四大家族范文

四大家族范文（精选12篇）

四大家族 第1篇

一、四大家族盘根错节, 姻亲相连

《红楼梦》所描写的贾、史、王、薛四大家族由于按照门当户对的观念在大家族范围内长期通婚, 所以形成了那种互相之间皆“连络有亲、荣损与俱”的关系, 关系复杂, 盘根错节, 姻亲相连。

四大家族关系当以贾府为主线, 其他三族与贾家具有姻亲关系。史家姑娘嫁入贾家, 即贾母, 为贾代善之妻。史湘云为贾母亲姪孙女。王家两代姑娘嫁入贾家, 即:贾政之妻, 贾珠、宝玉之母王夫人;其亲姪女王熙凤是贾琏之妻。薛家宝钗嫁入贾家为宝玉之妻。王夫人亲妹嫁入薛家, 为薛蟠、薛宝钗之母。薛蝌、薛宝琴和薛蟠、宝钗为叔伯兄弟姐妹。贾宝玉和林黛玉是姑表兄妹, 和薛宝钗是姨表姐弟。由此看出四大家族的姻亲相连, 亲上又套亲的错综复杂的关系。

二、四大家族扶持遮饰, 俱有照应

四大家族中, 王氏家族是当时唯一尚在显赫时期的家族, 由于王子腾身居高位, 贾府、薛府的好多事情, 也要仰仗王家帮忙。小说 通过贾雨村判案引出贾王史薛四大家族之间千丝万缕“扶持遮饰, 俱有照应”的联系。

第四回“葫芦僧判断葫芦案”是全书中最有名的一个案子。贾雨村在第一次因弹劾下台之后, 通过林如海巴结上了贾府, 官复应天府尹一职。上任伊始, 就徇情枉法, 放走了真凶薛蟠, 胡判葫芦案。贾大老爷本想秉公审理, 但一经葫芦僧递上了“护官符”, 便突然改变初衷, 开始“滥判葫芦案”了, “滥判”之后还给王子腾写了一封表功信。原来“护官符”上面写的是本地号称四大家族、有权有势的乡绅:“贾不假, 白玉为堂金作马;阿房宫, 三百里, 住不下金陵一个史;东海缺少白玉床, 龙王来请金陵王;丰年好大雪, 珍珠如土金如铁”。

第六十八回王熙凤设计害死尤二姐的计策十分阴毒, 她指使张华状告贾琏的案件是整个《红楼梦》中惊动官府级别最高的案子。王熙凤在后面翻云覆雨, 如同揉捏面团一样控制着案情的发展, 王子腾在其中的作用耐人寻味:书中明确交待, “都察院又素与王子腾相好”, “都察院和贾王两处有瓜葛”, 可见王熙凤之所以能如此权势, 不但是因为贾府少奶奶的缘故, 背后更有王子腾的作用, 才能如此一手遮天。

王子腾一出场时就是实权派人物——京营节度使, 负责京城卫戍之职。第四回王子腾知道了外甥薛蟠倚财仗势, 打死人命之后, 让薛家一家三口入京, 天不怕地不怕的呆霸王最忌惮害怕的就是母舅的管束。

而从这里, 我们也若明若暗地看到了王夫人、王熙凤一脉为什么能够独掌贾府大权的真正原因。《红楼梦》中一个有趣的现象就是:在贾家这个表面上完全遵从诗书礼仪的权贵之家, 却是身为二房的贾政一系执掌着荣国府的权柄。二房掌权不合礼制, 况且长子贾赦世袭了爵位, 贾政本无世袭之权, 因为皇帝的殊恩, 才“额外赐了个主事之职”, 后擢升工部员外郎, 也仅仅是从五品的官员, 为什么会由王夫人来治家?只因王夫人和王熙凤身为姑侄, 背后有正处于上升期的王子腾做靠山, 四大家族联系紧密, 许多事情还需要王子腾帮助的贾府由王家人来执掌, 可以更加密切相互之间的政治同盟。王夫人以二房而掌家事, 王熙凤在家中说一不二, 也就丝毫没有可以质疑之处了。

从贾元春省亲一节, 既表明了贾府的气派, 更说出了王家的权势, 其财富之多, 更超过了贾府。在第五十四回里, 过节之时贾宝玉走亲戚, 只去了王子腾家, 其余的一概不去, 这一交待绝非闲笔, 贾宝玉可不只这一个舅舅, 但只去王子腾家, 显然是因为其四大家族最高权威的意味在其中, 即便是贾宝玉这样最厌恶人情往来的人也不能不走动一下。

甚至贾元春嫁入宫中, 恐怕与王子腾也有莫大的干系。谁都知道, 封建时代皇帝的婚姻, 是一种政治利益的结合。皇帝从现实政治利益出发, 贾元春入宫为妃, 也必然有拉拢四大家族所代表的政治利益的用意在其中。

三、四大家族一荣俱荣, 一损俱损

《红楼梦》中描述有关王子腾的几乎是一部升官的历史:从九省统制到九省检点, 再升至九省总督, 最后在荣升内阁大学士入京赴任时病逝, 四大家族中属最高官职, 而当初宁国公是个“一等将军, 京营节度使”, 也不过和升迁前的王子腾同级, 宁国公的后代, 袭一次官, 就要降一等, 所以贾珍世袭的只是三等威烈将军, 还是个虚衔;贾政不过是五品的工部员外郎。薛家作为皇家供应商, 能从皇家供应的独家垄断中赚大钱, 和官场联系密切, 但鉴于商人在那个时代的低下地位不可能做官。仅提到过史湘云父母早逝, 有两个叔叔史鼐、史鼎, 但史家已经没落是显而易见的。整个四大家族可以真正在朝廷中保持政治地位的, 在宫内是贾元春, 在宫外就只有王家的王子腾了。

王子腾正当权势之时, 四大家族的走势蒸蒸日上, 薛蟠打死冯渊, 很快不了了之, 元春省亲更是烈火烹油、鲜花着锦之盛。但当王子腾权势渐失之时, 四大家族也开始逐步失势。

王子腾权势渐失的标志, 从薛蟠在八十六回中又一次闹出人命案, 就可以看出端倪。在第四回应天府冯渊案中, 轻易就解决了问题, 而这次在一个小地方发生了命案, 此时的贾政刚刚升任郎中, 却始终无法像第四回那样轻易帮助薛蟠了结案件, 而朝廷在薛蟠的案件中几次反复, 原因就在于王子腾此时已经失去了朝廷信任, 渐失权势。

当第九十五回贾元春和王子腾突然先后死去, 贾府和四大家族彻底衰败的日子也就为时不远了。

《红楼梦》在第九十四回“失通灵宝玉知奇祸”中, 贾宝玉的“通灵宝玉”无故丢失, 为贾元春之死埋下伏笔, 王子腾之死也是一次可怕的“奇祸”。十二月十九日, 贾元春突然病亡, 次年的一月十七日之前, 王子腾在进京赴任大学士的途中, 也突然因“误用了药”, 一剂就死了, 同样的暴病而亡, 四大家族中的两大支柱在二十几天内先后暴死, 这显然很不寻常。况且时间上这么巧, 元春刚刚薨逝, 王子腾就被召入京赴任, 而且在赴任的路上暴毙, 由此可见, 元春与王子腾之死是政治原因的非自然死亡可能性是非常大的。

就在四大家族的内外两大支柱倒下之后不久, 贾府被抄检的厄运就到来了, 这可以看作是朝廷的迫不及待:一百零一回“神签惊异兆”, 一百零五回“查抄宁国府, 弹劾平安州”, 贾府彻底走向败落就在这么短的时间内应验了。

与贾府的一败涂地相应的是王家也同样衰败了, 第一百零一回, 王子腾死后, 海疆御史参了已经病故的王子腾一本, 王子腾在任时留下了亏空, 要其弟弟王子胜、侄王仁赔补。王熙凤的兄长王仁跑到贾府希冀能够分到王熙凤的遗物和私房钱, 未能得逞的情况下居然要卖掉自己的亲外甥女巧姐, 人伦尽丧, 但一个刚刚去世没多久的九省总督的子侄辈居然要行此不仁之举, 王家显而易见也已经彻底败落, “一荣俱荣, 一损俱损”的含义清楚地显现出来。

王子腾在《红楼梦》中从来没有正面现身, 未曾留下一言一语, 但却是四大家族中举足轻重的人物, 王夫人、王熙凤、薛姨妈、贾元春身上都有他的影响存在。顶梁柱塌落, 王家也无可奈何花落去了。四大家族的最后结局, 用《红楼梦》的话说, 就是“为官的, 家业凋零。富贵的, 金银散尽……好一似食尽鸟投林, 落了片白茫茫大地真干净”!

《红楼梦》全书以贾、史、王、薛四大家族为背景, 描述了贾宝玉、林黛玉的爱情悲剧, 而造成贾、林爱情悲剧的根本原因是受到权势联姻关系的桎梏。也揭示了封建制度、封建礼教的罪恶以及四大家族之间相互之间皆连络有亲、一荣俱荣、一损俱损的爱情婚姻观。

摘要：《红楼梦》是一部中国封建社会末期的百科全书。全书以贾、史、王、薛四大家族为背景, 通过贾宝玉和林黛玉的爱情悲剧为主线, 描述了四大家族间盘根错节、姻亲相连、一荣俱荣、一损俱损的关系, 极其真实、生动地描写了18世纪上半叶中国社会的全部生活, 是中国封建社会已经无可挽回地走向崩溃的真实写照。

关键词：连络有亲,扶持遮饰,一损俱损

参考文献

[1]曹雪芹, 高鹗.红楼梦[M].北京:人民文学出版社, 1982.

[2]皋于厚.明清小说的文化审视[M].台北:学苑出版社, 2004.

[3]王国维, 蔡元培.红楼梦评论石头记索引[M].上海:上海古籍出版社, 2005.

四大家族 第2篇

【拼音】sì dà jiē kōng

【简拼】sdjk

【近义词】心无杂念

【感情色彩】褒义词

【成语结构】主谓式

【成语解释】四大：古印度称地、水、火风为“四大”。佛教用语。指世界上一切都是空虚的。是一种消极思想。

【成语出处】明・兰陵笑笑生《金瓶梅词话》：“一心无挂，四大皆空。”

【成语用法】主谓式;作谓语、宾语;含贬义

【例子】胞胎浑沌，四大皆空，没甚姓名。(清・陈忱《水浒后传》第三十一回)

【英文翻译】all space-directions are void.

