团队晨跑方案范文

团队晨跑方案范文（精选8篇）

团队晨跑方案 第1篇

洛阳市实验小学凯旋校区“强国有我”

晨跑安预案

一、晨跑对象

洛阳市是实验小学凯旋校区全体学生

二、晨跑时间

周一至周五早上7:50—8:20

三、晨跑地点

后操场

四、晨跑要求及奖励办法

1、每天早晨到校后，自愿到后操场进行跑步锻炼，届时会有体育老师在场辅导，有问题及时和老师进行沟通并获得帮助。

2、首次参加晨跑的同学，可到当天负责的体育老师处领取“晨跑之星”跑步卡一张，每跑一次可获得一个小印章，每月累计获得15次以上的同学，可参选本月校级“晨跑之星”评选，并获得相应奖励。

3、获得“晨跑之星”荣誉称号的同学，在运动会报名时有优先报名的权利。

4、不要求每天跑步圈数，但要求跑步态度认真。

5、学生应根据当日身体状况选择是否进行晨跑锻炼。

6、参加晨跑锻炼的学生应注意安全，服从值班教师指挥，穿运动鞋和运动服，跑步中靠右行进，不要逆行。

7、如遇不良天气，会提前通知。

8、保管好自己的晨跑卡，遗失不补。

为增强学生体质，保障学生身心健康，培养学生良好的生活习惯，促进学校学风建设，经研究，学校决定从 2012 级新生开始实施大学生晨跑锻炼活动，具体实施方案如下：

-、指导思想

为全面费彻党的教有方针，落实教育部、国家体育总局领布的 《学校体育工作条例》 和《学生体质健康标准》，促进我校学生在德、智、体等方面全面发展，培养学生良好的生活习惯，增强体质，提升学校学风建设水平，营造健康向上的校园风气。

二、活动目的通过晨跑锻炼，进一步规范大学生的日常行为，养成健康积板的生活刂惯，强健体健，振作精神，增强免疫力，使大家能够更好地投入学习生活中，展现我校学子的良好精神风

团队晨跑方案 第2篇

夏天如期而至。同时我们也迎来了温度的高峰。虽然面临着炎炎烈日，但我们坚持晨跑，这样不仅可以锻炼身体，还有利于锻炼我们的意志，有了健康的体魄和坚定的意志做事才会事半功倍。同时，大一成员这股新鲜的血液的不断成熟，他们彼此之间已经熟悉，我们更需要他们在日后更好的接管我们的自考，这项活动可以加强他们的团队合作意识，锻炼他们的组织能力，而且让他们共同经历和磨合对我们的协会的团结和未来发展大有裨益!

二、活动主题：

锻炼身体，强健体魄，团结合作，为自考的未来加油。

三、活动时间：

每个星期日早上七点

四、活动地点：

日照金沙滩

五、活动对象：

自考互助协会全体成员

六、活动流程：

1、六点半在毓华园北门集合

2、跑步去海边

3、在海边做团队协作活动

虚拟团队十大问题及解决方案 第3篇

在这种条件下, 出现了虚拟团队。虚拟团队是指由分散在不同地方甚至是不同大陆的, 通过网络联系起来, 密切配合共同进行工作的人们组成的群体。群体成员一般所拥有的背景、技能、知识不同, 具有高度的知识的互补性、技能的跨职能性和信息的差异性。它除了具有一些实体团队的特性, 如团队成员之间有高度的相互依赖性, 团队内具有执行不同职能的成员之外, 还有一些其他的特性:分权、网络化结构、相对独立性、柔性等。

虚拟团队可以快速形成一个超级组织, 可以满足现代市场对迅速反应的要求, 可以最充分地表现组织的整合优势, 并不断进行网络组织的互动重组。因此虚拟团队成为最有发展潜力的组织方式, 但是在虚拟团队的管理实践中, 却存在着许多问题:

1. 互相信任是虚拟团队形成的基础和关键, 而

且必须在开始时快速地建立高度的信任, 因为小组成员没有时间以缓慢的形式进行发展。但是成员分散各地, 相隔很远, 从一开始就接触很少, 相互交流是通过冰冷的网络工具, 没有相互间的面对面交流和非正式交流, 建立信任无异于空中楼阁。如何使分散在各地的成员快速建立起信任关系, 是虚拟团队管理中的难点。

2. 虚拟团队成员由于分散在不同的地方, 相互

交流比较少, 而且主要是正式交流, 缺少对形成团队凝聚力至关重要的非正式交流, 使得团队建立在不是很牢靠的基础之上, 可能导致成员归属感很淡。虚拟团队的组建是以利益为基础的, 缺少比较强的感情联结, 一旦出现挫折, 实现目标有困难, 可能导致团队分崩离析, 难以面临更大的挑战。

3. 如何对虚拟团队进行激励, 如何调动成员的

积极性和创造性, 也是虚拟团队管理中的一个难点。虚拟团队的成员一般都是高素质人员, 除了物质激励以外, 更看重非物质激励方式。这样就要求开发更多的激励工具, 提高员工的积极性。

