人员规划范文

人员规划范文（精选10篇）

人员规划 第1篇

关键词：医院后勤,职业规划,人力资源规划

随着新一轮医药卫生体制改革和医院后勤服务社会化的开展, 信息化、自动化、智能化等高科技技术在后勤支持保障系统广泛应用, 使医院后勤管理必须向着科学化、职业化、专业化、社会化的方向改进, 才能满足医院运行发展日益增加的成本、质量、效率和安全需求。而高适应力、高创造力、高专业性、高技术性的后勤人力资源是实现这一目标的核心。但是, 无论目前我国医院后勤采用何种方式管理, 都面临着人才短缺, 招聘困难的难题。人力资源如何科学规划、使用, 以及人力成本如何合理控制等成为困扰后勤管理者的突出问题。

1 医院后勤人力资源管理现状

医院后勤是医院医疗、教学、科研等工作顺利开展的支持保障系统, 关系到医院整个系统安全、有效、经济地顺利运行, 这是一项复杂的系统工程, 也是现代化医院管理的重要组成部分。任何管理的核心是人, 后勤管理的质量和效率需要一支有良好专业技术素质和思想道德素质的后勤队伍。然而, 由于我国医院后勤管理研究起步较晚, 管理落后、技术水平落后、质量和效率低下、人力资源结构失衡等问题严重制约了医院的生存和发展。[1]

以往医院后勤管理部门只重视管钱、管物、做事, 忽略了后勤从业人员的技术性和职业生涯的规划, 员工看不到未来的希望, 也无法实现自己的理想, 只会关注手里面的事情, 积极性、创造性无法激发和调动, 不愿主动学习和改变, “得过且过”、“养家糊口”的思想普遍存在。员工的个人价值实现无法与医院的核心价值统一, 其结果必然导致后勤队伍技术落后, 效率低下, 质量更无从保证。

随着医药卫生体制改革的深入和医院后勤服务社会化的开展, 特别是外包管理方式的兴起, 医院管理者认为将后勤业务和人都交给社会企业管理, 人力资源管理和队伍建设的工作就无需再过多关注。但是, 事实证明, 医院后勤业务无论由谁管理, 只要忽略了员工自身发展的需求和科学的人力规划, 任何机构都无法保证后勤这个系统的健康运行和发展。[2]要改变这一现状, 必须从根本上改变后勤人员技术含量低、素质低、无前途的传统观念, 树立以人为本的管理理念和管理模式, 把医院后勤职工职业规划和人力资源规划结合起来, 调动员工的积极性、主动性和创造性, 建立学习型的后勤团队, 培养和吸纳一批高技术性、高专业性、高适应力、高创造力的后勤管理和技术人员, 以提高医院后勤人力资源素质和服务质效, 更好地为医院运行和发展提供有力的保障。[3]

2 医院后勤人员的职业规划

2.1 职业规划的重要性

合适的工作岗位带来员工能力的充分发挥和创造力的提升, 同时提高组织的整体绩效和综合竞争力。随着专业技术、专业管理人才在医院后勤运行管理中参与度的不断增加, 医院后勤要建设高素质和稳定的人才梯队, 必须科学设计员工的职业发展规划, 以吸引、培养优质人才, 挖掘个人潜能, 激发工作激情, 提供个人成长和事业成功的通道。作为人力资源管理的基本单元, 后勤员工的职业生涯发展规划必须作为制定后勤人力资源规划的重要依据, 综合考虑。员工是组织发展的根本, 职工个人职业发展和提升同时为组织带来成长和发展, 应该将员工职业规划与后勤人力资源规划和队伍建设一体化考虑, 实现员工成长与组织发展“共赢”、“以人为本、和谐发展”的组织管理文化。

2.2 构建合理的后勤人员职业发展通道

职业发展通道是组织为员工设计的职业成长、晋升的管理方案。建立职业发展通道的目的是使后勤人力资源配置结构适合后勤整体的发展需要, 员工明确自身在从业领域和医院内发展的方向和机会, 从而充分调动员工的积极性和发挥潜能, 提高员工对医院的归属感, 维持优秀员工的稳定性并吸引后勤管理技术人才的进入。

由于医院后勤业务范围涵盖广泛, 岗位特点不一, 因此, 在构建员工职业发展通道时, 需充分调研分析每类岗位的具体背景情况, 了解行业现状、员工的技能水平、价值观、期望等信息, 综合考虑制定构建方案。[4]四川大学华西医院在长期后勤管理实践中, 探索了一套员工职业发展通道架构 (如图1) 。

这项职业发展通道方案, 将后勤岗位分为行政管理和专业技术两个系列:横向上, 员工可以根据自身特点选择不同性质岗位分别在两条职业轨道上发展;纵向上, 明确了每个系列的层级划分和晋升空间, 并且为专业技术岗位提供了从基层到中高层管理岗位的通道, 突出强调了后勤专业技术岗位的价值, 符合医院后勤向专业化、职业化、科学化发展的整体策略。同时, 也为后勤绩效考核和薪酬设定提供了科学依据 (如图2) 。