【成语正音】空，不能读作“kòn馈薄

【成语辩形】皆，不能写作“结”。

【产生年代】古代

从“民营四公子”到“四大家族” 第3篇

上周,号称国内首部3D动画的《齐天大圣前传》在星美国际影城举行片花发布,让人意外的是被名博“舞美师”形容为“忙到昏天黑地”的“龙女”——龙丹妮现身该发布会并撑完全场,只因新天娱是该片的投资方之一。在此之前,天娱投资、“快男快女”主演的电影《乐火男孩》刚上映不久。如果仅仅从投资角度而言,《窃听风云》和年底大制作《十月围城》中都有着天娱的身影。以这样的速度和行动力,相信用不了两年,新天娱很有可能在电影投资领域占据一席之地。

同样活跃的还有浙江卫视。8月底,刚刚被媒体逼出“已婚男人”身份的天王刘德华出现在浙江卫视中国蓝一周年的年庆晚会上,并且演唱了自己一力担纲词曲的浙江卫视中国蓝新台歌。说实话,这首歌的词和曲并没有让我领略到多少“华仔”的创作才华,但歌名的确教人印象深刻——《海阔天空 一路是蓝》,配合当晚盛大揭牌的“浙江蓝巨星国际传媒有限公司”,浙江卫视的雄心壮志凸显无疑。

今年,浙江卫视在节目收视上的攻城略地有目共睹,虽然和卫视榜首的“芒果台”还有一定差距,但全国第二的排位和50%的广告额增长使得其他媒体用“脱胎换骨”来形容浙江卫视一年来的变化并不过分。新成立的“蓝巨星”更加惹人遐想,据悉“蓝巨星”将涉足经纪、影视剧和动漫以及相关衍生产品等业务领域,和湖南卫视的新天娱一样,它们要挑战的应该是像华谊兄弟这样的综合传媒集团,但更有想象空间的是,它们将是拥有播出平台和国有体制做后盾的“华谊兄弟”。浙江卫视当家女主持朱丹的代言身价或许能从侧面反映出“平台”的影响力:一年前她的代言费用仅5万元左右,但现在已经攀升至上百万。

上海文广的“蜕变”正在行进中。虽然“革命”的道路过于曲折,但SMG的变革终于进入了实质阶段。“第一财经”、“生活时尚”等终于拥有了独立的法人资格,星尚传媒、上视传媒这些机构也终于让人们可以期待它们的“大动作”。

易凯资本首席执行官王冉认为“如果抛开在现有体制下形成市场主体上市圈钱的目的,我并不认为制播分离特别符合广电行业的发展趋势”。的确,从海外成熟市场的经验来看,“制播分离”很难说是一个传媒集团发展的必由之路,但囿于国内的特殊现状和体制,将制作力量剥离使其成为独立的市场主体进而与资本市场对接,这是当下“制播分离”如火如荼的实际意义。

四大家族 第4篇

1.学者关于家族企业的定义

美国著名企业史学家钱德勒关于家族企业的定义是:企业创始者及其最亲密的合伙人 (和家族) 一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系, 且保留高阶层管理的主要决策权, 特别是在有关财务决策、资源分配和高阶层人员的选拔方面。潘必胜认为:当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有企业全部或部分所有权, 并直接或间接掌握企业的经营权时, 这个企业就是家族企业。在这个定义中, 拥有所有权是其内在的基本条件, 而对经营权的掌握则是区分家族企业的不同发展阶段的主要依据。根据家族关系渗入企业的程度及其关系类型, 这类定义指出了所有权和产权的区别, 然而对产权的界定还不够明确, 带有不确定性。仅仅把实物资本的所有权看成是家族企业的本质规定外, 其他各类定义都以不同程度、不同的表述方法引入了非物质所有权因素作为家族企业的构成要素。这表明许多学者实际上已经意识到:“重要的不是所有者拥有全部的剩余控制权, 而是所有者拥有部分在经济上最为重要的剩余控制权”, 以及企业所有权和企业产权之间的重要区别。

2.“家族”文化观念的引入

从制度经济学角度, 家族式经济组织是由非正式制度安排所形成的非正式组织。文化作为一种重要的非正式制度安排, 对家族企业的形成和发展具有显著影响。

福山将不同的文化区分为“低信任度”和“高信任度”。在低信任度社会中, 信任主要存在于血亲关系上, 而高信任度社会的信任则超越了血亲关系。建立在血亲关系之上的低信任社会难以造就非血亲的私营企业组织, 而家族企业又难以避免“三代消亡率” (一代创业、二代守业、三代衰亡) , 因此, 在低信任度社会中普遍以中小型企业主导市场。W.Gbb.Dyer对家族文化进行了系统的划分:家族式文化、自由放任式文化、参与式文化、专业式文化;Edw ard Hall将文化分为“高文本文化” (high context culture) 和“低文本文化” ( low context culture) ;我国社会学家费孝通对“家文化”进行了深入的研究, 他贡献了著名的“差序格局”思想。

不同的家族文化底蕴会形成不同的家族企业, 并且其发展模式也会不一样。笔者认为, 对家族企业的界定应当与其家族文化相挂钩, 不能脱离这个主要文化背景来谈家族企业。

3.从家族文化视角对家族企业进行再界定

家族企业文化是在企业所有者、组织历史和成就、所在行业的竞争状况以及国家文化的动态交互影响下逐渐形成的。一般而言, 家族以家庭成员之间的信任、忠诚、责任与合作为特征, 如果这种文化能够成功地实现向企业的转移, 被家族企业的管理者、员工和其他利益相关者接受并遵循, 家族企业将具有极大的竞争优势。从这个角度来看, 我们尝试着对家族企业进行再界定。

笔者认为:家族企业是一个或几个具有紧密联盟关系的家族, 以家族文化这种稀缺的、有价值的、不完全融合和不可替代的特殊资源为核心的企业组织形式。家族企业能够在所有权份额相对下降时, 持续拥有对企业核心竞争力的决策能力, 持续掌握企业的产权, 并且其发展与家族文化息息相关。

二、家族企业的发展

随着市场经济的日益发展, 竞争日益激烈, 家族企业如果不进行制度转型, 不向外吸纳更多的资本, 继续保持所有权和经营权的高度统一, 那么企业将会被淘汰。可见, 家族企业的演进迫在眉睫。家族企业的演进模式多样化, 但主要是公司化。

目前国内学术界大多从文化差异及社会信任度的角度来研究家族企业的发展和演变。如李文 、胡军等认为, 西方基督教文化和东方儒家文化的差异, 是导致西方家族企业家族凝聚力较低, 企业多呈现“理性治理”机制而中国家族企业家族凝聚力较高, 企业是一种“关系治理”格局的重要原因。家族企业要实现公司化的演进路径, 关键是要建立起高信任度的企业文化, 其根本点在于实现企业的两权分离。刘平青认为:家族企业由“家族基因”内生性决定, 而其进一步发展又受到企业所处的“生态环境”制约;转轨时期中国家族企业是一种适应性制度安排, 它的成长及其组织演进将沿着继承优秀“家族基因”的现代公司制企业方向变迁。

三、中国家族企业存在的原因、问题及对策

1.中国家族企业存在的原因

有的学者从制度经济学的角度分析, 认为采取家族式管理模式使交易成本、控制成本、生产成本、信任成本相对低廉, 在企业的初创阶段不失为明智的选择。笔者主要从“家文化”这个角度来谈中国家族企业存在的原因。我国是深受传统文化影响的国家, 以儒学为文化基点, 在儒家文化中“家文化”占据了重要的地位, “家文化”是家族企业产生的文化底蕴和文化根基。经济行为植根于社会文化中, 中国非公有制企业多数采用家族式管理模式与中国传统文化有关。企业创始人对外人缺乏信任, 所以企业主更多地采用家族模式。“家文化”对家族企业既有积极影响, 又有不可忽视的负面作用。

2.家族企业在中国的发展及其存在的问题

(1) 家族文化对发展的制约。

道格拉斯·诺斯指出:从人格化交换到非人格化交换的转变是经济发展中的关键性制约因素。对于中国家族企业而言, 要实现这个转变才是关键。谈到中国传统文化, 我们都会想到“信”字, 可是实则不然。马克斯·韦伯曾明确断言:“儒家君子只顾表面的‘自制’, 对别人普遍不信任, 这种不信任阻碍了一切信贷和商业活动的发展。”

(2) 家长制决策。

在儒家思想的主导下, 家庭是中国社会几千年来最主要的建制单位。教诲式的领导太多, 会使权力过于集中;企业内部的协调负担重, 挫败了企业员工的积极性和工作士气, 缺乏主动创新性。

(3) 营销上的弱势。

中国家族企业精于生产, 营销却是弱点, 很难在国际化道路上迈开脚步。尽量避开国际市场的复杂性, 选择在国内市场发展, 于是其销售渠道得不到拓宽, 难以实现经营机制由生产型向生产经营型的转变。

3.对策及建议

中国家族企业要演进, 要发展, 一方面应该充分利用中国传统文化的优势, 利用其所有权内部化和特定区域的优势;但另一方面, 企业应该强化“家”与外界的联系, 更要努力走出家族的封闭与局限, 采取一些改进措施。

为此, 提出以下建议:一是站在经济全球化的角度来促进中国家族企业发展。随着经济全球化趋势的加强, 中国家族企业尤其要转变观念, 克服由家族管理向制度化管理转变的障碍, 从而逐步实现由家族化走向社会化。二是应重视对家族企业内冲突机制的完善。家族的稳定是企业发展的源泉, 如何协调好企业内部的利益关系显得尤为重要。

四、简单结语

本文侧重从家族企业文化角度来谈中国家族企业的发展, 主要目的在于提高中国家族企业的运营绩效, 不断完善其管理模式, 充分利用中国传统文化中最深厚的“家文化”的凝聚力, 大大提高企业员工的积极性和创新性, 增强企业的活力。我们应当充分地借鉴国内外企业的经验以及大量最新的研究成果, 加强对家族企业的治理和引导, 以促进我国家族企业的健康快速发展。

摘要：无论是发达国家还是发展中国家, 家族企业在其经济发展中都具有重要作用, 因此从家族企业文化角度界定和研究家族企业很有必要。对中国的家族企业进行分析可以看出, “家文化”既有积极影响, 又有负面作用, 必须加以改进和创新。

关键词：家族企业,家族企业文化,中国家族企业发展

参考文献

[1]钱德勒.看得见的手——美国企业的管理革命[M].重武, 译.北京:商务印书馆, 1987:7.

[2]姚贤涛, 王连娟.中国家族企业:现状、问题与对策[M].北京:企业管理出版社, 2002.

[3]徐泰玲.家族企业创新思考[J].南京社会科学, 2002 (增刊) .

[4]李春来.民营企业家族化管理的创新研究:一个文化的解释[J].经济体制改革, 2002 (3) :144.

