人力资源管理 试卷A

人力资源管理 试卷A（精选6篇）

人力资源管理 试卷A 第1篇

人力资源管理

（二）一、名词解释

1、人力资源管理

2、人力资源规划

3、工作分析

4、宽带薪酬

二、单项选择题

1、人力资源的实质是（）

A、具有劳动能力的人口的总称

B、人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力

C、生产中最活跃的能动资源D、形成财富的源泉

2、招聘活动要以人力资源的（）职能为依据。

A、薪酬管理B、工作分析C、员工关系管理D绩效管理

3、工作分析的最终成果包括工作说明书和（）；

A、岗位评价B、工作规范C、工作描述D、绩效评价

4、（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

A、评价中心B、管理中心c、控制中心D、学习中心

5、讲授法的优点不包括（）

A、成本低B、容易操作C、授课面积大D、受训者的参与性高

6、薪酬包括直接薪酬与（）；

A、岗位薪酬B、间接薪酬C、非经济性薪酬D、技能薪酬

7、平衡积分卡法的评价指标中不包括（）方面的指标；

A、财务方面B顾客方面C、绩效方面D、学习与成长

8、一般来说，（）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。

A、服务人员B、事务性人员C、销售人员D、技术性人员

9、需求理论是由（）提出的。

A、马斯洛B、阿尔德佛C、赫茨伯格D、麦克利兰

10、（）是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。

A、体育锻炼B、医疗保健C、教育D、精神鼓励

A、①②③④⑤④B、④①③②⑤④C、②③⑤④①④D、①③④②⑤④

三、简答题

1、简述绩效管理与绩效评价的区别？

2、简述企业外招聘的途径及优缺点？

3、简述企业职务分析的含义及意义？

四、案例分析

某公司由于发展受阻，员工的积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额

外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照20％的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得不宣布对技术人员的津贴政策—按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴制度变成了人人有份的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引起一连串麻烦。

公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后。都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。

此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利分房售给职工。此事办的极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟定的条件，开展了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的员工决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹事。于是又采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。

一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。问题：

1、你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？

2、薪酬管理的影响因素及作用有哪些

3、结合本案例，你认为公司应怎样进行薪酬管理？薪酬管理应坚持哪些原则？

五、论述题

论述谈判工资制的优缺点。

人力资源管理(二)参考答案

一、名词解释

1、人力资源管理：通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人

力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化

2、人力资源规划：指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境地的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

3、工作分析：对组织中某个特定职务设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作

条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

4、宽带薪酬：宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而

变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。

二、单项选择题

1—5：BBBAD6—10：BCDAC

三、简答题

1、简述绩效管理与绩效评价的区别？

答题要点：绩效管理是一个系统，绩效评价是这个系统的关键环节；绩效管理是一个过程，绩效评价是阶段性的总结；绩效管理具有前瞻性，绩效评价具有滞后性；绩效管理注重能力的培养，绩效评价只是提取绩效信息的一种手段；绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，绩效评价可能会引起他们之间的冲突。

2、简述企业外招聘的途径及优缺点？

答题要点：长处：1）引入新意念和方法2）员工在企业新上任，凡事可从头开始 3）引入企业没有的知识和技术；短处：1）人才获取成本高 2）新聘员工需要适应企业环境3）降低现职员工的士气和投入感4）新旧员工相互适应期增长。

3、简述企业职务分析的含义及意义？

答题要点：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。意义：只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下的工作：l 使整个企业有明确的职责和工作范围； 招聘、选拔使用所需的人员 ； 制定职工培训、发展规划； 设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度； 制定考核标准，正确开展绩效评估工作； 设计、制定企业的组织结构； 制定企业人力资源规划。

四、案例分析

1、你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？

答题要点：薪酬管理不公平，没有起到激励作用。

2、薪酬管理的影响因素有哪些？

答题要点：企业外部：国家政策法律及法规、劳动力市场的供求状况、其他企业的竞争、社会经济文化、企业所处的行业特点；企业内部因素：企业的经济战略和政策、企业的生命周期、企业的财务状况、企业文化；员工个人因素：员工所处的职位、员工的绩效表现、员工的资历、员工的需求偏好。

3、结合本案例，你认为公司应怎样进行薪酬管理？薪酬管理应坚持哪些原则？（10分）答题要点：应该合理制定薪酬水平、综合运用各种薪酬形式调动员工的积极性并进行合理的薪酬调整与控制；原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。

五、论述题

论述谈判工资制的优缺点。

谈判工资制的优点 ：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才和稀缺人才。企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力。

谈判工资制有较强的灵活性和适应性，可以市场为基础综合考虑各种因素，一旦达成，双方即能较好地遵守。谈判工资制不鼓励员工在企业内部进行薪酬公平性的比较，而是促使员工提升自己的技能和能力，以达到市场认可的综合能力水平。

缺点：要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时对员工的职业化素质也提出了要求。谈判工资制可能会导致企业内部薪酬差距加大，影响组织内部的公平性。谈判工资制使工资结构复杂化，加大了工资管理的难度和成本；随着市场行情的变化，通常需要一年一变，这也增加了管理的负担。

人力资源管理 试卷A 第2篇

一、判断分析题（判断正误并简单说明理由，每题5分共20分）

1、信息传递的链条越长越有可能失真。

2、演说和写作时要合理运用听众记忆曲线，将重要内容放在开头和结尾。

3、媒介策划包括项目背景、项目调查、项目策划、项目评估。

4、沟通的核心理念是换位思考。

二、问答题（每题10分，共40分）

1、成功沟通的原则有哪些？

2、影响组织内部沟通的因素有哪些？

3、危机管理包括哪几个步骤？每个步骤分别怎样做？

4、绩效评估面谈的策略有哪些？

三、案例分析（40分）

汇报的改进

某公司是国内燃油喷射系统及其零部件主要专业生产厂家之一，行业内举足轻重，同时还涉足发动机铝铸件产品。按公司发展目标：成为行业的领导者；三年内出口业务必须达到50%以上。鉴于公司发展目标及国内行业环境，一方面加快产品出口直接对公司的发展具有十分深远的意义，另一方面寻求良好的合作配套伙伴更是十分关键。

