提高员工的忠诚度

提高员工的忠诚度（精选8篇）

提高员工的忠诚度 第1篇

如何提高员工的忠诚度

许多企业和老板都非常重视员工的忠诚，但他们往往只知道强调员工对企业、对老板要忠诚，却根本不知道如何提高员工的忠诚度。

一些企业和老板往往采取非常简单粗暴的手段或高压政策，胁迫员工忠诚，如一有发现谁不忠诚立即炒鱿鱼，又如给予重罚或处分，更有甚者则进行人身威胁等等。殊不知如此手段，只能表面上让员工表现得好象非常忠诚，但根本不可能让员工从内心对企业、对老板真正地忠诚，甚至还可能适得其反，使员工当面一套，背后一套，忠诚度反而更差。

为什么会如此事与愿违呢？原来许多企业和老板要求员工忠诚，却根本不知道什么是忠诚和为什么忠诚。根据《现代汉语词典》的解释，所谓“忠诚”，是指（对国家、人民、事业、领导、朋友等）尽心尽力。我们所最熟知的忠诚，是每个人对自己父母的忠诚，对自己家乡、国家、民族的忠诚，对事业的忠诚。为什么会对父母忠诚？因为父母有养育之恩，因为父母会为子女不惜献出一切。为什么会对家乡、国家、民族忠诚？因为家乡、国家、民族是每个人都离不开的生活和成长环境，那里有他的记忆，有对他的关怀和爱护。为什么对事业忠诚？因为事业是自己的理想，是自己的奋斗目标。世界上没有无缘无故的爱，同样也没有无缘无故的忠诚。（我们听说过为国家献身，为民族献身，为革命事业献身，却很少听说过谁谁谁愿意为某某某老板献身。）

企业和老板要求员工忠诚，首先必须搞明白员工为什么要对你忠诚。员工对企业和老板的忠诚，不象对父母的忠诚天生而来。因为父母有天然的血缘关系，父母天生与他有恩。员工对企业和老板的忠诚，也不象对家乡、对国家、对民族的忠诚那样牢固。因为家乡、国家、民族这样的大环境他不可改变，家乡、国家、民族长年对他的影响，早已侵入他的骨子里去了。员工对企业和老板的忠诚，更不象对自己事业的忠诚那样执着。因为事业是他的追求，与他的人生息息相关，他可以为之付出一切。员工与企业和老板，大多只不过是简单的雇佣关系而已，绝没有谁离不开谁的道理。所以员工不可能象对待父母、对待家乡、国家、民族、事业那样对企业和老板有着天然的忠诚。员工对企业和老板的忠诚，需要企业和老板来培养。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，一靠培养员工对企业理念、价值观和企业文化的认同。培养员工对企业理念、价值观和企业文化的认同，首先企业和老板要树立正确、先进的理念、价值观和企业文化。企业理念、价值观和企业文化不正确、落后，即使花再大的力气，员工恐怕也难以认同和接受。TCL集团地处惠州，并不在大城市、中心城市，但为什么能够吸引全国许多硕士、博士甚至出国留学生加盟并留下来？为什么能够发展得这么快？应当说，TCL集团“为顾客创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会”的企业文化，TCL集团董事长李东生的经营管理理念，得到员工的认同起了很大的作用。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，二靠培养员工与企业和老板的感情。企业和老板只有真诚对待员工，确保员工的合法权益，才能够赢得员工对企业和老板的忠诚。如果企业和老板对员工太苛刻，肆意损害员工的合法权益，那么期待员工对企业和老板忠诚，实在是一相情愿。尤其在企业发展的初期或企业处于困境的时候，员工对老板的感情尤为重要。有的企业有的员工别的企业出再高的价钱也挖不走，与老板的感情就是其中最主要的原因。正如一篇文章中所说：“单相思的爱情会打水漂儿，企业家对员工不忠诚，就别想员工对你忠诚”。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，三靠提高员工待遇，花钱来“收买”忠诚。员工打工，从根本上来说，是为了赚钱，为了谋生和发展，没有任何人是为了给哪个老板尽义务。如果企业和老板不了解员工的愿望，不帮助他们实现赚钱、谋生、发展的愿望，而只想着企业和自己如何赚钱，如何发展，不顾员工的需求和利益，那么员工根本不可能对企业和老板忠诚。香港富豪李嘉诚的公司高级行政人员流失率低于百分之一，在过去十至二十年中是所有的香港大公司中最小的。谈到有什么降龙伏虎之策，李嘉诚说：“第一，你给他好待遇；第二，你给他好的前途，让他有一个责任感，你公司的成绩跟他百分之百挂钩的。”如果不是这样，李嘉诚也留不住人才，企业也不可能做的这么大。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，四靠提高员工对企业和老板的满意度。员工对企业和老板的忠诚度，是与员工的满意度紧密相关的。员工对企业和老板没有足够的满意度，就不可能有很高的忠诚度。只有提高员工的满意度，才能同样提高员工的忠诚度。某些企业和老板往往把自己与员工对立起来，却又期望员工对企业和老板保持高度的忠诚，实在是痴心妄想。华为公司的发展成就成为中国民营企业的奇迹，这与华为和任正非对待员工“向雷锋同志学习，但绝不让雷锋吃亏”、“绝不让焦裕禄累出肝病，绝不让雷锋穿破袜子！”的态度是分不开的。

为什么大多的私企老板都把企业办成了家族企业？归根结底是因为家族成员的忠诚度比较高。那么为什么家族成员的忠诚度比较高呢？归根结底也是因为上述几个方面的原因。首先，家族成员由于与老板有着同样的家庭背景，同样的成长环境，受到同样的教育，所以也有着同样的理念、价值观和文化，容易认同企业和老板的理念、价值观和企业文化；其次，由于血缘、地缘的关系，家族成员与企业和老板有一条无形的感情纽带，把他们紧紧地联系在一起；再次，家族成员往往能够获得比其他企业更好的待遇（包括远期期望值）和更大的好处，他们的利益和目标与企业、老板的利益和目标是一致的；最后，这些家族成员往往在私企中以主人自居，有一些外人无法获得的特权，可获得在其他企业或在公平条件下难以获得的待遇、地位、尊严等等，甚至许多人是小材大用，所以他们的工作满意度非常高。正是由于这些原因，所以家族成员的忠诚度当然比较高。如果没有这些因素，同样可能父子反目，兄弟失和，夫妻分裂。相反地，如果有了这些因素，就是没有血缘或亲情关系，同样也能赢得很高的忠诚度。如三国时期的刘备，就赢得了诸葛亮、关羽、张飞的忠诚。