从家族企业到企业家族 第5篇

其实从全球来看，从家族企业发展来的优秀企业非常多，500强中就175家 为家族控制的企业，如松下、三星、麦当劳等。国内也有很多企业是从家族企业发展来的，如格兰仕、希望集团、远大集团等。

从上面成功的企业例子我们可以看出家族式企业在企业发展的特定阶段 ，有其存在的理由，也有其存在的合理性，那么家族式企业有哪些优点呢？

1.主要成员的绝对忠诚度

由于家族式企业都是由直系亲属或近亲属组建或合作的企业，一些主要部门的负责人也是由主要家族成员担当，所以从某种程度上说员工对老板的忠诚实际上是对家长的忠诚，这种忠诚度是建立在中国几千年血浓于水的文化之上，可以保证企业成员目标的绝对统一，一定程度上有利于企业初期的稳定和执行力的强化。

2.决策机制的灵活性

由于这些企业一般是从个体经营开始，面对国内经济体制剧变，游戏规则多变的背景，灵活的“当家人”决策制度能够灵活适应市场竞争的需要，满足市场的战术决策需求，为企业的资本积累打下决策基础。

3.管理机制的易操作性和低成本

由于个体经营者创业初期因企业规模，经营规模，自身管理技能等各方面因素的影响，现代企业管理制度不适用于初期企业的发展需要，所以，由行业规则和基本商业道德约束的家族式企业行为能大大降低企业管理的成本和操作难度，这利于企业初期的成本控制和管理的高效，

但是当一个企业日趋成熟，尤其是行业日趋成熟后，以上三点优势便很容易引发企业发展的致命缺陷，下面我们来逐个探讨：

1. 员工的低忠诚度和企业的“家长制”作风

由于家族成员认为企业是在养活“外人”，而不是与“外人”在进行合作，并本能地对外来人才进行排斥，于是企业外来员工会感觉到有危机感，会很自然地形成小团队进行自我保护，这样是绝对不利于员工忠诚度的培养的。“一家之主”是企业的绝对领导者，习惯于一言堂，并沉迷于自己过去成功的虚荣中，继续其一棍子插到底的管理风格，即使采用现代企业管理体制，也改变不了家族式企业特征，所以说从某种程度上来说家族式企业就是家长制企业。

2.难留人才

企业发展到一定阶段后，需要更多的员工，尤其是专业性很强的人才加盟，而这些人才对企业的人才价值观和企业提供的发展平台非常看重，由于家族式企业“任人唯亲”，对重要部门和岗位除嫡系部队外概不放心、不放权。于是有才的人都走了，没才的都留下来混。最后企业发现听话的人是庸才，不听话的偏偏是人才。

3.缺少战略决策能力

四大名山与四大菩萨 第6篇

在大乘佛教中，菩萨的地位仅次于佛，释迦牟尼成佛之前即以菩萨为号。佛教传入中国后，中土的信徒从众多的菩萨中选出三位，组成“三大菩萨”，即文殊、普贤和观音。后来为了符合中国人崇尚“四”的习惯，又加上了地藏菩萨，变成“四大菩萨”。文殊代表大智，普贤代表大行，观音代表大悲，地藏代表大愿。中国的信徒们还在中国大地上为他们建立了各自的道场，即山西五台山的文殊道场，四川峨眉山的普贤道场，浙江普陀山的观音道场和安徽九华山的地藏道场。这四大道场又称中国佛教四大名山。

观世音菩萨是佛教神中知名度最高、最有影响的一位。观音，全称“观世音”，是梵文的意译。据信观音菩萨以大慈大悲为德性，苦难众生只要念诵其名号，“菩萨即时观其音声，前往拯救解脱”，故又被称为“大悲菩萨”。观音又名“观自在”，意指佛、菩萨已破除尘世的种种烦恼，进入到永恒、恬静、自在和清净的境界，名为“得大自在”。又指观音能够完全自在地观察俗世，无有障碍，寻声救苦，随心所欲。

观世音在印度本为相貌英俊、身材伟岸的威猛丈夫。初传中国之时，观音塑像还是留有两撇小胡子的大丈夫。到南北朝后期，特别是唐代以后，观音逐渐变成了温柔慈祥的美妇人形象。

文殊菩萨，全称文殊师利，意译为妙德、妙首或妙吉祥。其显灵说法的道场在山西五台山。文殊像多为“非男非女相”，实际上更像女性。文殊座骑为一青狮，表示智慧威猛；手持宝剑，表示智慧锐利。

普贤又译“遍吉”，专司“理”德、“定”德和“行”德。《大日经疏》说：“普贤菩萨者，普，是遍一切处；贤，是最妙善义。谓菩提心所起愿行，遍一切处，纯一妙善，备具众德，故以为名。”唐以前的普贤多为男身女相，宋以后多为女身女相。普贤坐骑为六牙白象，原为菩萨所化，以示威灵。传说四川峨眉山是普贤菩萨的说法道场。

地藏，是梵文的意译。《地藏十轮经》称该菩萨“安忍不动犹如大地，静虑深密犹如地藏”，故名。地藏菩萨曾被佛陀封为“幽明教主”，主要任务是救助地狱中的所有恶鬼。据《地藏本愿经》称，释迦牟尼佛召地藏大士，令其永为幽明教主，使世人有亲者，皆得极本荐亲，共登极乐世界。地藏受此重托，在佛前立誓愿：“为是罪苦六道众生广设方便，尽令解脱，而我自身方成佛道。”这也就是通常所说的“地狱不空，誓不成佛”。

关于地藏的身世，众说纷纭。有说本为婆罗门女，为救母而发愿后成为菩萨的，也有说地藏前身为目犍连，或说是金蝉子的。在中国最有影响的说法是，地藏菩萨本是新罗国的王子，姓金名乔觉，出家后号地藏比丘，唐玄宗时来华求法，在九华山结庐修炼，圆寂后葬于神光岭的月身宝殿，俗称“肉身塔”。传说他生前笃信地藏菩萨，其容貌又酷似地藏瑞像，人们便把他说成是地藏菩萨转世，九华山也因此成了地藏菩萨在中国显化说法的道场。

四大家族 第7篇

家族教育从受教育的对象上可以分为家族企业父辈的的自我教育, 对家族子辈的教育, 对家族成员配偶的教育和对全体家族成员的教育;从教育内容上可以分为家族企业经营知识和技能的教育、社会责任感的教育、所有权责任的教育和沟通技巧的教育。本文结合两类划分方法进行论述。

一、家族企业父辈的自我教育

家族企业父辈主要指家族企业当前的所有者和管理者, 当然包括家族企业的创业者。

家族企业父辈的自我教育是关系到家族企业兴衰的关键。他们是家族企业当前的所有者和管理者, 他们的管理风格影响着整个企业的面貌, 他们的决策关系到家族企业的命运, 他们的胆识决定着企业未来的发展。

家族企业父辈的自我教育对于中国的家族企业来说尤为重要。中国改革开放后涌现出的大量家族企业家的理论水平普遍较低, 没有经历系统的教育培训, 缺乏文化底蕴, 缺少经营管理企业的专门知识。他们凭借着一腔热情和冒险精神, 以坚忍不拔的耐力、对市场的敏锐把握和勇于拼搏精神打拼出一片天地。他们对企业付出了自己的很大一部分感情和精力, 甚至把家族企业作为自己尊严的象征。他们的独裁作风令家族成员和其他员工望而生畏, 他们任人唯亲的做法让职业经理人望而却步, 他们赌博式的投资决策让人匪夷所思。在经济日益全球化和经济形势日益复杂化的今天, 他们的这一套做法已经不合时宜, 已经失去了往日的功效。他们必须不断的进行自我教育, 使自己能够脱胎换骨, 以适应复杂多变的经济环境, 使自己的企业能持续发展。

二、对家族子辈的教育

家族的子辈必将继承家族企业, 成为家族企业的所有者和管理者。如何使子辈对经营家族企业产生兴趣, 并盼望着早日进入家族企业的管理层, 作好继承家族企业的充分准备是每个家族企业都面临的问题。解决这一问题的良好方法是对家族子辈进行良好的家庭教育, 教育内容根据不同的年龄阶段有所不同。

对家族子辈的家庭教育在中国目前来说, 其意义非常重大。中国家族企业的第一代创业者忙于创业, 无暇顾及自己的孩子, 或者说根本没有意识到父母的教育对孩子成长的重要性, 也没有意识到孩子对家族企业持续发展的重要性。虽然父母会在学校教育上给孩子创造最好的外部条件, 但在此过程中金钱起了很大作用, 孩子没有靠自己的努力去争取。这样反而使孩子觉得自己能力很差, 没有自信心。在家庭中, 保姆或父母代替了父母的角色, 这样就会影响孩子的自我价值。孩子在童年没有和父母形成互动, 会产生被“遗弃”的感觉, 形成无望、无助、无价值的破坏性信念。让他们去管理家族企业, 其后果可想而知。

对孩子进行家庭教育首先要进行感情的交流, 在父母与孩子之间建立紧密、绝对的信任关系。“没有信任就没有真正的教育”[1]。孩子受到父母的信任就会自尊自重。信任是双向的, 在父母信任孩子的同时, 父母也应该努力取得孩子的信任。取得孩子的信任最重要的是不要欺骗孩子。孩子受到父母的欺骗, 容易变成不知羞耻的人, 容易变得粗暴或是用心不良。父母应该通过爱和鼓励使孩子感到被承认、被珍视, 感到自己的价值, 这样父母和孩子的信任关系就会建立。

在孩子年纪还很小的时候, 通过各种丰富有趣的活动, 让他们对企业的存在和经营的业务有所了解。孩子大一些的时候, 可以安排公司的职员在家庭聚会上向他们介绍企业的业务情况。孩子再大一些的时候, 可以让他们在企业里临时工作一段时间并支付一定的工资。通过这些教育活动可以使孩子们有充分的机会接触企业的经营和管理, 全面的了解企业, 有助于他们对企业产生一种发自内心的自豪感, 产生将来加入企业经营管理活动的兴趣。

在孩子们对家族企业有了一定的感性认识和兴趣后, 父母应该着重培养孩子进行有效沟通的技巧。沟通的技巧一般来说有两种:善于倾听和善于表达。善于倾听能使人们赢得信任和支持。在倾听的过程中, 你会使对方感到你很重视他的谈话, 因而能使他知无不言, 言无不尽, 能使双方加强了解与信任。善于表达才能使别人能够注意听取你的意见, 才不能导致你的好的意见因为表达不准确而被忽视, 在沟通双方之间产生误解和矛盾。家族企业应定期把家族成员召集在一起进行沟通技巧的培训, 并使培训制度化。

培养孩子的家庭意识和独立意识是非常重要的。培养家庭意识可以使孩子们更好的团结协作, 有效的完成团队作业;培养独立意识可以使子女在独立面队工作时也能够有效完成工作。

还有重要的一点是家族企业的父辈一定要让子辈们明白, 他们以后如果想进入家族企业的管理层必须从一名普通的员工作起, 依靠自己的能力和经验获得职位的升迁, 而不是依靠家族成员的身份。家族企业的父辈可以为子辈设定进入家族企业的最低要求, 比如至少要取得工商管理硕士学位、品德优良、有五年以上企业任职经历等等。

三、对家族成员配偶们的教育

“家和万事兴”。负责家族企业管理工作的家族成员的工作业绩受到自己家庭的深刻影响。他们取得的一切业绩都离不开家庭的支持, 尤其离不开配偶的支持。要获得家族成员配偶对家族成员的支持的一个良好方法是在他们刚刚进入家族时就对他们进行精心策划的非正式的教育。配偶应该了解的内容包括家族的历史、家族的传统和家族的思维方式;还应该了解家族企业的背景, 如家族企业的经营情况、家族企业的社会地位、家族企业的竞争优势等。此外, 配偶们还应该融入家族的生活方式, 懂得家族的行为规范, 了解家族的价值观。

家族的长辈应当担当起教育导师的责任, 把新加入家族的配偶们纳入自己的责任范围。扮演导师角色的家族长辈带领新加入家族的配偶参观企业的运作情况, 安排他们与董事会成员和高级管理人员见面和共进午餐。导师们也应邀请这些新成员参加定期举行的家庭聚会和各种会议。家族通过这些活动给新成员提供家族和家族企业的信息, 使他们尽快了解家族和家族企业, 并且能够很快的融入家族成为家族事务的积极参加者和家族企业的支持者。

