avoid）、安排（Arrange）共五个角度进行研究，该模型为销售人员进行有效的时间管理提供了思路和方法。

首先是了解。在时间管理中，销售人员第一步需要作出自我了解与了解自我，比如自我的愿望与目标、自我优势与劣势、性格特征与沟通风格等；其次需要对工作进行了解，比如客户需要、类型、销售目标和要求等。

其次是分析。通过分析日常时间安排表和工作时间安排表，销售人员可以对自己的时间运用情况进行灵活的调配。通常情况下，日常时间表是销售人员自制的以周为单位的时间计划表，主要包括下述内容，比如工作、睡眠以及与家人、朋友相聚、个人爱好、兴趣或社会活动等时间计划。由于工作占据着销售人员生活的主要部分，因此其他活动的时间一般都要围绕工作时间表来安排，而销售工作头绪多、耗时长，所以找到提高工作效率的办法就意味着在其他方面有更多的时间。

第三是分配。销售人员需要掌握一些常用的时间分配方法。首先是优先排序法，这是一种利用重要性和紧迫性合理配置时间、金钱等资源的方法；其次是重点关注法，也就是通常所说的80?20法则。还有就是效率模式分配法，该法要求销售人员根据自身的工作效率分配工作与时间。通常情况下，每个人在一天当中的不同时段，精神和体能有很大差别，有工作效率高的时候，也有工作效率低的时候。这些时段每天发生的时间大致相同，这就构成了所谓的个人工作效率模式。第四是消除，即消除浪费时间的工作和生活陋习。这就要求销售人员养成良好的工作习惯、加强自律、学会有效授权、在有些时候学会说“不”、学会有效沟通等技巧。

最后是安排。尽管时间管理是销售人员的自我管理，但是当面对千头万绪的销售工作时，销售人员可以寻找外援来帮助自己合理安排时间与节省时间。主要的方法有设立销售内勤、运用现代信息技术手段统筹安排等。

销售人员的自我激励

研究表明，外在环境因素，比如公司的激励制度与方案等，只能有限地激发一个人的潜力，只有在自我激励的配合下才可能发生根本性的改变，释放全部潜能，提升绩效。要想成为优秀的销售人员，就必须掌握激励的基本原理和理论，认真分析自我需要，制订自我激励方案，以积极的态度和方法对待压力和挫折。其实，所谓激励就是激发个体的行为动机，促使其更加努力地工作以实现既定的目标或完成既定的任务。激励可以用公式表示为：P=f（A Χ Ｍ Χ Ｏ）；其中Ｐ代表绩效，Ａ代表能力，Ｍ代表动机，Ｏ代表机会。由此可见，动机Ｍ是个人绩效Ｐ的函数，在个人能力Ａ和机会Ｏ保持相对稳定的情况下，有效的激发动机，可以提高个人绩效。事实上，动机是由需要支配的，当人产生某种需要而又未能满足时，心里便产生一种紧张和不安，这种紧张和不安就成为一种内在的驱动力，即动机。动机促使个体采取某些行动来满足需要。

销售人员要学会自我激励，就必须掌握一些有效的激励理论。其中，马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就激励论、佛隆的期望理论以及归因理论等都值得销售人员认真学习并正确应用。

马斯洛的需要层次论，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现的需要共五个层次。马斯洛认为在人的较低层次的需要未满足之前，通常不会去追求更高层次的需要。马斯洛的需要层次理论给了我们有益的启示：不同的人处在不同的生命周期和事业周期时需要是不同的。对于销售人员而言，自我需要就构成了激励方案的基础，只有认真分析自我需要，才可能制定出有效的激励方案。

佛隆的期望理论认为，任何时候，一个人采取某一行动的内在动力取决于他对行动结果或目标的重视程度和评价以及对实现这一目标的可能性估计，二者缺一不可。佛隆的期望理论用公式可以表示为：动力＝效价Χ期望值。期望理论从自我管理、自我激励的角度来看，为人们提供了有益的启示：决定行为动力大小的两个制约因素往往取决于个人主观上的估价，尽管这种估价不可能百分百地准确反应客观现实，但它毕竟展示出了一个相当广阔的自我激励的天地。人的成功，在很大程度上，不是靠外力，不是靠别人，而是靠自己，科学的分析和实事求是

