事业单位绩效评价研究

事业单位绩效评价研究（精选12篇）

事业单位绩效评价研究 第1篇

在我国, 事业单位作为一个重要的经济主体, 不以盈利为目的, 利用国有资产成立, 为社会提供生活服务, 其经费大多来源于财政资金。事业单位的预算管理在事业单位日常业务管理中处于重中之重, 由于历史、社会以及法律环境的相互作用, 我国事业单位预算绩效评价中存在许多亟需解决的问题。许多学者及文献均对这一问题进行了详细的探究, 本文简要的进行罗列。

第一, 缺乏绩效意识。一直以来事业单位都在积极探索预算管理模式向部门预算模式的转变, 部门预算的编制和部门预算的分配情况称为被关注的焦点, 但对预算支出后绩效评价没有给予足够的重视, 对资金注入后产生的效果和效率没有进行考察。

第二, 绩效评价目标不明确。有的事业单位在进行绩效评价时, 并没有精确客观地设定绩效目标, 相比比较笼统, 例如合规性、发展性等等, 这样的做法必然会影响到整个绩效评价的科学性和准确性。

第三, 绩效评价指标的设计缺乏相应的标准。目前对于预算绩效评价指标的确定, 基本上是借鉴相关政府部门出具的标准, 但事业单位所关注的事务毕竟存在差异, 对于个体性指标, 并没有统一标准。

第四, 绩效评价制度相对滞后。长期以来, 我国事业单位预算管理中缺乏追踪问效机制, 对于各种支出项目尚未建立规范的、稳定的事前绩效预测、事中绩效分析以及事后绩效评估制度, 导致资金挪用、浪费的现象经常发生。

为了解决以上诸多问题, 本文从预算编制出发, 阐明预算编制与预算绩效评价之间的对应关系, 提出了适应我国事业单位预算编制的路径是相关部门参与式预算编制体系, 在此基础上强调预算绩效评价的前提是预算编制的科学性, 预算编制的科学与否直接关系着预算绩效的评价效果。

二、事业单位预算编制的路径选择相关部门参与式预算编制体系

多年来, 我国事业单位预算编制成了财务部门的工作, 但是一般财务部门的工作人员又很少参与事业单位内部业务项目的讨论、规划和决策过程, 因此编制预算只能参考上一年数据, 习惯使用“上年基数+本年因素”的办法。这种预算编制方法并不能与单位的实际业务往来紧密的结合, 同样也不会得到用款部门的配合执行。在编制预算过程中, 应由相关的部门组成一个预算编制小组、构建一个平台, 使得事业单位内部各个部门便利地参与到预算编制步骤中来, 在充分的考虑了宏观环境和现实任务的因素后, 各部门结合自身实际情况, 提出对预算编制有利的建议。这是一项十分复杂的系统工程, 必须要整合人力、信息、财务等多方面资源, 才能形成一个行之有效的预算编制平台, 见图1。

在这个平台中, 为了保证预算的顺利进行与有效实施, 可以具体从预算过程和各方力量这两个角度来进行, 见图2。在整个预算过程中, 预算编制领导小组应该居于主导地位, 组织领导各个部门进行信息交流、布置预算工作、统筹预算进程。首先, 在信息交流阶段, 预算编制领导小组应该对预算进行初步设计, 从预算内容、时间、流程各个维度进行安排。其次, 在各方信息交流充分的前提下, 发挥各个职能部门的作用, 采纳各个职能部门的合理化建议, 由预算编制领导小组组织开始进行预算编制工作。再次, 在基本预算编制完成过后, 预算编制领导小组应该进行审查执行阶段的安排, 对审查执行阶段出现的问题及时进行处理和记录, 以期对下年度预算提供依据。最后, 预算编制领导小组与各个部门对预算执行结果进行监督, 促成相关利益主体的共同治理。

这样的预算编制体系能够使事业单位内部使各部门的管理人员人员都了解到本部门与事业单位总体的关系、本部门与其他部门之间的关系。在努力实现事业单位社会经济总体目标的前提下, 各部门能够自觉的调整好自己的工作配合其他部门共同完成单位的总体目标, 同时部门间也有了交换意见的基础。预算的制定过程同时也是单位各部门信息互相传达的过程。一个好的预算编制并不仅仅是单位内部信息简单地从上到下, 或简单地从下到上的一个过程, 还包括员工之间进行流动综合单位的所有信息求得最优解。这一过程可以促进各部门之间、各部门与管理层之间的互动沟通, 使整个单位做到协调一致。合理的预算能够正确处理好各部门之间的关系, 减少内部矛盾, 做到公平与效率兼顾, 鼓励事业单位所有员工为争取实现企业的共同目标而努力, 发挥事业单位内部资源的最大功能。

三、事业单位预算绩效评价机制

编制科学的预算是预算管理重要的第一步, 在保证预算科学的前提下, 执行预算与监督预算的执行是预算管理重要的第二步。在以往的预算绩效考核过程中, 往往考核的要点在于是否与预算一致, 若与预算一致, 则说明预算执行效果较好, 否则较差。假设对于某一系统内的两个事业单位A和B, 这两个事业单位基本情况大致相同, A单位预算编制保守, 今年编制的预算资金为100万元, B单位预算激进, 今年编制的预算资金为200万元, 均通过审核。在预算执行过程中, A单位资金消耗120万元, B单位资金消耗200万元, 在目前的评价体系中, 认为A单位由于超预算评价较低, B单位由于完成预算评价较高。表面上看似合理, 但究其根源, A单位的100万与B单位的200万是否是正确、合理、科学的预算值呢?答案是否定的, A单位的预算值偏低, 导致实际执行多出20万消耗;B单位的预算值又可能偏高, 有可能只需要120万就可以完成任务, 但是由于预算较多, B单位资金富余, 不仅造成资金浪费, 更有甚至导致严重的贪污腐败案件。目前的预算评价体系只能对A单位的情况作出反馈, B单位却能幸免。因此, 为了防止此类问题发生, 本文提出在预算考核过程中建立预算绩效评价机制。

图3给出了如何合理的对预算执行结果进行评价, 由预算领导小组主导整个执行和监督的过程。第一种情况, 如果实际执行结果与预算方案没有差异, 首先回头检查预算方案是否合理。如果预算方案合理, 那么预算领导小组肯定无差异的预算执行结果;如果检查预算方案不合理, 那么即使是无差异的执行结果, 预算领导小组也应予以否定, 给予相应责任人处罚。第二种情况, 如果实际执行结果与预算方案存在差异, 预算领导小组也不能直接定性预算没有很好的执行, 而是应该首先检查预算方案是否合理。如果预算方案合理, 那么定性为预算执行部门的责任, 对其进行惩罚;如果预算方案本身存在不合理之处, 那么应该对预算编制部门进行惩罚;如果执行部门与预算部门都存在问题, 那么应该对两者同时做出惩罚。

四、小结

本文结合预算绩效评价中存在的诸多问题, 从预算编制和预算反馈机制的改进视角进行研究。本文认为, 预算编制作为预算管理重要的第一步, 应该采用部门参与式预算编制方法, 这是提升预算管理有效性和科学性的重要途径之一。预算反馈作为预算管理重要的第二步, 在对预算执行结果进行评价的过程中, 一定要结合预算编制的科学性与否进行评判, 提高预算管理效率。预算管理其实是作为事业单位加强内部工作基础管理的一项内容, 它的紧迫性、重要性开始随社会发展而显现。事业单位是市场经济体制发展的重要环节, 并且发挥着重要的作用, 要通过加强预算管理, 来降低事业的成本, 同时合理的利用事业资源, 去规范市场的经济秩序, 加强政府的宏观调控内容, 建立公共财政的框架体系等。所以, 建立并且完善预算管理制度, 形成适合行政事业单位所需要的, 并且是适应社会发展的预算管理模式以及运行机制是很有必要的。

摘要：本文从事业单位预算绩效评价中存在的若干问题入手, 就事业单位预算编制路径与预算业绩考核展开论述, 针对目前我国事业单位管理普遍弱化等问题进行了分析。本文提出事业单位预算编制的路径选择, 应该采用相关部门共同参与编制预算的方式, 业绩考核过程中要充分结合各方面因素, 合理科学地评价经营业绩, 同时本文也提出了针对我国事业单位预算绩效评价的政策建议。

关键词：预算绩效,考核,政策建议

参考文献

[1]、陈家刚:《参与式预算的兴起与发展》, 学习时报, 2007, (1) 　.

[2]、徐瑞娥:《我国政府预算管理制度改革的主要观点综述》, 经济纵横, 2002, (7) .

[3]、文理、谢武、孙超平:《企业战略管理:原理.实例.分析》, 中国科学技术出版社2009年版。

事业单位绩效评价研究 第2篇

绩效跟踪评价，主要是指通过科学规范的评价方法和量化指标等，实时追踪与监督部门支出行为过程和效果，落实公平性、客观性原则，以此来进行评价，这已经在事业单位预算管理中得到了广泛的应用。下面是事业单位项目支出绩效跟踪评价重要性及措施，欢迎查阅!

事业单位预算管理中项目支出绩效跟踪评价的重要性分析

绩效跟踪评价，主要是指通过科学规范的评价方法和量化指标等，实时追踪与监督部门支出行为过程和效果，落实公平性、客观性原则，以此来进行评价，这已经在事业单位预算管理中得到了广泛的应用。

一、有利于确保财政资金使用效益的稳步提升

预算管理属于全面的管理机制之一，预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是注重支出结果，讲究支出绩效的预算管理新要求。通过对项目支出进行绩效管理，可以引导事业单位合理使用和调配财政资金，将财政资金的作用发挥出来，增强为民服务的能力和水平。同时，事业单位通过对项目支出绩效跟踪评价的开展，可以全方位、多角度地跟踪、分析和评估资金在使用过程中的实际情况，对使用不当之处进行及时调整(比如预算进度太慢，资金用途与项目绩效目标不符等等)，如此可以发挥出事业单位在资金方面的约束力，避免财政资金出现不必要的浪费或流失现象，确保资金使用效益的稳步提升。

二、有利于确保事业单位财务管理水平的提升

在事业单位财务管理中，预算管理发挥着极大地作用，开展预算管理项目支出绩效跟踪评价，可以促进事业单位财务管理水平的提升。事业单位管理者要结合项目支出绩效跟踪评价结果，利用定性和定量方式，合理控制预算中各项目的各项活动。同时构建完善的预算管理绩效机制，可以为事业单位财务管理水平的提升助益，顺应事业单位财务管理体制改革趋势。