家族成员的配偶有时候不仅仅是家族企业的支持者, 在很多家族企业中, 他们成为家族企业的管理者。

四、对全体家族成员的教育

1. 所有权责任教育。

所有权责任教育的目的是教会家族成员怎样成为一名负责的公司股东。所有权责任教育的对象包括公司现有的股东和家族中的年轻一代和他们的配偶。年轻一代是未来的股东, 而他们的配偶有必要了解自己的丈夫或妻子在家族企业经营中的情况。所有权责任教育可以通过家庭会议来进行, 也可以召开专门的讨论会。在召开的专门会议上可以邀请专家与家族成员探讨有关所有权责任的所有话题, 也可以聘请律师来讲解企业股东的权利和责任或聘请财务专家讲解基础会计知识、分析如何读懂财务报表。通过所有者责任教育能够使家族成员知晓企业所有者应具备的素质和所有者应对企业作出何种贡献, 知晓所有者的权利和应该承担的责任。

2. 培养家族成员的社会责任感。

家族企业存在的重要目的之一是营利, 营利能力和营利的多少是家族企业成功与否的标志之一。家族成员也通过家族企业获得生活费用和成功的快乐。但家族企业的旺盛的生命力在于造福与家族企业相关的群体, 如企业员工、企业的供应商和代理商、企业产品的消费者、企业所在的社区和地方政府等等。家族企业的真正动力在于他对社会的和谐稳定作出的贡献。许多成功的家族企业的成员之所以充满激情地甘愿为企业付出, 是因为他们相信企业的存在确实为社会的繁荣稳定作出了很大的贡献。

社会责任感可以体现在很多方面。家族成员积极参与企业的运作就会产生社会责任感。因为企业的运作本身会促进当地经济的发展, 提高政府的财政收入, 为人们创造就业机会, 丰富人们的物质文化生活, 促进社会的和谐稳定。参加社会公益活动和各种慈善活动会让不在企业中任职的家族成员也产生社会责任感。培养家族成员的社会责任感有助于加强他们的团结, 使他们将为家族企业积极奉献的精神世代相传, 使家族企业可持续发展。

3. 培养沟通的技巧。

沟通是家族成员之间关系进一步发展和升华的不可或缺的环节。沟通是在信任的基础上在沟通双方之间传递和接受各自掌握的信息以及各自的思想和情感的过程。很多企业的失败就是由于家族成员之间缺乏有效的沟通造成的。对家族成员沟通技巧的培养应制度化, 经常化。家族企业不仅要培养家族成员沟通的技巧, 还应该提供沟通的机会, 如家庭会议制度、圆桌会议制度和各种各样的论坛。家族成员可以通过这些渠道锻炼自己的沟通技巧, 也能使其信息、感情、思想等得到充分和自由的表达, 从而在彼此之间建立信任关系。

参考文献

[1]肖一然.沟通有方:第1版[M].北京:海潮出版社, 2007:44.

[2]党德明, 张婷.中国家族教育的特点[J].齐鲁学刊, 2007, (6) :47-50.

[3]白明东.晋商常家的家族教育[J].太原师范学院学报:社会科学版, 2007, (4) :121-123.

[4]约翰·沃德.家族企业常青[M].北京:中国财政经济出版社, 2006.

家族企业的代际流动与家族传承研究 第8篇

全国范围内的家族企业的 “接班时代”悄然到来。 近年来,随着第一代创始人年龄逐渐增长,越来越多的家族企业面临着代际传承的问题。 数据显示,在中国所有747 家上市家族企业中,完成二代接班的企业为74 家,仅占9.9%。 一二代交接的步伐仍在加快, 五至十年内,将迎来家族企业传承高峰。 但在这种情况下,一些继承人并没有直接子承父业, 而是在新的尝试和不断提升中,找寻更适合企业可持续发展的管理方法。 经过这样 “代际流动”过程的企业,往往能获得更加长足的发展。 因此,对于家族企业传承与代际流动研究有重要意义。

一、家族企业传承中出现的问题

在以往研究中,发现家族企业传承中普遍存在以下问题。

(一)缺乏传承规划

D’Amboise和Muldowney (1988) 在其研究中强调了传承计划对家族企业成功延续的重要性。 应焕红(2009)制定完善的传承计划,有利于家族企业传承的顺利进行,避免传承所带来的风险。

然而, 传承问题往往是家族成员交流讨论时的一个尴尬的问题。 因为人们总是认为在父母健在时, 父母和子女没有必要讨论家族未来的问题尤其是经济和财务问题, 过早地讨论传承问题只会导致继承人之间的分化, 破坏家族的结构。 这样的传统的心理会阻碍家族企业对传承问题的讨论, 是导致传承规划缺乏的主要原因。

(二)接班人无能力接班

在父辈创业成功后对子女的过于溺爱等原因可能会导致接班人并没有在企业传承前掌握接任企业的必要知识。 子女与父辈性格的不同也可能导致子女没有领导企业继续发展的魄力。 各种因素都可能会导致接班人没有能力去接任家族企业。 在这种情况下如果仍坚持“父传子” 的传承模式可能会对企业带来巨大损害。

应焕红(2009)通过研究发现在家族企业传承过程中,存有内部接班者 “想接班却无能力”风险等传承风险。 那种目空一切、飞扬跋扈、缺乏合作精神,胜必骄、败则馁的中国古代富家子弟遗风,在一些家族企业的准接班人身上表现得非常明显,令许多有见识的家族企业 “掌门人”感到忧虑。

(三)两代人经营理念冲突

在家族企业传承过程中,很多时候都会出现家族企业接班人与掌权人意志、理念不同的现象。接班人不愿意接管家族企业另有追求、两代人管理理念严重分离等现象给家族企业的顺利传承造成巨大阻碍。 应焕红(2009)认为在家族企业传承过程中,存有家族企业父子矛盾风险等传承风险,子女意愿以及其理念会对家族企业传承带来巨大影响。 李新春(2013)提出我国家族企业正在进人权力多元化阶段,家族创业者与二代在教育背景、 价值观和经营理念上的差异是目前家族接班冲突的焦点。

二、五洋集团传承模式的分析

在代际流动中,继承者可能会选择自我创业,或者从家族企业基层做起,自下而上切身体验。 在这一过程中,继承人对自身能力以及企业状况进行深入了解和合理规划,从而或是重返企业子承父业,或是坚持自己开创的新产业, 而聘请职业经理人掌管原来的家族企业, 希望做出更有利于自身及家族企业可持续发展的抉择。

五洋集团地处江苏省太仓市, 始创于1990 年。 创始人杨忠执带领五洋集团经历二十多年的发展, 形成了现在的以房地产板块为主, 多元化经营的集团企业。 五洋集团继承人杨春雨是杨忠执的独子,毕业于南京大学会计专业,拥有英国伦敦政治经济学院商科硕士学位。2004 年担任集团有限公司副总裁,2008年至今一直出任五洋集团有限公司总裁工作。

(一)五洋集团顺利传承的原因分析

1. 较高的继承者素质

首先,杨春雨是独子,但从这方面就大大地减少了家族企业在代际传承过程中的不确定性, 减轻了大幅度动荡发生的可能。 其次,杨春雨受教育程度较高,且无论本科学习还是硕士学习, 都和管理相关, 这说明其为五洋集团的接班传承早有准备, 也说明了并不存在接班人志不在此的状况, 这位五洋集团子承父业传承模式的顺利传承创造了最基本的条件。 同时,接受了高等教育的杨春雨各方面素质过硬, 不存在接班人无能力接班的问题。

2. 创始人的精心培养

杨忠执在进行五洋集团的传承过程中,除了基本的管理经验以及相关问题处理方法,更注重企业文化的传承。

杨忠执一直教育杨春雨要重视真诚和信誉, 认为真诚和信誉是企业之本;同时,要重视员工,以人为本,懂得知人善用;企业是社会一员,集团要要积极地承担起社会责任,主动参与公益事业,感恩社会的支持与帮助。 在这样的教育中,使杨春雨充分理解并感受集团存在的核心骨,从一定程度上减轻了杨春雨与公司元老的新旧冲突矛盾。

3. 完善的传承规划

杨忠执很早就注意了接班人培养,并对杨春雨从小就严格要求,并做出了完善的学业规划。 杨春雨从南京大学毕业后,先进入新加坡南洋理工大学进修一年战略管理,然后进入英国伦敦政治经济学院攻读商业硕士。 学成归来后,杨忠执先安排儿子去世界500 强公司学习,在回到自己的企业,从集团副总做起,再慢慢熟悉,最后才完全放手,退出企业管理。 这一整个过程使杨春雨无论从能力上还是经验上都得到了很好的锻炼,让其成为一个合格的接班人,也为顺利传承创造了充分的条件。

(二)五洋集团顺利传承的启示

1. 制定全面的传承计划是顺利传承的必要条件。做好家族企业内部传承必须从接班人从小的教育着手,循序渐进的对其进行培养。如若没有任何规划就直接进行家族企业的传承接班,首先会加剧公司元老与接班人的矛盾;接班人没有充分领会老一届领导者的领导核心内容,也会增加两代人经营理念的冲突, 造成公司动荡。 因此,制定全面的传承计划是非常必要的。

2. 注重企业文化的传承。 企业文化作为企业的灵魂是现代企业最高境界的管理手段。 接班人只有吃透吃懂企业文化, 才能更好的理解企业管理核心,顺利继承企业。 在进行家族企业传承时, 各种因素会造成企业内部的不稳定,只有通过企业文化的传承,才可以做到企业核心的顺利交接,振奋团队战斗力,稳定人心。

三、结论

五洋集团通过完善的传承规划,对接班人进行全面的培养, 注重企业文化传承等方式顺利的完成了家族企业的传承。 这是家族企业在传承过程中需要给予特殊注意的一点。 然而,江苏省家族企业为数众多,五洋集团只是一个个例,而且杨春雨极高的素质也是五洋集团顺利传承的重要原因。 从总体层面来看,子承父业仍是中国家族企业传承的重要方式,而且中国千百年来子承父业的传统思想也是家族企业传承方式的重要影响因素之一。 但是子承父业对接班人要求很高,老一辈管理者也需要全面考虑, 计划传承方案。

笔者认为,传承是家族企业发展的命运攸关,对于家族企业未来可持续发展起到至关重要的作用。可是在很多二代往往并不愿意早早接班,而且因为个人能力原因暂时不拥有接班的条件, 这个时候,职业经理人可以发挥积极作用。与职业经理人取得沟通,为接班人的进一步培养争取时间, 也可以为家族企业传承做好过渡,在为公司创造更大价值的基础上,取得双赢。 所以在进行家族企业传承规划时,适当考虑职业经理人,可以为家族企业的长青带来正面作用。

摘要：越来越多的家族企业面临着代际传承的问题。文章通过大量的文献阅读,总结了如今家族企业传承面临的主要问题。再分析成功传承的江苏五洋集团成功传承的原因和启示,最终得出关于家族企业待机流动以及传承模式的结论与建议。

关键词：家族企业,传承,五洋集团,代际流动

参考文献

[1]D’Amboise,G.and Muldowney,“Management Theory for Small Business:Attempts and Requirements”[M].Academy of Management Review,1988.

[2]应焕红.家族企业的传承风险及其防范机制创新[J].学习论坛,2009(05).

[3]李新春,何轩,陈文婷.战略创业与家族企业创业精神的传承——基于百年老字号李锦记的案例研究[J].管理世界,2008(10).

[4]窦军生,李生校.知识基础视角下的家族企业传承[J].浙江经济,2012(04).