随着社会的发展，人才流动在加快，企业也很少实行终身雇佣制，所以企业和老板也要对忠诚有正确的理解。企业和老板与员工是劳动合同关系，而不是人身依附关系，所以员工只应当对劳动合同忠诚，严格遵守劳动合同规定，应当对工作职责、对岗位责任忠诚。员工们没有必要和义务也不可能对老板个人无限忠诚。企业和老板绝不能要求员工象太监对皇帝一样每天二十四小时都毕恭毕敬、无微不至地侍奉着他们。

一些企业和老板要求员工对企业和老板忠诚，而且是无条件地、无限地忠诚，实际上这是不可能的。企业和老板对员工只是支付一定数量的薪水，购买员工一定劳动时间和一定劳动质量的劳动力，而不是购买劳动者人身。老板也好，员工也好，都应明白这个道理。

一些企业和老板自恃自己所处的优势地位，往往要求员工不分时间、不分场合、随时随地都要保持对老板的绝对忠诚，唯老板马首是瞻，唯老板之命是从。更有甚者，个别老板动不动对员工张牙舞爪，颐指气使，殴打辱骂。这是典型的私欲膨胀、个人崇拜、帝王思想在作

怪。这样的企业和老板只能获得那些“走狗”、“奴才”的忠诚，而不可能从根本上获得员工的忠诚，更不可能获得高级人才的忠诚。

员工只要在自己的工作职责内，在自己的工作时间内保持对劳动合同、对自己的职责的高度忠诚，兢兢业业、一心一意完成自己的工作任务，这就足够了，这才是职业化的忠诚，这就是最好的员工。我们不仅需要向员工灌输这种意识，同样，更需要向老板和企业高级管理人员灌输这种意识。

现在，我们经常听到一些老板感叹员工的忠诚度有问题，甚至还有人把这总结为什么老板的“忠诚风险”。在我看来，这是“狗屁风险”！有的老板给员工连一纸《劳动合同》都不敢签，以便自己随时随意说了算，这样的老板值得对之忠诚吗？！

提高员工的忠诚度 第2篇

员工的忠诚度是企业的发展一个重要因素，因此提高员工的忠诚度，是企业生存与发展的一个重要问题。如果处理得当企业就能够留住人才，为企业的发展奠定了基础；如果处理不当员工将会流失，增加企业的成本，不利于企业的长久发展。提高员工忠诚度的途径有很多，主要有三个方面：一是加强企业文化建设；二是建立完善的激励制度；三是对员工职业生涯的设计、开发与管理。

（一）加强企业文化建设

1．企业文化的含义

企业文化是社会文化的一个组成部分，在理解企业文化之前，应当先了解文化的概念。文化的概念有广义和狭义之分。从广义上看，文化是人类在漫长的社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；从狭义上看，文化是在历史上一定的物质资料生产方式的基础上发生和发展的社会精神生活形式的总和。

企业文化通常是指在狭义的企业管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个企业在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。它反映和代表了该企业成员的整体精神、共同的价值标准、合乎时代要求的道德品质及追求发展的文化素养。它是增强企业凝聚力和持久力，保证企业行为的合理性和规范性，推动企业成长和发展的意识形态的总和。2.企业文化的特点

企业文化产生的根源及其形成过程使其既具有民族文化的烙印，又具有组织管理的个性角色。一般来说，企业文化具有以下特点：阶级性、民族性、整体性和个体型、历史连续性及创新性。其中整体性和个体性及创新性有助于提高员工的忠诚度。

整体性和个体性企业文化是企业成员的共同价值体系，它不仅是企业全体成员，包括领导者和被领导者共同遵循的行为准则和价值观念，而且也是一个企业区别于其他企业的关键特征。即使是同一类型的企业，由于其他民族文化﹑传统习惯不同，也可能形成不同的企业文化。它以观念的形式，从非计划﹑非理性的因素出发来调控成员的行为。它是对企业管理中的标准管理和制度管理的补充和强化，潜移默化并关注与企业成员的行为中，使企业成员为实现目标自觉地组成

1团结合作的整体。

创新性企业文化是最终连结和维系企业内部人际关系的重要纽带。在这个联系过程中，人们的价值观念、行为准则、道德伦理、交往方式及情感的方面，都是以他们所能够接受的经过长期培养和发展所形成的企业文化为准则的。创新的思想意识正是企业行为的理想所在。任何组织都需要不断创新以实现目标。组织中领带者和被领导者都希望以实现自我。因此，通过设计和维持一种良好的创新环境，提高员工的素养，激发员工的创新动机，为企业成员实现自我提供条件，是企业文化的核心部分。

3.企业文化能够增强员工的忠诚度

企业文化追求的是一种企业的整体优势和组织成员的良好的集体感受，通过一种“文化优势”创造出约定俗成的群体规范和共同价值观，使组织中的人际关系纳入良性的情绪轨道，增强员工对企业的认同感。员工对企业的认同感越强，就越能信任和接受企业的目标和价值观，就愿意为企业的利益出力，也就渴望保持企业成员的资格，进而提高了员工的忠诚度。

（二）有效的薪酬管理1.薪酬的含义

薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中货币报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成，一是基本薪酬；二是激励薪酬；三是间接薪酬。

（1）基本薪酬。是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。

（2）激励薪酬。是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。

（3）间接薪酬。就是给员工提供的各种福利。与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接关系，往往都具有普遍性，通俗地讲就是“人人都有份”。

2.薪酬管理的含义

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪

酬控制的整个过程。薪酬管理的目的不仅是及时准确地给员工发放薪酬让员工获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断提高自身的生活水平，而且还要引导员工的行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效。

3.薪酬管理的作用

薪酬管理是人力资源管理的一项主要职能活动，具有非常重要的作用。有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工，这是薪酬管理最基本的作用，企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保障。员工在有效的薪酬管理体系下，通过个人的努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在企业中的地位、声望和价值。员工的衣食住行、保障、社会关系以及尊重的需要都得到满足，在一定程度上也满足员工自我实现的需要。对这些需求都得到满足，员工对企业的满意度会自然而然的上升。员工的对企业满意度高了，员工的忠诚度也将会提高。

