胜任力方法范文

胜任力方法范文（精选12篇）

胜任力方法 第1篇

伴随着我国教育事业和高校的不断发展、教育事业和高校的不断改革以及高校从业人员晋升机制的不断发展和完善,不同类型高校以及高校内部存在着多种不同的人员晋升和测评机制。胜任力是对工作能力的评价,也是人员测评和选拔需要考虑的关键因素。高校教师作为中国高等教育的中坚力量,其胜任力受到越来越多的关注。以胜任力为导向应用在高校中能够促进教职人员的工作积极性,选拔出真正符合高校需求的工作者。迄今为止,国内外众多学者和相关组织对高校从业人员的胜任力研究颇多,从不同的角度和假设前提出发,根据不同的研究对象提出不同的评价指标体系和评价方法,重新塑造胜任力内涵,但现有研究也存在一些问题。本文通过浏览、搜集有限的文献资料,通过综合、归纳、分析、去伪存真、去粗取精,对现有及类似的研究成果进行归纳总结并给出自己的观点。

一、关于胜任力的定义不同

胜任力的研究是心理学、组织行为学、管理学、人力资源等多个学科领域的研究热点之一。胜任力在不同的学科、不同的领域中的定义都有或多或少的差异。胜任力的概念最早出现在“管理科学之父”泰勒的“管理胜任特征运动”中,后来被称为“管理胜任力运动”。胜任力的概念正式提出是在20世纪70年代初,由美国哈佛大学教授Mc Clelland在《测量胜任力而非智力》一文中首先提出。随着胜任力在管理领域的出现,关于胜任力的理论研究和应用在美、英、加等西方国家风靡开来,并成为20世纪80年代的一个前沿管理理念。随着学术界对胜任力概念不断的深入研究,由于对胜任力概念与特征理解的差异,产生了特征学派、行为学派、中庸学派。综合各派的观点,胜任力应具备以下共同点:1.以绩效标准为参照;2.包括因果关系的观点,认为胜任力是导致个人绩效深层次的原因;3.不排斥个人的潜在特性或行为,把个人行为作为胜任力反映,将胜任力作为特质和行为不同层面的组合;4.行为本身不是胜任力,而是其表现形式,也不是所有的行为都是胜任力的表现,胜任力是其中稳定、可描述、能预测高绩效的那部分行为。我国最早开始胜任力研究并且带领出成熟研究团队的代表人物是石勘和王重鸣。

虽然企业员工和高校教师在某些方面的要求具有相似性,但是我们也应该看到,高校教师与企业员工相比,其工作性质和工作内容具有极大的不同。在高校领域中,目前的研究已经有学者提出教师胜任力概念。比如王婷婷在2008年发表的《我国高校教师胜任力探析》一文中就指出,高校教师胜任力是指高校教师个体所具备的与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。也有学者提出了新时期高校教师胜任力模型,见图1所示。

综上所述,从国内外的研究现状可以看出,目前对高校从业人员胜任力的研究还是一个比较宽泛的研究,只是从高校教职人员这个大的群体进行研究,很少对这些教职人员进一步地细化和定位,比如可以对高校中教授这个群体展开研究,对胜任力的概念依据不同的细化的研究群体给出更具体的界限,提出更具实际意义的概念。

二、关于评价方法的综述

1. 评价指标体系的建立。

目前国内外也有大量的关于评价指标体系建立的研究,刘叶云和李雪在《我国高校教师胜任力评价指标体系的构建》一文中,列举了美国高校教师胜任力评价指标体系的特征。Danielson等人在1996年提出了关于教师胜任力模型的4个维度:计划与准备、教师环境监控、教学、专业责任感。Bisschoff和Grobler在1998年运用机构化问卷对教师胜任力特征的8个理论层面进行了因素探索,并提出了教育胜任力和协作胜任力二因素模型。Milanowski等人通过研究找出了学生成就与教师绩效胜任力评估之间固定的经验关系。Kablian也将教师胜任力评价指标分为5块,即动机、技能知识思想、自我学习、沟通能力和使用计算机的能力。

根据我国高校发展的实际情况,国内的大量关于高校教师胜任力的评价指标体系建立的研究大概是通过四种方法确定的:形式访谈法(BEI),通过对比表现优秀者和表现平平者之间的差异来确定评价指标体系。汤舒俊等人在2010年发表的《高校教师胜任力模型研究》一文中采用的就是这种方法,Mc Clelland D C在研究胜任力的问题时也用过这种方法;调查问卷法,通过对调查问卷收集的信息进行筛选整理来确定评价指标体系;头脑风暴法,通过专家集思广益确定出评价指标体系;德尔行统计处理,并反馈咨询结果,经几轮咨询后,如果专家意见趋于集中,则由最后一次咨询确定出具体的评价指标体系。卢蕊等人在2011年发表的《高校专职科研人员绩效考评体系构建与应用》一文中评价指标体系的建立就是通过德尔菲法确定的。这四种方法大部分都是对评价指标分为2~3层,比如吴树雄在《高校教师胜任力:评价模型与指标体系》一文中就采用了这样的方法,他将高校教师胜任力从5个维度进行测量,并对5个维度进行分解成图2形式:

综上所述,对于国内外关于高校教职人员胜任力的评价指标体系的建立都是从所有高校出发的,制定出的评价指标体系是普遍适用于所有高校知识工作者的,具有一定的普遍性和适用性。但是目前关于高校教师评价指标体系的研究还很少有针对不同类型的学校或者特定群体的知识工作者制定的,比如可以确定针对不同类型的高校教师胜任力评价指标体系,也可以确定针对性更强的关于高校中教授人员胜任力的评价指标体系,这样更能反映不同类型学校或者特定人员或群体的胜任力,同时也可以促进不同类型高校或者不同人员和群体向正确的方向发展。另外,目前的研究大部分还只是根据高校教职人员应该达到的指标确定评价指标体系,但是可能存在一些教师达到这些目标却有不同的失误率,但依照目前的评价指标体系却得出相似的结果,从而出现评价结果不公正的情况。因此应该考虑将一些反映高校教师失误的因素作为评价指标,比如讲课失误、科研失误、科研延迟等。

2. 关于胜任力的评价方法。

关于胜任力评价方法的研究已经成为一个比较热门的议题,目前也有不少关于这方面的研究。综合国内外的研究来看,关于胜任力的评价方法大概有以下几种:(1)多指标综合评价法。张兰霞等人在2006年发表的《知识型员工胜任力的评价指标与方法》一文中就采用了多指标综合评价方法。林立杰和高俊上在2006年发表的《基于协同效应和共生效应的知识工作者胜任力评价方法》一文中所采用的方法也是在综合评价的基础上进行的。(2)AHP层次分析法及其变形,这是目前研究采用的主流方法。比如天津理工大学的胡晓军2007年发表的《高校教师岗位胜任力的评价方法研究及其应用》一文中就是应用的这种方法。刘钦瑶等人在2006年发表的《教师胜任力研究述评》中也提到了这种方法。而张学谦2010年发表的《基于ANP理论的中层管理者胜任力评价研究》一文中所研究的ANP法就是在AHP层次分析法的基础上得到的。(3)神经网络算法及其演变算法,比如江卫东在2007年发表的《基于AHP和BP神经网络的企业R&D人员胜任力评价》一文中就采用的是这种方法。同样胡穗华和徐辉在2010年发表的《基于径向基神经网络模型的企业高管胜任力评价》一文中提到的径向基神经网络模型就是在神经网络算法的基础上演变过来的。(4)模糊综合评价法。比如周云和张明亲在2009年发表的《基于胜任力的企业人力资源经理模糊综合评价与实证研究》一文中就采用了这种方法,倪宁和杨玉红在2009年发表的《基于模糊集定性比较分析方法改进胜任力模型》一文中则应用了这种方法的改进法。(5)以上方法的组合。比如江卫东在2007年发表的《基于AHP的企业R&D主管胜任力模糊综合评价》一文中所用的方法就是AHP和Fuzzy组合法。鲍学英等人在2013年发表的《基于模糊层次分析法的高等学校教师胜任力评价研究》一文中所采用的方法也是这种方法。

从目前的研究来看,关于胜任力的评价方法还存在很多问题,比如应用AHP层次分析法时需要大量的专家参与以至于给出满足一致性条件的评价矩阵,为使评价结果最接近于真实情况,需在具备较丰富的专业知识的条件下,紧密结合实际,构造合适的判断矩阵,因此在应用与AHP层次分析法有关的方法时就要不断地修改判断矩阵,因此最后给出的结果不是专家给出的最初值,而是协商后的结果。模糊综合评价法虽然较好地解决了定性问题的定量化问题,还是离不开AHP层次分析法的支持。神经网络法虽然取得了一定的成果,但是神经网络法的最大缺点就是随机性强,应用时需要耗费大量的人力和时间,因此应用受到了限制。目前的研究方法同样还很少涉及具体的岗位或特定的人群,比如对某高校教授晋升时胜任力评价方法的研究。因此,关于胜任力评价方法的研究还有很多问题需要解决。

三、结束语

胜任力测试 第2篇

1、（1）冒险性——对新事物下决心做好；（2）适应性——轻松自如融入任何环境；（3）生动性——表情生动多手势；

（4）分析性——准确知道所有细节之间的逻辑关系；

2、（1）持久性——要完成一事才接手新事；（2）娱乐性——充满乐趣与幽默感；（3）说服性——用逻辑与事实服人；

（4）和平性——在任何冲突中，不受干扰，保持平静；

3、（1）包容性——易接受他人观点或喜欢，不坚持已见；（2）牺牲性——愿意放弃个人意见迎合大家；（3）社交性——认为与人相处好玩，且是娱乐；（4）强烈意识——决心依自己的方式做事；

