稳定队伍范文

稳定队伍范文（精选12篇）

稳定队伍 第1篇

一、加油站员工队伍现状分析

随着经济的转型发展, 去年不少加油站出现的“流失大、招工难”的情况。当前, 各加油站出现“用工荒”的趋势越来越严重。根据中山公司2015年员工流失统计, 中山公司加油员工785人, 2015年流失207人, 流失率达到26%。个别小站员工全是新人, 大部分加油站不能达到满员运转。

二、员工队伍不稳定的不良后果

1.影响加油销量。加油站人员定编有限, 如果员工队伍不稳定, 员工流失大, 在没有及时招到新员工的情况下, 加油站的正常运转都成困难。加油站长期不能满员运作, 员工无法正常休息, 严重影响员工的积极性。人员不足, 不能及时疏通进站车辆, 车辆进站率会降低, 这样对加油站的销量存在一定影响。

2.容易出现安全问题。新员工太多, 加油技能不熟练, 应对突发事件的能力欠缺, 缺乏应对突发事件的经验。

3.服务质量不稳定。员工流失后, 如不及时补上新员工, 现场人员少, 忙不过来, 服务水平自然上不来。特别是加油技能熟练的员工频繁离职会使加油站服务质量下降。

4.人员流失造成团队人心不稳。员工离职会引起的其他员工离职意向, 因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程, 在此期间, 员工会找同事进行商量, 从而影响到其他员工产生离职意向。当离职员工重新找到好点的工作后, 他就会在与前同事的交谈中表露出来, 再次动摇员工的离职想法。影响团队人心的稳定。

5.人员流失造成管理困难。频繁的人员流动, 给加油站的管理造成一定的困境。在加油站经常会遇到这样类似的问题:公司组织加油站重要岗位培训时, 油站都积极选派员工参加培训, 经过长时间专业培训后, 分别走上油站带主管等岗位。可没等工作开展几天, 就因为工作繁杂提出辞职。企业招聘、培训人员, 都要投入大量的人力资源, 而这些投入会随着员工的流失而流失。企业要维护正常的经营活动, 必须在原有员工流失后, 重新招聘合适的人才来填补空缺职位, 员工的不断流失, 企业不断招聘, 而对招来的员工要根据企业各自本身的要求进行不同程度的培训, 这就需要耗费大量人力、物力和财力, 致使经营成本增加。

三、加油站员工队伍不稳定的主要原因

1.工作单调, 生活乏味。每天上班加油、收钱、搞卫生, 工作重复单调。由于工作环境和特点所限, 油站工作不像工厂和企业节假日不能正常休息, 工作时间不规律, 有时加班加点, 难以参与集体或个人的文体活动, 生活显得乏味。工作时间长了, 发挥不了自己的特长, 产生厌烦情绪。一些加油站建在偏远的农村或郊区, 离市区远, 出去不方便。封闭的环境, 造成员工业余生活单调, 生活枯燥无味。

2.加油站工作环境差和劳动强度大。加油员在一线工作, 除了要忍受夏天天气炎热, 冬天寒风刺骨, 还要忍受个别顾客的辱骂。随着中石化的快速发展, 加油站的业务越来越多。加油员在现场除了加油、收钱及做好服务外, 还要推销IC卡、推销润滑油、推销燃油宝等非油品商品, 劳动强度大。

3.员工工资待遇低。最近物价上涨过快和员工工资涨幅不成正比, 员工收入不高而支出明显增加, 和其他行业对比存在一定差异, 这也打击了员工的工作热情。

4.员工培训机制不完善。员工到岗后没有系统的岗位培训, 只能让员工根据每天工作的事情, 来明白自己的具体工作。很少涉及职业培训、岗位设计, 更不用说帮员工制定职业生涯计划, 使员工抱着做一天算一天的思想, 个人能力和专业技能得不到及时提升, 使员工产生消极态度性, 频频跳槽。

5.一线管理不够到位。从现有劳务工人员的年龄情况来看, 劳务工队伍年龄较轻, 不安于现状, 流动性强, 他们的思想常常会被社会上各种信息所干扰, 因而表现出不同的工作态度, 给企业管理增加了难度。这就需要加油站管理人员进行疏导、教育, 在实际工作中有部分管理员不仅自己本身没有做到位, 还不尊重员工, 管理粗暴, 易使员工产生逆反心理, 造成员工对企业归属感不强, 最终选择离职。

6.员工对本身的职业发展满意度低。根据调查, 加油站员工对职业发展表示不满意的占到17%, 而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了25%, 两项共占42%, 这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度, 对职业发展不满意程度还比较高。现阶段的加油站, 加油站员工的岗位晋升通道为营业员、主管、加油站经理、管理部门, 但是, 企业中行政岗位设置呈金字塔状, 加油站基层岗位不多, 上层岗位更是越来越少, 晋升通道窄, 员工看不到发展前景。

7.员工对工作环境满意度低。受加油站地理位置和工作时间限制, 加油站员工基本以油站为家, 其“衣、食、住、行”问题就变得非常重要。一般来说, 加油站宿舍比较简陋;此外, 由于消防安全等原因有些没有食堂, 有食堂的没有厨工, 生活条件比较简陋;加油站员工夏天长期在高温工作环境下接触有毒有害气体, 劳动强度比较大, 夜间值班存在人身安全风险;部分加油站离市区远、地理位置比较偏僻, 除与顾客和同事接触外, 人际关系圈子窄, 生活比较枯燥。调查发现, 22.3%因为工作环境差而选择离职。

8.劳动强度与报酬不匹配。由于加油员的工作环境特殊, 冬天要冒着凌厉寒风, 夏天顶着酷暑, 经常是一身油味一身汗气, 员工当班时处于体力和心力高度劳累状态。他们需要引导车辆、文明用语、加油、收款、结账、开票, 还要向加油的客户推销润滑油、非油品等。但多数员工感觉收入与付出不匹配, 不合理, 使他们所面对的生存压力越来越大。

9.专业技能人才没有发展平台。公司对已考取高级工、技师、高级技师的员工没有发放一定的津贴和发展平台, 考取者和没有考取者没有什么区别, 导致加油站员工对考取中级工、高级工、技师、高级技师的积极性不高, 部分觉得员工考了与不考都一样。

四、稳定员工队伍的具体措施

1.用心管理, 提高凝聚力。从“以人为本”的管理做起, 从自身垂范做起, 在工作中倡导积极主义, 团队协作精神和爱岗奉献精神, 自律、垂德、垂范, 常常从我做起, 要求别人做的自己先做, 搞卫生一起做, 逢年过节带头值班, 并给本班员工准备一顿丰盛的大餐, 遇上员工的生日, 买生日蛋糕庆祝。充分利用公司“五小”建设的契机, 丰富员工生活, 营造“家”的氛围, 优化员工生活环境, 稳定员工队伍。

一个油站的发展, 还离不开管理的不断进步。抓住以人为本这条基本定律, 站长在平时的管理中重点突出对人员的管理。每一位员工的思想动态和工作情况都在脑子里, 哪些员工出现了什么问题, 及时的了解并找到员工进行谈心开导。知道自己的员工需要什么, 尽力让员工得到什么, 让员工觉得有人关心, 有困难的时候有人帮忙解决, 从而提高员工的凝聚力, 培养油站员工的团队精神;同时提高员工的工作执行能力, 培养员工积极向上的心态。让员工活跃油站的生活, 让员工在工作中找到快乐, 减少员工的流失。

2.积极培训后备人才, 让员工学到专业技能。帮助员工制定职业生涯计划, 定期开展技能培训班, 让有兴趣学习的员工有机会学到专业技能, 正确引导员工的发展方向。了解员工的个人计划, 并努力使之达成目标, 就必然使员工产生成就感, 着力员工队伍建设, 培训后备人才。

3.与员工家庭取得联系。定期进行电话家访, 了解员工最新的心理动态。当员工心态异常时, 及时与员工家人取得联系, 让家人给员工以鼓励。当员工取得成绩时, 也可向他的家人通报, 让他们分享自己的亲人取得的成绩和快乐。通过这种方式也可以对员工家庭情况有个基本了解, 对于有经济困难的家庭或家有病患的家庭, 也可适当进行帮助或与员工一起回家探望, 解决员工的后顾之忧, 让员工感觉如亲情般的温暖, 感觉并不是在孤军奋斗, 还有亲人可以依靠, 这样员工也可更加心无旁骛地工作和学习。

4.对开展军训及户外拓展活动。军训及户外拓展活动, 不仅可以培养员工的忍耐力, 也可通过这种集训的方式使员工有良好的纪律性, 另外, 通过这种集体生活, 对员工集体协作能力也是一个很好的锻炼, 而这种忍耐力、纪律性及团体协作能力也是加油站员工必须具备的基本素质。

5.定期让员工回家团聚。思亲是人之常情, 像过年一定要回家过一样, 这是中国人最大的信仰。在外劳苦的人, 无一不是受生活所迫需外出务工, 否则, 谁愿意远离亲人来到陌生的环境开始新的生活呢, 在内心里他们都渴望回到家, 看看爸妈, 听听他们的声音, 把自己辛苦赚来的钱给他们“添砖添瓦”, 让他们过上更好的生活, 看到家人能幸福生活对他们来说也是一种最大的抚慰, 再苦再累也值得。

6.用关爱感染人。爱是一种生产力———只有懂得如何关爱员工的管理员, 才能打造最好的团队, 成就最好的企业。如果每个管理员都能够怀着一颗感恩的心对待自己的员工, 就能用真诚换来真诚, 有效地做到沟通协作。主动关心他们的生活, 用心听取他们不同意见, 热情帮助员工解决遇到的困难。如:身体不舒服时, 多一份关心;有好的管理建议, 要认真听取;遇到困难时, 伸一把手;受了委屈时, 多一份安慰……用自己的行动让员工们明白你的关爱发自内心, 就会感到安全和快乐。他们就会喜欢这份工作, 同时也会真心实意得关心爱护我们的企业。经常进行走访, 了解员工诉求, 对于员工提出的问题要在及时给予答复, 让员工感觉到自己受到重视, 产生归属感。

7.推广技能性人才和工龄优势提升待遇。加油站操作员有分初级工、中级工、高级工、技师、高级技师, 公司要向专业技能性人才倾斜, 提高员工收入水平;更要合理体现不同技能员工收入差距, 增加或提高工龄工资, 逐年大幅度递增, 建立技师工作站让技师、高级技师有一定的课题研究, 对公司有一定作用的研究成果给予一定的津贴, 这样技能性人才就会得到忠诚度的肯定和满足感。

8.抓好选人用人的招聘制度。在招聘加油站员工方面, 而应该发布招聘信息或通过人才市场及社区及村委会等, 公平、公开、公正地进行择优录用。并在年龄和文化上设置条件根据面试情况, 优秀的可以放宽点, 尤其是年龄上。年龄偏小了在思想上不成熟, 容易起伏不定, 经常会受外界“打工仔”的影响, 年龄偏大又不能胜任现在的工作模式, 因此建议年龄区间为20岁~42岁之间, 家在当地且已婚人士优先, 这个年龄段相对比较稳定, 方便照顾家庭, 安心工作。

综上所述, 员工流失是客观存在的, 我们只有不断提高员工的薪酬待遇, 完善员工晋升通道, 培育和谐的企业文化才能合理控制员工的流失, 稳定员工队伍, 将员工流失率控制在合理的范围内, 增强企业活力, 提高员工的竞争意识, 从而打造一支能征善战的员工队伍, 只有这样, 才能稳定员工队伍。