（三）对员工事业生涯的设计与开发

1.事业生涯的设计、开发及管理的含义

每个人都有他的事业生涯，如教师的事业生涯、医生的事业生涯、工程技术人员的事业生涯、科研人员的事业生涯、政府官员的事业生涯、管理者的事业生涯，等等。要对事业生涯进行设计、开发与管理之前，先要弄清楚什么是事业生涯。到底什么是事业生涯？所谓事业生涯，也可称为职业生涯，就是只一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。而事业生涯的设计和事业生涯的开发这两个概念有时是同义语，但有时又有重要区别。事业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程。事业生涯的开发，是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发行活动。事业生涯的设计和事业生涯的开发是一种个人或组织对前途的展望。

2.事业生涯设计与开发的意义

研究事业生涯的设计与开发，对个人对企业甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。从企业的角度看，事业生涯计划可以降低人才流动率，从而减少人才流动带来的损失。如果企业能够帮助员工制定事业生涯计划，那么这些计划更有

提高企业员工忠诚度的思考 第3篇

一、提高员工忠诚度对企业发展的重要意义

(一) 提升员工忠诚度是增加核心竞争力的需要。

企业竞争, 从本质上讲还是人才的竞争, 谁拥有了可靠的稳固的人才团队, 谁就有可能在市场竞争中占据主动, 争得先机。如果一个企业不能坚持以人为本的管理理念, 建立企业与员工共同的义务和责任制, 其价值观很难获得员工的认可。一味采取简单粗暴的方式, 使员工很难有归属感和荣誉感, 心如浮萍, 那么企业就不可能有稳健发展, 赢得市场。企业要增强核心竞争力就必须要提升员工对企业的忠诚度。

(二) 提升员工忠诚度是人性化管理的需要。

在市场经济条件下, 受社会各种因素的影响, 职工的思想观念、价值取向、思维方式和行为准则随时都会发生变化。职工的思想波动在所难免, 这就要求企业时刻注重人性化管理, 关注职工的衣食住行低层次心理需要, 发展自己, 表现自己的高层次心理需要, 注重解决他们的实际问题, 解除他们的后顾之忧, 用深入人心的管理留住优秀员工, 增加企业的凝聚力、向心力、吸引力。

(三) 提升员工忠诚度是人力资源管理的根本。

人力资源管理在于通过合理的人力资源配置、科学有效的奖惩, 扎实深入的思想政治工作, 最大限度地调动员工工作积极性。造就一个忠于企业, 为企业献出全部身心和智慧, 心无旁骛的核心团队是企业管理的出发点和落脚点。在市场经济发展迅速的形势下, 提升员工对企业的忠诚度应是管理的根本。

二、提高企业员工忠诚度的几点建议

(一) 注重学习、修养, 提高员工忠诚度。

员工对企业的忠诚度在很大程度上取决于企业管理者的人格魅力、工作感召力, 要求企业的管理者时刻注重自身的学习修养, 学习党和国家的路线、方针、政策, 学习方方面面的知识, 使员工发自内心地感到在一个企业发展有荣誉感、安全感、归属感, 精神上充实, 事业上有前途, 员工心甘情愿地做管理者的跟随者。

(二) 加强改进思想政治工作, 提高员工忠诚度。

思想政治工作是一些工作的生命线, 企业管理者要注重了解员工的深层次心理需要, 不断改进思想政治工作的方式方法。市场经济条件下的思想政治工作, 既要培养无私奉献的精神, 又要关心职工的物质利益, 解决职工的实际问题。这就要求在思想政治工作中时刻融入人性化管理, 把职工的婚姻、住房、子女入学、夫妻两地分居、家庭大事等列入重要日程。通过活生生的实际工作, 以情感人、以事动人, 在潜移默化中提高员工对企业的忠诚度。

(三) 创新考核奖惩办法, 提高员工忠诚度。

科学合理的奖惩, 是调动员工积极性、提高员工忠诚度的有效方式。在绩效分配上, 要真正体现“基本工资保吃饭, 绩效工资靠实干, 奖励工资靠贡献”的考核机制。要通过科学合理的奖励, 使员工感到奖得合理, 罚得服气, 奖励提振精神, 鼓舞士气, 处罚心服口服, 增加进取精神, 从而形成人人勤奋工作、个个勇于争先的良好氛围, 在科学的分配、合理的奖惩体制下提高核心员工的忠诚度。

(四) 营造上进的文化力, 提高员工忠诚度。

文化是企业发展的灵魂所在, 先进的文化理念对企业的职工有一种向上的激进力, 有一种无形的吸引力, 企业的管理者应既重企业文化的外延, 又重文化的内涵;既要开展丰富多彩的文体活动, 强化形象工程建设, 又要创新学习文化, 增强向心力;创新理念文化, 提升激进力;创新管理文化, 提升凝聚力;创新服务文化, 提升影响力;创新社会责任文化, 提高辐射力;创新合规文化, 提升执行力。通过文化力的软提升, 提高员工忠诚度。

(五) 改革用人机制, 提高员工忠诚度。

企业讲求事业留人、待遇留人、感情留人。尤其对事业心强、上进心强、工作能力强的优秀员工, 要给他们脱颖而出的机会, 在企业中坚持“任人唯贤”的用人机制, 体现“能者上, 平者让, 庸者下”的用人理念, 真正做到“人尽其才, 物尽其用”, 尽力使每位员工能够找到发挥技长的最佳位置, 能够心情舒畅、无怨无悔地走上工作岗位, 全身心地投入工作, 为企业的发展不遗余力, 无私奉献!