4、（1）体贴性——关心别人的感觉与需要；（2）控制性——控制自己的情感，极少流露；

（3）竞争性——把一切当成竞赛，总是有强烈赢的欲望；（4）信服性——因个人魅力或性格使人信服；

5、（1）清新振作性——给旁边人清新振奋的刺激；（2）敬仰型——对人诚实尊重；

（3）保守型——自我约束情绪与热情；

（4）机智型——对任何情况都能很快做出有效的反应；

6、（1）满足性——容易接受任何情况；

（2）敏感性——对周围的人、事十分在乎；

（3）自立性——独立性强，凭自己的能力，判断与机智；（4）生气性——充满动力与兴奋；

7、（1）计划性——事前做详尽计划，依据计划进行工作；（2）耐性——不因延误而懊恼、冷静且容忍度大；（3）积极——确信自己有转危为安的能力；

（4）推广——运用魅力或性格推动别人加入参与；

8、（1）确信——自信极少犹豫；

（2）草率性——不喜欢预先计划，或受计划牵制；

（3）程序性——生活与处事均依照时间表，不喜欢受干扰；（4）害羞——安静，不易启开话闸子的人；

9、（1）井然有序——有系统方法安排事情；（2）迁就——很快与人配合迁就；

（3）直言不讳——毫不保留，坦率发言；（4）乐观——自信任何事都会转好；

10、（1）友善——不主动交谈，经常是被动的回答者；（2）信心——保持可靠、忠心、稳定；

（3）趣味性——时时表露幽默，任何事情都能表达成震天动地的故事；

（4）强迫性——发号施令者，别人不敢造次反抗；

11、（1）大胆——敢于冒险，下决心做好；

（2）愉快——带给别人欢乐，令人喜欢，接近相处；（3）外交——待人得体有耐性；

（4）细节——做事秩序井然，记忆清新；

12、（1）振奋——始终精粹愉快，并把快乐推广到周围；（2）坚持——贯情绪平衡、反应永远能让人预料到；

（3）文化性——对学术、艺术特别爱好，如戏剧、交响乐等；（4）自信——确信自己个人能力与成功。

13、（1）理想主义——把一切事物标准定到合乎自己的要求；（2）独立性——自给自足，自我支持、自信，无须他人帮忙；（3）无攻击性——从不说或做引起别人不满与反对的事；（4）激发性——游戏般的鼓励别人参与、加入；

14、（1）感情处露——忘情的表达自己的情感、喜欢与人娱乐时不由自主接触别人；

（2）果断——有很快做出判断与结论的能力；（3）尖刻的幽默——直接的幽默近乎讽刺；（4）深沉——认真，不喜欢肤浅的谈话或喜好；

15、（1）调解者——经常居中调解不同的意见，为避免双方冲突；（2）音乐性——爱好且认同音乐的艺术性，不单为表演的乐趣；（3）行动者——沉浸在工作中，是别人跟随的领导者，闲不住；（4）结交性——喜好周旋于宴会中，结交新朋友；

16、（1）考虑周到——善解人意，能记住特别的日子，擅于帮助别人；（2）固执者——不达到目的誓不休者；（3）发言者——不断地说话，讲笑娱乐周围的人，任性的要填满所有的沉默，（2）无同情心——不易理解别人的问题与麻烦；

（3）无热忱——不易兴奋，经常感到喜事难成；（4）不宽恕的——不宽恕或忘记别人的伤害；

23、（1）保留性—不愿意参与，尤其当事物复杂;

（2）怨恨性——把实际或想象别人的冒犯经常放心上；（3）抗拒——抗拒或犹豫接受别人的方法；

（4）重复——重复讲同一件事或故事，忘记自己已重复多次，总是不断找话使别人愉快；

（4）容忍者——易接受别人的想法或方法，不愿与别人意思相左；

17、（1）聆听者——愿意听别人想说的；

（2）忠心——对自己的理想，对朋友，对工作有不可言谕的信心；（3）领导者——天性导演带领者，不相信别人的工作能力如自己；

（4）活力充沛——充满活力，精力充沛。

18、（1）知足型——满足自己拥有的，甚少羡慕人；（2）首领型——要求别人跟随及导地位；

（3）制图者——用图表、数字来组织生活，解决问题；（4）可爱型——讨人喜欢，喜欢结交心朋友；

19、（1）完美主义者——对别人，对自己订高标准：一切事都有秩序；（2）和气型——易相处，易说话，易让人接近；（3）生产者——不停的工作，完成任务，不愿休息；（4）受欢迎者——是聚会时的灵魂人物，受欢迎的宾客； 20、（1）跳跃型——充满活力、生气的性格;

（2）勇敢型——大无畏、大胆前进、不怕冒险；

（3）规范性——时时坚持自己举止合乎认同的道德规范；（4）平衡型——稳定，中间路线；

21、（1）茫然——面上极少流露感情或情绪；（2）忸怩——躲避别人的注意力；

（3）露骨——好表现，华而不实，声音大；（4）专横——喜欢命令支配，有时略傲慢；

22、（1）无纪律——生活任性无秩序；

题说话；

24、（1）挑剔——坚持琐事细节，要求注意细节；（2）恐怕——经常感到强烈关心，焦虑，忧虑；

（3）健忘——缺乏自我纪律，导致健忘，不愿记无趣的事；（4）率直——直言不讳，不介意把自己的看法直说；

25、（1）不耐烦——难以忍受等待别人；（2）无安全感——恐惧且无自信心；（3）优柔寡断——很难下决心；

（4）好插嘴——是一个好滔滔不绝的发言者，不是好听众，不留意别人也在讲话；

26、（1）不受欢迎的——强烈要求完美，而拒人千里之外；（2）不参与的——不愿参与任何团体或别人生活；（3）难预测的——时兴奋，时低潮，答案又无法兑现；（4）不热情的——很难在语言或肢体上表达感情；

27、（1）坚持已见——坚持已自己的意见行事；（2）突发 ——无贯彻方法作事；

（3）难讨好型——标准太高，很难满意；

（4）犹豫不决——迟迟才有行动，不易加入或参与；

28、（1）平淡——中间性格，无高低潮；很少表现情绪；

（2）悲观——尽管期待好结果，但往往首先看到事情的反面；（3）自负——自我评价高，认为自己是最好人选；

（4）放任——允许别人（包括孩子）做他们喜欢的事，只为讨好别人，喜欢自己；

29、（1）易怒——有小孩似的情绪，易激动，发完脾气又忘了；（2）无目标的——不喜订目标，依目标行事；

（3）好争吵——易与人争吵，在任何事中经常感到自己是对的；

（4）疏离感——容易感到被人疏离，经常由于无安全感或担心别人不喜欢与自己相处；

30、（1）天真——孩子般的单纯，不够喜欢去理解生命深度德镇易；（2）消极——往往就只看到事物消极面、黑暗面；

（3）有胆量——充满自信、坚韧、胆识，尤其在消极情况下；（4）漠不关心——不关心、得过且过、以不变应万变；

31、（1）担忧——时时感到不确定、焦虑、心烦；（2）孤独离群——感到需要大量时间独处；

（3）工作狂——激进订目标，保持工作中，对休息感到内疚，为了成就感与回报而做；

（4）需要认同——需要旁人的认同，赞赏，就如同演艺，需要观众的掌声、笑声与接受；

32、（1）过分敏感——被人误解时感到冒犯；

（2）不圆滑老练——经常用冒犯或不体贴的方式表达自己；（3）胆怯的——遇到困难退缩；

（4）喋喋不休——难以自控，滔滔不绝，不是好听众；

33、（1）多疑——事事不确定，对事情缺乏信心；（2）无组织的——缺乏组织生活秩序的能力；（3）擅权——不能自控的去控制事情，指挥他人；（4）沮丧——很多时候情绪低落；

34、（1）不能坚持——反复无常，互相矛盾，情绪与行动不合逻辑；

（2）内向性格——思想兴趣向内心发展，活在自我心中；（3）不能包容——不能接受他人的态度，观点、做事的方式；（4）无异议——多数事情均漠不关心；

35、（1）杂乱无章——生活无秩序，经常找不到东西；

（2）情绪化——情绪不易高涨，已陷入低潮，经常感到不被理解；（3）含糊语言——低声说话，不在乎说不清楚；

（4）喜操纵——精明处理，影响事情，是自己的利；

36、（1）缓慢—行动思想元气慢，通常是因懒的动；（2）顽固——决心依自己的意思，不易被说服；

（3）好表现者——要吸引人看，要做注意力的集中点；

（4）怀疑论——不易相信别人，追寻所有语言背面真正的动机；

37、（1）性格孤僻——需要大量时间独处，喜欢避开人群；（2）统治欲——毫不犹豫地表示自己的控制力；（3）懒散——总是先估量每一件事要花耗多少精力；（4）大嗓门——说话声与笑声总是满冠全场；

38、（1）拖延型——凡事起步慢，需要推动力；（2）猜疑——凡事怀疑，不相信别人；

（3）易怒——当别人不能合乎自己的要求，动作不够快时，易感到不耐烦，发怒；

（4）不专注——无法专心或集注意力；

39、（1）报复性——难以捉摸情感，记恨并力惩冒犯自己的人；（2）烦燥——喜新厌旧，不能长期做相同的事；（3）勉强——不甘愿的，挣扎不愿参与或投入；（4）轻率——因没耐性，不经思考，草率行动；

40、（1）妥协——为避免矛盾，宁放弃自己的立场；

（2）好批评——不断衡量和下判断，经常表达消极反应；（3）狡猾——精明，总是有办法达到目的；

胜任力方法 第3篇

关键词：人力资源经理 胜任力 评价

一、人力资源经理胜任力分析

“胜任力”这一概念最早由哈弗大学教授戴维·麦克利兰在1973年提出，其主要是指把某一工作中具有成就的人与普通者进行区分的深层次概念，其可以是动机、态度、特性、自我形象或是价值观、在某领域的知识、技能以及认知等任何可被准确测量的，同时能够区分优秀与一般的概念特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

当前，如何评价人力资源经理胜任力是各行业所关注的焦点，也是众多企业需要解决的难题。人力资源经理这一职位的胜任力评价结果的作用：对人力资源经理这一职位人员的选择与培训依据；制定人资经理的培养政策与举措的依据；为人资经理自我发展提供一些依据。当前，关于胜任力的研究大多都会涉及到人资经理的胜任力，但其中有成果的并不多见。