事业单位预算管理中项目支出绩效跟踪评价开展的完善措施

(一)制定完善的项目支出计划

绩效评价计划的制定是一个复杂的过程，需要结合项目的预期绩效和单位的实际情况，因此，事业单位要结合项目支出实际情况，制定出科学、合理的绩效评价计划，设定绩效目标，制定评价指标，为后续绩效跟踪评价的开展奠定坚实的基础和前提。在制定评价指标时，要注意结合单位实际情况，集中整合定性指标与定量指标、共性指标与个性指标。

(二)加大预算项目支出的跟踪力度

首先，要将预算项目支出的程序审批进行规范，对于项目支出来说，必须要按照程序进行审批，按照部门负责人、财务负责人、单位管理者等顺序来进行审核。在费用报销方面，要借助真实的发票来作为原始凭证，根据合同规定进行对外支付。基于预算目标，要对支出明细进行严格控制，要做到专款专用，避免计划外支出行为的出现。

其次，对项目进行实时跟踪，对项目执行过程中出现的问题要及时反馈，并及时改正，保证项目的执行不偏离预期目标。同时，按季度对项目进行预算执行进度分析，避免项目执行滞后或者过于超前，按计划有条不紊地管理项目才能确保该项目预期绩效目标的实现。

再次，在项目跟踪过程中，制定完善的项目支出绩效管理考核机制，设置绩效指标考核体系，实施奖惩分明措施，激发工作人员的工作积极性，并适度公开考核结果，对项目执行责任人给予一定的约束。

此外，在绩效跟踪评价活动中，内部审计部门也要积极参与其中，充分掌握项目管理程序，给予单位项目资金管理相应的指导意见和想法，促进项目支出绩效跟踪评价工作的顺利开展。

(三)高度重视项目支出绩效评价

财政部门针对部分重点项目，在资金使用单位绩效自评的基础上，开展项目支出绩效评价，对于部分重大专项资金可开展中期绩效评价试点，形成相应的评价结果。

同时，要处理好绩效评价主体单一化的问题，财政支出项目繁多，支出性质和领域各不相同，仅靠一个财政部门去评价难度很大，所以在进行项目绩效评价时可以聘请一些专家、学者或者中介机构专业人员协助进行，从而实现绩效评价主体多元化，给予绩效管理强大的支撑和保障。

(四)构建绩效跟踪评价反馈机制，应用预算绩效评价结果

1.绩效评价要具备评价方法和评价反馈机制，对于反馈，是绩效管理中的最后一个环节。通过对绩效评价结果的利用，可以改变以往传统的预算资金控制模式，将项目绩效跟踪评价结果与预算资金使用结合在一起，对于完成良好的预算单位，要利用增加拨付预算资金方式来给予相应的激励;反之，如果预算单位没有及时完成指标，要减少预算资金，确保预算绩效评价结果良好的应用效果，引导预算单位要将预算资金的使用规范化，保证预算资金使用效率的稳步提升。

事业单位绩效评价研究 第3篇

【关键词】绩效评价；事业单位；项目预算管理；问题；对策

各级政府为完成社会管理服务职能，保障民生，需要对财政性资金进行科学合理分配，综合平衡，要求各职能部门根据职能范围进行部门预算编制。部门预算主要是由政府的各个部门编制而成，反映预算年度内部门的全部收入及支出。部门预算主要包括两个方面内容，即：收入预算与支出预算。后者主要包括基本支出预算与项目支出预算。事业单位项目支出预算指的是事业单位为了完成特定的工作任务而编制的年度支出计划及安排，具有专业性强、行业特点突出等特征，是对事业单位的项目资金有效监管，提高与改善事业单位财政资金使用效益的重要举措。本研究在对绩效评价导向下的事业单位项目预算管理存在的问题的前提下，着重探讨了具体评价对策。

一、事业单位项目预算管理的实际意义分析

（1）规范项目预算编制以及加强项目预算控制。对项目进行科学、严谨的可行性论证，确保立项依据的充分性以及可靠性；对明确可行的绩效评价目标加以确定，确保资金高效、安全运行。（2）改变事业单位财务人员的项目资金管理意识，由传统单一的财务核算逐渐向参与整体项目管理与决策过程转变；（3）对事业单位项目投资中的资金管理活动进行有效控制，能够很好地提高项目资金的使用效率，确保单位项目资金在支出环节的合理性以及有效性；（4）加强项目预算资金使用监管力度，对项目资金进行事前、事中以及事后的全方位监督控制，能够有效应对预算管理中的各种风险并适时防控。

二、绩效评价导向下事业单位项目预算管理存在的问题分析

1.项目支出预算编制脱离实际，约束力不强。

在单位财政补助收入保持在一定增长速度的条件下，配套的财政支出同时也会保持持续性增长。在对部门预算进行编制时，由于实施的是总量控制，而且在对来年工作还不清楚的条件下，各个部门编制预算便会一方面仍然采取传统的基数加增长的方法，预算编制具有比较严重的经验决策色彩；另一方面，部门预算编制更多的是依据政策法规、会议决定以及党政领导等方面的批示，并未充分考虑部门的绩效战略目标与项目资金运行的绩效，这就直接造成部门项目预算编制缺乏较强的自主性及可预见性。在这种前提下编制的部门预算，使得财政部门与单位间的分布格局变得更为固定，从而使得资金在各个部门的分配不均匀，使得部门部分项目预算与实际情况严重脱离，削弱了预算约束力。

2.缺乏具体明确的预算编制绩效目标

绩效目标是预算部门对列入年度预算的具有特定用途的项目资金在一定期限内产出和效果的计量。当前时期下，很多事业单位部门预算编制时，由于绩效目标不够明确，使得项目绩效可计量性非常差，横向之间难以对比。部门职能以及战略目标申报的主要内容包括：部门职能、中长期战略目标概述以及未来三年规划安排的重大项目。财政支出项目绩效目标申报的主要内容包括：项目设定解决的主要问题、项目支付部门战略发展的具体途径、项目总的预算以及项目需求的投入情况、项目实施规划、年度绩效目标与绩效分解目标等方面的内容。因为绩效目标含义模糊，指标解释较少，部门在编制项目支出预算时感觉难度较大，进度缓慢。此外，一般情况下，执行预算编制的多为事业单位财务部门，财务人员习惯与把工作重心放在资金管理和会计核算上，这会使得项目支出预算编制绩效目标部分简单粗略，不能完整反映该项目预算投入与产出的经济效益和社会效益。

3.预算编制单位对预算绩效评价的重视程度较为低下

主要表现在：预算编制单位的领导对预算绩效评价的了解程度较低，并未真正地意识到绩效评价在预算编制中的重要性，使得预算绩效评价仅仅被动地浮于制度层面，并未将其真正地落实到实际应用过程之中。对于各个处室，其所关注的焦点常常是预算的分配以及使用情况，而对项目预算管理的绩效评价所产生的实际效益往往会被忽略。

4.预算绩效评价指标体系欠科学

预算管理绩效评价的本质是根据成本来对某个事件的效益加以分析，从而反映预算编制单位在政府财政资金使用过程中所产生的各种业绩。作为事业单位的财务部门，最为重要的一件事就是要对该事件发生的各种成本进行准确无误地核算，然后再对其所取得了收益加以评价。然而，对于现行的事业单位的财务制度以及会计核算原则，很难对某个事件发生的全部成本加以准确计算。加上事业单位涉及到国计民生的方方面面，并非每个事件都能够产生经济效益的，社会效益的评价的随意性也非常之大。因此，想要将效益进行量化处理，也是非常棘手的一件事情。由此可见，项目预算编制单位在对预算绩效评价体系进行设计的时候，常常是按照自己的理解或者片面化地理解，自行制定绩效评价指标，以对经济发展情况及社会效益进行衡量，从而造成评价结果不具有可比性，同时也缺乏公信力。

三、绩效评价下的事业单位项目预算管理的具体对策

1.进一步完善项目库制度，并对预算的编制过程进行规范化管理

绩效评价目前还处于不成熟阶段，纳入绩效评价的部门预算仅仅限于目标清楚、资金来源相对单一以及规模合适且在一个预算年度内能够完全反映单位各个部门的支出情况。项目支出预算的来源，主要源于各级政府针对项目支出而构建的项目库，它是对事业单位项目支出进行规范化以及科学化管理的数据库系统。对于事业单位的所有项目，均应通过项目库进行申报、论证以及审核等，然后筛选出有价值的项目纳入至部门预算之中。同时，项目储备库还需要根据项目目录库、简介库以及可研报告库三个层次相应进行构建，加强不同类型的项目入库、建库。

2.转变事业单位预算管理模式，将预算支出绩效评价常态化

对于预算支出绩效评价停留于制度化文字化层面的问题，各级事业单位要转变观念，主动积极地转变预算管理模式，将预算支出绩效评价贯穿于项目预算编制及落实的整个过程。由于目前预算支出绩效评价制度进展较为缓慢，要确保事业单位绩效评价工作的顺利实施，那么就应该将该项工作规范化以及常态化，使得预算支出绩效评价贯穿整个过程之中，持续不断地对预算编制单位的预算执行情况加以规范督导，经济效益和社会效益并重，提高政府财政资金使用效率。

3.进一步加强政府预算信息公开

政府预算向整个社会进行公开是国际惯例，同时也是值得我国政府借鉴之处与未来发展方向。向全社会公众提供更为清楚以及更为确切的资金使用预算，更能够促进社会公众监督。首先，应该将预算科目体系逐步进行完善，不仅要根据支出功能来设置预算科目，并注意对教科文卫等方面的支出有一个客观性地反映，以有效反映财政支出的方向。其次，将绩效目标的设定与人大的预算审查相结合，切实发挥人大的监督作用。可以通过聘请审计、会计、税务师事务所或高校等经济类专家、学者组成专家组，帮助审查预算等方式，对政府收支预算进行审查和征求意见，并向财政经济委员会提出建议，再由财政经济委员会结合初审的情况，系统和完整地向大会主席团报告审查的结果。

四、结论

综上所述，绩效评价导向下，事业单位项目预算管理中还存在着一些突出的问题，这些问题的存在属事业单位项目预算工作的不利因素。对此，应该采取有效措施来解决这些问题，以实现事业单位项目资金效益最大化与最优化，向社会提供优质优绩的公共产品和服务。

参考文献：

[1]余一慧.绩效评价在行政事业单位财政支出管理 中的运用探析.交通财会，2013（5）.

[2]顾立霞.基于绩效评价角度的政府会计体系构成探讨[J]. 会计之友.2010（2）：11-14.

[3]殷羽.浅谈当前行政事业单位财务预算管理体系[J].现代商业，2010（1）：11-12.