地估价是信心和力量的源泉。

心理学研究表明，人总是试图为自己所做的事情寻找合理的原因。归因理论恰好描述了人们如何在心理上为成功和失败寻找原因。由于个体归因的行为方式强烈影响着对他们的激励。因此，销售人员必须确定正确的归因，以使激励方案发挥作用。

激励包含物质和精神两方面的内容：物质方面主要是指金钱、工作条件、福利等；精神方面主要包括业务成就、自我成长、尊重、承认等。物质方面的激励是基础，精神方面的激励则是更高层次的，可以给予持久的动力，二者相辅相成，缺一不可。另外，需要产生行为的原动力，而人的需要是多种多样的。因此，销售人员的自我激励的方式方法也可以是多种多样的。作为优秀的销售人员，为确保不断地自我激励，为此就要对自己的需要不断地进行分析，以不断地产生行为的原动力。

为使销售人员的自我激励达到更好的效果，在实施激励时，需要注意恰当地确立目标，并培养积极的人生态度。一方面，目标是督促自我前进的动力和方向，根据自我需要制定的目标应该是自我激励的最大动力。在确立目标时，应该遵循ＳＭＡＲＴ原则，即目标应该是明确的（Ｓ－Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）、目标应该是可以衡量的（Ｍ－Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）、目标应该是可以达到的（Ａ－Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）、个人目标与组织目标应该是相关的（Ｒ－Ｒｅｌｅｖａｎｔ），最后，目标还应该是有时效性的（Ｔ－Ｔｉｍｅ Ｏｒｉｅｎｔｅｄ）。另一方面，积极的人生态度包括正确对待压力和挫折，树立自信心，正确理解公平、把握机会等。组织只能尽可能创造公平的环境和消除不利于发挥积极性的因素，而成功与否的关键仍然还在于自我。

销售人员的客户管理

客户是公司和销售人员最宝贵的资产，他们不仅是公司的利润源泉，也是销售人员销售工作的重点和完成销售指标的基础保证。销售人员的客户管理就是力图通过一系列有效的管理手段和方法运营好客户这项资产，对其进行维护和发展，令其满意，从而提高其忠诚度和价值。

客户管理在销售人员的销售工作中发挥着重要的作用。首先，客户管理有利于加强与客户的关系；其次是客户管理有利于多层面的市场与销售推广；最后是有效的客户管理有利于规避销售风险。客户管理的内容十分丰富，概括地说，客户管理包括客户评估、客户服务、客户激励与客户协调四个部分的内容。其中，客户评估又可以分为客户档案和客户选择两个方面的内容；客户服务又可以分为合同管理、客户反馈以及预警管理三个方面的内容；客户激励可以分为客户奖励和贡献评估两个方面的内容；客户协调则可以细分为价格管理、沟通管理和区域管理三个方面的内容。

客户评估

客户评估的前提是建立客户档案。客户档案是有关新老客户的详细资料，这些资料是销售人员进行客户管理、开展个性化营销以及寻找潜在客户的基础。客户档案包括如下一些字段的内容：客户概况、客户的资金状况、客户的财务状况、付款情况、客户的经营情况、客户的交易情况、客户的信用等级、客户的变更以及销售人员投入记录等。其中各字段又包括更进一步细分的若干子字段，不同的公司，可以根据实际情况选择建立符合自身业务发展需要的客户数据库。

有了客户档案，就可以对客户进行选择。作出选择之前，自然需要进行一系列的调查，比如对客户进行详细的资信调查，根据客户的信用、积极性、盈利、经营能力等指标慎重、定期地对客户进行选择，淘汰信用不佳、经营能力有限、业绩较差的客户。这样，留下来的客户，就具有更高的开发价值；对这些经过淘汰后留下来的客户的单位投入产出比一定更佳，更符合企业的发展需要。客户服务

合同是在客户管理中最有约束力的法律文件。建立、健全合同签署的规章制度，建立标准、规范的合同文本，可以避免一些不必要的纠纷和麻烦。

客户反馈对于衡量企业承诺目标实现的程度和及时发现在为客户服务过程中的问题等方面具有重要作用。获得客户反馈的方式方法很多，常用的方法是对客户进行满意度调查和处理客户投诉等。客户满意度调查，就是客户对产品和服务的满意程度调查，客户的满意度直接影响到客户是否再次购买，因此，客户满意度调查是客户管理的重要内容之一。客户满意度调查可以是公司自己的售后服务人员做，也可以是请专业的调研公司做；通常情况下，为获得更为真实的客户满