二、建立人资经理胜任力评价指标体系

人资经理其主要工作职责主要包括有对工作的分析、人才的选拔、薪酬体系的设计等等。为了详细反映人资经理应具有跟职责适应的胜任力，文章运用主客观评价招标开展综合评价工作。其中，主管与客观之间的指标评价区别在于信息来源。其中主观评价是为相关专家开展评价工作给出评价意见所制定的，这种评价信息直接反映了专家主观程度；而客观评价是为了所评价的对象情况而进行设定的，评价的信息在一定程度上反映出了客观程度。

（一）主观评价的指标

主观评价指标其中包括有，知识结构和教育背景C1、个人的诚信C2、文化管理能力C3、管理变革的能力C4、知识经营的能力C5、传导人资管理实践能力C6等六个评价指标。这六个评价指标中，知识结构和教育的背景所指的是人资经理职位、知识水平以及知识结构的匹配性。而个人诚信所指的是于工作期间具有成功职业记录。例如成功设计并推广了公司绩效管理的方案等。文化管理能力所指的主要是在企业中，重视对企业各项管理制度的制定以及执行，并完善企业各项管理制度等。管理变革指的是积极参与到企业的创新和变革活动中，可以快速理解重要环节与推动的程序等。

（二）客观评价的指标

基于胜任力的企业培训方法研究 第4篇

20世纪60年代后期, 美国国务院支持哈佛大学的著名心理学家McClelland博士对选拔外交官 (FSIO) 的方法进行研究。在项目过程中, McClelland博士经过长期研究, 提出了胜任模型及其分析方法, 并建立咨询公司承担为美国政府选拔外事情报官员的任务。20世纪70年代初, 在其具有标志意义的文章《Testing for competence rather than for intelligence》首次提出胜任力概念。他运用大量的研究说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性, 从第一手材料入手, 直接发觉那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。在此之后, 全世界的学者对胜任力开始了广泛而深入的研究, 产生了大量的研究成果。

自McClelland博士首次提出“胜任力”的概念后, 胜任力的理论研究和应用在西方发达国家就成为一种前沿的管理理念。但是对于什么是胜任力, 不同专家学者有不同的看法:

综上, 胜任力是能将某一工作 (或组织、文化) 中绩效优秀者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征, 这些特征是人格特征中深层且持久部分, 可以迁移到不同的情况中, 并且能持续相当长的时间, 胜任力能预测个体的行为表现及工作绩效。

2 企业员工培训问题与胜任力的融合

企业为员工提供培训, 目的是为了提升员工知识、技能、行为和态度等, 实现企业的最终目标。实践表明, 以往的实际培训过程中出现内容、课程、形式与企业总体目标联系不紧密的现象。培训内容的确定缺乏针对性;培训方式简单枯燥;培训目标不明确;培训设计和开发过程中员工参与程度不够, 是被动的接受, 学非所用, 使培训投入难以形成良好的效益。这无疑是企业人力、财力、物力和时间的极度浪费。

企业培训的目的是为了提高效益, 而绩效考核恰恰能达到检验的要求。胜任特征理论的出现, 提供了建立员工胜任特征与组织绩效之间直接联系的分析思路。彭剑锋在《人力资源管理概论》一书中, 从投入产出的角度分析了胜任特征与绩效之间的驱动关系。他认为:动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为, 以至最终驱动绩效的产生。而胜任特征构成要素之间则以潜在的部分“推动”或“阻碍”表象的部分的方式, 影响胜任特征作用于行为的过程乃至结果。

由于胜任特征与绩效有很好的表面效度, 因此, 从理论上说, 企业如果希望通过培训提高绩效, 就必须想办法通过培训的方式, 让员工具备了相关的胜任特征。

3 基于胜任特征的培训方法研究

培训方法是培训内容得以交流的载体, 也是培训效果的保证。结合胜任特征的分类, 将培训方法分为基准性胜任特征培训法和鉴别性胜任特征法。

3.1 基准性胜任特征培训方法

基准性胜任特征主要包含知识、技能这两部分内容。这部分内容比较容易编码化, 可以脱离拥有者而独立存在。对于这些内容, 最经济、有效的方法就是由培训者整理之后, 通过集中强化的手段灌输给被培训者。其理论基础为学习理论中的行为主义、认知主义。现有的培训方法, 如课堂讲解法、远程学习法、视听技术学习法以及在职培训、情景模拟、商业游戏、案例分析、行为塑造、交互式录象、互联网培训等都可以很好地满足这方面的需求。

3.2 鉴别性胜任特征培训方法

鉴别性胜任特征主要包含社会角色、自我概念、特质和动机等胜任特征, 其核心是“知道怎么做 (know how) ”与“知道谁来做 (know who) ”的内隐知识。因此, 针对这部分内容的培训, 传统的培训方法如果不经过相应的变化就无法取得很好的效果。

由图1可知, 鉴别性胜任特征的培训可以通过这样四条途径加以培训。第一条途径就是将鉴别性胜任特征转换为外显的内容, 然后针对这些外显的内容用传统的培训方法加以培训。第二条途径是从将鉴别性胜任特征的拥有者与鉴别性胜任特征的被培训者放在一起, 创造他们辅导和学习的环境。第三条途径是通过现代手段, 将鉴别性胜任特征拥有者的信息录制下来, 不必让两者面对面地交流, 而且可以大面积传播。第四条途径是被培训者试错法。该方法无需鉴别性胜任特征拥有者的榜样作用, 只要提供环境和判断的标准, 让被培训者实际操作就可以了。下面, 我们将具体结合这四个途径, 来谈谈他们是如何操作的, 以及在操作中需要注意哪些问题。

(1) 途径一。

当试着用语言或笔把头脑中的观点和想象描绘出来时, 就会发现这些表达往往不尽人意。因此要精确地勾勒出头脑中内隐的鉴别性胜任特征, 将其外显化, 是相当困难的。这就意味着必须寻找到一些方法来表达那些可以意会却不可言传的胜任特征。而达到这一目的最有力的工具之一, 便是充分借助和利用概念、归纳、类比、假设等一系列的逻辑方法, 将抽象的鉴别性胜任特征具体化、直观化。

王继承在《谁能胜任胜任模型及应用》一书中, 谈到胜任特征在培训中的应用问题, 所用的培训方法选择的就是这个途径, 相对比较容易操作, 但比较粗糙。他提出从胜任特征到课程开发的一个流程, 如表2所示:

(2) 途径二。

将鉴别性胜任特征的拥有者与鉴别性胜任特征的被培训者放在一起, 目的追求的是从个体到个体的传播。这种过程不需要经过鉴别性胜任特征的显化, 它是通过交流、讨论、观察等手段, 将鉴别性胜任特征在不同个体之间转移。该方法属于比较传统的方法, 讲究学习者的悟性, 不可言传, 但可以身教, 且效果具有很大的偶然性。

(3) 途径三。

鉴别性胜任特征存储的理论基础跟第二条途径一致, 通过被培训者自己的观察、思考和感悟来达到鉴别性胜任特征在不同个体之间的传播, 所不同的是, 它借助现代多媒体和网络技术, 克服了鉴别性胜任特征拥有者在地域和时间上的限制, 有助于鉴别性胜任特征更好地传播。

(4) 途径四。

这个途径与前面三个途径所不同的是, 该途径没有胜任特征拥有者, 也就是说没有参照对象, 但是被培训者的每一步举措都有一个明确的结果显示, 告诉他情况如何。这种方法最早运用在医生和飞行员的培训当中。我们在运用这种方法时增加了一点东西, 那就是胜任特征模型, 将之作为改造时的参照标准, 让被培训者在发现自己做的不好时, 参照胜任特征模型自我或相互寻找差距, 从而达到将胜任特征传播的效果。

参考文献

[1]David McClelland, testing for Competence rather than for intelli-gence[J], American Psychologist, 28, 1.

[2]约翰.瑞文著.钱兰英译.现代社会胜任工作的能力——能力的鉴别、发展和发挥[M].厦门:厦门大学出版社, 1995.

[3]王继承.谁能胜任——胜任模型及应用[M], 北京:中国财政经济出版社, 2005.

[4]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2005.

[5]苏文平.有效培训体系探讨[J].中国人力资源开发, 2004, (8) .

[6]杨东涛, 朱武生.基于胜任力的人力资源管理研究[J].中国人力资源开发, 2001, (8) .

领导胜任力提升试题(中) 第5篇

判断题部分(每小题4.0分,共20.0分)

第 1 题.自我的三个层面物质自我、社会自我、精神自我。

A.正确

B.错误

标准答案： A

第 2 题.坚持不懈是卓越领导的要素之一。

A.正确

B.错误

标准答案： A

第 3 题.健康心态是影响领导胜任力的关键心理因素之一。

A.正确

B.错误

标准答案： A

第 4 题.成就动机是一种重要的社会性动机，它对个体的工作和学习都有很大的推动作用。

A.正确

B.错误

标准答案： A

第 5 题.物质需要的满足是长期的。

A.正确

B.错误

标准答案： B

单选题部分(每小题12.0分,共60.0分)

第 1 题.以下不属于目标管理需要的能力的是（）。

A.全神贯注，调动一切手段达到目标的能力

B.不怕挫折，不断寻找成功方法的能力

C.了解自己的发展需要的能力

D.不怕失败，坚持下去的能

标准答案： C

第 2 题.厅局级领导干部提及频次最多的前7项不包括（）。

A.务实精神

B.政治鉴别能力

C.战略思维能力

D.决策能力

标准答案： A

第 3 题.从厅局级干部选择频次分布来看，选择频次最多的7项关键品质要素中公道正派占（）。

A.10.34%

B.11.61%

C.9.35%

D.8.92%

标准答案： A

第 4 题.从厅局级干部的选择频次上来看，选择频次较高的解决实际问题的能力占（）。

A.10.04%

B.8.90%

C.7.32%

D.6.74%

标准答案： B

第 5 题.县处级领导干部核心能力特征提及频次排在第二位的是（）。

A.合作共事能力

B.解决实际问题的能力

C.政策贯彻能力

D.协调能力

标准答案： B

多选题部分(每小题4.0分,共20.0分)

