文化冲突的对策

文化冲突的对策（精选8篇）

文化冲突的对策 第1篇

在课堂教学中，教师文化与学生文化的疏离乃至冲突，已经成为当前我国学校教育中一个较为显眼的文化现象。尽管师生文化冲突的影响不一定都是负面的，但不可否认它具有一定的破坏作用。如果对之认识不足或处理不当，那么就有可能严重削弱教师对学生的文化影响力，成为学校中许多问题的根源之一。因此，关注师生之间的文化冲突，分析师生文化冲突形成的原因，并寻求对应的策略，是本文研究的主要问题。通过做一些粗浅的探讨，以期引起更多的思考，为和谐师生关系的创建、课堂教学质量的提高提供有利条件。

一、师生文化冲突的原因分析

师生文化冲突产生的原因无疑是复杂多变的。以下陈述的几个方面不能说囊括了冲突产生的所有原因，但无疑也都是其中的关键之处。

1. 社会转型期的复杂多变造成价值取向的多元化。

我国正处于剧烈的社会转型时期，经济高速发展，技术突飞猛进，人与人之间、国与国之间的沟通与交流日益频繁。除了经济上的往来，人们越来越热衷于文化交流活动。随着人们日益沉浸在多元文化的大染缸中，价值观念也逐渐多元化。作为一个“小型社会”的学校，无疑也受到了来自社会各种文化的“侵蚀”，各种价值观念弥漫在整个校园。多元价值不仅破坏了学校的和谐统一，并向代表传统的“主流价值”的校规提出了挑战。教师相对来说，代表着主流文化、成人文化，价值取向稳定单一;而学生身心都未成熟和定型，且容易受新生事物的影响，在多元社会中接受的价值观念处于不断发展变化之中。因此，师生之间价值取向有融合和互补，但也必然存在冲突和排斥，从而产生文化冲突。

2. 家庭文化的影响。

家庭是社会的细胞，家庭环境中所孕育的家庭文化影响着学生的身心发展。因此，在家庭生活环境中成长的学生，在不同程度上会受到家庭文化的熏陶。小到日常生活细节，大到价值观念和行为方式对学生都有着较大的影响力。与及时反应时代新精神的学校文化相比，家庭文化的相对稳定性带来了其在文化变迁中的滞后性。当没有变迁的家庭文化与学校文化存在分歧和矛盾的时候，学生习得的家庭文化与教师代言的学校文化就会发生冲突。其中，家庭的教育文化深深地影响着师生关系，并容易引发师生间的冲突。家庭的教育观念、培养目标等如果不能和学校协调一致，无疑会增加冲突发生的可能性。随着学校推行一轮又一轮的教育教学改革，倡导新的教育教学理念，而较少接触这些新事物、受传统文化影响较深的家长难免会产生抵触情绪，这时家长的态度毫无疑问会影响着孩子的判断力。而一旦学生对老师的教学产生了质疑，学生与教师之间就会发生文化冲突。

3. 师生之间的多重文化差异。

教师和学生是学校中的两类社会角色，他们属于不同的群体，拥有不同的文化。教育社会学家沃勒认为学校有两种文化，一种是由教师代表的承认社会文化，另一种是由学生代表的同辈群体文化，教师文化和学生文化具有质的不同。我们也必须认识到：文化差异的客观存在是师生之间文化冲突的根源，即只要有师生文化差异的存在，就会有师生冲突的发生。教师文化和学生文化在思想观念、价值体系、文化体系等方面都存在差异，这些都成为了师生之间文化冲突发生的可能性条件。如果两者在交往过程中发生摩擦，而双方又各执己见、互不相让，他们之间的矛盾就有可能会激化，最终导致文化冲突的产生。值得注意的是，文化作为人们习以为常的价值观念和行为习惯，一般的人很难察觉到自身行为背后所代表的文化，从而认为自己的所作所为都是理所当然的。就像一位文化学家所假设的那样，“如果一条鱼成为人类学家，那么它最先不注意的就是水”。同理，教师和学生受各自不同文化的影响，他们之间的文化差异会造成文化冲突。

二、整合师生文化冲突的对策

师生文化冲突的发生是必然的，也是不可避免的。师生文化冲突是学校教育文化中的一种正常反应，完全消解是不可能的。因此，在应对师生文化冲突时，我们应该正视文化差异、文化冲突的存在，注重冲突的协调、缓解和优化，发挥师生冲突的积极意义。

1. 努力建构和谐的校园文化。

师生间文化冲突主要的一个方面是双方价值取向的多元，而和谐的校园文化能使师生间产生更多的认同感和归属感，从而缓和冲突。因此，融合师生文化冲突的方法之一，是使其成为一个有共同价值取向的群体，为共同的目标和理想而前进。教师在坚持师生共有价值观的前提下，也应尊重学生选择自身认同的价值观，持开放、同情、理解的态度与学生进行主体间的对话。这样，师生之间必定达成默契，形成合力，关系和谐，真正发挥学校“育人”的整体效应。同时，在创建和谐校园文化的过程中，我们不仅应在学校的办学理念和治学风格上下手，而且应该加强校风与道德建设，形成和谐的人际关系。从而使师生不只是在课堂中，还能在日常的学校生活中，受到校园文化的熏陶，影响并逐渐调和师生之间的文化冲突。

2. 协同家长共同构建文化融合体系。

家庭是学生成长的重要场所之一，家庭文化对学生个体文化的形成有着深刻的影响。无形中，学生成长中会一直受到家长的耳濡目染。因此，家庭文化深深的烙在学生的脑海里，影响着学生的发展。但长期以来，学校和家长都缺乏有效的沟通和交流，家长和学校以及老师之间在教育理念等方面的互不理解势必造成很多矛盾和冲突，影响学校与教师对学生的了解和教育决策，不利于学生的健康成长。因此，我们要充分发挥家长的教育资源，构建班级、学校、家庭于一体的文化融合体系。教师可以经常举办“家长会”与家长进行沟通，让家长们感受到文化的冲突是当今教育所面临的重要问题，并且吸取家长在教育孩子中所秉持的观点，主动提出同家长合作的愿望与要求。在平时家访或其他形式的沟通过程中教师要有针对性地了解每一个学生的特点，以便更好地采取措施。这样，文化的融合就能走进家庭，在家长的配合下，文化融合的实现将会更加彻底。

3. 教师应重新定位自身角色。

教师作为长者，又是学校文化生活的主导者，应该重新理解社会所赋予的“权威性”，审视自己在师生关系中的位置，以一种全新的眼光看待、研究学生。教师要从文化知识的传递者和文化权威转变为知识的诠释者和组织者。教师要放弃在长期的历史发展过程中形成和积淀下来的职业性文化优势心理，学会把学生以及他们所代表的亚文化和自己所代表的主流文化以同等的位置来看待，赋予他们一定的文化权利，和他们进行主体间的对话，建立相互尊重、相互信任的立场，通过师生对话进行双向的沟通，促使教师文化与学生文化的融合和发展。正如苏霍姆林斯基曾指出，教师“应当成为孩子们的朋友，深入到他的兴趣中去，与他同欢乐、共忧伤、忘记自己是教师。这样，孩子们才能向她敞开心灵。”另外，教师必须树立多元化的文化观念，要认识到学生文化是多样性的，建立起系统的、多样的文化观念，这样才能在教学过程中面对各种不同的学生文化，保证教师在任教的过程中能够得心应手的处理各种师生文化冲突。

总之，师生冲突是不可避免的，认识师生文化冲突产生的原因，正视师生文化冲突存在的客观必然性，掌握恰当的冲突处理方式，整合师生间的各种文化冲突，那么冲突就可以成为师生共同的财富。

参考文献

[1]厉以贤.西方教育社会学文选[M].台北:台湾五南图书出版公司, 1992.