五、小结

维护职工队伍稳定 第2篇

保障职工合法权益问题的调研报告

为了认真学习贯彻中央领导关于工人阶级和工会工作的一系列重要讲话精神，推进职工合法权益保障工作，维护职工队伍稳定。今年以来，市总工会就维护职工队伍稳定，保障职工合法权益问题开展调研，现综合相关课题调研材料，将调研情况报告如下： 党的十六大以来，全市各级各部门认真贯彻落实市委、市政府的决策部署，扎实推进改革发展稳定各项工作，全市经济社会继续保持了良好的发展态势，包括广大职工在内的人民群众生活得到进一步改善。在推进改革发展稳定的过程中，各级党委和政府坚持以人为本，紧紧依靠工人阶级，重视关心职工群众的生产生活。在解决下岗失业人员再就业，实施职工养老、医疗、失业、工伤和生育五大保险，提高职工社会保障水平，清理整治拖欠、克扣职工工资，完善社会救助体系，改善职工劳动安全卫生环境等方面，做了大量卓有成效的工作，取得了显著的成绩，有不少工作走在全省乃至全国前列，有力地维护了广大职工群众的合法权益，得到了职工群众的拥护和肯定。全市广大职工支持改革、参与改革，在改革发展稳定中充分发挥了工人阶级主力军作用，广大职工在改革发展中普遍得到了实惠，全市职工队伍总体稳定。但也要看到，当前在职工队伍稳定，职工权益保障方面还存在着不少问题，有的还比较突出。

如果这些问题得不到妥善解决，有可能影响社会政治稳定，影响改革发展的顺利进行，影响社会主义和谐社会建设。

一、当前影响职工队伍稳定的突出问题

从调研的情况看，我市职工队伍不稳定因素主要反映在企业。我市国有集体企业改制比较早，改制企业的遗留问题已逐步得到解决，职工权益保障状况相对比较好，职工队伍也比较稳定。但非公企业特别是规模以下企业，在普通职工权益保障方面还存在着不少问题，尤其是进城务工人员的权益保障问题比较突出。同时，在改制企业退休人员和部分困难企业困难职工中也存在着一些问题。具体来看，当前影响企业职工队伍稳定和权益保障的突出问题，集中反映在职工经济权益和劳动权益问题上，主要有以下几个方面：

（一）部分企业劳动用工不规范，劳动争议解决渠道不够畅通。一些企业不与职工签订劳动合同，尤其是一些非公企业劳动合同签订率更低。部分改制企业职工劳动合同呈现短期化倾向，不少职工的合同期只有一年，有的甚至只订半年，影响职工的职业安全感。有的企业随意延长劳动时间，强令职工超负荷加班加点或从事超强度体力劳动，少数企业恶意利用试用期，违规使用两张考勤卡、两张工资卡，相当一部分企业不按规定落实女职工“四期”保护政策、特别是产期生育保险待遇，个别企业还存在着收取押金现象。

（二）企业分配秩序较乱，收入差距过大。企业职工工资正常增长机制没有建立起来，有的企业多年没有给职工增长工资，若扣除应缴保险款项，实际月收入较低，进城务工人员则更低。而职工

医疗、教育和住房费用支出增长较快，低收入职工群体特别是困难职工生活负担加重。一些实行计件工资制的企业，随意提高劳动定额，压低职工工资水平，若扣除职工应得的加班工资，职工收入水平往往低于全市最低工资标准。企业经营者与劳动者之间收入差距拉大，不同领域、不同层次职工之间收入差距扩大，已成为引起企业劳动关系矛盾的一个重要因素。拖欠、克扣职工工资现象在一定范围内还存在，特别是一些小型建筑企业对进城务工人员，依然存在着工资前清后欠的现象。

（三）社会保障覆盖面不够宽，部分职工缺乏社会保障。社会保险参保率不高，一些非公企业职工、城镇非正规就业人员，特别是进城务工人员缺乏社会保障。患大病职工个人医疗费用负担仍然较重，有不少因此而导致生活困难。据统计，市总工会建档的特困职工有80% 左右是因病致贫。改制企业职工供养直系亲属享受半费医疗保障待遇、职工死亡后其遗属生活困难补助、理顺劳动关系时借用职工的经济补偿金，以及部分省部属企业养老金省级统筹等方面还存在一些问题，因社会保障方面的合法权益得不到落实而上访的职工呈增多趋势。

（四）企业安全生产形势不容乐观，职工劳动安全卫生条件有待进一步改善。一些生产经营单位特别小型企业和建筑工地，没有严格执行国家安全生产和职业卫生法律法规，安全生产投入不足，劳动卫生条件较差，职工上岗缺乏安全培训，防范措施不够到位，职工伤亡事故时有发生。手指伤、眼外伤等职业危害和事故依然较

为突出，重化工企业职工身体健康也存在隐患。有的企业没有落实职工工伤保险，也不按法律规定承担赔偿责任，导致职工追索工伤补偿的劳动争议案件多发。

当前职工队伍稳定和权益保障方面存在的问题有多方面的原因：我国经济社会发展正处于转型时期，特别是我市市场化改革起步较早，随着产业结构调整和经济增长方式转变，企业劳资矛盾日益突出；一些地方和企业没有正确处理好发展速度、改革力度和职工可承受程度三者之间的关系，对维护职工合法权益重视不够；劳动和社会保障法律法规不够完备，协调劳动关系的制度、机制不够健全，执法力量不足；部分职工特别是进城务工人员没有组织到工会中来，不少非公企业工会作用难以发挥。

二、进一步维护好职工队伍稳定和保障职工合法权益的对策建议

维护职工队伍稳定和保障职工合法权益，事关贯彻落实科学发展观、巩固党的执政地位和社会主义和谐社会建设，也是贯彻党的全心全意依靠工人阶级根本指导方针的必然要求和集中体现。要按照中央和省委近期关于维护职工队伍稳定、加强工会维权工作的要求和部署，切实把维护包括广大职工在内的最广大人民的根本利益作为我们一切工作的出发点和落脚点，充分发挥广大职工在深化改革、促进发展、维护稳定中的主力军作用。为此，提出如下对策建议：

（一）继续抓好再就业扶持政策的落实，切实关心困难职工的生产生活。各地各有关部门要继续贯彻落实市委、市政府出台的再就业扶持政策，在增加新的就业岗位、开展再就业培训、完善再就业服务政策、保障改制企业职工就业相对稳定、支持失业职工自谋职业、帮助困难职工再就业等方面，进一步加大工作力度，并健全完善促进就业的长效机制。要高度重视并妥善处理好改制企业职工遗留问题。特别是在深化国有企业改革、推进事业单位改制过程中，要注重兼顾困难职工的经济利益，对实施涉及职工切身利益的改革措施，一定要认真执行“国有企事业单位改制方案必须提交企事业单位职工（代表）大会审议，职工安臵方案必须经企事业单位职工（代表）大会通过后方可实施”的规定，规范操作，切实维护职工的合法权益。同时，要进一步关心困难职工、困难劳模的生产生活，继续开展帮困送温暖活动，扩大社会救助覆盖面，尽量帮助他们解决实际困难。

（二）大力推行企业工资集体协商制度，进一步完善社会保障体系。要加大政府对企业职工工资水平的指导和调控力度，每年向社会发布企业职工工资指导线，引导企业合理调整劳资分配比例，按时足额支付职工工资，严格执行最低工资标准，切实解决拖欠、克扣工资和加班加点不加工资问题。要督促企业推行工资集体协商制度，建立职工工资正常增长机制，着重解决企业增效职工不增资问题，逐步提高企业职工收入水平。进一步完善社会保障体系，逐步扩大社会保险覆盖面，适当提高保障水平，让更多的职工享受社

会保险待遇。同时要注意把普通职工和进城务工人员作为重点对象进行一并考虑，使他们真正得到实惠。要大力支持工会做好职工医疗互助保障工作，多渠道减轻患病职工尤其是患大病职工的个人医疗费用负担，使职工医疗互助保障更好地发挥基本医疗保险制度的补充作用。

如何保持教师队伍的稳定 第3篇

学生人数的扩大、退休教师人数的增加以及一部分教师的快速转行造成了美国学校教师人数的严重短缺，这种情况非常令人烦恼。“旋转门效应”，即新教师初为人师时激情豪迈，很快热情消退，结果迅速转行，这一现象成了教育界的严重问题。研究表明，33%的新教师在3年内就离开了学校，而46%的教师在工作5年内转行。为什么这么多的教师放弃教师职业呢？

很多老师认为这些问题的出现是由于教师的工资低、学生纪律差、行政支持不足和设施投入不够造成的。人们经常忽视的一个问题是新教师的职业理想和公共教育规划者设定的目标之间的脱节。我发现大多数的新教师在从教的时候所构想的是和学生建立个人间的亲密联系，在学生中营造集体意识，帮助学生发展个人潜力，这和教学任务对他们的要求有很大的差别。

如果行政管理者能给这些新教师时间、空间与支持，更多的新教师就会继续留在教育岗位。因为当他们感到有足够的发挥个人才能和想法的空间时，他们就会自愿留下来。

一、个人理想和教育目标的冲突

作为一名师范教育专业的教授，在过去的六年里，每学期开学时我都和学生就教育的四个基本目标展开讨论：

其一、公民意识。学校向学生传授政治价值观、社会规范、文明的发展以及政府发展史方面的内容。

其二、社会化。学校教学生交流的技巧，让他们了解社区中心性和社会秩序的意义，人与人之间怎样合作，以及如何解决冲突。

其三、经济效率。学校向学生灌输基本的技能和知识，帮助他们像成年人那样维护社会经济，并对经济发展做贡献。

其四、自我实现。学校要把学生看成是独立的个体，培养他们的个性，帮助他们找到各自的发展道路。

我向学生强调在这些目标之间没有等级之分，它们都同等重要。我接着向他们解释一个健康的教育体系要通过引导学生开展以学生为中心、教师为主导的各种活动，使教育的四个目标达到平衡。当我让学生选择某个他们希望在教学中有所侧重的目标时，结果是惊人的相似。从1999年开始，我调查了将近1000名学生，每年，除了极个别的学生之外，有一半的学生选择了自我实现，另一半的学生选择了社会化。这些未来的教师选择教育事业就是因为他们把学生看成是独立的个体。他们想和学生之间心心相通，帮助学生成长，发展师生友谊，达到彼此之间的理解。

但是当我问到另一个问题，即美国现在最崇尚的教育目标是哪个时，学生们则不约而同地给出了同一个答案：经济效率。这些未来的教师明白标准化测试、预先确定的教学内容牢牢地束缚着美国的学校。他们知道教育政策制定者和行政管理者最根本的目的是向毕业生传授基本的技能，使他们能够在竞争压力日趋加大的经济中有立足之地，并能对以技术为导向的经济起到维护和扶持的作用。学生们发现培养学生创造力和社会化的教育目标在学校发展现状中显得很不合适宜。

教育目标的平衡发展其本质是希望给学生以通识而有实效的教育。我的任务是帮助未来的教师们找到对孩子进行人文教育的途径，然而目前的学校教育体制却侧重学生在物质目标上的准备，而注重人文教育的教师侧重的是培养学生的创造力和学生的个性化发展。每年我都告诫我的学生们尽管大多数标准化测试都是机械地考察学生的知识和理解能力，然而优秀的教师还是要注重培养学生的想象力、分析和综合的能力。教师可以通过下面的方法，在平常的教学当中实现上述目标，即圆形座位排列法、合作式学习、游戏、家长参与和跨文化教育。

二、为创造性学习扫清道路

我的那些师范教育专业的学生在地方学校实习期间收获甚丰，他们亲眼看到，虽然在那些学校里使用的是老掉牙的练习册，学生每天要做大量的试题，经验丰富的老教师仍然利用一切可利用的机会致力于提高学生的情商，培养他们的创造力。在这些老师的班级里，学生通过文化交流、角色体验、环保计划、故事创作、文学赏析、体育活动等等发展了自己的批判性思维能力和创造性的表达能力。

令人遗憾的是，老教师运用起来得心应手的方法在新教师那里就未必如此了，他们往往要遇到很多意想不到的困难。要想消除“旋转门效应”我们就应该帮助那些新老师找到适合他们的新方法。如果他们有足够多的机会在工作中把自己的理想付诸于实践，他们就一定会把教育当成自己毕生的事业，永不放弃。行政管理者一定要保障他们有足够的时间和空间去开展培养学生想像力和创造力的活动，哪怕一周只有一个小时也好。我们还应该给他们提供必需的人力资源，使得有足够多的老师和学生组成互动小组，既开发学生的创造力，又帮助学生建立和谐的人际关系。在这个时候，教师不要担心区评估、标准化测试或者其他束缚，只需专心致志地和学生交流，发现学生的潜力。