事业单位绩效审计评价体系建构研究 第4篇

一、绩效审计概述

绩效审计的产生最早源于国家政府财政收支进行监督的需要, 绩效审计主要是合法审计人员针对被审计单位资源利用的总体效率进行审查、分析和评估并将结果反馈给决策部门的过程。绩效审计初衷是为了强化监督以防止权力失衡和腐败, 节约政府的财政支出, 提高财政利用效率, 促进经济发展。绩效审计的概念早在上世纪70年代被正式提出, 其核心理念是“3E”理念, 即经济性、效率性和效果性, 后来增加了环境性和公平性。绩效审计包括主体、客体、目的和审计职能方法等要素, 绩效审计的发展源于其本质是一种受托责任, 并且随着市场经济规模的扩大, 受托责任需求越来越大, 这是绩效审计产生和发展的主要原因。绩效审计也有成了成熟的理论研究, 如新公共管理理论和民主政治理论。我国的绩效审计实际运用于理论研究发展都相对较晚, 早在1994年在法律中才有明确的关于审计监督的法律条文规定, 审计监督也主要是为了适应市场经济发展规律, 提高财政资金利用率和调整政府职能而展开工作的。我国目前审计工作发展不平衡, 经济发达地区审计工作相对完善, 审计理论发展落后, 没有相对健全可行的审计评价体系, 绩效审计效率有待提高。

二、事业单位的绩效审计的必要性和条件

我国的事业单位具有自己的特点, 它是一种主要向公众提供公共服务, 满足人们的物质文化生活需求的一种社会组织形式, 我国事业单位的官方定义是“国家为了实现社会公益目标, 由国家机关举办包括其他组织通过国有资产组织的, 从事教科文卫等活动的社会公共服务组织。”我国的事业单位具有以追求公共利益为目标, 组织形态政府化, 劳动成果公益化等特点, 具有公益性、效益性和行政化运作的基本表征。我国事业单位依据不同的划分标准可以划分为不同的种类, 如按隶属关系可分为中央和地方的事业单位, 按所有制划分可以分为全民所有制、股份制和集体制事业单位等。事业单位进行绩效审计具有很重要的意义。第一, 事业单位的绩效审计可以有效促进我国政治体制的改革进程。第二, 事业单位进行绩效审计可以提高事业单位办事效率。第三, 绩效是审计能帮助事业单位树立良好的公众形象。同时我国日益完善的民主环境、法制环境、社会环境以及相对充分的审计实践和审计理论的发展为事业单位的绩效审计奠定了基础。

三、事业单位绩效审计的方法体系

第一, 审阅法。审阅法最基础的绩效审计方法, 审计人员可通过审阅事业单位的数据资料, 如财务数据、统计资料等, 对被审计单位的资源利用率作出分析, 发现问题并进行上级反馈, 提出合理建议。第二, 观察法。观察法主要是合法审计人员进行实地审计观察被审计单位的运行过程, 如经费开支、人事调动等。观察法可以有效提高审计可靠性。第三, 绩效审计与财务审计相结合。对被审计单位审计一般需要将绩效审计和财务审计结合起来, 二者在审计上是互相补充的关系。第三, 结果导向审计与问题导向审计相互结合。结果导向设计师预设审计标准, 而问题导向审计则是在实际审计过程中对新出现的问题进行审计, 二者有机结合可以提高审计的全面性和可靠程度。第四, 评价指标法。审计单位采用指标评价主要是将被审计单位的运行行为进行量化分析, 并同设定预期行为量化目标进行比较, 以作出对事业单位的评估, 一般被用于绩效审计体系, 具有高度精确性, 便于审计对事业单位的运行效率进行总体评估。科学系统的指标评价体系有助于绩效审计对事业单位进行客观分析和评价, 有助于预期审计目标的实现, 有助于提高审计可靠度和准确度, 控制审计风险, 因此它是绩效审计的体系建构的重要部分。

四、事业单位绩效审计评价体系建构方案

事业单位绩效评价研究 第5篇

部门(单位)名称

岳阳县文学艺术界联合会

预算编码

yyx288

评价方式：部门（单位）绩效自评 填报人：李胜军 联系电话：

报告日期：2019

年 6 月 6 日

岳阳县财政局（制）

一、部门（单位）基本概况 联系人 李胜军 联络电话

人员编制 4 实有人数 4 职能职责概述 1、贯彻执行党和国家关于文艺工作的方针、政策；

2、组织全县文学艺术创作，扶植新人新作；

3、开展少而精的文艺活动； 年度主要工作内容 1、在省级以上发表有影响的文艺作品3篇，在市级以上发表有影响的作品9篇。

2、编辑出版《巴陵文学》《巴陵诗词》《巴陵楹联》等杂志。认真筹备县文联换届工作 3、大力开展文学艺术创作及采风活动。

4、开展学习交流活动。

年度部门（单位）总体运行情况及取得的成绩 2018 年度县文联总体运行情况良好，圆满完成了预定的各项工作任务 二、部门（单位）收支情况 年度收入情况（万元）

机构名称 收入合计 其中：

上年结转 公共财政拨款 政府基金拨款 纳入专户管理的非税收入拨款 其他收入 局机关及二级机构汇总 96.1

96.1

1、局机关 96.1

96.1

部门（单位）年度支出和结余情况（万元）

机构名称 支出合计 其中：

结余 基本支出 其中：

项目支出 人员支出 公用支出 局机关及二级机构汇总 96.1 96.1 33.5 62.6

1、局机关 96.1 96.1 33.5 62.6

机构名称 三公经费 合计 其中：

公务接待费 公务用车运维费 公务用车购置费 因公出国费 会议费 局机关及二级机构汇总 5.8 0.1

5.7 1、局机关 5.8 0.1

5.7 机构名称 固定资产 合计 其中：

其他 在用固定资产 出租固定资产 局机关及二级机构汇总 12.1 12.1

1、局机关 12.1 12.1

三、部门（单位）整体支出绩效自评情况

整体支出绩效定性目标及实施计划完成情况 预期目标 实际完成 1：在省级以上发表有影响的文艺作品3篇，在市级以上发表有影响的作品9篇。

2：编辑出版《巴陵文学》《巴陵诗词》《巴陵楹联》等杂志。认真筹备县文联换届工作 3：大力开展文学艺术创作及采风活动。

4、开展学习交1、在省级以上发表有影响的文艺作品 3 篇，在市级以上发表有影响的作品 9 篇。

2、编辑出版《巴陵文学》2 期，《巴陵诗词》1 期，《巴陵楹联》1 期。

3、组织各文艺家协会开展采风活动和学习义流活动。

4、召开了第五次文联代表大会选举产生了新一届文联主席团成员和文联委员。

流活动。

整体支出 绩效定量目标及实施计划完成情况 评价内容 绩效内容 绩效 目标值 完成情况 产出目标（部门工作实绩，即绩效办制定的单位年度考核计分办法中考核的部门工作实绩内容）

质量指标 政府采购执行率 100% 100% “三公经费”变动率 ≤0 ≤0 数量指标 在省级以上发表作品 3篇 100% 在市级以上发表作品 9篇 100% 时效指标 《巴陵楹联》 出版一期 100% 《巴陵文学》杂志 出版一期 100% 成本指标

效益目标（预期实现的效益）

社会效益 发表作品 12篇 100%

经济效益

生态效益

社会公众或服务对象满意度

文艺会员满意度 100% 98% 绩效自评综合得分 98 评价等次 优秀

四、评价人员 姓

名 职务/职称 单

位 签

字 万 强 主席、党组书记 县文联

唐荣平副主席 县文联

李胜军 报帐员 县文联

评价组组长（签字）：万强

同意

2019 年 6月 6 日 部门（单位）意见：万强

同意

部门（单位）负责人（签字）：

2019年 6月6日

填报人（签名）：李胜军

联系电话：

五、评价报告综述（文字部分）

一、部门（单位）概况 （一）部门（单位）基本情况 岳阳县文学艺术界联合会成立于 1987 年 6 月，是中共岳阳县委领导下的人民团体，其主要职责是：贯彻党的文艺方针政策，充分发挥党和政府联系文艺界的桥梁和纽带作用；负责对所属各文艺家协会的联络、协调、服务和管理工作；团结全县文学艺术家和文艺工作者，反映和听取文艺界的情况和意见；组织召开岳阳县文学艺术界代表大会，理事会和主席团会议；依法维护团体会员和文学艺术家及文艺工作者的知识产权等合法权益。

县文联现有人数 4 人，其中在职 4 人。内设职能股室有 2 个分别是办公室、组联部。

（二）部门（单位）整体支出规模、使用方向和主要内容、涉及范围等 2018 年收入为 96.1 万元，全部为财政拨款收入。一般公共预算财政收入 96.1万元，支出 96.1 万元。主要用于机关行政运行各各文艺家协会文化交流与合作支出等。

二、部门（单位）整体支出管理及使用情况 （一）基本支出 2018 年，县文联严格按照中央“八项规定”和省、市、县有关文件精神，坚持“依章办事、服务大局、围绕中心、突出重点、求真务实”的工作方针，压缩非生产开支，进一步规范会计核算行为，成立了财务管理工作领导小组，制定了一系列财务管理制度，实行会计出纳分工管理。在资金使用上,我们一直按照国家财经法规和机关财务管理制度规定，以及有关专项资金管理办法的规定开支。资金结付有完

整的审批程序和手续，按照财经制度的有关要求，做到专款专用，专人保管，单位分管领导对资金的使用进行全程监督，保证资金使用的合规性。资金使用无截留、挤占、挪用、虚列支出等情况。相关发票由财务室审核后，报分管财务领导签字，再由主要负责人签字同意报帐后方可结算。加强预算管理和执行力度，确保资金安全，有效运行，积极服务本单位发展，实现了年度收支平衡。基本支出为 96.1 万元，人员支出为 33.5 万元，公用支出 62.6 万元。支出比 2017 年 74.3 元增加 21.8 元，增加的主要原因是召开了岳阳县第五届文联代表大会、购买固定资产、各文艺家协会文艺活动比上一年增多所至。

（二）专项支出 没有专项支出。

三、部门（单位）整体支出绩效情况 1、经济性分析（1）“三公”经费控制率。（1）公务接待费 0.1 万元，比上年下将 72%减少 0.9 万元，主要原因是规范公务接待，减少开支所至。(2)公务用车运行维护费 0 万元（其中，公务用车购置费 0 万元，公务用车运行费 0 万元），公务用车保有量 0 辆，同比 2018年公务用车运行维护费 0 万元，下降 0 万元，主要原因是岳阳县实行公车改革制度，本单位没有公务车，没有公务车运行维护费，公务出行费用即公务交通补贴，没有公务车运行维护费，公务出行费用即公务交通补贴，统计在“基本支出”中的“其他交通费用”中了”(3)2019 年因公出国（境）费用 0