第 1 题.在中国党政干部胜任特征的研究探索的过程中，品质要素提及频次最多的前两位是（）。

A.务实精神

B.责任心

C.进取心

D.公道正派

标准答案： AB

第 2 题.研究发现，领导有效性的个人因素主要有（）、亲和力。

A.发展需要

B.变革创新

C.教育他人

D.组织群体

标准答案： ABCD

第 3 题.中国党政领导干部通用胜任力核心特征模型中，不属于7项关键心理品质的是（）。

A.务实精神

B.进取心

C.协调能力

D.政治鉴别能力

标准答案： CD

第 4 题.目标定位（）。

A.要具体而清晰

B.要有阶段性

C.要能够实现的D.要有激励

标准答案： ABCD

第 5 题.卓越领导三要素包括（）。

A.大局意识

B.目标坚定

C.拥有激情

D.坚持不懈

关注当前及未来的胜任力 第6篇

C=CBNweekly

T=David Thorpe

C: 很多大型公司都在经历业务转型和组织变革，此过程中，人才的吸引、保留、继任计划会遇到哪些挑?战？

T: 只要意识到业务模式将会发生变化，整个人才管理方案就要从一开始参与进去，因为只有确保人才计划和需要达成的商业目标有直接关联，才能很好地实现业绩目标。经历金融危机后，很多公司因为受到外部环境的挑战，都在琢磨自己业务模式的变化，这就会导致组织所需的技能发生变化、达成业绩的流程发生变化。与此相对应，公司有必要确保自己在一开始就招对人，并且不断对雇员的现状和未来潜力都进行评估。

C: 如果在人才评估中发现有无法胜任的情况，如何衡量该进行外部招聘还是内部发展？

T: 我的建议是从外部引入新的胜任力，越快越好。比如我们所提供的人才测评方案中会包括一个“人才发展的愿景图”，就是帮助公司在这方面做决定—我们借用测评工具来判断你的人现在是什么样的状况，呈现出一种什么趋势，为了达成商业目标，他们是哪些地方做得好，哪些地方还有待提高，已经达成现在岗位胜任力的人里哪些应该被内部提拔，哪些岗位上的人还达不到要求。尤其是对于那些现在还不能达成目标的人，公司应该能够明确知道他还需要多长时间才能具备相应的能力。换句话说，决定是否外部招聘完全取决于公司是否愿意等他发展到那个岗位所需的胜任程度—有时候，从业绩目标角度考虑，公司可能等不了。

C: 在进行这类人力资源状况的评估时，公司通常有哪些认识上的误区？

T: 公司必须首先清楚地知道自己的业务目标是什么，由此才能再进一步分析出组织里的每个岗位分别胜任哪些能力。我们曾经为一家零售行业的跨国公司做人才审计，当时这家公司的策略正在进行调整，以前是总部集中化管理，现在这家公司希望变得更加区域化，给各个区域相对独立的决定权。从我们的角度来看，无论集中化还是区域化管理，都是为了达成目标的一种策略。他遇到的问题的核心实际上是：业务目标需要这些岗位必须胜任哪些方面，雇员需要哪些核心能力。业务策略变化实际上造成的是一些岗位所需的胜任力发生了变化，公司应该关注的是人才现状和所需胜任力之间的差距。回过头来，我们借用测评工具来判断员工能力的现状，找到这种差距。

C: 那么，从雇员自己角度，如何衡量自己的能力是否胜任公司当前业务目标的需要？

T: 持续地去评估你现在处于什么阶段，需要达成什么目标，还欠缺哪些能力—这无论对公司还是个人来说都是一样的。因为公司和个人都需要前进，都需要具备相应的智能。在这个有机的过程里，不断变化的是外部的环境、遇到的挑战和要达成的目标，对这三点加以分析，就能确定自己当前需要具备哪些核心能力，以及未来在哪些方面还有待发展。

胜任力方法 第7篇

1 基于3Q胜任力的定义

自从胜任力的概念被提出后, 胜任力的研究就成为全球的焦点, 多年来, 学者们己经建立和修订诸如认知、行为、情感领域、知识、技能和态度的胜任力。但是胜任力有许多不同的定义和方法, 每一种方法的不同, 各有优点和缺点, 究竟何谓员工胜任力, 目前尚未达成一致。胜任力是指:智商、情商、娱商等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。3Q它除了表达一般意义的胜任力, 更能体现对人更高层次的要求, 或者说这是衡量高级人才的一种模型。本人认为, 目前国内大多数企业人力资源相关部门对胜任力的研究仍然还处在知识、技能、经验的基本层面, 所以, 往往出现求职者与用人单位相脱节的现状, 举一个例子说明, 求职者高不成, 低不就, 用人单位找不到合适的人选。介于这种现状, 本人大胆提出3Q胜任力, 它是基于以人为本, 充分发挥人的能动性, 这种能动性是一种动态上升过程, 而并非一定可量化或可固定的。这个动态过程即是知识转化成技能, 技能转化成经验, 经验转化成智慧, 智慧转化成思想, 思想转化成哲学。那么在这个转化的过程中, 对人提出了更高的要求, 这个要求就是将智商完全发挥出来, 并且这种发挥是有利于正向引导周围环境的变化, 同时还有能力让这种环境变得轻松愉悦、融洽和谐, 更好地激发个体与群体的主观能动性。

2 基于3Q视角的知识型员工胜任力指标体系建立

本文从3Q视角结合知识型员工工作的特点, 并根据重点突出、相互独立的原则, 建立知识型员工胜任力的评价指标体系。

EQ视角的评价指标包括:教育背景 (E1) :指被评价者在何时、何地受过何种程度的教育, 这个指标将会影响被评价者对客观事物认识的完整性、正确性。知识结构 (E2) :指被评价者的知识构成与他所从事的岗位的匹配性, 这个指标考察被评价者除了必要的基础知识外, 还有应掌握的相关经营管理知识等。创新能力 (E3) :指被评价者自我提高、创新能力。经营知识能力 (E4) :指对公司组织结构, 业务专长, 企业文化等理解程度。

IQ视角的评价指标包括:个人品德 (I1) :指被评价者的个人品德修养, 是否德才兼备, 以德为先。关系能力 (I2) :指人与人之间或人与组织之间的互动能力。工作经验 (I3) :指被评价者从事的与职业密切相关工作的经验。

PQ视角的评价指标包括:工作绩效 (P1) :指被评价者在工作过程中的不足和存在的问题。概念能力 (P2) :指分析组织内部问题、做出重大改进的能力。

33Q视角知识型员工胜任力的多指标综合评价方法

, 则转化的计算公式为

用正理想点来表示知识型员工胜任力评价的最理想的期望信息, 负理想点来表示知识型员工胜任力评价最不理想的信息, 分别定义正模糊理想点Xj+和负模糊理想点Xj-为:

根据模糊数距离的性质, 需要同时考虑评价方案与正模糊理想点和负模糊理想点之间的距离, 与正模糊理想点的距离最小且与负模糊理想点距离最大的方案为最优方案。

决策方案越接近正模糊理想点Xk+越优, 因此可分别定义方案Xi在评价指标Ik下与正、负模糊理想点的距离为:

计算在多评价指标下对知识型员工胜任力的评价信息与正理想点的距离, 得到矩阵D+= (D+ik) nm, 其中Di+的计算公式为:

类似的, 可得到Di-的计算公式:

计算每一个方案下的接近度系数 (CCi) , 如下:

CCi表示方案的相对接近度系数, CCi越大, 方案Xi越接近于理想值, 则表明被评选者越优, 可基于此对被评价者进行排序, 进而选择胜任力较强的员工。

4 实例分析

某公司对6个知识型员工 (B1, B2, B3, B4, B5, B6) 进行胜任力的评价, 需根据评价结果选择符合公司发展趋势, 创新能力强的两个员工。专家根据本文提出的知识型员工胜任力评价的指标体系, 对6个员工进行了全面的评价。专家给出的评价指标的权重向量为w= (0.12, 0.07, 0.08, 0.06, 0.06, 0.07, 0.08, 0.1, 0.08, 0.06, 0.1, 0.12) , 根据对知识型员工胜任力的多指标评价信息, 参照文中给出的评价方法, 可计算得到不同评价方案与正负理想点的距离, 并进一步计算得出不同方案相应的接近度系数 (CCi) , 该评价值可以反映这些员工胜任力的强弱。具体的, 其结果为的CC1=0.543 5;CC2=0.731 4;CC3=0.777 2;CC4=0.549 1;CC5=0.547 8;CC6=0.760 9。根据计算得到的结果, 可以得出B3>B6>B2>B4>B5>B1。员工B3的胜任力最强, 员工B6的胜任力较强, 公司选择拟录用的员工为B3和B6;员工B1的胜任力最弱。

5 结论

本文提出的基于3Q视角的知识型员工胜任力评价指标体系, 反映了知识型员工胜任力的特点, 给出的评价方法具有很强的操作性和实用性。依据员工胜任力评价过程中决策者给出的多指标语言评价信息, 将评价信息进行转化, 使用模糊TOPSIS的方法计算了各个方案与正、负理想点的距离, 并进一步计算得到每一个方案下的接近度系数, 通过接近度系数的比较来选择胜任力较强的员工。本文给出的指标体系和评价方法对知识型员工胜任力的分析与评价, 具有重要的理论与现实意义。

摘要：从“智商、情商、娱商”这3Q视角来分析知识型员工的胜任力, 确立了知识型员工评价指标, 并在此基础上提出了多指标综合评价方法。依据员工胜任力评价过程中决策者给出的多指标语言评价信息, 将评价信息进行转化, 使用模糊TOPSIS的方法计算了各个方案与正、负理想点的距离, 并进一步计算得到每一个方案下的接近度系数, 通过接近度系数的比较来选择胜任力较强的员工。最后, 通过实例分析说明了该方法的实用性和有效性。

关键词：知识型员工,胜任力,多指标评价方法

参考文献

[1]高记, 马红宇.胜任特征研究进展[J].现代管理科学, 2006 (5) :82-83.