行政管理者可以使教师一周一次或者两周一次从常规的教学中解脱出来，开展想像性学习活动。他们还可以向自愿者或者学校的员工寻求帮助，给教师提供这样的机会。毕竟，教师和学生都需要暂时的解脱。

三、素质拓展活动的范例

今年在加利福尼亚的一所小学开展的领航工程为我们提供了很好的范例。在该校，每周二上午从9：40到10：25，65名5年级的学生都要走出教室参加到下面的素质拓展活动中来：乐队活动、计算机探索、伙伴联谊（5年级的学生帮助1年级的学生进行朗读）、课外辅导或者文学兴趣小组。每三个月轮流一次，使学生有机会参加所有这些活动。每一小组的人数都控制在很小的范围，使得学生在进行创造性学习的同时还能形成良好的人际关系。

在文学兴趣小组中，水平不等的12名学生从文学选集中自由选出要阅读的内容。老师大声朗读每篇选文，在朗读过程中适时停下来，让学生两两一组对所读的内容进行讨论。学生们通过诗歌创作、编写故事结尾、绘图、翻译故事片段等内容锻炼自己的分析、综合能力。在小组活动中，教师对学生的参与不做任何评价，在大多数的情况下学生从不会出现纪律问题，也不会对开展的活动失去兴趣，相反，在没有任何考试的情况下，学生们都积极地参与到讨论中来，踊跃表达他们对问题的严肃思考和分析。

典型的文学兴趣小组的活动是这样的，学生们双腿交叉而坐，紧紧围成一个圆圈（因为学校的空间有限，学生们只能在一个很小的多功能教室席地而坐）。在研究《杜利医生》这本书以前，学生们兴高采烈地步行去附近的一家书店购买这本书，书店慷慨地给他们打了很大的折扣。他们决定先默读，然后由老师大声朗读小说的节选部分。在老师朗读到医生开始学习动物的语言那个章节时，他停了下来，让学生模仿动物的声音。孩子们轮流模仿马的叫声，后来轮到了一个家住牧场的女孩。这个女孩尽管很聪明，但是她很害羞，在讨论的时候一般都默不作声。这一次，她眨动着眼睛，鼻翼微微张开，发出了最逼真的马嘶鸣的声音。大家给以热烈的掌声，她笑了，变得不那么拘谨了，并且还教同学们马嘶和马喷鼻息的不同声音。这样别开生面的活动把学习和孩子的实际生活联系在了一起，自然地激发了她的主动性。

四、师生间的紧密联系是关键

思想动态分析与职工队伍稳定研究 第4篇

关键词：思想动态,职工队伍

一、加强职工队伍稳定的重要意义

1. 职工队伍稳定是企业生存的基础

“万丈高楼立于基”, 基越牢, 楼越稳。同样道理, 职工是企业最基本的构成要素, 只有职工队伍稳定了, 企业才能稳定、才能生存, 才能进一步实现安全生产稳定、管理科学有序、经济效益持续提高的目标。

2. 职工队伍稳定是企业科学发展的需要

以人为本是科学发展观的核心。这要求我们要坚持科学发展, 必须高度重视职工队伍的稳定, 听职工心声、知职工诉求、捍职工权益、圆职工梦想, 把职工心、职工智、职工力凝聚到企业科学发展的愿景上来, 为企业科学发展营造政通人和、业兴心齐的和顺景象。

3. 职工队伍稳定是企业实现效益最大化的保证

人文价值的创造是经济价值创造的重要保障和内生动力。只有保持职工队伍稳定, 才能让职工的创造智慧与活力充分涌现, 更好地激发职工的潜能, 形成强大合力为实现企业效益最大化和最优化而努力工作。

二、职工思想动态调研分析情况

1. 调研方式与实施情况

我厂通过问卷调查、个别访谈和召开座谈会等多种形式按季度组织开展职工思想动态调研活动。调研中从年龄结构、学历结构、岗位结构等多方面统筹安排。结构如下:

2. 调研结果分析

(1) 积极因素

一是关注企业发展。广大职工切身体会到, 在市场经济条件下, 职工与企业已在更具体、更直接的意义上表现为一种鱼水关系, 只有在组织的支撑、支持下, 个人才能有更大的作为。当被问及“你最关心的问题”时, 有79.3%的职工选择了“企业改革发展前景”;75.9%的职工愿与企业同呼吸、共命运。这充分说明, 广大职工充分认可“厂兴我兴, 厂荣我荣”的理念, 愿意为企业的发展建功立业、贡献力量。

二是对工作岗位比较珍惜。广大职工普遍认为, 电力行业作为国民经济的基础性和保障性行业, 一直比较稳定, 与其它行业相比占有很大的优势。在问及“你对目前的工作岗位是否满意”时, 44.8%的职工选择了“满意”, 41.4%的职工选择了“比较满意”。广大职工非常珍惜现有的岗位, 且期待在此岗位上会有进一步发展和晋升空间。

(2) 消极因素

在调查中, 同时也发现了一些不容忽视的问题:

一是工作和生活的压力较大。随着“三集五大”体系建设的不断深入和各项工作的精益化管理、标准化运作, 尤其在实施绩效考核管理之后, 部分职工感觉到工作任务重, 工作强度高, 责任压力大。同时, 近几年, 工资涨幅有限, 物价上涨过快, 72.3%的职工认为, 工资收入的增长跟不上物价的上涨, 对生活质量有一定的影响。26.2%的员工感到房价高, 在买房和还贷方面有很大的压力。

二是竞争意识和学习能力不强。在调查中发现, 大部分职工都认为增强竞争意识, 提高自身素质, 才能在企业改革的大潮中站稳脚跟。但一些职工却不能充分利用业余时间, 从自身出发弥补不足。调查表明, 只有48.2%的职工在业余时间学习专业技术知识, 大部分职工把业余时间用在看电视、看小说杂志、文体娱乐上, 这说明, 职工虽有危机感, 但认为改革未落到自己头上, 就不能更好地充实自己, 完善自己。

三、加强职工队伍稳定的探索与实践

1. 思想政治工作方法要与时俱进, 突出“求变性”

经济的发展、社会的转型, 必然要引起人们价值取向的重大变化。思想政治工作只有适应这些新变化, 与时俱进, 开拓创新, 才能具有针对性、可行性和实效性。

我厂针对企业的不同时期, 不断改进和创新思想政治工作的方法和内容。在近两年来“三集五大”体系改革的关键时期, 我厂将思想政治工作的重点放在了加强形势任务教育, 保持职工队伍稳定方面。相继制定下发了《“三集五大”体系建设宣传方案》, 印发《“三集五大”体系建设形势任务教育手册》, 创建了深入推进“三集五大”体系建设专栏。利用党建综合检查的契机组织开展了“三集五大”体系建设形势任务宣讲。通过开展一系列的形势任务教育, 统一了思想, 达成了共识, 为我厂顺利推进“三集五大”体系建设提供了坚强的思想保证。

2. 企业文化建设要坚强有力, 突出“凝心性”

加强职工队伍稳定, 需要有强大感召力的精神力量, 把全体职工的意志统一起来, 使职工队伍成为上下同心、作风过硬的优秀团队, 为推动企业的蓬勃发展创造不竭的动力源泉。而国家电网公司制定的统一的优秀企业文化正是从精神层面建立起了全体职工的情感链接、精神纽带, 把将个人目标与企业愿景结合在一起, 从而把人心凝聚起来。

四、加强职工队伍稳定的进一步思考

1. 在齐抓共管、形成工作合力上下功夫

抓好职工队伍稳定不是企业中某一个组织或某一个环节能单独完成的, 需要形成党委统一领导、行政紧密配合, 职能部门各司其职、党政工团齐抓共管的工作格局。从而形成领导心系职工、职工心系企业, 干部职工戮力同心谋发展、一心一意求稳定的局面。

2. 在加强政策宣传和解决实际问题上下功夫

这几年企业改革力度大、政策变化快、新制度出台多, 因此要加强宣传力度, 让员工了解改革的目的和意义, 从而形成协调一致的步伐和万众一心的合力。同时把解决思想问题和实际问题结合起来, 做到既讲道理, 又办实事, 既以理服人, 又以情感人, 解决实际问题, 引导职工提高精神境界。

参考文献

[1]覃其宏, 徐健, 覃妹锦, 等.当前广西职工队伍思想状况及加强职工思想政治工作的调查研究[J].中国劳动关系学院学报, 2014, (1) :84-88.

稳定教师队伍[推荐] 第5篇

年前和暑期是招聘高峰到来的时候，也是教师流动非常大的时候，这个时候也是校长们非常纠结的时候，经常和一些新老朋友交流时候，他们都有同样的感觉，老师越来越挑剔，越来越难伺候，这个现象很正常，问题是我们的领导干部面临的是解决这个问题，个人觉得，稳定师资队伍，要从两个方面入手，一个是要给教师正确的定位，这个我在空间中《民办教育需要怎样的教师人才观》中已经谈了；另一个就是领导者的常规思维入手：

一、领导要学会爱才、惜才、尊才、用才。

1、知人善任，人尽其才。

“天生我才必有用”，“士为知己者死”，每个教师都希望能人尽其才，发挥长处，领导必须擦亮眼睛辨才，多方了解识才，大胆果断用才，处处关心爱才；不要良莠不分，不要心存偏见，不要疾贤妒能，不要用人唯亲。做到发现人才，爱惜人才，尊重人才，用好人才。

2、处事公平、公正，一视同仁。

任何单位都有很多事情，教学单位尤其如此，如果有些事情处理不当，影响面广，其影响力大。比如教师工作任务的安排、工作业绩的考核、工资奖金的分配等等都与教师的待遇有直接的关系，处理不公，就会影响团结和稳定。要解决好这些事情，领导必须以人为本，坚持公平、公正，一视同仁的基本原则，将政策的原则性和策略的灵活性结合起来，既有原则，又有人情，才能将工作做好。

3、讲究方法，多交朋友。

政策和策略是我们的灵魂，工作方法是制胜的法宝。工作安排要讲究方法，考核分配要讲究方法，解决问题要讲究方法，处理矛盾要讲究方法，思想工作要讲究方法，招生接待家长要讲究方法，稳定教师当然要讲究方法。讲究方法首先要以诚待人，将心比心；其次要分析情况、分清利弊；再次要有预见性，提前考虑，防患于未然。领导要与老师交朋友，多谈心，多沟通，做老师的贴心人，想老师之所想，急教师之所急，为教师排忧解难。

4、要关心人，培养人，鼓舞人，营造和谐的工作和学习环境。

教师响应学校的招聘，抛家舍业，别亲离子，来到学校，欲干一番辉煌的业绩，不愧对自己和家人，这是相当不易的。他们需要关心，需要信任，需要帮助，需要培养，需要鼓舞，需要在宽松的环境中紧张的工作。学校要发展，用人要有选择，工作有不同，待遇有高低，需要将不同的人才放在合适的岗位上，使其发挥作用这本是极其平常的事。一旦各种安排理顺了，就要保持相对的稳定，想法解决一切不利于稳定的因素。领导还要多发现教师的优点和长处，给老师多些表扬和鼓励。要发扬团队精神，营造和谐的工作、学习环境。

二、领导要加强学习，提升理念，尊重规律，做好榜样，不徇私情。首先，社会发展日新月异，新思想，新技术层出不穷，全社会都提倡建立学习型组织，建立学习型社会，只有学习才能提升理念，提高认识、更新观念、增加教育管理知识、提高教育管理水平；不学习的领导就不能适应新的发展，不能适应新情况，就不可能创新，就不是一个合格的领导。其次，教育是科学，而科学是无止境的。我们的领导都有表现突出、成绩优秀的昨天，今天我们担任某一方面的领导工作就一定要做到与时俱进，更新观念、尊重教育规律，学习教育理论，提高领导水平和能力。