[5]窦军生,李生校.家族企业传承中的继承人选择——知识基础为视角的理论分析[J].现代经济探讨,2010(04).

[6]窦军生,李生校,邬家瑛.“家和”真能“万事”兴吗?——基于企业家默会知识代际转移视角的一个实证检验[J].管理世界,2009(01).

四大家族 第9篇

小型家族企业员工的心理契约违背是以小型家族企业为研究组织范畴,以非家族员工的心理契约违背为主要研究对象,因此它涉及到小型家族企业、员工、心理契约违背等相关概念。本文所谈的小型家族企业可从两方面界定:从规模上讲它是小型企业。根据2003年《小型企业标准暂行规定》,可以把它界定为职工人数为3000人以下,或销售额30000万元以下,或资产总额为40000万元以下的企业,相对于中型、大型企业来讲,其规范性、制度性、兼容性等方面较差。从企业性质来看它又是家族企业,而本文所阐述的家族企业突破了所有权及经营控制权二分法的界限,采取Astrchan,Klein和Smymios所提出的F-PEC量表所阐述的权利、经历、文化三大纬度进行界定,具体地说在企业现有权利、企业成长经历、企业文化等三方面具有家族特色的企业。本文所阐述的员工是指该类企业中的非家族员工,包括基层、中层甚至高层员工。心理契约是当事双方不通过某种显性的形式直接明了地进行意思表达,而通过各种心理暗示的方式,在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议[1];心理契约违背在本文中主要指从员工的信念出发,在双方这种隐性承诺协议与现实出现失衡时,员工对组织所产生的情绪与体验,因此也可认定它为狭义的心理契约违背。

二、小型家族企业非家族员工心理契约违背特点

小型家族企业员工由于所处企业环境的特殊性,因而相比于处于现代企业制度下或发展较好的中型、大型家族企业环境中的员工,其心理契约违背具有如下特点。

(一)破坏心理契约的首因是小型家族企业的不良行为

小型家族企业由于其规模及家族特性,往往存在较为明显的“家长”人治特点。按照“差序格局”文化理论来看,小型家族企业的非家族员工集中于最外层即松散层,其次是紧密型,而只有极少数的人能跻身于核心层。也正因为这样权力布局,使得绝对大多数的非家族员工不能参与企业重大决策,缺乏强有力的内部控制体系,从而使得非家族员工几乎不具备与企业谈判的任何能力,也很难起到监督企业契约是否执行的真正作用。在这样的一个权力义务失衡的组织中,就不难理解企业“掌门人”所存在的“出尔反尔”、“食言”等现象的大量存在。正因如此,小型家族企业的不良行为成为了破坏心理契约的首因。

(二)心理契约三维结构模式凸显关系纬度不对等

心理契约的内容是包罗万象,对之进行归纳而形成的结构纬度也是众说纷纭。其中Rousseau等实证研究表明心理契约由3个维度构成:交易维度、关系维度和团队成员维度[2]。而从小型家族企业非家族员工心理契约来看,其注重双方关系纬度(1)构建。而由于小型家族企业的企业文化凸现“小家庭”主义,进而很难与非家族员工建立企业“大家庭”的社会关系纬度,呈现较浓厚的集权色彩;而从非家族员工分析,他们对拥有民主参与机会,寻求沟通及尊重的需求强烈。(2)这就导致了关系纬度明显的不对等。其危害主要有两方面:一方面个人目标与企业目标分道扬镳;(3)另一方面非家族员工因缺失良好的关系维系而导致流失率提高。

(三)心理契约失衡多爆发于早期社会化阶段

按照Rousseau等学者提出的心理契约形成阶段模型理论,可以将心理契约的形成区分为4个阶段或时期:雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段[3]。小型家族企业能维持员工与之签订有形合同及无形心理契约的重要支撑是工资及技术、经验的学习。而这些因素却在经历一定时期后在员工心理契约失衡、违背过程中不同程度地扮演了“推力”和“拉力”作用,并且比在其他类型企业中来得更早:首先,从工资角度分析,小型家族企业往往比其他类型企业更缺乏合理绩效考核及薪酬制度、工资持续增长的给予能力,正因如此,它将会更早(一般是1-2年)致使员工在工资方面出现心理失衡,这时工资等因素就如同“推力”一般促使员工产生心理契约违背;从技术、经验学习角度分析,由于小型家族企业基本上都是由家族成员控制核心技术或者核心市场资源,非家族员工基本上不可能获得传承,但普通技术或经验则会比其他企业有更多机会习得,再由于普通技术或经验也容易学,所以小型企业给予非家族员工在技术及经验领域的心理期望会在习得普通技术或经验(最长一般在1-2年)后出现下滑、失衡,这时技术及经验的学习就如同“拉力”一般促使着员工为寻求进一步技术或经验学习而产生心理契约违背。小型家族企业中非家族员工的心理失衡及契约违背相比于其他类型企业的员工来得更早,基本上爆发于心理契约的早期社会化阶段。

(四)心理契约违背感强烈且涉及面较广

当员工感受到自身期望与企业给予现实存在差距时,就会产生对企业的信任危机,并逐渐转化为心理契约违背。当员工自己意识到这种现状时,其内心的心理契约违背感油然而生。因此心理契约违背感是心理契约违背的意识形态。在小型家族企业中,非家族员工心理契约违背感通常表现得尤为强烈且涉及面广:一方面由于小型家族企业往往处于企业生命周期的创立或成长期,成长问题很多,再加上家族式管理使得员工的心理契约违背感来源多元化,这就强化了员工的心理契约违背感;另一方面,由于小型家族企业的核心成员基本都是家族成员,其狭隘的利己主义,使得广泛存在的非家族员工都将有可能感受到心理契约违背,涉及面相对较广。

(五)心理契约违背的行为反应多显破坏性

员工对于心理契约违背的行为反应大致可分为破坏性和建设性:破坏性就是被动地接受这种现状或积极采取负面行为获取心理平衡;建设性则是采取申述或建议等方式促使双方进行契约再谈判,以实现双方信息对称,最终实现均衡。而由于小型家族企业员工心理契约违背感强烈且涉及面广,负面行为实施的成本相对较低等原因使得其行为反应多显破坏性。具体表现形式有:窃取公司机密、攫取公司客户等社会资源、辞职等。而这些破坏性的行为反应极大地影响了公司的今后发展。

三、小型家族企业非家族员工心理契约违背成因分析

员工心理契约违背不是一蹴而就的,是经过一系列阶段而最终形成。本文吸收了Morrison等学者提出的心理契约违背形成过程模型和Turnley等学者提出的差异模型,尝试构建一个更为“朴实”、简单易懂的员工心理契约违背过程模型。

从上文可以看出,员工心理契约违背形成是经过系列过程,主要有感知现实的消极信息与期望源给予积极信息的不对称,感知到差异,进行比较后确定内心心理失衡,最终走向心理契约违背。当然在这个过程中,企业都有机会进行契约良性调整,以弱化契约违背体验所带来的负面影响,甚至重新构建心理契约。运用上图的理论分析,结合小型家族企业的特点,不难发现非家族员工心理契约违背产生的主要原因。

(一)期望源使员工形成过高且脆弱的心理期望

从理论上讲,能给予员工心理期望的主要来自组织代表(如招聘者、培训者、人力资源工作者、公司管理层)、企业文化等等。而小型家族企业在与员工交往中,往往给予员工过于积极的心理暗示,使得员工心理期望过高且脆弱。小型家族企业通常是在劳动力市场招聘员工的,为了能招聘到更好的员工,再加上缺乏强有力的内部控制机制,往往使得招聘者敢于给应聘者过多不切实际的具体承诺,使得员工期望过高,同时由于承诺非常具体且非长远性,也就使得由此产生的期望非常脆弱。并且小型家族企业的企业文化建设往往缺乏系统规划,偏向于选择形式主义的短期建设风格,这种企业文化虽然能在短时间获得员工“芳心”,但由于缺乏长期性,它最终将为今后的员工心理契约违背埋下隐患。

(二)企业无力完全兑现或理解分歧

企业无力完全兑现承诺或理解分歧是员工心理契约违背产生的另一个充分必要条件,具有“导火线”作用,因为它往往是促成员工心理契约违背及采取对应行为的直接原因。首先,从企业无力完全兑现来看,它一般有完全不兑现、部分不兑现、延迟兑现、个体非均等兑现等具体表现形式。其中完全不兑现和部分不兑现主要在承诺内容方面致使员工体验心理契约违背;延迟兑现是让员工体验到时间延迟成本;而个体非均等兑现主要让员工体验非公平所带来的心理契约违背。其次,理解分歧,它可以从双方语言、身体语言、交往习惯、知识水平差异等多方面寻找到理解分歧的源头,相对于企业无力完全兑现它显得比较次要。

(三)家族员工与非家族员工的人格化差异

小型家族企业作为家族企业的一种类型,具有“家族性”这一共性。而由于小型家族企业制度建设、控制体系、决策流程、组织建构、人员配备等方面或多或少都显现“小家庭”狭隘集体思想,其人格化的隐形规则非常明显,甚至占据企业管理的主导地位。其中一个重要体现就是家族员工与非家族员工的人格化差异:这种差异不是由显性、经认可的企业制度产生,而是由员工是否具有家族特性所产生,与员工人力资本产出不相关,体现出非公正性。这种人格化差异是家族制企业的特色,在小型家族企业中则尤为突出。而从心理学角度分析,公正性是以贡献、回报极强相关性为基础,通过与参照物在生产绩效、薪酬方面比较而给予企业员工激励的重要手段,是满足员工受到尊重、社会价值实现的“天梯”。正因如此,缺乏公正性的人格化差异将极大打击员工积极性,扭曲贡献与回报相关性,让更广泛存在的非家族员工体验非公正性的痛苦。

(四)契约再调整能力的缺失

从图1可以看出,心理契约违背形成过程中还可能存在双方契约的调整努力,甚至是重定契约,它是员工心理契约违背的调节器,起着放缓节奏的作用。其具体形式有建议、申述、会议、制度调整、企业环境建设等直接或间接交流,其核心就是沟通。而从问卷调查及访谈来看,小型家族企业契约再调整问题突出:一方面企业员工具有契约再调整的强烈欲望却缺乏得以实现的个人素质及能力;另一方面小型家族企业往往缺乏再调整主动性,进而缺失甚至忽略契约再调整客观条件的给予。(4)久而久之,企业契约再调整能力逐渐丧失,加剧了员工心理契约违背及负面行为的强度。

四、小型家族企业非家族员工心理契约的构建及维护

从上文可以看出,小型家族企业非家族员工心理契约违背有4个主要原因。而从理论上进一步归纳,可将这4个原因的对症解决对策划分为心理契约的构建及维护两个方面,构建是量的累积,维护是质的延续。