其时，某国际知名公司对我公司进行了潜在供应商审核，而该国际公司在燃油发动机领域里，在国际上具有很大影响力，尤其是其欧Ⅲ排放的产品更是处于领先地位。无论是对出口业务还是公司行业的技术发展水平与方向，能达成与该公司的合作都显得尤为重要，而通过潜在供应商的审核是合作的前提与基础。审核后该公司提出了相应的整改要求，待整改完成时，由我公司提请现场回访，作整改确认现场审核。整改计划以及整改效果跟踪便成了质量控制部门该段时期内重要工作内容之一。

为及时了解公司生产质量状况，公司每周五早上召开质量例会，已经形成了惯例。会议参加者：公司各相关副总，如：技术副总、生产副总、采购副总、营销副总，以及与产品质量有关的主要职能部门主管、各生产车间技术主任，公司总经理有时也会参与。

例会内容：通报公司内一周来主要质量信息，近期内市场反馈的主要质量信息，外协件质量状况，前阶段主要质量问题的解决情况，解决质量问题所需要的资源需求与障碍沟通等等。

为节约时间、提高工作效率，例会往往提出的都是些负面的信息以及存在并需要得到解决问题，甚至一些负面的批评。

根据职责，质量控制部负责对质量、技术以及质量体系有关的整改进行跟踪考核。作为部门主管，必须及时了解所涉及的各方面的信息与改进状况，并有责任通过各种方式通报整改要求及其整改状况。因此，除出差外，质控部长每次会议都会按时到场。其一，质量例会本身是一个较好的通报平台，因相关公司高层在场，通过这种渠道，能充分利用领导资源，及时得到高层的有力支持，以便能更好地推进各整改工作的改进效果；其二，更及时有效地获取各种信息。

就整改落实情况，质控部对跟踪结果在不同阶段通过电子邮件，以及相应的场合向相关部门及公司领导（包括总经理）进行了发布。并于前一次例会中就阶段进展情况进行了简要通报，及时指出整改中出现的一些普遍现象，提出纠偏建议。同时，主管副总也提出了一些具体改进要求，强调就整改落实与纠正情况由我部门在下周例会中再一次通报。

大多数情况下总经理没有参加例会。

本周五例会，很少出席例会的总经理出席会议。根据上次会议要求，质控部长对上周改进动态进行了分类评比，分别就整改进度要求与具体实施情况进行了通报。按进度要求，十三个整改项按进度要求完成二项，未完成十一项也正在整改落实中。参加此次会议总经理听到只完成二项时，立刻表示对整改效果很不满意，认为相关责任部门与有关生产车间整改力度不够，质控部跟踪监督不到位。当时质控部长解释：按进度计划十一项还没有到整改完成期限，已经与整改责任部门就整改事项进行了多次沟通，并明确整改进度与整改措施。总经理严肃地批评：多次沟通怎么还会有这么多没整改到位的？整改重在过程监控，如果只关注结果，那么当结果达不到要求时已经来不及弥补了。

其实，质控部接受整改任务之后，一直非常认真地执行着对整改的监控并参与整个整改过程，其他部门和车间也在努力地执行着改进，但得到的结果却是公司领导的严厉批评。

人力资源管理 试卷A 第3篇

A公司是一家生产销售、代理销售木业生产设备的企业, 从成立初期的几人, 已发展至400多人, 产品有六大系列五十种型号。产品主要销售给国内生产家具、办公设备、地板、门窗生产企业。随着企业的发展, 生产引进的设备类型逐渐增多, 且需要掌握先进木业生产工艺的人才, 对员工的专业技术要求也在逐渐增高。笔者以A企业为例, 探讨企业业务的变化的环境下, 建立基于企业业务优势的人力资源管理体系。

一、A企业的SWOT分析:

1. A企业的优势:

A企业掌握国际先进的木工设备生产技术, 引进的设备在木业行业全球领先。掌握先进的木业制造生产工艺流程。部分设备已实现软件控制, 可以实现从客户需求设计到工厂生产的自动化数字生产。可以向客户提供整厂规划、售前咨询和售后服务的一条龙服务。具有向客户提供木业生产的整套设备供应能力。A企业培养了一批掌握生产先进设备技术和熟悉国外先进生产技术的专业技术人才。

2. A企业的弱势:

国内木业行业过去主要是家庭作坊进行生产, 行业起步较晚, 相比其他行业, 木业行业的整体的管理水平相对处理起步水平, 这也影响到A企业对管理的重视程度。

3. A企业的机会:

中国过去木业行业的发展主要依靠廉价劳动力, 随着中国劳动力成本的上升, 生产企业出现了招工难的现象。同时, 随着中国居民收入的增加, 对木业制品的品质有了更高的要求。自动化生产是提高产品品质的重要方法。

4. A企业的威胁:

国外设备供应商和国际跨国公司掌握的先进设备设计技术, 但中国民营企业的迅速倔起和对先进技术的逐步跟进。使得企业的发展也面临着激烈的市场竞争。国际和国内的经济发展形势不明确, 与木业行业密切相关的房地产市场的宏观调控不断等等。

二、A企业人力资源管理存在的问题:

