人力资本投资回报

人力资本投资回报（精选6篇）

人力资本投资回报 第1篇

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浅析企业人力资本投资回报

摘 要：加大人力资本投入，加强人才教育培训，立足开发企业内部人才资源，是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。

投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。

一、人力资本投资回报概述

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

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然而，人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一)完善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二)建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三)完善人力资本投资回报的测评体系

目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。作为人力资源管理者应当从战略上综合考量，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险，不断完善和规范人力资本投资的定量分析，使企业得到最大的人力资本投资回报率。

人力资本投资回报 第2篇

第一节研究背景

1．1．1 劳动力的短缺和知识“农民”增加

中国的私营企业成为中国特色市场经济的重要力量已经成为不争的实事，随着城市化进程的发展，正在逐步缩小城市和乡村居民经济收入之间的差距，所谓的“刘易斯拐点”已经到来，“用工荒”是这种变化的一个明显信号，我国的新一代农民普遍接受过中等教育，更多的农业人口将接受更为公平、全面的教育，成为具有现代基础知识的“农民”，从简单劳动力逐步成长为具有社会发展推动力的人力资本，正是由于这种变化，很多企业已经面临着新型的劳资关系演变的考验，低廉劳动力成本的时代就要终结。先富裕起来的人们印证着“马太效应”，财富分配两级分化的现象正在扩大，微观上，企业的劳资关系和收益分配制度也在发生变化。变化的方向就是各种生产要素趋于和谐、平等的分享经营成果，选择适合中国人文环境的管理措施，就要自己实践。

1．1．2 企业人力资本管理环境的变化

劳动力供给和商业环境的变化引发了人才争夺战，各公司都在为了追求企业目标而思考企业已有的人才、需要的人才，为了挽留和奖励人才，必须重新拟定相应的、适时的方案，从以下几点可以看到这些变化的特点。

（一）在经济全球化的格局中，经济危机波及全球，几乎没有一片独善其身的净土，几乎所有企业都感到了经济危机对于人力资源管理的影响，受经济形势

影响最大且最直接的环节是企业的薪酬管理，超过四分之三的企业已经开始对2009年度的薪酬计划做出调整，且调整的重点是对基本薪酬和奖金部分的调整，调整的结果将使全行业的薪资增长率比常规情况下降低3—4个百分点。

（二）政府对劳动者的保护措施加大。政府对劳资关系的干预和监管越来越完善，在工资平等、医疗保健改革和高管薪酬等方面行动不断，这对企业家提出了新的要求并且改变了他们管理员工的方法和理念。

（三）人口结构的变化，人口老龄化、员工老龄化的问题。由于人才存量减少，某些技能变得稀缺。尽管，西方遭受严重经济危机的国家最近出现了更高的失业率，在我国劳动力短缺和生活成本上升的趋势并没有改变。

（四）雇佣关系的变化。长期以来知识和技能转化为资本的渠道很艰难，经营管理技巧似乎都在为企业股东“支招”，员工对企业的信任下降了，对劳动条件和技能回报的预期更趋于社会和谐的水平，他们对待成功、奖励和工作的态度也发生了改变。雇主除了在目前有限的成本条件下寻找方法稳定与员工的关系外，更要寻找调动员工积极性、持续创造价值的方法。

人们使用“人力资源”一词的频率已经让位于“人力资本”，这并不是文字游戏的变化，而是反映了有形资本所有者和人力资本所有者对于价值源泉的共识。

这些变化对于人力资本管理意义深远，实物资本拥有者和人力资本拥有者都发现传统解决方案可能已经不再适用。他们必须超越以前的思维，采用新方法来完成货币资本和人力资本的互动，实现共同利益，建立这样新规则的过程还在进行中。

CY公司经过十几年的经营，现在也同样正面临劳资关系紧张的挑战，在城市生活成本不断提高、社会人力资本素质也不断提高的社会背景下，企业现有人力资源逐步成熟、老化、甚至退化的情况下，企业所有者和经营者关注的焦点就表现在企业利益的分配方式上。货币依然是财富的重要标尺，因此，“薪酬”的含

义就包含更多的内容。

1．1．3 人力资本理论与传统“票号激励”制度薪酬

1979年，舒尔茨获得诺贝尔经济学奖，学界普遍公认他是人力资本理论概念的首创者，后续的贝克尔把经济理论扩展到对人类行为的研究，从人力资本理论的视角研究经济发展和企业价值提升的规律活动日益增多，人力资本作为企业的无形资产，尤其在后工业时代竞争日趋激烈的当今世界，起增量提升作用的已从传统的资本力量转向以特质性知识技能含量取胜的人，由人掌握并运用知识己渗透甚至主导着社会生活的各个方面。

很多今天流行的术语，诸如员工持股、授权、持续改善、全面质量管理、共同愿景、共同价值观等等，都是经过重新包装或更新的旧做法，有些做法甚至可以追溯到19世纪的最初10年

1中国传统的票号激励制度是人力资本分享利润的早期模式，历经百年在上世纪晋商中实行的“身股制”现在重被提起，票号身股制度是人力资本合作经营的实例，它把股东利益、票号利益与职工利益紧密联系在一起，对调动职工(特别是重要职工)的积极性起到了关键作用。银股股东用顶身股的办法 把一部分红利让给票号重要职工，使票号生意同切身利益紧密结合，起到了良好的激励作用，劳资双方和经营环境都认可这种模式。

