审计案例分析小抄

审计案例分析小抄（精选5篇）

审计案例分析小抄 第1篇

名词解释 鉴证业务：注册会计师对鉴证对象信息提出结论，以增强除责任方之外的预期使用者对鉴证对象信息信任程度的业务。风险导向审计：一种建立在企业经营风险和审计风险要素评价基础上的审计方法。实质上独立：注册会计师与委托单位之间确无利害关系，能够以客观、公正、并保持适当的职业怀疑态度进行审计职业判断。报的内容控制重大缺陷提出的书面建议。

审计抽样：注册会计师对某类交易或账户余额中低于百分之百的项目实施审计程序，使所有抽样单元都有被选取的机会。积极的函证方法：采用这种函证方法时，注册会计师要求被询证者在所有情况下必须回函，确认询证函所列示信息是否正确，或填列询证函要求的信息。

消极的函证方法：采用这种的函程序 实施的条件：1．在评估认定

层次重大错报风险时，预期控制的运行时有效的 2．仅实施实质性程序不足以提供认定层次充分、适当的审计证据

财务报表审计流程

审计计划阶段

（一）开展初步业务活动

（二）制定总体审计策略

（三）了解被审计单位及其环境并评估重大错报风险

（四）制定具体审计计划

（五）与治理层沟通 审计实施阶段

（一）控制测试

（二）事项

三、事项四均属于未调整事项，企业的会计处理违反了会计准则、制度的规定且拒绝调整。但是，事项三调整后乙公司将变为亏损10万元。所以，如果乙公司拒绝调整事项三，应出具否定意见；如果拒绝调整事项四，应出具保留意见。

（4）导致保留意见的事项

乙公司2005年12月31日进行财务费用的时，注册会计师发现乙公司将尚未竣工的在建工程转向借认定：管理层对财务报表各组成要素的确认、计量、列报作出的明确或隐含的表达。

审计业务约定书：会计师事务所与被审计单位签订的，用以记录和确认审计业务的委托与受托关系、审计工目标和范围、双方的责任以及报告的格式等事项的书面协议。重要性：如果一项错报单独或连同其他错报可能影响财务报表使用者依据财务报表作出的经济决策，则该项错报是重大的。审计风险：财务报表存在重大错报而注册会计师发表不恰当审计意见的可能性。

重大错报风险：指财务报表在审计前存在重大错报的可能性。检查风险：某一认定存在错报，该错报单独或连同其他错报是重大的，但注册会计师未能发现这种错报的可能性。审计证据：注册会计师为了得出审计结论、形成审计意见的所有信息，包括财务报表依据的会计记录中含有的信息和其他信息。

重新执行：注册会计师以人工方式或使用计算机辅助审计技术，重新独立执行作为被审计单位内部控制组成部分的程序或控制。

分析程序：注册会计师通过研究不同财务数据之间以及财务数据与非财务数据之间的内在关系，对财务信息作出评价。审计工作底稿：注册会计师对制定的审计计划、实施的审计程序、获取的相关审计证据，以

及得出的审计结论作出的记录。控制测试：被审计单位为了合理保证财务报告的可靠性、经营的效率和效果以及对法律法规的遵守，由治理层、管理层和其他人员设计和执行的政策和程序。管理建议书：注册会计师针对审计过程中注意到的、可能导致被审计单位会计报表产生重大错报或漏

证方式时，注册会计师只要求被询证者仅在不同意询证函列示信息的情况下才予以回函。

存货监盘：注册会计师现场观察被审计单位存货的盘点，并对已盘点的存货进行适当检查。

期后事项：资产负债表日至审计报告日之间发生的事项以及审计报告日后发现的事实 或有事项：过去的交易或者事项形成的，其结果须由某些未来事件的发生或不发生才能决定的不确定事项。

审计报告：注册会计师根据中国注册会计师审计准则的规定，在实施审计工作的基础上对被审计单位财务报表发表审计意见的书面文件。简答

什么叫审计证据？审计证据的取证方法有哪些？

审计证据是指注册会计师为了得出审计结论、形成审计意见而使用的所用信息，包括财务报表依据的会计记录中含有的信息和其他信息。

（一）检查记录或文件

（二）检查有形资产

（三）观察 环境观察和行为观察

（四）询问

（五）函证

（六）重新计算

（七）重新执行

（八）分析程序

什么叫审计抽样？审计抽样的过程

注册会计师对某类交易或账户余额中低于百分之百的项目实施审计程序，使所有抽样单元都有被选取的机会。实施过程：

（一）总体

（二）分层

（三）样本规模

（四）选取样本

（五）误差的性质和原因

（六）推断误差

（七）评价样本结果

控制测试的程序有哪些，在什么情况下进行控制测试

程序：1．询问并实地观察未留下审计轨迹的内部控制的运行情况 2．检查交易和事项的凭证 3．穿行测试 4．重新执行相关内部控制

实质性程序

审计完成阶段

（一）编制审计差异调整表和试算平衡表

（二）取得管理层声明书

（三）出具审计报告

重要性概念的应用 在计划阶段，先对重要性进行初步判断，再将重要性的初步判断分配至各个账户

在评价审计结果时，先估计每个账户的总体错报，然后估计所有账户错报汇总数，最后将所有的错报汇总数与初步的（或经修正的）重要性进行比较 重要性：如果一项错报单独或连同其他错报可能影响财务报表使用者依据财务报表作出的经济决策，则该项错报是重大的。

重要性在审计中的应用步骤：1进行重要性的初步判断2将重要性的初步判断分配给各个账户3估计每个账户的总体错报4估计所有账户错报的汇总数5将所有账户的错报汇总数与初步的或经修正的重要性进行比较。审计风险：财务报表存在重大错报而注册会计师发表不恰当审计意见的可能性

审计风险=重大错报风险X检查风险

重要性与审计风险之间存在相反的关系，重要性水平和审计证据同样是反向关系，重要性水平越低，需要的证据越多。案例 3．（1）财务报表层次的重要性 ：10万元（2））

3、4是期后调整事项，CPA应当建议被审计单位调整 借：营业外支出30万 贷：其他应付款30万借：财务费用11万 贷：在建工程11万

（3）事项二属于审计范围受限，高于报表层次的重要性水平，应出具保留意见。

款利息30万元计入了财务费，属于未调整事项，仅就被审计单位拒绝调整以上情况，导致出具保留意见

审计意见 我们认为，除了前段所述不符合会计准则可能产生的影响外，乙公司财务报表已经按照会计准则和《xx会计制度》的规定编制，在所有重大方面公允反映了乙公司2005的财务状况、经营成果和现金流量。