A企业在制订执行人力资源管理战略之前的人力资源管理工作, 存在以下问题:

1. 缺乏系统的管理制度。

人力资源管理工作的不被重视和专业人力资源管理队伍的缺乏, 使人力资源管理基础制度和各模块之间的制度, 缺乏系统性和专业性。如:人力资源管理基本没有专业人员, 人力资源工作由秘书兼任, 主要处理社保和劳动合同签订等事务性工作;没有明确的考勤制度、技术人员任职资格认定办法;招聘只是进行开发性的面谈, 没有专业技术性测试等。

2. 人员的培养缺乏系统性和专业性。

A企业90%的岗位是需要具有专业技术性的人员, 才可以任职。虽部分岗位的专业性是通用专业如售后服务工程师需要的是机电一体化、自动化等专业人员。但是除通用自动化控制技术外, 售后服务人员需要掌握吸尘、专业材料、油漆、客户的生产工艺等专业知识。再如营销岗位, 此类岗位人员不但需要熟练掌握企业的设备特性、功能、参数, 还要针对客户生产要求选择型号、不同系列设备之间的配置、胶水、刀具、地基、材料等等行业相关知识。A企业的培训基本停留在基本电路知识和设备基本功能的培训。行业的专业性、配套知识等基本只能依靠员工自行学习了解, 培养投入的时间和资金均较少。导致员工成长速度缓慢、对于专业技能发展前景担忧。

3. 缺乏科学的薪酬管理制度。

对于敏感的薪酬问题, 公司只有简单的提成比例, 没有具体、明确的绩效激励薪酬。经常出现员工之间相互提出疑问:为何他的提成比我多?为何我的这个项目没有提成?基本工资也只是由公司高层凭个人感觉进行评定。

4. 缺乏内部晋升和公平氛围。

企业快速成长, 需要大量的管理人员和专业骨干。当企业需要这类人群时, 高层首先想到的是从外部进行招聘, 使员工感觉内部发展机会较小。

三、A企业的业务提升战略:

针对以上SWOT分析中公司面临的问题和机会, 适应动态的企业外部环境, A企业制订了加强新技术、新产品开发;“本土化”销售和服务;提供整厂设计、设备提供、软件支持、技术服务的一条龙增值服务的发展战略。

人力资源部门制订了“一培训、四建立”的人力资源管理战略, 为实现企业战略提供人力资源保证。具体一培训指加强人才专业技术和营销队伍培养;四建立分别为建立制度化的管理体系包括明确层次岗位结构, 岗位职责和关键业绩指标, 配套的培训体系和任职资格制度;建立具有竞争力的薪酬制度;建立相互尊重和公平竞争的氛围, 提高公司凝聚力;建立一支专业人力资源管理团队。

四、A企业针对业务提升战略的人力资源管理提升:

要实现企业的发展战略, 需要企业各岗位的专业人员认真完成日常工作的每一项细节工作来实现。也就是企业的业务提升的要求, 企业需加强企业人力资源管理工作。A企业通过近五年的人力资源管理工作的开展, 逐步完善和提升的企业人力资源管理水平, 以保证制订的人力资源战略的实施和适应提供企业业务的要求。

1. 建立人力资源管理专业队伍。

企业从外部招聘了各层次的专业人力资源管理工作者。人力资源管理团队具有丰富的人力资源管理经验和专业知识。通过专业人员提供专业的建议和管理工作, 全面提升全企业的人力资源管理理念和人力资源管理知识。同时, 请人力资源管理咨询顾问加强企业中高层管理团队的人力资源管理的培训, 以提升公司的整体人力资源管理水平。

2. 建立系统的人力资源管理制度。

(1) 根据公司的组织架构, 明确各部门、各岗位在人力资源管理中的建议、复核和审批权限。

(2) 制订完善人力资源管理制度。

人力资源管理制度在明确了人力资源管理各模块的管理的详细分工和具体流程。是公司顺利开展人力资源管理工作的基础制度保障。通过人力资源管理制度的制订和完善在一定程度上培训和明确了各岗位在人力资源管理工作的责任。宣传了全员参与人力资源管理的理念。对于员工的日常管理起要重要作用, 也是公司建立系统管理制度的体现之一。此基础人力资源管理制度主要有招聘管理制度、培训管理制度、内部讲师培养制度、薪酬管理制度、绩效管理制度、考勤管理制度、加班管理制度、员工手册、请假制度等等。

(3) 加强人力资源规划和分析工作。

复杂多变化条件下的人力资源规划要摒弃只注重内部需求的眼光, 从组织战略和长远发展设想未来所需人才。它是一项系统的战略工程, 它以企业发展战略为指导, 以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础, 以预测组织对人员的未来供需为切入点, 内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等, 基本涵盖了人力资源的各项管理工作, 人力资源规划还通过人力资源政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。如A企业针对销售和售后服务岗位使用岗位工作量与产出分析法进行定编。销售和售后服务岗位是公司的主要关键岗位之一。销售人员通过分析客户拜访数量、时间管理和销售额确定每一销售岗位可以承担的销售任务。根据公司总销售目标和人均承担目标, 可以核定销售岗位数量。售后服务岗位通过对售后服务工作的各系列设备安装、调试、培训工时分析, 与销售目标对比, 核定产生的安装数量, 即需要的安装工时。再通过分析维修的现场工作时间比率。汇总分析得出售后服务人员的数量。再如, 使用技能清单法预测内部供给, 通过列出装配工岗位的关键技能清单, 列出与岗位能力相关的特征, 包括所接受的培训课程、以前的经验、持有证书、监督判断力等。A企业详细分析现有人员的技能情况, 确定能提供给企业使用的人员数量。通过人力资源规划工作, 清晰的明确了企业需要何种技术人员、现在企业是否存在适合的人员、与企业业务提升发展存在多大的人力资源缺口, 同时也明确了企业人员的培养目标。为预测和储备企业所需人员提供的科学的基础信息, 在人员数量上保证企业的需求。