万元，因公出国（境）团组数 0 个，因公出国（境）人次 0 人。2019 年因公出国（境）费用 0 万元，因公出国（境）团组数 0

个，因公出国（境）人次 0 人。三公经费控制率为 100%。

（2）政府采购执行率。2018 年政府采购 47048 元，主要是由于文联办公室搬迁

新增办公桌椅、文件档案柜、空调、电脑等设备所致，都是严格按政府采购程序办理，政府采购执行率为 100%。

（3）公务卡刷卡率。2018 年我局积极推行公务卡结算制度，严格控制现金提取，缩小现金结算范围，提高公务卡使用频率。公务卡刷卡率为 50%。

（4）固定资产利用率。单位加强资产管理，充分利用现有固定资产，固定资产利用率为 100%。

（5）财政供养人员控制率。2018 年我局编制人数为 4 人，年初年末实有人数为4 人，控制率为 100%以上，没有超编现象。

（6）履职情况。

1、在省级以上发表有影响的文艺作品 3 篇，在市级以上发表有影响的作品 9 篇。

2、编辑出版《巴陵文学》2 期，《巴陵诗词》1 期，《巴陵楹联》1 期。

3、组织各文艺家协会开展采风活动和学习义流活动。

4、召开了第五次文联代表大会选举产生了新一届文联主席团成员和文联委员。

五、存在的主要问题 1、我单位工作人员少，经费有限，文艺创作活动难以开展。

2、文艺创作没有激励机制，导致优秀文艺人才较少，创作激情不高。

六、改进措施和有关建议 1、增加本级预算经费，加大工作推动力度。

2、增加工作人员。

事业单位绩效评价研究 第6篇

【关键词】事业单位；财政支出；绩效评价

事业单位财政支出绩效管理是一种以支出结果为导向的管理模式，强调财政支出的责任和效率，要求在事业单位在财政预算编制、执行、监督的全过程中更加关注资金的产出和结果，要求事业单位不断改进服务水平和质量，花尽量少的钱，办尽量多的事，向社会公众提供更多、更好地公共产品和服务，使其行为更加务实和高效。

一、事业单位财政支出绩效评价的深刻意义

1.我国完善、发展事业单位的财政支出绩效评价能够在某一程度上帮助到我国事业单位不断完善预算的管理工作，同时还可以拉升整个事业单位的财政经济水平，还可以提升预算编报告的合规性以及约束性，对于事业单位财政支出绩效评价体系来说管理是首要的任务，没有好的管理绩效评价就会出现很大的漏洞。

2.完善、发展事业单位财政支出绩效评价还可以帮助事业单位的人员改变只注重财政资金的分配而不注重财政资金使用效率的一些错误思想，从而达到提升人员的财政效率意识。

3.完善、发展事业单位财政支出绩效评价还能够提升事业单位的财政合理利用资源的有效性。

4.完善、发展事业单位财政支出绩效评价能够提升国家财政的透明度，可以防止事业单位滋生出腐败的现象并从根本上杜绝腐败现象的产生。

二、事业单位财政支出绩效评价存在的问题

1.事业单位财政支出绩效评价机制有待完善

“谁来评价、怎么评价、怎么用”是推进事业单位财政支出绩效评价十分重要的步骤，对这句话的具体解释就是用哪个部门单位来推进和指导评价工作的顺利进行，用哪个部门来具体的承办评价工作，怎么能够合理的建立好评价指标系统，做好评价之后又怎么样能够反溃到预算编制体系，保证奖励惩罚措施的实施我国建立事业单位财政支出绩效的自我评价体系，能够促进对事业单位履行效益和承担责任的思想观念，并且同时建立强大的内部控制体系，提升财政资金的使用情况起到积极推进作用。

2.绩效评价结果科学性有待进一步提高

现行的绩效评价一般是按照部门单位自评、财政部门重点复评方式开展工作由于人员和资金有限，大部分是采取财政部门直接评价的方式，存在一定主观性和缺陷性，评价结果的客观性、科学性仍有待提高。

3.事业单位财政支出的内部控制系统有待进一步加强

我国事业单位要想茁壮发展，就要适应财政支出改革的更新需要并且按照财政支出绩效评价的内在原则，要慢慢的建立起一套能够以财政预算管理为基本的内部控制体系，包括了事业单位财政支出的预算编制审核的环节和执行的环节要完善事业单位的财政支出绩效评价就要对控制进行严格的监管，控制环境是实现内部控制的前提和基础，并且是治理内部控制系统体系的一个重大因素。

三、我国事业单位财政支出绩效出现问题的解决措施

1.强化保障机制，形成绩效管理工作合力

一是按照新《财政法》的有关要求，进一步明确主管部门和项目资金使用单位绩效评价工作责任将财政绩效管理工作纳入政府对各部门、单位年度目标责任制考核范畴，以提高各部门、单位对财政绩效管理工作的重视，促其与财政等相关部门合力推进工作，不断提高财政支出绩效，提升财政资金使用效益。二是充分利用新闻媒体、政府网络平台等渠道，积极宣传财政绩效管理理念，培育绩效管理文化，增强绩效意识，为财政绩效管理工作扎实推进创造良好舆论环境

2.强化运行监控，提升绩效管理规范化水平

一是实现目标导向，要加强对绩效信息的跟踪监控，重点监控是否符合财政批复时确定的绩效目标通过分析和预测绩效运行趋势，及时发现绩效运行偏离目标的状况通过自下而上逐级汇总分析，定位出现偏差的环节，找出导致绩效运行偏离目标的症结，督促部门、单位采取有效措施予以纠正，情况严重的，暂缓或停止该项目执行。二是加强财政执行管理通过财政系统的国库集中支付动态监控系统等平台，及时发现项目财政执行中存在的问题，将执行不好甚至无法执行的项目资金调整到急需的地方，切实提高财政资金使用效益。

3.完善指标体系，促进绩效管理质量提升

各层面评价主体应探索完善评价指标体系，督促指导部门、单位在项目实施过程中，注重可用指标的积累，根据具体绩效评价对象特点，及时归纳和总结适用于本行业、本部门、本单位的项目绩效指标，逐步完善具有鲜明特色的绩效指标体系，为项目绩效指标设定提供有价值的参考，切实提高 指标设定的科学性、及时性和规范性。

4.实现结果导向，推动绩效管理取得实效

一是建立与财政安排有机结合机制对绩效评价结果较好的，在财政安排时继续予以支持对于绩效评价发现问题、达不到绩效目标或评价结果较差的，及时提出整改意见对于不落实整改意见或整改不到位的，在安排财政资金时严格把关，可以采取调减、暂停拨付财政资金的方式；情节严重的，取消其项目经费。二是建立绩效评价结果反溃和公开机制依托目前预决算信息公开作，一方面，要及时将评价结果反溃给财政单位，要求其落实整改，并将评价结果在单位内部予以公示，保证本单位职工对财政信息和绩效管理信息享有充分的知情权和监督权；另一方面，要坚持公众导向，对社会关注度高、影响面大的民生项目和重点项目支出绩效情况，逐步向人大和社会公开，接受社会监督，确保绩效管理工作取得实效。

参考文献：

[1] 张静. 试论事业单位财政支出绩效评价现状及对策[J]. 现代商业. 2012（35） .

事业单位绩效评价研究 第7篇

关键词：事业单位,绩效工资

一、河北省事业单位绩效工资实施情况

绩效工资改革对事业单位收入分配制度改革具有重大影响,不仅可以推动事业单位自身的发展,将事业单位推向市场,还可以极大调动工作人员的积极性和热情,进一步完善绩效激励机制。2009年,为了进一步深化工资改革,河北省明确了事业单位实施绩效工资制度的三步走策略,自2009年1月1日起,先在义务教育学校实施绩效工资,对教师工资进行改革,教师工资不仅包括基本工资、岗位工资,还包括绩效工资;自2009年10月1日起,市直公共卫生与基层医疗卫生事业单位开始实施绩效工资;自2010年1月1日起,市直其他事业单位陆续开始执行绩效工资。

在教育、卫生、农业(农林牧渔)等行业从业人员占了河北省事业单位人员的72.1%,这三大行业占了河北省事业单位总数的52.4%,本研究向河北省教育、卫生、农业等事业单位180多名员工发放了调查问卷,通过实地访谈和调研深入了解绩效工资实施情况。

通过对绩效工资满意度调查发现,对绩效工资非常满意的占2.36%,比较满意的占15.69%;48.25%的人对绩效工资基本满意;而对绩效工资不太满意的比例为24.33%;对绩效工资非常不满意的比例为3.24%;也就是说还有不满意的比例(27.57%)。可见,事业单位实施绩效工资改革还是存在诸多问题。

二、河北省事业单位绩效工资改革存在问题分析

(一)对绩效工资改革实质认识不足

事业单位由于其性质特殊,部分人对绩效工资的改革存在着一定的错误认识,受传统工资分配观念的影响,绩效工资制度改革涉及每一名职工的自身利益,很多职工认为绩效工资是个人应得部分,拿出来重新分配不合理,而忽视工作的其他方面,甚至出现“唯绩效论”。尤其是工龄较长、资历老的员工,认为绩效工资应与工作年限相挂钩,他们不愿意接受绩效工资制度的改革,他们乐于按照体制内既定的制度来展开工作,这样十分不利于绩效工资改革,并不能够最大限度地创造单位绩效。

(二)绩效工资考核体系相对落后

首先,根据调查情况显示,大部分事业单位没有自己一套完整的绩效考核体系,政府部门也还没有原则性的指导意见。即使实施了绩效工资改革的事业单位,也只是将基本工资部分按照国家的统一政策进行套改,可以说,整个绩效考核体系并没有真正建立起来。

其次,规模大、岗位多的事业单位考核指标繁多,除了要有定量的指标还需要有定性的指标进行考核,要对每个岗位建立起一套详细的、系统全面的、切实可行的绩效考核体系难度较大。

最后,绩效考核内容和权重分配不明确,对岗位评价缺乏科学性。绩效考核注重员工定量考核,忽视对职工的责任意识和对整个工作部门贡献的考核,职工平时的一些工作表现不在考核范围之内,考核内容不全面,权重分配不合理,考核体系的缺陷在一定程度上会削弱了职工的工作主动性和积极性,不利于实施绩效工资制度。

(三)绩效激励机制落实不到位

首先,激励方法呆板,缺乏灵活性。激励方法较为单一,多年来几乎是一成不变。不同类型的事业单位采取的激励方法一致,没有针对不同类型事业单位间的差异及不同员工间的差异设立不同的激励方法。其次,激励方法缺乏创新性。我国事业单位多是沿用过去的传统做法,没有随着环境的变化、时代的发展来创新激励方法,激励方法过于陈旧。最后,激励方式缺乏科学系统性。绩效的考评一般是以年度为单位,职工的努力和回报之间存在较长的时间差,这样不利于鼓舞员工。另外,考核结果差距较小,绩效好的职工与普通职工之间的工资差距不大,这样会削弱员工的斗志和进取心。