[2]林存华.家庭传统文化与师生文化冲突[J].当代教育科学, 2011, (6) .

[3]吴康宁.课堂教学社会学[M].南京:南京师范大学出版社, 2000.

文化冲突的对策 第2篇

1、选择恰当的文化整合方式，建立共同的企业价值观，加强企业文化建设。

我认为，跨文化管理并不是要回避、抹杀文化差异，也不是一种文化战胜另一种文化，而是通过协同方式，即在承认重视彼此文化差异的基础上，相互尊重，相互补充，相互协调，充分利用两种文化中的积极因素，形成一种你我合一的全新的组织文化，这种文化不仅具有很强的稳定性，而且可惜发挥多元文化优势。加拿大著名跨文化管理学家南希—爱德勒对文化整合有三种观点，一是凌越，就是一种文化压制另一种文化，二是折中，就是两种文化相互妥协、回避，三是融合，------。我认为融合是最恰当的文化整合方式。因为凌越容易造成文化弱势一方对文化强势一方产生文化逆反现象，形成强烈文化碰撞致使文化冲突加剧，而折中会以牺牲企业文化精神和文化传承为高昂代价，而且在平静的外表下隐藏着不稳定的危机。只有融合-------。融合的过程也是文化认同的过程，在文化认同的基础上，跨国经营企业根据环境的要求和企业战略的需要，建立起企业共同的经营理念和融合各方之长的新型企业文化，并且在企业内部建立一个被广泛认同的价值观体系。只有这样才能充分调动各方的积极性和主动性，并在大的企业使命和价值观背景下，进行员工之间的沟通和管理。（未完）

2、保持开放、宽容的心态，加强对跨文化的研究。

文化冲突的对策 第3篇

(一) 宽带薪酬的概念与特征

根据美国薪酬管理学会的定义, 宽带薪酬是指重整多个薪酬等级及其薪酬变动范围, 形成薪酬等级相对较少而薪酬变动范围相对较宽的一种新型的薪酬结构。宽带中的“带”指工资级别, “宽带”则指工资浮动范围比较大。典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别 (宽带数量4个) , 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或更高。而传统薪酬结构通常有20个甚至以上的薪酬等级, 每个等级的区间变动比率通常只有40%~50%。

与传统的等级薪酬模式相比, 宽带薪酬最大的特点就是减少了薪酬级别, 扩大了同一级别内部的浮动范围。宽带薪酬由于打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念, 减少了工作之间的等级差别, 有利于引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下, 员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高, 因为即使能力达到了较高的水平, 但是在企业中没有出现职位的空缺, 员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系制度下, 即使是在同一个薪酬宽带内, 企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中获得的薪酬范围还要大, 这样, 员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题, 而只要注意技术和能力的提升就可以获得相应的报酬。

(二) 宽带薪酬与我国传统文化的冲突

宽带薪酬虽然可以克服传统薪酬结构的一些弊端, 有利于引导员工重视个人技能的增长和能力的提高, 也有利于提升企业的核心竞争优势和整体绩效, 但它毕竟起源和盛行于欧美国家, 与我国传统文化存在一定的冲突。

1. 宽带薪酬与官本位文化的冲突

中国是一个官本位文化很厚重的国家, 官本位文化充斥社会生活的各个角落。所谓官本位指社会价值观以“官”来定位, 官大的社会价值高, 官小的身价自然小, 与官不相干的职业则比照“官”来定位各自的价值。官本位和级别是紧密相连的, 级别是体现官本位的最基本方式。在企业中, 员工要想提高自己的级别, 就必然追求职位的晋升, 因此晋升对员工来说是一种相当重要的激励手段。但是采用宽带薪酬以后, 由于原有的许多岗位被归为同一级别, 员工的晋升机会大大减少。对于大部分普通员工而言, 长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升, 这将令很多员工因得不到有效的激励而失去工作热情。

2. 宽带薪酬与人情面子观的冲突

中国社会素有看重人情面子的传统。林语堂曾经说“面子、命运和人情是统治中国的三女神”。有人说人生难吃三碗面:“情面、脸面和场面”, 意即为人处世必须时时考虑人情和面子, 稍有不慎就会影响人际关系甚至个人的前途和命运, 因此在办事时常常会“卖个人情”、“给个面子”。宽带薪酬从传统的关注职位转变为关注绩效, 因此正确而合理的绩效评估是宽带薪酬得以实施的基础。绩效评估的理论与实践产生于重法制、重个体的西方社会。在我国企业中, 受人情面子观的影响, 绩效评估往往是失真、扭曲的。我国重人情的社会心理习惯使人们很难秉公考核, 很容易造成人情工资。另外, 绩效评估的结果只有公布出来, 让每位员工知道, 才能增加宽带薪酬制度的公平性。但是我国讲面子爱面子的社会习惯使得绩效评估的结果难以完全公开。由此会导致员工怀疑管理的公正性、公平性、合理性, 极容易造成上下级之间、同事之间人际关系的紧张, 整个薪酬结构体系就可能遭到破坏。

3. 宽带薪酬与归属感需要的冲突

中国人的传统观念里除了“官本位”之外, 还有浓厚的归属感, 并且代代相传, 根深蒂固。近来年, 尽管中国房价持续上涨, 但老百姓普遍都在追求一套房子, 即便是到了今天, 供养一套房子如此艰难, 哪怕在新买的房子里喝白开水吃方便面, 也甘之如饴。其深层次的原因在于中国老百姓买的不是商品房而是归属感。心理学上, 这叫归属的需要。待遇和职位是员工归属感的两个重要来源, 但是待遇在员工管理中只是一个保健因素, 而职位才是决定员工留与走的决定因素。这是因为, 在很多人看来, 薪酬的增加只代表某一员工一段时期内在某一岗位上有业绩上的突出表现, 而职位的晋升则代表上级对员工整体素质的肯定。宽带薪酬的设计思想是, 当无法解决员工实现职务晋升的同时取得较高薪酬这一难题时, 则退而求其次, 专注于追求经济获益, 以满足员工匹配的付出获得。宽带薪酬制度把员工利益的满足几乎全面导向经济利益, 简单地说, 员工为组织贡献了多少经济效益, 员工就能依据组织的分配制度得到相应的经济收益, 舍此别无所获。这种制度会使员工的心理造成极强的不稳定感, 员工对组织的归属感几近于无, 只是把组织作为谋生的手段而已。

(三) 我国企业应用宽带薪酬的对策

鉴于我国特殊的传统文化, 我国企业采用宽带薪酬这一先进的人力资源管理方式的难度较西方企业更大。我国企业如果决定采用宽带薪酬, 就要采取有力的措施尽量避免其局限性, 让宽带薪酬真正成为激励员工的利器。

1. 营造以绩效为导向的企业文化

官本位文化使得我国企业的很多员工过分看重职位的高低, 晋升对于很多员工有着比加薪更大的激励效果。宽带薪酬侧重于横向激励而忽略纵向激励的作用, 因此它会使得晋升成为一个比较困难的事情, 员工一生可能就只在一个职级里面移动, 而不会晋升到另外一个职级, 这种变化很有可能会挫伤了员工的积极性并导致倦怠心理。因此在导入宽带薪酬时, 企业要反对“官本位”的文化, 营造绩效和能力导向型的文化, 要引导员工树立全面薪酬观。为此, 企业要强化尊重知识、尊重人才的观念。弱化等级观念, 向员工灌输“绩效第一”的理念。