(4) 招聘管理。

招聘管理是企业整个人力资源管理的起点。如何保证所招聘人员的质量符合企业的需要。人才测评在企业的招聘过程中起着关键的作用。通过建立各岗位专业测试题库、半结构化面谈、情景模拟和背景调查等手段, 以便更加准确的招聘符合企业需要的人员。

(5) 培训管理。

企业人才的竞争最主要的表现为对人才培养的竞争, 培训作为开发人才和提升人才价值的基本手段, 是提高企业竞争力的根本途径, 是企业拥有高素质员工, 获取竞争优势的重要工具, 培训在企业中的地位越来越重要。特别对于A企业来说, 由于处于行业的领导的位置, 很难在市场中寻找到能完全符合企业需要的人才。都需要经过A企业的培训, 才能更加适合企业的岗位需要。

A企业通过专业技术知识培训和通用技术知识培训职能分工, 加强专业化技术培训。成立了培训中心, 它的职责是负责组织开展木业设备专业知识、技术培训, 以快速提升专业技术人员的专业技能。培训中心的老师都是从公司选拔的具有丰富经验的专业技术人员。通过给予员工安装操作、维修操作、设备理论等培训, 迅速提高员工的专业技能。人力资源部门负责组织开展通用知识、技术的培训, 以保证培训具有一定的经济性。

在培训形式上, 创造更多灵活多样的形式, 以适应成人学习的特点和建立学习型组织。公司通过网络建立BBS, 公司人员可以在网络上进行专业技术知识的交流;通过建立专业技术知识库, 并向专业技术人员开放, 使专业技术人员可以方便的在知识库查询所需要行业专业知识;通过定期的会议, 组织案例讨论, 分析案例中出现问题的原因、如何来找出原因和解决方法等, 提升分析问题、解决问题的能力;通过知识竞赛, 在活动中学习交流。学习过程强调终身学习、全员学习、全过程学习和团队学习。

(6) 绩效管理。

绩效管理, 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程, 绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。要实现真正实现企业绩效管理, A公司首先完善各部门流程、部门间的流程管理和加强电子数据化管理。在企业基本实现有绩效管理考核的基础制度、理念认识和基础数据后, 开展绩效管理工作。

KPI指标是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标。目的是建立一种机制, 将企业战略转化为企业的内部过程和活动, 以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI指标的分解就要保证员工去做重要的事、做最该做的事。通过将工作目标转化为关键结果型指标和关键行为型指标, 进行对绩效的结果和过程全面考核, 全面评估。结果型绩效指标设置需要符合SMART原则, 即明确的、可衡量的、可接受的、实际的、有时限的。行为型绩效指标设置以定性描述为主, 详细描述各等级行为。为了能用科学的数据使员工信服绩效考核的结果, 在两类指标的权重分配中, 各岗位均按结果型指标占70%, 行为指标占30%的原则。选择的各项指标与公司的经营成果密切相关。每项指标的权重不能超过35%, 但也不能低于5%。各绩效指标之间的权重差异宜控制在5%以上。权重最高的指标不宜超过3项。 (如表格1-1售后服务工程师的结果型KP指标、表格1-1售后服务工程师的行为型KPI指标) 。绩效考核分值=结果型指标总分*70%+行为型指标总分*30%。

通过将公司战略目标层层分解, 责任到人, 保证落实了企业的战略目标。

(7) 薪酬管理。

通过对针对企业现在薪酬情况的分析和岗位分析, 采用了张守春的3E薪酬设计方法, 使用海氏岗位评估, 建立了以岗定薪, 实现薪酬与岗位价值相挂钩;针对不同的职系设置晋级通道, 鼓励不同专业人员专精所长;参照外部企业薪资水平的基础上, 制定研发、生产、售后等关键岗位工资;收入水平与绩效挂钩, 适当提高浮动工资比例和变化幅度来增强激励作用。完善福利制度, 实行了固定福利与自助福利相结合的福利体系, 保证了员工对基本福利的需求和对个性化福利的需求的双重通道。

3. 人力资源的权变整合。

A企业是高新技术企业, 知识管理成为获得竞争优势的来源。而人力资源的价值体现正在拥有的知识, 对知识的管理正是对人力资源的权变整合。知识管理要求企业实现知识共享, 运用集体的智慧提高企业的应变和创新能力, 使其能够对外部环境做出快速反应, 并利用所掌握的预测外部的市场变化和发展方向。

(1) 企业设立创新奖

A企业积极鼓励掌握本行业先进技术的人员发挥并创造新技术、改进工艺流程等, 根据不同类型的岗位设置不同的“优秀人员创新奖”。成立“优秀人员创新奖”评选委会员, 各类岗位提供实际数据或实际执行的新工艺、新制度参加评选。如研发类岗位, 按开发的新产品及投入市场使用的比例进行奖励;生产类岗位, 按为提供改进工艺、提高效率进行奖励;销售类岗位, 按为客户提供的可性方案设计和实际运行效果进行奖励;售后服务类岗位, 按为公司提供产品优化建议和采纳比例进行奖励;管理类岗位, 按为公司提供管理新建议和实际使用的比例进行奖励。

通过创新奖的评选, 积极鼓励了各类人员为公司的创新发展提供建议和实施的机会, 为企业不断给客户提供新产品带来了可能性, 提升的企业的综合管理能力, 提高在客户中的品牌形象。