(四)不公正不透明的问题

事业单位津补贴存在项目过杂、标准不一致等问题。2009年国务院会议发文规定,“在规范津贴补贴的同时实施绩效工资”。事业单位存在自行乱发放津贴补贴现象,资金来源不透明,分配程序不合理,结果不透明。从实践上看,全国大多数事业单位在实际中统一按国家规定的30%、40%和50%比例发放津贴,但是较多单位的津贴并没有用活,基本是按个人职务工资乘以津贴比例发放,致使津贴这一“活”工资形同虚设,失去了其激励作用,背离了其设立初衷。

三、完善河北省事业单位实行绩效工资改革措施

(一)加强绩效工资改革宣传引导

通过深入开展各方面绩效工资制度,转变人们对事业单位工资分配制度的传统认识,改革宣传工作,主管部门牵头组织各事业单位负责人召开工作会议,强调绩效工资改革的重要性和必要性,使各单位从思想上重视,针对事业单位员工对绩效工资制度种种疑惑进行解答,破除影响绩效工资改革的思想束缚,充分调动事业单位员工工作积极性,与时俱进地创发展。

(二)构建科学的绩效评价体系

一个较好的绩效评价体系应包括绩效考核指标、考评科学和监督机制。

一是绩效考核指标。绩效考核指标既应包括定量的考核指标也应包括定性的考核指标。对于那些不能够量化的指标和工作任务,可采用特殊的评价方法,如360°评价法和主观描述相结合的方法,从而建立起一套更完善、标准、科学的绩效考核体系。二是绩效考评要科学,不能有太多的主观性和片面性。在实践中,绩效考评性往往受人为因素影响而产生偏差,如类己效应、趋中效应、近因效应等。过多定性化指标的存在,自然无法避免在实际考评过程中出现的片面和主观性。三是监督制度。事业单位上级领导部门及内部的人事部门,要严格按照有关制度对绩效考核的整个流程进行监督,逐年完善绩效考核体系,听取内部职工对绩效考核提出的反馈意见,近而加以改进并完善。

(三)尽快落实绩效改革的根本性工作,规范津贴补贴

合理结构的形成。绩效工资不是我们可以自主随便制定的,它的制定有严格的标准和程序,对于差额拨款的事业单位比例控制在45%到55%之间,对于全额拨款事业单位,绩效工资比例控制在35%到45%之间;不同类型的工作岗位的绩效工资与绩效总额的比重尤为重要,不同岗位绩效工资内部构成比例的确定也很重要,每个事业单位都应该针对本单位的情况,形成合理结构,做好比例的分配。

根据国家的有关规定,规范不同行业的津补贴项目名称、标准,落实津补贴政策。采取分级负责的办法,对于同一地区或者由同一个财政部门支持的多个事业单位,财政部门应根据实地情况进行考核,根据自身的财政状况分配津贴补贴。

(四)营造良好的激励环境

首先,建立积极向上的组织文化。一个良好进步的组织文化有利于统一组织和个人目标,化解事业单位工作人员与领导之间存在的冲突和矛盾。其次,激励方式要多样化。要将物质激励与非物质激励方式结合起来,通过多样化激励方法激发职工工作积极性。最后,好的激励体系需要有好的领导,提升管理者素质,保证激励措施有效实施。因此要不断提升管理者综合素质,让管理者多出去进修学习,学习国外先进理念,树立以人为本的管理思想,积极为事业单位工作人员创造良好的工作环境。

四、结论

事业单位绩效工资改革对整个社会具有积极影响,在一定程度上能够提升员工的工作积极性,提高工作效率,使收入分配更加合理,提高整个事业单位工作的整体质量与服务标准。绩效工资制度的实施,关乎每一名事业单位工作人员的切身利益。在绩效工资改革的进程中依然会遇到很多问题和阻碍,需要国家和地方共同监督和完善。

参考文献

[1]徐刚.事业单位绩效工资正向激励的路径依赖[J].中国行政管理,2013(3).

事业单位绩效评价研究 第8篇

1 国有煤矿地面单位绩效评价的现状和问题

当前, 关于煤炭企业以及其他矿业企业地面单位绩效评价的研究还比较缺乏。随着我国煤矿企业的深化改革和科学管理意识的增强, 绩效考核已经引起众多煤矿企业的关注。不过, 在绩效考核工作中仍存在许多漏洞, 主要体现在:

第一, 绩效考核制度不健全。许多煤矿企业制定的绩效考核制度不健全, 考核流程不科学, 为了考核而考核, 致使绩效考核流于形式。绩效考核对工作的指导意义不仅无从谈起, 而且还严重影响工作人员的工作积极性。

第二, 绩效考核方法不科学, 考核标准难以量化。当前, 煤矿企业地面单位绩效考核存在的主要问题是定量指标少, 定性指标多。在具体考核过程中, 定性指标打分往往受制于考核执行人员的个人素质和经验, 主观随意性比较强, 造成地面单位被考核单位怨言四起, 而考核人员又满腹牢骚, 绩效考核工作难以开展。

第三, 绩效考核质量整体低下。由于绩效考核标准的模糊, 考核表的内容表达模棱两可, 等级区分度小, 不仅增加了考核人员实际操作的难度, 而且也为考核的随意性埋下伏笔。此外, 在绩效考核过程中, 许多企业仅仅将绩效考核简单归纳为“绩效考核———绩效结果”, 致使绩效考核没有发挥应有的作用。

第四, 员工的工作能力影响了考核质量。现阶段, 煤矿企业的绩效考核刚刚开始, 处于摸着石头过河阶段, 他们自己也不知道如何考核, 而且现有的考核人员本身没有接受过专门的考核评价教育, 自身对绩效考核的认同度不高, 最终影响了考核的质量。

2 基于AHP的国有煤矿地面单位绩效评价体系的构建

对于国有煤矿地面单位的绩效评价而言, 应用层次分析法 (1) (Analytic Hierarchy Process, 简称AHP) 能够把国有煤矿地面单位绩效评价作为一个整体, 从地面单位绩效构成的角度, 对其各个构成要素分别进行评价, 然后综合各部分的评价结果, 实现国有煤矿地面单位绩效评价整体的综合评价。

首先, 确定决策目标, 即模型的最高层, 表示AHP法所要达到的最终目标。本文的决策目标是国有煤矿地面单位绩效评价, 即衡量各个地面单位的绩效。

其次, 确定中间层, 即准则层, 表示构成绩效评价的具体因素。为了实现总目标, 地面单位绩效评价需要考虑诸多因素的影响, 综合目前有关煤矿地面单位评价的研究文献, 主要考虑地面单位的行为控制、核心业务、经营成果和生产保障四个因素。

最后, 确定方案层, 即各具体指标, 表示解决问题的各种措施和方案, 就是上一级准则层的具体选项。

煤矿企业地面单位涉及的部门较多, 考核的内容也比较繁杂。为了全面体现地面单位管理的特点, 把地面单位具有共性的特点总结出来, 在被考核单位核心工作、地面单位共性工作以及围绕企业战略作为绩效考核的目标, 将地面单位绩效内容分为行为控制、生产保障、经营成果和生产保障四个互相联系、互相影响, 又彼此独立的要素系统, 见图1所示。

图1中:

(1) 行为控制。这是实现国有煤矿地面单位工作任务的基本手段。行为控制主要是对人的管理, 它以地面单位工作人员的管理为中心, 包括地面单位组织建设、思想工作、队伍作风、民主管理和劳动纪律等内容。

(2) 核心业务。这是地面各单位具体的工作内容评价。具体包括具体工作内容和工作效果。工作内容根据部门职责指导书确定, 工作效果由对口的矿级领导或对应的考核单位确定, 并制定明确的等级打分标准。核心业务工作的目的是创造良好的生产经营环境, 目的是保障煤矿企业经营活动的有效运转。

(3) 经营成果。生产经营成果作为煤矿企业管理追求的最终目标, 不仅表现为产量 (进尺) ;还应表现为价值形态的利润和吨煤综合成本。因此, 经营成果既是地面单位管理的最终目标, 也是地面单位绩效的重要指标。

(4) 生产保障。生产控制包括安全生产、节能降耗和治安消防。生产保障的目的是创造良好的生产经营环境, 目的是保障煤矿企业生产经营的有序运行。

2.1 指标的选取

为了使地面单位考核指标体系具有可操作性, 进一步对考核指标分解, 并通过量表的形式, 对考核内容作了具体说明, 详见表1和表2。

2.2 权重的确定

在煤矿地面单位评价层次结构模型的基础上, 由专家采用1-9标度法 (2) 进行评价, 确定判断矩阵中的值, 构造相应的判断矩阵。然后, 通过Excel软件计算相应的权重及CR值, 并对各个矩阵进行一致性检验。各层级权重的结果如表1和表2所示。最后, 煤矿地面单位的最终绩效评价模型如式 (1) 所示:

其中, wi表示被评价对象所在准则层Bi的各个准则的权重, Cij表示被评价对象所在方案层中各个评价指标的权重, al表示被评价对象的方案层中的各个评价指标的值。

煤矿地面单位绩效评价管理不仅有利于煤矿地面单位更好地履行自身的工作职责, 而且可以促使其不断地提高煤矿企业的经营效率和效果。

3 国有煤矿地面单位绩效评价中应注意的问题

3.1 注重以人为本。

以人为本是企业绩效评价有效展开的关键。在评价过程中, 注重部门、岗位、员工的特性差异, 综合考虑工作难度、工作需要的知识与能力等综合考虑确定。地面单位评分等级按项考核后确定, 并在定期的考核工作会议上, 给各地面单位陈述工作的机会, 自评和他评相结合, 统一绩效评价的认知, 考核单位也要给出被考核单位得分等级的解释与说明, 减少矛盾, 促进绩效评价有序展开, 从而形成全矿上下统一的绩效理念。

3.2 加强绩效考核集成系统的研究与开发。

绩效考核是企业经营工作的内容之一, 且其涉及的考核程序、内容比较繁多。因此, 有必要通过专门的软件系统与现有的办公系统对接, 实现绩效考核网络化, 以提高绩效考核工作效率和效果。通过计算机绩效考核系统的实际运行, 简化考核流程, 操作方便, 即:考核主体按各项指标对地面单位进行选择划勾, 计算机软件系统设置对应的分数和权重, 累加、汇总, 最终确定不同被考核地面单位的得分及考核优秀部门的名字, 并将考核结果及时公布, 从而扩大考核的监督和影响力, 激励各部门比学赶帮超, 从而实现绩效管理。

说明: (1) 行为控制和工作内容采用5档程度打分法评价, 5, 很好;4, 比较好;3, 一般;2, 不太好;1, 很不好。 (2) 不同地面单位的具体工作内容不同, 一般一个地面单位的核心工作内容不超过5项, 分项进行自评和相应的工作效果评价。

3.3 充分利用绩效考核结果。

过去的煤矿企业地面单位绩效评价, 仅仅将考核结果运用于部门的考评, 不仅没有将部门考核与个人薪酬挂钩, 而且也没有将绩效考核作为单位年终先进部门或个人的标准, 很难调动员工的工作积极性。因此, 在绩效考核时注重扩大绩效考核结果的运用, 以此为契机, 调动员工的工作热情, 从而群策群力, 促进煤矿企业的发展。

3.4 考核体系持续优化

地面单位绩效考核的根本目的是改善地面单位的工作绩效, 实现整个企业绩效的提高, 目的是提高企业的竞争力。因此, 需要认真分析绩效考核结果, 对绩效背后的原因进行研究, 为不同地面单位制定出恰当的绩效改进计划。一般来说, 造成绩效考核的差距, 无外乎外因和内因。外因主要包括煤矿企业整体的工作环境、企业文化、制度、部门设置和领导层等等, 内因包括地面单位员工的素质、能力与工作积极性等等。分清问题所在, 有所针对性的改善考核体系, 以促进下一期的绩效考核。

参考文献

[1]杜善周, 刘存福, 郑惠生等.榆家梁煤矿员工绩效考核模式分析[J].煤炭经济研究, 2007 (2) :86-87.