华西医院将后勤岗位分为行政管理和技术系列, 而在技术系列中只设普通工人、技术工人、技术骨干、技术主管、技术总监5个层级, 改变了过去以职位 (职称) 作为薪酬层级的做法, 但在每个层级内, 为员工提供变动范围更大的薪酬等级。这样, 员工就不会为了薪酬的增长而过分关注职位 (职称) 晋升等方面的问题, 只要不断学习, 不断提升自身的技术和能力, 并通过考核, 人人都有机会获得更高报酬。这样更有利于引导员工重视个人技能的增长和能力的提高, 创造学习型的后勤管理文化, 与从员工职业通道构建出发而开展的科学人力资源规划相契合, 从而提高整个后勤服务质量和效率。

要实现医院后勤与员工共同发展, 后勤组织还应结合自身发展和需要, 为员工提供充分的指导和解释, 通过培训、职业教育、职业设计和晋升等手段, 协助员工实现职业生涯目标。[5]

3 后勤人力资源规划

医院后勤人力资源规划是根据医院运营发展整体战略目标及在此目标下对后勤支持保障系统提出的需求和后勤战略发展目标, 科学预测在环境变化过程中人力资源的供需情况, 制定人力招募、使用、队伍稳定、人才培养策略, 确保组织人力资源数量、质量上的要求。它有助于医院发展战略的实施、后勤人员稳定和人力成本控制。[6]为保证人力资源规划具有可行性和针对性, 规划方案需要首先获得医院管理层的认同和支持, 同时在制定过程中也必须充分调查分析各部门的情况, 听取意见和建议, 及时沟通和修正。作为人力资源规划的基础, 岗位分析、岗位设置、岗位评价是关键。

3.1 后勤岗位分析

根据医院规模, 按照后勤业务服务范围和岗位种类大致可划分为两类: (1) 行政管理类, 如处 (科) 长、秘书、文员、档案管理员、采购、质控等; (2) 专业技术类, 如保洁、保安、运送、服务员等普通工人及会计师、医学工程、电子生物医学工程、电子计算机、机械工程、计量检测、建筑工程、水暖电汽、医用气体、锅炉、空调及净化处理工程等专业技术工人、技术工程师。

至2011年, 国家已颁布职业技能标准1055个[7], 已覆盖医院后勤所有岗位。部分工种已实行就业准入 (电、空调等) ;传统认为低技术的岗位, 如配餐、洗涤、物流等, 目前也陆续颁布了行业标准;医院后勤岗位的专业化、职业化水平要求正在迅速提升。鉴于医院后勤岗位的多样性和职业技能标准的复杂性, 后勤人力资源管理工作更需要统筹计划和科学执行。[8]

岗位分析是获取某一岗位相关信息, 对岗位任职资格条件、工作内容、权限、工作关系、考核标准等做出明确规定的过程。正确的岗位分析能为员工招聘、人力配置、绩效考核、薪酬设定及奖惩激励等工作提供客观依据。它是人力资源规划的基础工作, 其最终结果是形成详实、准确的岗位说明书。[9]

岗位分析首先要对后勤组织结构进行分析、设计、改进, 讨论并制定后勤组织管理架构。根据后勤不同岗位的特点, 采用不同的岗位分析方法。在既定时间内, 收集相关信息, 通常有访谈、问卷调查、事件观察、关键事件收集、工作日志分析等几种常用方法。根据审核、确认的真实和准确信息, 编制岗位说明书并进行反馈和修订。岗位说明书是基于正确的岗位分析而编写的规范性文件, 一般包含岗位基本信息、岗位职责、考核标准、工作权限、工作关系、任职要求和工作特性等内容 (见表1) 。

通过岗位分析和岗位说明书的编制, 明确后勤各部门、各岗位的职责, 使员工清楚了工作内容和相关要求, 同时也梳理了后勤系统内存在的任务重叠、责任不清的问题根源, 减少了因相互推诿导致后勤服务效率下降问题的发生。为后勤人力资源规划及整个医院后勤支持保障系统安全、高效地运行奠定了基础。

3.2 后勤岗位设置

岗位设置是在岗位分析的基础上, 根据不同岗位工作性质、工作量及所需专业知识和业务能力, 设立的岗位数量 (即每个岗位的人员配置数量) , 是“定岗定员”的过程。岗位设置应建立在合理的工作流程设计和科学测量的基础上。因此, 岗位设置前必须完成岗位分析、服务动作流程调查和流程再造与改进, 且在因事设岗基本原则下结合工时测量结果开展岗位设置。[10]