再次，领导的一言一行必然会引起大家的关注和效仿，“学高为师，身正为范”。领导必须严格要求自己，注重大局，大公无私，做老师的表率，做学生的榜样。如果领导做事不公，以权谋私，荣誉、利益往前站，困难、问题一边躲，一个单位必然是一盘散沙，没有凝聚力，没有向心力，没有战斗力。必将是人心不和，事业受损。

三、大力抓好“人才工程”建设，搞好人才引进、人才培养工作，同时以科学评价机制淘汰不能胜任工作的人员。

1、培养“三心”

师德的核心是爱心，教育的灵魂是爱心。不可想象，一个缺少爱心的教师能耐心转化后进学生，一个缺少爱心的教师能赢得学生真诚的敬意。

（爱自己的孩子的是人，爱别人孩子的是神）

2、加强教师业务学习和培训

马云说“高工资是最低的人才成本，没有培训的员工是最大的成本”，在民办学校相对封闭的环境下，我们应该重视教师业务学习与培训工作，使教师的教育思想观念能跟的上时代发展和新课改的要求，使教师的知识能得到不断的更新，使教师的业务水平教学能力不断提高。学习是转变观念、提高素质的最佳途径。不可想象，一名教师用十年前的思想观念，知识结构和教学方法对今天的学生进行教学会有好的结果。

3、加强“青蓝工程”建设，培养青年骨干教师。

青年教师一般事业心强，可塑性强，是学校的宝贵资源。如何培养更多的青年骨干教师，洋思中学的做法应给我们很好的启发：

洋思初中，由于近几年学校的快速发展，引进了大批的应届毕业生。目前，洋思教龄在4年以下的青年教师竟然占三分之二强。为了保证教学质量，学校安排原有的优秀教师每人带几个新教师做徒弟，实行师徒结对，捆绑考核。上岗前，新教师必须接受为期一个月的业务培训，系统学习专业课程教学理论。授课前，土地的教案必须是经过集体备课的优质教案，并经过师傅过目和指导；授课时，徒弟总是一字不漏的听师傅先行的课，认真笔记，细心揣摩，师傅也总是一字不漏听徒弟的汇报课，及时发现问题，提出不足。另外通过集体备课、互相评课、教研会、考后分析会等多种形式，让教师之间相互交流，真诚协作，形成浓厚的教学研究氛围，为新教师提供了更多的学习机会和渠道。这样，使新教师迅速地走上了一条从模仿到创新，从引进到创造的成功教学之路，青年教师成熟周期大大缩短。

四、做好“三留人”

学校要有把优秀教师吸纳进来的气魄，也应该有稳定他们的义务，有培养、提高他们的责任，有充分调动他们积极性的能力。

1、事业是留人的前提。

民办教育是一项新兴事业，来民办学校工作，是事业的需要，也是实现自身价值的机遇，这是留人的前提。教师能看到自己所从事的工作的重大意义，就有工作的兴趣和热情，就能增强使命感、责任心，就能尽心尽职的工作，坚持事业留人就必须从这个前提出发。坚持事业留人就是要放手使用教师，在使用中教育他们，培养他们，使他们成为学校事业的骨干，教师群体的风范。坚持事业留人，就是要让教师与学校同呼吸共命运，建立“校兴我荣，校衰我耻”的情感，使大家心往一处想，劲往一处使。坚持事业留人，就是要把学校的前途、决策形成教师的共识，转化为他们的自觉行动和要求，鼓励教师在教育教学工作中做出成绩，取得成功，满足成就感。

坚持事业留人，应该做到：

①加强“加强事业心教育”。多向教师传达民办学校发展的新信息，向教师传达民办教育事业的宽广前途，激发和鼓励教师尤其是青年教师下定决心，投身民办教育，干一番事业。结合我校实际事例，多宣传我校教师的成功事例，让尽可能多的教师投身我校事业，弘扬主人翁精神，更重要的是职业人的精神。

②为教师事业发展提供机会。根据一份调查报告显示，绝大多数中青年教师走进民办学校工作的动机之一就是“想多学些实用的本领”，也就是说大多数教师把民办学校看做是发展自己的好地方，期盼学校能更多提供自己发展的机会。让更多的教师走出去接受培训，把优秀教师向外界推出去成为名师。从而让教师有成就感，感觉为学校奉献很值，马云说过，没有培训的员工是最大的成本。

③积极发现人才，培养人才，让教师看到身边成功的范例。把一名教师培养成为双语教师，把一名应届大学生培养成为骨干教师，都是发现、培养人才的范畴。有的学校为每一名教师量身定做“培养计划”、“成材计划”，既发现了人才，培养了人才，又鼓舞了士气，温暖了人心。作为管理干部，我们要为教师创造成功的机遇，满足他们发展的需要、成就事业的需要。作为管理干部，我们还要承担培养人的功能，如果我们不注意培养人，那么我们现有的岗位中，就非你不可，你也不可能有提升的空间。

总之，坚持事业留人，就是要团结一切可以团结的力量，团结广大教师，把学校的发展和教师的个人发展联系起来，把学校事业的成功和教师个人的成功统一起来，让领导的意图、学校的决策变成教师的共识，转化为教师自觉的行动和要求。

2、情感是留人的纽带 以情留人，以情感人，这是稳定教师的纽带。学校要努力营造一种积极向上、和谐融洽的人际关系和良好的氛围，使教师能心情舒畅的工作。教师的知识和才华，希望得到领导的肯定和赏识，如果领导能平易近人，能同他们交朋友，并能建立深厚的感情，他们在工作中会更积极，且积极性会更持久。坚持情感留人，就是要把教师当同事，做朋友，从人格上尊重他们，在工作上信任、关心他们，使他们感受到自己是学校的主人。坚持情感留人，就是要与教师达成情感交流，让他们有说话的机会，有倾诉的渠道，“防民之口，甚于防川”，让老师敢说话，说实话。坚持情感留人，就是要虚心听取教师的意见和建议，使他们意识到领导的重视和信任，意识到自己在集体中的地位。坚持情感留人，就是要允许教师犯错误，允许教师改正错误，对不良行为，要批评，要教育，要批评要有根有据，教育要入情入理；要使教师明白，批评、教育的目的是为了他们能适应学校的工作，能自我完善。

坚持情感留人，应该做到：

“三多三少”：多个别谈话，少大会批评；多引导激励，少盛气凌人；多一点教育渠道，少一点空洞说教。这“三多三少”的核心是情感。

多引导、激励，少批评、职责，这是做好教师思想工作的主要原则。我们的教师是一群有知识、有教养的群体，教师的工作是良心活，取决于人的自觉性。他们比一般人更有自尊心，更需要别人的尊重。因此就更要有高层次的思想工作，过多的批评、职责，或者长期漠然视之、不闻不问，都只能伤害教师的感情，甚至造成对立，产生工作的负效应，影响教师的稳定。

3、待遇是留人的条件

《天下无贼》中葛优演的黎叔有句话“21世纪最重要的是什么？人才！”当前民办教育的人才竞争激烈，要能吸引并稳定优秀教师，没有优厚的待遇是困难的。优厚的待遇，一是经济报酬要高；二是生活条件要好；三是提供锦绣培训的机会。

坚持待遇留人，必须彻底打破大锅饭或变相的大锅饭，必须体现“多劳多得，优质优酬”的分配原则。物质分配的差别，待遇报酬的差异，正是民办学校管理上的灵活性。人格上讲平等，并不意味着待遇报酬上的平均主义。

坚持待遇留人，就要教育那些比较注重个人利益的教师处理好大利与小利的关系，使他们认识到，事业发展了，学校兴旺了，大家都光荣，待遇会得到提高。

坚持待遇留人，就是要坚持公平原则，坚持制度面前人人平等，不搞随意性，不能有特殊员工，也不能有照顾特殊员工的制度。

坚持待遇留人，决不能忽视精神力量的作用。人的物质欲望是无止境的，没有精神支柱，即使物欲一时得到了，满足了，也可能纠缠于点滴小事，计较细微得失。在民办学校的教师中，应提倡奉献精神。教师的劳动，是无法用金钱来衡量的。

如何抓好员工队伍稳定工作 第6篇

一、必须认清抓好员工队伍稳定工作的重要性

1、它是构建和谐社会的必然要求。当前，全国上下倡导社会主义核心社会，当然这个和谐也包括企业员工的和谐发展。企业和谐发展离不开员工这一主体，只有员工队伍稳定了，企业才能实现和谐发展，才能为构建社会主义和谐社会提供必要支撑，因此它是构建和谐社会的必然要求。

2、它是企业良性发展的天然要求。企业发展，人是关键。企业良性发展的前提要件很多，笔者认为，员工队伍稳定是天然的决定因素。只有员工队伍稳定了，企业才能向着良性轨道发展，员工稳定企业才有发展后劲。

3、它是新时期企业思想政治工作的重要要求。新时期，企业思想政治工作的重点之一就是做好员工队伍的稳定工作，稳定是企业搞好生产的前提要件，思想政治工作的切入点要从稳定二字入手，搞好稳定就等于抓好了员工队伍核心工作，因此员工队伍的稳定工作是对新时期企业思想政治工作提出的重要要求。

二、影响员工稳定性的主要因素

1、企业文化因素。企业文化是一个企业经过多年发展形成的一种文化理念，企业文化具有凝聚人心，鼓舞队伍士气的作用。对于一个优秀的企业而言，优秀的企业文化能够鼓舞员工奋发上进，能够让员工为企业拼搏奉献；而缺乏凝聚力的企业文化就会导致员工队伍思想涣散，缺乏凝聚力，从而影响到员工队伍稳定。

2、薪酬分配因素。每个企业都有自己的薪酬分配法则。好的薪酬分配能够留住人，保持员工队伍的稳定性，但是落后的、不科学的薪酬分配标准也会导致员工跳槽，留不住人，从而导致员工队伍不稳定。

3、企业主体服务能力因素。每个员工的心理诉求是不尽相同的，可谓众口难调，如果企业不能满足员工群体的心理诉求也会导致员工队伍的不稳定性。例如一些员工的工作环境很艰苦，没有业余文化生活地聚集地等等。

4、员工培训教育因素。员工教育培训是影响企业稳定的不可忽视的因素。开展系统性、经常性的员工培训教育可以提升员工的学习意识和工作主动意识，同时还能够统一员工思想，保证员工队伍的稳定；反之如果员工思想统一不到一起，那就会影响队伍的稳定。

5、工作环境因素。从目前形势看，越来越多的员工关注自己所选择的工作环境，而且在择业、择岗时把这一因素看的很关键。忽视这个因素将对员工队伍稳定造成极大地威胁。

三、保持员工队伍稳定的对策

1、开展企业文化理念训导工作。企业文化是企业的灵魂，是企业发展的内动力。员工队伍稳定与否与企业文化的熏陶至关重要。尤其是人员的价值观、工作作风等管理“软件”的运用，即企业文化建设。企业的稳定工作者要定期开展企业文化理念训导，通过较强的凝聚功能，将企业精神在员工中入脑入心，从而影响员工的价值导向，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力工作，达到对企业文化的认同与服务企业、奉献企业一致，从而提升员工队伍的稳定性。

2、尊重员工，建立科学的薪酬分配机制。员工的心，企业的根，如何能留住员工，留住心，提高员工队伍的稳定性，笔者认为要从最根本入手，那就是制定科学合理的员工薪酬分配机制。我的单位在做好员工队伍稳定工作方面做法就很好，在按劳分配的基础上，对全体员工实施劳动强度核定机制，实行定岗、定编、定责、定薪，对每一名员工按技校及劳动强度进行绩效考核，多劳多得，解决员工干与不干一个样、干多干少一个样的问题，实现业绩越高越光荣，越受尊重的良好工作局面，从而实现企业稳定。

3、加强基层员工文化基础设施建设，提高企业凝聚力。俗话说，基础不牢，地动山摇，这是大家都知晓的道理。作为企业的管理者，必须时刻关注基层员工的基本实际需求，一般，生产一线员工的工作及生活条件是比较艰苦的。我单位一线员工工作特别辛苦，一年365天，天天都是工作日，为了提升队伍的凝聚力和战斗力，企业领导逢节假日都与在岗工作员工在一起，同时从解决员工最基本的问题入手，为员工新建图书室、培训室、休息室、活动室，还为思想压力过大员工建立心情驿站，定期进行心理干预，进一步化解问题，提升员工队伍的凝聚力。