第二节问题的提出

从资本参与经营从而获得收益的逻辑出发，没有实物货币的劳动者除了得到体力补偿外，我们设想他们该如何进入资本的轮回过程。

1．2．1 “技能”的资本化获得分配收益权

基于人力资本理论的宏观经济分析和政策指导研究成果已经多见于报刊、杂志和会议论文，网上搜索“人力资本”词条，收到1000多万条结果，内容关注社会宏观政策的理论居多，而研究微观操作的较少，作为学科分支的“人力资源管理会计”也一度从热议到沉静，现在又重新受到关注，财政部2006年新出台的《企业会计准则-第6号》就对企业的无形资产做出了一些规定，虽然存在一些模糊的界定，但也为拥有知识产权和技能的人的计量提供了指导性原则。1.柯林斯著，真如 译，“基业长青”，中信出版社 2009

尽管存在不少实际操作中的困难，“人力资本“理论总是要在企业管理中实践，经营活动参与者都应该拥有“和谐共生”的角色认知和价值评判观念，合理、公平的分享经营成果，使劳资双方在透明的状态下合作！而不是博弈。理想的状态是企业的拥有者和核心员工都对“资本”和“劳动”的角色作用有共同的认识。德国和日本比较经营研究可以发现，经营者和劳动者在传统的劳资协调关系之上追求共通的利益，所有者常常是经营者，经营者也有机会成为所有者，地位很少受到挑战。德日系的企业表现出令人感叹的企业文化特征，令我们联想到“技能”的资本化需要双方的合理认知和社会文化的支持。

人力资本理论在企业运行中的探度实证分析较少，造成实际操作层面可借鉴的经验不多。现实中层出不穷的问题不断对学术界提出新的挑战，学术研究与企业实践存在显著脱节，其原因可能是多方面的，学术研究过于倾向国外理论研究的前沿，往往回避中国企业现实问题。

1．2．2 薪酬不仅是报偿也包含货币分配的各种方式

传统的薪酬作用体现在三个方面：

人才的保障与维持；改善个人与组织绩效；控制人工成本；

经典的薪酬内容包含：薪酬水平，薪酬结构，薪酬形式。按照会计学的逻辑，资产应当在负债或者权益中得到平衡体现。传统的薪酬或者劳动报酬的内容主要从人力成本的视角给企业的指导方向是成本最小化，千方百计从企业负债中考虑如何减少人工成本的支出，而人力资本掌握在具体的个体身上，分布在企业的个层次人员中，在不同的发展阶段，企业的创始人拥有最大成分的人力资本，他是物质资本和人力资本统一的化身和代表。随着企业从成长期发展到衰退期，企业家的人力资本也会落后于时代，走向退化，保持企业拥有的人力资本存量不贬值的措施就是增加人力资本。或者引进或者内部培养，两种方式都离不开薪酬回馈。

围绕着薪酬分配的支点，形成企业和个人之间的劳动合同基础，这是人力资本和物质资本契约合作的重要前提，也是调整雇佣关系的最有效的媒介。目前还没有一套被公认的人力资本计量的规范，都是从会计学的逻辑推导：资本-运营-回报。我们先抛开众多的纷争观点，暂且不论货币分发给劳动者的形式属于哪种学术范畴的定义，仅从实用性考虑设计一种双方认可的“分钱方案”。

本文以CY公司为案例，在分析该企业薪酬制度完善的基础上，以人力资本的思想设计双方满意的一种“成果分享细则”，这个方案应该满足：

1）双方合意，2）企业利润增加，3）企业可操作，调整便利，4）员工可识别有刺激，5）合法、合理、有据，6）能发现精英，7）能照顾多数。

考察利润分配方案，我们从利润产生的源头开始，在资产概念下，人力参与资本的逻辑模式：

图 1.1劳动创造价值并分配收益的模型

资料来源：作者整理

以人员边际收益最大化为前提，考量设计参与企业收益分配。根据该企业员工薪酬制度运行条件和一年多的效果，说明人力资本理念指导下的薪酬制度为企业和经营者的成长实现了双赢式的增值，提升了双方认知，企业原有的在创始人身上蕴含的人力资本隐性技能传承给替补上来的新人，做“基业长青”的战略准备。

如何计量劳动价值，建立新型的劳资关系是员工的共同要求，“人力成本”是企业经营管理中财务指标，但是，它们一直贯穿在传统的成本分析和利润创收活动的思维模式中。在本文案例实践研究和实施过程中，为了弱化“劳动力价格”的不愉快感受，将从实际管理活动中不提倡引用“人工成本”的提法，以“人力资本”代表具有创收能力的群体，宣传人力资本和无形资产的角色作用。薪酬已

经不仅是劳动报偿或者“应付工资”，其广泛的含义应该包含作为人力资本的拥有者可以获得的分配额。

社会上人力资本的积累挑战着企业的资本运营模式，传统的资产增值、财务杠杆的财务分析方法已经显现出对人力资源贡献描述的缺陷，在一个具体的企业中，从会计学的角度如果能精确计量和识别出人力资本价值，就可以入账、摊销、折旧、转移、等等，把人的能力事前对价为物品，与物质资本一样，均是企业经营的要素和实现企业资本增值的生产要素，那么成为分配制度改革的重要参数就成为可能。直接确认公允价值或者按投入其身的成本价值确认都存在很大的不确定性，我们认为强迫入账的思维并没有帮助，从会计角度计量人力资本就成为棘手的问题。