意度数据，大多数公司倾向于选择专业的调研公司。

此外，正确有效地处理客户投诉也是获得客户反馈的有效手段之一。事实上，投诉和抱怨并不是件坏事，关键是怎样看待和处理它。如果产品或服务出现问题，客户懒得投诉和抱怨，说明客户对公司已经失去信心，很快将转向竞争者；能投诉和抱怨的客户说明他还愿意给公司和销售人员以补救和改正的机会。因此，作为销售人员，要高度重视客户的投诉，从客户的投诉中不断吸取经验教训，进而指导改进销售工作。

客户预警管理包括客户欠款预警、销售进度预警、客户流失预警和客户重大变故预警等方面。虽然预警的内容不同，但都是从不同的角度对销售人员进行提醒，以帮助销售人员未雨绸缪，尽早避免可能出现的销售困境。

客户激励

完善、合理的奖励措施有助于提高客户的消费（个人或终端消费者）或销售（经销商）积极性，通常的奖励措施有价格优惠、折让、月奖、季奖、年奖、特别奖、专销奖、返利等。此外，销售人员还要定期对客户的贡献水平进行评估。贡献高的给予奖励，贡献低的予以帮助或淘汰。评估指标有投入与回报率、销售目标达成率、月销量、增长率、销售份额增长率、忠诚度、信誉度、销售促进配合度、支持度等。

客户协调

价格管理包括产品批发、零售价格的拟订，针对每次客户订货的报价等内容。作为厂商的销售人员，需要特别注意的是经销商之间的低价倾销带来的市场混乱问题以及一些经销商“合并户头”骗取销售折让的现象。

销售人员应注重与客户之间的沟通，定期拜访和电话联络客户，加强与客户的感情，培养忠诚度，加深彼此的了解，消除误解和隔阂，积极合作，确保共同利益的实现。

区域管理是针对经销商来说的，在这一方面，需要着重监控和协调销售区域内经销商之间的关系，严禁经销商跨区杀价销售，即“窜货”。

销售人员如何处理压力与挫折

销售人员的自我修养 第7篇

1、时间管理的简单原则：

个人时间管理时间对负责销售的营销人员是非常珍贵的，“销售是一件24小时的工作”。要成为专业的销售人员，就必须认真学习时间管理的方法。你是否有时间管理不良征兆？看看以下问题：

（1）你是否同时进行着许多个工作方案，但似乎无法全部完成？

（2）你是否因顾及到其他事而无法集中精力来完成目前该做的事？

（3）如果工作被中断你会特别震怒？

（4）你是否每夜回到宿舍的时候累得精疲力竭却又觉得好像没做完什么事？

（5）你是否觉得老是没有时间作运动或休闲，甚至只是随便玩玩也没空？有效的个人时间管理必须先对生活的目标加以确定。“面对”并“发现”自己生活的目标在何处，问问自己：“为什么而忙？”“到底想要实现什么？

完成什么？“接下来应要求自己“凡事务发求完成”，未完成的工作，第二天又回到你的桌上，要你去修改、增订，因此工作就得再做一次。力求完成的好处是会使生活步调有节奏赶，可增加销售力及工作效率，增加满足感及成就感，对工作的进展也较能掌握。时间管理可遵循下列一些简单的原则：

（1）设定工作和生活目标，并分别其优先次序。

（2）每天把要做的事列出一张清单。

（3）执行工作应照已定之优先次序。

（4）自思“现在做什么事最能有效和利用时间”，然后立即去做。

（5）把不必要的事丢开。

（6）每次只做一件事。

（7）做事力求完成。

（8）立即行动，不可等待、拖延。

（9）要善用一些自我约束的手段、日记本、桌历、电话簿或其他记事簿来帮助自己做好时间管理。能有效掌握时间的营销人员，必然是个长胜的营销人员。

2、销售及拜访客户的时间管理

销售成果的好与坏常和时间能否有效运用有很大关系。有些能力和专业知识都很不错的营销人员，常把事务弄得杂乱无章或自己忙得焦头烂额，这是对时间及做事的程序没能把握要领所致。下面提供一些要领供营销人员参考：