4. 成员相隔太远, 难以相互影响, 难以像实体团队一样形成互相鼓励、互相竞争的氛围。

成员也难以从别人那里学到有用的知识, 也不可能相互帮助。这样就无法提高工作效率, 也不易提高成员的知识和能力。

5. 团队成员的素质都很高, 必须以Y理论为基

础, 以自我管理为主, 组织结构趋向扁平化, 不再具有很明显的科层结构。管理者应该看成是服务者和创新者, 扮演的是教练、导师和联络人的角色, 有时可由不同的团队成员分别担任。员工应该看成是知识工作者。没有权威人物来发布命令和监督控制, 团队成员通过平等协商来取得共识。这些都提高了对管理的要求, 管理的思想和方法必须有较大的革新。

6. 管理者和协调者可能存在问题。

如不是太了解成员不同的语言和文化, 不知道如何消除成员之间的文化差异 (例如种族、宗教、政治和社会体系) 所导致的冲突和误解;团队面对面交流减少, 不能进行非正式交流, 无法接收到他们的非语言信息如手势、动作等。因此, 了解他们的真实想法, 协调他们的不同意见这些基本管理内容都要求管理者具有很强的协调能力。

7. 虚拟企业虽然可以迅速做大, 但是可能导致

成员对整体目标不是很明白, 也没有共同的团队宗旨和愿景, 更难以形成一定的团队文化。如何保证每个成员都能同心协力向共同的目标努力, 是管理实践上非常棘手的问题。成员可能对目标的认识不同, 也可能怀有异心, 如果目标出现偏差, 很难进行控制。

8. 有些资源无法有效共享。

虚拟化组织成员一般不在同一地点, 分布在不同区域, 甚至是不同的国家, 组织成员主要通过现代化的通迅手段进行沟通。如电话、E-MAIL、传真等。所以有些成员具有的资源没有办法让相隔甚远的团队成员享用, 很多用品必须重复购置, 导致了资源的浪费。

9. 因为缺乏面对面的沟通, 虚拟团队成员社会化程度降低, 面临社交孤岛处境。

如何满足他们的社交需要, 让他们更多的与外界交往、与其他成员交往, 以减低他们的孤独感是摆在管理者面前的一道难题。

1 0. 难以实现实时控制。

成员相隔太远, 问题的发现、任务的检查有一定的滞后性, 不可能立即解决, 极易导致出现一定的偏差。

从这些问题的分析中, 我们可以看到, 这些问题其实是由虚拟团队的特性决定的。虚拟团队通过网络把各地的资源联结在一起, 可以充分发挥各地的优势, 但是距离相距太远又导致了以上问题的产生。对于以上问题, 有以下几种可能的解决方法:

第一, 建立以信任为基础的团队文化。信任关系是建立在小组成员表现出来的积极主动、激情和高效行为之上的。在明确的团队目标、宗旨和愿景的感染下, 各地的成员被吸引到一起, 为了大家的事业而努力奋斗。经过全方位沟通之后, 在此基础上达成共识, 对别人的知识和技能表示佩服和尊敬, 向着共同的项目目标前进, 这样成员就会彼此吸引, 彼此信任。可以建立以信任为基础的团队文化, 让成员能够受到文化的感染。

第二, 建立明确的团队宗旨、目标和愿景。这可以把成员更紧密地联结在一起。在团队建立之初, 就要让成员明确团队的目标和宗旨, 使其成为成员为之奋斗的目标。在工作进行过程中, 要经常通过现代化的沟通手段, 把团队目标和宗旨发送给各个成员, 不断强化成员对它的认识。同时也可以接收成员的反馈意见, 如果出现问题, 可以立即进行个别沟通, 让成员分享团队目标。经常与成员沟通团队当前的运行状况, 并要求成员自我检查并纠正与目标和宗旨的偏差, 协调个人目标与组织目标的冲突。

第三, 进行有效的沟通, 建立发达的信息网络。要通过多种沟通渠道进行多层次沟通, 如电话、电视会议、传真等来增加虚拟团队成员之间互动的深度和广度。更多地利用可视的沟通工具, 让成员进行面对面沟通, 可以接收到更多的非语言信息。比如通过网络召开可视会议等;另外, 可以支持成员多进行非正式沟通, 比如分享笑话、个人经历和心得等, 可以使团队有更大的凝聚力。

第四, 促进成员社会化, 消除成员的孤独感。可以提供一些机会, 让员工见面。员工可以在一起交流或者游玩, 通过直接接触, 可以消除一些成员的孤独感, 也可以增加成员的归属感, 满足他们的社交需要。可以让员工多进行一些工作以外的沟通, 如可以建立一个网上俱乐部, 或者在员工生日时送上电子贺卡, 既可以增加相互了解, 又可以减少正式沟通的乏味感, 使得工作中充满更多的人情味。