CY公司是一个典型的私营的、小规模、技术和人力服务相融合的、服务型商贸公司，人的商业活动技能是企业经营活动的主要增值“资源”，薪酬又是维护人力“资源”的首选要素，因此，从“资源管理”到“人力资本管理”的转变将是本次薪酬改进设计的出发点。

人力资本投资回报 第3篇

近年来, 随着社会经济的迅速发展, 煤炭产业集中度不断提高, 市场竞争激烈。在这种形势下, 阳煤集团对煤炭企业新一轮发展战略认真剖析, 优化投资战略、提高资本回报, 积极应对挑战, 促进了企业的快速发展。

一、认真剖析煤炭企业新一轮发展战略的新特征

从全国范围看, 神华等大型煤炭集团正在加速整合占有优质煤炭资源;省内外煤炭企业和众多从未涉足过煤炭行业的企业, 也在不遗余力地抢占煤炭资源, 煤炭产业集中度大幅提高。同时, 在政府和市场的双重推动下, 电力、铝业、化工、建材、建筑房地产等产业均呈现出优质资源和市场主导权向行业龙头、区域强势企业快速积聚的趋势。煤炭企业正在面临新一轮发展战略的挑战。对此, 阳煤集团对新一轮发展战略呈现出的新特征进行了认真剖析:

1. 逐步退出弱势领域, 实现主营业务重新定位

长期以来, 煤炭企业一直以煤炭生产为主, 从煤炭开采到销售, 构成煤炭企业主要生产经营活动。而依附于煤炭主业形成的矿山机械、建筑建材、医疗卫生等业务, 使煤矿成为一个一应俱全的企业集团。为加强对多元化产业产品管理, 一些企业采取高度集权式管理, 但是这种多元化的发展模式和集权式管理并没有使煤炭企业走上健康发展之路, 相反, 一些辅业逐渐成为了企业的包袱。在新一轮发展战略中, 许多煤炭企业通过辅业改制等办法逐步退出弱势领域, 转而进军电力、化工等行业。一些企业在战略规划中把煤电、煤化工纳入企业主营业务范围, 作为企业支柱产业发展, 从而实现了主营业务重新定位。

2. 优化资源配置, 实施一体化经营

在煤炭企业新一轮发展战略中, 许多企业都高度重视资源的优化配置, 在发展煤炭生产的同时, 充分利用资源优势, 延伸产业链, 大力发展煤电、煤化工, 实施一体化经营战略。

3. 做强做大主业, 提升核心竞争力

在新一轮发展中, 尽管煤炭企业积极进军煤电、煤化工等下游产业, 但更加注重煤炭主导产业的发展, 做强做大煤炭主业, 提升核心竞争力成为又一新的特征。一些大的煤炭企业集团在发展规划中, 纷纷制订新井建设计划和增产计划。一些资源枯竭的煤炭企业也通过异地开矿来千方百计提高煤炭产量, 提升核心竞争力。

二、面对新形势, 科学确定投资方向

在对煤炭行业新形势认真分析的基础上, 阳煤集团积极调整投资战略。

1. 突出重点, 加快煤炭资源整合

随着煤炭市场的持续好转和煤炭工业发展思路由“新建为主、整合为辅”变为“整合为主、新建为辅”, 占有资源才能拥有未来。阳煤集团积极推进“西进南扩”战略, 先后对寿阳县平舒煤矿、左权县永兴煤矿等煤矿进行了联营兼并。

在20072008年, 相继成立了阳煤集团天安能源投资公司、沙钢能源投资公司、华能煤电投资公司、天誉矿业投资公司, 加快兼并、收购、整合、托管地方煤矿, 全力以赴整合占有煤炭资源。同时, 充分发挥集团管理、技术、人才优势, 加快已联营兼并煤矿的技改进度, 确保两年内投产, 六至八年收回投资。

2. 延伸产业链, 推进化工产业重组

按照煤化工产业发展规划, 认真组织调查国内化肥市场及相关企业经营状况, 在优先考虑省内化肥企业和集团公司直供用户的前提下, 对符合条件的化工企业积极收购兼并。

三、采用“市场化”运作手段降低投资成本

联营兼并、重组工作从策划到完成, 是一个螺旋前进的过程。不仅要遵守国家的法律、法规及相关政策, 而且务必使整个进程程序科学、操作规范、运作顺畅。因此, 必须以“市场化”运作的规则对拟并购重组企业的资产状况、财务分析、经营绩效等进行实地调查。在调查的基础上, 根据实际情况, 协商确定重组方案, 报集团公司董事会批准后, 报省国资委审核批准。之后, 在省国资委确定的审计、评估机构范围内, 委托进行审计、评估工作, 对其资产等方面存在瑕疵的情况, 及时与中介机构、合作企业进行沟通, 合理确定净资产, 为重组后的新公司运作减少风险。

四、精心设计股权方案, 确保决策权和话语权

阳煤集团对重组后公司的决策权和话语权极为重视, 而股东出资额在公司资本中所占比例的大小, 很大程度上决定其在公司中决策权和话语权能否实现。

为了确保决策权, 阳煤集团在对地方煤矿的联营兼并中, 股权设置全部为阳煤集团控股, 并尽可能通过股权置换等方式, 减少股东数量, 避免因股东数量多形成股权分散、企业经营管理多方干预、决策效率低下的局面。