(六) 塑造企业领导层与员工风雨同舟的高尚人格, 提升员工忠诚度。

在当前应着重塑造企业领导层的六种人格, 即勤于钻研、善于思考的学习型人格;勇破陈规、与时俱进的创新型人格;勤政务实、一心为公的廉洁型人格;员工至上、备爱下属的人本型人格;恪尽职守、言而有信的诚信型人格;超值服务、不计得失的奉献型人格。通过营建独特的企业文化, 提升员工忠诚度。

三、结语

提高企业员工忠诚度的策略 第4篇

【关键词】企业；员工忠诚度；策略

一、员工忠诚度的内涵

员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚，是员工与企业之间心理契约不断获得满足的结果，表现为企业员工对企业所做出的守诺有信行为，是态度忠诚和行为忠诚的统一，在态度、动机上与企业经营战略、企业文化保持一致；在行动上积极维护企业的利益和声誉，为企业的经营与发展尽心尽力，员工忠诚既表现了员工的道德操守，又体现了企业与员工的契约关系。因此，员工对企业的忠诚要从员工对企业的态度和对企业的行为两个方面来评价，不能单独强调态度忠诚或者行为忠诚，这样会导致一定的偏颇。具有高忠诚度的员工能为企业带来更多的经济利润和提高企业声誉、维护企业形象的无形价值。

二、影响员工忠诚度的因素

1．员工自身因素对忠诚度的影响。在竞争日益激烈的知识经济条件下，不稳定因素增加，人们的思想价值观念也发生了相应的变化。企业以往实行的“工作终生制”现在基本不存在了，员工的一些利益得不到保障，随时可能被公司解雇。为了在工作中获得更多的安全感和成就感，他们会不断地追求自我发展，希望得到更多的报酬和终身就业能力。当他们感到工作环境和工作条件的不满意，或者晋升的机会太小，或者公司给的待遇不合要求等等，他们都会离开公司。只有当他们对组织的心理期望得到满足时，他们才会表现出对企业忠诚，为企业服务和做贡献。

2．企业因素对员工忠诚度的影响。企业自身存在的问题是企业员工忠诚度下降的重要原因。一是企业建立的各项制度不够科学和合理。如果缺乏科学的激励机制，公平合理的薪酬体系，就会使员工感到不公平，挫伤员工积极性。二是企业文化建设差强人意。优秀的企业文化能产生强大的凝聚力和感召力，使员工在优秀的文化氛围中尽职尽责。如果一个企业的企业文化与其管理模式不相适应，其员工忠诚度就会受到极大的影响。三是企业不能提供员工足够的职业发展空间。一些员工看不到晋升的机会，就会产生强烈的失落感，工作上没有积极性，员工忠诚度也无从谈起。企业只有拥有公平合理的薪酬体系和完善的规章制度，以人为本的企业文化和员工充足的自我发展空间，才能培养出忠诚的员工。

3．社会因素对员工忠诚度的影响。社会因素主要包括社会的诚信现状、社会观念的变化、外部企业的诱惑以及市场化的就业机制等。当员工受到其他利益诱惑时，若依然能坚守岗位，保持较高的工作效率和较饱满的工作状态，这便是员工忠诚。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，人们的价值观念发生了变化，经济利益越来越成为人们关心的因素，一定程度上决定着员工的工作积极性和工作热情。当外单位能够提供更加丰厚的薪资待遇，更为轻松的发展空间时，这些外部诱惑就会影响到员工对本单位的忠诚度。

三、提高员工忠诚度的对策

1．实行有效招聘策略。在招聘源头上对员工能否对企业产生忠诚进行把关。人力资源部门招聘之前一定要做好严密的工作分析，仔细审查应聘者的工作经历、求职动机、兴趣爱好，从中评价出其价值观念是否与企业的价值体系和企业文化相匹配，明确其可能在组织内的定位、职业发展等。也可以在招聘时实施一些心理测验，比如气质类型测验、职业倾向测验、人格测验等均可以对应聘者的忠诚度进行评估。

2．塑造“以人为本”的企业文化。企业文化能够形成企业员工共同遵守的价值观念和行为准则，激励员工对企业的热爱以及工作的自觉性、积极性和创造性，增强员工的归属感。“以人为本”的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。要尊重员工，尊重其个性和才能的发挥，并认真听取他们的意见和建议；要理解员工在工作中遇到的问题，帮助他们解决困难；要在生活上、工作上关心员工，关注他们的需求，创造令员工心情舒畅的工作环境和工作氛围；要坚持一切决策活动由员工共同参与解决，增强他们的主人翁意识，从而提高忠诚度。

3．建立员工培养的配套体系。要提高员工对企业的忠诚度，就要建立公正合理的薪酬体系，了解不同员工的工作兴趣和发展潜力，对其进行职业发展规划，提供能提高员工职业能力的培训。首先，制定公平合理的薪酬制度。薪酬在提高员工忠诚度方面具有重要的作用。薪酬设计方面要同时注重内部公平性和外部竞争性，提高员工对薪酬的满意度，充分发挥薪酬在提高员工忠诚度方面的重要作用。其次，重视员工职业生涯规划，促进员工的职业发展和价值实现。要积极鼓励和引导员工进行个人职业生涯设计，将实现个人目标与企业目标很好地统一起来，实现个人职业生涯发展与企业发展的相辅相成，只有这样员工对企业的忠诚才会长久。最后，加强对员工的培训。为员工提供更多的培训机会，帮助员工提高自身素质和能力，激发员工的潜力和创新力，让员工真真切切的感受到企业对他们的重视，从而提高对企业的满意度和忠诚度。

参 考 文 献

怎样提高员工的忠诚度 第5篇

二．做好工作分析和工作设计工作。工作说明书应内容清楚,权责清晰。在界定工作时，应尽量使用专业的词语来描述工作的目的和范围、责任权限的程度和类型、技能的要求，并且能随企业的变化而及时更新。可以尝试建立工作特性模型和工作设计的模型，通过模型的建立及时对员工工作内容、任职资格等作出适合企业发展情况的调整。为提高员工对工作的投入度，可以采用工作丰富化和自主性工作团队，引入员工参与管理等方式。

三．加强与完善员工关系管理。在涉及员工关系中的晋升、调动、降职、辞职、辞退、纪律处分等工作时，要尽可能的避免由此带来对相当部份员工忠诚度的影响。可以考虑利用下列各种机会来培养和增进员工对企业的忠诚：

1.是利用好新员工加盟企业的时机。可以根据员工的具体岗位设计一套推荐方案，在新员工熟悉环境的同时，让其他员工第一时间了解他的详细情况。这样，就能够尽可能快地消除新员工的局促感，在感受得到老员工、新环境认同的同时，建立对他们的认同感。