第五, 对管理者进行培训。如文化敏感性训练, 让管理者了解各个成员不同的文化和差异, 更好地理解他们的想法和协调他们的不同意见。学习现代管理理念, 改变一些以往陈旧的观念, 使管理者认识到自己是服务者和创新者, 成员是知识工作者, 以及如何进行团队的自我管理等。

学生晨跑锻炼实施方案 第4篇

添加时间：2012-10-11 10:06:42 作者： 浏览次数：6026

为增强学生体质，保障学生身心健康，培养学生良好的生活习惯，促进学校学风建设，经研究，学校决定从2012级新生开始实施大学生晨跑锻炼活动，具体实施方案如下：

一、指导思想

为全面贯彻党的教育方针，落实教育部、国家体育总局颁布的《学校体育工作条例》和《学生体质健康标准》，促进我校学生在德、智、体等方面全面发展，培养学生良好的生活习惯，增强体质，提升学校学风建设水平，营造健康向上的校园风气。

二、活动目的通过晨跑锻炼，进一步规范大学生的日常行为，养成健康积极的生活习惯，强健体魄，振作精神，增强免疫力，使大家能够更好地投入学习生活中，展现我校学子的良好精神风貌。

三、实施要求

1、晨跑对象：我校2012级全体学生。

2、晨跑时间：每学期晨跑锻炼时间为开学上课后的第二周至第十六周（新生从军训结束上课后的第二周开始），每周一至周五；夏季早晨6：20 — 7：00；冬季早晨6：30 — 7：10。届时，学校将通过广播播放晨跑乐曲。

3、晨跑路线：从学生所住公寓出发，至博学楼前南广场结束。

4、考勤方法：学生每天晨跑考勤实行打卡记录，学期末统计审核入档。学生每天必须在规定的时间内、按规定的路线进行晨跑锻炼，并携带学校所发的本人晨跑卡在规定地点申请加盖学校晨跑证明印章，其成绩作为学生德智体综合测评的依据之一。

（1）晨跑卡：“晨跑卡”是学生参加晨跑锻炼、计算成绩的唯一依据，每位学生应妥善保管，不得丢失。若有丢失可持院系证明到学工部补办，每人每学期限补一张。新生入学后，学工部将晨跑卡统一发放至各院系，由各院系发放给学生。学生每天持晨跑卡参加晨跑。

（2）打卡方法：学校每天安排2位教师和10位学生助理值班，负责晨跑打卡管理。值班教师带领学生助理在博学楼前南广场固定位置为学生晨跑卡加盖晨跑专用章。值班人员将严格执行打卡时间规定，超过时间不予打卡。

（3）晨跑统计：各班级体育委员负责本班同学晨跑记录的统计，每周汇总一次报院系，院系汇总后于每周一报学工部备案。

四、免跑规则

1、凡经学校批准不在校内住宿或身体有病、残疾不适宜晨跑的学生，其本人可持相关证明材料申请免跑，经所在院系审核后报学工部批准。

2、因病或身体不适暂时不能参加晨跑的学生，可持校医院开具的证明，交班级体育委员，由体育委员连同每周考勤记录交院系存档。

3、学生在教育教学实训、实习、见习或参加学校有关工作、活动（如广播站早值班以及学校组织的其他活动等）期间可免晨跑，其所在院系或部门应及时向学工部出具相关证明。

4、遇有天气异常（如雨雪天气）或其他情况不能进行晨跑，暂停晨跑。届时，学校会提前通知。

五、晨跑考核

1、学生晨跑成绩计入本人综合测评考核成绩，并与评奖评优挂钩，具体计算方法如下：

学校鼓励学生每天坚持早锻炼，学生每周晨跑不应少于3次，达到3次为合格，少于3次者，在学生素质综合测评时将扣分。全学年实跑次数达到应跑次数80%以上者为优秀，不足20%者在素质综合测评中按零分计算。具体详见《巢湖学院学生素质综合测评办法（试行）》。

2、补办晨跑卡的学生按补卡前和补卡后的实际晨跑情况给予相应成绩。

3、因不在校内住宿或身体有病、残疾免跑的学生，其成绩按合格计算。学生在教育教学实训、实习、见习或参加学校有关工作和活动期间的晨跑成绩按满勤计算。

4、凡晨跑成绩不合格的学生，将被取消评奖评优资格。

六、考核纪律

1、学生在晨跑锻炼中要遵守纪律，不得弄虚作假。凡违反晨跑纪律、弄虚作假者（如代跑、补章、翻印、私自涂改、私刻印章等），一经发现，除晨跑成绩按零分计算外，还将视情节给予相应纪律处分。