（1）设定销售目标：这样工作起来才有方向感并使所有的努力都向同一目标迈进，减少彷徨或忧郁。

（2）做好计划工作：事先做好计划可避免在压力工作，也就是说，按计划行事才不致错乱紧张。

（3）对客户的拜访及事务的处理要设定优先次序；要能善于选定何项工作应先完成，何事先做好才行，何人应先去拜访等。

（4）对期限内工作分阶段完成：备有日记簿等，以分出完成的时间及期限。

（5）权责分明并有效授权：纷乱常是浪费时间的主因，分工合作除可使工作更有效地完成，还可有更多的时间和客户共处。

（6）可能突发事件预留时间：销售过程中，经常会遇到一些异常情况，如：客户变卦，客户临时预约或突然登门造访。因此，要留出预留的时间和心理准备来应付并处理异常。

（7）珍惜与客户洽谈的时间：与客户洽谈时，一定要主题明确，不谈及一些与项目无关的话题，营销人员要引导谈话主题，并尽量多的了解情况。闲谈不仅无助于销售，有时还会影响客户对营销人员的好印象。

（8）训练明确的沟通能力及指导能力：说话要明确有力，暗示或隐瞒易造成误解或误会，这常是费时、误时的原因。

（9）避免过分劳累：劳累时工作常需花更多时间才能完成。

销售人员的自我修养 第8篇

在无边界职业生涯时代, 组织不是期待员工的忠诚, 而是期待员工的绩效。销售人员是高度注重个人职业发展空间的特定群体, 尤其在产品更新速度很快的高科技行业, 他们不甘于长期就职于特定岗位或特定企业, 跳槽频繁。爱流动的员工是不是好员工?能不能胜任工作并表现出一定程度的组织认同?换句话说, 以个人为主的职业发展策略, 能否导致组织所期望的行为绩效, 这正是本文的研究目的。

我国长期受计划经济影响, 劳动力市场的流动性差, 职业生涯管理方面的本土化研究有待深入。本研究试图在以往研究的薄弱领域进行探索, 以企业最关心的员工绩效做效果变量, 探究个人导向的自我职业生涯管理对行为绩效的作用机制。

本研究采用扩展的三维绩效做效果变量, 克服了以往研究仅选用单一绩效的局限性。研究结果可使企业了解员工自我职业生涯管理的具体策略, 认清其对各种行为绩效的影响, 从而根据企业的需要选聘员工, 有针对性地实施相应的措施。

二、文献回顾

美国著名职业指导专家Greenhaus (2000) 指出, 自我职业生涯管理 (Individual Career Management) 是个人洞察自己和环境, 形成职业生涯目标和战略, 在职业生涯历程中获得反馈的过程。随着市场经济的深化, 中国员工的职业生涯意识日渐觉醒, 本土化的自我职业生涯管理的结构及效果的研究成为热点。

对于自我职业生涯管理的构成, 学者们有不同观点。例如NOE (1996) 认为是3维结构:职业探索、职业目标设置、职业策略。而龙立荣 (2003) 认为是5维结构:职业探索、职业目标、继续学习、自我展示、注重关系。研究者不仅在自我职业生涯管理的结构上没有取得一致, 而且在自我职业生涯管理对工作绩效的影响上也存在争议, 特别是自我职业生涯管理对工作绩效的影响。Jacobs (2003) 认为, 个人积极参与职业生涯规划和开发, 能够促进工作绩效。而部分学者持相反观点。NOE (1996) 认为自我职业生涯管理与工作绩效无显著相关关系, 原因是员工有不同的职业目标定向。例如有的员工的自我职业生涯管理目标不是追求职业能力的提高, 而是达到考核的最低标准即可。龙立荣 (2003) 也持类似观点, 他认为员工注重自我职业生涯管理, 可能会使工作投入相对减弱, 影响了工作绩效。

尽管存在分歧, 但是前人的研究勾勒出自我职业生涯管理的结构及效果, 为后续研究奠定了基础。略显不足的是, 以往研究多选择实际工作业绩为绩效变量, 忽视了影响实际工作业绩的因素较多, 其中的市场状况、产品质量、公司声誉等因素是个人不可控的外部因素。显然, 将个人可控的自我职业生涯管理同个人不能完全控制的业绩变量进行相关分析, 并不恰当。