4、为员工搭建平台，提供培训教育机会。为了进一步提升员工的个人能力素养和专业知识，我单位以夯实三基工作为切入点，在培养上不断摸索，在基层员工中选拔生产、安全、设备、服务等标兵，以典型示范作用带动员工整体素质提升。通过再练兵、选拔评选出优秀内训师并在基层一线各岗位进行师带徒的传帮带工作，以点带面提升全员的职业素养，同时促进员工成长、成才，进一步提升了员工队伍的稳定性。

稳定队伍 第7篇

一、思想政治工作要顺应现代管理制度建立

体制的改革会引起单位生产, 经营模式, 服务方式以及劳动、人事、分配制度的一系列变革, 同时引起所在单位干部、职工的行为规范、精神状态、价值取向的重大转变。这些变革是广泛的, 所以要求单位思想政治工作不能局限于每一个方面或环节, 应当跳出以前狭隘的空间, 顺应市场经济改革的大潮。

建立适应现代制度的实质是解决本单位自主性问题, 这就给单位和谐发展创造了更大的自由空间, 也给单位思想政治工作注入了新的课题。由于建立建立现代单位管理制度不可能采用统一的模式, 会出现单位体制、管理模式及思想状态的多样性、复杂性和多重性, 这就进一步确定了现代单位思想政治工作多元性的时代要求。思想政治工作立足于适应市场, 突出了开放性的时代特征。因此, 当今思想政治工作要有新观念、新思路、新途径, 大胆探索, 与时俱进, 开拓创新, 力争用新方式来拓展单位思想政治工作的内容, 以达到联系实际、切实可行为单位服务的目的。

二、更新观念创新方法, 增强思想政治工作的吸引力

随着经济和社会生活发生深刻变化, 各种思潮相互激荡, 思想政治工作的环境、任务、内容和渠道也发生了变化。面对新形势、新任务、新要求, 从事基层思想政治工作的人员, 必须解放思想, 更新观念, 处理好加强与改进、继承与创新的关系, 使思想政治工作在继承的基础上创新, 在创新中不断提高。要强化思想观念教育。观念的背后是利益驱动, 必须把观念与利益结合起来。这样, 新观念才能被职工所接受。把竞争与职工利益联系起来, 职工就能树立竞争观念;把效益与职工利益联系起来, 职工就能树立效益观念。在创新工作方法上, 一是要率先垂范。思想政治工作既要靠真理的力量, 也要靠人格的力量, 从事思想政治工作人员要勤政务实, 严于律己, 率先垂范, 要求职工做到的, 自己首先做到, 以模范的行动影响人、带动人。二是典型示范。善于挖掘、培养、宣传各个层次被职工公认的先进典型, 定期组织表彰, 运用多种手段进行广泛宣传。充分挖掘职工群众中涌现出的先进典型事迹, 用先进事迹和高尚精神影响职工, 让职工做到学有榜样, 赶有目标, 在本单位形成一种激人奋进的良好氛围。三是因人施教。职工的性格脾性不同、工作环境各异, 产生的思想倾向也不尽相同。应该区分不同的对象, 创造和运用职工易于接受的方法, 使思想政治工作更具有针对性、吸引力。在布置工作的同时, 先做好思想动员, 使之有个心理准备和适应趋向;在处理难题时, 积极利用批评与自我批评, 结对子、交朋友, 为职工办实事的有效方法;深化“亲情”管理模式, 做到管事必管人, 管人必管思想, 做好深入细致的思想政治工作。四是围绕生产、服务情况抓好工作。抓思想政治工作只有结合业务工作, 才能抓得准, 抓得实, 抓得好, 抓出成效。

三、利用网络资源, 创新思想政治工作的方式和方法

信息社会的来临, 信息网络的迅猛发展, 对我们的思想政治工作提出了更为严峻的挑战和新的更高要求。网络上的信息是面对社会大众的, 我们思想政治工作者可以通过网络和借助网络对职工进行思想政治教育, 这与我们传统的思想政治工作方式有很大的不同, 思想政治工作者可以通过虚拟空间为职工提供思想政治工作影响面较小的弱点。信息网络结构的无边无际, 极大的拓展了思想政治工作的空间, 提高宣传覆盖面, 使受众人数从传统的有限变成了无限, 为我们在网络社会传播真理, 宣传马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展创造了前所未有的条件。

网络一般都具有形象化、趣味性的特点, 通过这种信息表述, 可为职工提供真实的表现效果, 感染力极强。特别是网络多媒体技术的选用, 可在屏幕上创造一种活跃、轻松、愉悦的情景, 使严肃的宣传、教育内容变得生动有趣, 让职工在形象、生动、直观的情境中思想得到升华。信息网络的形象、直观和趣味性, 感染和激发着职工的求知欲和想象力, 可最大限度地调动人们获取信息的主动性、自主性和参与性。

借助网络迅速、准确的传播方式, 有利于及时传播科学、正确的思想信息, 提高思想政治工作的效率。这种传播速度给从事思想政治工作同志能及时掌握被教育者的思想实际、及时反馈思想政治工作的效果提供极大的便利。在改革深入发展的今天, 网络拉近了人与人之间的距离, 犹似面对面与人谈心, 便于更快更直接地了解受众的思想情绪, 及时发现和妥善处理各种情况和问题。

四、以人为本, 促进职工队伍稳定

做好思想政治工作, 必须善于从职工群众最关心、与职工群众联系密切的问题入手, 为职工群众着想, 多办好事, 多办实事;要紧紧抓住职工对利益问题比较敏感这一实际, 想职工之所想, 急职工之所急, 在解决关系到职工切身利益的重点问题和热点问题时, 做到既讲道理, 又办实事;既解疑释惑, 又以情感人。要深入实际, 深入群众, 了解职工的思想状况, 关心他们的思想问题, 选准工作的切入点, 耐心细致地做好思想教育和引导工作。要把改革、发展和职工承受度统一起来, 凡涉及职工群众的冷暖时刻挂在心上, 围绕职工最想、最盼、最急的事, 从大处着眼, 小处着手, 把关心职工的工作做好做细做实。

浅谈如何做好煤矿职工队伍稳定工作 第8篇

关键词：煤矿,职工,队伍稳定

稳定的职工队伍是企业安全生产和获取最大效益的重要保证。在当前煤炭经济形势下, 对煤矿来说, 拥有稳定的职工队伍, 对保生存、稳运行、提质增效具有十分重要的意义。近期, 车集煤矿职工流失较多, 造成生产接替紧张, 从而影响了矿井的安全生产及效益增长。笔者通过与井下一线工人交谈、交往中了解到造成职工队伍不稳定的因素, 以及如何做好职工队伍稳定工作。

1 职工队伍不稳定的因素分析

1.1 工资降低, 致使职工队伍不稳定

煤矿作为一个脏、苦、累且带有安全风险的高危行业, 只有支付较高的工资待遇, 才能更好地吸引协议工入职。随着煤炭产能过剩, 煤价下跌, 各煤矿企业都采取降低职工工资, 压缩人工成本, 员工的收入明显下降。由于煤矿企业的特殊性, 往往是一人的工资收入, 承担着整个家庭的开支, 有些职工感觉工资收入不能养家糊口时, 就暂时退出煤矿, 另谋他业。另外, 煤矿工资降低使其在市场经济竞争中不再具有优越性, 部分熟练的企业协议工, 不再参与企业合同工的留转, 合同到期也自然流失。

1.2 工资拖欠, 致使职工队伍不稳定

受产能过剩影响, 煤炭利润下滑, 近期又集中还贷, 且致使资金短缺, 工资不能及时进行发放。自4月份开始, 每月工资拖欠3个多月, 部分完全靠工资收入的矿工, 因受房贷、车贷及其他一些经济压力的影响, 就出现通过请长假、旷工等方式来暂时脱离煤矿, 急切寻找一种及时变现资金的途径, 来解决当前的压力, 而对未来并不多想, 造成职工出勤率不高, 职工队伍不稳定。

1.3 煤矿用工不足, 致使职工队伍不稳定

当前形势下, 集团公司为保生存, 降成本, 严控劳动用工, 暂不允许招聘企业劳动协议工, 且又受长期不上班人员及到期劳动协议工合同解除的影响, 用工只减不增, 严重凸显用工不足。为确保生存, 不得不延长职工的劳动时间来提高效益, 增加了职工的工作量及劳动时间, 与前期相比, 薪酬并未得到相应的增加, 职工失去信心, 却相互攀比旷工, 致使职工队伍不稳定。

1.4 安监队伍管理不到位, 致使职工队伍不稳定

安全管理就像一张弓, 弦绷得太紧, 易断;绷得太松, 不能形成威力, 关键就是个“度”的问题, 往往这个“度”由安监人员来操控, 安监队伍的素质高低直接影响着职工队伍稳定。在某些利益的驱动下, 有些安监人员却处心积虑地靠抓“违章”、查隐患来满足个人的私利, 而不是促进安全生产。违章的职工, 蒙受惨重经济损失, 这样职工每天生活在惊恐之中, 没有把企业当家的感觉, 致使职工委屈、受气, 逐步由怨恨到离矿流失, 影响了职工队伍稳定。

1.5 人性化管理不到位, 致使职工队伍不稳定

当前员工流失严重, 能够留下的职工都是人才, 且职工对企业的挑剔明显增加。但有些基层管理人员仍未意识到这一点, 管理粗放。职工出现违章, 除高额的罚款外, 不是站一个月开班前会, 就是叫媳妇、父母来矿做保证等, 让职工既丢票子, 又丢面子。这些措施如果放在过去煤炭经济形势较好的情况下, 职工为了高薪可以忍气吞声, 但在如今, 薪资跟不上, 又不能体现出高尚、卓越、受人尊重, 只能加速职工离矿而流失。

1.6 杜绝“逆流”带来职工队伍不稳定性

为确保一线职工队伍稳定, 内部人员调动只允许地面、辅助单位可以向采掘一线调动, 采掘一线不得向辅助单位调动, 井下岗位不得向地面岗位调动。严格控制人员倒流, 严格员工内部调动手续, 杜绝“逆流”措施的实施确实收到了较好的效果, 但对于一些确实身体有病或老弱残障人员很难及时办理适应岗位的调动手续, 因审批程序复杂, 审批时间长, 很难及时解决, 对职工队伍的稳定有一定的影响。

2 思考与对策

针对目前职工不稳定状况, 我们要认真进行反思, 积极寻找对策。通过稳定员工队伍, 确保安全生产正常, 促进企业健康和谐发展。

2.1 工资分配向一线倾斜

煤矿企业用工基本来源于农民工, 圴作业在一线岗位上, 且又是职工队伍不稳定的“主力军”。在工资分配机制上坚持采取向一线倾斜的原则, 调整分配系数, 保证一线员工的收入稳定。工资总额降低部分工资由管理人员承担, 缩小中层管理人员与基层职工之间的工资倍差, 切实让一线职工感受到自己的付出未因煤炭经济形势下滑而降低工资待遇, 仍是多劳多得, 鼓舞干劲, 提高信心, 确保职工队伍稳定。

2.2 建立健全帮扶机制

充分发挥各基层党组织的战斗堡垒作用, 开展形式多样的结对帮扶活动, 并建立健全相应的帮扶机制, 解决困难职工的燃眉之急。一是内部筹集互助基金, 临时解决突发变故的家庭渡过经济难关;二是开展金秋助学, 解决困难职工子女入学的难题;三是发放特困补助金, 解决困难职工的生活问题;四是捐款集资, 缓解大病家庭的经济压力。时时刻刻让他们时刻感受到企业的关心和温暖, 增强凝聚力, 稳定职工队伍。