2、负责打卡的值班教师和学生助理要按时到达签章处，认真履行职责，不得徇私舞弊，否则将视情节给予相应纪律处分。

3、负责统计晨跑记录的班级体育委员、院系相关工作人员要认真细致、如实准确地予以统计，不得弄虚作假，否则将视情节给予相应纪律处分。

七、组织要求

晨跑是大学生课外体育活动的主要组成部分，是规范大学生良好行为习惯的有效途径，也是提升学校优良学风的重要举措。因此，各院系要认真做好2012级学生参加晨跑锻炼的宣传发动与组织工作。

学工部每学期应成立由相关教师、学生助理组成的执勤小组，轮流值周并负责在晨跑线路终点签章。各院系、各班级要对学生晨跑出勤情况进行定期督促检查。每学期结束时，学工部将对各院系、各班级学生的晨跑情况进行汇总统计通报，并与院系学生工作考核、辅导员（班主任）工作考核挂钩。

不参加晨跑锻炼的高年级学生应自觉遵守学校的作息制度，按时起床，自行开展早锻炼，各院系要加强对他们晨炼安全的管理和监督。

本实施方案由学工部负责解释说明。

学生工作部（处）

团队晨跑方案 第5篇

一、指导思想

为全面贯彻落实《中共中央国务院关于加强青少年体育增强青少年体质的意见》和《中共安徽省委安徽省人民政府关于加强青少年体育增强青少年体质的实施意见》精神，广泛开展全国亿万学生阳光体育运动，用强身健体的实际行动迎接中华人民共和国建国60周年，根据上级部门通知的指导思想，我校计划通过开展形式多样的冬季长跑活动，进一步磨练学生的意志品质，培养他们良好的锻炼习惯，有效提高学生体质，特别是耐力素质水平，丰富我校学生课内外文体生活，进一步掀起学校新一轮强健体魄的阳光体育运动新高潮。

二、活动主题

阳光体育进校园，冬季晨跑促健康

三、组织领导

组 长：李浅根 副组长：廖帅 徐致武 成员：各班班主任

四、参加对象

港口中心小学三、四、五年级的学生

五、活动时间

2012.11.1——2013.4.15 学生在校期间，每周一至周五早读课前半个小时。

六、活动内容 1、11月21日上午学校利用课间操的时间，举行港口中心小学阳光体育冬季长跑起跑仪式。

2、学生在校期间由学校统一组织，每天以班级为单位，由正副班主任负责，组织学生进行1000米长跑（绕操场10个圈）

七、活动形式

集中、分散相结合。

八、活动场地

港口中心小学操场

九、活动要求

1、每天必须保证三、四、五年级学生有1000米的长跑活动，由体育组监督，并提前完成做好准备活动。各班正副班主任配合指导学生完成。

2、各班要做好每天活动的详细记录。包括：时间、地点、参加人数、完成时间、负责人、监督人及完成情况等方面内容。每周将活动记汇总交体育组。

3、各班要根据学生体质差异，进行分组。最后按年级分中速组和慢速组进行长跑。

4、如当天生病或有其他特殊状况不能参加当日长跑的，需提前向班主任请假备案。

十、监督、保障、安全预案

1、每天活动之前，要安排专人维持秩序，确保学生按规定路线安全长跑。

2、各班负责人要细致观察学生。如在跑的过程中，发现学生有异常情况，要及时采取救护措施。

3、学校及班级均配备相应的药箱。其中包括外用药品及葡萄糖等，以备意外状况急救护。

4、每天长跑活动都安排学校主要领导参与，值班领导负责具体监督活动状况，以便掌握情况，发现问题，及时整改。

5、体育组每月汇总各年级的情况，在教师会做总结反馈，学期结束完成一份完整活动报告，总结上报学校，并及时收集整理好活动相关资料。

十一、评选表彰

1、每月每班评选：3——5名“长跑之星”

2、每学期学校评选十名“十佳长跑标兵”

3、每学期学校评选两个“长跑活动优秀班级”

4、每学期学校评选两名“长跑优秀组织者”

港口中心小学

团队晨跑方案 第6篇

市场竞争加剧、市场环境变化和销售过程复杂化促成了如今大型销售团队普遍形成,这种“项目式”的组织形式相比“职能式”更加灵活高效和适应组织战略,同时其内部分工更为细化、更加依赖团队合作之特点使传统的销售佣金式薪酬结构(如销售返点式)不再能适应随市场战略变化所做出的组织调整,表现为:

其一,针对提升个人绩效向创造整体业绩的转变:大型项目突出特点是依赖团队合作,同时通常可能由公司高层亲自领导,其他部门紧密配合,由此带来包括与项目参与者变化相关的利润分配及原则等诸多新问题;

其二,业务指标设置可控性的变化,如大型设备或复杂产品的成本难以确定,及为争取与客户的长期合作的低于成本价的战略性销售带来的问题;

其三,薪酬政策中考核周期的变化对实施小国的影响:销售返点模式考核周期一般相对较短,如季度考核,而大型设备销售周期长,使考核周期很难界定,同时考核周期过短必然使公司因为看不到利润而无从回报销售人员,同时单纯的延长考核周期,则导致销售员工工作松散;其四,对薪酬政策维持公平感而达到激励效果的挑战,大型设备成交额很大,如何合理的确定贡献必须重新考量,显然遵循原有形式,将提成分配给在最后环节接触客户或订单签署业务员将导致组织内部其他成员心理不平衡,最终影响团队绩效。