2. 注重与员工的沟通

引入宽带薪酬制度需要让管理层和员工及时全面地沟通。在宽带薪酬体系的设计之初, 应争取各个层级的员工参与到新体系的设计过程中来, 广泛征集意见和建议, 并依据这些意见和建议反复修改, 尽可能使薪酬设计透明化, 让全体员工能清晰地理解企业的报酬决定因素。在绩效考评结束以后, 管理者要同员工进行沟通, 通过沟通让员工明白自己的闪光点和短处, 这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性, 而且可以有效的发挥绩效考评的激励作用。还应该让员工理解企业发展的策略, 激励员工重视个人与企业发展的一致性, 让员工看到自己将来在企业的前途, 让他们对自己在企业的职业生涯有清晰的认识。同时开展有针对性地培训, 不断提高员工的职业技能, 帮助员工寻找到职位升迁以外的发展空间。这样, 员工就不会把所有的专注力都集中在职位的高低上, 而是把更多的时间投入到增加个人的能力素质和工作的绩效如何提高上, 达到企业与员工的同步发展。

3. 提高薪带的重叠度

薪带没有重叠度, 会造成低一级员工干的再好也不如上一级干的不好的。薪带的重叠度不够, 员工在本薪酬带容易达到顶端, 也就是在无晋升条件下走到了薪酬发展的“天花板”, 此时提高能力得到的薪酬回报不如晋升。适当提高薪带重叠度, 可以克服晋升带来的薪酬增加幅度大于能力提高的增加幅度的局限, 从而大大激励低薪带员工的工作热情。同时由于高薪带顶端的薪酬等级优势, 依然可以保持高薪带员工的薪酬水平及对其的激励作用。

4. 提高绩效评估的公平性

由于宽带薪酬使员工工资浮动范围扩大, 员工对提薪的期望值有所增加, 理论上其认为获得不公平待遇的可能性也会随之增加, 这表明宽带薪酬强化了员工对企业公平管理的要求。宽带薪酬的实施是以绩效评估为基础的, 因此最重要的是要保证绩效评估的公平性。绩效评估的公平性体现在两个方面, 一是分配的公平性, 表现在员工所获得的报酬数量的比较;二是程序的公平性, 员工希望绩效评估标准清楚明了, 评估过程公开透明, 希望可以得到参与过程的机会并对其不合理的决策提出申诉。为此企业在推行宽带薪酬时, 要及时建立员工工作评价体系, 采取公平、公正、透明的手段评价员工的工作业绩, 并做好必要的文字资料 (评价分值记录或关键事件) 记录, 为薪酬水平的升降提供有说服力的依据。在薪酬管理中消除人情绩效, 提高绩效评价的公平和公开程度, 使之符合宽带薪酬设计的主旨和目标, 以免因员工对薪酬调整的不认可而导致负面作用, 保证其实施的有效性。

盛行于欧美国家的宽带薪酬作为一种新的薪酬制度虽有诸多的好处, 可以使企业摆脱旧有的层级制度的一些弊端, 但这种制度与我国传统文化存在一些冲突, 其本身也还存在一些问题, 实施宽带薪酬存在一定的风险和困难。国内企业不宜盲目导入和一哄而起, 而应根据自身的条件建立适合本企业发展战略的薪酬管理体系, 以促进企业的健康发展。

参考文献

[1]陆阳, 廖庆春.宽带薪酬在我国应用的主要矛盾和问题[J].人才资源开发, 2007 (10) :22-23.

[2]曹振杰, 彭东瑞.我国企业采用宽带薪酬的冲突及其对策[J].内蒙古财经学院学报, 2007 (1) :53-56.

[3]韩梅.如何导入宽带薪酬[J].企业活力, 2008 (1) :40-41.

文化冲突的对策 第4篇

一、国际融资概述

国际融资是指通过国际金融市场来募集企业发展所需的流动资金、中长期资金。目的是进入资金成本更优惠的市场, 增加企业发展资金的可获取性, 降低资金成本。主要方式包括国际债券融资、国际股票融资、海外投资基金融资、外国政府贷款、金融组织贷款等。

二、国际融资的特点

1. 主动性。

融资时, 筹资方可运用本国法律和政策性手段约束投资者的购买方式、购买种类、资金进出方式、税率等, 并进行相应规定。筹资方还可以自主决定哪些行业、企业、项目允许外商投资;哪些不行, 从而正确引导融资方向。

2. 高效性。

国际融资有利于境外融资的企业更顺畅地走向世界, 融入全球经济。海外投资者从自身利益出发, 会时刻关注企业的经营绩效, 有利于企业改善经营管理, 提高盈利水平。企业进行境外融资, 无形中提高了国际知名度和商誉, 有利于企业开拓产品销售市场, 开展国际化经营, 执行全球化战略。

三、国际融资的作用

1. 提升资本效率。

国际资本的引进为一些急需资金的企业开拓了融资渠道, 缓解了资金的供求矛盾, 为一些正在成长中的高科技企业的发展提供了必需的资金。通过国际融资, 可募集海外资本, 缓解国内融资压力, 借此提升资本使用效率。

2. 提高技术水平。

除去所需资金外, 国际融资亦可获得相应的适用技术和较为先进的管理经验。其次, 通过市场竞争将有利于企业的技术外溢, 加速技术在企业之间的流动。最后, 借助国外先进管理经验, 有利于培养高级技术人才。从长期来看, 将根本性地提高受资企业的技术水平。

3. 强化国际竞争力。

通过国际融资, 可以充分利用当地资本、技术和市场网络, 使受资方的产品或服务迅速进入海外市场, 并提高产品的附加值, 企业知名度及商誉, 全面地强化企业的国际竞争力。

四、国际融资中的文化冲突

在当今经济全球化的大背景下, 国际间的文化差异与企业国际融资中的文化冲突早已是客观存在的事实。企业国际融资过程中的文化冲突, 有来自风俗习惯的、有来自价值观念的、有来自行为举止的、有来自自然环境的, 表现形式多种多样。随着中国企业“走出去”步伐的加快, 参与国际融资的企业数量会不断增加, 企业国际融资过程中的跨文化管理问题也愈发引人关注。

就我国企业自身而言, 在国际融资中所面对的文化冲突主要是东西方文化间的磨合, 具体说来, 我国企业在国际融资中可能遇到的文化冲突主要包括以下三个方面。

1. 伦理和法制观念的冲突。

在约束人的行为和处理纠纷方面, 西方文化注重法律、注重契约的观念渗透到商业活动的各个方面, 融资过程也不例外。西方人对处理纠纷惯用法律手段, 很多个人和公司都聘请有专门的法律顾问, 有纠纷时交由律师处理。西方文化反映在国际融资方面, 多表现为轻视人情和传统习俗, 只尊重规则和制度, 一切依据合同和协议。东方文化则不偏向从法律上考虑问题, 而是从伦理道德上来考虑。中国人习惯于通过“组织”, 通过舆论来发挥调解纠纷作用, 时常认为企业规则和契约是行为双方相互缺乏理解和信任的补充约束。这种差异在国际融资中经常造成沟通困难, 产生交流误读, 导致决策冲突。

2. 决策行为的冲突。

从决策过程看, 西方人强调“自我”, 注重思维清楚明晰的逻辑思维模式和直言不讳的表达方式, 使其管理决策主体偏重个人。西方企业少设或不设副职, 在权限范围内独立自主地作决策, 并对此承担个人责任, 决策迅速, 主观性很强。而在中国文化影响下的决策模式则更偏重于集体分析、集体研究, 最终做出集体决策。中国的管理者通常集体观念较强, 但决策过程相对缓慢, 容易贻误商机。