审计案例分析小抄 第2篇

审计产生和发展的客观依据（1）维系受托经济责任关系是审计产生和发展的基础（2）29 审计计划的作用(1)通过制定和实施审计计划，可使审计人员能够根据具体情况收加强经济管理和控制是审计发展的动力（3）现代科学技术为审计的发展提供了方法和集充分、适当的证据。（2）通过制定审计计划，可保持合理的审计成本，提高审计工手段 作效率和质量。（3）通过制定审计计划，可以避免与被审计单位之间发生误解。2审计是一项具有独立性的经济监督活动。它是由独立的专职机构或人员接受委托或30 审计计划的内容包括对审计业务制定总体审计策略和具体审计计划；总体审计策略授权，对被审计单位特定时期的财务报表及其它有关资料以及经济活动的真实性、合包括：被审计业务的特征；明确审计业务的报告目标；重要会计问题及重点审计领域；法性、合规性、公允性和效益性经行审查、监督、评价和鉴证的活动，其目的在于确审计工作进度及时间、费用预算；审计小组组成及人员分工；审计重要性的确定及审定或解除被审计单位的受托经济责任。计风险的评估；对专家、内部审计人员及其它审计人员的利用；其它有关内容。具3独立性的经济监督活动是审计的属性。独立性是审计的特征，经济监督是审计的性体审计计划应当包括的具体项目：审计目标；审计步骤；执行人及执行时间；审计工质。独立原则包括机构独立、经济独立、精神独立。作底稿的索引号；其它有关内容。4审计的对象：（1）被审计单位的财务收支及其有关的经济管理活动（2）被审计单位31 重要性取决于在具体环境下对错报金额和性质的判断。如果一向错报单独或连同其的财务报表和其他有关资料 他错报可能影响财务报表使用者依据财务报表作出的经济决策，则该向错报是重要的。5审计的职能：经济监督、经济评价、经济鉴证 32 在传统风险导向审计时期，审计风险包括固有风险、控制风险和检查风险6 审计的作用：制约性作用（主要是经济监督和经济评价发挥的作用）、促进性作用(主此时审计风险=固有风险*控制风险*检查风险在经营风险导向时代，审计风险要是经济评价的作用)取决于重大错报风险和检查风险此时审计风险=重大错报风险*检查风险 7 审计按主体可分为政府审计、民间审计、内部审计。按目的和内容分为财政财务审33 内部控制系统分类（1）按要素分为控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通计、财经法纪审计、经济效益审计。按范围分为全部审计、局部审计、专项审计。按和监控。（2）按工作范围分为内部管理控制系统和内部会计控制系统。（3）按建立的实施审计的时间分为事前、事中、事后审计。按执行地点分为报送审计和就地审计。目的分为保护财产物资的内部控制系统、保证会计资料可靠性和正确性的内部控制系按审计动机分为强制审计和任意审计。按审计在实施前是否预先告知被审计单位分为统、保证经济活动合法性和效益性的内部控制系统。（4）按控制方式分为预防性内部预告审计和突击审计。按审计使用的技术和方法分为帐表导向审计、系统导向审计和控制系统、察觉性内部控制系统。风险导向审计。8 审计的技术方法体系：审查书面资料的方法、证实客观事物的方法。9 审计抽样类型：任意抽样、判断抽样、统计抽样。10 抽样风险类型（1）进行控制测试时，信赖不足风险、信赖过度风险（2）进行实质性测试时，误受风险、误拒风险 11 属性抽样时用于控制测试方面的统计抽样法。变量抽样是用于实质性测试方面的统计抽样方法。12 审计程序一般包括准备、实施和完成三个阶段。（1）准备阶段工作包括了解被审计单位的基本情况，与被审计单位签订审计业务约定书，初步评价被审计单位的内部控制系统，分析审计风险，编制审计计划。（2实施阶段的工作是按照审计计划的要求，对被审计单位内部控制系统的建立及其遵守情况进行检查，对财务报表项目实施重点、细致的检查，收集审计证据。（3）完成阶段的工作有:整理、评价审计过程中收集到的审计证据，复核审计工作底稿，编写审计报告，提出管理建议书。13 我国组建的审计组织形式主要有政府审计机关、部门和单位内部审计机机构以及民间审计组织。14 审计机关进行审计监督活动的原则是：合法性原则、独立性原则、强制性原则。15 内部审计的特征：服务上的内向性；审查范围的广泛性；作用的稳定性；微观监督与宏观监督的统一性。16 民间审计组织是指根据国家法律或条例规定，政府有关部门审核、注册登记的会计师事务所。我国会计师事务所的组织形式主要有有限责任会计师事务所和合伙会计师事务所。17纵观注会行业在各国的发展，会计事务所主要有独资、普通合伙制、有限公司制、有限责任合伙制四种组织形式。18 审计准则的含义：审计准则又称审计标准或执业标准，是专业审计人员在实施审计工作时，必须恪守的最高行为准则，它是审计工作质量的权威性判断标准。19 课本85页中国注册会计师执业准则体系。20 审计依据，就是对所查明的事实与现行的各种规定经行比较、分析、判断和评价，据以提出审计意见和建议，作出审计结论的客观标准。21 审计依据于审计准则是两个既有联系又有区别的概念。审计准则解决如何进行审计的问题，是审计人员行动的指南和规范；审计依据则解决审计人员根据什么标准去判别被审计单位的财务状况、经营成果和现金流量的合法或非法，公允和非公允，并据以作出审计结论、提出审计意见和建议的根据。22 审计证据的特性：审计证据的客观性；审计证据的相关性；审计证据的合法性 23 审计证据按表现形态分为实物证据、书面证据、口头证据、环境证据；按相关程度分为直接证据和间接证据；按来源分为自然证据和加工证据；按重要性分为基本证据、辅助证据和矛盾证据。24 收集审计证据的途径有监盘、观察、询问、函证、检查、重新计算、重新执行、分析程序。25 审计工作底稿是审计人员将在审计工作过程中所采用的方法、步骤和收集的用来证明审计事项真实情况的经济事实和资料，按照一定的格式编制的档案性原始文件。26 审计工作底稿的作用：有利于组织协调审计工作；有利于审计工作质量控制；有利于考核审计人员工作业绩；便于编制、佐证和解释审计报告；便于制定以后各期的审计计划。27 会计事务所对审计工作底稿的复核可以分为会计事务所的主任会计师或主管合伙人、项目负责人和注册会计师三个层次的复核。28 审计计划通常由审计项目负责人在审计工作开始时起草，它仅是对审计工作的一种预先规划。

内部控制的内容：合规、合法性控制；授权、分权控制；不相容职务控制；业务程序标准化控制；复查核对控制；人员素质控制。35 内部控制描述的方法有三种：文字表述法，调查表法，流程图法。36 审计技术和方法的发展大致经历了三个阶段：一是帐表导向审计（古代至20世纪40年代末期）；二是系统导向审计（20世纪50年代初期至80年代末期）；三是风险导向审计（20世纪80年代末期至现在）37 传统风险导向审计的模型、程序、方法（1）模型 审计风险=固有风险*控制风险*检查风险（2）程序 分为计划阶段、实施阶段和报告阶段。（3）方法 审计方法按照测试的使用目的分为控制测试、实质性测试。38 经营风险导向审计的模型、程序、方法（1）模型 审计风险=重大错报风险*检查风险（2）程序 战略分析、环节分析、剩余风险分析、实质性测试。（3）方法 39 业务循环与主要财务报表项目对照表 P186 40 销售与收款循环涉及的主要业务活动接受顾客订单；批准赊销信用；按销售单供货；按销售单发运；向顾客开具账单；记录销售；办理和记录现金及银行存款收入；办理和记录销货退回销售折扣与折让；注销坏账；提取坏账准备。41 购货与付款循环涉及的主要业务活动请购商品；编制订购单；验收商品；储存已验收的商品存货；编制付款凭单；付款；会计记录。42 货币资金涉及的凭证和会计记录（1）现金盘点表（2）银行对账单（3）银行存款余额调节表（4）有关科目的记账凭证（5）有关会计账簿。43 注册会计师测试现金余额的起点，是核对现金日记账与总账的余额是否相符 44 库存现金盘点表 P286 45 审计报告的意义（1）是注册会计师完成审计任务，表达审计意见或结论的主要方式（2）是明确注册会计师的责任，发挥审计鉴证作用的重要条件（3）是审计档案的重要组成部分 46 审计报告的作用：可以发挥鉴证作用、保护作用和建设性作用（1）可以为政府有关部门了解、掌握企业财务状况和经营成果提供依据（2）可以为银行及其它金融机构进行信贷决策提供依据（3）是企业的投资者作出投资决策的重要依据 47 审计报告的种类（1）按使用目的分为公布目的的审计报告和非公布目的的审计报告（2）按格式分为标准审计报告和非白哦准审计报告（3）按详略程度分为简式审计报告和详式审计报告 48 审计报告应当包括下列要素：标题；收件人；引言段；管理层对财务报表的责任段；注册会计师的责任段；审计意见段；注册会计师的签名和盖章；会计师事务所的名称、地址和盖章；报告日期 49 审计报告的类型P311（1）无保留意见（2）带强调事项段的无保留意见（3）保留意见（4）否定意见（5）无法表示意见 50 当出具无法表示意见的审计报告时，注册会计师应当删除注册会计师的责任段 51 或有事项的存在一般有三个条件（1）有目前情况引起的、某一外部当事人日后可能有的支付（2）未来支付的金额尚不能确定（3）结果将由某些未来事件决定或有事项按其性质和原因分为 直接或有事项、间接或有事项 52 注册会计师如与前任注册会计师联系后仍不能获取充分、适当的审计证据或上期财务报表未经独立审计，就应当对初期余额实施以下审计程序：（1）询问被审计单位管理当局（2）审阅上期财务资料及相关资料（3）通过对本期财务报表实施的审计程序进行证实（4）补充实施其他适当的实质性测试程序。

国家审计机关聘用审计动因分析 第3篇

一、聘用审计的概念及特点

（一）聘用审计的定义

本文所研究的聘用审计是指国家审计机关在实施审计项目过程中遇到审计力量不足、相关专业人员不能满足要求时，聘用社会中介机构、其他专业机构(以下统称“中介机构”)及专业人员参与审计。被聘用的社会中介机构或者专家不能承担所有的审计工作，而且要受到审计机关的指导和监督。中介机构是指依法设立的运用专门的知识和技能，按照一定的业务规则或程序为委托人提供中介服务，并收取相应费用的组织。受聘中介机构及专业人员参与审计的形式包括：委托中介机构承担某一审计项目或某一审计项目中的主要或部分工作任务;聘用专业人员参加审计组工作。以上两种形式，均需由审计机关的审计人员担任审计组组长，运用被聘用审计机构或者专家审计结果，并对被聘用中介机构或专家的审计质量进行监督检查。

（二）聘用审计的特点

聘用审计涉及三方关系，即审计的委托方、被审计方、受托方。聘用审计的委托方一般是指国家审计机关，被审计方是指被审计的单位，被审计单位负责人对本单位提供的财务会计资料的真实性和完整性负责。审计的实施者既包括审计的委托方也包括审计的受托方，即国家审计机关和外聘的中介机构或者专家，其中国家审计机关在审计的实施中居于主要地位，对审计的过程及结果负责，而被聘用的中介机构或者专家主要是对审计实施起到辅助作用。聘用审计比较特殊的地方在于审计的委托方同时也是审计实施方的组成部分，这就决定了国家审计机关需要对被聘用的社会中介机构和专家进行监督和评价。三者之间的关系见右上图所示。