2.是充分尊重员工的意见和建议。现代企业都有严密的内部分工、严明的组织纪律以及严格的规章制度，这些约束性的内容应该在出台之前充分征求各级员工的意见和建议，在确定了其合理性之后，才可能得到员工的认可；即便没有采纳员工的意见，也应该通过公开场合作出相应的解释。这样，才能变“要员工去做”为“员工要去做”，并令员工感受到自己主人翁的地位。3.是决策或评价公正、公平、公开。员工对于自己的能力水平、岗位工作、工资收入、奖惩情况、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做这些方面的决策或评价时一定要确保客观性和公正性，以事实说话，依数据评价，以德以理服人，这样才能得到员工对于结果的认同，从而培养出一种彼此尊重、信任、理解、包容、团结互助、通力合作、身心愉悦的和谐氛围。

4.是搭建展示自我的舞台。对于员工而言，在自己职位上能够发挥出想像力和创造力，可以自主地处理自己的业务是企业对其认可与否的表现之一；反过来，员工也将这种认可程度作为自己对企业认同感高低的基础。因此，适时地将最困难、最光荣的重要工作交给员工，尽最大努力支持员工，安抚和鼓励员工的失败，充分给予发言的权利等手段，都可以提高员工对企业的认同感。

5。是要让员工感受到自身的价值。给员工机会展示才华，是令员工感受自身价值的途径之一，但更重要的是在他们做出成绩的时候给予充分的肯定与奖励。员工有了成功的经验，有助于他们树立工作的信心，同时产生对企业的认同感。

6.是为员工提供交往、交流的机会。定期组织晚餐会、舞会、体育比赛等类似社交活动，可以给员工提供发展个人关系、职业关系的场合和机会。丰富多彩的企业社交活动，在促进员工内部相互认同的同时，也会获得员工的赞同，从而增强他们对企业的认同感。

四．建立客观公正的绩效管理与薪酬体系。为保证薪酬体系的客观公正性，企业要尽可能做好薪酬调查和工作分析工作，这样制定出的薪酬体系较能符合企业和员工个人的实际情况，员工也就明白本人处在什么岗

位，应拿什么工资，如要拿更高的工资，应该怎么做。如宽带薪酬、股权计划、利润分成分享等，是近年来一些企业为了增强员工忠诚度采用的一些新的薪酬体系。

五．内源性动机和外源性动机互补。内源性和外源性两种动机是互补的，必须结合起来才能对个人行为发生大的推动作用。

一方面，通过表扬与批评，促使员工去追求符合企业要求的目标，从而实现企业对其行为的调节与控制。另一方面，要引导员工对其所从事的某项工作发生内在的兴趣，从而使他们更加自觉的工作。

企业如何提高员工的忠诚度 第6篇

很多朋友问我员工的忠诚度的问题，一些人认为在当今“忽悠”之风比较严重，诚信问题尤为难得，因此，在员工的忠诚度的问题上往往也是颇费心神，浪费时间，甚至自己辛辛苦苦培养出的人才，竞成为竞争对手杀戮自己的利剑，

人的问题在我国的企业管理的成分里占据很大的分量。众所周知，我国五千年传统，礼仪之邦，人治在老百姓的心目中根深蒂固。大家也知道，我们国家的很多品牌比如各种各样的电子产品，建筑材料，家电产品等等同质化很严重。产品同质化一严重，我觉得营销就显得十分的重要了，这个营销其实就是人在营销。

而且我国人口众多，学习能力又强，造成实际上人才是不缺的，但是也没有多少特殊的，鹤立鸡群的人才。如何提高人才的发光度，我看很多人都采取了走形式主义，逞一时之能，反映到人才管理上造成员工较高的跳槽率和较高的被开除率。我们中小企业的人才实际上水分是很多的，一些人才是假人才，还有一些今天是你的人才，明天就是你家对门的了，我觉得企业家应该擦亮眼，静静神去思考一些问题：员工为什选择企业，又为什么要走?企业凭什么吸引员工，员工又到底需要什么!

一次会议，我亲眼看到，老板问员工，你来我们公司为了什么?员工回答:实现人生价值!老板说：错!你为了挣钱!

员工来企业只是为了赚钱吗?

我想这个答案是错的!这样的对话只能将企业带到一个死胡同。员工到一个企业远远不只是为了赚钱那么简单，那么肤浅。每个不同人的需求各不相同，工资只是工作的一个必要条件，但远远不是充分条件。简单的像人生都要吃饭，但吃饭远远不是人生的全部一样。我觉得一个员工选择一份工作除了要得到工资外还要得到很多，岗位的提升，能力的提升，责任的提升，荣誉感的提升，和谐的工作环境，可以实现的工作目标，公司的鼓励，稳定的发展，兴趣，感情，习惯，特长，生活方便等等。人之所以是人，并是因为人会吃饭睡觉，而是人觉得人知道自己是人，知道尊重自己。员工之所以会成为员工，也远远不止赚钱养家糊口那么肤浅。企业和企业家应该从这些方面去考虑。

我列出几点：

一、企业目标。企业，企就是期盼的意思，业是指事业的意思，企业就是大家都希望的事业。企业实际上就是一个社团，群体。应该是有共同的兴趣爱好的人聚集的地方，尽管你的员工来自五湖四海，四面八方，世界各地，但他们至少有一样是相同的，就是实现公司发展统一的目标。公司的目标又是什么呢，是具备与时俱进的先进性，还是具备四海皆准的适应性，还是独树一帜的新颖性等等，特点要比较鲜明。那么我们的员工首先必须接受这个目标。比如你的企业是为了让老百姓用上有品位上档次的高档时装，你就得让一个对时尚感兴趣懂品味高素质的人来做促销，如果你偏偏要让一个只对路边货感兴趣，认为经济便宜是最重要的卖点的阿姨来做促销，我看连那个阿姨都很尴尬。因为他接受不了这个企业的目标。

二、老板及主要负责人的个人魅力。我们国家一直是个个人英雄崇拜的过国度。员工对挑选本企业时，对企业的老板和主要部门经理个人的工作能力、工作态度，人品、人生目标、等等都有作为一个重要的考查方面，

有句老话，不是一家人，不进一家门，老板自己表现出来的性格对员工来说也是作为选择企业，特别是中小企业的依据。人们常说的“到大企业学制度，到小企业学老板”说的也有这个意思吧。因此，企业家不仅要做好企业，还要做好人，维护自己的公众形象。