3. 融资模式的冲突。

现代意义上的融资形式较为多元化, 除去资金的注入外, 技术入股, 换股同样也是融资的形式。而由于企业文化的差异, 尤其是初出茅庐的中小企业, 往往片面地认为只有获取一定资本投入, 才算融资, 由此在谈判过程中过分注重融资模式, 出现意见分歧, 导致融资失败的例子屡见不鲜。

五、国资融资中文化冲突的成因

文化冲突的成因大致包括以下四个方面。

1. 民族个性的差异。

传统文化是民族文化的深层积淀, 它溶入在民族性格之中, 使各民族表现出不同的民族性, 从而各民族的心理素质与个性、价值观、信仰、生活习惯乃至生活方式都具有与其他民族所不同的特点。在跨文化交际中, 人们往往习惯于“自我参照”, 即根据自身文化的个性和价值观念去解释或评判其他个体、群体的行为, 由此产生对异文化的偏见, 导致文化冲突。

2. 思维方式的差异。

思维方式指人们的行为习惯或思维程序。它是受不同文化、个人知识层次、社会工作环境及生活习惯等各方面影响综合形成的, 思维方式又反过来指导人的行为活动。一般认为, 东方文化偏好形象思维和综合思维, 而西方文化偏好抽象思维 (逻辑思维) 和分析思维;中国人注重“统一”, 而西方人注重“分立”。西方人实证主义的思维模式与东方人演绎式的思维模式, 常常是在融资过程跨文化沟通中构成冲突的重要原因。

3. 价值观念的差异。

价值观指的是人们对于客观事物的评价标准, 它包括财富观、时间观、人生观以及对传统文化和现代文明的态度等。同样的事物或问题在不同的国家、不同的人群中会有不同的评价标准。国际融资中的执行双方 (投资方与受资方) 来自于不同的国家, 价值观念各不相同, 这就造成了国际融资过程中融资形式、融资决策、融资执行方法的复杂化甚至冲突。

4. 宗教信仰的差异。

宗教和信仰是文化中能够真正持久的基质, 凝聚着一个民族的历史与传承, 并且深深渗透到个人、家庭、社会群体的方方面面。不同的宗教有不同的偏好和禁忌, 影响着人们认知事物的方式、行为准则和价值观念。不同的宗教对同一种事物可能有着截然不同的态度, 从而导致人们的不同需求偏好和消费模式, 是国际融资顺利与否的重要因素。

六、国际融资中文化冲突的对策

在国际融资中, 文化差异引起的误解和摩擦会影响融资效率, 使融资质量下降, 甚至导致企业国际融资的失败。要想有效地处理国际融资中的文化冲突, 需注意如下两点。

了解文化差异, 注重跨文化沟通。文化差异是历史上形成的东西, 无所谓先进和落后, 融资人员应在不同文化的差异中相互学习, 相互理解, 进而相互尊重。在融资谈判过程中, 要尊重投资方及其文化背景, 对事不对人, 避免歧视, 强调差异的价值, 真正做到集思广益, 亲密无间。只有加强投资方与受资方之间的沟通, 才可能使行为双方客观认识差异的存在及其潜在价值, 消除由于文化差异引起的矛盾和冲突, 提升融资成功率。

遵循共同的规约。在国际融资中, 来自不同国家的行为主体都有着一套适合自己行为的操作规范, 但是为了使融资双方相互信任和理解, 进行成功有效的沟通, 就必须有一个相互承认, 共同认可的交往条件, 如双方都能接受的、相互之间共同遵循的规约。这种共同的规约可以看作是为了弥补各行为主体在国际融资中的文化差异而采取的一种应对方法。俗话说, “按游戏规则办事”, 就是指在融入国际大环境时, 要适时转变观念, 与国际接轨, 按国际准则、行为规范约束个体行为, 成功进行国际融资, 进而顺利完成国际化。

结论

入世以来, 我国企业在引进来的同时走出去, 逐步进入海外市场, 为实现这一目标, 通过海外融资与当地资本市场进行有效的耦合必不可少。在此过程中, 往往会遭遇文化差异与文化冲突。为消弭文化冲突的负面影响, 我国企业有必要转变观念, 学习国际准则, 并尊重资方所在国民情民俗, 在相互谅解、相互尊重的前提下实现互信互利互惠, 利用文化差异的优势, 规避文化冲突的威胁, 切实完成有效的国际融资, 实现国际化战略转型。

参考文献

[1].李坤.论企业文化的管理模式.商场现代化, 2011 (1)

文化冲突的对策 第5篇

A企业是国内一家拥有较大规模以及较长历史发展背景的国有企业,主营原料勘探开发、加工经营与营销服务业务,在境内外设立一系列子公司,是销售网络畅通的上中下游一体化企业。为进一步开拓原料生产加工渠道,扩大市场占有率,创造更多市场份额,降低成本,A企业在顺应全球化经济潮流的同时,将生产加工部门转向原料丰富的产地伊朗,利用伊朗比较优势资源,建构跨国全球价值链的活动市场,获取运营所需的低成本比较利益资源与高层次优势策略资源,从而扩大A企业发展规模与成长潜力,加强竞争优势,进军各地市场。

2 文化冲突的发生机制与现状分析

2. 1 用文化维度理论分析

霍夫斯塔德将文化喻为人的“心理程序” ( Mental Programming)[1],个人内在思维、感情和潜在的行为模式。下文将主要以霍夫斯塔德文化维度理论模型中的五大构面分析A企业母国与东道国,即中伊两国之间存在的文化冲突的发生机制 ( 见下表) 。

2. 1. 1 阶层权力距离 ( Power Distance)

阶层权力距离用来表示国家内组织机构中拥有较少权力的人对权力分配不平等情况的接受程度和组织管理中领导与决策等方面的集权程度。伊朗位于中间值,在企业内部普遍采取等级制度,人们无条件接受自己的职能地位和等级层次。中国的指数远远高于伊朗,高层领导与普通员工的地位关系趋于两极化,上级的权力易被滥用,缺乏正式的监管机制。企业中少数领导者往往握有影响企业发展命运的权力,而大多数普通员工却享有微乎其微的权力,权力存在很大的距离。

2. 1. 2 刚柔性 ( Masculinity /Femininity)

文化对于刚柔性的区分主要体现在工作中的性别角色差异是否明显以及个人追求目标性质的不同。中国偏向阳刚型文化,工作中具有明确的社会性格差异且主要追求社会地位、权力以及金钱等物质方向的成就满足,许多中国人甚至为了优先工作而选择牺牲家庭和休闲时间。伊朗没有明显的性格角色差异,社会中广泛传播的《古兰经》教诲“安拉准许买卖,而禁止重利”,关爱他人和提高生活质量占据社会思想文化的主导地位,人们选择“为了生活而工作”,管理者力求就员工的价值平等达成共识,采取灵活的工作制度和自由的时间规定进行激励,企业内部的冲突矛盾通过妥协和谈判的方式解决。

2. 1. 3 不确定性规避 ( Uncertainty Avoidance)

不确定性规避体现在不同文化背景的国家对未知内容和环境的恐惧程度以及是否愿意采取信仰和制度等手段避免恐惧。伊朗具有较高的指数,在坚持保持信仰和行为刚性规范的同时,不能容忍非正统行动和想法的萌生。在伊朗的企业文化中,“情感需要”( Emotional Need) 影响着一部分规则的制定和执行。例如: 时间就是金钱、员工自身存在努力工作的内在价值驱动力、企业抵制革新、重视安全等等。由于伊斯兰教信仰的独特性,员工极其推崇并遵守教义的规定,将之作为抵制不确定性的重要手段并以此消除恐惧。中国企业内部坚持的规则和纪律仅仅起到当前特定时空内的限制作用,根据发展的不同程度做出相应的调整。