同时, 在对煤化工项目的重组中, 根据实际情况, 部分采用相对控股、但拥有绝对话语权的方式, 保证了集团公司对重组企业的主控权。

五、通过制度设计, 确保投资后重组企业正常运作

纵观全球许多经典案例, 企业并购重组中的管理及文化冲突与融合, 是全球大企业、大集团共同探讨的前沿性课题和全球性难题, 既关系到并购重组的全局, 又直接影响重组后的企业能否健康、快速、协调发展, 以及核心竞争力的整体提升。因此, 在实施并购重组方案设计时, 在《重组协议》和《公司章程》中, 都不同程度地渗透了阳煤集团的一些管理理念, 促进不同企业之间的融合。

通过这种方式, 阳煤集团的联营兼并煤矿和重组的煤化工企业, 目前正依据《公司法》、《重组协议》及《公司章程》规定的管理模式有条不紊地运营。

六、运用新的管理模式, 确保投资收益的实现

伴随着企业一体化投资战略的推进, 阳煤集团通过控股、参股等形式进入煤炭、煤化工等产业, 一批控股公司、参股公司应运而生。这些企业不同于处于煤炭企业核心地位的煤矿和过去依附煤矿生存的非煤企业, 在管理模式上更多的是通过产权纽带和规范的母子公司制进行管理。

阳煤集团对联营兼并的地方煤矿采取依托原有生产矿井, 集权管理形式, 合理调配人员, 进行技改、生产的管理。对于煤化工等下游产业, 集团公司则采取了适度分权的管理模式。这是因为, 一方面, 随着涉足化工等下游产业, 集团需要对企业资源进行有效平衡和调控, 以达到资源利用最大化;另一方面, 经营煤炭下游产业的股份公司在经营方法、经营手段等方面需要更大的自主权, 以应对同行业竞争和市场变化。

合理集权与分权, 以及建立集团与下属企业更明晰的责、权、利关系成为客观需要。因此, 阳煤集团对煤化工等下游产业, 实行了只派出高管人员和少量管理人员的方式, 通过监管重组企业的经营状况、净资产收益等主要指标, 调动重组企业的积极性, 确保投资收益的实现。

为了防范投资风险, 强化资本激励约束机制, 最大限度提高投资收益, 企业制定了《阳煤集团资本回报管理办法》, 通过建立综合指标体系, 对被投资企业进行多层次、多角度的分析和综合评价, 以促进其良性、可持续发展。

七、建立健全集团投资管理内控制度

针对企业快速扩张的新形势, 阳煤集团的各业务部门按照《公司法》和《公司章程》严格规范管理, 特别是建立健全了集团投资管理内控制度, 确保投资决策的正确性, 避免造成投资失误和重大损失。主要内容有:

1. 提高投资准入门槛

所有纳入项目储备的投资要符合以下条件:符合国家发展规划和产业政策、环保规定;符合企业发展战略与规划;符合企业产业或产品结构调整方向;有利于提高企业核心竞争力;投资规模与企业资产经营规模、资产负债水平和实际筹资能力相适应;预期投资收益高于国内同行业同期平均水平。

2. 建立科学、规范的决策论证流程, 履行科学严谨的调研审查

项目审查过程中, 要注重投资项目与社会、环境、行业、企业的和谐发展, 认真进行风险分析, 严格把关, 为集团公司董事会投资决策提供客观、科学、详实、可靠的依据。

3. 建立投资项目评价制度和责任追究制度

项目前期工作中, 参与投资项目调研、讨论、审查的有关部门或工作人员提交的专业意见要形成书面材料, 归类存档, 作为日后项目评价的依据。在投资项目实施过程中和完成后, 建立项目中间评价和事后评价制度, 通过对投资项目实施过程、结果及其影响进行调查研究和全面系统回顾, 改善投资管理和决策, 达到提高投资收益的目的。

八、对过去形成的不良投资进行全面清理

1. 严格控制子公司再投资行为

要加快整合改造现行的“多级法人制”模式, 规范对子公司的管理。各级子公司要切实增强法纪观念, 严格依法办事, 认真履行职责, 不得越权行事。特别是在涉及公司设立、改制、对外投资等事项时, 必须上报集团公司审批通过, 而且必须以集团公司意志为准则, 坚决贯彻执行。

2. 对于过去形成的不良投资进行清理

(1) 对不符合公司战略要求, 属于主辅分离、辅业改制范围的对外投资项目, 要通过转让、出售、拍卖等方式收回投资; (2) 对长年无投资收益的项目, 进行彻底清理。

民间资本投资回报难题 第4篇

推动民间资本参与农村土地整治，可以扩大土地整治的资金来源渠道。推动该项工作的全面迅速开展，也为了有助于提高全国土地整治的实际效率和成效，国家从政策层面一直在鼓励民间资本的进入。

民间资本和政府投资在土地整理中的收益机制是不同的。政府资金投入属于着眼公共目标的投入，主要是为了有效地增加耕地面积、提高耕地质量和改善农村生产生活条件，此类资金不考虑经济上的回报；除了达到以上目标外，地方政府在此中的收获基本只是获得占补平衡所需要的补充耕地指标。民间投资与政府投资的最大区别就在前者着眼的是收益回报，而不具备单纯服务于公共利益的特征。民间资本在土地整理中的投入虽然能在客观上实现以上目标，但如果不能构建出一整套投资的收益回报机制，实现资金投入的正常收益，则无法吸引到民间资本进入。因此，要推动民间投资参与农村土地整治，开展市场化和产业化运作，核心问题是要科学地进行利益调整和分配。