[2]张兰霞, 张燕, 王俊.知识型员工胜任力的评价指标与方法[J].东北大学学报:自然科学版, 2006 (8) :941-944.

[3]L Kang, J Shen.The Competency Model-the New Model of Human Resources Management[J].Economy and Management, 2004 (6) :43-44.

[4]C T Chen.Extension of TOPSIS for Group Decision-making under Fuzzy Environment[J].Fuzzy Sets and System, 2000 (114) :1-9.

胜任力方法 第8篇

关键词：职业岗位胜任力,老年护理学,教学方法

胜任力指在不同场合 (包括不同背景和意外情况下) 以有效方式完成任务的能力, 可以是动机、特质、自我形象、态度、价值观、知识、技能, 即任何可以被测量、被区分出绩效优秀和绩效一般的个体特征[1]。培养学生职业胜任力, 以适应当前大众医疗健康服务需求, 不仅是当前医学教育改革的热点问题, 也是医学教育的重要任务。我国已进入快速老龄化阶段, 面临人口老龄化和人口总量过多的双重压力[2], 社会急需老年护理专业人才。我国现有的专业化护理人才培养体系以高等职业教育、高等教育为主, 培养对象大多是初中、高中毕业生。如何使平均年龄不足25岁的青年认同老年护理职业岗位, 是老年护理学教育者面临的挑战。笔者以护理职业岗位胜任力为导向, 开展老年护理学教学方法改革, 旨在提高学生对老年护理职业岗位的认同感, 提高学生护理职业岗位胜任力, 提高其学习效果。

1 对象和方法

1.1 对象

选择2009—2012级全日制护理本科生, 共214人。老年护理学课程学时为24学时。2009—2010级110名学生和2011—2012级104名学生之前学习成绩组间无差异 (P>0.05) 。

1.2 方法

对照组:2009—2010级全日制护理本科生, 共110人。采用传统课堂讲授教学模式, 即教师备课—教师课堂讲授24学时—布置课后思考题—考试。

实验组:2011—2012级全日制护理本科生, 共104人。采用以学生为主体的教学模式。

实验组学生和教师任务分解。学生任务: (1) 小组学习:学生按5~6人组成学习小组, 学习内容分为热点问题和案例学习两部分。课外每名学生根据发放材料进行文献收集、阅读、思考, 然后开展小组讨论, 达成小组共识, 重新组织内容, 为课堂展示做准备。 (2) 学生课堂:以小组为单位, 进行学习内容讲解, 同时回答其他组的提问。其中热点问题6学时, 案例学习6学时, 学习成果、学习经验分享2学时。 (3) 课外训练:利用第二课堂, 以小组为单位开展社会实践活动。学生以问卷形式开展社区、养老机构老年健康需求调查, 或应用所学知识、技能开展老年慢性病健康教育、护理服务活动。

教师任务: (1) 教师备课, 重新组织教学材料:结合老年护理学中社会、家庭、伦理问题设计热点问题, 用于学生分组讨论, 同时收集相关文献资料编制与热点问题有关的阅读材料;根据老年护理学教材、护理职业岗位胜任力要求, 以及精讲内容设置案例。课前发放学习材料, 组织学生分组。 (2) 梳理教材知识点。 (3) 课程开始阶段, 教师导学2学时。 (4) 精讲课程中的重点、难点8学时, 将知识点和护理专业人才岗位胜任力密切联系起来。 (5) 对课外训练活动进行分组指导, 点评项目背景、内容、目的、实施计划、结果及评价方法。 (6) 点评学生课堂。

结果评价:课程前后询问学生对老年护理职业岗位认同的相关问题。统计2010、2011级学生毕业论文中开展老年护理研究的学生比例。护理职业岗位胜任力共有8项, 其中关爱、沟通与合作、评判性思维、伦理素养、恪尽职守、终身学习、一般护理技术按5分制计分, 每项分别对应1、2、3、4、5分的评分标准进行描述, 得分根据小组学习、学生课堂、课外训练任务中学生的表现和成果评价, 评价结果由学生自评、学生互评、教师评价3部分组成。基本知识通过考核评价。

1.3 统计学分析

采用SPSS 13.0软件进行数据分析, 率的比较采用卡方检验, 以P<0.05为有显著性差异。

2 结果

2.1 老年护理职业岗位认同感

课程学习后, 实验组学生对老年护理职业岗位的认识、责任感等5个方面均优于对照组 (P<0.05) , 见表1。

2.2 毕业论文选题情况

有33%的2011级学生选择老年护理相关论文题目, 高于2010级 (5%) , P<0.05。

2.3 护理职业岗位胜任力评价结果分析

实验组学生基本知识考核分数高于对照组 (见表2) 。图1显示, 实验组其他7项岗位胜任力中一般护理技术、关爱、恪尽职守的平均分都达到良好, 7个项目中伦理素养的平均分最低, 和得分为良好的项目比较差异有显著性 (P<0.05) 。

注:*P<0.05

3 讨论

3.1 提高了学生老年护理岗位认同感, 促进了学生职业岗位能力提升

有研究显示, 引入胜任力概念及胜任力培养教育理念, 有助于培养满足护理职业需求的护理人才[3]。笔者根据护理职业岗位胜任力编制的教学材料, 在小组讨论和组间提问时更容易使学生产生共情, 潜移默化地培养了学生的社会责任感, 有利于学生对老年护理岗位产生认同感。项目学习覆盖了整个课程教学过程。在项目学习过程中, 学生的团队合作、沟通等实际工作能力大幅度提升, 项目完成后学生可以感受到学以致用的成就感。项目学习包含了多门课程知识, 通过项目学习, 学生拓展了自身知识和技能, 全面促进了职业岗位能力提升。另外, 项目学习对学生后期学习的影响也较大, 本研究中有33%的2011级学生毕业论文题目与老年护理相关。可见, 教学方法改革有利于学生未来向老年护理方向发展。

3.2 便于开展多维度评价, 强化课程内涵建设

小组学习、学生课堂、课外训练都是以学生为主体, 但由于其形式和过程不同, 教师可以看到学生学习过程中更加丰富的表现, 利于开展学生知识、技能、情意的多维度评价。另外, 小组学习、项目学习为学生提供了课外共同学习的机会, 虽然组内成员主动学习的表现有差异, 但是共同学习时优秀组员的榜样作用是一直存在的, 而且长期的共同学习更利于其他组员模仿优秀组员的行为, 也为学生间相互评价创造了条件。多种学习方式还促进了学生职业岗位胜任力提升, 实验组多项岗位胜任力平均分为良好, 达到了课程教育目标, 强化了课程内涵建设。

3.3 重视学习过程指导, 激发学生学习兴趣

网络信息技术的普及和科技进步, 为学生开展小组学习提供了大量的资源与可靠的技术支持。但由于学生掌握的基础知识深度和广度不够, 因此对文献的价值辨别与领悟能力尚有不足, 自主学习时可能会对某些知识掌握不透, 教师可通过学生课堂及时发现, 适时调整学习任务难度, 切不可以此否定学生学习成果, 更不可否定学生自主学习方式。项目学习要求学生完成一个长期的真实任务, 具有综合性强、提升多种能力的特点[4]。如果任务难度过大, 学生将长期处于挫败感中, 渐渐产生焦虑、厌烦、胆怯心理, 从而丧失学习兴趣和热情;反之, 任务太过简单也会导致学生产生厌烦心理。研究证明, 人类认知体系的构成决定了教师应该重视学生学习过程的指导, 其教学效果优于无指导或最低限度指导[4]。所以, 教师要全程指导和管理学生的项目学习, 为学生开展项目学习提供便利与支持。如教师指导学生如何开展项目学习, 组内成员如何合作完成项目学习, 引导学生制订长期项目学习计划, 和学生共同设定项目学习目标, 引领学生完成项目学习。教师要通过课外分组指导来观察学生表现, 及时动态地帮助学生调整项目目标。教师的点评要注意方式, 从而激发学生学习热情, 引导学生主动学习, 分享学习方法和技巧。总之, 整个教学过程都应注意激发学生的学习兴趣和热情。

参考文献

[1]赵戎蓉, 吴瑛.护理胜任力本位教育概念与实践[J].中华护理教育, 2009, 6 (10) :43.

[2]化前珍.老年护理[M].北京:人民卫生出版社, 2012.

[3]袁爱华, 刘勇.护理本科生职业胜任力提高与相关知识认知因素调查分析[J].护理研究, 2014, 28 (10) :3739-3740.