二、“团队薪酬”模式的解决途径

1、基于加强团队合作的设计思路。主导思想是团队成员除个人部分的报酬外,还根据所在团队业绩再获得一份酬金。解决团队内部成员的整体观念,建立一套“奖励与表彰”制度,把团队成员的基础工资削减一部分,使他们的薪酬处于浮动中。当团队达到预期目标时,成员所得酬金就会高于个人的基础部分的报酬。

2、基于加强自我效能感的设计思路。团队薪酬方案实施过程中,团队成员参与控制自己的行为结果,看清所在团队绩效与组织目标之间的联系,激励的过程是通过团队薪酬方式这一措施引导团队成员对自我效能、成就动机与组织贡献的统一性的意识。团队成员的个人规划先从培养团队环境中的自觉意识开始,使团队成员意识到“怎么做才会使团队富有效率?”和“团队对我的业绩有何期望?”,让团队成员形成贡献团队的行为。

三、“团队薪酬”方案的设计

(一)将“团队因素”纳入工作分析和岗位评估

在工作分析和评估工作价值时加入团队因素的目标是使员工从关注个人的行为转变为关注团队的行为,激励团队成员去达到共同的目标。制订与团队价值观一致并对其产生支持的薪酬策略,促使员工超越个人角色和个人绩效。团队报酬建立在对既定绩效结果的实现度进行衡量和评价的基础之上,使团队成员明确个人角色,工作价值,必要的能力,以及共同承担的结果责任。

此外,应注意保证薪酬方案的市场竞争性:在方案的调整中以总体薪酬(个人部分+团队合作部分)不低于市场水平;员工薪酬结构、绩效目标的变化;工资奖金的变化,应为公司战略和管理模式服务;提取业务指标,分配权重,设定适当灵活的考核周期。

(二)“团队薪酬”的结构

基本结构为:

薪酬=浮动的底薪X(z)+团队奖金(项目奖金)Y(y)+团队贡献奖Z(z)

a.浮动的底薪

通过确定各岗位在技能、知识和能力方面的相关贡献,将各岗位的价值评价出来,确定基本工资的底限x。为加强成员的团队意识并激励其为团队做出贡献,可在考核制度中加入团队贡献比重,转化为积分,作为底薪浮动的参数。

操作方法是,当项目团队完成一个项目后,按一定比例评选出各个岗位上的优秀者,同时按照连续当选的次数换作累计分数z1,以此作为连续获得奖金的周期。如,甲连续两次获得团队贡献奖,则他可以在后面的两个考核周期内获得高于基础岗位工资(x乘以z),并在后面2(z1)个项目中获得该水平的底薪,若他再次获得团队贡献奖,则向后顺延累计。

b.团队奖金和团队贡献奖

团队奖金可设置为基本工资X的30%上下,可理解为项目的提成,或理解为团队成员按照项目获取项目利润的比率。对于参数y,可通过考核的结果,作为z的函数,也可以根据项目特点,采用较为平均的分配方式,激励团队合作。

团队贡献奖的确定,参考两个因素,一是获得奖金人数比例要适当,以保证激励的效果,确保员工通过努力获得奖金的可能性相近。另一个是评选方式,可采用科学的考核打分方法,如360度考核,以团队项目设置KPI指标的打分结果作为较大权重部分。

(三)方案特点解释

1、薪酬结构中的权重。

由上述,三个部分均与团队合作有关:项目奖金Y与团队贡献奖Z同时会影响基础底薪X。因此,需平衡固定部分与奖金之间的比例,以控制激励的有效性。让一般员工或大多数团队成员的工资结构中固定部分和与团队合作有关的奖金部分呈现为7:3或8:2的比例。团队奖金过大,过小都会造成群体惰化:团队奖金比重过大容易造成群体盲思,每个人都依赖于别人努力,从而降低了团队的绩效;同样,团队奖金比重过小也达不到激励效果。当然,这个比例还要根据团队和项目的实际特点设置,使其符合现实要求,达到预期效果。

2、团队奖金可多样化。

团队薪酬并非只作为一个单一部分纳入薪酬系统,而是成为影响多个部分的变量。这样,既保证团队合作成功后,团队成员都会获得团队奖励,引导所有人的后面的合作行为也在团队内部拉开差距,让团队成员意识到:在团队中的不同工作表现会得到不同的报酬,从而避免了个人努力不会影响团队薪酬部分从而降低个人努力程度的消极后果,实现了一种增强公平的激励效果,最后实现通过同时激发个人努力与团队合作以提升团队绩效的目标。