成本收回和合理回报是个难题

民间资本的回报来源，在于对土地整治后的升值收益进行合理分配。这种升值收益可以分为两大类：一类是产量提高带来的收益；一类是政策许可下的指标收益。

土地整治可以带来耕地面积的增加和质量的提高，从而提高产量，增加收益。民间投资者可以通过事先约定，从增加的收益中分成来实现投资回报。但土地整治带来年度耕种收益的增加与投资额相比较小，要以此来形成合理的投资回报，则需要很多年来逐步实现。而且这种回报还要受年度丰歉程度、农户守约意愿、地块未来利用变更和国家政策变化等多种因素影响，存在很高的交易成本和不确定性，民间资本很难选择这种方式。在现实中也鲜有成功的案例。

按《土地管理法实施条例》的规定：土地整理新增耕地面积的60%，可以用作折抵建设占用耕地的补偿指标。一些地方对土地整治形成的新增耕地指标构建了一个指标交易市场，指标可以直接上市交易获得回报。由于可以迅速收回投资和得到回报，这种方式在民间投资进入土地整治的实践中应用较多。如四川遂宁安居区的一个案例中，采用的是政府与民间投资者按照1∶9的比例分配新增耕地指标；而江西赣县的一个土地开发项目采用的是3.5∶6.5的比例分配。这种分配新增耕地指标的方式多发生在以农地整理为主的项目中，由于农地整理成本普遍较低，民间投资者出售耕地指标后能实现资金平衡和一定的回报。

目前各地正在开展的以集体建设用地为主要对象的土地综合整治，如何引入民间投资实现其投资回报则成为一个难题。

集体建设用地整理成本远高于农地整理成本。根据对成都和重庆一些地区调研掌握的数据，根据地块原状不同，集体建设用地整理成本从几十万到上百万不等。民间投资如进入该领域，不论是增加耕种收入还是新增耕地指标出售，都无法实现成本收回和合理回报。

按照《城乡建设用地增减挂钩试点管理办法》的规定，农村建设用地复垦后的建设用地规模，在优先保证被拆迁农民安置和农村公共设施建设用地，并为当地农村集体经济发展预留空间后，剩余规模可用于城镇建设，同时要求“项目区建新地块要按照国家供地政策和节约集约用地要求供地和用地”，即在城镇周边可通过招拍挂方式供应经营性用地。如果把城乡建设用地增减挂钩看作一个整体，则农村建设用地的减少环节是纯投入的环节，而收益部分在城镇建设用地增加环节。因此，要引入民间投资的是在农村建设用地减少环节，而他们的成本和收益的实现则是在城镇建设用地增加的环节。

利益分配有三种方式可以选择

从各地的实践来看，民间资本的回报分配方式有以下三种可能：第一种，固定比例的收益回报方式。政府与民间投资在项目开展前签订合同时确定一个基本的投资额度预算和固定的投资回报率，在验收时对其资金投入数量进行审计核定，从本年度的土地出让收益中返还其投入资金，并按照约定的投资回报率拨付其收益，相当于把民间投资者作为工程项目的承建商。《财政部关于印发〈国有土地使用权出让收支管理办法〉的通知》规定，土地出让收益可用于农业土地开发支出和农村基础设施建设支出，民间投资在集体建设用地复垦中的投资内容都符合土地出让收益的支出方向，以成本加固定收益来支出，不存在法律问题。

第二种，以土地出让收入的一定比例作为回报。欠发达地区的政府在与民间投资者的谈判中相对处于较弱势，希望用更高的收益率来引进资金，个别地方出现了以当地土地出让收入的一定比例作为民间投资回报的案例。这种做法存在两个方面的问题：首先，在政策层面，《国有土地使用权出让收支管理办法》中对土地出让收入的支出方向有明确界定，不支持这种以比例方式分配投资收益的方式。其次，在市场行为层面，按比例分配收益一般限于两种情况：投资者和对收益的多少有重要影响的人，就像股东和管理者参与企业利润分配一样，因为企业利润的多少与管理者的能力有关，为了刺激和奖励管理者创造更好的效益，在利润中对其进行一定比例的奖励是常见的。但民间投资参与土地出让收益分配，民间投资者在国有土地使用权中没有任何权益，以权益拥有者参与出让收益的比例分配是不成立的；同时，民间投资者对于土地出让收益的多少没有影响，影响出让收益的主要是土地市场供求关系。因此，第二种情况明显不符合当前法律规定，也不符合一般市场规则。在现实中个别地方出现，此类情况应被制止。

第三种， 在“ 地票”或“ 指标” 交易中分配收益。由于第二种情况明显不合理，而又希望能避免以固定回报，而是以与市场价格相关联的回报率能有所变动的方式，来刺激民间投资进入，重庆和成都采用了“地票” 或“ 指标” 市场的模式。不管是农户和农民集体，还是民间投资，参与增减挂钩获得“地票”或“指标”，可以进入市场交易。但是交易获得“ 地票” 或“指标”者，并不能直接获得某块土地的使用权，重庆规定获得“地票”者仅仅获得优先选地权，在选定的地块进入市场时，还需要平等地参加招拍挂；成都规定通过“指标”获得的是参与国有土地使用权出让的准入权。在这种方式中，试图把城乡建设用地增减挂钩的两个部分分成两个市场，城镇建设用地增加部分走正常的土地公开招拍挂方式，“地票”或“指标”市场则将农村建设用地减少后获得的建设用地指标通过交易获得回报。但是这种方式面临众多问题，比如“地票”或者“指标”的法律和权利内涵，政策规定对市场影响，以及“地票”、“指标”和招拍挂出让这样一种复杂的双层市场之间的相互影响等。如何完善这种市场交易机制，给予民间投资更直接而稳定的回报方式，还需要进一步研究。