找准人才岗位胜任力 第9篇

二十一世纪，企业进入了技术高速发展、全球一体化的时代。在人才管理面临竞争全球化、满足相关利益群体需要及高绩效工作系统的挑战时，如何有效地开发和管理人才成为企业构建核心竞争力的关键因素之一。继而，让有能力、有魄力、又有想法的人更好的发挥才能为企业效力，也备受关注。

冰山模型

胜任力这一概念最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰 (DavidMcClelland) 于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的能力，也可以是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

胜任力要建立在战略的基础之上，企业的战略目标与计划会投射到胜任力要求上，企业发展过程中不同的战略对人力资源岗位的胜任力要求是不同的;胜任力也要基于组织文化的特点，因为不同的企业有不同的企业文化，每个企业都要根据企业文化构建其胜任力特征。岗位胜任力在人才管理中的应用是以企业战略与企业文化为基础的，是和企业发展融为一体的。麦克利兰提出的著名冰山模型形象地展示了胜任力。“冰山模型”就是将人员个体素质的不同表现表式划分为两部分：表面的“冰山以上部分”，和深藏的“冰山以下部分”。

冰山以上部分包括知识和技能，即容易改变的胜任特征;而自我认知、特质和动机则是属于潜藏于水下的深层部分，即不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。我们日常的管理方式更多的是看重最表层的知识和技巧，往往忽视了最里层、最核心的动机和特质，而胜任力模型更多的是强调内在最核心的部分。

慧眼选人才

企业没有一套科学合理的选人方式，招来的员工就会不符合企业文化或管理能力方面的要求，这种缺陷在未来会逐渐显现出来。而以岗位胜任力模型作为人力资源管理的内核打造的现代企业人才管理体系，为现代企业人力资源管理提供指导，使人才的管理成为一种科学的管理模式，也使得人力资源战略与组织战略、企业文化可以更紧密的结合。

人才招聘是根据业务需求，制定年度人员编制计划与招聘计划，通过招聘渠道管理、评估部门用人需求、进行招聘活动，提供满足企业发展需要的合格人才。原有的方式是根据工作分析或岗位职责等来招聘、选拔的，而应用胜任素质模型可以进行全面、系统的人力资源招聘与甄选管理。在招聘过程中包含几个重要环节：第一，填写申请表，基于胜任力的申请表的内容不仅仅包含面试者基本的个人信息和个人经历信息，还要包括了大量的与胜任素质相关的问题。第二，面试环节，这个环节过程中，面试考官要采用基于关键行为事件的面试法，这是基于胜任素质招聘与甄选中的核心，也是胜任力模型构建所采用的核心方法。此面试过程中面试者要对职业生涯中的某些关键事件尽量详细描述，面试官要不断深入地揭示与挖掘面试者的素质，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以对面试者未来的行为及绩效产生预期，并发挥指导作用;第三，对候选人进行测量和评估，主要是对通过行为面试得出的胜任素质程度进行有效的证实。

灵活运用胜任力模型

可塑性高的胜任力，意味着可以通过出色的后天培养迅速提高;而可塑性低的胜任力，则很难通过后天的培养改变。有了这样的认识，才能保证培养有的放矢，有利于提升关键员工和管理者能力素质及绩效。如沟通能力与计划能力，这就是属于可塑性高的胜任力因素，我们可根据此两点胜任因素，选取最好的师资，开展集中、高强度、强迫性的培训，并辅于其他培养手段，让员工快速成长。而对于像忠诚、原则性这样的可塑性低、重要性高的胜任力因素既然很难改变，就可以在不耽误现有工作的前提下，建议由个人自学提高为主，所以此项胜任力因素应作为招聘和选拔的重点考察内容，不满足要求的坚决不录用。

选人育人之后，就到了重要环节，即“用人”环节。在这一环节中，绩效管理的作用尤为明显。

绩效管理首先要有正确的绩效激励导向，以保证公司战略目标的实现、提升公司绩效，以及有效提升员工业绩能力。这是人才用人管理的核心，通过对目标的完成、绩效的提高和能力的评估，可以帮助员工完成目标，完善自我，以及了解自身在企业中的事业发展机会。基于胜任力模型的绩效管理将把员工的个人目标和企业目标相结合，其不仅仅是针对以往的绩效进行考核，而是覆盖绩效产生的全过程，因为很多工作为不可测量的任务。所以基于胜任力模型的绩效考核工作重点为考核指标和标准的设定。其中考核指标包含绩效指标，还要包含胜任力发展指标。当然，绩效考核的指标和标准会根据企业的不同，设定也都不尽相同，但胜任力的发展指标，如HR岗位胜任力核心要素中的沟通能力。其定义为用语言准确并简捷地表达自己的思想和感情的能力;善解人意，与人取得共识的能力;通过说服改变对方行为的能力。在考核中我们需要给沟通能力定义设定不同级别，然后分别给予阐释。A级：善于通过沟通建立并完善人际关系;B级：善于支持自己观点，善于倾听;C级：符合岗位要求的沟通能力：谈话中基本能抓住要点。通过对胜任力发展指标和标准的设定与应用，会对员工的贡献和胜任力潜能更进一步的分析和更准确的考核，对企业价值、组织长远发展需要、短期绩效和长期目标做出了平衡管理。

选中了千里马，培育并使用其才能，还要长久地留住他，才有价值。要“留人”，自然要做好薪酬管理。

基于胜任力模型的薪酬是指为企业员工与高绩效有关的综合能力所支付的薪酬，不仅包括技能薪酬，还包括能力薪酬。在这种新的体系中，支付薪酬的依据是员工拥有的胜任力即知识、技能、社会角色、自我认知、人格特质和动机等等，薪酬增长取决于他们胜任力的提高和每一种新胜任力的获得。这种新的薪酬体系实现了胜任力与报酬的匹配，弥补了传统薪酬体系存在的不足。在以胜任力为基础的薪酬体系下，组织通过创建以内在素质为导向的企业文化氛围，增强企业的核心竞争优势和适应能力，最终有效地提升整体绩效。

体育教师教学胜任力研究 第10篇

一、体育教师胜任力的内涵

胜任力这一概念在发展初期, 泛指超过合格的一种状态, 是人的一种特征, 但没有对职业人员能力范围做具体的描述, 随着职业群体的进一步发展, 胜任力的概念也逐步丰富和复杂起来, 国内外的研究者之间对胜任力的理解也存在着争议。Mc Clelland从第一手材料入手, 直接发掘那些为提高组织效率和促进个人事业成功有实质影响的个人条件和行为特征, 把这些与工作或工作绩效相联系的知识、技能、能力、特质或动机等个人条件和行为特征称为胜任力 (competency) , 后来学者们又提出了许多胜任力的定义, 但是至今学术界也没有一个统一的定义。学者们在使用此概念时, 主要有两种不同的观点:一种观点认为, 胜任力是潜在的、持久的个人特征。这种观点强调, 胜任力是个体的潜在特征。另一种观点则将胜任力看作是个体的相关行为的类别。此观点认为, 胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的维度。Fletcher指出:维度是指一类行为, 这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的, 并能可靠地合乎逻辑地归为一类, 比如“敏感”、“主动”、“分析”等。这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力。

总体来说, 胜任力具有以下三个重要特征:与工作绩效有密切关系, 甚至可以预测员工未来的工作业绩;与工作情境相关联, 具有动态性;能够区分优秀业绩者与普通业绩者。因此, 并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力, 只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。而体育教师的胜任力, 在这里可以定义为:在学校体育教学工作中, 能将高绩效的教师与一般普通教师区分开来的个体潜在的特征, 主要包括能力、自我认识、动机以及相关的人格特点等个人特性。

二、体育教师胜任力的评价指标

1. 创新能力。

创新能力即不因循守旧, 敢于破旧立新, 能够提出不同于传统的新思维、新观点和新方法, 在教学和科研上有所创新, 有所发展。创新能力不仅体现在科研上, 也表现在教学活动中, 体育教师只有不断地学习创新才能有所提高、有所发展、有所贡献, 从而在教学和工作上保持较高的水准。

2. 人际洞察力。

人际洞察力是指引出、察觉、理解和预测他人的情感状态和体会的能力。人际洞察力主要体现在以下行为表现中:能倾听学生的想法和心事, 表示耐心、关心、理解和体谅, 民主地跟学生交流, 帮助学生分析问题, 能意识到他人的情绪、态度和行为的变化及其原因, 坦率诚实、实事求是、敢于负责任、真诚待人、赢得他人的信任和信赖, 勇敢承担自己的过错、不推卸责任, 诚实, 表里如一, 待人处事不主观, 坚持原则。

3. 尊重学生。

尊重学生就是充分尊重学生的意见和要求、尊重学生的人格, 平等待人。其行为表现为:信任学生、宽容学生、尊重学生的感情。当学生犯错误的时候, 一定要有换位思考的意识, 尊重学生, 理解学生。信任学生是尊重学生的前提。众所周知, 在社会活动交往中, 相互尊重, 相互信任, 是人与人拥有的基本行为准则。

4. 组织协调。

组织协调就是为了完成一项计划所具备的宣传发动、团结带领、沟通联系、指挥协调、总结经验的素质能力。组织学生开展体育活动、体育比赛和运动会, 能欣赏同事的优点和缺点, 有良好的协调能力, 能营造和谐的教学环境。现在的学生自我意识增强, 价值观有很大的现实性和功利性, 接触的信息广泛而丰富, 良莠不齐, 虽然有些体育教师有广博的专业知识和高昂的工作热情, 但组织协调能力差, 无法使班级成为一个有凝聚力的集体, 其教育教学效果还是不能令人满意。一个优秀的体育教师, 他的组织能力较强, 能独立组织各种体育比赛和集体活动, 活动中能发挥学生的积极性和主动性。

5. 教学艺术。

体育教师的教学艺术是体育教师以其特有的专业修养和个性特征, 结合教学实践不断探索, 不断总结升华而形成的一种特质。其行为表现为:教学风格幽默风趣、有激情和感染力, 笑容满面, 有亲和力, 精力充沛, 充满活力。一个优秀的体育教师是一个表演家更是一个导演, 他旁征博引, 上知天文、下知地理, 在课堂上生动地讲解、示范, 紧紧抓住学生的好奇心和兴趣, 更重要的是能引导学生自主地学习。

6. 主动性。

主动性即不被动地等待事物的发展, 随时准备, 掌握机会, 付诸行动, 主动出击, 这一特征是与现有状态的顺从性和依赖性相对应的, 不被动地等待事物的发展, 如果在行动中遇到了障碍, 一定会采取多种方案和措施去克服障碍和规避风险的。主动性是作为一名体育教师应具备的很重要的能力之一, 愿不愿意主动付出, 有没有兴趣去做体育教师可以做和应该做的事情, 这在很大程度上决定一名体育教师的业绩。

7. 教育理念。

教育理念是指教师在教学工作中对教育本质的理解基础上, 所形成的关于教育的观念和理性信念。现阶段体育教师的主要任务是教书育人, 繁重的教育教学工作使得他们几乎没有时间去认真反思自己的教育行为, 长此以往, 就很容易“画地为牢”, 教师工作的最大弊端就是“画地为牢”。体育教师如何才能跳出教育看教育?这就需要转变我们的教育观念, 重新反思我们的教育行为。在实际的教学工作中, 一些教育专家和优秀教师之所以会成功, 固然因为他们有着执着的追求、高尚的师德和精湛的教育艺术, 更是因为他们有着比普通教育工作者更为超前的教育观念, 他们总能超前地认识到一个时代应该具备什么样的教育观念, 并以教育观念来指导自己的行为。