(一)拓宽员工多重职业发展通道,构建稳定的心理期望

针对上文所提出的期望源使得员工产生过高且脆弱的心理期望,为此小型家族企业要在招聘、培训、企业文化建设、规则建设等方面注重实事求是与长远规划,使得员工形成切合实际甚至低于实际的心理期望,提高心理契约违背的心理预防能力。除此之外,拓宽员工多重职业发展通道是行之有效的方法(5)。它主要是通过建立个人贡献与个人发展、个人发展与职业发展、职业发展与企业发展有序运转体系而给予员工更长远、更稳定的心理期望。而由于这种期望能否实现的责任主要在于员工自身努力程度及贡献大小,所以一旦建立就能促使员工承担起个人与企业的未来长期发展责任。企业在实施这一措施时,要注重以下几方面:一是创建员工职位发展空间,不能千篇一律实行扁平化组织结构,可根据自身企业及产品特点设置三至五层管理层级。二是注重员工职业发展的横向延伸与纵向延伸的结合,横向延伸就是让员工跨职种岗位迁移,纵向延伸就是让员工在同一职种内的升迁,这两种职业发展通向只有紧密结合才能满足员工多元需要。三是逐步实行海豚式的能上能下的职位聘任制度。四是要逐步实现企业职业发展规划与员工职业发展规划的“双轨制”,其中的企业职业发展规划由人力资源专业人员或经理等具体负责,从而在描绘员工个人前景的同时绘制企业蓝图。五是依据企业实力,逐步推动员工多层级职业培训,(6)小型家族企业要注重员工分类,逐步实施ABC培训法,普通员工运用师傅带徒弟、入门集体培训等一般培训手段以减少成本,管理层员工则要增加管理类培训,核心员工或技术骨干则更加予以重视,逐步推行精英教育。

(二)注重承诺“付现”

针对上文所提出的企业无力完全兑现及理解分歧的问题,小型家族企业要尊重承诺,员工要积极监督承诺实施。首先,从小型家族企业来讲,要注重以下三方面问题:首先要突破狭隘小家庭观念,将非家族员工纳入家庭成员,逐步形成以人为本的企业文化。其次,小型家族企业要将员工培训、流失、更换等人力成本纳入财务考核,从最终结果上认识员工稳定的重要性,进而推动与员工关系纬度建立。第三,兑现承诺不仅要全面也要及时,具体地说企业要尊重自身承诺并全面履行,同时企业还要注重履行承诺的及时性。而从员工角度分析则要提高自身谈判能力,监督企业履行承诺,为此员工一方面要提高自身综合素质,另一方面要充分运用非正式组织或个人与企业谈判。

(三)逐步建立非人格化的企业制度交易

小型家族企业的人格化交易是非常明显的,特别在家族企业发展的第一阶段即立业时期。这种非制度化的企业与员工交易模式在家族企业创业的初始状态有其一定合理性,但它必将对企业今后发展产生阻碍。因为其最大特点就是单一产权下的“人治”,很难适应现代企业管理及市场的激烈竞争。而要建立非人格化的企业制度交易,企业可选取如下措施:一是产权多元化,即可在家族资金为主的原则下吸纳家族外企业或个人资金,只有切实走向产权多元化,通过利益牵制才能从根本上推进小型家族企业走向家族企业化,才能真正建立非人格化企业制度交易。二是实现作为共同投资方的家族成员所有权与经营权分离,(7)为此条件成熟的企业可建立现代企业制度,发展不成熟企业则可推举主要投资方作为企业经营者,与职业经理人等非家族员工共同参与管理,其它家族投资方则没有经营权限,但有利润分享及监督权力。三是人才聘用要破除狭隘人格化限制,家族成员(作为投资方家族成员及非投资方家族成员)最好少聘用,以减少家族员工人格网的建立,即使真要聘用也要遵守人才聘用规则,甚至更为严格。四是企业制度的规范建设,主要有公司组织结构、人力资源管理制度(绩效考核、薪酬等)、财务管理制度等三方面制度建设,在制度创设过程中要征求员工意见,尽量减少例外情况,从而将企业与员工交易透明化、规范化、纸制化。五是增强制度的稳定性,为此要提高制度创设时的理性最大化、发生冲突时的制度唯上性、制度修改及废除的严肃性、制度整合与传承的延续性,从而提高制度的公正力与执行力,促使企业内部交易有序开展。

(四)以沟通为核心推动契约动态调整

心理契约构建是一个动态过程,可以不断调整,但要具备沟通这一至关重要条件。结合小型家族企业非家族员工心理契约违背特点,可以选取如下建议:一是注重沟通时机,一般情况下当员工出现情绪低落、不愿意承担任务、工作效率降低、交流减少等非正常现象时,要注重及时与其沟通,不能拖延。二是注重沟通的关键点,一般情况下新制度或者新规定出台前后是沟通的关键点。三是强化企业非正式沟通,非正式沟通因其随意性、真实性、灵活性等特点能在很大程度上弥补正式沟通缺陷,因此小型家族企业要充分运用企业现存的非正式组织,注重在非正式场合与员工沟通。四是沟通要以推动企业与员工良好关系纬度建立为目标,以推动企业与员工心理契约良性互动为方向,否则将会偏离企业发展目标。五是沟通要有阶段性反馈。

摘要：小型家族企业作为中小企业的一种常见形态,在对待非家族员工问题上一直没有非常科学的方法,这对于企业成长极为不利。究其原因,心理契约违背是内在主要原因。而由于小型家族企业自身特殊性,使得其非家族员工心理契约违背呈现违背感强烈且涉及面广等特点。而小型家族企业的期望源的不真实性、兑现的不完全性、企业的人格化、契约重构能力的缺失又是心理契约违背产生的主因。正因如此,小型家族企业要从心理契约构建及维护两大方面入手优化与非家族员工的心理契约,从根源上解决小型家族企业的这一难题。

关键词：小型家族企业,非家族员工,心理契约

参考文献

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浅论叶圣陶家族的“家族式写作” 第10篇

关键词：叶氏三代,现实主义传统,悲剧色彩,家族文学传统

叶圣陶按照自己“至善、至美、至诚”的人生信条分别为子女取名, 并指导他们的创作。在三人年纪尚幼时, 叶圣陶将他们发表的文章审读后编成一部《花萼集》, 两年之后又推出《三叶集》, 使他们很早就在文学界崭露头角。建国后, 叶圣陶的老母、至善一家和至美母女先后北上, 与先期到北京的叶圣陶夫妇会合, 而叶至诚却辗转到了南京, 从此定居下来, 成了叶家至今留在秦淮河畔的一个分支。一家人后来所从事职业也各不相同, 其中在文学创作方面比较有影响的就是叶至诚、叶兆言父子和叶至善、叶小沫父女, 叶至善父女定居北京, 均从事编辑工作。在文坛上影响力更大的是长期定居南京的叶至诚、叶兆言一脉 (值得一提的是, 叶兆言之女叶子也成为“80后”写作的文学新秀) 。

一.“现实主义血统”

叶圣陶一开始接受的是私塾教育, 到科举制废除之后才进西式学堂, 所以他从小“受过中国雅’文学传统的严格教育, 沿袭了这一传统对准确性的高度重视, 力图尽可能真实准确地反映现实。”因此, “他的那些以对话为主体的短篇小说在结构上最接近海明威的短篇小说, 都不遗余力地尽可能客观真实地反映现实生活的横断面。”但与海明威的现实主义不同, 叶圣陶冷峻的笔调所要表现的不是“硬汉”的英雄事迹, 而是普通人的平凡生活。茅盾在《中国新文学大系小说一集》中所概括的“冷静地谛视人生”“客观地, 写实地, 描写着灰色的卑琐人生”的评价, 就显得更加贴切。

叶至诚的文章印证了自己“至诚”之名, 以诚挚为美。“我以为作品必须文如其人’, 而且必须严格地说自己的真实的话, 否则何必写它。”“所以, 我必须披肝沥胆地去爱, 去恨把自己的所见、所闻、所感、所思、真实地, 一无保留地交给读者;把我的灵魂赤裸裸地呈现给读者。”叶至诚所反映的生活, 都体现了自己对生活的体验、感受与评价, 写出了自己在生活激流中情感、心绪的演变。

无论是“秦淮系列”还是“抗战系列”, 叶兆言小说的叙事都极少雕琢与渲染, 平实之中见功力。这种风格让人想起他的祖父、父亲的写作, 王彬彬甚至认为, 叶兆言的作品与叶圣陶当年所倡导的一样, “都是一种为人生的文学”, 而且“他对凡人小事特别有兴趣, 他关注大时代背景下的小事情, 却并非严厉的审视, 而总带着一种温和与宽容。”叶兆言小说重视与宏大叙事迥异的“历史的细节”, 用他所理解的“细节”建构出一部部亲切的“秦淮史”“抗战史”。

二.浓厚的悲剧色彩

夏志清认为, 中国现代文学最主要的特征就是“一种道义上的使命感”, 以及由此而来的“感时忧国的精神” (《中国现代小说史》) 。将视野放宽到整个二十世纪中国文学, 这种道义上的使命感准确的说是一种拯救意识使得作家们一直深怀悲悯, 他们所构造的文学世界及其中的人物, 都或多或少具有悲剧色彩。

叶圣陶两类题材的作品悲剧色彩尤为浓厚:一是知识分子的心灵悲剧。在二十世纪初的中国, “觉醒的知识分子觉得自己孤独、苦闷、彷徨、痛苦。”叶圣陶早期被称为“为人生派”, 但为人生的“爱与美”的理想在中国二十世纪初的现实面前显示出其“软弱性与悲剧性 (如叶圣陶的小说《阿凤》) ”。叶圣陶的小说善于“用简单的方式叙述某个人的悲惨命运”“悲剧气氛浓厚”。二是对底层人生活的表现, 特别是农民苦难的描写。在短篇小说《多收了三五斗》中, 农民好不容易盼来了丰收, 结果却是“谷贱伤农”, 叶圣陶用冷峻的笔调写出了受剥削压迫农民的艰难生活, “悲”字贯穿始终。

叶至诚早年参加革命, 晚年所写的一些回忆性文章还是给读者留下了深刻的印象。如回忆友人的《老陆的苦》, 回忆“文革”之苦的《漫忆大字报》、《如是我闻》, 他用平淡的笔调写出了自己所经历的时代悲剧, 厚重而悲怆, 如《最后一班难民车》、《重记乐山遇炸》。叶兆言在《至诚六种》的《序言》中说:“父亲有很好的写作基础, 少年时就出手不凡。”

叶兆言的作品也有浓厚的悲剧色彩, 他很多时候是在历史语境中书写哀伤。首先是“夜泊秦淮”系列小说中, 以《状元镜》中命途多舛的三姐为代表的悲剧人物, 她的人生轨迹似乎处处是转机, 实际上每一次改变都是一次堕落, 改变愈多, 悲剧意味愈浓。叶兆言这类小说可以说是欲望的悲剧、历史的悲剧。其次, 他写出了作为一种文化象征的“秦淮”、“金陵”的现代命运。怀旧, 成为他感伤的触发点, 正如他所说的:“古老的南京城正在不知不觉中消失, 我因为保守, 变得喜欢怀旧, 而这本书, 似乎也是为那些保守和乐意怀旧的人所写。”

三.与文学主流若即若离的关系

从“五四”新文学的主要倡导者叶圣陶到“红色文学”的叶至诚, 再到“新时期文学”的叶兆言, 叶氏三代的创作不可避免地带有时代的烙印, 但他们与时代文学主流的关系却是若即若离的。