3.3 后勤岗位评价

岗位评价是从工作责任、技能、强度、环境和心理影响五个方面采用一定的方法开展评估, 确定岗位相对价值的过程。如, 后勤基层运行值班岗位:保安门卫、锅炉运行、电力运行三个岗位在岗位价值、劳动负荷、知识技能要求、风险、关关键键性性等等方方面面都都存存在在差差异异。。通通过过岗岗位位评评价价, , 就就能能明明确确它它们们之之间间的的相相对对价价值值, , 将将具具有有相相似似性性的的岗岗位位划划归归同同一一级级别别, , 评评估估出出整整个个后后勤勤岗岗位位的的等等级级;;同同时时为为薪薪酬酬设设计计提提供供较较为为客客观观和和公公平平的的依依据据, , 解解决决了了后后勤勤不不同同岗岗位位之之间间薪薪酬酬层层级级不不具具有有可可比比性性的的问问题题。。岗岗位位评评价价方方法法常常用用的的有有岗岗位位排排列列法法、、职职级级分分类类法法、、要要素素比比较较法法、、要要素素计计点点法法及及海海氏氏评评分分法法等等。。

4总结

随着医院的不断发展, 后勤保障正在朝着科学化、专业化、标准化、信息化的方向发展, 而人力资源是医院后勤管理中最重要的资源, 也是首要的生产力[11]。将后勤职工的职业规划融入医院后勤人力资源规划中, 激发员工的活力和创造力, 建立学习型的后勤团队, 是现代化医院后勤管理的需要和重要途径, 同时也是医院后勤发展和进步的关键所在。

参考文献

[1]王卿.浅谈医院后勤人员人力资源管理[J].中国城乡企业卫生, 2011 (4) :12-14.

[2]李作学.人力资源管理工作案例[M].2版.北京:人民邮电出版社, 2012.

[3]沈学伍, 葛国曙.基于人力资本理论的医院后勤人力资源开发研究[J].中国卫生事业管理, 2011 (11) :819-820.

[4]李姗.后勤服务外包项目的人才培养[J].江苏科技信息 (学术研究) , 2012 (4) :67-69.

[5]刘文礼.医院后勤运用激励机制对充分发挥人力资源的作用[J].活力, 2009 (17) :32-32.

[6]陈想邦.浅谈医院后勤人力资源的开发[J].中国医院管理, 2006, 33 (6) :42.

[7]中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会.中华人民共和国劳动合同法[Z/OL]. (2007-06-29) [2013-08-25].http://www.gov.cn/flfg/2007-06/29/content_669394.htm.

[8]肖平, 田怀谷, 刘颜, 等.后勤社会化对优化医院人力资源配置的研究[J].中华医院管理杂志, 2010, 29 (1) :56-58.

[9]孙宗虎, 郭蓉.岗位分析评价与职务说明书编写[M].3版.北京:人民邮电出版社, 2012.

[10]张静.优化医院人力资源配置中后勤社会化的重要性[J].中国电子商务, 2013 (2) :107.

软体人员的生涯规划 第2篇

2013年10月25日星期五 軟體人員的生涯規劃

資訊軟體人員的工作內容是撰寫程式、系統分析設計、專案管理、系統架構設計，在職場上有一些不同的選擇，了解這些選擇，並且稍做規劃，可以讓你在工作生涯上順利許多，少走幾年冤枉路。以下的想法，提供給你做為選擇工作時的參考：

1.首選是開發維護大型ERP系統：

大型ERP系統如SAP、Oracle ERP、鼎新，因為價格昂貴，所以只有大企業用的起；相對的，員工會有很好的福利待遇。因為你處理的是公司的數位神經系統，地位格外重要，而工作中的壓力會隨著時間自然轉化成為你的專業知識：包含對ERP系統的了解，和企業的領域知識。這2樣東西又更加強化了你日後的競爭力，除了薪資的調升，也讓你具備日後轉變工作型態如ERP顧問的能力，可謂一舉數得。

目前市場上的ERP系統以SAP和Oracle ERP最具國際性，2者的競爭激烈，互有消長，但SAP市佔率高出許多，應先選擇。你可以在104搜尋這一類的職缺，了解市場實際的需求狀況和工作內容。

外面坊間有不少SAP課程，有興趣的人，可以趁年輕時參加這一類訓練，然後拿取証照，雖然所費不貲，但是比起30年工作生涯的報酬，應該是值得；如果你考慮讀研究所，則可以用它做為論文題目，增加你對企業的吸引力。

除此之外，它有幾個缺點：

(a).對於目前主流的Web開發技術，你無法在工作中精進。

(b).SAP等於你的工作人生，如果你醉心於各種IT技術，可能會感到一點失望。

2.中選是在一般企業開發Web系統：

選擇的企業除了是穩定、有合理制度和福利待遇的公司之外，儘量是你自己所感到興趣的某個專業領域，如果這個領域具有很高的經濟價值，則更為理想。

你應該專注在工作中累積這方面的領域知識，這樣的知識經常需要2-3年的時間才能完全掌握，一旦養成，你就具備超乎自己想像的優勢，可以在往後的工作生涯中無往不利。

在技術方面，由於Windows AP已經退出市場，你所使用的開發工具應該是主流的Web技術，你可以參考TIOBE的程式語言排行，主流的程式語言比較不會被時間淘汰，可以確保你的技術能一直被市場所接受，目前排名前面的後端Web程式語言為java、php、c#，前端開發工具則為javascript再搭配jQuery。