在聘用审计中，委托方即国家审计机关的权利与义务主要包括：1.有权要求被审计单位按照审计机关的规定提供预算或者财务收支计划、预算执行情况、决算、财务会计报告，运用电子计算机储存、处理的财政、财务收支电子数据和必要的电子计算机技术文档，社会审计机构出具的审计报告，以及其他与财政收支或者财务收支有关的资料。2.有权检查被审计单位的会计凭证、会计账簿、财务会计报告和运用电子计算机管理财政收支、财务收支电子数据的系统，以及其他与财政收支、财务收支有关的资料和资产。3.有权就审计事项的有关问题向有关单位和个人进行调查，并取得有关证明材料。4.在客观、公正的前提下，选择被聘用的社会中介机构和专家。5.对被聘用的社会中介和专家进行国家审计的相关培训，包括审计职业道德、审计目的、审计方法、审计内容、审计报告等。6.对被聘用的社会中介和专家进行指导、监督，并对其审计质量进行评价，负责全部审查工作的质量控制。7.对出具的最终审计结果、审计报告负责。8按照约定支付审计费用给被聘用的中介机构和专家。

被聘用的中介机构或者专家具有的权利与义务主要包括：1.有权要求被审计单位按照要求提供预算或者财务收支计划、预算执行情况、决算、财务会计报告，运用电子计算机储存、处理的财政收支、财务收支电子数据和必要的电子计算机技术文档，社会审计机构出具的审计报告，以及其他与财政收支或者财务收支有关的资料。2.有权检查被审计单位的会计凭证、会计账簿、财务会计报告和运用电子计算机管理财政、财务收支电子数据的系统，以及其他与财政、财务收支有关的资料和资产。3.有权就审计事项的有关问题向有关单位和个人进行调查，并取得有关证明材料，有关单位和个人应当支持、协助审计机关工作，如实向审计机关反映情况，提供有关证明材料。4.按照与国家审计机关的协议，按时按量完成审计工作，保证审计质量，不得转包或由其他社会中介机构协助审查工作。5.遵守国家审计人员的审计职业道德、审计的相关规定，对存在利益关系或冲突的情况应该予以回避。6.有权如实向审计机关反映审计中发现的问题和处理建议，对审计机关有关人员阻止受聘人员如实反映情况的，受聘人员可越级向国家审计机关的上级领导反映有关情况，提出相应意见和建议。7.受聘人员应当在审计项目完成后，将审计实施过程中所形成的全部纸质原件和电子资料，及时移交相关业务部门，受聘人员不得将其参与审计工作的相关结果用于与所审计事项无关的目的。8.外聘人员在审计工作中，发现被审计单位存在问题，应当及时向审计组长报告。9.外聘人员及中介机构对被审计单位的一切内容负有保密责任，不得自行对外披露审计计划、审计内容和审计结果等。

二、聘用审计的动因分析

从经济学的角度分析，笔者认为目前聘用审计的动因主要包括以下几点：

（一）聘用审计可以消除国家与被审计单位存在的信息不对称

信息不对称是指代理人与委托人之间存在信息不对称，代理人可以获得全部信息，而委托人则不能获得全部信息。于是代理人可能利用其掌握的而委托人不知的信息牟取私利，使委托人的利益受到损害，这就是信息不对称产生的逆向选择后果。国家把经营权交给了企业，由于政府与企业的经营者之间存在信息不对称，只有通过高质量的审计来减少信息不对称造成的逆向选择的后果。审计质量是一种间接信号，高质量的审计更能向委托者传递关于企业质量的信号。但是如果审计不能有效实施，则不能解决委托者与代理者的信息不对称。另一方面，技术经济学要求在社会再生产过程中，根据特定的政治、经济、技术、资源等具体条件，研究技术与经济的相互关系及其发展规律，寻求技术与经济的最佳组合，以保证所采取的技术政策、技术方案、技术措施获得最大经济效益。聘用审计是国家审计机关提高审计质量的一种方式，因此有利于消除国家与被审计单位存在的信息不对称。

（二）聘用审计可以减小国家审计机关的审计风险

关于审计的理论主要有两个，即“声誉假说”和“保险假说”。“声誉假说”认为审计质量很难衡量和观察，财务报表使用者或者审计委托者往往以审计实施者声誉、规模等可以衡量和观察的变量来衡量审计质量。审计实施者也试图通过传递其品牌和声誉等信号来表明其审计质量。一般认为，声誉好的审计实施者提供的审计服务质量更高。“保险假说”认为公司选择审计实施者的动机是为了转移部分财务披露责任，这样审计实施者可以为投资者、债权人等利益相关者提供保险。如果报表使用者或者审计委托人由于审计实施者的原因而遭受损失，那么他们可以向审计实施者索赔。而审计实施者为了避免索赔，就必须客观、公正地评价企业出具的财务报表。为了确保能够顺利赔付利益相关者，审计实施者必须是一个财力雄厚的主体，即“深口袋假说”。一般认为，“口袋”越深的审计实施者保险的可靠性越高。国家审计机关采用聘用审计的方法，聘用具有专业资质的会计师事务所和专家，实际上一方面增强了自己“声誉”，另一方面也增强了自己的“财力”，可以利用中介机构或者专家转移自身的审计风险。

三、聘用审计的作用

（一）对国家审计机关审计力量和资源不足的补充

目前国家审计机关一般主要对以下审计项目采用聘用审计：国家建设项目审计;企业和金融机构资产、负债、损益审计;国外贷援款项目审计;绩效审计;计算机信息系统审计;其他适合聘用外部专业人员参与的审计项目或事项。这些项目专业性较强，国家审计机关由于技术、人员的缺陷，无法保证审计质量，因此，聘用会计师事务所或专家是完全必要的，可以有效缓解政府审计部门的压力，顺利完成重大项目的审计，是对国家审计机关人力、专业资源不足的最好补充。

（二）提高国家审计方法技能的有效途径

国家审计机关通过聘用审计，使社会审计、专家与国家审计相结合，审计人员之间可以相互学习，互为补充，可以改善国家审计机关人员的知识结构，丰富实践经验。另一方面，国家审计机关对中介机构有履行审计质量监管的法定职责，通过聘用中介机构，可以更深入地了解中介机构的审计方法和理念，从而为监管提供更为专业的知识和途径，为开展高层次的监督提供了坚实的基础。

（三）降低审计成本的有效途径

案例分析重点、知识点、小抄 第4篇

一、危险、危害因素的类别l.物理性危险、危害因素：

(1)设备、设施缺陷(强度不够、刚度不够、稳定性差、密封不良、应力集中、外形缺陷、外露运动件、制动器缺陷、控制器缺陷、设备设施其他缺陷)。

(2)防护缺陷(无防护、防护装置和设施缺陷、防护不当、支撑不当、防护距离不够、其他防护缺陷)。

(3)电危害(带电部位裸露、漏电、雷电、静电、电火花、其他电危害)。

(4)噪声危害(机械性噪声、电磁性噪声、流体动力性噪声、其他噪声）。

(5)振动危害(机械性振动、电磁性振动、流体动力性振动、6、环境因素：

（1）室内作业场所环境不良。2）室外作业场所环境不良。

3）地下（含水下）作业环境不良。

4）其他地下作业环境不良。(作业环境不良、基础下沉、安全过道缺陷、采光照明不良、有害光照、通风不良、缺氧、空气质量不良、给排水不良、涌水、强迫体位、气温过高、气温过低、气压过高、气压过低、高温高湿、自然灾害、其他作业环境不良)。

7、管理因素：

1）职业安全卫生组织机构不健全 2）职业安全卫生责任制度未落实

3）职业安全卫生管理规章制度不完善。包括建设项目三

五、危险因素的控制措施：

1、机械伤害：

1）使用本质-安全设备（自动、半自动化代替手动）； 2）加安全防护装置（联锁）； 3)安全标记、标识

4）穿合理的工作服。

2、电气安全：

1）IT、TT、TN保护2）绝缘3）电气隔离4）安全电压5）防爆电气设备6）穿绝缘鞋、戴手套。

3、防火：

1）设计符合要求2）材料要使用阻燃、无毒材料3）控制可燃物4）控制点火源（明火、吸烟、动火作业、雷电、静电、摩擦起火花）5）配消防器材（消防栓、灭火器、转时加油、修理、检查、调整、焊接、清扫；10）有分散注意力的行为；11）未使用个人防护用品；12）不安全装束；13）对易燃易爆等危险品处理错误。（从题里找，一般2-5条）