叶圣陶在“五四”新文学运动中率先提出“为人生”的写作主张, 后来在《倪焕之》《潘先生在难中》中也实践了这些主张, 但他并未追赶蓬勃而兴的各种思潮。再加上他后来潜心与语文教育, 在文学创作方面也偏重于儿童文学, 这就使他与日后成为文学主流的“左翼文学”联系并不密切。但叶圣陶一直很关心新文学的发展状况, 他曾代编《小说月报》和《文学周报》, 前者是新文学小说的重镇, 在代编《小说月报》其间叶圣陶先后编发了茅盾的《蚀》三部曲、巴金的《灭亡》、丁玲的《梦珂》和《莎菲女士的日记》等, 这些现在看来都是重量级的作品的编发无疑也是叶为新文学的发展做出的一大贡献。值得注意是, 叶圣陶后来把重心转移到教育上, 他也常常通过教育手段促进新文学的传播, 在他主编的“国文教科书”系列 (《开明国语课本》、《国文八百课》等) 所选“五四”新文学周作人、鲁迅等人作品的比重很大。

叶至诚早年参加革命, 后来定居南京做编辑、编剧, 但良好文学修养又使他不像一般人那样满足于当时的文学状况, 他有自己的理想诉求。1957年, 叶至诚因参加“探索者”文学社被下放劳动, 写作也受到限制。其实最大的影响是在思想改造方面, 他后来也留下了“做枪手的后遗症”。在“文革”之后, 创作自由了, 但叶至诚对自己要求十分苛刻, 许多作品写出来了自己很不满意, 他最终也没能像他的好友高晓声、林斤澜那样写出有影响力的作品。即便如此, 叶至诚仍然时刻关注着文坛的发展, 特别是在和高晓声做《雨花》主编时期。他很多时候是以一种殷切的批判眼光来打量当代文坛。

在多年的创作中, 叶兆言始终抱守“宁可写砸, 也要尝试可能性”的创作意识, 对各种题材都大胆尝试, 使得其小说在不同时期呈现出不同的内容以及相应的艺术风格与美学追求。但在当代文学格局中, 叶兆言的锐意求变使他无法被文学史归类, 这使他在某种意义上成了文学史上的“非主流”作家。“叶兆言跟文坛一直保持一种距离, 或者慢半拍或者快半拍。他总是写出自己感兴趣的东西, 补充现在文坛缺少的东西。”距离是审视的前提, 更是保持个人风格的基础, 正是这种“慢半拍”的若即若离, 让叶兆言成为“王旗变换、众声喧哗”的当代文坛的独特景观。

四.家族文学传统

作为“五四”新文学开创者的叶圣陶在家族内部文学创作的指导方面自然格外强调要秉承现实主义的传统, 现实主义自然而然的成为一种“文学血统”影响到一代又一代的叶家人。

叶至诚在回忆父亲叶圣陶对自己的教育时这样总结:“父亲不管我的, 都是只关系我个人的事, 在这方面讲求民主而父亲管我的, 都是涉及我和他人之间的关系的事, 在这方面, 父亲反反复复地要我懂得, 我是生活在人们中间的, 在我以外, 更有他人, 要时时处处为他人着想。”常常为他人着想, 是“推己及人”的处世准则, 在文学作品中则体现为博爱和悲悯, 这也正是叶氏家族创作最主要的思想内涵。于是, 表现社会苦难特别是底层生活的内容在叶氏三代人的作品中就特别突出, 这种底层观照在二十世纪中国的大背景下就不可避免地带有悲剧色彩。

联想：做没有家族的家族企业 第11篇

联想历来注重人才的自我培养，空降兵在这家公司不好使，阿梅里奥就是一个例子。这种基因自联想成立之初就被确立了。

在联想的体系里，大致形成了三个梯队的人才。老柳是创始人，其下有三大弟子，孙宏斌、杨元庆和郭为。在这三个人之后，则是刘军、陈绍鹏等人。总的来说，柳传志喜欢给年轻人机会。当时，柳传志忙于联想香港的业务，大陆的业务主要是交给了孙宏斌。

柳传志的管理三要素也基本上是在当时形成的，就是“搭班子，带队伍，定战略”。但随后，以孙宏斌为代表的少壮派，开始不认同柳传志的“大船”文化，并且开始打造自己的小团体。

为了不使联想走上弯路，柳传志及时出手，甚至不惜将自己的爱将送入牢狱。尽管如此，柳传志给年轻人放权的想法也没有改变，杨元庆临危受命担任微机事业部总经理，郭为则外出救火，管理各个分公司及南方业务。

不过，郭为和杨元庆互不服气的做法也让老柳很为难。柳传志曾试图调和一下，让其中一个配合另一个的工作，但最终两人还是互相不服气。

最终，杨元庆和郭为共同继承了柳传志在联想集团的衣钵。老联想一分为二，品牌业务给了杨元庆，分销业务给了郭为。

但这些年来，柳传志始终认为最好的接班人非杨元庆莫属。当初请曾在戴尔任副总裁的威廉·阿梅里奥到联想任CEO，目的是教杨元庆如何走国际化道路。而此时柳传志退出只是为了更好地安排杨元庆，否则杨元庆就没有位置了。现在，威廉·阿梅里奥的合同期满，也该是回归的时候。恰巧金融危机，柳传志重任董事长也是水到渠成。如今，羽满翼丰的杨元庆担任CEO再恰当不过了。

四大家族 第12篇

梅耶:“红盾”家族开创者

罗斯柴尔德家族从16世纪起定居于德国法兰克福的犹太区, 在法兰克福城默默无闻地度过了两个多世纪, 直到18世纪才开始发迹。使这个古老的家庭开始兴旺发达的, 是梅耶・罗斯柴尔德。

梅耶生于1743年, 长大后前往汉诺威银行学习金融实务。20岁时, 他返回法兰克福, 从事古董买卖。不知出于何种目的, 梅耶总是在自己的店门口放置一个红色的盾牌, 于是, 周围人渐渐就称这个家族为“红盾”。“红盾”翻译成德文就是:罗斯柴尔德。

当时, 欧洲各国的王公贵族们普遍雅好收藏古钱币。于是梅耶亲自编辑《古钱手册》, 并附上详细的解说, 然后邮寄给各地的王公贵族们。目的很简单, 希望自己的店能够成为皇家指定店, 这样生意就能获得暴利。大部分的信件都石沉大海, 但梅耶的投寄行动依然不停。终于, 黑森公爵同意了他的要求。一直等候这一机会的梅耶, 以近乎赠送的价格, 不惜血本地向黑森公爵卖出了他收藏的珍贵古代徽章和钱币。同时, 梅耶还极力帮助公爵收集古币, 并经常为他介绍一些能够使其获得数倍利润的顾客, 不遗余力地帮公爵赚钱。黑森公爵是当时欧洲的巨富之一, 拥有2亿英镑的身家, 他所做的生意是贩卖军队。黑森最大的顾客就是英国, 因为当时英国需要大量的军队去控制北美的殖民地。当黑森公爵为逃避拿破仑的攻击, 不得不离开法兰克福前往丹麦的时候, 留下300万英镑交给梅耶保存。就是这笔巨款为梅耶带来了前所未有的权力和财富, 成为梅耶铸造其金融帝国的第一桶金。

当梅耶得到了黑森公爵这笔巨款的时候, 他就开始调兵遣将了。他的五个儿子像五支利箭射向欧洲的五个心脏地区。老大阿姆斯洛镇守法兰克福总部, 老二所罗门到维也纳开辟新战场, 老三内森被派往英国主持大局, 老四卡尔奔赴意大利的那不勒斯建立根据地, 并作为兄弟之间的信使往来穿梭, 老五詹姆斯执掌巴黎业务。一个人类历史上前所未有的金融帝国揭开了帷幕。

这种把金钱、心血和精力彻底投注于某特定人物的做法, 日后便成为罗斯柴尔德家族的一种基本战略。如若遇到了诸如贵族、领主、大金融家等具有巨大潜在利益的人物, 他们就甘愿作出巨大的牺牲与之打交道, 为之提供情报, 献上热忱的服务, 等双方建立起无法动摇的深厚关系之后, 再从这类强权者身上获得更大的利益。

拿破仑在第一次失败后, 梅耶早已将那300万英镑, 连同利息以及利息的利息统统交还给了黑森公爵。这无疑给当时已经声名显赫的“红盾”家族, 又做了一次效果极佳的品牌广告宣传我们的家族是多么有信誉!更令人称奇的是, 梅耶经过不懈努力, 逐渐建立起了一个横跨全欧洲、而且只属于本家族专用的情报传递网。正是这个高效率的情报通讯网, 造就了“红盾”二代传人在滑铁卢战役期间, 充分利用信息优势而大发横财的传奇故事。为了保密, 他们有自己专门的信使, 彼此用密码进行联系。例如, 梅耶的代号是“阿诺迪”, 称黑森伯爵为“戈德斯坦”, 把在英国的投资称为“鳕鱼干”。数年之后, 当罗斯柴尔德家族将势力扩展到美洲后, 他们仍用这种方法保持欧美之间的联系。当美国内战即将结束时, 伦敦的列昂内尔收到他的代理人从美洲发来的一份电报, 内称:“夏勒姆先生将至”。夏勒姆的意思是“和平”。罗斯柴尔德家族内部的信息传递系统迅速又可靠, 以至于英国维多利亚女王有时也宁愿用罗斯柴尔德家的信使来传递她的信件, 而不用英国的外交邮袋。

罗斯柴尔德二代:五花齐放开遍欧洲

梅耶有五个儿子, 阿姆希洛、所罗门、内森、卡曼和詹姆斯。他们几乎全部继承了自己父亲诸多优秀的品质, 五兄弟分散在欧洲的主要国家:英国、德国、法国、意大利和奥地利。而且, 五兄弟之间还保持着频繁的联络, 这也成为维系罗斯柴尔德家族繁荣和安定的命脉所在。

五兄弟中最顶尖的高手要属老三内森, 他的势力范围在英国。伦敦金融城是伦敦地区中心的一块占地仅一平方公里的地区, 18世纪以来一直是英国乃至世界的金融中心, 它拥有独立的司法系统, 与梵蒂冈很类似, 颇像一个国中之国。这个弹丸之地云集着包括英格兰银行总部在内的世界主要的金融机构, 创造了当时英国GDP的1/6。谁主宰着伦敦金融城, 谁就主宰着英国。内森在伦敦交易所中有自己固定的席位, 他在以前的股票买卖中, 经常倚着一根柱子, 人们就把这根柱子叫做“罗斯柴尔德之柱”, 而内森的脸色就是当时股市交易的晴雨表。