2. 1. 4 个人主义倾向 ( Individualism)

个人主义与集体主义在全球性文化范畴中截然对立,说明社会成员之间相互依存的程度。伊朗集体主义扮演主要角色,社会各阶层通过有效合作———富人以财产,穷人以劳动,共同努力发展生产[3]。企业倡导培育良好的部门关系和人际关系,追求共同责任制,企业的管理即管理群体,雇佣关系以道德作为主要约束力,重点突出考查员工在团队中的工作绩效。中国受到高度集体主义文化影响,企业追求自身利益的实现而忽视对员工能力的提升,给予较低的员工承诺。在工作中,同事间通常表现为通力合作的伙伴关系,但在非工作时间却是冷酷无情———甚至互相敌对的关系,人际关系依托于任务和组织。

2. 1. 5 长期导向 ( Long Term Orientation)

这个维度用来解释不同国家对长远利益导向和短期利益导向的差异选择。伊朗得分很低,具有强烈的规范性文化取向。人们完全遵从伊斯兰教义,对传统表现出极大的尊重,以此作为民族真理,规范并约束自己的行为。在发展战略中,专注于实现立竿见影的效果,很少为企业做长远性的规划考量。中国则表现出强烈的务实性文化倾向,判断和解决问题的标准及手段很大程度上取决于特定的环境和时间特性,能够很容易地适应不断变化的内外部环境,对于未来发展普遍具有长期的战略性规划。

2.2 宗教对文化冲突的影响机理

伊朗的文化特性即所谓的伊斯兰教文化特性,其传统文化的核心内容就是伊斯兰教。在伊朗社会中,伊斯兰教( 什叶教) 为国教,98. 8% 的居民信奉伊斯兰教。伊斯兰教的宗教精神和传统价值与伊斯兰教各国君主专制作用下形成的“以家长———宗教领袖为标准的官僚制度,以家庭———社会为纽带的社会结构,以宗教伦理精神为核心的社会关系,以宗教价值认同为中心的宗族主义和集体观念”[4],构成了伊朗超稳定的社会机制,而伊朗伊斯兰教思想文化中的追求义利并重、群体互利与共同富裕等思想也在民众潜在心理层面以及社会行为规范上打下了深刻的烙印。

3 文化冲突的应对措施

戴维·A·利克斯认为: “凡是跨国企业的失败,几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。”在全球战略布局中,有一道坎是始终无法跨越而又必须面对的,那就是企业文化冲突与整合问题。A企业进驻伊朗市场过程中,由于宗教、价值观、文化交融性等因素,必然存在一定的文化冲突,而为了尽量消除这种文化冲突,跨文化管理的作用在此时日益凸显。

3. 1 企业文化建构

首先,深入研究学习伊朗历史文化与宗教习俗,认识并尊重认可两国之间的差异,防止文化不自觉性的干扰,避免触犯习俗或禁忌,并通过对已知文化的掌握而就对方的行为进行预测。例如,通过对伊斯兰教国家采取周五、周六休息制度的了解,便可预测出周五向其提出工作方面的申请不会实时得到回应。其次,比较两国之间的文化异同,求同存异。这里运用萨默瓦的“文化泛化” ( Culture- General) 观点进行分析,文化泛化即在不同文化中找出共同点,找出相应适用于所有文化的通用技巧[5]。最后,因地制宜改造现有企业文化,进行管理变革和创新。不可一味照搬照抄国内的管理模式,导致A企业在伊朗“水土不服”。因此,在认识到双方文化的不同点以及求同存异后,就应吸取各自的优势,重新制定适宜的企业文化模式,不断平衡彼此融合,达成默契,尽可能减少摩擦和冲突。

3.2 跨文化训练与跨文化团队的组建

跨文化训练是消除文化冲突的有效途径。通过对不同文化的了解认同、文化自觉性培养、语言习俗、冲突应对与解决技巧、跨文化团队组织与管理等方面加强培训,达到减少文化障碍的目的,提高跨文化管理的水平和效率,形成共同的经营观和企业文化,促进良好人际关系网络的形成,并不断推动内部团队建设。

组建跨文化团队也是促进文化融合的重要手段。在驻伊朗的A企业中广泛吸取国内外人才,组建一支成员之间彼此信任、尊重、坚定决心追求卓越的跨文化队伍。经理人必须客观公正地选择自己的管理风格与领导风格,组织团队活动,实行共同责任制,发挥每个人在团队中的作用,满足成员高低层次的需要,克服不同民族、不同宗教带来的刻板印象,形成正确的价值观导向,培育良好的人际关系网络,凝聚团队的集体感与向心力。

3.3 完善企业内部组织结构设计

首先,建立一个科学决策系统,形成一套科学决策办法。决策者既要充分吸收中国组织管理模式的先进方面又要尊重与发展伊朗本土化的管理特色。科学决策系统与办法,可以有效推动决策各环节有机联系的顺利发展,保证决策的科学性、连贯性与有效性,也可以帮助组织在进行决策时按照固定的程序环节解决文化冲突带来的纠纷与矛盾。其次,形成共同的组织目标也是推动企业稳定发展的重要内容。根据组织内部不同文化背景的成员需要的不同,制定高低层次的目标,将目标具体化,分阶段实行,注重反馈结果,根据不同的反馈做出相应的调整改革措施,利用共同目标导向,促进合作,减少纠纷。最后,推动企业内部组织结构标准化、专业化、部门化。以职业素质标准、岗位职责标准、企业形象管理标准、生产质量标准等为主要内容建构一套使驻伊朗A企业运行更为顺畅的标准化专业管理体系。组织要培养成员的团体意识并进行必要的员工承诺,减少权责不清与文化差异产生的管理盲点。在A企业中,部门规划充分考量短期条件和长期需要,设计合理详细的企业组织架构,实现各分项职能的部门化。

4 结 论

A企业在伊朗跨国运营的过程中面临着多元文化价值观,特别是宗教文化价值观的冲击,因而产生国家文化维度之间的差异与文化适应的课题。针对各项引发文化冲突的影响因素,A企业必须审慎面对,必须对双方文化的多元性和多维度有深刻的认识,平衡与东道国之间的文化矛盾纠纷,仔细考量差异的质化表现形式并制订相应的组织管理方案,及时调整自身的决策机制、管理模式和组织结构设计从而促进中伊双方文化的融合与创新,为A企业全球化战略打下坚实的基础。

摘要：文章主要依据霍夫斯塔德文化维度理论中的五个构面以及宗教影响因素入手分析导致文化冲突的发生机制,并从企业文化建构、跨文化训练与跨文化团队、组织结构设计三个方面提出相应的解决措施,化解文化冲突,推动跨国企业与伊朗合作步入新阶段,实现稳定快速发展。

关键词：跨国企业,文化冲突,文化维度理论,跨文化管理

参考文献

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[2]Hofstede,G..Culture's Consequences:International Differences in Work-Related Values[M].Thousand Oaks,California:Sage Publications,1980.

[3]王俊荣.试论当代伊斯兰经济思想[J].世界宗教研究,2000(2):36-45.

[4]刘靖华,东方晓.现代政治与伊斯兰教[M].北京:社会科学文献出版社,2000.