同時，你可以考慮使用一些open source軟體，像是wiki(協同編輯)、joomla(內容管理)、mantis(問題追踪)，這一類軟體系統只需要花一些時間就可以上線，在時間成本上非常划算，而且它們對於一個企業的運作有很大的幫助。

3.下選是在IT公司開發系統：

IT公司的種類可以簡單分為資料處理、遊戲軟體、硬體相關3種，不同種類的公司其規模可能截然不同，但根據網路資料的報導，聯發科在2013年資深工程師的平均年薪248萬台幣，是台灣工程師的第一名，在這裡應該是特例，屬於上上選。

台灣多數的IT公司屬於資料處理，有一些具有合理的制度和福利，但多數的特性是：規模不大、工時長、福利不佳。如果你因為各種原因而選擇後者，則應該多做打算：

(a).選擇使用主流開發工具的公司，Web是大多數。

(b).必須思考，解決問題的能力如何隨著年紀而增加。

(c).留的青山在，照顧好身體。

不管你選擇那一種生涯，都應該儘可能去考取相關的證照，像是系統分析師和專案經理的證照，除了形式上的功能，這些證照教你使用有系統的方法來解決工作上的問題，讓你增加工作上的保障，也能在工作技巧上有所進步。

從事撰寫程式的工作時，則應該思考如何提昇工作的效率，包括系統的開發速度、穩定性、介面一致性、技術文件、操作手冊如何製作...，這些能力大多需要仰賴物件導向的開發方式才能做的好。

最後，在國際化的發展趨勢下，機會與競爭都比以前快速，除了努力，也應該多一點規劃和方法；未雨籌謀、知己知彼，才有可能讓你不被浪潮淹沒。

張貼者：Bruce Chen於下午9:46

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人力资源规划,让人员增减收放自如 第3篇

凡事预则立，不预则废，人事管理也大抵如此。如果有了良好、务实的人力资源规划，企业招聘与裁员行为，便不仅仅是业务发展与成本控制的衍生品，而是一种更加游刃有余的人才队伍建设。站在这个角度来看人员进出管理，招聘便不再仅仅是装点门面，裁员不也仅仅是为了甩掉高昂用人成本的包袱，否则人员的增减都极其容易陷入泥沼，尤其是在外部环境发生急剧变化，需要大量人员进出的时候，良好的规划远胜过危机公关。科学的人员规划，你做好准备了吗？

冰火两重天，招人难，辞退更难

在2011年接近尾声的时候，在人才队伍建设上，我们看到了一些颇为吸引眼球的做法，比如2011年11月中旬，据多家国内媒体报道，位于珠海市斗门区的伟创力挂出横幅“大量招募35～50岁识字工人”，人员招聘标准被质疑跳水；再比如说11月以来，各大微博及论坛曝出美的集团正大规模裁员消息，比例约50%，使得公司人心惶惶。这两家企业在人员使用上可谓冰火两重天：一是一线工人尤其是技术工人遭遇“用工荒”，招人难；另一个却是企业为转型而进行的部分销售体系瘦身，减速运行以求平稳过冬，可谓家家有本难念的经。但是究其根本，这都是在人才队伍建设上缺乏规划酿的祸根，以至于在外部环境发生急剧变化时，人才招用和解聘矛盾凸显，甚至陷入信誉危机。

识字就能进五百强，伟创力年底再遭用工荒

伟创力集团成立于1969年，是一家总部设在新加坡，并在纳斯达克上市的跨国公司，是目前全球第二大电子合约制造服务商，世界500强企业之一，在中国代工界是仅次于富士康的企业。就是这样一家世界知名的公司，在2011年11月的中旬，却在各大网站挂出了“大量招募35～50岁识字工人”的招聘广告，并以传单的方式向附近村民发放，引起一片唏嘘之声。有人在质疑，伟创力的招聘标准在跳水？

因为在2008年以前的时候，进入伟创力门槛还是很高的，尤其是在学历和年龄方面，偏向于18到25岁的年轻人，而35岁以上的如果学历高的话就可以直接做高管，很少有当普工的。但是2008年金融危机时期，因为业务量减少就裁掉了很多员工。现在虽然形势好转，但这些外地的打工者却不再愿意回来，在他们看来，珠海这样的沿海城市生活成本越来越高，根本没办法在这里安家，倒不如就在家门口就业。因此这几年在生产线遇到附近村镇的大叔阿姨来做普通工，已经不足为奇了。

可以看出，伟创力也是退而求其次，不得已而为之。但是深究其后的原因，却值得思考。企业在扩张的时候便急速招人，遇到业务萎缩便急速瘦身，并没有把员工当成稀缺资源来培养，这在工人无限量供应的时候当然不成问题，但是一旦外部环境变化，生活成本上升和企业转型升级趋势来袭，就立即捉襟见肘。外界评论认为，用工荒并不是今天才出现的，伟创力一定也是突然接到大量订单，年底急缺员工而出此下策。试问，人才招聘搞突击战，能够解决长期的用工荒问题吗？代工企业的人才短期招聘和快速瘦身问题解决的出路又在哪里？