2.3 推行“人活匹配”劳动组织管理机制

合理组织劳动, 创造优良工作环境, 推广“人活匹配”劳动组织管理机制, 即应用工作量与人的出勤数量相匹配的人活匹配、工作的性质及难易度与人的安全意识及综合素质相匹配的人岗匹配、人的生物钟与作业的班次相匹配的人时匹配, 缓解用工不足带来的被动影响, 处处体现对职工的人文关怀, 凝聚人心, 提高职工出勤率。

2.4 加强安监队伍建设, 充分发挥工会监督职能

树立风清气正的安全氛围, 减少职工的积愤, 加强安监队伍的廉洁建设, 提高安监人员的责任心, 实施末位淘汰机制, 严厉打击勤政、廉政缺失的安监人员。同时, 工会要建立相应的职工维权渠道, 确保职工有冤可诉, 对于一些有争议的违章案例, 可设立模拟法庭进行核实, 使职工的合法权益不受侵害, 避免出现委屈, 对职工队伍稳定起着积极的作用。

2.5 多措并举, 充分施展人性化管理

在当前经济形势不好的情况下, 能够留得住的职工, 最需要的就是人性化管理。首先是制度设计上, 责任追究的力度不能超过职工承受极限, 一方面使职工为过错受到教育, 另一方面通过努力又能将损失降到最小, 而不是一棍子打死。其次在生产组织上, 尽量多上设备少上人, 严格落实轮休及请假制度, 尽可能地降低职工劳动强度;再次是生活上的照顾, 基层管理人员要充分掌握每位职工家庭的疾苦, 及时伸出援助之手。最后就是加强对人员流失、出勤率考核, 并严肃追究管理人员人性化管理不到位的责任。

2.6 施行内部退养机制

做好想“逆流”人员的安抚工作, 对无法在一线工作的人员可施行内部退养。距法定退休年龄不足5年 (含5年) 或男工龄已满30年、女工龄已满25年, 且重新上岗有困难的职工, 实行企业内部退养, 按模拟退休标准结算内部退养工资 (最高不超过当地最低标准) , 并按规定继续为其缴纳社会保险费, 达到退休年龄时正式办理退休手续。

3 结语

总之, 保持职工队伍稳定是当前一项重要而现实的问题, 企业要想保证各项指标完成, 必须通过足够的人员才能实现。通过采取科学、系统、有效的方法, 及时有效地解决职工心中矛盾, 增加企业的向心力, 增强职工的凝聚力, 稳定职工队伍, 企业才会健康和谐发展。

参考文献

[1]王林茂.浅谈如何做好职工思想政治工作[J].东方文化, 2014 (2) :79.

稳定队伍 第9篇

人才是强国之本,教师就是强校之源,国外素质优良、结构合理、大师辈出的师资力量并非与生俱来,它需要各方面的不断努力才能实现。学习与借鉴国内外高校教师管理的理念、制度、政策,对构建良好的民办高校教师队伍体系具有十分重要的意义,它是稳定民办高校教师队伍奠定坚实的基础,我们要积极向国外学习先进的办学理念,取长补短,为我所用,创建良好的办学环境。

1 国外高校教师队伍建设情况概述

1.1 教师选聘

美国高校选聘教师时有以下原则。首先,其聘任和升级均面向全社会、全世界公开,其次,应聘者必须具有博士学位,据统计,美国大学教师中博士学位占了90%以上;第三,一般不直接选留本校获博士学位的毕业生,一般保持在15%以内;不仅对本校学生如此,很多学校甚至不考虑刚走出校门的毕业生,而侧重招募具有一定工作经历的人才。

1.2 教师的培养

美国高校没有我国意义上的“教师队伍建设”,发展和进修是基于个人意识,教师受利益驱动,对事业不断追求,因而不断地完善自身的专业能力和水平。而学校只是有组织的帮助他们提高专业水平,促进教师专业发展。从全国范围来讲,美国确定了一些全国性的基金会资助教师进修,另外,美国还实施了若干培训计划,其中一种叫“全国教师交流计划”,这一计划帮助教师获得在其他学校工作锻炼的机会;美国大学教师进修最大的一个特色即是学术休假制度,大学教师在一所学校连续工作7年就可以享受半薪的1年学术休假或者全薪的半年学术休假。

加拿大高校十分关注研究生教育,为高校准备优秀的后备师资;对于本校的在职员工,多数高校还设立了专门的职业能力训练机构,近些年来,学校加大了教学技能培训的力度,实践能力培养还扩大到社会实践能力上;对于进校的新任教师,各高校帮助他们建立同资深教师交流学习的平台,注重对他们进行教育学相关理论和实践的培养。

1.3 教师薪酬制度

国外大学教师的薪酬普遍同职务挂钩、并参考学历、资历等因素,其收入主要由基本工资、绩效奖金和福利保障三部分组成,平均待遇位于社会中上水平且保持稳定的年度递增趋势。美国高校为教师提供政府社会福利以外的补充保险和福利,包括养老、医疗、健康服务等,另外还特别策划家庭援助计划,为教师家庭成员购买各种保险,优惠子女教育,极大的增强了教师对学校的认同感和凝聚力。

2 民办高校稳定教师队伍的思考

2.1 勇于接受新鲜血液,引进高级人才

上文提到,美国大学教师中博士学位占90%以上,而国内民办高校中获得博士学位的教师数不足10%,教师学历学术上的天壤之别,注定现阶段国内民办高校的教学发展缓慢。而做为民办高校,想要在激烈的竞争中生存和发展,靠自身的努力提升还远远不够,还需要大量的引进高级人才,接受新鲜血液的注入,用一个更加鲜活的生命状态去迎接挑战。引进高级人才,有专兼职之别:学校建立专职高级人才和年轻教师交流的平台,做为本学科学术带头人,高级人才用自己的知识创造价值的同时也着重培养年轻教师,使年轻教师在教学中彷徨时可以有人指点迷津,使年轻教师在学术研究上有归属感,可以在前辈的指导帮助下克服困难,共渡难关!兼职高级人才的引进也很有必要,不能因为学校引进了很多年轻教师,就一定要让他们全部上课,年轻教师大多都是刚步出学校大门的学生,从学生到教师的转变还需要一个过程,可以先配合兼职高级人才助课,在助课中积累经验,完善自身知识结构体系,为今后的独立授课打下良好的基础。

2.2 平等、无私之心培养青年教师

据有关数字统计,民办高校在年龄结构上不尽合理:30岁以下青年教师占专职教师总数的50%;中青年(31~45岁)约占25%;中老年(46~60岁)约占15%左右;老年(61岁以上)约占10%左右。作为教学骨干力量的中年教师严重不足,老、中、青比例极不协调,不能建立起科学高效的师资梯队。占教师总数半数以上的青年教师队伍是学校的新鲜血液,也将成为推动学校发展的主力军,但是这支特殊的队伍还需要各界的悉心栽培,需要一个个平等的机会让他们可以证明自己、提高自己。对教师实施有效的、计划严谨的培训制度,给全体教师一个平台去完善自我,不单以学历高低为准则,而以学习能力、授课能力、治学能力强弱为标准去历练教师,用一颗平等、无私之心去感受每一位教师的蜕变,国外高校的先进经验警示:学校对教师培训计划的投入度与今后教师为学校创造的财富值成正比!

2.3 创新改革工资制度,提升教师优越感

令国内民办高校教师尴尬的除了“民办”的头衔,关键的还有居低不上的工资待遇问题。笔者认为,完善工资福利、养老、医疗等制度,加强民办高校教师职业安全感,为教师安心工作提供保障,在工资福利待遇方面保持与公办高校一致增长,采取合理激励机制,使工资待遇能适当高于同等水平公办高校教师,使民办高校教师社会地位不高的情况下,仍然有一定的经济后盾,使教师在尽心履行各自职责的同时,可以得到基本相应的经济报酬,提升民办教师的优越感。

3 总论

综上,当前稳定民办高校教师队伍对民办高校的健康有序发展是至关重要的,待遇低会迫使教师选择跳槽,没有进修机会会使教师失去前进动力,没有教授大师们的指导会使多数教师迷失目标,学校对教师培养的不重视使教师缺乏安全感和归属感,我们要通过多组织观摩、交流、评比等教学活动,给青年教师的成长提供锻炼和提高的机会。

摘要：近几年国内高考生源数急剧下降,高招录取率却逐年上升,民办高校由于昂贵的学费使部分考生望而却步,多数民办高校因为生源紧张影响教师工资、福利待遇的提升,直接导致教师队伍不稳定。

关键词：民办高校,教师队伍,创新,稳定

参考文献

[1]董秦蜀.陕西省民办高校可持续发展研究[D].西安建筑科技大学,2005.

[2]黄之茜.我国民办高校专、兼任教师队伍现状分析与建设对策[D].华东师范大学,2005.

稳定队伍 第10篇

1 农业推广制度基本概况

尽管早在1916年就已存在合作推广的雏型, 但是, 直到1977年政府以世界银行获得贷款, 引进了国际上先进的“培训访问体系” (TVS) , 并加以改进, 逐步形成从中央到地方的农业推广网络, 以官办农业推广体系为骨干, 配合私人公司的推广活动, 奠定了官民结合的农业推广制度的框架。

1.1 官办农业推广体系

1.1.1 中央级

农业合作部农业推广局 (DOAE) 为最高一级管理职能部门, 负责农牧渔技术推广、农民组织建设, 家庭妇女活动以及农民俱乐部工作。该局有12个处和6个大区农业推广办公室。东北区、北部区、西部区、中部区、东部区、南部区的农业推广办公室为中央政府的派出协调单位, 不仅宏观上计划、监督和指导外, 还直接服务于推广员和农民。每个大区配备30～50名推广官员。

1.1.2 省级

在73个省设立农业推广办公室, 位于省政府的所在地, 受中央和省政府领导, 业务上受大区推广办公室的指导和监督, 它负责全省农业推广工作, 一般配备20人左右, 由一名主任、2名助理, 2～3名专家及若干技术或经济推广官员组成。

1.1.3 地区级

在全国大约800个地区里大多数都成立农业推广办公室, 根据省的计划进行推广工作, 指导推广和培训农民。地区推广办公室配备3～5人, 主任、助理各1人, 若干名技术专家和经济官员。地区实际上相当于我国的县级。

1.1.4 小区级

小区级相当于我国的乡镇一级, 每个小区大约1 000户。在全国5 676个小区中共有农技推广人员5 000～6 000人, 按每小区1名推广员配备, 人事上隶属于地区农业推广办公室, 具体负责和实施小区内的农业推广工作, 作为政府在基层的代表, 对农民进行实地指导、培训, 为农民提供咨询帮助。

各级农业推广办公室一般都设立行政管理、技术推广和交流培训三个部门。其中技术推广部门按主要作物类型设置科室。

全国共有农业推广人员7 000～8 000人。

此外分别由农业合作部农业推广局种子中心和植保处牵头, 下设21个种子中心和30个植保站。

官办农业技术推广服务体系主要是帮助和指导农户安排农业生产, 向农户提供技术、信息, 反映农户的意见和要求;培训农户, 其对象由原来侧重富裕农户逐步转向以帮助贫困农户 (约占总农户15%) 为重点, 帮助其解决信贷和农用生产资料;促进科学技术的转化, 如推广良种等;与科研、教学单位协作, 初步形成科学研究农业教育农业推广的有机体系。该技术推广体系所有项目和经费均由政府通过农业部农业推广局拨给。农业推广局起到该体系的中心枢纽的作用。1993年笔者访问农业部农业推广局时, 看到办公室均装备电脑, 虽已是周末下午4时多仍一片繁忙紧张工作的景象。农业推广局局长表示:泰国早已是市场经济, 但是在农业推广工作上特别强调的是发挥政府的行政职能, 大力强化管理。