(2) 知识共享

知识分为三类:显性知识是能用文字和数字表达出来的, 容易以硬数据的形式交流和共享, 并且经编辑整理的程序或者普遍原则而成的知识就是显性知识。如:设备图纸、英语知识等;隐性知识是未被表述的知识, 像我们在做某事的行动中所拥有的知识, 是另一种知识, 如技术人员处理同样的设备问题的处理程序;实践知识是通过实践而总结获得的知识。如解决客户所需要的软件产品之间的应用。

A企业这三类知识都需要通过共享, 来实际内部的传递。因为行业特点, 在国内技术还离本公司技术有差异时, 市场上无法获得。通过员工的努力, 在一定程度上获得了国际先进技术的隐性知识和实践知识的分享就更为重要了。

A企业通过以下形式进行显性知识的传递:通过印制专业的宣传手册;请讲师到内部进行培训;送外参加专业课程等形式进行传递。通过企业的内部管理软件平台、内部BBS、技术交流会等形式, 传递隐性知识。通过提供实践机会, 或导师带徒方式进行实践知识传递。

参考文献

[1]张守春:《3E薪酬设计》

[2]丁宁:《企业战略管理》清华大学出版社、北方交通大学出版社2009.6

[3]饶征、孙波:《以KPI为核心的绩效管理》中国人民大学出版社2003.1

[4]仇雨临:《员工福利管理》复旦大学出版社2005.7

[5]张炳申、罗明忠:民营企业的人力资源管理:基于企业成长的视角中国金融出版社2007.1

[6]迈克尔.波特:《竞争战略》华夏出版社2005.10

人力资源管理 试卷A 第4篇

关键词：现代企业；人力资源管理；问题；对策

信息时代下，世界经济一体化进程在不断加快，相对于企业来讲，完善企业人力资源管理工作，进行人力资源管理的创新是帮助企业适应形势发展的关键，首先优化企业人力资源管理能够帮助企业尽快的实现战略目标，最大程度上实现社会经济效益。其次就是企业人力资源管理创新能够帮助企业各方面获得发展，有效的发挥人才的价值，提升和激发企业员工的信息和对企业归属感。但现阶现代企业人力资源管理工作中还存在较多的不足，对现代企业人员的安排和控制上还有待完善，所以进行人力资源管理的优化是现阶段现代企业实现有序发展的一个关键措施。

一、企业人力资源管理工作中存在的问题

（一）企业人才结构不尽合理，专业素质缺乏

通过对企业人力资源结构调查显示，当前企业内部人员中还是高中水平和30岁以上的人员占大多数，造成当前企业内部工作人员专业素质水平相对较低，创新能力较弱等。企业员工的专业素质和创新能力在多个方面影响着企业今后的发展和进步，企业绝对不能为了降低企业成本，减少对企业员工的培训和优秀人才的引进，现如今的这种人才结构势必会对现代企业今后长远的发展产生影响，做好现代企业人力资源管理工作，进行优秀青年人才的引进尤为必要。

（二）企业内部未健全有效的激励机制

针对不同员工制定不同的福利方案和激励制度是带动企业向前发展的关键措施，但当前企业由于自身管理基础较为薄弱，在管理工作上很难做到细致和具体，只是简单的将激励等同于奖励和惩罚，这种认识会造成企业从根本上缺乏长期和有效的激励机制，过于简单化的激励方式，更是影响了企业各项工作的开展。此外，一些中小企业管理人员在很大程度上决定着企业员工的激励制度，企业员工自身很少有自主决策的权力，这种行为会在很大程度上造成企业员工工作绩效的盲目性，不能有效的发挥激励的作用，影响了企业今后的建设和发展。

（三）没有认清楚人才培养的重要性

多数企业管理人员都将关注点放在了利润和成本的差价上，采取各种措施减少成本的支出，包括培养经费的开支，从而达到实现利润最大化的目的。但是企业管理人员还需要明白人才培养的重要性，有效的人才培养能够确保员工工资理念的先进性，推动企业经济的高速发展，更是企业潜在的经济来源，这种方式创造的企业利益远远大于成本的花费。所以需要企业进行人力资源管理方面的发展，做好人才培训工作，开拓人才发展的空间。

二、企业人力资源管理的有效对策

（一）优化企业员工培育工作

企业之间的竞争归根结底也是人才之间的竞争，现代企业想要获得长远的发展，实现自身的战略发展目标，需要将“以人为本”企业理念贯彻在企业各项工作中去，强化企业人才的培育工作。首先是鼓励人才参与课题锻炼，通过现代企业内部新技术和新项目的研发工作，让企业内部的专业人士做好前景工作的研究分析工作，采用公开竞聘的方式，选择该项课题工作的负责人，并明确科技人员的未来发展前景，激发和调动科技人员的工作积极性，并让该人员在课題研究中不但提升自己的能力。其次是做好员工培训工作，对于企业内部那些努力学习和进取的技术人员提升重视，并为他们营造良好的学习环境，企业领导除了鼓励他们加强自学外，更要做好资金投入，为他们提供外出深造的机会，让他们提升自身的专业知识和能力。最后是，企业要强化对员工的思想教育，促使员工将个人目标同企业目标相结合，帮助员工制定科学的职业发展规划，进而增强其工作的动力，这样不仅能够有效实现企业的发展，还能帮助员工实现个人的价值，更好的为企业今后的发展奠定基础。

（二）构建完善的薪酬分配机制

考核作为推动整体员工进步的重要手段，也是实现企业资源科学分配的重要途径，企业内部员工的培训计划更是要积极落实，要因人而异，结合每一位员工的性质采取不同的培训模式，使用不同的培训内容，真正的提升企业员工业务技能。企业人才队伍建设上也需要不断强化，需要企业做好人才的引进和选聘工作，配置更多专业相符、层次较高的人才，同时鼓励员工开展自主学习，参加学历教育，在学习中提升自身的水平和综合素质。当然企业也需要应对员工职业做好规划工作，合理的分配在职员工，提升企业员工工作的积极性，人力资源管理需要将重点放在人才培养、吸引人才工作，不断强化企业的人才队伍。