三、制定可以实现的阶段目标。这是企业和员最明显的连接点。这也就要求企业和管理层对自己经营范围的市场要非常的熟悉，制定的发展策略是适应市场的需求，销售目标是可以实现。很多企业搞军事化管理，搞严格的考核，策略上是可以借鉴的，方向上是大错特错。其实是瞎搞，真正的屠夫管理，本末倒置。企业如果不了解自己的发展的阶段目标可不可以实现，或者对实现目标的可行的途径不明确，仅仅靠人的改变来改变一切是愚蠢的。谁都知道，对于我国目前的来说人才的成本还是很低的。很多企业家甚至觉得找个培训老师讲讲课，到外地去参观参观就是人才的培训，可以了。既然公司把你人才培养好了，你人才就要实现我的目标。竞争对手每年销售额30亿，我们要做50亿，它做50亿我要做80亿，不要考虑别的，我们就要做得比竞争对手好。一种小孩子过家家的目标。

我想很企业家应该明白，员工在公司老是实现不了目标，难受的不只是老板，员工更难受。员工一定会想，我在这个公司已经没有意义了，我老是不能达标，有一天老板一点会把我开掉的，所以要么自己觉得有愧，主动离职;要么蛊惑人心，怨天尤人，说老板坏话等等对企业不好的言辞，当然最终也只能淘汰了

四、形成积极向上的企业文化。很多企业老板一心为了提高员工的福利，赚钱提高员工的工资而废寝忘食，而忘了企业是一群人工作生活的地方，如果没有好的企业文化，业余生活，员工也会觉得生活枯燥无味。形成一种企业文化，工作上，让老员工安安心心的工作，新人踏踏实实的学习，能力强的真心真意的带领，能力弱的奋力追赶，生活上，相互照顾，相互了解，更多的组织一些群体活动，一些大家都可以参加的活动，等等。从这个意义上讲，我们的一些中小企业真的要好好反思。自己经营的多少年来都在干什么，有没有把员工当自己家里人一样，组织在一起好好的聚聚，好好的谈谈心。夫妻俩长期不通气都会生外心，何况同事。

五、让员工得到精神上的满足，尊重员工的精神生活。不要动不动开口就骂，动手就摔，搞得员工在公司里无法面对同事，回家无法面对家人。这样的情况给在高的工资也没有人愿意呆在公司里。特别现在80、90后年轻人，都是很有个性的。在公司尽量去做到公平，一个良性的公司应该给众人的机会是均等的，但是一旦失去公平，很多员工就很难平静了。听过很多老板和员工说：这是你的公司还是我的公司?叫你干什么都是给你机会!这样谁会接受呢。不能让员工在精神上满足，恶语相加，真正的感情不和，结果自然只有离婚。

六、为员工营造“稳定”的工作环境，稳定一辈子最好。事实上大多数人都是不愿意跳来跳去的，跳槽是因为实在呆不下去了：不开心，难以维持生计，企业不长久，行业不景气，家庭因素，公平等等。那么企业家就应该从这些方面提高企业的长久经营的能力。

七、当以上几条企业都很重视，工资的分量就显得微不足道。

当然，也不是所有的企业都能做到十全十美的，但是在自己的能力内做到尽善尽美也十分重要。企业家特别要注意自己的修养，切忌去盲目的学习什么狼性，什么军事化管理，须知在这是世界上，狼数量、军队和总人数比率每天都在下降。人性化管理越来越重要。大学之道，在明民智，在新民，在维民所止。

如何提高员工对企业的忠诚度 第7篇

——善待员工

忠诚度的主要驱动因素是公司的领导能力和管理效率。员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。

提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值。多数公司将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，殊不知，在上述要素达到平均水准后，保持员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能。老板与员工的关系犹如船与水的关系，那么，老板如何对待员工，才能极大地调动全体员工的积极性？

员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西，有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。薪酬非常重要，因为它是基础。一旦这种基础建立起来，要培育长期忠诚度时，鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等因素就变得更为重要。

留住人才。很多企业都喊出：“人是企业中最重要的资产”。其实，训练所有的员工都能分享公司的核心价值观，还不算是挑战。真正的挑战在于找到那些已经具有企业核心价值观的人，以及创造出一套强化这些核心价值的创新激励机制。

多一点关爱。关爱员工不是嘴上说说，而是要真心实意。佳木斯联合收割机厂1997年7月与美国约翰迪尔公司合资，美方一位女工程人员在酸洗车间看到工人只是戴着简易的口罩进行有毒作业，而车间周围的树因为受腐蚀已经枯死，就要求将工人的口罩改为防毒面具。随行的中方管理人员由于对酸腐蚀认识不足，就随口应付她说，你们美国才有那玩艺儿，中国没有。没想到，这位女士回国后不久发回一份传真，让中方管理人员着实尴尬了一回。这位女士在传真中写道，她已经了解清楚，美国总厂使用的防毒面具正是中国某省一家企业生产的，具体地址附上，请速购买。这种对员工的真心关爱，使一个长年亏损的企业，在第二年就盈利3000多万元。

多一点亲情。一张精美的明信片，几句祝福的问候语，在员工生日时奉上，将会给员工极大的心灵抚慰。员工客人来访时，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己的客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其食宿，当面赞扬员工的工作

业绩，员工心里喜洋洋，面子十足，第二天就会以十倍的工作热情回报你。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司的业绩及来年的目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属的心都热了。多一点微笑。微笑是冬天里的一盆火，令人愉悦。一位商店里的人事负责人说，他宁愿聘请一位小学未毕业的女职员，前提是她有一个可爱的微笑，也决不雇用一位面孔冰冷的哲学博士。上司要获得属下欢迎，就必须会微笑；上司要使属下效率高一点，也必须多一点微笑。上司有了微笑，就表示对属下喜欢，就证明对属下工作有了肯定。一旦没有微笑，属下就会感到紧张，就会感到缺乏向心力、牵引力和凝聚力，工作就很难做出成绩。即便属下出了点差错，上司也要微笑，因为笑容能使属下恢复自信，更感到上司的关怀与温暖，会用功绩来弥补差错。

多一点倾听。对员工提出的建议，微笑着洗耳恭听，记录在册，即使对员工不成熟的意见，也要耐心倾听下去，并给予解答。员工好的建议与构想，张榜公布，给予奖金。奖励一个人，激励上百人，整个员工队伍的干劲就被调动起来了。

多一点称赞。“人人都喜欢称赞”。美国历史上的伟大总统林肯曾这样说：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯

定。”美国口才学家威廉。詹姆士说：“人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。” “美国钢铁公司”首任总裁夏布曾说：“促使人将自身能力发展到极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。”他同时还指出：“来自长辈或上司的批评，最容易丧失一个人的志气，我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力。所以，我喜欢赞美。如果说我喜欢什么，那么就是真诚慷慨地赞美他人。”称赞是激励员工工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。

多一点奖励。奖励是称赞的深化。高明的管理者对属下的劳苦功高决不会仅仅停留在空谈上，而总是会给予奖励。及时的奖励如同空中加油机，否则，错失良机的后果远比不加油糟糕。

多一点培训提升。排名全球500强之首的美国零售帝国沃尔玛，被管理界公认为最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情。管理人员中有60％的人是从小时工做起的”。沃尔玛在各方面鼓励员工积极进取，为每一个想提高自己的员工提供接受训练和提升的机会。在一般零售公司，没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一个一试身

提高员工的忠诚度 第8篇

1 知识型技能员工的培养

1.1 员工向知识型技能型转变是适应企业劳动组织方式变革的必然要求

进入新世纪, 人类由工业经济时代大步迈入知识经济时代, 为适应变化, 企业的生产经营方式也随之向更高级的形态转变。企业的生产方式破除旧有经济体制的限制, 进行了重大革新。以往我们采用的是大批量生产方式, 这种生产方式主要是希望在遵循泰罗科学管理原则的情况下获得最大的利润, 现在我们采用的是一种柔性生产方式, 这种生产方式的特点主要是具有以精益生产和敏捷制造为代表的灵活多变、适应性强、个性化;与传统工业以层级为构建原则的官僚组织治理模式不同的是, 精益生产方式是一种扁平化、网路化的组织架构, 员工不再是“会说话的工具”, 只会重复执行简单枯燥的工作, 而变成有思想, 有活力的创造性的个体, 他们对于促进企业发展是一种不可或缺的力量。

企业需要每一个员工都必须由传统的简单操作的劳动密集型向现代企业所要求的知识型技能性转变。原因在于:

(1) 随着技术水平的飞速发展, 各种产品及生产产品的机床设备的科技含量在不断提升, 并且更新换代的频率之快已达到日新月异的程度, 这对劳动者本身就提出了更高的要求。劳动者必须紧扣时代脉搏, 与技术变化共振, 需要形成终身学习, 自我学习的理念, 及时更新知识结构, 充实自己的知识储备, 尽快的从一般劳动操作转变成知识型技能型操作, 进而不断满足工作对自身素质的要求。现代化企业为了创造更高的生产效率, 使企业取得更快的发展, 通常会引进许多先进的设备, 这就要求员工不能仅仅是体力操作的劳动者, 而应向以知识、信息处理及脑力劳动为主的工作性质转变;另外, 新的精益生产方式提倡一工多能, 个人的工作范围也在不断扩展, 需要具备多种知识, 成为一专多能员工, 也更需要员工具备多方面的知识和技能。

(2) 企业的组织形式有很大变化。建立了现代企业制度之后, 这自然就需要企业组织形式由粗放型的简单操作, 逐渐转变成集约的技术密集型操作。集团化架构的企业组织模式, 不断推动各模块形成一种更加紧密的联系, 其结构呈网络化。我们都知道企业是一个以实现利润为目的的经济组织, 实际上它还是一个使组织很好运转的学习组织。这种学习型组织不同于传统的企业和员工, 它主要是以建设学习型企业和培养知识型技能型员工为主。

(3) 创新能力是现代企业推陈出新求发展的核心能力。员工作为企业的细胞, 是创新的源泉, 企业的每一次飞跃, 需要所有员工集智创新。因此每个员工都需要具备学习积累知识、发现问题解决问题和自我创新的技能, 成为自主独立的创新个体。

所以, 企业劳动组织的转变必然会使员工向知识型技能型转变。

1.2 对技能型员工和培养技能型员工的正确认识

在企业中, 我们通常将很好的掌握某些操作技能的人员称为技能型人才, 而技术工人是指那些掌握了一定技术能力或从事相关技术工作的熟练工人, 他们是技能型人才的基础, 基层班组中很多都是这类人员。实际上技能型人才不仅比技术工人具备更多的生产操作经验, 更强的事故处理能力, 某些困难能够自己独立完成, 而且还要能够组织或作为骨干积极开展班组技术革新活动。技能型人才对于企业来讲是非常重要的人力资源, 是形成企业核心竞争力的一部分。在我国沿海和经济发达地区, 企业会高薪聘用一些熟练的数控工和模具工, 甚至有时候很多企业即使是高新也不能聘用到他们, 因为技能型工人相对较少, 因此企业缺少这方面的人才。

1.3 培养技能型员工的措施

培养技能型员工应杜绝形式主义, 杜绝生搬硬套别人的经验和模式。而是要根据企业的实际和自身特点, 找准切入点。作为一个系统工程, 分阶段分目标扎实有序推进。培养工作应以提升员工的理论水平、技术水平和创新能力为着力点和出发点:

(1) 理论指导实践。在员工进行技能培训时, 最基础的同时也是最重要的就是要做好对理论知识的学习和掌握, 具有扎实的理论功底和基础, 这对于提高其实际操作技能将奠定良好的基础。所以, 扎实的掌握基础理论知识, 能够有效的改善技能型员工基本素质, 能够更好的使员工将理论与实际生产工作相结合, 从而更好地改善其实际技能。

(2) 狠抓岗位技能培训。岗位技能是员工完成实际任务的能力。有针对性的做好岗位技能培训, 遵循“干什么学什么”的原则。这项培训工作是一项需持续开展, 又必须精心组织策划的系统工程。最终要实现培训目的, 企业培训部门要积极做好技能性岗位培训的相关调查, 认真分析分类等工作, 有针对性地制定企业员工系统的培训计划。

(3) 加强知识经验的传承。应充分调度企业技术骨干贡献知识的积极性, 发挥传帮带作用。最常见的做法是在企业实行“导师制”, 为进入班组的新员工选配技术过硬、素质优秀的技术骨干做师傅, 充分利用导师带徒这一机制, 通过一对一培训, 使新员工缩短适应期, 迅速成长起来。