本研究吸纳了绩效研究的最新成果, 将绩效看成一种行为, 是对员工工作表现的行为性描述。它是包括任务绩效、关系绩效、适应绩效的三维变量。任务绩效 (Task Performance) 是“员工履行组织规定角色的行为”;关系绩效 (Contextual Performance) 是“可以促进任务绩效和提高整个组织有效性的非直接生产和服务活动”;适应绩效 (Adaptive Performance) 是“当工作要求和条件发生变化时, 个体在一个任务上的学习能够有效地迁移到另一个任务上的行为” (Borman, 1993;Pulakos, 2000) 。基于行为观的绩效概念剔除了员工无法控制的外部因素, 比基于结果的绩效概念更准确地衡量员工的努力程度。而且扩展的绩效概念比单一的绩效概念更全面地揭示员工对组织的贡献, 既有任务绩效 (如高质量地工作, 完成本职岗位的任务) , 也有关系绩效 (如主动加班, 帮助同事解决工作困难) , 还有适应绩效 (如适应工作新要求, 适应新工作岗位) 。

三、研究过程

本研究认为, 前人研究的结论不一致, 很可能是由于抽样群体的差异性引起的。由于不同时空下的不同群体有不同的职业生涯管理措施, 因而应将实证对象限定在特定群体中, 以便减少抽样误差。考虑到知识型员工有较强的自我职业生涯规划和开发意识, 而销售人员跳槽频繁, 典型地代表了员工在无边界职业生涯时代下的职业流动, 因此本研究选择软件销售人员为研究对象。

1. 问卷的编制

自我职业生涯管理及三维绩效问卷是在龙立荣 (2003) 、温志毅 (2005) 的研究基础上, 经过访谈后修订而成。问卷经初测和再次修订后, 形成正式问卷。问卷采用Likert四点量表。

2. 样本的特征

本研究采用随机抽样, 向15家中关村IT企业的软件销售人员发放800份问卷, 有效回收问卷211份, 问卷有效回收率26%。正式样本中员工平均年龄28.6岁;平均工龄6.01年;平均服务期2.83年;男性员工占56%;基层管理者的平均年龄为29.2岁, 中层管理者的平均年龄为30.9岁, 高层管理者的平均年龄为39.2岁;69.7%的员工具有大学本科学历, 14.7%的员工具有大专及以下学历, 15.6%的员工具有硕士及以上学历。由于软件销售需要一定的技术背景知识, 不同于消费品销售, 因此员工的学历普遍较高。又因为销售工作挑战性强、薪水高、考核体系透明, 受年轻人所青睐。本样本特征与中关村地区软件销售人员高学历化、年轻化的特征较吻合, 样本具有典型性。

3. 问卷的信度和效度

本研究自编的自我职业生涯管理问卷 (含15道题项) 及绩效问卷 (含12道题项) 的Cronbachα系数分别为0.852和0.853。且问卷测量项目的因子负荷值均超过0.50, 表明问卷的信度和效度均较理想。

4. 研究工具

本研究采用的统计分析软件为SPSS11.0, 路径分析软件为AMOS5.0。

四、研究结论

利用SPSS软件, 采用正交极大转轴法, 将自我职业生涯管理抽取为三个因子, 解释了58.97%的变异。题项在因子上的聚集程度良好, 不存在双重载荷。

根据因子的含义分别命名为:目标与胜任因子 (即制订职业目标并采取措施来胜任本职工作, 包括:根据企业实际制订近期职业目标、根据岗位需要不断学习新知识、努力胜任本职工作等) ;职业发展准备因子 (即为了将来的职业发展而预先积累知识技能及社会资本, 包括:学习其他岗位的知识和技能、主动寻求上级的指点和帮助、结交许多各行各业朋友等) ;跨组织流动因子 (即有意识地在多个组织间流动, 包括:关注外部招聘信息、换单位以积累职业阅历等) 。

对绩效问卷进行因子分析, 得到的3个因子解释了65.33%的变异, 分别代表任务绩效、关系绩效、适应绩效。

利用AMOS软件对自我职业生涯管理的三因子同三维绩效建立结构方程, 结构方程如下图。

实证研究得到以下结论:

1. 跨组织流动因子与三维绩效均无显著相关关系

从直接影响系数来看, 跨组织流动因子与三维绩效均无显著相关关系, 而其余二因子与绩效显著正相关。

这说明自我职业生涯管理对绩效的影响具有双重性, 某些策略的结果是利组织的, 而某些策略则相反。譬如单纯的跨组织流动。假设某销售人员频频跨组织流动, 采取尽快积累职业阅历的策略, 把企业当成临时过渡的“跳板”。既不制订在本企业内的职业发展目标, 努力掌握岗位所需技能;也不积极建构人际网络, 与单位同事和领导关系疏远, 那么该员工不可能有高绩效。