8. 运动技能。

体育教师是运动技能的传授者, 无论是在体育课的教学中讲解和示范, 还是在课余的体育活动中, 以及参加的体育比赛上, 体育教师都要向学生及他人展示自己所掌握体育项目的专业技术, 以及运用这些技术的能力。一位优秀的体育教师不但要掌握基本的几项运动项目技能, 还要把这些专业技能和知识很好地传授给学生。现在的体育教师面临着新课程改革的机遇与挑战, 挑战是让我们的老师成长为研究型体育教师。研究型体育教师一个突出特点是会科研、教育教学观念新、教学方式新。对于教学中出现的问题, 要掌握大局, 但不要事事都按自己的标准来评价。体育教师要不断弥补自己的不足, 以期取得更大的进步。

三、提高体育教师胜任力的建议

1. 建立独立于其他学科的教师绩效考核制度。

体育教师的胜任力低于教师整体水平, 就充分说明了用同样的标准来考核所有教师的不合理性, 要解决这个问题, 首先要做的, 就是将体育学科的教师绩效考核体系独立出来, 并附上与之相对应的评优、评奖等一系列的教师薪酬、激励管理体系, 能根据实际工作比较各自贡献的大小。实行这一方案, 对保证教师的内部公平, 发挥体育教师的积极性从而提高体育乃至整个教育的质量显得尤为重要。

2. 建立基于胜任力结构模型的体育教师考评体系。

无论是招聘, 还是晋升、培训、薪酬都是建立在考评的基础上的, 因此, 建立科学合理的考评体系是做好体育教师人力资源管理工作的基础。常见的考评指标主要是学历、职称、科研成果、党员等易于客观量化的标准。这些考核标准在一定程度上保证了考评的简单易行性, 但是这些标准显得过于僵化, 并且从人力资源管理的角度来讲, 这些标准并不是根据教师的工作分析来的, 不是从事体育教师岗位所必须的工作职能要求。基于胜任力结构的考评体系, 不仅是根据体育教师的工作职责来进行考评, 更是通过对优秀教师和普通教师对比研究后, 以那些决定工作效率的工作职责为基础的考评。这样的考评体系更清楚地说明体育教师应该做什么, 该怎么做。

3. 基于胜任力进行体育教师招聘和选拔。

体育教师的市场需求少, 并且体育教学工作的难度并不高, 这些决定了体育教师人才的流动性非常小, 稳定成为这个工作岗位的一大特点。目前市场供求充足, 招到体育教师并不难, 难的是招到优秀的人。基于胜任力进行体育教师招聘和选拔, 能有效地从大量的应聘者中发现优秀的人选。在具体操作时, 可以从他们的个人特质、关注学生、建立关系、职业偏好和理解等五个特征重点考虑。

4. 基于胜任力进行体育教师培训与开发。

对教师的培训与开发, 是学校和相关教育机构通过运用学习、训导等手段来使教师的教学能力、知识水平和潜能得到发挥和提高, 最大限度地使教师的个人素质与教育工作的需求相匹配, 进而促进教师现在和将来的教学绩效的提高。目前的体育教师培训主要注重专业知识和专业技能的培训。基于胜任力进行体育教师培训要从三个方面入手, 一是专业知识和技能;二是关注学生、建立关系和理解他人等提高教学水平的知识技能的培训;三是职业认同感即职业偏好的培训。

5. 利用先进的人力资源手段进行体育教师胜任力水平考核。

学校在进行体育教师选聘、考评、发展、薪酬等过程中对教师的评价不仅要从传统的考察知识、文凭、技能等方面入手, 更要考察体育教师的胜任力。

参考文献

[1]仲理峰, 时勘.胜任特征研究的新进展.南开管理评论, 2003.

电力企业如何构建胜任力模型 第11篇

自2001年亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议召开以来,人力资源能力建设的问题得到了深入的关注和思考,胜任力模型也成了人力资源管理圈里的流行语,成了人力资源管理最不可或缺的工具之一。

然而目前,很多电力企业都陷入了胜任力模型建构的误区,一些管理者尚未厘清胜任力的概念就盲目地进行胜任力模型的建构和应用,结果往往事倍功半。本文从胜任力研究的溯源、胜任力概念和分类以及胜任力模型构建方法等多方面进行了详细的论述,希望能给电力企业构建胜任力模型助一臂之力。

胜任力研究溯源

胜任力(Competence)来自拉丁语Competere,意思是适当的,国内有人译作素质、能力、胜任力、胜任特征等。胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到1911年,美国古典管理学家泰勒(Taylor)通过“时间—动作研究”对胜任力进行的分析和研究。美国学者福莱·诺格 (1954)首先提出“关键事件”方法,根据公司管理者的工作分析,认定管理者7个工作要素,即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系,也被认为是胜任力研究的萌芽阶段。

1958年,美国哈佛大学终身荣誉教授、国际著名心理学家戴维·麦克莱兰(David C.McClland)编著《才能与社会:人才识别的新角度》一书,阐述了具有某些个性特征的人与其所表现出的工作取向以及工作绩效之间的相关性问题,被认为是现代意义上胜任力研究的开端,其书中所使用的Talent一词,也就是后来所使用的胜任力的前身。

1959年,美国心理学家罗伯特·怀特(Robert White)在《心理学评鉴》杂志上发表了文章《再谈激励:胜任力的概念》,第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”有关联意义的胜任力一词。1963年,罗伯特·怀特在《生活探索》杂志上发表了《人际关系胜任力》,对胜任力和社会生活关系作了更深入的分析和探索。

正是由于美国心理学家罗伯特·怀特使用了competence一词并作了探讨,1973年,戴维·麦克莱兰博士在其具有标志意义的文章《测量胜任力而非智力》(Testing for Competence rather than Intelligence)中使用了competence而不是talent。麦克莱兰博士《测量胜任力而非智力》一文的发表,标志着胜任素质体系的基本确立。

胜任力的概念及分类

麦克莱兰博士在《测量胜任力而非智力》一文中并没有给出胜任力的全面定义。他的同事莱尔·史班瑟(Lyle M.Spencer)1993年在《工作胜任力》中给胜任力下了定义:胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质,这些特质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。在这个基础上,麦克莱兰又追加说,这些个人特质在人格中扮演深层次、持久性的角色,它们能够准确地预测出一个人在复杂的工作情景及重要职位上的行为表现。1994年,斯班舍在其著作《胜任素质评估方法》中再次对胜任力的定义进行了辨析:胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识化、任职或行为技能——也就是可以被准确测量或计算的某些个体特性,这些特性能够明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者,或者说能够明确地区别出高绩效执行者和低效率的绩效执行者。

综上所述,胜任力就是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技能、能力和特质,是个体能够达到某个职位的绩效要求的一种状态或综合品质,具有可指导、可观察和可衡量三个特征。

在建构胜任力模型时,一般将胜任力分为三类:门槛类胜任力、区辨类胜任力和转化类胜任力。

门槛类胜任力

门槛类胜任力仅指为保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。一般说来,提高门槛类胜任力与取得更高的绩效之间并没有太大的关系。门槛类胜任力通常包括基本的技能、基础知识和专业知识等等,是进入某个职业的最基本的素质,也是能力继续提升的基础素质。

区辨类胜任力

区辨类胜任力是那些能将同一职位上的高绩效者和绩效平平者区分开来的素质。比如说主动性、影响力和结果导向等等。区辨类素质并不是一成不变的,而是可以通过特定的方法来加以影响和改善的。这就要求企业人力资源部门在管理人员开发中,要注意员工区辨类胜任力的开发和提高,因为高胜任力可以产生高绩效。

转化类胜任力

转化类胜任力通常是指管理人员和员工普遍都缺乏的那些胜任素质,一旦他们在这种胜任力上得到改善和提高,将会大大提高他们的工作绩效。例如。“开发他人”、“系统思考”、“复原力”等胜任力就为大多数人所缺乏。当然这些胜任力的开发和提高也就比门槛类胜任力和区辨类胜任力要困难得多。一个想要出类拔萃的管理者和员工必须要注重转化类胜任力的开发和提高。

胜任力模型构建方法

胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任力项目的集合。当前构建胜任力模型主要有三种方法:归纳法、演绎法和限定选项法。

归纳法

这是一种通过对特定的员工群体的个人特质的发掘和归纳,形成胜任能力模型的方法。此方法运用的主要工具有关键样本法和行为事件访谈法,其中运用最多的最主要的工具当属“行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,简称BEI)”。作为一种用来收集被访者个人特质的访谈方法,BEI有如下基本假设:

(1)在每个岗位上都有一些高绩效者。高绩效者和绩效平平者的人采取的工作方式是不同的。

(2)高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备一般人所没有的某些特质。

(3)通过研究高绩效者和绩效平平者之间的差异,可以发现导致高绩效的那些特质。

在这些基本假设下,BEI凭借高度结构化的访谈模式和熟练掌握相关访谈技术的咨询顾问来详细了解被访者工作中的关键事件及其成功要素,收集其过去的行为和真实想法,从中发掘有价值的个人特质。通过BEI的对象同时包括高绩效者和业绩平平者,并通过对访谈结果的比较分析,发现导致高绩效的那些特质,作为建立胜任力模型的素材。通过BEI获取大量的“原始素材”后,咨询顾问对这些信息进行细致的筛选、编码、分级等加工过程,并最终形成胜任力模型。

演绎法

这是一种从企业使命、愿景、战略以及价值观中推导出特定员工群体所需的导致高绩效特质的方法。主要应用工具为小组讨论。演绎法的基本假设是胜任力模型作为对任职者的一套个人特质的要求,其最终目的是为了有益于愿景、战略等组织根本性目标的实现,并体现组织的核心价值观。演绎法的实质是一个逻辑推导过程,其基本步骤如下:

(1)厘清组织愿景、使命、战略和核心价值观。

(2)推导关键岗位角色和职责。

(3)推导导致高绩效所需要具备的特质。

通常我们通过分组结构化集体访谈的方式来完成这个推导过程。分组访谈的对象既包括胜任力模型的直接针对人群,也包括其他了解情况的相关人员。结构化集体访谈的结果仍将经过筛选、分类、分级等专业处理过程,以最终形成胜任力模型。

限定选项法

这是胜任力模型建立的一种简便方法。通常由专业顾问根据对组织的初步了解,提出一组相当数量的胜任力项目,然后通过相关人员集体讨论的方式进行几轮的筛选和调整,最终确定一套能力项目作为胜任力模型。限定选项法的科学性相比归纳法和演绎法要差一些,但是此方法依据的是咨询顾问多年的咨询经验和组织管理者多年的管理经验,并且此方法成本要比前两种低得多,工作周期也较短,在实际操作中也是一种不错的选择。但是要注意的是,一定要选择那些有实力的咨询企业和那些有多年从业经验的咨询顾问。

管理者胜任力研究 第12篇

胜任力意思是适当的, 国内一般译作“胜任力”。胜任力在管理领域的研究和应用最早可以追溯到管理科学的鼻祖, 管理科学之父的美国人泰罗。他通过自己的“时间动作研究”来对胜任力进行简单的分析和应用。但是, 泰罗的科学管理学说中没有承认 (或者说没有明确的表示出) 在工作中的人的主动性、创造性, 而把人当作机器的附属物, 使工人一直处于消极、被动的状态。这一缺陷使学说不能适应战后资本主义经济发展的新形势和新要求。管理过程学派将管理划分为计划、组织、指挥、协调、控制, 就隐含着管理者应该具备这五方面的胜任力, 而明茨伯格明确的将管理者的工作归纳为十种角色, 实际上也是界定了管理者胜任力的范围。较容易通过培训、教育来发展的知识和技能是对任职者的基本要求, 被称为基准性胜任力, 在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等高绩效者在职位上获得成功所必须具备的条件, 被称为鉴别性胜任力。本文观点认为胜任力简单的讲就是胜任某种工作的能力, 能力是一个综合的概念, 是技能, 专业知识, 特质, 动机以及自我概念和社会角色的综合反映, 可以将高绩效者与低绩效者区分开来。

二、管理者胜任力研究

1、管理者胜任力的涵义。

管理者的胜任力也就是管理者这一群人所具有的特殊能力。能力 (capability) , 英文单词是具有才能或才干的意思, 是天分、潜能, 一种可能得到发展或应用的才能或能力。管理者, 是组织、管理企业并承担商业风险的人, 他们有进取心、愿意创新。那么管理者胜任力, 从字面上可以理解为具有事业心、组织和管理企业并承担风险的管理者的才能。

2、管理学家关于管理者胜任力的理解。

管理学家认为管理者的能力大约可以概括为以下几个方面: (1) 管理者的领导职能。科特在《现代企业的领导艺术》中认为, 管理者的一项重要活动是领导, 通过鼓动一群人或者是众多群体的人们向着某个方向或者目标努力, 实现企业的发展目标。 (2) 管理者的决策职能。西蒙在《管理决策新科学》中指出, 管理者的职能在于决策, 对于不确定性的因素影响中, 由管理者靠经验、直觉和洞察力, 发挥创造性的决策, 管理者的决策属于风险性的非程式化决策。 (3) 管理者的协调职能。巴纳德在《经理人员的职责中》认为, 在一个正式的组织中, 管理者是对组织成员活动进行协调, 指导组织正常运转, 从而实现组织目标的人。明茨博格在《经理人员的性质》中指出, 企业是管理者协调职能的体现场所, 管理者的协调与活动体现在9个方面。 (4) 管理者的组织职能。德鲁克等管理大师指出, 管理者的一项重要职责就是进行沟通。孔茨和罗宾斯在各自的《管理学》著作中都认为, 管理者的能力全面体现在领导职责上, 对企业职工的激励与引导, 把职工的个人目标与组织目标协调起来, 为企业做出贡献。

亨利明茨伯格 (1973) 认为, 法约尔在1916年首次引入的、目前已主宰管理学词汇的5个词 (计划, 组织, 指挥, 领导, 控制) , 实际上并没有告诉我们管理者真正该做什么。至多, 它们也只是表达了管理者在工作过程中某些模糊不清的目标。管理者并不是履行了上述相应职能就可以胜任管理工作, 通过对经理人实际工作的调研, 他研究发现管理者扮演着十种角色, 这十种角色可被归入三大类:人际角色、信息角色和决策角色。管理者所扮演的三种人际角色是代表人角色、领导者角色和联络者角色;管理者所扮演的三种信息角色是监督者角色、传播者角色和发言人角色;管理者所扮演的四种信息角色是企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色。履行好上述十种角色的管理者才是有胜任力的管理者。美国管理学会曾利用5年时间, 对4000名取得成功的企业管理人员, 选出1800名进行研究, 得出的结论是, 成功的管理人员需要具备五个方面的条件: (1) 管理者的特征:工作效率高, 主动进取, 即不满足现状, 总想改进; (2) 才智方面的特征:严谨的逻辑思考能力, 富有创造性, 准确的判断能力; (3) 人际关系方面的特征:自信, 能帮助他人提高, 以自己的行动影响他人, 热情关心他人; (4) 心理学上的特征:成熟的个性, 自我克制能力, 能灵活地适应艰苦的环境; (5) 具备技术和管理业务的知识。

日本有人认为, 优秀管理者应具备的素质包括“十项品德”、“十项能力”一十项品德”包括: (1) l使命感; (2) 信赖感; (3) 诚实; (4) 忍耐; (5) 热情; (6) 责任感; (7) 积极性; (8) 进取性; (9) 公平; (10) 勇气。“十项能力”则指: (1) 思维决策能力; (2) 策划能力; (3) 判断能力; (4) 创造能力; (5) 洞察能力; (6) 劝说能力; (7) 理解能力; (8) 解决问题的能力; (9) 培养下级的能力; (10) 调动积极性的能力。

从以上国内外学者对管理者概念和能力的解释中我们可以看到, 管理者的概念是从多个角度, 从管理者的职能、特征和能力方面对管理者的概念进行的阐述, 管理者的能力可总结概括为承担经营风险、发现利润、组织管理、经营决策、创新的能力, 但这些观点都不能够全面、系统、清晰地解释古典企业和现代企业的管理者性质。

3、不同类型的管理者胜任力的区别。

Katz认为各不同职级的管理人员, 因任务性质上有所不同, 所应具备的管理才能在程度上亦有所差异, 所以他认为不同的管理阶层需要不同管理才能。而后, Guglieliemino则根据Katz所提出的这三大类型管理才能来从事实证研究调查, 研究结果如图1, 进一步证实了Katz的说法。

三、管理者胜任力模型

从管理者的定义出发, 结合国内外对管理者能力的研究, 我们拟综合得出管理者胜任力的三维模型。从自身维度, 内在维度和外在维度三个维度分析管理者的胜任力。 (见图2)

我们可以看出, 内在维度针对管理者这种特殊的事业即企业管理方面的能力的体现, 它包括了管理过程学派对管理的定义, 包括计划, 组织, 指挥, 协调和控制, 是管理者能力得以发挥的载体, 是施展自身能力的舞台;而外在维度主要是“别人眼中的管理者”, 是管理者向市场传递“具有管理者胜任力”的信号的载体, 包括明茨伯格的经理工作者学派为经理人定义的各种角色, 即人际角色, 信息角色和决策角色;而管理者自身的维度包括为了进行管理活动和充当管理的各种角色的基本素质, 包括影响力、创新能力、专业技能、学习能力、应变能力、心理素质和人际技能, 是管理者的自身特质。

如何理解管理者能力素质的三维结构与管理者能力的内涵之间的关系?我们认为应当从以下三个方面进行考虑:首先, 管理者具备的三维结构能力素质的完整性, 不具备哪些能力素质就不是管理者的问题, 这是整个管理者理论的核心问题。我们可以这样理解, 三个方面的能力素质 (三个子集) 缺一不可, 即三个维度必须同时具备, 其中基本素质是必须具备的, 否则无法形成管理者, 但是又不能只拥有基本素质, 它们必须应用到企业内部和外部的相关工作中去。另外, 管理者能力的内在维度是管理者的日常工作, 只有做好了这些工作, 企业才有可能顺利的运转。但是管理者在日常的工作中, 会不断的被外来干扰所“打断”, 作为发言人管理者要代表企业向外部传递信息, 作为资源的分配者管理者要公平的分配企业所拥有的资源, 管理者还要抽出时间来对付各种各样的突发事件尽管管理者能力的外在维度不是与企业日常的生产活动直接相关, 但是只有具备了管理者能力的外在维度, 管理者才会被企业的利益相关人和外部市场认可。

摘要：对于什么是有效管理者的争论一直存在, 与之相关的一个问题就是一个管理者需要具备什么样的素质呢?德鲁克认为, 卓有成效的管理是可以学会的, 那么管理者的胜任力就是可以界定的了。管理者过程学派认为管理是计划、组织、指挥、协调和控制, 而明茨伯格为代表的经理角色学派却认为管理过程学派没有告诉我们管理者在做什么, 每个学派都有其相应的追随者, 两个学派是否就真的是泾渭分明呢?实际上不管是管理者要执行的五个过程还是经理的十个角色都隐含者对管理者胜任力不对侧面的界定, 所以本文拟采用胜任力的三维模型将这两个学派的观点统一在一个框架中。

关键词：胜任力,管理者,管理过程学派

参考文献

[1]、丹尼尔·A.雷恩《.管理思想的演变》[美][M].中国社科院出版社出版, 1997.

[2]、马歇尔.经济学原理[M].商务印书馆, 1964.