综上分析，我国农村土地整治中的民间投资回报在以农地整理为主的方式下，问题较少。而当前正在逐步推广的城乡建设用地增减挂钩过程中，民间投资由于投资较大，且牵涉到国有土地使用权出让的收益分配方式，较为复杂。其中以投资额度的固定比例回报最为稳妥，“地票”和“指标”市场的回报方式还需要进一步探索，以土地出让收益按比例回报则完全不可行。

（作者单位：安徽省国土资源储备发展中心）

人力资本投资回报 第5篇

[关键词] 人力资本投资风险风险规避

一、人力资本的界定及人力资本投资的主要内容

1.人力资本的内涵界定

人力资本(Human Capita1)的涵义可从内容和形成两个方面去界定。从内容角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本所包涵内容，认为人力资本是劳动者所拥有的知识、技能、体力、健康及其所表现出的劳动能力等的总和。其主要代表是舒尔茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”从形成角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本的形成过程，认为人力资本是通过教育、职业培训、卫生保健和劳动力流动的投资所形成的资本，而其中的教育投资是最重要的人力资本形成的途径。其主要代表是贝克尔(Becker，1993)，他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”综合以上观点，我们认为：人力资本是指特定行为主体通过有意识地投资活动所形成的，由知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能力等组成的，能实现价值增值的，依附于某个人身上的存量资本。

2.人力资本投资的主要内容

企业人力资本投资，就是以人为投资对象、以获得未来收益为目的的企业投资行为。人力资本投资主要通过教育、培训、劳动力流动、卫生保健等方面的投资实现。教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资往往是由政府支持的，其投资的效果与政府教育政策、教育重点有关。在进行教育投资时，企业主要是支持员工进行在职的继续教育。培训投资是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种。劳动力流动投资指劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作。

二、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险产生的原因

所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。

1.人力资本与其承载者的不可分性及其流动性

人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。人的自利性决定着他时时刻刻要追求个人效用最大化，一旦在一个国家或一个组织(单位)内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换以及匹配环境和机遇。近几年落后地区人才向发达地区，落后企业向发达企业转移的情况越来越严重。

3.人力资本的异质性和主观能动性

一是人力资本具有异质性，不同的主体，由于年龄、性别、身体素质等方面的差异，同样的投资会产生不同的结果；即使相同性别、年龄和身体素质相同的人，在进行同样的投资时也会表现出不同的结果。若外部环境条件比较差，激励机制不健全不合理，则很难调动人力资本载体的积极性，其努力程度就很低。二是人力资本具有主观能动性，即人力资本在受到激励的时候能够做出积极的反应，从而为投资者带来较大的收益；而在受到不利环境和负面影响时，又能够减少或者丧失投资的收益。同时投资是面向未来的，人力资本投资与其产出成果如产品研发及管理改革成效的取得都有一个时间差，同时，其成果也不可能像其他物质产品那样可通过市场调查来判断其销售情况及相应的绩效。衡量人力资本的边际产出时，很难把其它要素的贡献剥离出来，因此我们很难从最终产出中判断出具体某个人的贡献是多少，这就存在“偷懒”或“搭便车”的现象。因此人力资本产出成果质量和数量及其产出时间是很难确定的。

4.人力资本形成的长期性和投资者主体的多元性

一般来说，一方面人力资本的形成需要一个积累的过程，企业人力资本投资在短期内难以收回；另一方面，企业人力资本的收益期限也较长，所形成的人力资本可以在几年、甚至几十年的时间内为企业创造财富。人力资本是多方面、长时期投资的结果，投资各方都要得到收益。企业所进行的人力资本投资也是这样，员工作为人力资本的主要承载者和投资参与者，享有所有权、使用权和一定的收益权；企业投资只是人力资本投资的一部分，享有一定的使用权和收益权。人力资本所有权、使用权和收益权的多元化，导致人力资本在使用和收益过程中的不确定性，增加了人力资本投资的风险。

三、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险的规避

1.确立企业员工的人力资本产权

确立员工的人力资本产权，就是一方面承认职工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献，这实质上触及了收入分配的问题。职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配分得一定的工资和奖金，二是职工作为企业价值增值的创造者之一应当按比例形成他们在本企业的股份。职工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和职工双方承担的。比如我国的内部职工股，“持股人” 既不是单纯的股东持有，又不是单纯的“管理者”持有，而是包含工人在内的“员工”持有。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有权上严格的鸿沟，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，“资本”、“管理”和“劳动”这三者之间，存在的是交融、协作关系。而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。

2.加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感

企业文化的形成是一个长期社会生产实践的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续、稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人，政策留人”。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。这时，在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿，所以，企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次个体的投资过程之中。同时，通过企