2. 目标及胜任因子对任务绩效的影响最显著

在0.01的统计水平上, 目标及胜任因子对任务绩效的直接影响系数达到0.48。这说明, 有抱负的员工倾向于采取“先站稳, 后站高”的做法。即便对目前岗位不满意, 仍然会积极设法胜任本职工作, 以出色的任务绩效引起上级关注, 向外界发送自己是高效率员工的信号。这类销售人员, 会表现出办事效率高、工作质量高等行为特征。

3. 目标及胜任因子对关系绩效的影响相对最显著

从直接影响系数来看, 职业发展准备因子和跨组织流动因子与关系绩效均无显著相关关系。只有目标及胜任因子对关系绩效在0.05的统计水平上, 直接影响系数达到0.25。

这说明, 以个人发展为中心的职业管理策略, 考虑的是个人职业技能的提升及职业发展空间的延展, 而不是组织的利益。但是个人的抱负总是在特定的组织内实现, 职业成功离不开组织。而员工要得到组织的接纳, 得到调配组织资源的更多权力, 需要表现出认同组织的行为, 以及乐意为组织奉献的姿态。例如向年长员工请教组织的文化规则;在企业需要时主动加班;在同事遇到困难时, 主动帮助同事解决问题。这些行为便是有利于组织、有利于他人的关系绩效。因此, 当员工的职业生涯管理策略侧重于胜任本职工作时, 他会表现出一定程度的利组织行为。

4. 职业发展准备因子对适应绩效的影响相对最显著

从直接影响系数来看, 职业发展准备因子对适应绩效的影响在0.05的统计水平上达到0.21, 超过了目标及胜任因子对适应绩效的影响。这说明, 个人积极地构建社会人际网络, 学习其他岗位的知识技能, 能够提高自身对工作新要求或新岗位的适应能力。

五、启示与未来研究方向

与以往研究相比, 本研究更细致地揭示出自我职业生涯管理对绩效的差异性影响。本研究显示, 员工以自我为中心的职业生涯管理策略, 对于员工绩效有利有弊, 具有双重性。侧重跨组织流动的员工没有表现出组织期望的任何绩效行为;但是侧重胜任本职工作的员工, 为了获得组织接纳或得到更多组织资源, 会表现出高任务绩效和亲组织行为;至于积极为职业发展做准备的员工, 通常职业适应力强, 一定程度上能完成本职工作, 但未必有利组织和利他行为。

因此, 企业要因时制宜地选择销售人员。

如果企业希望销售人员队伍保持稳定, 员工乐意为组织奉献, 则企业挑选的员工, 应该是偏好胜任本职工作, 不太喜欢跨组织流动, 表现在履历上就是较长时间地服务于某个企业, 在某个岗位上的工作时间较长, 工作业绩突出。这类员工的任务绩效和关系绩效都是最高的, 他们不仅工作质量高, 还愿意帮助同事解决工作困难, 分享工作心得。

如果企业处于初始期, 希望销售人员具有开拓精神和创新意识, 那么企业挑选的员工, 应该是热衷社交、偏好工作轮换, 即侧重职业发展准备的员工。表现在履历上就是在某个企业有一定的服务年限, 且有若干工作岗位的工作经历。这类员工的适应绩效是最高的, 也有一定的任务绩效。

至于频繁更换岗位及就职企业的销售人员, 如果他/她缺乏职业目标和胜任本职工作的行动, 亦无积极学习新知识的倾向, 实证显示, 这类员工在各方面的绩效都较低。

由于自我职业生涯管理策略会受到所在企业的管理措施的调节, 而本研究尚未探讨组织职业生涯管理与自我职业生涯管理的交互作用机制, 这是下一步的研究方向。

摘要：为探究自我职业生涯管理对员工绩效的影响, 本研究以中关村15家IT企业的211位软件销售人员为实证对象, 运用因子分析法和结构方程建模法探讨了自我职业生涯管理的结构及效果。研究指出自我职业生涯管理对任务绩效具有较强影响, 而对适应绩效和关系绩效的影响力较弱。三维结构的自我职业生涯管理中, 制订职业目标及胜任本职的策略会导致员工的高绩效。文末提供了企业选聘员工的相关建议。

关键词：自我职业生涯管理,任务绩效,关系绩效,适应绩效

参考文献

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