[2]冯丽丽.基于AHP的基层审计机关绩效评价体系的构建[J].中小企业管理与科技, 2013 (8) :62-63.

[3]冀巨海、王琪.煤炭企业绩效灰色关联评价[J].经济问题, 2011 (5) :89-91.

[4]杨光.煤矿企业基层区队绩效考核指标体系设计[J].煤炭经济研究, 2003 (3) :80.

论事业单位预算绩效评价 第9篇

一、事业单位预算绩效评价中存在的问题

我国事业单位产生于计划经济时期, 为满足特定的社会发展需要而成立, 其最大的特点就是不以利润最大化为经营目标, 所有这些因素决定了其内部控制的薄弱性, 因而现阶段我国事业单位预算绩效评价中也仍存在诸多问题。

(一) 绩效评价意识不足

尽管随着部门预算模式的实行人们越来越重视事业单位的预算管理, 但这种重视仅局限于预算的编制和分配, 即关注预算执行前与执行中的情况, 而忽略了对预算执行后所产生效果的评价, 即预算绩效评价, 从而我国事业单位预算管理仍是一个不完整的过程。

(二) 绩效评价目标不明确

即使有的事业单位进行绩效评价, 也只是简单地关注资金的拨付和使用情况, 而对资金使用所产生的效果如何, 比如对是否有效, 是否以最小的投入得到最大的产出等重视不足。况且, 即使有的事业单位设定绩效评价目标, 也只是些主观性较强比较笼统的目标, 比如合规性等一些靠经验来判断的标准。绩效评价目标不明确将导致绩效评价的准确性大打折扣并最终影响整个预算管理体系。

(三) 绩效评价指标体系不完善

目前我国事业单位预算绩效评价体系中定性指标过多, 而且仅有的少数定量指标如资金到位率或使用率, 指出效果率等指标也相对简单, 要么无法反应出绩效评价的总体特征, 要么指标间差异太大以致无法对不同部门间的绩效评价进行横向比较。

(四) 绩效评价方法不科学

从目前来看, 一般都是简单的运用定量与定性两种方法。从定性方法的运用来看, 这种方法一般比较笼统, 如是否拨付, 是否符合规定, 是否具有合规性与发展性, 缺乏具体性和科学性;从定量方法的运用来看, 一些较为简单的定量方法如目标比较法、因素分析法、成本效益分析法等最为常用, 且权重的设置往往仅凭经验判断。而且目标比较的的运用中, 广泛存在这样一种问题:如对情况相似的两个事业单位A和B进行预算绩效评价, A单位和B单位编制的预算资金分别为为100万元和200万元, 且都通过审核通过。预算执行结果为, A单位消耗120万元资金, B单位消耗200万元, 根据目标比较法, 认为A单位预算执行较B单位差因为A单位超出预算而B单位恰好完成预算, 因而对A单位的预算评价要低于对B单位的, 而这种评价方法而忽略了预算编制的合理性。

二、改善事业单位预算绩效评价的措施

文章认为, 一个完整有效的预算评价体系的设立是事业单位预算管理金额预算绩效评价的关键, 否则, 将会导致资金使用缺乏有效性和公正性, 或出现上述一系列问题。因此, 解决上述问题的关键就是建立一套完整有效地预算绩效评价体系。

单位预算绩效评价体系主要包括三部分内容:设定准确的绩效评价目标、选择合适的评价指标选择、确定明确的评价标准。

(一) 绩效目标

事业单位进行预算绩效评价, 首先要有明确的绩效评价目标。概括来说, 事业单位的绩效目标可以大致描述为力争以最小的投入获得最大的社会效益。根据这个总目标的投入、执行、产出三个实现过程, 可以从以下三个方面对该总的绩效目标进行阐述:第一, 经济性。即事业单位在某段时间内的投入, 它关注事业单位是不是以最小成本投入;第二, 效率性。它衡量事业单位的投入被执行的情况, 关注的是手段问题;第三, 有效性。衡量事业单位的投入所产生的最终结果, 即公共服务的目标的实现程度, 所产生的社会效益是否是该投入水平下最大的收益, 如产品适量是否得到改善, 服务水平是否得到提高等。

(二) 选择评价指标与设置权重

绩效评价体系是事业单位进行预算管理和绩效评价的关键, 相应的, 评价指标体系是建立完整的绩效评价体系的关键评价指标的设置首先应遵循以下原则:财务指标与非财务指标相结合的原则;可比性原则 (尤其是个性指标的选择应在不同部门之间的可比) ;可操作性相原则;定量指标与定性指标相结合的原则 (如定量指标占80%, 定性指标占20%。定量指标是量化的数字, 由于每个指标代表的内容不同, 其单位也不同, 导致定量指标之间不能进行比较和直接进行积分运算, 所以在测算前应将指标标准化。定性指标主要是指外部评价, 如满意度、合格率等, 一般通过对定性指标打分得到评价结果) ;坚持经济效益和社会效益统一的原则。

1. 评价指标的选择

事业单位不以利润最大化为经营目标, 而是以社会效益最大化为经营目标, 因此, 事业单位绩效一般是指事业单位对社会的贡献程度, 对其绩效的评价也就是对其社会效益和服务质量的评价。另外, 事业单位作为一个经济组织, 对其经济绩效的评价也必不可少。因而, 事业单位绩效评级体系可从经济效益、社会效益和服务质量三个方面构建并从该三方面选取指标。

在指标的选取上, 将经济效益、社会效益和服务质量作为一级指标, 然后分别在这三方面选取更细致的指标作为二级指标甚至三级指标, 构成一个明确的指标层级结构。

经济绩效是衡量事业单位经济运行效率的指标, 主要用财务指标、内部营运流程和学习与发展创新能了来反映。即一级指标经济绩效下设三个二级指标。

二级指标下客再细设三级指标, 如财务指标又可分为盈利能力、偿债能力和发展潜力等方面, 分别用来分析单位的利润情况、负债水平是否合理及其与资产的匹配问题以及未来发展前景。内部营运流程可以用组织和制度创新率、流程效率、总营运成本等指标来衡量。学习学习与发展创新能力可以用创新成果数量来反映。

社会绩效是指单位对社会的贡献度以及事业单位在公众心目中的地位和形象, 因此, 社会绩效可以用社会贡献率、公众排名度等指标衡量。

对事业单位的服务质量的考核, 可以从从员工职业道德和服务效果两个方面进行。员工职业道德可以用员工参加职业道德培训的次数和单位开展培训的费用来反映;服务效果可以从公众满意度等指标来反映, 当然, 不同的事业单位可以根据各自服务的特点设置指标, 如教育机构可以用升学率或就业率来反映服务质量, 科研单位可以用科技成果数量或科技成果妆化率来衡量服务质量。

2. 设置评价指标权重

指标的权重代表该指标对要评价对象的影响的重要程度, 指标权重设置的合理与否将在很大程度上影响整个评价过程的准确性, 具有重要的导向作用。因此, 评价指标的权重不应简单的按经验确定, 应采用合理的权重确定方法, 并且根据事态的变化, 合理调整各项指标的权重。确定权重常见的方法有德尔菲法、层次分析法、主成分分析法、因子分析法、熵值法等。

(三) 确定绩效评价标准

事业单位在进行预算绩效评价时, 根据所选取的指标和合适的方法进行计算, 得到一定结果。如何对这个结果进行分析, 该结果是否合理, 回答这些问题需要将该结果与某一标准进行比较, 该标准我们称为绩效评价标准。绩效评价标准是利用数理统计方法对一定量的样本数据进行测算所得到的结果, 而不是简单的上文中A单位的100万元和B单位的200万元。评价标准的确定要做到与绩效评价目标和评价指标体系相匹配。

三、小结

在进行预算管理过程中, 事业单位应加强绩效及其评价意识, 将绩效理念及绩效评价意识贯穿于整个预算管理过程中, 积极探索建立完整有效的预算绩效评价体系, 以提高预算管理的质量和资金的使用效率, 从而创造更多的社会效益, 提升事业单位在公众心目中的地位和形象。

参考文献

[1]范丽.事业单位预算绩效评价研究[J].现代商业, 2011, (8) .

[2]胡玲.事业单位预算绩效评价研究[J].景德镇陶瓷学院, 2007, (5) .

[3]郑艳秋.事业单位预算绩效评价体系构建[J].财会通讯, 2011, (10) .