四、“团队薪酬”激励方案的适用性及有效性

团队激励模式是多样化的,管理者可根据员工参与团队工作的多少做出一定的灵活适用性调整。判断某项工作的报酬是否可纳入团队薪酬的两个的参考依据是:一,团队工作效率是否远远大于个人效率的简单相加;二,团队内个人贡献是否不可测或测算成本较高。

团队薪酬对于团队成员来说是一种“集体物品”,不加入团队或团队效率不高,个人就无法获得这种“集体物品”的分配。因此团队薪酬可以“强迫”组成团队,并且“强迫”团队改善内部管理,提高效率。内部管理决定着薪酬的分配,影响成员的行为选择,进而决定着团队效率对薪酬的反应。

参考文献

[1]、黄娟.江苏大学工商管理学院.团队薪酬的设计.企业管理.2008年月.P72～74.

[2]、刘洋.沈阳师范大学教育科学学院浅议企业战略性薪酬管理.黑龙江科技信息.2008年7期.P78.

[3]、饶鹏.让员工知道什么是回报的价值.职业.2008年13期.P30.

[4]、吴培冠.中山大学岭南学院.如何进行公平的薪酬体系设计.新资本2008年2月.24～27.

团队晨跑方案 第7篇

安凯客车作为江淮汽车集团客车板块的主体企业, 拥有安徽江淮客车有限公司、安徽安凯福田曙光车桥有限公司等4家控股、参股子公司, 基本上形成了客车整车及底盘、车桥及其它零部件的产业格局。主要产品有“安凯赛特拉”牌豪华大型客车, “安凯”牌系列公路客车、旅游客车、公交客车、新能源客车 (混合动力、纯电动) 和系列客车底盘, “江淮现代”系列客车, “江淮”牌系列长途客车、旅游客车、公交客车和轻型客车, 为载货汽车和客车配套的车桥等汽车零部件。

一、考核目的

以构建和谐团队为目的, 本着公平、公正的原则, 充分激发员工工作积极性, 切实提高各级管理技术人员、各部门乃至全公司团队绩效, 确保公司战略目标的实现。同时, 考核结果将作为公司全体管理人员奖金发放、员工嘉奖、培训和定岗定级的主要依据。

二、团队绩效考核思路及计算方法

团队绩效考核以计划管理、制度管理、生产及现场管理、质量管理和成本管理五个方面为主要考核依据。主要采取扣分制的方式对由各个考核单位对各被考核部门每月的工作完成情况进行打分, 由企业管理部同意汇总并兑现考核结果。具体考核项目及计算方法见表1。

部门考核项目以绩效考核为主, 一般占50%以上, 外加安全卫生、人力资源管理、质量体系考核三个专项考核;稽查作为扣分项, 列入对各部门的考核;综合评估由总经理办公室牵头会同企管部、人力资源部、稽查部等部门从部门职责履行情况、部门工作量、部门工作复杂性、工作配合情况、反应速度等方面对各部门进行评分。具体考核项目及计算方法及权重分配见表1。

1. 考核项目及计算方法如表1。

2. 权重分配 (表略) 。

3.各考核项目设计。 (1) 成本管理。主要是强化公司成本控制, 提高公司各单位成本意识, 依据《成本管理考核办法》, 着重从制造生产成本和职能部门费用进行控制。 (2) 制度管理。主要规定了公司制度执行过程中出现的不按流程与规范操作的考核标准, 主要包括两部分组成:通用考核标准和各项规定制度的考核标准。 (3) 生产及现场管理。主要从生产计划、周期、生产及办公现场、能源水电、设备等方面加强单位生产及现

场管理。 (4) 计划管理。计划管理是企业管理中的一项基础工作, 是推动企业进步、提高团队绩效和企业运营质量的有效手段。主要从各部门每月及年度各项工作计划的完成情况进行考核。 (5) 质量管理。为了提高产品质量, 促进产品实物质量进一步提高, 增强全体员工的质量意识, 主要从产品缺陷、质量损失等方面进行控制和管理。

三、员工考核设计

安凯客车每一个岗位都有相应的岗位考核说明书, 员工按岗位说明书的要求招聘上岗。员工考核主要根据各岗位考核得分结合工作态度和出勤等评定, 其中岗位考核一般一年四次按岗位考核说明书规定的评估标准进行考核, 从而计算各人员年终考核得分, 作为部门奖金分配、晋升、奖励、培训等的依据。

四、部门工资发放标准

根据上述方法计算出各部门考核分数, 按照部门人员编制及相关标准计算出各部门工资总额。各部门负责人根据本部门各岗位员工考核情况制订出部门内各级人员奖金分配方案, 并将分配明细表一并提交分管副总及总经理确认后发放。

五、保证措施

在方案实施的初始阶段, 为确保方案能得到有效实施, 安凯客车相关部门做了大量的工作, 具体如下:

1.加强宣传, 广泛动员, 确保中高层管理人员理解支持考核工作。抽调高中层人员成立考核领导小组和工作小组, 具体负责考核方案的收集、调研、讨论和修改完善工作。

2. 考核指标和评估标准的制订必须遵循先自下而上再自上而下的步骤和方法, 确保全员参与和方案的有效实施。

3. 各部门绩效考核指标值的确定应至少参照最近一年基础数据, 取略高于平均值的适当数值, 既不能太低, 也不宜太高。

4.由于各部门考核结果缺乏可比性, 对各部门的评估, 应根据部门工作重要性、复杂性评定相应的系数, 来修正各部门的考核分值, 确保考核结果的有效性和合理性。

六、启示

实践证明, 安凯客车的总体考核方案可操作性较强, 考核结果基本反映了各部门的工作成绩, 逐步得到了各级员工的认可和重视。该方案运行五年多, 主要有以下几点启示:

1. 方案必须与企业的战略相结合。

考核方案的设计要与企业战略保持高度的一致, 确保战略的实施。设计考核方案特别是制订部门团队绩效考核指标参考值的时候, 必须与以企业的战略目标为依据, 以确保企业长短期目标的实现。

2. 方案要具有可操作性。

每个项目均需要有明确的评分标准, 在方案中每一项均有详细的考核指标供考核者评分, 评分标准要尽可能细化, 切忌主观性成分过多。为保证可操作性, 根据各部门、各岗位的职责和操作规程的不同制定了不同的评分标准, 并设置不同的权重。

3. 方案要有可比性和公正性。

由于公司内部分工的不同以及各部门职能有差异, 因此在制定方案时, 设置了综合评估这一项目, 以适当平衡各部门考核结果, 避免因指标订得不合理导致考核结果不公正而影响被考核部门积极性;同时通过部门评级, 确保主要生产和销售部门积极性的发挥。

4. 方案要有明确的导向性。

方案的制定必须以企业文化为导向, 以建设符合企业特色的健康向上的企业文化为目标, 确保企业的价值观和经营理念能够始终得以贯彻实施, 以通过考核来切实提升企业的竞争力。

参考文献

[1].唐兴霖.公共行政学:历史与思想[M].中山大学出版社

[2].彭和平, 竹立家.国外公共行政理论精选[M].中共中央党校出版社

[3].王亚南.中国官僚政治研究[M].中国社会科学出版社

[4].吴俊培.公共财政研究文集[M].经济科学出版社

[5].[英]洛克著.政府论[M]

团队晨跑方案 第8篇

关键词：买方市场,水泥企业,营销团队,管理方案

相较于其他行业,水泥行业销售具有如下特点:销售半径取决于运输成本和产销地的价格差,具有显著的地域性;干法旋窑产品成为水泥市场的主导产品,产品同质化严重;目标客户主要为大型商混公司、大型房地产开发商、大中型水电站、高速公路及高铁项目、大型水泥经销商及水泥门市等,在销售中处于强势地位;普遍采取“直销模式为主、经销商模式为辅”的双重渠道管理模式,销售渠道较短;广告投放费用较少,人员销售占主导地位。正是由于水泥行业的特殊性,导致营销团队的建设和管理在水泥企业生产经营中占据着十分重要的地位,为此研究买方市场下水泥企业营销团队的管理方案就具有十分重要的现实意义。

1 水泥企业营销团队管理的现状分析

第一,团队成员综合素质有待提高。激烈的市场竞争对水泥企业营销团队成员提出了更高的要求,不仅需要较强的谈判技巧、销售技能和投诉处理技巧,而且需要丰富的水泥知识、混凝土知识和财务知识。但目前多数水泥企业的营销人员学历较低,所具备的知识和观念比较陈旧(例如认为产品价格决定一切,不理解任何产品提供的都是综合价值),同时水泥企业也缺少有关水泥、混凝土及财务等方面的系统培训,导致营销人员难以出色地胜任本职工作。

第二,营销人员与经销商存在抢单冲突。水泥企业普遍采取直销与经销的双重渠道管理模式,而水泥销售区域受到运输半径的限制,狭小的销售半径决定了营销人员和经销商处于同一销售区域,因此抢单冲突在所难免。而面临营销人员与经销商间的抢单冲突,多数水泥企业并没有采取适宜的管理措施,而简单采取“打压业务员、支持经销商”的做法,此种做法虽然不会造成企业整体市场份额的丢失,但严重影响了营销团队管理水平的提高。

第三,缺乏有效的薪酬激励来激发营销人员的工作热情。不少水泥企业都以结果为导向,缺乏科学合理的薪酬激励机制,仅以个人销量和回款比例环比核算。在此种背景下,营销人员容易出现短视行为,采取控制发货量以及延长合同回款时间等手段来应付绩效考核,不仅会给对手造成可乘之机,也不利于企业对整个市场的统筹管控。

第四,销售经理缺乏团队管理经验。不少水泥企业的销售经理都是从一线业务做起,优点是熟悉产品和业务的操作,但由于之前并没有销售方面的管理培训,因此缺少销售团队的管理经验和技巧。一些销售经理因缺乏团队管理经验,带领销售团队遇到问题时会惊慌失措,自身也会因觉得带领团队困难重重而丧失信心。