1.2 民办农业推广活动

在泰国由于农产品出口经济效益好, 涉农的企业和金融机构也常积极介入农业推广活动, 这是泰国农业推广制度的一大特点。

1.2.1 民营企业参与农业推广

以正大集团为代表的一批以农产品为原料的加工企业集团, 成为率先参与推广活动的典范。正大总公司共有雇员13 000人, 资产达几十亿元, 年经营额达20多亿元。它在全国设立各种专业区十几个, 扶植农户发展农牧业, 同时承担生产和市场风险, 负责给农户提供优质种禽种畜、饲养技术和饲料, 同时, 以合理的价格收购农户的农畜产品。这种“公司加农户”的推广模式, 极大地促进了农牧业的发展, 在这种模式下运作, 公司和农户双方都受益, 形成利益共同体。例如正大公司养鸡培训班就设在公司的鸡场, 每期培训两年, 招收的农民既作为学员学习养鸡技术, 又作为劳动力为公司作贡献。每名学员发73铢作为劳动报酬。学员毕业后自办鸡场又成了正大新养鸡专业户, 为正大屠宰厂提供原料来源。再如康肯造纸厂联合当地农业推广员, 为农民举办种竹、种桉树的技术培训班, 鼓励农民多种竹和种小叶桉, 作为工厂造纸原料。工厂提供优惠条件, 凡农户种一泰亩原料, 由厂方提供4年期1 000泰铢的无息贷款。即使遇到原料过剩的年份也照收不误, 按保护价付给农民。

1.2.2 民营金融机构

最早开展农贷业务支持农业推广的是盘谷银行, 这是一家著名的民营金融机构。早在1962年就率先开展农贷业务, 到1989年支农贷款额已达到140亿人民币, 专设农村信贷计划专业委员会, 负责政策制定, 对下属350家分行监督指导, 每家分行都设有负责农村信贷工作的专业人员和机构, 对农村信贷工作人员进行培训, 开展农村信贷宣传, 制订鼓励农村信贷的优惠政策。例如由盘谷银行资助的替代进口的良种制种和100万吨以上大型精米综合加工企业, 推动了水稻良种的推广, 扩大了优质米的种植面种, 提高泰国出口大米的品质, 增强了在国际大米市场的竞争力。泰国大米产量不足世界总产量的4%, 但其出口量却占到世界出口量的32%。

除了民营金融机构外, 农业银行是支持农业推广的专业性金融机构, 在1992～1993年度所提供的34万元低息贷款, 年息为5%。农行支持三种类型项目;一是农业推广局的推广项目;二是农行根据市场行情确定的开发推广项目;三是特殊项目。每个信贷员要服务于500户农户。

1.2.3 合作推广体系

泰国的农业合作社有50多年历史, 它是在政府指导下由农民自愿组成的合作组织。自20世纪70年代初兴起成立综合性合作社以来历经改革, 功能日趋完善, 除在积极争取信贷, 介入市场、保护和改良土地外, 也从事一些技术推广服务, 组织合作社会员参加农业教育和培训。1993年有国家级农业合作社联盟4个, 省级农业合作社联盟73个, 基本农业合作社近2 000个。每个基本农业合作社的成员数在200～1 000户之间, 约有30%的农业合作社其成员数已超过1 000户, 8%农业合作社的会员数达到2000户。就全国总体水平而言, 多数的农业合作社的规模仍很小。它辅助官办农业技术推广体系发挥了有限的作用。 (见表1)

2 泰国农业推广经费简况

泰国农业推广呈现多元化趋势, 除官办农业技术推广体系由政府农业合作部拨款外, 私营公司、银行, 科研机构和大学也纷纷参与推广活动, 再加上合作推广系统, 使得推广经费来源多渠道和多种形式, 有无息贷款、低息贷款和商业贷款等, 给统计上带来一定难度, 至今未见权威性统计数字。

从政府拨款方面来看, 政府每年投入农业的资金约占整个国民经济预算的7.8%, 随着国民经济的发展, 农业资金额相应增加。农业推广经费主要随项目申报, 每年的农业推广计划由下级逐级向上一级申报, 最后由农业合作部农业推广局审批, 然后再逐级下达任务, 落实经费。以1991年为例, 农业推广局获得政府拨款经费为2.5万亿铢 (折合人民币8 300万元) , 除40%用于全国推广人员的工资外, 用于推广、培训的费用约为1.5亿铢 (折合人民币500万元) , 平均拨到每个推广员约为10万铢 (34 000元) 。由此看来, 推广人员人均占有经费的水平是相当高的, 而且地方政府还有所资助。从全国总体水平分析, 不存地在推广经费不足的问题。此外金融机构还有各种农业贷款, 政府规定农业银行每年必须以上年结存余额的8%以低息贷款形式贷给农业推广系统。此项规定带有强制性, 不执行就要罚款。

由于农业推广经费充裕, 官办的农业推广活动和培训均为无偿的, 良种供应也是优惠价。农业推广部门每年大量制作农业技术科普录像带、录音带、小册子和挂图等, 通过农业推广员免费发放给农民。

除上述日常农业推广活动的经费来源主渠道外, 还通过专门的项目筹集资金开展农业推广活动, 泰国的皇家项目就是一个典型的事例。1969年当时的国王视察北部山区, 目睹了当地农民的贫苦生活, 农民为了谋求生计而种植罂粟, 因此他决心通过开展农业推广, 为当地山民创造新的谋生手段来彻底铲除鸦片。国王从皇室金库拨出20万铢资助小区开展半耐寒蔬菜和水果栽培的研究和推广, 呼吁各国对皇家项目给予资助。这样, 又得到外资的支持, 在泰北山区8个府建立起30个山地试验站, 250名农技人员。目前皇家项目已进入正常运作阶段, 每年皇家项目的经费都直接拨给各个试验站, 不搞层层审批, 提高了办事效率。由于外资和私人捐款年度间数额不等, 缺乏精确统计。以清迈府农采镇国王山地试验站为例, 该站于1985年建站, 该站基本经费由国王从皇产中拨出, 有时也要从政府的特殊委员会申请部分资金, 每年不等, 约100万铢 (折合人民币34万元) , 1988年美国NAN组织资助130万铢。该站成功地推广了果蔬新技术, 增加了山民收入, 达到科技扶贫的目的。

3 泰国稳定农业推广队伍的经验

3.1 加强农业推广人员的管理

如前所述, 农业合作部农业推广局局长在介绍经验时, 突出强调强化政府行政职能, 各级地方政府也应加强对同级农业推广人员的管理。农业推广计划下达后, 要对其进行监督、评估, 对农业推广员的业绩进行考核。根据考核成绩予以奖罚。上自王太后、国王开始, 身体力行, 推行“桉树计划”、“皇家项目”, 提倡农业技术人员的敬业精神。在报刊、电视中也有宣传报导。这在市场经济的资本主义国家中如此强调“农本思想”, 强调敬业精神并不多见。

3.2 通过“培训访问体系”的引进建立, 促进农业推广员业务水平的提高

“培训访问体系”的核心是农业推广员定期走访农民, 每周至少抽出1天来接待农民来访, 进行咨询、培训或组织农民开讨论会, 其它时间有2天下乡, 帮助农民解决实际技术问题。农业推广员要听取农民的呼声, 并作为政府的代理人向农民解释政策, 传达信息。因此, 农业推广员的自身素质成为“培训访问体系”成败的关键。为此, 基层农业推广员的培训工作常抓不懈, 不仅国内培训, 而且尽量提供机会, 派到国外参加FAO或地区性国际推广培训班。各级推广机构都配有相应的培训基地和设施, 培训方式原则上是逐级培训, 使农业推广员的水平不断提高, 有助其安心地胜任各项推广工作。

3.3 保证农业推广员的工资和下乡补助的费用

泰国是个农工并重的发展中国家。农村国民收入水平并不太高, 与此相应, 农业推广员的工资待遇在月薪2 000铢左右 (折合人民币700元) , 另有下乡补助费、汽油补助费共有1 100铢 (折合370元) 。这样基本上保证生活需要。此外, 根据工作需要还可领取一辆摩托车, 分期付款, 分30月还清。这对于公共交通不畅的泰国来说, 解决了交通这个难题。

每年通过业绩考核, 能按工作日程完成任务并取得成绩者, 年终可长工资一级。当然, 政府规定只有中专以上毕业者, 可享受提薪待遇, 从而, 鼓励推广人员努力学习, 提高自己的学历水平和业务能力。

3.4 吸引、鼓励大学教授参与推广活动

浅析影响企业职工队伍稳定的因素 第11篇

关键词：职工队伍；稳定；决定因素；激励

中图分类号： F272.92 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）14-27-2

1 职工队伍稳定原因调研的必要性

近年来，越来越多的企业高层管理者，针对企业在发展过程中关于人力资源工作中出现的问题发出这样的喟叹：为什么现在工作条件好转了，薪资待遇不断提升了，反而职工队伍较十年前越来越难稳定了，工作十多年的老职工辞职、跳槽、不告而别、擅自离积的现象屡见不鲜？为什么现在招人越来越难了，“民工荒”、“用工荒”、“人才荒”等字眼越来越高频率地出现各个媒体上间接控制了广大劳动者的眼球？而在服务、建筑、制造等人工密集、利润空间较小的行业及领域里，现如今80、90后的新生劳动力，为什么除了拥有一颗浮躁的心，却全然摒弃了父兄辈吃苦耐劳、勇于承担的责任心和敬业传统？特别是生产一线的人员超速流动、员工数量的负增长及缺失有力的补充通道已经成为制约企业正常运营、发展的瓶颈，很多公司花费了九牛二虎之力承揽的大工程大合同，却因为人力储备不足、劳动力补充不及和关键技术人员不足而导致工期滞延面临高额违约损失的经济赔偿。

2 影响人员变动的两大因素：企业因素和非企业因素

2.1 企业因素

企业因素又可分为经济因素、非经济因素和综合因素。

2.1.1 经济因素

①薪资方面：薪资低于期望值、工资结算发放相对滞后、福利待遇偏低且形式单一无福利住房、绩效奖励机制差别不明显、社会保险待遇扣款较高或自身家庭生活成本过高（五口之家仅一人就业）等等，薪资因素占职工不稳定率的85%。

②其他方面：工作条件不满意（露天作业环境较恶劣、噪声、粉尘大）；就餐、住宿生活条件不满意（民族职工与汉族职工对清真就餐的意见分歧）、夏季持续工作时间较长而冬季持续冬休期过长工作时间不规律；长期驻外工作家庭因素无以平衡；技术培训机率相对较少等。这部分因素占职工不稳定率为57%。

2.1.2 非经济因素

企业文化：企业发展与个人成长、职业规划不匹配：随着企业的产业规模、技术实力、生存竞争能力进一步增强，企业职工也应经过锻炼与培训，个人职业生涯的成长、与企业拓展同步。员工在完成了初步的就业决择并深入到集体中，希望随团队的发展能得到个人成长、展示发挥其特长的空间和平台，若得不到满足也会导致离职。

管理机制及人文环境不理想：在任何一个群体中每一位员工都希望获得被尊重、被认同和良好和谐的工作氛围和人际关系。因此因素离职的员工大都来自基层，用职工自己的话说“我对企业哪儿都认同都满意，就是对班长说话和态度看不惯，大不了走人不受他的窝囊气！”因对基层管理者工作方式方法生硬导致手下员工工作气氛紧张，赌气离职的人员的占12%，其中青年员工、基层员工所占的比重相对较大。

2.1.3 综合因素

经济因素和非经济因素两种以上的多种因素相互交错致合员工队伍不稳定称之为综合因素。从离职人员的总体状况而言，往往一个单一的因素还不足以造成整体员工队伍的不稳定，而多种因素的结合导致综合因素却能够加剧员工队伍的不稳定，甚至出现整个队伍不稳定的连锁反映。经过综合统计，往往综合因素才是影响员工队伍稳定绝对杀手。

2.2 非企业因素

非企业因素顾名思义，即指职工流动与企业无关，完全因为职工个人的决定而自主选择流动。大致情况分：搬迁、健康状况发生变化、家庭变故及其他社会机遇等因素。

3 改进举措

找到了影响职工队伍的主要原因，而解决企业人力资源需求稳定员工的队伍的关键还在企业和企业决策者，在根据行业、区域、市场大环境及企业自身的小环境等综合前提下，应充分考虑抓住经济因素，同时兼营顾非经济因素和其他综合因素，在更多方面进行持续有效的调整和改进。