八、间接原因：

1、技术和设计上的缺陷（指生产水平能达到的违规设计）

2、教育培训不够、未经培训缺乏现场安全操作技术知识

3、劳动组织、安全组织机构不合理

4、安全检查不到位

5、安全生产规章制度、操作规程没有或不健全

6、隐患整改不到位

7、安全生产责任制落实不到位

8、安全投入不到位

9、员工安全意识淡薄

10、作业现场安全管理混乱

11、政府、集团公司、相关行业主管部门监督、监管、监察不到位

12、员工未正确进行危险源辨识

13、其他。

其他振动)。

(6)电磁辐射危害(电离辐射：x射线、丫射线、a粒子、β粒子、质子、中子、高能电子束等。非电离辐射：紫外线、激光、射频辐射、超高压电场)。

(7)运动物危害(固体抛射物、液体飞溅物、反弹物、岩上滑动、料堆垛滑动、气流卷动、冲击地压、其他运动物危害)。

(8)明火危害。

(9)能造成灼伤的高温物质危害(高温气体、高温固体、高温液体、其他高温物质)。

(10)能造成冻伤的低温物质危害(低温气体、低温固体、低温液体、其他低温物质)。

(11)信号缺陷危害(无信号设施、信号选用不当、信号位置不当、信号不清、信号显示不准、其他信号缺陷)。

(12)标志缺陷危害(无标志、标志不清楚、标志不规范、标志选用不当、标志位置缺陷、其他标志缺陷)。(13)有害光照；其他物理性危险和危害因素。2.化学性危险、危害因素：

(1)易燃易爆性物质(易燃易爆性气体、易燃易爆性液体、易燃易爆性固体、易燃易爆性粉尘与气溶胶、其他易燃易爆性物质)。(2)自燃性物质。

(3)有毒物质(有毒气体、有毒液体、有毒固体、有毒粉尘与气溶胶、其他有毒物质)。

(4)腐蚀性物质(腐蚀性气体、腐蚀性液体、腐蚀性固体、其他腐蚀性物质)。

(5)其他化学性危险、危害因素。3.生物性危险、危害因素：

(1)致病微生物(细菌、病毒、其他致病微生物)。(2)传染病媒介物。(3)致害动物。(4)致害植物。

(5)其他生物性危险、危害因索。4.心理、生理性危险、危害因素：

(1)负荷超限(体力负荷超限、听力负荷超限、视力负荷超限、其他负荷超限)。(2)健康状况异常。(3)从事禁忌作业。

(4)心理异常(情绪异常、冒险心理、过度紧张、其他心理异常)。

(5)辨识功能缺陷(感知延迟、辨识错误、其他辨识功能缺陷)。

(6)其他心理、生理性危险、危害因素。5.行为性危险、危害因素：

(1)指挥错误(指挥失误、违章指挥、其他指挥错误)。(2)操作失误(误操作、违章作业、其他操作失误)。(3)监护失误。(4)其他错误。

(5)其他行为性危险和危害因素。同时制度未落实；操作规程不规范；事故应急预案及响应缺陷；培训制度不完善；其他职业安全卫生管理规章制度不健全。

4）职业安全卫生投入不足。5）职业健康管理不完善 6）其他管理因素缺陷

二、按参照事故类别（GB6441）进行分类：

综合考虑起因物、引起事故的诱导性原因、致害物、伤害方式等，将危险因素分类为20类。

1）物体打击：指物体在重力或其他外力的作用下产生运动，打击人体，造成人身伤亡事故，不包括因机械设备、车辆、起重机械、坍塌等引发的物体打击。2）车辆伤害：指企业机动车辆在行驶中（动的过程中）引起的人体坠落和物体倒塌、下落、挤压伤亡事故、不包括起重设备提升、牵引车辆和车辆停驶时发生的事故。3）机械伤害：指机械设备运动（静止）部件、工具、加工件直接与人体接触引起的夹击、碰撞、剪切、卷入、绞、碾、割、刺等伤害，不包括车辆、起重机械引起的机械伤害。4）起重伤害：指各种起重作业（包括起重机安装、检修、试验）中发生的挤压、坠落、（吊具、吊重）、物体打击等。除先触电外，所有与起重有关的伤害。5）触电：包括雷击伤亡事故。6）淹溺：包括高处坠落淹溺，不包括矿山，井下透水淹溺。7）灼烫：指火焰烧伤、高温物体烫伤、化学灼伤（酸、碱、盐、有机物引起的体内外灼伤）、物理灼伤（光、放射性物质引起的体内外灼伤），不包括电灼伤和火灾引起的烧伤。8）火灾9）高处坠落：指在高处作业中发生的坠落造成的伤亡事故，不包括触电坠落事故。10）坍塌：指物体在外力或重力作用下，超过自身的强度极限或因结构稳定性破坏而造成的事故，如挖沟时的土石塌方、脚手架坍塌、堆置物倒塌等，不适用于矿山冒顶片帮和车辆起重机械、爆破引起的坍塌。11）冒顶片帮。12）透水 12.火灾13）放炮：指爆破作业中发生的伤亡事故。14）火药爆炸：指火药、炸药及其制品在生产、加工、运输、储存中发生的爆炸事故。15）瓦斯爆炸 16）锅炉爆炸17）容器爆炸18）其他爆炸 19）中毒和窒息 20）其他伤害。

三、锅炉：

（1）蒸汽锅炉：额定蒸汽压力大于2.5MPa，且额定蒸发量大于等于10 t/h。（2）热水锅炉：额定出水温度大于等于120℃，且额定功率大于等于14 MW。

四、女工禁忌：

矿山井下、低温冷水（20kg连续、25kg间歇）、IV级体力强度、III级（经期、孕期、哺乳期）；未成年工：矿山井下、有毒、IV级（16-18周岁）。喷淋系统、感温感烟报警装置）6）消防通道要畅通、安全门禁止上锁7）防护用品

4、防爆：

1）防爆设计2）防爆电气设备3）使用防爆工具4）控制温度、压力、点火源能量、惰性气体介质和容器孔径尺寸要少。

5、特种设备：

1）设计、制造、安装、维修一体化设计2）定期检验；

6、职业危害：

1）噪声：吸声、隔声、消声、减振、配耳塞、耳罩2）振动：减振；3）粉尘：革新工艺、水式作业、密闭、厂房通风、防尘口罩、管理、教育、检查；4）室内高温：空调降温、减少作业时间、放高温假期；5）室外高温：通风、发防暑降温药品、冰镇饮料；6）低温：空调升温、减少作业时间、增加防寒保暖措施

7、辐射：

减少辐射源头接触时间、拉大距离、屏蔽；

8、物体打击：

拉上安全防护网、防护罩；在作业区内戴安全帽

9、高处坠落：

系安全带、戴安全帽、穿软底防滑鞋

10、坍塌：靠边码放、整齐码放、不超限高

11、中毒：定期检测、对散发有毒气体设备密闭、通风、配防毒面具、口罩；

12、窒息：戴氧气瓶、氧气呼吸面具

13、灼烫：穿长袖工作服

14、淹溺：系安全带、安全防护平台、防护网。

六、安全隐患管理整改措施：

1、建立健全安全生产责任制

2、建立健全本单位规章制度和操作规定

3、保证本单位的安全投入

4、定期排查现场隐患

5、加大隐患整改力度

6、建立健全 本单位应急救援预案

7、提高员工安全意识

8、加大安全教育和培训（主要责任人、安全管理人员、特种作业人员、三级教育、四新教育）

9、加强现场安全管理

10、加强员工危险源辨识和风险分析能力

11、加强政府、集团公司监督、监察的力度

12、加强相关方管理

13、三同时管理

14、建立安全文化、安全绩效、安全标准化

15、工伤保险、意外伤害险

16、高危行业要有安全许可。

七、直接原因：

1、机械、物质或环境的不安全状态：1）防护、保险、信号等装置缺乏或缺陷；2）设备、设施工具附件有缺陷；3）个人防护用品、用具缺少或有缺陷；4）生产施工场地环境不良；

2、人的不安全行为。1）操作错误、忽视安全忽视警告；2）造成安全装置失效；3）使用不安全设备；4）手代替工具操作；5）物体存放不当；6）冒险进入危险场所；7）攀、坐不安全位置；8）在起吊物下作业停留；9）机器运

九、事故调查处理建议：对直接责任者某某、主要责任者、领导责任者依据《安全生产法》、《事故调查报告处理条例》对相关责任人员进行警告、降级、撤职、开除党籍、罚款等行政处罚；情节严重。要移交司法机关，按刑法进行理事处罚。

十、临界量：1）甲烷、天然气、液化石油气50t；2）氢气：5t；3）乙炔：1t；4）NH3：10t；5）煤气：20t；6）H2S：5T；7）苯：50t；8）汽油：200t。PV=nRT(T =273+摄氏度)

二、事故预防对策的基本要求：１、预防生产过程中产生的危险有害因素；２、排除工作场所的危险和危害因素；３、处置危险和危害物并降低到国家标准规定的限值内；４、预防生产装置失灵和操作失误产生的危险和危害因素；５、发生意外事故时，为遇险人员提供自救和施救条件。

三、选择预防对策原则：针对性、可操作性和经济合理性。

四、事故预防优先原则：消除、预防、减弱、隔离、连锁、警告。

五、控制危险、危害因素的对策：１、改进工艺过程、机械化、自动化；２、设置安全装置；３、预防性的机械强度试验；４、电气安全对策；５、机械设备的维护保养和计划检修；６、工作地点的布置与整治；７、个人防护用品。