浅析事业单位绩效评价制度 第10篇

一、事业单位开展绩效评价遇到的问题

1. 绩效目标不明。

绩效的战略必须服务于单位的发展战略。事业单位长期在体制内发展, 习惯于接受行政机关指令行事, 成为行政机关的依附, 缺乏独立的战略发展规划, 也缺乏绩效管理的战略规划和绩效评价的具体目标。即“要干什么”和“怎么干”的问题并不清晰, 导致“干了什么, 奖励你”或“干了什么, 处罚你”的评价标准不能确定, 无法形成作为个人奖惩依据和事业单位人力资源管理工作改进依据的评价结论。

2. 绩效指标过时。

有的事业单位几十年沿用一套评价指标从未改变, 缺乏当代先进的视角与方法。当事业单位出现重要的人事变动或内部条件变化、外部环境改变时, 评价指标立刻显得模糊, 弹性空间增大, 不同的人可以有不同的理解、不同的把握。执行时人为因素、感情因素影响较大, 常常因人而异、因事而异, 使评价功能大打折扣。在缺乏有效沟通的情况下, 往往会增加层级之间的隔阂。例如, 管理层认为在如今条件已经改善的情况下, 同样的产出, 技术人员付出的劳动强度大不如前, 旧的奖励标准偏高, 因而不时地调减奖励幅度;技术人员则认为管理层在“鞭打快牛”, 罚勤惜懒, 令多劳者无功, 对勤奋者剥削。

3. 绩效共识缺乏。

事业单位, 尤其是规模相对较大的事业单位, 存在着代表不同利益诉求的群体。例如班子领导成员、中层管理者、基层管理者、技术人员、后勤服务人员, 个别事业单位还有游离于编制体制之外的临时工作人员, 他们在不同的视角和岗位上反映着不同的利益诉求。如果事业单位推行绩效评价, 却没有兼顾考虑到不同群体的利益诉求, 或者无法有效平衡不同群体的利益诉求, 那么绩效评价往往会陷于困境, 或者直接宣告失败, 甚至出现更负面的结局绩效评价的结果异化为不合理行为的依据。

4. 绩效改进缓慢。

实施绩效评价, 往往会引发或暴露出一些事业单位内部存在的问题。如考核盲区或局部利益集团的特权行为对考核规则的破坏等。对这些问题, 很多事业单位习以为常, 不以为然。在制定下一考核周期的绩效计划时, 仍将老问题放入新计划中, 导致存在的问题反复出现, 绩效评价的结果没能得到实质的改进, 从而削弱了绩效评价的作用。

二、观念落后是主要原因

1. 绩效概念流于表面。

绩效管理是以考察评估员工业绩和事业单位整体运营效率为核心内容的工作, 它以绩效评价为核心, 整合事业单位各项资源, 确保事业单位内部局部利益与整体战略利益保持一致。绩效评价是绩效管理的关键环节, 绩效评价的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。事业单位为实现战略发展目标, 往往通过制定绩效方案确定具体应该奖励的行为和应该处罚的行为, 并通过定期评价来给予奖励或惩罚, 从而达到整合资源, 实现单位和谐发展的目的。现实中, 有的事业单位没有自身的战略发展目标, 更无具体实施的方案, 其绩效仅仅是为了分配核定的人员经费总量, 因而在确定绩效评价指标的问题上常常找不到合适的量化指标, 或时时调整量化指标, 导致绩效评价陷入迷茫, 绩效评价结果丧失威信。

2. 习惯思维大行其道。

传统人事管理以事为中心, 视人力为成本, 在人员的使用和岗位安排上忽视了员工本身的能力和特长的发挥, 对人的管理没有考虑其特点与创造业绩之间的相关适应性。大多数事业单位员工的调配、培训、任用、升降、奖罚上仍然是根据员工的自我条件和自我表现程度来进行。即便是尝试开展绩效管理工作的事业单位, 在这些方面也极少与员工的业绩关联, 甚至基本不考虑绩效评价的结果。在变动员工岗位时不考虑损失和代价, 当员工对工作缺乏积极性时, 就进行灌输教育或干脆运用奖罚手段, 较少考虑员工的感受。过分强调人适应工作, 却忽视发挥人的主观能动性, 忽视人的全面发展, 忽视提高员工素质投资。人事工作的主要内容仍停留在“抄抄写写、调调配配、进进出出、上上下下”。

3. 历史问题表现突出。

事业单位大都有几十年的发展历史。在长期封闭的自我发展的过程中, 事业单位的公益性质在公众眼里渐行渐远, 甚至有的事业单位也忘记自己的主要职责是为社会提供公益事业服务的, 因此, 个别事业单位中存在着一些落后的现象。如缺乏竞争意识, 生存有赖“等靠要”;缺乏全局意识, 言行处处“利为先”;缺乏交流锻炼, 文化氛围“求不变”。于是公益单位不公益的问题表现突出。

大多数事业单位直接隶属于行政机关, 双方关系密切, 相互依存, 行政机关是事业单位生存发展的坚实后盾。长期对行政机关的依赖, 导致事业单位缺乏创新意识, 缺乏自我成长意识, 处处依赖行政机关, 向行政机关要职能、要收入, 却不要提供服务。事业单位工作人员因为长期在同样的单位, 从事同样的工作, 导致墨守成规, 失去追求与创新的激情, 缺乏对新生事物主动学习的动力, 没有及时提高服务的能力。另一方面, 事业单位为保证局部利益的稳定甚至增长, 对直接创造利益的岗位和人员采取优待倾斜政策, 却无意中助长了部分人员的特权意志。为了局部利益不惜做出一些破坏整体利益的行为, 甚至破坏社会秩序。没有从思想上树立服务的意识。于是, 服务单位缺服务的问题也表现突出。

三、破旧立新寻找出路

事业单位推行分类改革, 实行聘用制管理, 其根本目的是确立政府举办公益事业的主导地位和责任, 优化资源配置, 提高事业单位整体素质、服务水平和社会效益, 促使基本公共服务均等化。同时, 也促使事业单位的内部管理向法人治理结构转变, 促使其人事管理向现代人力资源管理转化。

1. 转变观念, 推行现代人力资源管理。

现代人力资源管理是通过计划、组织、指挥和控制人力资源活动, 充分开发人的资源, 挖掘人的潜力, 调动人的积极性, 从而提高工作效率, 实现组织机构的战略目标。其特点是使人尽其才、才尽其用, 协调团队, 合作制胜。因此, 在事业单位中推行现代人力资源管理有利于兼顾利益, 凝聚共识。

相比传统人事管理, 现代人力资源管理的优势明显。首先价值观新颖。现代人力资源管理将人视为资源, 事业单位必然会加大投资使其增值;而传统人事管理将人视为成本, 事业单位首先考虑的减少投入厉行节约。其次以人为重心。现代人力资源管理认为员工是有强烈自我实现需求, 希望有一个施展个人才能的舞台, 愿意负责任、愿意作贡献, 从而实现自我价值的个体, 强调人与工作互相适应, 对员工的管理处处体现出“开发能力、激发活力”的目标, 充分发挥员工的主观能动性和创新意识。组织机构开展培训除了使员工和任务相适应外, 还关注发掘员工的潜在成长可能性。组织机构积极为员工的发展搭建平台、提供机会;大力改善工作氛围、建立良好的人际关系、实行人情味管理;合理安排工作, 对员工用其所长, 激发热情, 让员工在满足其自我实现的同时完成组织机构的工作任务, 实现“人”与“事”的双赢。在事业单位推行现代人力资源管理, 在“人”与“事”之间开展积极的沟通和互动, 有利于培养事业单位及其工作人员的服务意识, 促使事业单位向社会公众展示其履行社会公益责任的姿态。事业单位在此基础上推行绩效评价, 有利于凝聚人心共识, 也有利于内部利益群体达成共识, 形成合力。

2. 开展考核, 构建有效的激励机制。

事业单位的绩效评价指标应该是既能保障事业单位发展战略目标实现, 又能保障社会公益目标任务完成, 并且能够为事业单位内部开展物质奖惩和精神奖励提供客观依据的具体指标。事业单位应在建立完善绩效评价指标的基础上, 开展以目标责任为导向、摒弃官僚行政级别的绩效评价工作, 实施激励。

有效的激励机制应结合单位实际情况, 根据员工成熟度的差异, 建立及时的正激励和透明的负激励, 并在激励方式和激励内容上体现出来。经济奖励是正激励员工最主要的方式, 现阶段绩效工资等经济手段的激励效果是非常明显的。由于绩效工资是事业单位对人力资源管理工作投入的成本, 事业单位各项效益的增加是人力资源管理工作的产出, 所以应该对能够创造增量效益的岗位和员工给予更多的激励, 对创造效益基本稳定的岗位和员工给予较少的激励。激励效应发生作用首先要解决内部公平的问题, 不同的岗位能创造的价值不一样, 同一岗位不同任职者能力也有差别, 因此员工贡献度不可能一样大, 应该根据岗位职责和层级高低等因素、个人能力和贡献大小等因素适当拉开差距, 让员工看到奋斗的目标和方向, 让贡献大的员工获得较多的奖励和晋升的机会。激励的内容当然不仅仅是物质的, 还包括单位文化建设等, 包括向员工宣传事业单位的发展前景规划, 让员工对事业单位的发展前景、整体战略目标、部门未来发展计划、当前急需解决的问题有充分的了解, 让员工有信心积极主动地解决问题、完成任务, 充分发挥员工的主观能动性和创造力, 最大限度地实现事业单位的经济效益和社会效益。

3. 持续改进, 完善绩效管理体系。

任何管理方法的先进性都是相对的, 过去科学、适用的方法, 随着组织机构目标任务和社会环境的变化, 这些方法可能会变得不合时宜, 因此事业单位应该在绩效管理实施的过程中善于总结, 不断改进。通过灵活正确运用统计技术和其他方法, 收集绩效实施的有关信息, 包括同类事业单位的相关信息, 并科学地整理分析这些信息, 及时总结事业单位长、短期目标的进展情况、战略规划推行的进展情况以及价值创造过程和关键支持过程的具体情况, 所处同类事业单位中的地位等情况。并对收集的信息进行科学的分类和总结。诚恳对待、高度重视在绩效实施过程中反映出来的成功经验或失败教训, 尤其是能促进任务完成的创新措施和妨碍任务完成的旧规定。不断地主动改进, 使事业单位及各部门、各层次的绩效管理得以完善, 使事业单位的绩效管理体系继续对内部变化保持敏感性, 对单位战略规划及发展方向保持适应性。不断的绩效改进有利于构建善于沟通的单位文化, 营造互相帮助共同进步的和谐工作氛围, 更有利于事业单位整体效率的提高和目标的达成。

总而言之, 事业单位不是以利润最大化为发展目标的组织机构, 向社会公众提供公共利益服务才是事业单位的立身之本。因此, 在政府的引导监督下, 事业单位推行绩效管理, 落实绩效评价, 实现事业单位工作效率和效能的提升, 从而保障政府主导的公共利益服务事业获得更好更快的发展。

摘要：文章通过分析事业单位在推行绩效评价实践中暴露出来的几个问题及其成因, 提出推行现代人力资源管理、构建有效的激励机制、持续完善绩效管理体系等改进办法, 使事业单位通过绩效评价工作, 不断提高其保障社会公益服务的能力。

关键词：事业单位,绩效评价,人力资源管理

参考文献

[1].中共广州市委办公厅.广州市事业单位分类改革实施意见.内部资料, 2011.09

事业单位绩效评价研究 第11篇

【关键词】财政全额拨款事业单位；预算管理；绩效

一、前言

预算管理模式的实施是内部管理工作开展的重点，因而在此基础上，当代财政全额拨款事业单位在发展的过程中应着重提高对此问题的重视程度，并不断完善自身预算管理手段，且在预算管理工作开展过程中将人员编制、工资标准及失业保险等内容纳入到其中，提高整体预算管理水平。以下就是对财政全额拨款事业单位预算管理模式及绩效评价的详细阐述，望其能为当代事业单位的健康稳定发展提供有利的文字参考。