（三）构建一套行之有效的激励机制

企业激励机制制定和建立的目的就是全面调动和激发企业员工的积极性和工作潜能，现代企业在发展过程中要充分提升对员工激励机制建立的重视程度，完善现阶段企业内部激励机制的不足。当然现代企业在优化自身激励制度的同时，不仅仅是关注企业员工的物质激励，更是要提升对精神激烈的重视，始终坚持以员工为本的人才理念。举办各种类型的激励措施，实现短期激励和长期激励两者的完美结合，并将企业今后的业绩与企业人员的自身的利益相联系，采用合适激励方式，调动和激发企业员工的积极性，让企业员工都将企业的事业变成自己的事业，推动现代企业更远的发展和进步。

（四）建设优秀的企业文化

优秀的企业文化对企业战略目标的实现和发展起到了巨大的推动作用，优秀的企业文化不但能够为企业营造良好的工作氛围和环境，更是在企业员工职业修养提升和文化知识储备上起到了关键的作用，同时也是企业实现有序健康发展的基础。现代企业人力资源管理工作本身与企业文化之间有着密切的联系，优秀的企业文化能够帮助企业落实人力资源管理各项工作，对企业人员岗位的安排处理都起着重要的推动作用。在优秀企业文化的带动和激励上也调动和激发了企业员工的工作积极性，为现代企业营造了巨大的凝聚力，建立今后现代企业长足发展共筑一道坚实的文化堡垒，让企业能够从容应对当今市场变幻莫测的形势和给企业带来的挑战。

三、结束语

自改革开放以来，我国市场经济不断的发展，各类型企业也在不断崛起，企业的数量的增多，为我国解决了劳动力剩余的问题，也进一步调动了我国人民生活水平的提升。现代企业作为我国重要的技术企业，更是在发展中始终坚持“以人为本”人才理念，采用各种方式进行各类精尖人才的引进，不断健全和完善现代企业当前人力资源管理工作存在的不足，同时实现了人才优势向知识优势、产业优势的转为最新优势的研发奠定了坚实的基础。

参考文献：

[1]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索，2012（3）.

[2]张航，徐珂.企业人力资源管理的创新发展策略[J].学术交流，2015（5）.

[3]王若辉.浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技创新与应用，2015（4）.

[4]张薇.企业人力资源管理的创新发展策略解析[J].人力资源管理，2015（9）.

管理岗位试卷一A 第5篇

一、单项选择题（共40题，每题0.5分，每题的4个选项中，只有1个符合题意）

1.税务机关书面通知纳税人开户银行或者其他金融机构冻结纳税人的金额相当于应纳税款的存款或扣押、查封纳税人的价值相当于应纳税款的商品、货物或者其他财产的措施为()。

A.纳税担保B.税收强制执行

C.税收保全措施D.税收处罚

2.纳税人自结算缴纳税款之日起3年内发现多缴税款的，可以向税务机关要求退还多缴的税款并加算银行同期存款利息，这里的存款利息是按办理退税手续当天，中国人民银行规定的()利率计算。

A.活期存款B.半年期定期存款

C.1年期定期存款D.3年期定期存款

3.扬泰县国家税务局在2006年9月4日发现，2003年CTAIS试点上线时，因配套软件设计失误，导致凯泰电子商行在2003年8月少缴了12万元税款。对此，税务部门正确的处理意见是()。

A.已经超过规定的追缴期间，所以不可以要求纳税人补缴税款

B.可以要求纳税人补缴税款，并计算滞纳金，但是不应该对纳税人实施处罚

C.可以要求纳税人补缴税款，但对纳税人不应该计算滞纳金和罚款

D.纳税人并没有错误或者失误，因此纳税人没有补缴税款的义务

4.关于《征管法》第三十七条规定，对未按照规定办理税务登记的从事生产、经营的纳税人以及临时从事经营的纳税人，采取保全措施和强制执行措施时，以下理解正确的是

()。

A.保全措施和强制执行措施都必须经县以上税务局局长批准；

B.临时经营的纳税人，保全措施和强制执行措施无须经县以上税务局局长批准；

C.保全措施可不须经批准，强制执行措施须经县以上税务局局长批准；

D.强制执行措施不用批准，保全措施须经县以上税务局局长批准。

5.个体饮食户李某于2006年５月开始营业，2006年７月税务部门在漏征漏管户清查中发现李某未申报纳税，对此，税务机关应(a)。

A.追缴其不缴或者少缴的税款、滞纳金，并处不缴或者少缴的税款50%以上5倍以下的罚款；

B.对其以偷税论处；

C.追缴税款、滞纳金；

D.责令限期办理纳税申报手续，并处2000元以上10000元以下的罚款。

6.税收管理员对纳税人进行检查和税务约谈时，一般不少于两人，送达税务文书时，要填制的文书是(c)。

A.税务约谈通知书B.税务处理决定书

C.税务文书送达回证D.审核评税疑点问题说明书

7.税务管理人员对纳税人进行“首次辅导”工作应在收到登记信息后（）日内完成。

A.10B.5C.7D.1

58.年减免城镇土地使用税税额（b）万元（含）以上的，逐级上报，由省局审批。

A.10B.30C.20D.15

9.下列不属于会计要素的是(d)。

A资产B负债

C所有者权益D成本

10.某企业资产总额30万元，当发生以下业务后：(1)用银行存款购买材料2万元；

(2)用银行存款归还欠款1万元；(3)接受投资资产5万元；(4)取得借款3万元存入银行；

(5)收回应收款0.5万元存入银行，其资产总额为(b)万元。

A35.5B37C37.5D40

11.某企业甲车间月初在产品成本为1000元，本月耗用材料20000元，生产工人工资及福利费4000元，甲车间管理人员工资及福利费2000元，甲车间水电等费用2000元，月末在产品成本为2200元，厂部预付下半年报刊费600元（含本月）。甲车间本月完工产品生产成本总额为(c)元。