2 新时期水泥企业营销团队的管理方案

2.1 选择适宜的营销策略

买方市场下,传统营销手段已经无法适应水泥企业发展的需求,为此水泥企业必须实时调整营销策略,制定能够变现的竞争战略和战术。具体说来,水泥企业可以采用的营销策略包括如下几种(如下表所示)。

2.2 建设学习型营销团队,加强营销人员的系统培训

一方面,水泥企业要积极建设学习型营销团队。学者彼得·圣吉研究发现,很多企业销售团队成员的个人智商都不低,均在120左右,但是团队的整体智商却只有60左右,因此营销团队成员的交流和协作是很重要的,它能够让所有成员的创造力得到升华,切实提升营销团队的整体实力。基于此,水泥企业要组织营销人员进行团队学习,让营销人员通过学习交流,相互借鉴和分享各自的成功销售经验,总结失败的教训,使团队成员实现心灵的沟通,达到团队成员共同成长的目的。

另一方面,水泥企业要切实加强营销人员的系统培训。水泥企业要加强对营销人员培训的重视,在鼓励营销人员自我学习提高的同时,也应由人力资源部根据营销人员需求制订年度培训计划,并在每次培训结束后,通过测试检验及时评估效果。具体说来,水泥企业营销人员的系统培训主要包括如下四个方面的内容:(1)企业文化培训,主要融入公司企业文化,销售产品及传导公司文化、企业价值观和产品综合价值;(2)营销理论知识培训,针对营销一线人员,主要有公关礼仪、营销技能、市场调研等课程,维护企业的良好社会形象,提高营销技巧和业务熟练程度;针对区域销售经理,主要有品牌宣传、渠道建设、应收款管理、市场规划等课程,提高解决问题的能力;针对中高层管理领导,主要是营销团队文化建设、营销管理、品牌管理以及领导艺术方面相关课程;(3)理论知识培训,包括营销专门培训课程以及财务相关知识、水泥、混凝土、应收款管理等培训课程;(4)实战训练,包括经典案例分析、商业谈判和拓展训练,旨在通过真枪实弹的训练来提高营销人员的销售能力。

2.3 构建科学合理的薪酬激励制度

(1)设计合理的KPI。目前不少水泥企业营销团队人员薪酬设计的KPI只包括销量和违约应收款,而从市场营销角度而言,能够体现企业长期目标的指标是利润和消费者满意度,并非销售量。基于此,水泥企业应该将利润和客户满意度纳入到营销人员的KPI中,将企业长期目标和营销人员结合起来,从而达到开发和激励营销人员的功效。

(2)制定合理的薪酬体系。现阶段不少水泥企业强调营销人员的个人激励而忽视了营销团队的整体奖励,实际上营销团队效益最大化比营销人员个人业绩好更有意义。因此在薪酬设计的时候必须考虑到如何使整个营销团队的业绩最大化,力求将营销人员个人收益和团队收益结合起来。比如,可以抽取营销人员个人收入的10%作为团队共同分割的收入,然后将团队共同分割的收入由营销团队成员平均分配;片区经理挂靠片区50%的绩效工资,这样做的效果可以鼓励营销人员团结合作,迫使管理人员加强区域管理,提高工作绩效,从而使企业获得更大的收益。

2.4 加强渠道冲突的管理

笔者认为,水泥企业可以从如下几个方面来加强渠道冲突的管理:(1)企业对直供客户进行应收账款考核,对承运方进行配送管理考核,对经销商进行管理和考核。经销商对各自区域的分销商和门市进行管理和考核。每月营销人员不定期到区域市场进行检查和指导,监督的同时帮助其渠道管理和拓展;(2)企业与直供客户根据量价款签订买卖合同;与承运方签订承运合同,包含承运责任和违规处罚;与经销商签订经销合同,包含年底销售目标、促销计划、渠道拓展、维护及处罚、销售目标完成奖励兑现,应收账款考核等,实行量化考核指标管理;(3)所有渠道客户都要按照公司销售渠道管理制度进行合法、合规、合理的运营,营销中心严格按照制度化管理营销渠道,对违规者加大处罚力度。

3 结论

现阶段不少水泥企业并不重视营销团队管理工作,导致诸如营销人员工作积极性较低、营销人员与经销商存在抢单冲突、营销人员绩效激励不够合理等问题层出不穷。本文笔者从买方市场下水泥企业营销团队管理工作的现状出发,从员工培训、团队建设、冲突管理及薪酬激励等多角度出发,对水泥企业营销团队竞争力的提升提出了建议。

参考文献

[1]肖康.企业营销团队管理的问题探讨[J].东方企业文化,2011(24).

[2]佟淑凤.企业营销团队建设与管理的有效策略[J].商场现代化,2012(33).