业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资投资风险。

3.实施企业员工职业发展管理

由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大，为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过对员工的职业生涯规划来将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。作为企业首先制定人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划。其次，建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创新开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路，作为制定具体的培养、使用计划的依据。其三，企业鼓励和帮助员工，尤其是对骨干和潜力较大者，要做好自我分析，妥善制定个人的发展计划。其四，企业根据员工个人发展计划、人力资源档案，结合企业未来发展对人力的需求，便可确定具体的培养与开发目标和计划，通过培训已有员工或在必要时招聘新人，以满足企业的需要。

4.正确处理人力资本外流

人力资本投资的收益问题研究 第6篇

一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。

【论文摘要】随着知识经济时代的到来，信息、知识、科技、劳动者等都成为重要的战略资源，其中，作为一种重要生产要素参与生产过程的人力资本更是成为推动经济发展的根本动力。企业是要素所有者为实现要素收益分享“合作剩余”而结成的契约集合体，从这一意义来看，各要素所有者都是平等分享收益的关系，人力资本作为企业的要素也理应参与企业的收益分配。因此，本文拟从人力资本参与企业收益分配必要性和可行性，以及人力资本参与收益分配的形式等问题进行探讨，以期完善我国的收入分配机制。

【论文关键词】人力资本;投资;收益分享

现代人力资本理论诞生以后，已逐渐发展成为现代经济学研究的重要内容。人力资本参与企业收益分配是企业人力资本运营的必然结果。在知识经济时代，人力资本运营成了企业获取利润的主要源泉，可以说现代企业收益、利润增长主要依赖企业人力资本运营质量。因此深入研究人力资本参与企业收益分配的相关理论，对于丰富和发展人力资本理论和收益分配理论，完善公司治理结构具有深刻的理论意义。同时对于改革企业收入分配制度，有效激励企业的经营者和员工也具有重要的现实意义。

1.人力资本参与企业收益分配的必要性和可行性

1.1 必要性

1.1.1 从企业生产要素看，人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配

企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本逐渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此，人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

1.1.2 以其独特的产权特性，人力资本要求参与企业的收益分配

较之非人力资本，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性。对此周其仁认为，人力资本产权的这一特性使得人力资本非“激励”难以调度，因而，“除了用类似分成租合约(sharecropping cont-ract)’这样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分享企业经营的剩余，否则，企业家才能便无法被激励’出来。”(周其仁，)。

其次，人力资的的专用性，也决定了人力资本所有者在某种程度上会与企业一起承担经营风险。这是因为，随着现代企业公司制度的发展，非人力资本所有者的投资方式由以实物型直接投资为主转向以证券型间接投资为主。非人力资本所有者在投资过程中更为看重的是如何赚取股票差价获得收益，这使得非人力资本所有者与企业的关系逐渐弱化或间接化。他们既可以在“事前”进行投资风险比较，选择投资风险最小的非人力资本投资方式，也可以在“事中”一旦发现有什么“风吹草动”，便采取“用脚投票”的方式迅速抽逃。而人力资本所有者在进人一个特定的企业或行业之后，必然形成以该行业或企业的技术、信息为基础的专用性人力资本，这使得人力资本所有者形成了对该企业或行业的依赖，因为一旦转移到其它不相关的领域，该人力资本可能会变得分文不值。这使得人力资本所有者会将自身命运和前途与企业的发展紧密联系在一起，主动承担企业经营风险。

再次，人力资本非但具有风险承担能力，人力资本的可抵押的特征同样也得到学者们的认可。杨瑞龙和周业安认为，人的社会本质决定了人力资本所有者在行使人力资本的权利时受到了一定的限制，因而具备一定的可抵押性。而刘大可()亦指出，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时，非人力资本投入的是其现值和机会成本，而人力资本关注的是其未来的收益。非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本，如果非人力资本所有者不负责任，其损失的也只不过是这些现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，所以，如果人力资本所有者不负责任，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由。这些理论无不印证了人力资本具备可抵押性。

因此，正是由于人力资本上述的产权特性，使得人力资本参与企业剩余分配成为一种必然。

1.2 可行性

1.2.1 社会主义市场经济体制为人力资本参与收入分配提供了制度环境

所有制和产权制度是一定社会分配关系的实现机制。无论在何种社会形态下，分配制度的功能都得通过特定的所有制和产权制度来实现。从1997 年至今，我国的所有制结构和产权制度日益健全，“以按劳分配为主体，生产要素按贡献参与收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到确立。客观地说，我国以来正式确立的收入分配制度较为充分地体现了各行业所有制结构和产权制度变化的新情况，市场机制在分配制度中的主导作用开始显露。经30多年的改革，我国传统的计划经济体制已被打破，新型的社会主义市场经济体制的基础得到夯实;所有制结构不断完善，以公有制为主体、多种经济成分共同发展的基本经济制度已经建立;一个开放、竞争有序的现代市场体系初步形成，资本、土地、 劳动力等要素的市场化程度明显提高。这为人力资本参与收入分配、以实现其价值提供了基本的制度环境。

1.2.2 日益完善的法律支撑

众所周知由于人力资本的不可视性、自主性和难以监督性，人力资本参与企业收益分配极易产生诸多问题：人力资本所有者所掌握的信息与企业信息的不对称、侵吞企业的物质资本、企业所面临的道德风险等。那么在此情景下，必须有保护物质资本所有者的利益相应的法律的建立与完善，才能确保人力资本参与企业收益分配时，企业所面临的风险最小化，有限责任制度在这一方面是一个有益的尝试。此外，人力资本作为一种独立要素取得收益的权利同样需要得到法律的认可。新《公司法》《、上市公司股权激励管理办法》、新《证券法》《、国有控股上市(境内)实施股权激励试行办法》等法律法规先后颁布和实施，从诸多个方面对投资者权益加大了保护的力度，为完善投资者权益保护机制奠定了坚实的法律基础，也为人力资本参与企业收益分配提供了较完备的法律依据。