A28100B29100C26800D26900

12.下列属于营业税纳税人的是(c)。

A.自建自用不动产的企业

B.为本企业提供营业税劳务的企业职工

C.为社会提供劳务的福利企业

D.从事汽车修理修配的个体户

13.下列各项中，符合营业税有关纳税地点具体规定的是(c)。

A.纳税人转让土地使用权应当向其机构所在地主管税务机关申报纳税

B.纳税人从事运输业务的，应当向应税劳务发生地的主管税务机关申报纳税

C.扣缴义务人应当向其机构所在地或者居住地的主管税务机关申报缴纳其扣缴的税款

D.境内单位提供设计、工程监理应税劳务的，纳税地点为劳务发生地

14.《中华人民共和国营业税暂行条例》规定，从2009年1月1日起，按期缴纳营业税的起征点为月营业额（d）元。

A.50-500B.100-1000

C.200-800D.1000-5000

15.从2008年3月起，对个人出租住房，不区分用途，其应交纳的营业税按（c）减半征收。

A.1%B.2%C.3%D.4%

16.自2009年1月1日起，下列关于营业税扣缴义务人正确的是（c）。

A.委托金融机构发放贷款，以受托发放贷款的金融机构为扣缴义务人

B.建筑安装业务实行分包或者转包的，以总承包人为扣缴义务人

C.境外单位或者个人在境内提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产，在境内未设有经营机构的，以其境内代理人为扣缴义务人；在境内没有代理人的，以受让方或者购买方为扣缴义务人

D.非雇员有偿提供营业税应税劳务，支付劳务报酬的单位为扣缴义务人

17.根据企业所得税法的规定，下列收入中属于免税收入的是（c）。

A.企业销售商品收入B.企业提供中介代理收入

C.企业购买国债利息的收入D.企业提供非专利技术收入

18.下列关于企业所得税特殊收入的确认，说法不正确的是（d）。

A.以分期收款方式销售货物的，按照合同约定的收款日期确认收入的实现

B.企业受托加工制造大型机械设备、船舶、飞机，以及从事建筑、安装、装配工程业务或者提供其他劳务等，持续时间超过12个月的，按照纳税内完工进度或者完成的工作量确认收入的实现

C.采取产品分成方式取得收入的，按照企业分得产品的日期确认收入的实现，其收入

额按照产品的公允价值确定

D.企业发生非货币性资产交换，以及将货物用于在建工程，应当视同销售处理

19.下列不符合企业所得税扣除项目标准的是（a）。

A.企业发生的福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税结转扣除

B.除已经计入资产成本及向所有者利润分配的相关部分外的汇兑损失，准予在税前扣除

C.企业实际支付的合理的工资、薪金支出，准予扣除

D.企业提取的用于环境保护、生态恢复等方面的专项资金，准予扣除

20.根据企业所得税法的规定，下列项目中享受税额抵免政策的是（d）。

A.企业综合利用资源，生产符合国家产业政策规定的产品所取得的收入

B.创业投资企业从事国家需重点扶持和鼓励的创业投资的投资额

C.安臵残疾人员及国家鼓励安臵的其他就业人员所支付的工资

D.企业购臵用于环境保护的专用设备的投资额

21.下列关于固定资产的折旧年限，表述错误的是（c）。

A.由于技术进步，产品更新换代较快的生产设备，最低可按6年计提折旧

B.畜类生产性生物资产，折旧年限最低为3年

C.电子设备折旧年限为5年

D.飞机、火车、轮船以外的运输工具，可按4年折旧

22.石家庄房地产开发企业，在市区开发某高档住宅，2009年10月至12月期间取得预售收入500万元，当地税务机关核定的利润率为15%，企业第四季度应预缴的企业所得税为（b）万元。

A.125B.18.7

5C.31.25D.45

23.自2008年3月1日起，工资薪金所得的附加减除费用标准是(c)

A.4000元B.800元C.2800元D.3200元

24.个人取得下列所得应缴纳个人所得税的是（d）。

A.个人购买体育彩票中奖8000元

B.职工领取的原提存的住房公积金30000元

C.个人取得保险赔款1500元

D.职工超过退休年龄返聘每月取得的工资4000元

25.下列房地产转移或转让行为中，应当征收土地增值税的是（b）。

A.以土地进行投资进行联营条件

B.有偿转让的合作建房

C.兼并企业并入被兼并企业的房屋

D.房地产评估增值

26.选择土地增值税适用的税率的依据是（a）。

A.增值额与扣除项目金额之比

B.扣除项目金额和增值额之比

C.增值额与房地产的收入额之比

D.转让房地产的收入额与扣除项目金额之比

27.购销合同按购销金额的（a）贴花。

A.万分之三B.万分之五C.百分之一D.千分之一

28.某建筑工程公司与某机构签订了一承包金额为8000万元的工程承包合同后，又将其中的2000万元工程分包给了某市第一建筑公司，并签订了正式合同，该建筑工程公司应纳的印花税税额为（d）万元。