六、报告事故的内容：

１、事故发生单位概况；２、事故发生的时间、地点以及事故现场情况；３、事故的简要经过；４、事故已经造成或者可能造成的伤亡人数（包括下落不明的人数）和初步估计的直接经济损失；５、已经采取的措施；６、其他应当报告的情况。

七、事故调查的程序：

１、成立事故调查组；２、事故现场抢救、处理；３、事故有关物证的搜集；４、事故事实材料搜集；５、事故人证材料的搜集；６、事故现场摄影、录像；７、事故现场图的绘制；８、事故原因分析；９、编写事故调查处理报告；１０、事故调查处理结案归档。

九、事故教训：

1、是否贯彻落实了有关安全生产的法律、法规和技术标准；

2、是否制定了完善的安全管理制度；

3、是否制定了合理的安全技术措施；

4、安全管理制度和技术防范措施执行是否到位；

5、安全培训教育是滞到位，职工安全意识是否到位；

6、有关部门的监督检查是否到位；

7、企业负责人是否重视安全生产工作；

8、是否存在官僚和腐败现象；

9、是否落实了有关三同时的要求；

10、是否有合理有效的事故应急救援预案和措施。

经典答案：

问题一：事故原因

１、有令不行、有禁不止、不落实整改措施，不重视安全工作，忽视安全管理；２、违章指挥、违章操作；３、人员未经专业培训；４、作业现场混乱；５、有关部门未督促企业落实整改措施；６、设备未经检验。

问题二 事故责任

１、主管生产负责人、违章指挥；２、操作人员无证上岗（或未经专业培训或违章作业）；３、安全负责人未制止违章行为（发现违章行为者未制止违章行为）；４、法定代表人没有认真履行职责，对事故隐患没有认真整改。问题三整改防范措施（教训）

１、加强安全生产管理，落实安全生产责任；２、杜绝违章指挥、违章操作；３、加强从业人员的培训教育；４、有关部门加强安全生产监管；５、采取有针对性的安全技术措施加大投入６、制定并落实应急预案。

问题五: 为杜绝或减少事故的发生，应该采取哪些有效的安全对策措施：

１、应选用本质安全性能好的相关装备；２、在设备上安装安全防护装置；３、工人应严格执行 XX 操作规程；４、配备防止 XX 事故伤害的必要的防护用品；５、加强对设备的检查、维护、保养工作，发现设备有问题及时进行维修；６、加强员工的安全教育，提高员工的安全意识；７、制定针对 XX 事故的应急预案。

问题六:应配备的救援设备:

1、通讯设备２、报警设备３、个体防护设备４、相关数据及所需技术资料 ５、各种急救和救援设备

问题七:应急程序应用包括哪些内容:

１、可能出现的灾害各类；２、明确可能发生灾害的装置；、设备或场所及灾害的后果；３、重点预防部位的防灾器材配备相关数据及所需技术资料；４、灾害应急机构及有关人员的职责；５、灾害初起时立即采取的措施；６、对内警报、对外通报和联络；７、疏散组织不同风向时的疏散路线；８、重要记录和设备的保护及危险物品的处理；９、救灾过程中应急人员应佩戴的防护用品；１０、应急期间的必要信息、装置布置图、危险物质数据、作业指导书、联络电话号码等。

问题八：应急准备的不足:

１、员工应急教育不够或培训不足；２、预案应急演练不足；３、应急救援器材不足或防毒面具不够或防护面具不足；４、未确保应急救援器材有效或应急救援器材不好使、陈旧不好用；５、应急组织权限不明确或没有统一指挥或部门职责分工不明确。

问题九:事故中人员紧急疏散、撤离应包括的内容:

１、撤离的方式、方法；２、抢救人员在撤离前、撤离后的报告；３、周边区域的单位社区人员疏散的方式、方法或事故现场人员清点或非事故现场人员紧急疏散的方式、方法。

问题十:事故调查取证中主要资料和证据:

重庆自考工作分析小抄 第5篇

1、工作要素：指工作中不能够继续分解的最小动作单元。

2、任务：工作中为达到某种目的而进行的一系列活动。

3、职责细分：既可以作为工作分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以 以履行程序或“小职责”的身份出现在职位说明书中。

4、职责：指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来表达。

5、职权：指依法赋予的完成特定任务所需要的权力。

6、职位：担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。

7、职务：是由组织上主要责任相似的一组职位组成的。

8、工作族：指根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。

9、职业：指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。

10、职业生涯：指一个人在其工作、生活中所经历或将要经历的一系列职位、工作、职业。

11、职系：指职责繁简、轻重、大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。

12、职组：指若干工作性质相近的所有职系的集合。

13、职级：指同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件十分相似的所有职位的集合。

14、职等：指不同职系之间。职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合。

15、工作分析：对职位信息进行收集、整理、分析与综合，以确定工作岗位的目的、职责、任务，以及完成工作所需的技能、知识、能力和任职资格需求的一系列活动。

16、工作研究由泰勒和吉尔布雷斯夫妇首创。

17、工作流程：指一个工作单位中的成员为了生产某种产品或者服务而从事的一系列活动。

18、职位说明书：工作分析通常以职位说明书的形式来描述工作的职责、活动和任职资格，为人力资源管理活动提供各种有关工作方面的信息和资料。其包括工作描述和工作规范。

19、胜任特征模型：对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定胜任工作所需的关键能力和技能掌握的熟练程度。20、工作分类：是在工作分析和工作评价的基础上，采用科学的方法，根据工作性质和特点，对组织内的工作在纵向和横向两个维度进行的划分。

21、职位评价：是在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位的相对价值和相互关系的过程。

22、工作分析需要明确的内容：（1）此项工作做什么（2）为何要做这项工作

（3）工作何时做（4）工作哪里做

（5）谁来完成工作（6）需要对谁负责

（7）如何完成工作（8）工作预算是多少

23、工作分析的最终成果：（1）职位说明书（2）职位分析报告

24、工作分析的目的：（1）为人力资源管理人员收集所需要的一切有关员工及工作状况的相

关资料

（2）为人事决策奠定科学的基础

25、工作分析时机的选择：（1）一个新的组织建立时，新的企业、部门或岗位由于目标的分

解，组织的设计和人员的招聘等都需要进行工作分析

（2）由于战略调整和业务发展，使工作内容、工作性质、工作流

程发生变化，需要进行工作分析（3）企业由于技术创新、劳动生产率的提高，需要重新进行定岗、定员、定编

（4）新的管理模式的导入以及制度建设的需要，比如，绩效考核、晋升、培训机制的跟进需要进行工作分析

（5）企业涉足新的行业和外部客户需求提高时，也需要企业进行

及时的工作分析

26、工作分析的意义：（1）为各项人事决策提供了坚实的基础

（2）通过对人员能力、个性等条件的分析，做到人尽其才（3）通过对工作职责、工作流程的分析，“使才能尽其职”，避免人力

资源的浪费，提高工作效率

（4）通过工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协

调，使才尽其用，职尽其用，以完成组织的目标

（5）能科学的评价员工的业绩，有效的激励员工

27、工作分析的作用：

（1）工作分析在战略和组织管理中的作用

a.实现战略传递 b.明确职位边界 c.提高流程效率 d.实现权责对等 e.强化职业化管理

（2）工作分析在人力资源管理中的作用

a.为人力资源规划提供有效准确的依据 b.合理安排组织中各项工作任务

c.明确管理者和员工各自的工作职责和目标 d.为工作再设计和员工职业生涯规划提供依据.e.为进行科学的绩效管理提供客观的评价标准 f.为员工招聘提供有效的信息

g.为降低培训成本，提高培训效率提供前提 h.明确组织中上下级的汇报关系

i.明确工作岗位在组织中的相对价值，保证薪酬的内部公平性

28、工作分析容易陷入的误区：

（1）重技术，轻理念（2）重结果，轻过程（3）重繁复，轻简洁

（4）重形式，轻应用（5）重现状，轻战略

第二章

1、我国古代学者的社会分工思想

（1）管仲提出“四民分业定居论”将职业分为士、农、工、商

（2）孔丘提出了脑力劳动和体力劳动分工的思想

（3）荀况把分工称为“曲辨”，特别强调分工的整体功能

2、国外学者的社会分工思想

（1）柏拉图对社会分工的论述

（2）亚当·斯密对社会分工的论述

3、工作分析的发展历史

（1）工作分析的萌芽阶段（18世纪——20世纪初）

a.丹尼斯·狄德罗在编纂百科全书过程中的资料调查与研究（18世纪中期）

b.美国内政改革委员会的工作绩效研究（1860——1900年）

c.芒斯特伯格的工业心理学研究（19世纪末）

d.泰勒的科学管理原理（20世纪初）

e.吉尔布雷斯夫妇的动作研究（20世纪初）

（2）工作分析的形成阶段（1914——1945年）

a.宾汉的人员配置和任职资格开发研究

b.斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类以及面谈考评等研究

①制定军衔资格标准

②编制“军官职业技能说明书”“入伍申请表”与“人员调查表”