(4) 加强班组内部员工之间及班组之间的学习交流。班组内成员的学习经历、领悟能力、工作年限、技术熟练程度各不相同, 每个人都有擅长的方面, 通过建立班组学习机制, 利用班前或班后时间进行交流学习, 推广经验;同时, 班组与班组间也应互通有无, 互相借鉴。通过开展班组间同创共建活动, 既可以将自己的经验共享, 也可以找出自己的不足加以提高, 实现共同成长。

(5) 在员工中开展改善活动, 鼓励员工积极提供改善建议。员工是最接近现场的, 一切问题的解决都要从现场找原因。员工们以自己的岗位、生产现场作为改善的阵地, 运用一些工具和方法, 对制约流程、生产体系正常运行的问题进行分析讨论, 积极寻找解决问题的方法, 在工作中学习, 结合实际问题不断提高。

2 提高员工的忠诚度

高忠诚度的员工是企业一笔宝贵的财富。他们会将企业的命运与自己紧紧联系在一起, 时刻为企业利益着想, 会为企业的发展贡献自己的所有力量。因此, 企业应从以下几方面着手, 致力于员工忠诚度的提高。

2.1 诚信是金, 企业应对员工保持诚信

一个有诚信的企业, 不仅对客户要诚信, 更要对自己的员工诚信。人力资源部门不要给新员工轻易承诺, 如果不能兑现, 将使员工感觉被欺骗, 对企业的诚信持怀疑态度, 整个企业形象也会在员工心中大打折扣, 员工心生怨言, 如不及时沟通弥补, 会导致优秀人才的流失。更为可怕地是, 企业的不守诚信的形象会随着流失员工而流向社会公众, 企业的形象和美誉度受损, 最终会断送企业的发展。反之, 如果问题处理得当, 在没承诺却在后来给员工提供了意料之外的福利和条件, 会使员工感受到自己受到企业的关注和关心以及重视, 会对企业心存感激, 对企业的忠诚度自然也会提高。

2.2 建立健全激励机制, 由单一激励向多元激励转变

提高员工的工作积极性, 必须建立完善科学的激励机制。

(1) 首先完善薪酬体系。薪酬很大程度上是一个人价值的体现, 薪酬体系的设计一定要遵循公平性、竞争性的设计原则。一方面要进行调研, 结合当地劳动力市场的实际情况进行设计, 过高浪费人力成本, 过低必然不能吸引优秀的人才加盟, 即使加盟也会很快流失, 另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计, 体现公平性的同时又能兼顾竞争性, 这样才能激发员工的积极性, 让员工通过薪酬得到一种价值的体现。

(2) 管理学认为, 员工工作的动机来源于三个方面:金钱、权力、荣誉。因此, 激励员工不能仅靠薪酬体系, 应考虑其他方面的需求, 采用多种激励手段。具体做法:a领导充分授权, 给予员工工作中更大的决策权和决定权。b以员工名字命名某项创新技术或技能。c授予某种荣誉等。

全方位立体式的激励才能最大限度使员工保持持续的工作积极性和热情。

2.3 加强人文关怀, 为员工创造安全感

根据马斯洛需求层次理论, 人有不同层次的需求。为员工创造安全感, 能最大限度增强员工对企业的归属感和企业对员工的向心力, 让员工感觉企业就是自己的“家”, 能与企业的同命运、共呼吸。具体做法:

(1) 企业为员工提供一种宽松的工作环境, 比如弹性工作制等。在这种环境中, 员工能得到企业的充分信任, 同企业共发展。

(2) 完善福利制度, 为员工解除更多的后顾之优, 让员工能全身心的投入到工作当中, 在企业能感觉到一种安全感, 福利的形式可多种多样, 企业可结合自己的实际情况操作。

2.4 加强职业培训, 为员工持续投入

企业是员工的企业, 员工是企业的员工, 两者休戚相关。员工为企业贡献自己的才智, 企业也应为员工提供培训, 使员工能及时更新知识并运用到工作中去, 为企业创造价值的同时也实现个人的社会价值。要打破旧有观念, 把为员工提供培训看作是企业一项最有价值的投资, 而不是耗费成本的活动。在优秀的企业中, 员工的培训已被上升到战略高度, 每年都有不同专业、不同部门、不同岗位的人进行各种相应的技术、技能的培训。员工通过培训提升, 有明确的职业生涯规划, 在实现自我价值的同时, 也为企业做出了贡献。

2.5 善用不同类型的人才

人是企业最重要、核心的资源, 完善的用人机制事关企业生死存亡, 决定着企业的战略目标与愿景的实现。组织内的员工分布于不同年龄阶段, 成长于不同时代, 不同的社会背景形成不同的个性、气质特点。因此, 在选用人才时, 应努力做到用其所长, 避其所短, 使员工个性特点与岗位高度匹配, 从而能够充分调动员工的积极性和工作热情。另外, 企业要不断创新, 源泉来源于每个员工, 不同类型的员工能最大限度激发企业的活力和创造力。企业选用人才应避免“一刀切”, 选用原则僵化不变, 要从企业长远发展考虑, 真正做到人尽其才, 人尽其能。

3 结束语

员工是企业最宝贵的财富与最核心的竞争力。技能型员工与对企业高忠诚度的员工将使企业在激烈的市场竞争中从容应对各种变化与挑战, 拥有持续的创新能力和创造利润能力, 并最终实现企业的使命与愿景。

摘要：现代制造业领域中涌现出越来越多的高科技产品, 使用的是更加先进的设备, 一线工人开始改变原来劳动密集型的状态, 而向知识密集型发展, 这样企业自然就要求生产一线的技术工人, 不管是在技术能力还是在综合素质方面, 都要具备较高的水平, 传统的知识技能结构已经不能更好的完成现在的工作。人力资源已成为企业的核心竞争力, 员工对企业的忠诚度决定着企业的发展。所以, 不管是考虑到现在的国际金融危机, 还是为了企业未来的发展打算, 培养更多更优秀的技能型员工, 使员工对企业保持高度的忠诚度都是非常重要的一个任务。

关键词：企业,技能员工,技能培养,忠诚度

参考文献

[1]赵伟, 任冀湘.技能型员工培训.中国时代经济出版社, 2007.

[2]沈大林, 崔玥.中小型企业网络架构案例教程 (技能型紧缺人才培养系列规划教材) .中国铁道工业出版社, 2010.

[3]于淑娟, 王生云.生产运作管理.中国水利水电出版社, 2011.