A.0.6B.1.8C.2.4D.329.纳税单位和个人无租使用房产管理部门、免税单位及纳税单位的房产，应由（c）缴纳房产税。

A.房产管理部门B.免税单位

C.房产使用人D.纳税单位

30.对于以房产投资联营，投资者参与投资利润分红，共担风险的按（b）作为计税依据计征房产税。

A.合同约定B.房产余值

C.房产原值D.分回利润

31.下列用地不属于城镇土地使用税征收范围的有（c）。

A.城市用地B.工矿区用地

C.农民占用的耕地D.建制镇用地

32.房地产开发企业出租本企业建造的商品房，自（a）起计征城镇土地使用税。

A.房屋交付使用之次月

B.房地产权属登记机关签发房屋权属证书之次月

C.批准征用之次月

D.付款之次月

33.纳税人新购臵的车船，自（c）起，发生车船税的纳税义务。

A.使用之日B.使用之次日

C.购臵使用的当月D.购臵使用的次月

34.个人首次购买90平方米及以下普通住房，自2008年11月1日起，按（a）税率征收契税。

A.1%B.3%

C.4%D.1.5%

35.获准占用耕地的单位或者个人，应当在（d）缴纳耕地占用税。

A.实地占用耕地之日起10日内

B.实际占用耕地之日起30日内

C.获准占用耕地之日起30日内

D.收到土地管理部门的通知之日起30日内

36.下列不属于城建税纳税人的是（c）。2010年12月1日变更

A.私营企业B.个体工商户

C.外商投资企业D.有经营收入的事业单位

37.下列属于资源税扣缴义务人的是（a）。

A.收购未税矿产品的单位B.收购未税矿产品的单位和个人

C.收购已税矿产品的单位D.收购已税矿产品的单位和个人

38.纳税人、扣缴义务人、纳税担保人同税务机关在纳税事项上发生争议时，必须先按税务机关的纳税决定缴纳税款及滞纳金或者提供相应的担保，然后可以在收到税务机关填发的缴款凭证或办妥担保手续之日起(d)内向上一级税务机关申请复议。

A.１０日B.１５日

C.３０日D.６０日

39.下列文书中既是税务机关举行听证的证据，又是税务机关负责人或案审委员会作出正式行政处罚决定的根据的是(d)。

A．税务行政处罚事项告知书B．听证通知书

C．听证公告D．听证笔录

40.纳税评估中，如主营业务收入变动率超出预警值范围，可能存在(a)等问题，运用其他指标进一步分析。

A.少计收入和多列成本；

B.少计收入和少列成本；

C.多计收入和多列成本；

饭店管理试卷A卷 第6篇

2012—2013学第一学期

《饭店管理基础知识》期末考试试卷(A卷

请

不：号要学

在密

：名封姓

线

内

答

： 级

班题

一、选择题（15小题，每小题2分，共30分）

1、饭店的核心产品是指饭店提供的各种（）A客房B餐饮C服务D康体服务

2、饭店产品不像面包牛奶那样，先生产出来再销售出去，而是受到消费者即时需要的制约，这体现了饭店产品（）的特点

A生产与消费同步

B价值不能储存C受人因素影响D具有季节性

3、为满足外出人们吃、喝、睡等赖以生存的基本需要而出现的饭店在（）A豪华饭店时期B客栈时期C商业饭店时期D现代饭店时期

4、饭店规模较大，设备豪华，装饰讲究，价格昂贵是在（）。A豪华饭店时期B客栈时期C商业饭店时期D现代饭店时期

5、外观豪华，内部设施高档，特别是商务所需的设备设施配备齐全的是（）。A度假型饭店B会议型饭店C汽车饭店D商务型饭店

6、饭店中最重要的资源是（），是饭店管理成功的关键。

A人力资源B财力资源C形象资源D时间资源

7、（）是饭店管理的首要职能，用计划来组织、指挥、协调和控制各方面的活动。A组织职能B协调职能C控制职能D计划职能

8、饭店中的主管属于饭店管理层中的（）A高层B中层C次中层D基层

9、（）注重巩固饭店与顾客的关系，以建立长期的交易关系作为营销目标。

A绿色营销B内部营销C网络营销D关系营销

10、饭店职业生涯有不同的阶段，其中从涉足工作到二十多岁是（）A职业探索阶段B职业立业阶段C职业维持阶段D职业离职阶段

五、案例分析（14分）

一日，某饭店采购部李经理安排属下的采购员小王去采购两斤鱼翅，并

要求他在两小时内返回。小王出发后不久，接到了赵副总的电话，要求他在一小时内把一批文具采购回来。小王先把文具采购回来后，正好碰上李经理，李经理发现小王还未去采购鱼翅，而此时餐厅又等着鱼翅加工，现在再安排小王去采购鱼翅已经来不及了。

（1）为什么会出现这种情况，是谁的错？（5分）

（2）正确的做法是怎样？（9分）

2、饭店的前台区域指的是顾客使用和流动的公共区域，主要包括饭店前厅、餐饮、客房、娱乐和洗衣房。（）

3、行政管理办公室属于饭店后台部分，不直接对客，因此该部分的结构布局可以设计简陋一些，以省钱为主。（）

4、财力资源是饭店正常运转的基本保证。（）

5、饭店组织设计遵循目标统一原则，目标统一原则指的是组织中每一个部门或个人的贡献越有利于实现组织目标，组织结构就越合理、有效。（）

6、在未来的十年内，网络将成为饭店主要的订房渠道之一，同时也是饭店业争夺客源的主战场。（）

7、饭店的素质，归根到底是饭店员工的素质。（）

8、饭店客人有错，饭店服务员可以教育客人。（）

四、简答题（2小题，每小题8分，共16分）

1、饭店组织设计应该遵循哪些原则？