文化冲突的对策 第6篇

对于品牌, 不同的学者有不同的理解。品牌的最早的定义来源于美国市场营销学会 (AMA) , 认为品牌是:一个名称、名词、标记、符号或设计, 或是它们的组合, 其目的是识别某个销售或某群销售者的产品或劳务, 并使之同竞争对手的产品和劳务区别开来;营销大师菲利普科特勒认为品牌从本质上说是销售者向购买者长期提供的一组特定的特点、利益和服务的允诺。品牌含义至少包含六个层次:属性、利益、价值、文化、个性和用户;奥美的创始人大卫奥威格认为品牌是:一种错综复杂的象征, 是属性、名称、包装、价格、历史、声誉、广告风格的无形组合, 同时也因消费者对其使用的印象及自身的经验而有所界定;广告专家约翰菲利普琼斯对品牌所下的定义是能为顾客提供其认为值得购买的功能和利益及附加价值的产品。

对于品牌国际化 (Global Branding) 的含义理论界也有不同的看法。相关的研究主要从两个视角展开。

一是从跨越地域的角度展开。大卫乔布尔把品牌国际化定义为品牌在世界范围内的成功渗透;宋永高认为品牌国际化就是品牌的跨国经营, 是指一个企业用相同的品牌名称和图案标志, 进入一个对本企业来说是全新的国家或地区, 在异国他乡开展品牌营销, 并力求建立起自己品牌的强势地位;韦福祥认为品牌国际化是将同一品牌以相同的名称 (标志) 、相同的包装、相同的广告策划等向不同的国家、不同的区域进行延伸扩张的一种品牌经营策略, 以实现统一化和标准化带来的规模经济效益和低成本运营。

二是从品牌社会关系的国际化的角度。著名品牌研究学者凯文凯勒 (Kevin Keller) 认为品牌国际化就是跨越地区、文化的区隔, 在消费者心目中, 建立统一的品牌资产。李成认为品牌是企业和社会关系的总和, 是用户资源的总和。因此说品牌国际化实际上就是品牌社会关系的国际化。社会关系要国际化, 也就意味着品牌要在全球范围内与不同区域市场的消费者发生互动关系, 也就是说企业的用户资源必须在全球范围内创新。

本文认为, 理解品牌应该从以下三方面:品牌的核心价值、品牌的内部支持系统、品牌的外界沟通系统。品牌的核心价值是产品给消费者提供的核心利益, 包括功能的利益和情感的利益。品牌的内部支持系统主要是由质量支持系统、管理制度支持系统、文化支持系统、创新支持系统等组成的支撑体系;品牌的外界沟通系统主要包括品牌名称、产品包装、广告、公共关系和销售推广等形成的产品外显形式, 通过整合营销, 最有效地体现品牌的核心价值。

对于品牌国际化, 本文认为是为了满足全球消费者的需求, 企业依照公司的总体战略, 在保持品牌核心价值不变的情况下, 在国际范围通过品牌名称、产品包装、广告、公共关系等形式, 整合传播品牌的核心价值, 赢得跨文化消费者对品牌的认同。

2 品牌国际化的跨文化冲突

2.1 品牌国际化中的跨文化冲突表现形式

所谓跨文化是指具有两种不同文化背景的群体之间的交互作用。由于国家之间存在着文化的差异, 使得品牌在国际化的进程中面临着许多文化冲突障碍, 主要体现在以下几个方面:

2.1.1不同文化影响着消费者对品牌的核心价值理解

文化是最深层的价值观, 它影响着人们对好与坏, 美与丑的判断。了解在特定文化里人们对价值判断的标准, 对品牌价值的传播具有重要的意义。如在许多东方文化里的猫头鹰代表着不孝、奸诈、死亡、黑暗、神秘, 但在西方主流文化里对它却有迥然不同的看法。希腊神话中它代表智慧、理性与公平的雅典娜, 英语有一句话:as wise as owl, 即是将猫头鹰视为智慧象征的最好的证明。

2.1.2 不同文化影响着企业内部品牌的支持系统

品牌塑造和成长离不开所处的文化环境。如品牌的管理者通过品牌策略的选择来向消费者传递品牌信息。管理者也生活在一定的社会文化中, 必然会在品牌管理决策的时候受到文化的潜在影响。再如每个国家独特的文化个性对于品牌的文化支持系统有重要影响。与国家品牌的关联, 能让消费者在脑海里联想起企业品牌的价值观、质量和情感, 如德国品牌质量过硬, 意大利品牌设计独特, 法国品牌浪漫和激情。这都表现出不同的国家文化对塑造企业品牌文化的积极作用。因此, 品牌的内部支持系统需要针对外界不同的文化进行修正和完善。

2.1.3 不同文化影响着企业品牌的外界沟通系统

(1) 品牌名称或品牌图案的选择受到不同文化影响。不同国家都有自己的语言以及自身对语言的理解, 品牌全球化的统一标识, 就需要具有普遍适应性的特性, 不能触犯禁忌, 不能有不良联想等。如号称是国内企业国际化代表的联想集团在欧美市场上的业绩一直不尽如人意, 因为对于欧美人来说“lenovo”听起来就像意大利甜点的名字!正如全球“定位之父”阿尔里斯说, 不恰当的名字已经成为中国最大的电脑商联想在国际化路上的最大障碍。这种翻译不仅是粗心大意, 更多的是不同文化造成的影响。

(2) 不同的文化影响包装的选择。品牌包装一般包括:标准中英文字型、标准色、辅助色、商标、吉祥物、产品展示认别等一切可以通过视觉、触觉、听觉等可感受的外在特征。成功的国际化品牌包装是一个品牌核心价值的有形载体, 影射出品牌的个性, 直接体现了企业的品牌形象。在这方面比较成功的案例就是“南方黑芝麻糊”它在包装的整体形象设计上力图将一种民族的、健康的文化渗透到广告中, 通过包装进行传播, 让包装作为一种文化的载体, 反映我们民族的审美观和价值观, 形成了特有的品牌文化。

(3) 不同文化影响促销和广告的选择和使用。由于促销和广告用语自身特点的原因, 经常要使用一些简练的语言表达丰富的内涵, 因此要正确理解其内涵必须有相应的文化背景。如“愿君多采撷, 此物最相思”, 一般的欧美消费者难以理解它在说什么。文化不同影响到对品牌传播内容的理解。如宝洁公司在欧洲很受欢迎的佳美香皂广告, 在日本就受到了冷遇:在这则广告中, 一个妇女正在沐浴, 她的丈夫走进浴室, 并且赞许地抚摸着她。这在日本人看来, 在电视上播放这种广告显得带有低级趣味, 于是宝洁公司很快在日本取消了这则广告。

2.2 品牌国际化中的跨文化冲突根源

学者深入研究发现, 品牌的认可和接受, 关键在于是否有品牌文化, 品牌消费本质上是一种文化的消费。从根本上说, 品牌国际化的跨文化冲突根源来自不同文化之间的差异和碰撞。

第一, 母国文化影响企业品牌核心价值的形成。品牌核心价值的塑造不仅受到母国文化的影响, 还在一定程度上受到母国经营者的价值观念的影响。当品牌的核心价值在跨国传播的过程中与当地的价值观发生冲突时就会使品牌国际化受阻。

第二, 母国文化影响品牌的内部支持系统。例如:对于品牌的文化支持系统, 当企业品牌文化主张与国家文化正面特性相一致时, 国家文化的正面特性, 会使国际消费者转移态度到企业品牌上, 反之, 国际消费者从购买某品牌产品获益时, 也会巩固对国家品牌特性的认知和肯定。世界著名品牌“NIKE”提倡“个性、自由”的品牌文化, 而美国也是一个倡导自由、个性、平等的国家, 二者特性吻合。使得NIKE公司借用美国国家文化的特性因素, 突破了跨文化冲突的障碍, 赢得了广阔的国际市场。