③促进军队面谈考评的科学化

④将军队研究成果运用于政府部门和企业

（3）巴鲁什等人的工薪设计研究

（4）美国社会科学研究会的工作技能标准开发研究

（5）美国的国家研究会的工作能力指标体系设计研究

（6）美国的职位研究会对就业指导词典，职业编码表，职位名称词典以及人事配置表的开发研究

①编写就业指导词典

②编写职业编码表

③开发《职位名称辞典》

④设计人事配置表

4、现代工作分析的发展（1945年后）

（1）工作分析方法技术的开发

①职位分析问卷的开发

②功能性工作分析法

③工作要素法的开发

④关键事件法的开发

⑤工作任务清单/综合职业信息分析计划的开发

（2）工作分析的应用

①工作分析在职位评价和薪酬管理中的应用

②工资分析在劳动纠纷处理法律中的应用

③工作分析在人员录用生理条件分析中的应用

④职位信息网络的发展

5、工作分析面临的挑战

（1）工作分析者面临的挑战

（2）组织体系面临的挑战

（3）工作本身的多样性面临的挑战

（4）工作条件的变化面临的挑战

a.社会环境的变化

b.技术的变化

c.组织经营环境的变化

6、工作分析未来的发展趋势

（1）工作分析战略化

（2）工作分析信息来源扩大化

（3）工作分析技术信息化

（4）对客户进行工作分析

（5）角色说明书取代职位说明书

第三章

1、问卷调查法：工作分析中最通用的一种方法，具体来说，指采用调查问卷来获取工作分

析的信息，实现工作分析的目的优点：（1）费用低、速度快、节省时间，不影响正常工作

（2）调查范围广，可用于多种目的，多样用途的职位分析

（3）调查样本量大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况

（4）调查的资源可以数量化，由计算机进行数据处理

缺点：（1）设计理想的调查要花费较多时间，人力、物力、费用成本高

（2）要经常向员工解释与说明调查问卷，降低了工作效率

（3）容易受被调查人员不配合等因素影响，从而影响调查质量

2、职业分析问卷法：是一种结构严密的工作分析问卷，是目前最普遍和最流行的人员职业

导向职位分析系统

职业分析问卷的5个尺度：（1）具有决策、沟通和规划能力

（2）执行技术性工作的能耐

（3）身体灵活性与体能活动

（4）操作设备与器具的能力

（5）处理资料及相关的条件

3、职能工作分析法：是一种以工作位中心的分析方法，它是美国培训与职业服务中心的研

究成果

4、管理职位分析问卷法：利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法

5、设计问卷时应注意的问题：（1）明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题

（2）每个问题的目的要明确，用语应简洁易懂，必要时可附

加说明

（3）调查表的调查项目可根据工作分析的目的加以调整，内

容可简可繁

6、观察法：是一种传统的职位分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，亲自对特定对

象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人

与工作的作用以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表的形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法

优点：工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求，适用于那些工作内容主要

用身体活动来完成的工作

缺点：（1）不适用于脑力劳动成分比较高的工作以及处理紧急性情况的间歇性工作

（2）容易造成某些员工难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而在心理

上产生对工作分析人员反感，同时也可能造成操作动作变形

（3）不能得到有关任职者资格要求的信息

7、工作日写实法

（1）分类：a.个人工作日写实

b.工组工作日写实（同工种工组工作日写实与异工种工组工作日写实）

c.多机床看管工作日写实

d.自我工作日写实

e.特殊工作日写实

（2）意义：a.可以全面分析、研究工时利用的情况，找出工时损失的原因，拟定改

进工时利用的措施

b.总结推广工时利用的现金经验，帮助广大工人利用工时，提高劳动生产

率

c.为制定或修改定额所需要的布置工地时间、休息与生理需要时间和准备

与结束时间提供资料

d.为最大限度增加作业时间，规定工人与设备在工作日内合理的负荷量提

供必要的数据

（3）工作写实日的对象和范围：

a.写实的对象：先进的，一般的或后进的工人

b.写实的范围：可以是个人也可以是集体

c.写实的内容：可以是典型也可以是全面的（4）工作日写实的程序

a.写实前准备

①根据写实的目的选择对象

②事先调查写实对象和工作状况

③写实人员要把写实的意图和目的向写实对象讲清楚，以便取得工人的积极配合④明确划分写实事项，并规定各类工时的代号，以便记录

b.写实观察记录

c.写实资料的整理与分析

①计算各类活动消耗的时间

②对所有的观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数

③编制工作日写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类

工时消耗占全部工作时间和占作业时间的比重

④拟定各项用于改进工时的技术组织措施，并计算通过实施技术组织措施后，可能

提高劳动生产率的程度

⑤根据写实结果，写出分析报告

8、访谈法：一种应用最为广泛的职位分析方法，指工作分析者就某一个职位或职务面对面

地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法

优点：a.可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解

b.运用面广，能够简单而快速地收集多方面的工作分析资料

c.由工作者亲自讲出工作内容，具体而准确

d.是工作分析员了解短期直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问

题

e.为任职者解释工作分析的必要性及功能

f.有助于与员工沟通、缓解工作情绪

缺点：a.访谈法需要专门的技巧，需要受过专业训练的工作分析人员

b.比较费口才，费力气，工作成本较高

c.搜集上手的信息往往被扭曲，易失真

d.访谈法易被员工认为是他工作业绩的考核或认为是其薪酬调整的依据，故会

夸大或弱化某些职责

访谈法的种类：a.个别员工访谈法

b.群体访谈法

c.董事人员访谈法

工作分析访谈法的内容：a.工作目标

b.工作范围与性质（面谈的内容）

c.工作内容

d.工作的责任

9、关键事件法：指确定关键的工作任务以获得工作上的成功

关键时间记录的内容：a.导致该事件发生的背景原因

b.员工的行为哪些是特别有效的，哪些是无效的 c.关键行为的后果能否被认知

d.员工控制上述行为后果的能力

优点：a.被广泛用于许多人力资源管理方面

b.由于行为可观察、可测量，所以通过对职位行为的描述而建立的 行为标准更加准确

c.能更好地确定行为的任何可能的利益和作用

缺点：a.需要花大量时间去收集那些“关键事件”并加以概括和分类

b.并不对工作提供一个完整的描述

c.对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平

10、文献分析法：是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的工

作分析方法

优点：a.分析成本较低，工作效率较高

b.能够为进一步工作分析提供基础资料、信息

缺点：a.一般收到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业往往

无法收集到有效，及时的信息

b.一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合起来进行

操作流程：a.确定信息来源（包括内部信息和外部信息）

b.确定并分析有效信息

应注意的问题：a.搜集文献应当客观、全面

b.材料与评论要协调、一致

c.针对性强

d.提纲要简单但要突出要点

e.适当使用统计图表

f.不能混淆文献中的观点和个人主观的思想

11、主题专家会议法：指与熟悉目标职位的组织内部人和外部人，包括任职者、直接上司、曾经任职者、内部客户、其他熟悉目标职位的人以及咨询专家、外部

客户、其他组织标杆职位任职者等，集思广益的过程

特点：a.参与预测的人员必须是与预测问题有关的专家

b.可以把某些难以用数字模型定量化的因素考虑在内，在缺乏足够统

计数据和原始资料的情况下，可以给出定量估计

12、主题专家会议法的具体形式

（1）.专家会议调查法：是根据市场具体预测的目标和要求，向一组经过挑选的 有关专家提供一定的背景资料，通过会议的形式对预测

对象及其前景进行评价

应该注意的问题：a.选择的专家要合适

b.预测的组织工作要合理

（2）头脑风暴法：组织各类专家相互交流意见，无拘无束地畅谈自己的想法，敞开思想发表自己的意见，在头脑中进行智力碰撞，产生新的思想火花，使预测观点不断集中和深化，从而提炼出符合实际的而预测方案