“美的”裁员，可以做得更美

就在伟创力为找不到足够合适的员工而发愁时，美的集团却在经受着瘦身的阵痛。据《新京报》报道，“美的集团从去年11月开始大裁员，制冷集团60多家各地销售公司裁员幅度在40%以上，总部约50%”。虽然其发言人称美的正在进行转型，没有外界传闻那么夸张，并没有“有组织”、“有量化目标”的裁员。但是美的为了应对家电行业的寒冬而进行的裁员瘦身是不争的事实，美的制冷家电集团公开表示要求销售体系压缩成本，且销售公司自负盈亏，总部不再进行补贴。

这一行动也确实让一些刚刚进入美的的大学毕业生真真切切的感受到了市场的寒流。美的在新一年的校园招聘时曾经承诺不会轻易裁减大学毕业生，而且与他们签订三年的劳动合同，但是由于市场突然紧缩，销售团队要进行转型和瘦身，一些部门要整体地拿掉，刚进入的毕业生也难独善其身，他们从年初时的佼佼者转眼成了失业人群。由于不知道这样的缩减计划到底要到什么程度，在职员工也开始惶惶不安。

年初招聘，年终裁员，虽然人才的招聘和录用要根据经营战略做出适当的调整，但是这样的行为不仅仅浪费了人力成本和投入，更是对于企业雇主形象的极大损害，尤其是像美的这样的知名企业。然而在2005年，美的有过同样的因为转型和调整而做出的裁员行动，只不过这次来得更加突然，虽然员工获得了应有的赔偿，但是确实不能称得上一种明智的举动，美的集团的瘦身计划，怎么才能够做得更美呢？

风物长宜放眼量，摒弃招、裁短视行为

这两家几乎发生在同一时期却又截然相反的人才招聘和裁减做法，虽然在短期内是合理的，但是从长远来看恐怕得不偿失。这两家公司均是在业务量发生短期增减时，迅速决定增加或裁减一线工人和销售人员。涉及的岗位不属于企业的核心岗位，能够快速招聘到合适的人选，似乎是没有必要养起来耗费成本。但是像伟创力这样的企业，在2008年遭遇经济危机裁员时，一定不会想到随后两年要应对的难题是普通工的招聘，人员队伍的增减，切不可草率为之。

中国众多中小企业现行的做法是，在业务量发生短期变化时，一些容易补充的岗位紧跟着业务量进行快速缩减，遇到业务扩张或者临时大量订单又迅速到劳动力市场招聘，人力资源招聘和裁减的计划完全是根据眼前或者半年内的业务量而定。这样的做法看似是节省了人力资源成本，不用养闲人，但现实中操作起来变得越来越难。且中国的社会环境对大规模裁员的字眼非常敏感，往往与“社会责任感不足”、“企业经营不善”等负面信息相关联，更加使一部分企业在面对市场寒流的时候，还要顶住舆论压力。

但是市场从来不相信眼泪，企业的人员增减计划如何才能够做到收放自如呢？

如何做好人力资源规划？

提前布局

企业在制订人员变动计划时，要根据发展战略而动。但是需要注意的是，这里的发展战略并非单纯的订单增减和业务量的变化，而且企业未来三到五年的发展计划，是战略扩张还是战略稳定，在什么样的业务领域需要增加什么样的部门和岗位，如果发生外部环境急剧变化时，企业的过冬措施是什么样的。如果人力资源增减计划是根据这个战略规划而定的，美的集团就不会步入年初招人、年底就瘦身的尴尬境地。伟创力也不会到了年底要急速用人的时候才匆忙招人，而应在第三季度预测到未来的订单变化量，提前做好员工招聘，未雨绸缪。

做好人力资源需求和供给计划

像伟创力这样的公司，年底临时接到大量订单绝非是2011年才遇到的事情，因此在做人员需求和供给变化的时候，一定要提前考虑好这个因素。这时候不妨使用经验法，依照前两到三年的人员缺口来预测最近一年的人员缺口。另外还可以利用马尔科夫分析法，来做好人员供给和需求的变化。比如说普通工人，可以根据2008年以来的员工晋升为组长的概率、员工离职的概率，预测这一年员工要离职或晋升的人数，进而得出剩余普通工人的供应量，在根据年底业务量的增加规模，共同估测未来的用工量，在下半年就开始提前为人员招聘做准备。

人员招聘要谋动而后定

提前做招聘当然要有更多的代价，针对用工荒，企业也可以采取一些做法来吸引员工。比如针对沿海地区生活成本高，可以通过投资兴建员工宿舍大楼，提供集体宿舍，免费提供中午正餐、下午点心等，来留住短时间到这里来打工的劳动者，解决他们的后顾之忧；通过提高年底的工资待遇来留住要回家过年的员工；等等。因此招聘不仅仅是招聘部门的事情，更是人力资源和行政后勤部共同考虑的事情，其他的配套设施要跟上。