二、财政全额拨款事业单位预算管理模式分析

1.整合职能划分

财政全额拨款事业单位在开展预算管理工作的过程中强调了对整合职能的划分，即将推进单位自身总体战略目标的达成作为预算整合目标，且利用全面预算管理方式保障各个阶段预算目标的连贯性，继而由此形成良好的预算管理状态。此外，基于职能划分的基础上，财政全额拨款事业单位要求下属各部门及二级单位在实践经营活动开展过程中应注重保持与总公司管理目标的一致性，且在对人力资源进行管理的过程中引导员工在实际工作开展过程中提高自身协作意识，并明晰自身在预算管理中的职责范畴，形成良好的预算管理状态，提升整体预算管理水平。

2.用款计划

基于国家财政集中支付管理模式实施的基础上要求财政全额拨款事业单位在发展过程中应不断调整自身用款计划，即将国库直接支付内容纳入到用款计划范围内，继而通过由国库直接将资金支付到收款人的形式来满足用款需求。同时在国库直接支付过程中应注重依据具体的活动事项对工资银行化、保险支出等支付方式进行选择。此外，财政直接支付也是财政全额拨款事业单位预算管理模式的体现，即在此种用款模式下，要求财政部门应通过财政直接支付的方法向收款人提供指定金额的资金。同时由于在财政直接支付模式下涉及到了工程采购支出、工资费用支出、服务采购支出等领域，因而在预算管理工作开展过程中应重点掌控用款计划的主要内容，最终由此实现良好的预算管理状态。

3.考评设置

考评设置是财政全额拨款事业单位预算管理实施中的关键，且为了达到良好的预算管理状态，当代事业单位在经营管理活动开展过程中以单位自身经营业绩考评方式全面掌控到单位实际发展状况，并通过对经营业绩考评结果的综合分析实现对预算管理方案内容的调整，继而由此达到最佳的经营管理状态，并实现对财务预算的规范化管理。此外，基于考评设置的基础上亦实现了对各管理部门及员工业绩的整体评价，继而随时掌控到财务人员实际工作效率，并引导其全身心的投入到工作环境中，达到最佳的工作状态。另外，财政全额拨款事业单位在预算管理工作开展过程中也逐渐通过对控制职能的规划保障财务拨款的有序开展。

4.预算编制

财政全额拨款事业单位预算编制工作的开展主要包括以下几个方面：第一，在人员经费支出过程中事业单位着重强调结合人力资源社会保障局数据信息对人员编制、实有人数、基本工资等内容进行核对，以此来保障预算结果的精准性。此外，在预算编制过程中亦注重强调将养老保险、医疗保险等内容纳入到其中，最终由此实现良好的预算管理状态；第二，基于公用经费支出预算的背景下，财政全额拨款事业单位要求财务人员在预算管理工作开展过程中应严格遵从职工教育经费=1.5%基本工资、工会经费=2%基本工资、福利费=2%基本工资的公用经费预算原则，继而由此来保障预算管理水平；第三，在综合定额经费预算过程中应参照在职员工数据信息，以人数×5500元/年的形式达到预算目的，且就此提升整体预算效果，形成良好的预算管理状态。

三、财政全额拨款事业单位预算管理绩效评价策略

就当前财政全额拨款事业单位预算管理绩效评价即可看出，部分事业单位在预算管理工作开展过程中仍然存在着某些不足之处，因而在此基础上为了稳固其在市场竞争中的地位，要求当代事业单位在发展过程中应结合预算质量因素的影响，不断规范自身预算编制工作，即强调事前调查和取证环节的重要性，并制定系统化的规范程序，最终由此实现高效率预算状态。同时基于此，为了提高资产利用率，应注重以建构监督部门的方法落实规范化预算管理模式的实施，且达到良好的绩效评价成效。此外，在绩效评价环节开展过程中要求单位监督部门应将会计年度资产情况汇总纳入到预算管理绩效评价范围内，且逐步完善财务报告体系，最终由此消除贪污现象，并提升整体财务预算水平，满足财政全额拨款事业单位发展条件。

四、结论

综上可知，随着全额拨款事业单位预算改革的不断深入，传统的预算管理模式在实施的过程中也逐渐凸显出相应的问题，因而在此基础上为了良好的预算管理状态，要求当代事业单位在实践经营活动开展过程中应注重通过预算编制、考评设置、用款计划、整合职能划分等途径来缓解不规范的预算管理行为，且引导财务管理人员趋向于规范化的管理状态，并严格遵从预算编制及监督管理原则，达到最佳的预算管理状态。

参考文献：

[1]董丽萍.全额拔款事业单位预算管理工作的难点与改进方法[J].财经界（学术版），2015，32（15）：47.

[2]尚虎平，于文轩.从“职能革命”到公共机构改革——卡梅隆联合政府公共机构改革对我国事业单位改革的启示[J].财经科学，2011，14（07）：52-61.

事业单位预算绩效评价体系构建 第12篇

事业单位预算进行绩效考核在这里主要采用财务管理中沃尔评分法, 本人结合这几年预算编制经验, 从事业单位实际情况出发, 来考虑预算指标体系的建立。

一、事业单位绩效评价指标体系建立的关键控制点

事业单位预算绩效评价的方法是通过以一定的计量方法, 对预算支出的绩效进行量化, 其总体思想就是将绩效指标进行无量纲化处理, 给每个指标打分, 然后通过对每个指标设置不同权重, 根据一定的指数合成方法, 计算出评价指标的综合得分, 其指标体系的建立主要有三个关键点:

(一) 指标选取

指标总体设计, 要全面、系统、科学, 具有较强的目的性、客观性。具体指标的设定还要具有较强的针对性和可操作性, 即指标必须有代表性而且具有经济实质才能说明问题。

(二) 具体指标计分方法

具体指标可分为定量指标和定性指标。定量指标是量化的数字, 由于每个定量指标的内容各不相同, 不能直接进行计分运算, 所以必须将定量评价指标本身的数字与既定的评价标准进行对照, 转换成统一度量的计分标准。定性指标主要是指外部评价, 如满意度、合格率等, 通过打分得到评价结果, 如定量指标占80%, 定性指标占20%

(三) 评价指标权重设置

评价指标权重是对评价内容重要程度的认定标志, 具有重要的导向作用, 权重的合理与否很大程度上影响评价结果的正确性和科学性。

二、事业单位绩效评价指标体系的内容与框架构想

预算绩效考核评价体系在内容上主要分两块进行:基本支出预算与项目支出预算。基本支出预算采用的方法主要是增量预算法, 即在上一年的基础上进行调整来安排。基本预算可用定量指标与定性指标来考量, 定量指标评价主要从这几个方面考虑:人员管理;资金使用;资产管理;绩效管理等。这一部分相对项目预算来说比较好估计。这一部分的绩效评估主要是运用一些比率指标:人员支出比率、人员保障比例、公用支出比例、资本性支出比例、风险投入比例等。这些比例根据重要性设置权重, 与行业标准或指定标准相比较得出一个分值, 然后按权重乘以分值形成量化的评价结果。而定性指标主要是些主观判断, 比如上级部门认可度、员工满意度等, 然后根据与指定标准相比较或通过打分得出分值。项目支出预算采用的方法主要是零基预算法, 即按成本效益原则安排收支, 一般没有基数作参照。这部分同样也用定量指标与定性指标来考核评价。定量指标本文认为可以从三个方面来考虑绩效评价指标:投入、过程控制、效果评估。考核的内容主要是从所立项目的实际内容来进行。在项目预算中特别应该对政府采购的资本性支出进行评价, 与往年进行比较, 寻找资本支出增长率, 与产出增长比进行比较, 评价资本性支出的效率。定性指标评价同基本支出预算的方法相同。

(一) 考核评价体系定量指标逻辑框架图 (以XX事业单位为例) 如图1所示:

(二) 评价指标的标准值确定

预算绩效评价指标的标准如何确定, 这个问题非常关键, 它涉及到下一步如何将不同内涵指标之间进行比较, 然后量化, 最后分数化的基础。上述分析中所提到的一般可运用行业标准或指定标准, 事业单位行业标准无法取得, 因此在本文中拟采用事业单位指标三年平均值作为指定标准。计算结果如表1所示:

(三) 评价指标分数控制

预算绩效评价指标可根据其在指标体系中的重要性赋予分值, 即体现了评价指标的权重。这些指标并不是一成不变的, 可根据重要性进行调整, 但应保持相对的稳定性。事业单位与预算相关指标, 远不只本文指标体系所包含的这些, 未入选的指标也可在评价时作为参考。在本文中预算绩效评价体体系定量指标权重为80%, 定性指标权重为20%;基本支出预算指标权重为60%, 项目预算指标权重为40%。具体分值分配如表2所示:

(四) 各指标得分具体计算方法

在各项指标标准已确定的情况下, 根据新编制的预算所涉及到以下相关指标, 通过计算后查看表3, 看处于以下标准哪个等级, 得到相应的系数;然后根据表2所赋予指标的分值, 乘以系数, 就可得出预算中此项指标的分数;最后每项指标的得分相加, 则可得出整个预算体系中定量指标的评价分值。定性指标计算原理相同。

公式:定量指标得分80%+定性指标得分20%=预算最后得分

例:新编制的预算中人员支出比率46.8%, 未超过45.9% (1+5%) =48.2%, 则指标系数为1, 再对应所赋分值6, 则在评价预算时人员支出比率则为16=6分;若指标值为50.3%, 则超出了“优秀”等级, 落在“良好”这一档, 则得分为0.86=4.8分。同理可推出其他指标分值, 所有取得分值相加则可得出预算的评价最终得分。

根据上述指标体系计算出得分, 可最终评价出事业单位预算绩效的效果。

参考文献

[1]李天舒:《论在公共财政部门预算体制中引入绩效评估》, 《财经论坛》2007年第9期。[1]李天舒:《论在公共财政部门预算体制中引入绩效评估》, 《财经论坛》2007年第9期。

[2]张凯:《绩效评价与绩效管理》, 《地方财政研究》2005年第11期。[2]张凯:《绩效评价与绩效管理》, 《地方财政研究》2005年第11期。

[3]吴华长、谢水明:《事业单位绩效评估指标体系研究》, 《内蒙古农业大学学报》2009年第4期。[3]吴华长、谢水明:《事业单位绩效评估指标体系研究》, 《内蒙古农业大学学报》2009年第4期。