第三, 当品牌国际化的过程中, 进入国的文化影响品牌的外界沟通系统。由于进入国消费者的行为模式与母国不同, 使得原有的品牌形象沟通策略不能很好的适应当地的情况, 从而为品牌形象的树立带来巨大的影响。如丰田的“霸道”汽车在登陆我国之初, 就因为广告的问题引发了巨大的文化冲突风波。在广告画面上, 霸道越野车威武地行驶在路上, 而两只石狮蹲坐路旁, 一只挺身伸出右爪向“霸道”车作行礼状, 另一只则低头作揖。配图的广告语写道:“霸道, 你不得不尊敬”。广告播出后, 立即激起了众怒。因为石狮在我国代表权力和尊严, 丰田广告用石狮向“霸道”车敬礼、作揖, 极不严肃。更有人由石狮联想到卢沟桥的狮子, 并认为“霸道, 你不得不尊敬”的广告语太过霸气, 有商业征服之嫌, 损伤了中华民族的感情。最终, 丰田汽车总经理不得不向外界道歉, 并换掉了广告。

3 品牌国际化中的跨文化对策

3.1 赋予品牌独特、鲜明的核心价值

品牌文化的核心价值是品牌价值的精髓, 是指导品牌经营的价值理念, 贯穿于品牌设计、生产、营销等各个环节和内外沟通。品牌文化核心价值体系对内为品牌经营团队提供一种价值规范, 对外向消费者传达一种价值理念, 引导消费者产生价值共鸣而形成品牌忠诚。如海尔代表着“真诚”, 海信代表着“创新”, 厦新代表着“精致”, 这些优秀的家电品牌都以鲜明的个性占领消费者的心灵从而拥有各自的市场。

品牌的核心价值体现着企业的价值, 目的是要得到消费者的认同和共鸣。因此, 品牌价值的设计应考虑能使跨文化的顾客接受, 应结合品牌定位, 充分考虑文化差异, 运用有效的文化资源, 予以提炼和升华, 并用精炼的语言表达, 以便于渗透、推广和传播, 提升消费者的品牌归属感。

3.2 在品牌的内部支持系统方面

3.2.1 注重产品的品质和创新, 提升国家品牌正面特性

在很长的一段时间内, “便宜、低价值、质量差和不可靠”成为我国品牌的代名词, “中国制造”对中国品牌造成了很大的伤害。我国国家品牌的负面特性已经对我国企业的品牌国际化起了巨大的消极作用。因此, 我国品牌国际化的企业要想从根本上解决这个问题, 就必须注重品质的保证和产品创新、加大科研投入不断提高科技含量, 旨在树立国家品牌正面特性, 用国家品牌的正面特性来带动品牌走向国际化。正如日本经过几十年的努力, 获得了精致和功能先进这些正面特性。从而带动了日本的品牌迅速走出国门。

3.2.2 注重跨文化的管理, 提高管理者的综合素质

可以让具有不同文化背景的管理者一起工作, 有条件的企业还可以将经理人派到海外工作和学习, 使其亲身体验文化差异的冲击;再者, 就是聘请当地的管理人才。如美国海尔贸易有限公司为了实施美国本土化品牌的战略, 聘请了美国人麦考。海尔集团先让这个总裁认同海尔文化, 再通过他的言传身教影响其他美国人。这些工作是中国总部派去的海尔人无法做到的。实践证明这种做法是符合美国市场和美国文化的。

3.2.3 注重企业文化的塑造, 提升品牌的文化内涵

企业要想塑造世界知名品牌, 都需要有灿烂的企业文化做依托。企业文化是企业特定的思想和行为方式, 良好的企业文化能够体现在产品的生产、营销和服务各个方面, 并且能让顾客感受到这种特色, 从而产生与众不同的品牌特性。如肯德基快餐, 它用统一的产品形象、服务、文化、理念, 向世界众多国家消费者传播“方便、清洁、美味、家庭氛围”等消费文化。挖掘和塑造企业文化是增加企业发展的内涵, 企业文化的发展也是扩大产品销售和企业提高国际竞争力的一个不可忽视的重要因素。

3.3 在品牌的外界沟通系统方面

选择恰当的品牌宣传策略, 通过品牌宣传达到在消费者头脑中产生强大、有力和独特的品牌联想。品牌国际化过程中, 品牌宣传面对的是不同的消费群体, 所以就需要以消费者为中心, 结合不同地区消费者的价值观、文化特性、购买特征等因素有的放矢。考虑到以下因素:目标市场的经济环境、收入水平、宗教信仰、风俗习惯、消费群体的教育水平和语言文字特点等, 制定国际化的品牌宣传策略。围绕品牌定位, 制定品牌宣传指导性策略, 确保企业宣传不会偏离企业的品牌定位, 同时兼顾品牌国际化过程的总体目标、各阶段目标相协调。其次, 进行各地市场宣传的本土化, 有针对性的设计宣传方式、文案、品牌形象等, 尽量由熟悉地区市场的本土人员来运作, 以满足当地消费者的需要。

参考文献

[1] (美) 菲利普·科特勒.营销管理[M].10版.北京:中国人民大学出版社, 2001.

[2]韦福祥.品牌国际化模式选择与度量[J].天津商学院学报, 2001 (1) .

[3]凯文·莱恩·凯勒.战略品牌管理[M].李乃和, 等, 译.北京:中国人民大学出版社, 2003.

文化冲突的对策 第7篇

所谓“文化差异”, 简要地说是指不同国家、民族间文化上的差别。内容涉及到语言、世界观、人生观、价值观、思维方式、宗教信仰、伦理道德、生活方式、风俗习惯、审美观念等。

其中最基本的五个问题, 即人的本性、人与自然的关系、时间观念、行为方式和人际关系五个方面。Trompenaars (1988) 提出了国家文化的七个特征:普遍性与具体性、个人主义与共有主义、中性与情感性、特殊性与扩散性、成就文化与归因文化、持续性与同时性时间取向、内在控制与外在控制的环境价值取向。Edward T.Hall (1976) 则提出了高情景文化语言和低情景文化语言分析框架。

通过文化维度模型分解出的文化特征可知, 不同国家、不同地域有着自身独特的文化, 当两种文化在同一环境系统交汇时, 必然存在文化差异 (Cultural differences) 。两种文化之间差距越大, 所需要解决的问题也就越多。

二、跨文化沟通国际商务合作中的应用

跨文化沟通 (Cross-cultural Communication) 是指两个具有不同文化背景的人或群体之间表达思想、传递信息、交流感情、形成互动的行为过程 (唐炎钊等, 2005) 。陈剑平等 (2005) 提出跨文化沟通的实质, 是不同文化双方对彼此尊重和理解。从广义而言, 跨文化沟通的目的在于存在文化差异的双方在尽量避免或者减少跨文化风险 (Cross-cultural Risks) 的前提下, 求同存异, 积极发展双方的文化认同感 (Cultural Identity) , 将跨文化 (Crosscultural Conflict) 降低到最低程度, 产生文化协同效应 (Cultura Synergy) 。

三、国际商务合作中的文化差异产生原因

国际商务合作沟通的主要特点是文化的差异性, 文化的差异性是影响国际商务合作沟通的关键因素。

第一, 价值观和思维方式的不同。在国际商务合作沟通中, 来自不同文化背景的人, 他们的价值观和思维活动方式是不同的, 不同类型的方式方法容易给沟通造成障碍。

第二, 先入为主的母国文化主义。其内在的许多规则有时候也是所在国成员无法觉察到的, 人的内心具有趋同性, 倾向于与自己有相同信仰相同文化背景。但在国际商务合作中, 面对不同文化背景的人, 这样考虑会引起沟通诸多问题。

第三, 文化优越感。人们作为某一特定文化成员所表现出来的优越感, 通常是无意习得的, 并且总是在意识的层面反映出来。这种偏见会极大地打击国际商务合作其他成员的积极性, 使合作过程遭到破坏。