岗位轮换，不养闲人

一旦出现业务缩减，企业的经营规模缩小的时候，养闲人是不明智的，但裁员是不是企业唯一的选择呢？答案是否定的，对于应届毕业生更是如此。很多应届毕业生其专业的门槛并没有那么高，如果能够及时地进行调岗，比如说由销售部门转到职能部门或者生产线，先进行了一两年的锻炼，如果在明后年业务重新回暖时，再重新竞聘。他们通过两年的学习，会更加了解企业，而且这样也更加有人情味，减少社会舆论压力。因此在部分部门或者岗位出现裁减的时候，合适的内部消化要优先于裁员，才能够给员工提供更多的选择，减少裁员引起的冲突和经济补偿。

引入第三方支持

关于企业销售人员的素质规划研究 第4篇

世界经济一体化、全球化是当今世界经济发展的主流。自2001年加入WTO后, 中国经济的市场化进程明显加快, 在这样的经济浪潮中企业之间的竞争也是愈演愈烈。企业作为活跃的市场经济的主体, 对员工的素质要求也越来越高。销售是一场没有硝烟的战争, 企业为了维护自身的利益攻城略地, 你争我斗, 而销售工作历来是一个企业的龙头, 是企业利润来源的第一战线, 销售在企业中举足轻重, 销售人员素质的好坏对企业的生死存亡起到了很大的作用。在新的时期, 对销售人员素质的进行规划研究对于企业发展具有显著意义。

二、现代企业销售人员应具备的素质

销售, 是目前人才市场最流行、最为活跃、最富挑战性的职业, 也是流动性最强、工作量极大、工作最辛苦、要求综合素质最高、最富社交性的职业。销售人员素质规划是依据企业营销战略、业务模式、业务流程和企业对员工行为的要求, 设计各职类职种职层人员的任职资格要求。销售人员的素质规划有两种表现形式:任职资格标准和素质模型。任职资格标准是对各职类职种职层人员的任职行为能力要求, 素质模型则是各职类职种职层需要何种行为特征的人才能满足任职所需的行为能力要求。尽管我们不能说不同类岗位成功的销售员具备一套与不成功销售人员完全不同的特点, 但各类成功的销售员确实有某些共同素质。这些素质包括:品德素质、身体素质、心理素质、知识素质及业务素质。

三、销售人员的素质规划研究

1. 品德素质

古人云“君子以厚德载物”, 凡事要以德为先, 品德是一个人为人处事、工作生活的基础。自古人们都认为做事先做人, 只有品行端正企业才会相信你, 才会尊重你。品行的素质表现在以下几个方面:

第一, 诚信与忠诚度。对企业、客户和团队, 要以诚实、忠诚的心态和行为行使权利、履行义务。销售就是做生意, 做生意就必须先学会做人, 而做人和做生意的通用铁律就是要讲诚信, 没有诚信就会背信弃义。销售员对企业的忠诚度, 具体表现:对企业不利的话不说, 有损企业形象的事不做;保守企业的各类机密。这两条是对销售员的基本要求, 是销售员在外工作的基本职责。

第二, 高度的责任感。首先是对自己负责, 成功的人不断找方法突破, 失败的人不断找借口抱怨。要为成功找方法, 莫为失败找理由, 要获得销售的成功, 还得靠你自己。其次是对公司负责, 要多为公司着想, 学会换位思考, 要能够承担起岗位所赋予自己的职责, 同时要为公司节约有限的资源, 要明白公司的利益关系着每位员工的切实利益。再次是对客户负责, 客户的事就没有小事。从前期的商务接触、到后来的技术协议、合同签订、计划编排、产品发运、发票和质保书的传递、货物的跟踪、客户使用情况的反馈、满意度的调查、后期的改进事项等, 各个环节都要有高度的责任感。“关注细节, 一次做好”, “世上无难事只怕有心人”。

第三, 服务客户的热情。销售绝不是将商品买出去就算完成任务, 而是要时刻关注外部客户不断变化的需求, 竭尽全力帮助和服务客户, 达到客户满意, 树立为客户创造价值的意愿和态度。“争取一个客户不容易, 失去一个客户很简单”。在销售环节中, 售前、售中、售后服务是至关重要的, 忽略某一个环节都会导致客户的抱怨和流失。我们的服务要不止于顾客认可, 更要追求顾客成功。总之, 与客户的距离无限小, 企业发展的空间就无限大。

2. 身体素质

良好的身体素质是工作的保障。销售员的工作不同于一般坐在办公室工作的白领, 其工作具有特殊性:销售人员要联系各地的业务就需要经常性的在外出差, 要适应各地的饮食环境、气候环境;经常性的旅途奔波, 对一个人的精力、体力消耗很大;销售工作需要频繁地与客户谈判、磋商、交际、应酬等, 需要良好的耐力;长时间在外对客户指导服务工作等。这些都要求销售人员精力充沛, 具有很好的体力和耐力。体弱多病的人是绝对难以胜任销售工作的。