a.头脑风暴法的规则：①不批评别人的意见

②提倡自由奔放的思想

③提出的方案越多越好

④提倡在别人方案的基础上进行改进或与之结合B.头脑风暴法的类型：①直接头脑风暴法

②质疑头脑风暴法

（3）个人判断法：是用规定程序对专家个人进行调查的方法，这种方法是靠个别

专家的专业知识和特殊才能进行判断预测

（4）集体判断法：是在个人判断法的基础上，通过会议进行集体的分析判断，将

专家个人的见解综合起来，寻求较为一致的结论的预测方法

13、工作要素法：是一种典型的开放式人员的导向性工作分析系统

优点：a.开放程度高

b.操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性

c.对人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求具有重要的应用价值

缺点：a.初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结要素

b.评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制

c.焦点小组成员在工作要素评价是，容易偏向于肯定回答，认为这些要素

很重要，另一些要素也很重要，难以取舍

包括的要素：a.知识

b.技能

c.能力

d.工作习惯

e.个性特点

工作要素法的实施步骤：a.提出工作要素，有主题专家组来完成

b.利用工作要素表对工作及其下级子要素进行评估

c.对评估结果进行解释和描述，以确定最终的工作要素

及其子要素

14、临界特质分析系统：是完全以个人特质为导向，目的是为了提供标准化的信息以辨别人

们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要哪些品质特征

（1）临界特质分析的主要步骤：a.选择和培训分析团队成员

b.完成TTAS卡

c.整理并总结TTAS卡

（2）工作要求与任务分析的主要步骤：a.收集材料

b.设计工作描述问卷

c.问卷填写

d.问卷分析

e.工作描述的初步结果

f.比较TTAS和DATA的结论

（3）技术能力分析的主要步骤：a.确定最低要求

b.确定培训需求要素

c.形成技术能力说明书TTAS

15、测试法：是一种比较传统的工作分析方法，常运用在生产型的组织中，测定工序作业时

间内各项操作的正常工作消耗值，为制定工时定额提供依据

（1）基本功能：a.以工序作业时间为消耗对象，对制定工时定额提供数据资料

b.通过测时，总结和推广先进的方法和经验并不断改进，减轻体力消

耗和劳动强度

c.合理确定工作岗位的劳动负荷量，以便改善劳动组织提高劳动生产

率

d.为掌握岗位的劳动负荷量以及体力劳动强度分级提供依据

e.弥补其他工作分析法无法获得的工时数据资料（2）影响测试结果的因素：a.测试对象的技能、经验和操作水平等

b.设备、机器和工具的管理性及运行水平

c.物料的品质是否良好并受控

d.工作流程的合理性和工艺参数的规范性

f.工作现场的有序性和工作环境的保证性

16、工作抽样法：根据概率和数理统计学的原理，对工作岗位随机的抽样调查，利用抽样调

查得到的数据资料是对总体状况的做出推断的一种方法

（1）工作抽样法的作用：a.用于调查员工的工作时间利用情况，掌握各类工时消耗的比重

b.用于订制劳动定额，检查劳动定额是否先进合理，是否符

合企业的实际需要

c.用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障

率

d.用于改进工作程序的操作方法

（2）工作抽样法的运行步骤：a.明确调查目的b.进行作业活动分类

c.确定观测次数

d.确定观察时刻

e.检验抽样数据

f.评价最后的抽样结果

第四章

1、工作分析的基本流程：（1）确定工作分析信息的用途

（2）搜集与工作有关的背景信息

（3）选择有代表性的工作进行分析

（4）搜集工作分析的信息

（5）同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息

（6）编写职位描述和工作规范

2、工作分析的准备阶段：（1）确定需要收集的工作分析信息类型

（2）确定收集工作分析信息的渠道

（3）确定工作分析信息的收集者

（4）确定选择收集工作信息所使用的方法

（5）确定工作分析的目标和侧重点

（6）制定总体的工作分析实施方案和流程

3、工作分析的实施阶段：（1）与有关人员进行沟通

（2）制订具体的实施操作计划

（3）实际收集与分析工作信息

4、工作分析结果的形成阶段：（1）与有关人员共同审查和确认工作信息

（2）形成职位说明书

5、工作分析的应用与反馈阶段：（1）职位说明书的培训与使用

（2）职位说明书使用的反馈与调整

6、工作分析实施中常见问题及对策

（1）准备时期：a.明确工作分析的目的和意义

b.高层的支持和认可

c.加强工作分析小组的管理

d.争取各部门管理者和员工的参与配合

（2）调查时期：a.通过让员工正确认识工作分析的本质来解决信息正确的问题

b.根据不同的对象来设计问卷

c.把业务流程规划和工作分析相结合（3）分析编写时期：a.使用规范用语

b.和咨询顾问合作

（4）试用和调整时期：a.根据试用情况调整职位说明书

b.保留调整记录

（5）正式运用时期（职位说明书在实践中没有被有效应用）

在编制职位说明书的同时编制出工作分析的管理制度，包括如何使用职位说明

书、什么时候修订、修订流程是什么等，并定期检查各部门是否按制度执行

（6）持续改进时期（没有把工作分析阶段性成果及时反馈给员工）

定期评审职位说明书

第五章

1、职位描述：对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，其主要内容包括工作的目的、职责、任务、权限、工作的环境条件、工作的负荷等