第四, 缺乏共感。因为思维方式的不同, 对事物的态度不同, 往往面对不同文化背景的行为不能够理解。沟通过程中缺乏共感的主要原因是人们经常过多的站在自己的立场而不是他人的立场上去理解、认识和评价事物。

四、对策

国际商务合作中, 通过发展文化移情, 可以客观充分了不同国家文化的特征, 并可在尊重文化差异的基础上逐渐建立起共同的价值观, 培养跨文化认同, 促进不同文化之间的沟通和理解。

具体措施如下:

第一, 分析文化特征, 划分高情景文化和低情景文化。高情景文化中的沟通过程常常是含蓄的, 沟通中重视的是“情景”, 而不是“内容”;低情景文化的沟通过程中, “内容”备受重视, 沟通常常是直接的, 不太重视个体之间的关系。

第二, 发展共感, 消除文化中心主义, 增强人与人之间的理解与包容。发展共感, 首先要承认不同文化之间的差异, 分析文化特点。其次要有一种“换位”思考意识, 排除对不同文化的排斥和各种成见, 试图用对方的思维方式去看待问题, 设身处地地站在他人的角度去理解文化现象。再次, 要摆脱文化中心主义的偏见。只有客观、公正、全面地认识和理解差异文化, 才能消除在国际商务合作过程中的种种文化因素障碍。

第三, 注重反馈。在国际商务合作的沟通过程中, 反馈是非常重要的, 发讯者根据核实的结果再发出信息, 以进一步确认所发出的信息是否已经得到有效的传递和理解, 从而使双方对沟通过程和有效性加以正确的把握。双向沟通有助于对来自不同文化背景的信息的诠释。通过双向沟通和反馈, 进一步刺激跨文化沟通的积极性, 拓宽沟通渠道, 及时总结沟通中好的经验并加于推广, 并对沟通中出现的问题及时纠偏。

参考文献

[1] (瑞士) 苏珊?施奈德等.跨文化管理 (石永恒译) [M].北京:经济管理出版社, 2001

[2]张新胜 (澳) 杰夫?拉索尔等.国际管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 2002

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[8]唐炎钊陆玮:国外跨文化管理研究及启示[J].管理前沿, 2005

跨国企业文化冲突的特征 第8篇

现代经济的发展, 对跨国企业的要求越来越高。由于跨国企业需要在不同文化背景下进行经营和管理, 难免会发生两种或多种不同文化的碰撞, 甚至出现相互排斥的可能, 这就造成了跨国企业的文化冲突。基于不同国家价值观的差异, 管理者对文化认识的差异, 以及不同民族文化的行为模式, 语言沟通的困难、不同的民族性格、教育背景和生活态度都会导致跨国企业文化冲突。

英国皇家饼干公司与德国的饼干生产商艾黛琳的“对等合并” (merger of equals) , 就是跨国企业文化冲突的一个非常好的例证。这个食品行业规模巨大的合并, 起初两国公司的高管是希望以和平友善的方式把两家公司的组织机构合并在一起, 组建起世界第二大消费食品公司, 成为欧洲企业间携手合作的典范。但是事实上, 实际的合并运作让两家公司的领导人无所适从首先是英国和德国政府对这一合并的不认可;两国媒体也表现出既不配合又缺乏耐心的情绪;投资者们也没有对合并作出明确的表态;甚至英国和德国两家公司的高层领导也产生龃龉。英国一些自称是“皇家饼干人”的员工更是明白无误地流露出他们的反德情绪。在这起并购案中, 正是两家公司各具特色的民族文化背景和迥然不同的企业文化导致了这一并购重组的“先天不足”。

跨国企业文化冲突表现在国际企业管理的各个方面, 企业内部不同文化要素的“对立”是造成文化冲突的主要原因。所以跨国公司管理的问题是不同文化通过不同的文化背景管理人员在管理层面上的直接反映, 这些看似管理层面的棘手问题, 究其实质还是文化冲突的具体反映。其中某些特定的管理职能对文化更加敏感, 主要表现在管理理念、员工激励、协调组织、领导职权和人力资源决策等方面。

二、跨国企业文化冲突的特征

(一) 跨国企业文化内涵的复杂性

说到文化内涵这个词, 应该说它包容的方面异常丰富, 可以在语言、教育、宗教、社会组织、价值观念、审美标准等多方面综合体现, 从没有人能够对这一概念下一个全面的定义。文化通常是在一个特定的区域内, 经过漫长的历史积淀形成的, 文化经历着不断的变化与演进, 且一直处在演变之中。一个国家的文化因地区、宗教和民族的不同, 都会呈现出色彩斑斓, 更不用说不同国家和地区的文化若想在一个共同的企业内部和谐共处, 其难度是多么的巨大。文化冲突往往就是其文化兼容过程中最显著的表现形式, 并且呈动态变化的。文化冲突对企业跨国经营的影响是多方面的, 它直接影响到整个跨国企业经营的全过程。

(二) 跨国企业文化冲突的内在性

文化是以思想观念为核心的, 因此, 文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上。思想是人的内在力量的体现, 跨国企业的经营正是通过管理者对企业经营的理解来完成的。不同文化底蕴和不同思想体系的人共同存在于一个跨国企业之中, 其经营管理的方式方法就是最好体现内在文化的一种手段。可见企业管理背后的文化内涵对企业的影响力不可小觑, 有时会因一种思想的爆发产生很多无法预料的后果。文化不是以单体的形式赤裸裸地呈现, 它渗透在人们日常的生活之中, 以语言和行为作为载体, 通过企业内部的人员交往和企业的发展决策等表现出来, 若处理不当, 就会以冲突的形式出现, 因而这种冲突对于企业来讲是内在的、本质的。

(三) 跨国企业文化冲突的双效性

文化冲突在企业管理中也是一把双刃剑, 它一方面的作用后果可以致使企业经营目标受阻, 另一方面它也是一种积极的诱发优势, 可以激发跨国企业的发展活力, 激励跨国企业的创新思维, 这是单纯的国内企业经营无法比拟的跨文化优势。跨国企业的文化冲突不一定都会对企业的生存和发展造成负面影响, 只有当其未得到合理控制或管理的时候才会造成破坏性的影响。所以基于跨国企业文化冲突的这种双效性, 只要决策者能够审时度势, 处理恰当, 利用不同文化的差异, 常常会起到意想不到的促进作用。

(四) 跨国企业文化冲突的可控性

文化是人类历史的积淀, 且文化是与时俱进的, 因此文化的冲突也是能够被人类识别和控制的。由于企业在跨国经营过程中的文化冲突因素成因复杂, 因而在冲突的控制与管理方面也会有一定的特殊性。这就要求跨国企业的管理者对于文化冲突的产生根源、作用及过程有全面的认识, 并以此为基础有针对性地采用冲突回避、冲突转移、冲突分散以及通过计划、组织、协调等方式对其加以控制和进行管理。作为企业的管理者, 应该具有调控和协调企业内部各种不协调因素的能力。

如果跨国企业要进行良性发展, 解决好文化冲突就势在必行。文化的冲突是跨国企业经营管理的深层次的问题, 它与企业的长远规划和成长发展息息相关。充分利用文化的复杂性、内在性、双效性、可控性, 因势利导, 协调和调动各方面的因素和能量, 共同努力, 相信文化冲突的妥善解决在跨国企业的经营过程中会成为刺激发展的一个新的动力。

参考文献

[1]王云兰.企业文化与竞争优势.经济科学出版社, 2009年8月.[1]王云兰.企业文化与竞争优势.经济科学出版社, 2009年8月.