3. 心理素质

心理素质是一个人性格品质和心理能力的综合体现。一个心理素质良好的销售人员应做到以下四点:

第一, 要有爱心, 要爱护自己、爱公司、爱产品、爱客户。销售人员要爱护自己, 把自己调整到了最佳状态才能够很好的关注身边的人和事, 包括同事、领导, 领导的及时鼓励、同事之间经常交流、家人朋友的关心都会对其心理造成很大的影响;要爱公司, 以公司为家, 公司的兴衰成败与每个成员的利益息息相关;要爱公司的产品, 在爱中销售人员才能发现产品的优势和卖点, 才能以此为根本找到客户的需求点, 在客户的公关上带给其足够的自信心;关心客户不仅仅表现在关心客户的需求, 更应该随时随地、真诚地关心他们的健康、生活等, 哪怕是一句简单的问候, 要让客户意识到公司提供给客户的不仅仅是好的服务和产品, 还有爱心。

第二, 要有强烈的自信心, 人类有两大恐惧:恐惧自己不够完美;恐惧自己不被别人接纳。自信心是一种对自己的观点、观察和分析问题、解决问题的能力, 完成任务的能力的自我信任。销售人员每天要独自面对形形色色的客户, 面临林林种种的困难, 这就要学会自我的有效激励和调节, 如通用的“翁格玛丽效应”:我行, 我一定行。信心是成功的其中一个原因, 有信心不一定成功, 但没信心一定不能成功!一个人除非自己有信心, 否则不能带给别人信心;已经信服的人, 方能使人信服。相信就是强大, 怀疑只会抑制能力, 而信仰却是力量。

首先, 销售人员应该可以通过不断的学习来充实自己, 不断的提高销售技巧、不断的成功来提升自信, 进而提高自己的综合素质与职业素养, 达到提升内在的自信心和实现自我价值的目的。

其次, 对曾经有过的错误和失败体验理解为成长的代价和收获, 从观念上转换, 同时, 总结错误和失败亦是为成功作准备。

再次, 把注意力放在正面的事情上, 人们习惯把注意力放在不好的事情上, 而事实上不是环境或遭遇决定了我们的人生, 而是对其的态度决定的, 正面的行为修正自然带来好的结果。

第三, 要有耐心和恒心。销售人员每天要面对很多不同类型的客户, 要面对无数次的拒绝, 有些客户可能很粗暴, 有些客户可能多次沟通都其置之不理, 所以业务员的心里承受能力就成了关键。要敢于坚持, 往往成功就在于最后那一刻的坚持。99℃+1℃才是开水, 但很多人往往是功败垂成, 在努力到80%、90%甚至99%时放弃了, 其实离成功仅一步之遥, 这时就是看谁坚持到最后, 谁更执著。当你要放弃的时候想一想:别人这个时候也要放弃了, 而你再坚持一下, 就会超过别人, 获得成功。做成每一笔生意并不都是一帆风顺的, 可能会遇到很多的问题与障碍, 这就要求销售人员对所遇到的问题想方设法解决, 一定要有耐心和恒心。“人心都是肉长的”“铁杵能够磨成针”“没有越不过的山, 没有趟不过的河”

第四, 要虚心。作为销售人员, 不管你的能力水平在哪一个高度都是需要不断进步的。李嘉诚70岁高龄还在学习电脑的操作, “寸有所长, 尺有所短”每个人都有其自身的优点, 关键是如何辩证的去看。虚心就是“滤芯”, 去其糟粕取其精华!

4. 知识素质

销售, 它是一种时间的积累, 专业知识的积累, 实战经验的积累, 行业人脉的积累。更不可忽视自身潜力和学习新知识。现在的社会已经不是单靠出体力就可以赚钱的时代了, 一些销售人员认为提高业绩就是要靠两条腿, 其实这种想法的结果是这样的销售人员也只能靠双腿来赚那并不丰厚的辛苦钱, 职务也很难有提升的机会。而一个优秀的销售人员应该不断学习, 除学习行业相关知识外, 还必须吸取综合的新知识、新信息, 做到与时俱进。其实很多时候一笔业务成功的关键不仅是靠努力与专业知识, 有时往往是综合的知识帮了你大忙。《天下无贼》中的黎叔有句名言:“你知道21世纪最贵的是什么吗?——人才!”一个真正的销售人才, 他应具备以下几个方面的知识。

第一, 企业背景知识。企业背景知识包括本行业知识, 以及本企业在国内或世界本行业内的地位、企业文化 (本企业的发展史、价值观、经营理念等) 、组织结构、规章制度及员工的权利、责任和义务等。

第二, 销售产品知识。产品知识包括产品的名称、规格型号、性能, 主要优点和不足, 与其他同类产品相比的优劣势, 价格特点等。还要掌握产品从原材料到生产加工的工艺特点和流程等。

第三, 营销知识。应该掌握的营销知识具体有营销心理学、公共关系学、客户关系管理、营销渠道管理、价格管理、销售终端管理、市场预测及调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学、推销与销售技巧、客户服务技巧等知识。