1815年6月18日, 拿破仑和联军在比利时的滑铁卢进行决战, 这场战役的结果, 在当时还无人能作出准确的预测。谁如果事先知道了这个结果, 谁就能用他的情报赚上一大笔钱。因为谁要是知道英国国王依然有支付能力, 那么, 英国国债的行情就会猛涨。更为重要的是, 当时英国国债的价格已经被压得很低。原因是:投机家们普遍估计, 英国国家银行有可能面临破产的危险。罗斯柴尔德家族的情报组织中有人率先知道了法国战败的消息, 他们立即从荷兰的鹿特丹港乘坐快船, 渡过多弗尔海峡到达英国, 立刻将消息交到内森手中。内森接到消息后只瞄了一眼标题, 就立刻登上马车赶往伦敦。他得到的消息, 比英国政府还早了几个小时。这是一个特殊的日子, 人们更加关注内森的脸色和他的一举一动。因为前一天的滑铁卢战役最终结果, 不仅影响着英法两国的命运, 还决定着两国股市价格的涨跌如果英国获胜, 英国的国债将会暴涨;如果法国获胜, 英国的国债必定下跌。人们都在等着这场战役最终结果的消息, 谁的消息灵通, 谁就可以先于别人作出行动买或者卖, 从而获得暴利。正当人们焦急万分等待消息的时候, 内森坐在自己固定的那个席位上, 开始抛售债券。这一举动, 立刻传遍了整个伦敦交易所, 人们都在窃窃私语:内森抛了, 英国人肯定战败了, 我们也开始抛吧!于是, 人们都在跟风内森拼命抛售手里的英国债券, 甚至已经顾不上考虑抛售价格的高低了。这种恐慌性的大抛盘, 致使英国债券价格进一步暴跌。直到英国债券价格跌到谷底时, 内森悄悄给自己的几个代理人使了一个眼色, 代理人马上纷纷买进已经跌入谷底的债券, 跟风抛售的人们此刻全部傻了眼, 不知道究竟发生了什么事。就在这时, 传来了英军大获全胜的捷报, 英国的国债价格也开始直线上涨。内森就在这几个小时之内, 获利几百万英镑。这是一个多么大的数字当时, 10万英镑就可以修筑一条铁路了。内森在这一天内挣的钱比“股神”巴菲特一生挣的钱还多。

老罗斯柴尔德的第五个儿子詹姆斯在拿破仑执政时期, 主要来往于伦敦和巴黎之间, 建立家族运输网络来走私英国货。他建立了罗斯柴尔德巴黎银行, 并暗地里资助西班牙革命。

1817年, 滑铁卢战败之后, 法国丧失了拿破仑战争中得来的大片领土, 政治上陷于被围堵的境地, 国民经济也日益凋敝。路易十八的政府四处贷款, 希望在财政上逐渐站稳脚跟。一家法国银行和英国的巴林银行得到了数目庞大的政府融资项目, 而声名显赫的罗斯柴尔德银行却名落孙山。1818年, 由于前一年发行的政府债券在巴黎和其他欧洲城市都行情见涨, 法国政府尝到了甜头, 想再向这两家银行融资。罗斯柴尔德兄弟费尽心机也得不到半点利益。原来, 法国贵族们自恃出身显赫、血统高贵, 觉得罗斯柴尔德家族不过是一群乡巴佬暴发户, 不愿意和他们做生意。法国贵族的高傲令詹姆斯恼羞成怒。

詹姆斯立即和其他几个兄弟开始策划制服法国贵族们的计划。而法国的贵族们高傲却不聪明, 更低估了罗斯柴尔德家族在金融方面出类拔萃的战略战术, 其运筹帷幄决胜千里的能力, 并不低于拿破仑在军事上的造诣。

1818年11月5日, 一向稳健升值的法国公债突然开始颇不寻常地跌价。很快, 政府的其他债券也开始受到影响, 价格出现了不同程度的下滑。市场上的投资者开始议论纷纷。随着时间的推移, 情况非但没有好转, 反而越来越糟。交易所里的议论逐渐演变成流言四起, 有人说拿破仑可能再次上台, 也有人说政府财政税收不足以偿还利息, 还有人担心爆发新的战争。

路易十八的宫廷内部气氛也相当紧张, 债券如果继续大幅下滑, 政府以后的开支将无从筹集。高傲的贵族们脸上也堆满了愁容, 每个人都在担心这个国家的未来。只有两个人在一边冷眼旁观, 他们就是詹姆斯和他的哥哥卡尔。

由于有英国的前车之鉴, 慢慢地有人开始怀疑罗斯柴尔德家族在操纵公债市场。实际情况正是如此。从1818年的10月开始, 罗斯柴尔德家族开始以其雄厚的财力作后盾, 在欧洲各大城市悄悄吃进法国债券, 法国债券渐渐升值。然后, 从11月5日开始, 他们突然在欧洲各地同时放量抛售法国债券, 造成了市场的极大恐慌。

眼看着自己的债券价格像自由落体一般滑向深渊, 路易十八觉得自己的王冠也随之而去了。此时, 宫廷里罗斯柴尔德家族的代理人向国王进言, 为什么不让富甲天下的罗斯柴尔德银行试试挽救局面呢?心神不定的路易十八再也顾不上皇家的身份地位了, 马上召见詹姆斯兄弟。爱丽舍宫的氛围为之一变, 被冷落许久的詹姆斯兄弟处处被笑脸和尊敬包围着。

果然, 詹姆斯兄弟一出手就制止了债券的崩溃, 他们成了法国上下瞩目的中心, 在法国军事战败之后, 是他们从经济危机中拯救了法国!赞美和鲜花令詹姆斯兄弟陶醉不已, 连他们的衣服款式也成了流行的时装样式。他们的银行成了人们竞相求贷的地方。

由此, 罗斯柴尔德家族完全控制了法国金融。詹姆斯・罗斯柴尔德的财富达到了6亿法郎。法国其他所有银行家的财富加在一起仍然比詹姆斯少。这样的财富自然赋予了他不可名状的权力, 甚至到了随时可以让政府内阁垮台的程度。

梅耶的另外三个儿子, 大儿子阿姆斯洛在法兰克福打理罗斯柴尔德家族银行的大本营, 二儿子所罗门在奥地利的维也纳建立了家族的另一分支银行, 四儿子卡尔在意大利的那不勒斯建立了另一个银行, 分别控制了当地的金融体系。因此, 当时的罗斯柴尔德家族也被称为19世纪欧洲大英帝国、普鲁士 (后来的德意志) 、法兰西、奥匈帝国、俄国之外的“第六帝国”。

无法复制的财富神话

中国有句古话:打江山易, 守江山难。罗斯柴尔德家族的一位成员亦曾说过一句惊人相似的名言:“守住财富比创造财富还要多花十倍的力气。”纵观古今中外的家族企业, 能够走出“富不过三代”轮回的已是凤毛麟角, 而罗斯柴尔德家族无疑是其中之一。从18世纪末起, 这个家族已经富过八代, 历经200多年时间, 至今仍活跃在世界经济舞台上。如果说罗斯柴尔德家族的第一代和第二代都是以金融业著名, 那么他们的第三代和第四代詹姆斯男爵和他的女婿纳撒尼尔就开始了向酿酒业进军, 并成为了世界酿酒业中最响亮的名字。到了19世纪中期, 这个家族甚至一度垄断了水银采矿业, 并涉及了铜、金以及宝石行业。

罗斯柴尔德家族近年做的一笔大生意, 是为英国政府的移动通讯3G牌照的拍卖充当融资顾问。2006年, 我国著名企业海尔集团对美国美泰公司进行跨国并购, 受美国政府之邀进行反并购调查的, 便是美国高盛公司与英国罗斯柴尔德银行。中国人所熟知的国际矿业巨头澳大利亚必和必拓公司, 罗斯柴尔德家族是其大股东之一。

没有人精确地知道罗斯柴尔德家族的财富数额, “红盾家族”如此的神秘还要追溯到他们的第一代, 当梅耶・罗斯柴尔德在1812年去世之前, 立下了森严的遗嘱:

(1) 所有的家族银行中的要职必须由家族内部人员担任, 绝不用外人。只有男性家族人员能够参与家族商业活动;

(2) 家族通婚只能在表亲之间进行, 防止财富稀释和外流 (这一规定在前期被严格执行, 后来放宽到可以与其他犹太银行家族通婚) ;

(3) 绝对不准对外公布财产情况;

(4) 在财产继承上, 绝对不准律师介入;

(5) 每家的长子作为各家首领, 只有家族一致同意, 才能另选次子接班。

任何违反遗嘱的人, 将失去一切财产继承权。

罗斯柴尔德家族通过家族内部通婚严格防止财富稀释和外流。在100多年里, 家族内部通婚18次, 其中16次是在第一表亲 (堂兄妹) 之间, 但后来逐渐放宽到可以与其他犹太银行家族通婚。不过, 这个传统现在已不再沿袭。

严密的家族控制, 完全不透明的黑箱操作, 像钟表一般精确的协调, 永远早于市场的信息获取, 彻头彻尾的冷酷理智, 永无止境的金权欲望, 以及基于这一切的对金钱和财富的深刻洞察和天才的预见力, 使得罗斯柴尔德家族在两百多年金融、政治和战争的残酷旋涡中所向披靡, 建立了一个迄今为止人类历史上最为庞大的金融帝国。

今天, 财富的确切数目已无关紧要, 重要的是这个家族在跨越拿破仑战争、两次世界大战、冷战及数次世界经济危机的200年中, 所表现出来的战略思维、敏锐眼光和不断的自我革新精神, 哪怕是当今最伟大的企业家也难望其项背。

罗斯柴尔德家族现状

罗斯柴尔德家族今天仍在经营着银行业务, 罗斯柴尔德银行集团目前的业务主要是并购重组, 就是帮助大企业收购兼并其他的企业, 或者对其资产结构进行重组。罗斯柴尔德的并购重组业务主要在欧洲, 在2006年世界并购排行榜上可以排到第13位。

目前, 罗斯柴尔德在亚洲有一个办公室香港, 不过, 这个办公室的正式名字叫作“荷兰银行-罗斯柴尔德”, 因为它在亚洲的业务处于荷兰银行的控股之下, 自己的发言权不大。甚至某些人事权, 都是由荷兰银行主管的。

罗斯柴尔德家族目前的规模很小, 罗斯柴尔德银行集团一年的营业额不到100亿美元, 利润不到30亿美元, 估计其资本总额不会超过300亿美元, 不到欧美大银行的一个零头。

首先, 这是因为罗斯柴尔德家族在1865年出现战略判断失误, 认为美国经济不会大幅度发展, 于是把它在美国的分行都撤销了。这是一个致命失误, 直接导致了摩根家族的兴起。

其次, 罗斯柴尔德家族在一战和二战中损失惨重。它的许多位于德国、法国和意大利的资产被摧毁了, 其中位于法国的办公室甚至于二战结束后被国有化了。作为犹太人家族, 罗斯柴尔德在纳粹统治下受到的打击是惨重的, 虽然英国总部基本没有损失, 但欧洲大陆的家族势力基本被消灭了。冷战期间, 罗斯柴尔德家族在东欧的许多资产又被苏联接管了, 结果可想而知, 这些资产是不会退回来的。

第三, 罗斯柴尔德坚持家族产业, 也阻碍了它的继续发展。从1960年代开始, 欧美的大银行纷纷上市, 筹集了大量资金。罗斯柴尔德则还是用自有资金发展, 速度缓慢, 逐渐落伍。

罗斯柴尔德家族兴盛的历史, 早已在19世纪末结束了, 今天的罗斯柴尔德只是一家在全球排名十几到二十名的投资银行, 规模不大, 也没有什么呼风唤雨的能力。

不过很多人似乎都认为, 这种说法并不可靠, 罗斯柴尔德家族现在也许不像19世纪初那样强大, 但依然是世界上最富有的家族之一。一些欧美学者也对它进行过研究, 不过在80年代的时候有很多著作都消失了, 国人对它的了解也基本来自《货币战争》和《第六帝国》。实际上, 2004年为英国政府的移动通讯3G牌照拍卖充当融资顾问的, 便是罗斯柴尔德家族不过这条消息在《华尔街日报》上绝对看不到。由此可见, 它依然存在, 它的后代对金融界的影响还依然存在。

罗斯柴尔德家族的犹太情结