2、基于未来的职位分析包括：a.基于战略与组织的分析

b.基于流程分析

3、工作标志：是关于职位的基本信息，是一职位区别于其他职位的基本标志

4、工作概要：只用非常简洁和明确的一句话来表述该职位存在的价值和理由

5、工作范围：指该职位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该职位的活动范围

（工作范围常常采用清单的方式来表达，主要包括人力资源、财务资源和活动

范围三个方面）

6、工作职责的内涵：任何一份职位描述中都必然会包含关于该职位主要做什么的内容，这

一部分在职位描述中常常被称为工作职责

（1）基本特征：a.完备性

b.成果导向

c.稳定性

d.独立性

e.系统性

7、职责梳理的方法：（1）给予占率的职责分解

（2）基于流程的职责分析

8、基于战略的职责分解：（1）确定职位目的（2）分解关键成果领域

（3）确定职责目标

（4）确定达成职责目标的行动

（5）形成初步的职责描述

9、基于流程的职责分析：

（1）流程分析的目标与意义

（2）流程分解的步骤：

a.通过职位内的分析，理顺职位内部各项职责之间的逻辑关系

b.通过只为见分析，寻找职位的流程入口与出口

c.去除职位间的职责重叠，填补职责真空

d.明确职位在各项职责中扮演的角色，并用规范化的动词进行描述

10、职责的定量化信息可分为两类：（1）描述性数据

（2）评价性数据

11、履行程序：又称为职责细分，它是对工作职责的进步一分解，是针对每项工作职责具体

如何完成的过程性描述

履行程序的建立有两种思路：（1）自上而下的职责分解法

（2）自下而上的归纳法

12、工作权限：指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层次与

控制力度

13、工作权限与组织分权的关系：根据组织理论，权限的安排必须服从于组织的战略，与职

位的工作职责相对应、与流程相协调、与任职者的职业化素养相适应

14、业绩标准：是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责的完成情况的规定

15、业绩标准的筛选：（1）关键性

（2）可操作性

（3）可控性

（4）上级职位的认可

16、工作压力因素：主要指由于工作本身或工作环境的特点给任职者带来压力和不适的因素

17、工作环境条件：主要针对操作工人的职位描述，起目标是界定工作的牡蛎环境在多大程

度上会对工人造成身体上不适或者影响其身体健康

第六章

1、任职资格：指与工作绩效高度相关的一系列人员特征，具体包括为了完成工作并取得良

好的工作绩效，任职者所具备的知识、技能、能力以及个性特征要求

2、职位分析中的任职者资格：包含上述变得一部分，并且表现出不同的形式

3、建立任职资格的基本方法：（1）基于逻辑推导的任职资格体系

a.以工作为导向的推倒方法

b.以人员为导向的推倒方法

（2）基于定量化职位分析方法的任职资格推断

a.基于企业实证数据的任职资格体系

b.基于公共数据资源的任职资格体系

4、显性任职资格包括教育程度、工作经验、工作技能、培训要求

5、隐性任职资格指工作能力要求

第七章

1、职位说明书：它是明确只为目的、主要职责、工作关系、基于任职要求等的说明性文件

2、填写职位说明书的要求：

（1）基本原则：a.对职位信息进行分析而非罗列

b.针对的是职位而非人

c.列举事实而非判断

d.职位目前的状况而非过去或将来的状况

e.内容完整，不要有遗漏

（2）填写职位说明书过程中的常规要求：

a.工作综述

b.工作职责（包括：①业务职责 ②管理职责）

c.工作联系

d.工作权限

e.工作绩效标准

f.工作要求（包括：①学历 ②知识要求 ③体制要求 ④能力要求 ⑤工作经验）

g.工作条件（包括：①环境特征

②劳动强度

③办公设备）

第八章

1、职位评价的含义：根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动

（1）内容：工作的任务和责任，完成工作所需要的技能，工作对组织整体目标实

现的相对贡献大小、工作的环境和风险等

（2）特点：a.职位评价衡量的是企业所有职位之间的相对价值，而不是某一个职

位的绝对价值

b.系统、全面的职位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础

c.由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而

使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横

向和纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用

d.对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条

件等因素，在定性分析的基础上进行定量的测评，从而以量化数值

表现出工作岗位的综合特征

（3）优点：在进行职位评价的过程中，属于职位的各类任务的性质和数量，已具体

地进行了测量，这样有助于更好地为各职位分配工作任务，从而改善工

作组织部门结构和企业的一般管理

（4）缺点：a.它的引进和管理花费的时间和资源相当多

b.虽然职位评价可能是改善工作组织结构和任务分配情况的有益起点，但它本身却无法达到这一目标，如果不设法补救这一不足必然造成不

良后果

（5）原则：a.对岗不对人原则

b.适应性原则

c.评估方法，评估标准统一原则

d.过程参与原则

e.结果公开原则

2、职位评价的常用方法和操作流程

（1）职位排序法

步骤：a.获取职位的有关信

b.成立职位评价委员

c.选定参与排序的职位

d.对排序法的标准达成共识

e.进行比较和排序

f.评价者各自监视排序的结果，对其中不合理的地方进行调整

g.综合评价委员会排序的结果，得出最终的排序

（2）职位分类法：通过制定出一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将他们

归到各个级别中去

步骤：a.需要对职位进行工作分析，得到职位描述和职位规范信息

b.同职位排序法一样，也是需要建立一个评价小组对职位进行分类

c.建立一个职位级别体系

d.要将组织中的各个职位归到合适的级别中去

（3）因素比较法

步骤：a.进行工作分析，建立职位说明书，成立进行职位评价小组

b.选择一些在组织中普遍存在的、工作内容相对稳定，具有较为公认

的市场工资水平的职位作为基准职位

c.分析这些基准职位，找出一系列共同的报酬因素

d.将每个基准职位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上

e.将待评价的职位在每个因素上分别与基准职位相比较，确定待评价

职位在各个因素上的分值或工资率

f.将待评价职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到

评价职位的工资水平

3、要素计点法：选取若干关键性的薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给

各个水平赋予一定的价值，这个分值也称作“点数”；然后按这些关键薪酬

因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位薪酬水平

步骤：a.进行工作分析，并成立职位评价委员会

b.选择薪酬因素，并将这些薪酬要素建立起一个结构化的量表

c.根据这个评定量表对职位在各个要素上进行评价，得出职位在各个要素

上的分值，并汇总点数，再根据总点数处在哪个职位级别的点数区间内来

确定职位的级别

4、海氏职位评价系统：是将付酬因素进一步抽象为具体有普遍适用性的三大因素，即技能

水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个职位的相对价值

5、职位评价中应注意的问题

（1）确定工作岗位在工资序列中的相对位置，可以按照岗位名称或简单的经验法则

等，非正式的方式进行，也可以按照正式的程序，也就是职位评价的方式进行

（2）目前有多重可用的职位评价方法

（3）在选择一项职位评价方法，并让它适用于企业需要时，要记住主要目的并不是

在某种绝对意义上确定岗位的价值，而是有关各方关于岗位在企业岗位系列中

的位置问题上达成一致意见

（4）职位评价必须以准确的岗位资料为依据

（5）基准工作岗位选择是相对重要的一步，对非解析方法来说尤其是这样，在该方

法中，它们要被用作其它工作岗位评价的参照

（6）要素的选择和界定是实施解析式职位评价方法时比较关键的一步

（7）在评分法的方案中，各要素所占比重应该按有关均等，避免明显的或潜在的性

别歧视以及对现有工资结构的影响等注重实效的方式确定

（8）职位评价方案的范围对于要素的选择和限定具有重要影响

（9）应当给予所有员工有关职位评价目标和步骤的适当信息，那些直接介入评价工

作的人应当接受适当培训；应当让反对评价结果的人有申述权，并且应当建立

起当任务或责任变化后进行岗位重新评价的程序

第九章

1、工作设计：就是为实现组织木匾和满足任职者个人需要，对组织中各类工作内容，工作

职能，工作关系等进行选择、确定、优化觉得活动过程

2、工作设计的内容：（1）要符合组织的利益，有利于组织的产出和收益的提高

（2）要注意个人因素，满足员工个人的发展需要

3、工作设计主要包括：工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面

4、工作设计分为两类：（1）对企业中新设置的工作岗位进行设计

（2）对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称作工作

再设计

5、工作内容的设计：（1）工作多样性

（2）工作从易到难的层次

（3）工作的完整性设计

（4）工作的自主性设计

（5）工作的反馈的设计

6、工作职能的设计：包括工作责任、工作权限、信息沟通、工作方法以及协作配合等方面

7、工作设计的原则：（1）因事设岗原则

（2）动静结合原则

（3）工作满负荷原则

（4）工作环境优化原则

（5）员工能力开发原则

8、工作设计的意义：（1）可以大幅度减少无效劳动，提高劳动生产率

（2）实现工作多样化，大大减少了由于工作单调重复和不完整导致的工作者不良心理反应

（3）改善了人与物理环境、工作者与机器设备的关系，并且改善了工

作者之间的关系，特别是上下级之间的关系

9、工作设计的原理与方法

（1）基于科学管理原理的设计方法，机械型工作设计法

该方法主要设计形式：a.工作专门化

b.任务简单化

c.劳逸结合d.自动化

（2）基于工效学原理的设计方法，生物型工作设计法和知觉运动型工作设计法

a.生物型工作设计法主要通过如下方式来实现：

①力量设计

②工作位置设计

③运动设计

④工作环境设计

⑤工作制度设计

b.知觉运动型工作设计法主要通过如下三种方式实现

①视觉性设计

②听觉性设计

③心理性设计

（3）基于人际关系理论的设计方法：激励型工作设计法

a.工作扩大化

b.工作轮换

c.工作丰富化

d.工作团队化

e.工作个性化

f.工作生活质量满意化

g.工作设计的综合模式，社会化技术系统

10、工作设计应该注意的问题

（1）工作设计应体现组织或部门的关键使命和功能

（2）工作设计应按照流程的要求，以客户为导向，追求系统的最优化（3）工作设计应反映工作的一般性要求，突出核心，降低成本（4）工作设计应考虑员工的接受能力和管理者的成熟程度

11、柔性工作设计的主要特征

（1）所有岗位由管理岗位和员工岗位组成

（2）管理岗位由两部分组成：一部分是传统工作设计中的以部门为管理对象的管理岗

位，即行政管理岗位，其岗位是有限的，另一部分是在传统设计中的管理岗位基

础上增加的，主要以项目、业务为管理对象的管理岗位，不是部门领导也不是组

织领导，在理论上该岗位是无限的

（3）行政管理岗位和以项目、业务为管理对象的管理岗位层次划分相对应（4）在薪酬分配制度上，两种管理岗位坚持同层次，同待遇的原则

（5）行政管理员工可以横向流动到项目、业务管理岗位，项目、业务管理岗位也可以

横向流动到行政管理岗位，员工可以流动到这两种管理岗位中的任意一种

12、柔性工作设计的优越性

（1）在遵循一定规则的前提下，各岗位可纵横有序地快速流动，这不仅能使整个企业

组织充满活力与生机，而且也能增加组织对外界的适应力、应变力，从而提高组

织的市场竞争力

（2）管理岗位流动空间增大，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼

顾管理人员的个人发展偏好

（3）员工岗位向上晋升的空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也

主动建立起了一个企业内部的竞争机制

（4）有利于引诱优秀人才，留住优秀人才

第十章

1、工作信息质量的鉴定，就是用测量和统计两个手段

2、信息类型的鉴定：（1）定性的工作信息

（2）定量的工作信息

3、工作描述的类型

（1）从测量角度来分可分为：定量的工作描述与定性的工作描述

（2）从形式结构的角度来分可分为：结构化工作描述和非结构化工作描述

（3）从描述的客观性来分可分为：客观性工作描述和非客观性工作描述

4、工作描述的信度及其鉴定

（1）工作描述的信度指工作描述的可靠性

（2）评价工作描述信度最直接的方法是在短时间内由不同的鉴定者对同一工作信息鉴定

5、影响工作描述信度的因素

（1）调查所用的工具

（2）鉴定者自身因素

（3）其他因素（如环境等）

6、工作描述的效度是指工作描述的有效程序

7、鉴定长期效度的方法

（1）从招聘者、培训者、直接主管和其他工作描述的最终使用者那里获取工作描述有效

性的评价

（2）考察人力资源管理产出并提取与效度有关的指标

第十一章

1、员工恐惧：是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者引起自身

利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度

2、员工恐惧的表现形式：

（1）员工恐惧的第一个表现形式为员工对工作分析实施者的冷淡，抵触情绪

（2）员工恐惧表现在员工所提供的信息资料存在明显的出入于故意歪曲

3、员工恐惧产生的原因：

（1）工作分析的减员降薪功能室员工恐惧产生的根本原因

（2）测量工作负荷和强度时员工恐惧产生的现实原因

（3）准备工作不足时员工恐惧产生的必然原因

（4）问题大而不当事员工恐惧产生的内在原因

4、员工恐惧对工作分析的影响

（1）对工作分析实施过程的影响

（2）对工作分析结果可靠性的影响

（3）对工作分析结果应用的影响

5、员工恐惧的解决方法

（1）事前做好准备，消除员工顾虑

（2）阐明工作分析目的，让员工参与工作分析活动

（3）适当承诺，给员工吃“定心丸”

（4）反馈信息，让员工明确工作职责与权限

（5）重视工作分析结果在企业的应用，提高员工参与性

6、动态环境的概念：指企业所处的宏观经济、产业环境、企业内部环境等随时间的变化、市场竞争在形式、内容上所表现出来的差异，其主要特征是动态变化

7、动态环境的影响：（1）外部环境在变化对工作分析实践的影响

（2）企业生命周期对工作分析实践的影响

（3）员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响

（4）工作本身的不确定性增加工作分析实践的影响

8、应对动态环境觉得解决方法：

（1）年度工作分析

（2）适时工作分析

（3）弹性职位说明书

（3）其他方法

9、职位说明书常见问题

（1）形式主义