1.2.3 社会发展与科技进步为现实基础

人力资本是一个历史的范畴，要作为一个独立的要素参与企业收益分配，就必须要求社会发展到一定阶段，即所谓的生产力适应生产关系的原理。在社会发展的某一阶段，社会分工首先使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素。进而，社会分工又使人力资本内部分层，人力资本被区分为较高层次和较低层次。知识经济时代的来临，使得人力资本，特别是知识专业化的人力资本，越来越成为稀缺要素，甚至成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。人才评估等信息显示系统在技术上也日趋成熟、人力资本计量理论和人力资源管理方法和手段的不断发展、专业化人力资本显示机制日益完善，使得人力资本参与企业收益分配的量化更加具有现实基础。

2.人力资本参与收入分配的实现方式

人力资本以何种方式参与企业收入分配，主要取决于它属于哪一类的人力资本，或者说人力资本提供的是何种生产要素。

2.1 一般型人力资本的分配方式

一般型人力资本的载体是企业的普通员工，目前在中国的企业中一般人力资本参与企业的.分配方式采用的是工资性报酬形式。工资性报酬是依据人力资本的能力确定的，其影响因素较多：职业的不确定性、生产规模、职业的转换成本、以及信息传递机制的有效性和一些制度性因素。根据中国企业的现状，笔者认为，中国企业一般型人力资本收入主体应该是工资性收入。但工资应该分为两个部分：一是所谓的基本工资(其实是事前合约所规定的，是人力资本载体进入企业时所签合约规定的，即所谓的参与约束条件);二是贡献的工资或称贡献报酬，这是人力资本参与企业剩余分配所要求的。由于在签订劳动合约时，人力资本(尤其是隐性人力资本)是劳动者私人信息，只有到事后通过企业业绩考核才能反映出其价值的大小。因此事后通过对一般型人力资本的载体即企业普通员工工作岗位的重要性以及业绩的评估来确定一般型人力资本的贡献报酬。贡献报酬可以高于或低于基本工资，但要起到激励的作用。

2.2 高级人力资本的分配方式

若人力资本所有者提供的主要是高级人力资本，则其所得将以分享利润性报酬来体现，其分享利润的份额取决于企业的规模和所面临的风险。伴随着人力资本层次的提升，分享利润水平与工资均呈上升的态势，且前者上升的速度要高于后者，所以人力资本的层次越高，其工资性收入所占的比重就越低。

高级人力资本一般是指企业经营者或高级管理人员和技术人员。由于高级人力资本直接影响到企业的经营发展，对他们的激励是十分重要的。我国目前对高级人力本激励的形式主要有以下几种：

2.2.1 年薪形式：年薪是由契约的形式明确规定人力资本所有者的基本收入。一般是除每月从基薪中预支部分生活开支经费外，其余部分必须以年度为单位，到期按合同兑现。其激励作用在于，人力资本所有者的收入必须与企业经营状况挂钩。

2.2.2 奖金形式：奖金是事先确定的，在企业与人力资本所有者之间以契约形式明确规定从企业超额盈利中提取一定的比例作为人力资本所有者的回报。奖金通常取决于企业当期经营业绩。

2.2.3 股权形式：股权形式就是让人力资本所有者持有企业部分股权，以获取企业剩余的一种方式。股权形式被认为对企业人力资本有长期激励作用。

2.2.4 辅助形式：除以上几种主要形式外，还要有一些必要的辅助形式，一是教育和培训投资，在现代市场经济中，新知识和新技术层出不穷，教育和培训就成为企业提高效率和管理水平的重要措施，也是个人提高其人力资本价值的重要手段。二是带薪休假，这种方式是把企业的部分利润让渡给那些没在工作岗位而处于休假的员工，也是一种收入分配方式。三是职位升迁，由于不同职务的收入不同，所以职位升迁也是一种收入分配方式。

3.人力资本参与收益分配的关键人力资本的计量

人力资本参与收入分配获取合理收益的前提，是科学量化人力资本价值。人力资本一般是采用货币形式来计量的，经济学家舒尔茨(1960)认为，人力资本的成本是教育支出(直接费用)和接受教育所放弃的收入(间接费用)之和。这样就可以计算出不同教育层次企业劳动者的人力资本价值。但对于企业中的人力资本来说，采用这种方法计算出来的人力资本，只是企业中用于生产的人力资本一部分，而且如果专业与工作岗位不配，其显性人力资本价值也要打折扣。而对企业来说另一类人力资本，如劳动技能、经验(郭玉林()称其为隐性人力资本，把前者称为显性人力资本)等就没有包括在内，而这一类人力资本对企业来说是非常重要的。

现行人力资本的计量方法主要有：历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法等。但无论那种方法都存在随意性等缺陷，目前有关人力资本水平度量方法方面的成果尚处于初级的水平，各种计量方法均存在明显的不足和较大的争议。在理论上证明人力资本的重要性比计量它更容易，到目前为止，很难说已经有了一个准确客观、简便易行的人力资本存量计量方法，这也是人力资本理论深入发展的障碍。因此，对人力资本的准确度量是重要而迫切的，所以必须加大力度进行研究。