从因薪资因素导致85%的职工不稳定率分析，该企业所执行的薪酬标准在本地区的市场环境中整体偏低且已不具备市场竞争力，这是导致职工不稳定的首要因素。其次是在生产、生活条件、职工培训等方面的不足，应加大投入力度，以人为本，以促进职工队伍的稳定。

具体措施如下：重新规划出合理的、有市场竞争力的薪酬体系；进一步补充完善企业福利体系；改善职工的生产工作条件，扩大机械自动化的设备改造以减轻基层员工的体能负荷，提高劳动保护及相关待遇；统筹安排基层员工的工作时间：结合区域差异在高温特殊季节可适当缩短工作时间、北方严冬季节可以帮助员工调剂工作以缩短冬休时间；加强企业内部管理，从餐厅、宿舍管理等细节入手，彻底改善员工的住宿及生活条件；增加员工的培训机会，给员工提供更多、更广的发展平台；引进竞争上岗机制重新规划更加有利的绩效管理体系，将文明、规范、和谐和人性化的管理因子和要素渗入到企业的管理和文化建设中来，让员工有安全感、自豪感、归属感、自我实现感。

这一系列的举措将从以点到面，又以面还点的往复过程而全面展开，但最终引出的决定结论举措仅以两个字就可以概括：激励。

4 关于提高员工队伍稳定率的推广理论——激励

企业要壮大，人才是第一生产力，人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。其中通用、有效的举措为激励。

4.1 待遇激励

4.1.1 薪酬及福利

制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

但面临激烈的人才竞争，企业仅仅靠提高薪酬和福利是远远不够的，我们还要借鉴国外一些先进的激励制度。

4.1.2 股权激励

每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运掌握。“留人贵在留心，留心的关键在于让优秀人才成为企业的主人，让他们与企业同生共死”，这就是股权分享对人才有吸引力的“秘诀”。借鉴股票期权的激励作用，用资本的纽带连接企业和员工，使企业能够留住人才，吸引人才。

4.2 情感激励

企业就像一个大家庭，领导与员工之间应该增加相互之间的沟通，在相互交流与沟通中建立感情，员工会更加拥护领导的决策，对工作中的认可度会更高，当大家慢慢融入之后，情感的纽带会让员工与领导之间相互连接，感到团队的温暖，所以离职率就会大大降低。

4.3 事业激励

事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。

4.4 环境激励

舒适的工作环境有利于调动员工积极性，在欢快的气氛中工作，容易提高工作效率，员工的潜能容易被更大程度的激发出来，所以环境对企业员工也会起到一些积极作用。

4.5 制度激励

想要留住人才，企业需要通过建立完善的激励、奖励政策，借助于这些相应的制度来稳定员工的情绪，激发员工的积极性，更好的为公司贡献力量。让企业长久发展、立于不败之地。

5 综述及总结

关注员工心理健康稳定基层员工队伍 第12篇

中石化集团公司原党组书记董事长苏树林同志2010年1月14日在集团公司HSE工作会议上的讲话中指出:“从落实以人为本的要求来讲, 首先就要尊重生命、关爱健康。要针对员工队伍的构成和生产作业的特点, 开展员工心理健康研究, 提高心理疏导的针对性和有效性。”从领导的讲话我们可以看到, 职工的心理健康问题已经引起了上级领导的关注, 这是一个非常好的信号。作为基层的管理人员, 要切实重视职工心理健康问题, 研究分析引起职工心理健康问题的原因, 努力寻找解决问题的策略, 做好职工的思想政治工作, 带一支队伍, 保一方平安。

一、对心理健康问题的认识

在现实生活中, 人们都重视生理健康, 而常常忽视了心理健康。早在1985年, 世界卫生组织对人的健康提出了他们的观点, 指出, 健康不但是没有身体的缺陷与疾病, 还要有完整的生理和很好的心理状态与社会的适应能力。也就是说要有健康的体魄和健康的心理, 才能称为一个健康的人。第三届国际心理卫生大会认为, 心理健康的标志是身体、情绪十分协调;适应环境, 人际关系中彼此能谦让;有幸福感;在职业工作中, 能充分发挥自己的能力, 过着有效率的生活。

对照这些标准, 分析日常工作过程中遇到的形形色色的问题, 我认为除却外部环境的影响, 对于员工个体来讲, 具有良好的心境、和谐的人际关系以及良好的适应环境的能力, 是保持健康的心理的重要前提。相反, 如果个人的心境不好, 人际关系处理不当, 适应环境的能力弱, 那么造成心理健康问题的客观可能性就非常大。

2005年, 中国人力资源开发网联合国内众多知名媒体启动“中国员工心理健康”调查。结果显示, 1/4的上班族存在心理健康问题。这个比例是十分惊人的, 照此计算, 基层管理者每天面对1/4存在心理健康问题的员工时, 思想政治工作的压力可想而知。虽然心理健康问题的表现各不相同, 真正有激烈表现的也不多, 但是心理健康问题的表现带有偶然性和不确定性, 一旦出现问题, 后果一般都比较严重。

当前, 存在心理健康问题的职工并不是个别现象, 有的还比较严重。据了解, 就笔者所在的2 000多名职工的企业, 经医疗机构认定有精神疾病的职工10个, 占职工总数的0.5%。但是对照世界卫生组织对心理健康的定义来看, 有一部分职工, 虽然没有经过专业结构认定精神疾患, 但是日常表现具有明显的精神疾病的特质, 有的还比较明显。

二、职工心理健康问题的原因分析

分析影响职工心理健康问题的原因, 笔者认为, 大体有以下几个方面:

1. 社会转型导致的心理失衡。

从宏观层面上讲, 社会内在结构的变迁, 会造成人们的生活方式、价值观念、心理结构等各方面的深刻变化。中国从20世纪70年代开始的社会转型, 进入21世纪加速发展。国际经验表明, 当一个国家的现代化进程开始加速, 或者说一个社会在急剧转型时, 国民的心理问题会大量凸显。随着中国社会经济增长加快, 社会分化程度也在加大, 社会贫富差距加深, 社会变迁加剧引发的心理问题随之逐渐增多。从微观层面上讲, 社会变迁对于人们原已形成的社会心理系统形成了巨大冲击, 而职工个体心理适应能力较弱, 则是导致心理问题产生的主观原因。

2. 来自工作和事业的心理压力。

老的国有企业员工的主体是中年人, 对于中年人来讲正处于成就事业的关键时期, 在这个时期, 有一部分人性格上好强, 对自己的期望值比较高, 但是事实又不能总遂人愿, 所谓“理想很丰满现实很骨感”, 如果个人对挫折的容忍度又较低, 特别容易形成不良的心理表现, 进而发展成为心理问题, 有的还可能发展成为比较严重的疾病。也有的因为个人原因造成人际关系紧张, 不合群等都会影响到个人的身心健康。

3. 家庭生活的压力。

作为员工主体的中年人大多数正处于“上有老下有小”的人生阶段, 其生活、经济压力是一生中最大的, 子女的学习、升学以及就业问题, 家长都十分关注。山东省是全国高考的压力最大的几个省份之一, 作为家长承受着比别的省份更大的心理煎熬;然后, 大学毕业后的就业问题, 又接踵而至, 同样困扰着一些家长。还有安排家庭生活, 照顾老人, 处理家庭关系也都不是一个简单的话题, 需要费心劳神。特别是有的家庭突发变故, 正常的情绪受到破坏, 一时难以自我调整, 这样受不良情绪的影响, 会出现过于消极或者情绪过于强烈的状况, 都会引起各类问题的发生。

4. 人到中年, 由于内部或外部的原因造成的心理压力。

很多人视40岁为人生的又一次上升期, 在这个时期, 面临着人生的众多转折, 渴望事业有成与家庭拖累, 随波逐流的大环境与渴望保持独立个性等诸多矛盾, 容易产生心因性疾病, 产生如焦虑、失望、烦躁、忧郁、压抑等不良情绪, 影响身心健康。比如偏执、抑郁等等。要是不能正确处理这些矛盾, 便会导致种种心理冲突及困扰的发生。

三、积极应对职工心理健康问题的几点思考和建议

心理健康的核心内容是人的主观幸福感, 对自己满意, 对自己的工作满意, 对人际关系满意。有了好心情, 生活就过得轻松愉快, 学习、工作效率就高。但人生不可能一帆风顺, 人人都可能遇到坎坷与挫折, 都要面对社会和家庭的压力, 即使修养好的人, 遇上烦心事也不可能无动于衷。化解他人心理障碍, 对心理不健康者进行积极疏导, 是各级领导干部特别是思想政治工作者的重要责任。我们要见此“以人为本构建和谐”的工作理念, 做好教育人、感化人、挽救人的工作。为此, 要学习一些心理卫生知识, 并注重宣传引导, 告诉他们在遇到心理问题时, 应采取正确科学的方法, 通过自我调整走出心理困扰的阴影。当有的仅靠自我调整也难走出心理困扰的阴影时, 就更需要别人的理解和关怀, 尤其对深陷心理疾病困扰的人, 通过心理辅导、心理援助、心理咨询走出困扰。

1. 普及心理卫生知识, 健康职工心灵, 平衡职工心态。

心理卫生健康与否, 关系职工身心健康、家庭和睦幸福、单位和谐稳定。宣传普及精神卫生知识及心理卫生知识, 促进我们对精神疾病、心理卫生的理解, 消除偏见与歧视。同时运用心理学知识, 可以有针对性地进行心理辅导和经常化心理健康教育, 能够有效发挥心理辅导在思想政治工作中的保障作用, 提升思想政治工作的科技含量和渗透力。在有条件的情况下, 企业的工会组织可以邀请一些心理学方面的专家为职工进行心理健康知识教育;也可以利用内部局域网等渠道编发相关资料, 向员工普及心理健康知识, 体现人文关怀, 营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。同样是IT行业的华为公司, 前几年也出现员工跳楼事件, 但是问题出现后, 华为公司能够积极面对员工的心理问题, 在员工的人文关怀方面, 做的有理有据。2008年, 华为设立了首席健康官;员工关系部成立了几十个像俱乐部一样的协会, 由公司提供经费, 员工下班后随时可以去锻炼身体;在生活上注意给员工减压, 对员工关爱, 更有利于企业发展。

2. 实施心理卫生提前干预。

实施心理干预, 能有效消除干部职工心理困惑, 保持健康心态。工作中, 注意把握职工的共性心理需求, 区别个性心理特征, 坚持提前介入、因势利导、因人施教, 用职工心理上容易接受、愿意接受的方式开展心理辅导, 努力帮助职工自觉保持卫生、健康、平衡的心态。一方面, 有条件的可以外聘心理卫生顾问, 为职工提供专家型心理辅导。“外来的和尚会念经”, 外请专家职工更容易接受, 干预效果好。另一方面, 充分发挥基层管理人员、班组长、骨干当中一些擅长做思想政治工作的优势, 帮助释放压力, 树立自信心。特别需要强调的是, 日常管理不要一味强调只有“传递压力”了才能“鼓舞干劲”, 传递压力在一定条件下对鼓舞士气是有作用的, 但是不要忘记, 带着压力工作是非常痛苦的事情, “层层传递压力”的做法对职工的身心健康是十分有害的, 作为基层管理者不应将自己应该承受的压力转嫁到职工身上, 相反要注重减轻职工思想上的压力, 要积极创造快乐工作、快乐生活的氛围。

3. 优化企业工作环境。

化工企业, 因为污染重, 职工工作生活的环境比较差。企业要从关心职工的角度出发, 积极创造良好的工作环境, 如关注空气、噪声、光线、温度、整洁、绿化等方面, 给员工提供良好的工作环境, 提高员工的安全感和舒适感。工会组织可以加强“职工之家”以及各种业余协会的建设, 引导、鼓励员工形成更广泛的兴趣爱好, 开展群众性精神文明创建活动, 进一步丰富员工的业余生活, 使员工在工作之余得到放松, 缓解精神压力。要尽力为职工办实事、办好事, 增强干部职工的归属感、认同感, 进一步融洽关系, 促进和谐。

4. 加强人力资源方面的投入。