第四, 客户信息的熟知。主要包括客户的注册信息、经营现状信息、内部管理信息、管理团队主要人员基本信息等。对于客户信息, 要求掌握的越多越好, 越详细越好。

对于这些知识, 根据销售人员的等级, 要划分不同档次, 销售级别越高的员工, 需要掌握和了解的知识就越多。

5. 业务素质

业务素质是工作能力的表现, 业务素质的高低, 直接决定着工作质量。作为销售人员应具备的业务素质体现在以下几个方面:

第一, 沟通能力。一般认为, 销售人员有良好的口才叫做沟通能力。但是, 沟通是一个听说的双向过程。倾听也许是是销售人员最重要的的技能。一位经理说到:“这些年来, 我通过倾听买的东西比通过夸夸其谈多得多。”

第二, 分析能力。把问题分解并解决问题的能力在当今顾问型销售中来得特别重要。有这么一句话:“发现问题就是解决了一半的问题。”优秀的销售人员有通过表象看本质的的能力。这种能力一部分源于倾听, 同时也来源于提问题的能力。

第三, 组织能力。组织与时间管理技能是相关的, 因为后者其实就是对时间的组织能力。组织能力就是把使各种因素处于有序的状况的能力。因为销售员掌握着大量的顾客信息、产品信息、行业信息和经济信息。每种信息都必须以可用的方式组织起来。

第四, 时间管理能力。正确估计时间需求和安排日常行动是非常重要的。因为, 一个销售员通常用1/3的时间来与顾客面对面交流。增加与顾客会面的时间就有助于增加销售额。优秀的销售员通常花大量的时间在20%的顾客身上, 因为他们带来80%的销售额。同时, 他也不会忽视小顾客, 因为他们具有未来购买的潜力。

第五, 创新能力。销售人员应不断研究销售行业的发展趋势, 前瞻性地预测和研究销售理论和技巧, 不断尝试创新的意识。

关于销售有一个耳熟能详的故事。一家企业高薪招聘营销高手, 张三、李四、王五分别报了名, 总经理出了一个比较刁的题目:向山上寺庙的和尚卖梳子。三个人拿了产品就上山了。张三第一个回来了, 张三向老总讲述了他是如何卖掉一把梳子的。张三说, 我拿这个梳子到山上寺庙找到老和尚, 给他介绍了梳子的质量, 老师父一听勃然大怒, 认为我分明是羞辱出家人, 于是乱棍将我轰了出去。但是我仍不甘心, 围着寺庙不停地转, 转到第三天的时候, 在后山和尚的烧火区, 我看到一个小和尚在那里挠痒痒, 于是我对小师父说, 挠痒痒是不能用指甲去挠的, 我这里有一个专用工具, 我给你挠一下。我就这样连蒙带骗地让十五岁的小和尚买了一把梳子。接着李四也急匆匆地跑来了, 李四卖了八把梳子, 他讲述了自己卖梳子的经过。他说, 我经过一天的观察, 发现所有和尚头上都没有头发, 向他们卖梳子是不可能的, 但是我发现上山的游客头上有头发。我还注意到一个现象, 就是因为山高风大, 很多人在拜佛的时候头发比较零乱, 于是我找到方丈说, 如果头发凌乱, 衣衫不整去拜佛, 是对佛不尊敬, 于是我建议方丈在寺庙里的八尊佛像后面各放一把梳子, 边上贴一个告示:拜佛之前整理妆容。这样我就卖了八把梳子。王五第三个回来了, 王五卖了三千把梳子。大家十分吃惊, 王五说, 我观察了一天, 发现和尚头上没有头发, 要想让他买梳子不可能, 而游客头上都有头发, 经过仔细的观察、观察、再观察, 到了第二天下午, 我就找到了方丈, 因为我发现山上寺庙香火很旺, 周一到周五有几千人, 双休日有一两万人, 寺里的香火钱收入非常可观。我对方丈说, 我有一个方法, 能让每天的香火钱更多。那个和尚是书法大家, 我让他书“积善梳”三个字, 然后请工匠刻在梳子上, 而且做法事给梳子开光, 所有捐香火钱的善男信女就送“积善梳”一把, 结果那一天捐香火钱的人增加了许多, 一下子卖掉三千把梳子。

由这个简单的例子我们就可以知道换一种思维打破陈旧的观念, 具有创新意识的销售人员旺旺能给企业带来出乎意料的成绩。

四、销售人员素质的培养和提高

一个人的素质, 不是先天决定的, 而是后天形成的。素质与能力联系密切, 销售人员的素质决定其能力, 素质是能力保证的基础;能力是在素质的基础上, 在实践中通过不断学习、锻炼、逐步提高的。一个优秀销售员的综合素质是由品德素质、身体素质、心理素质、知识素质和业务素质这五种基本素质构成的, 其中, 良好的品德可以通过自我修养来得到提升;虽然身体素质是先天性的, 但是我们可以通过后天的锻炼来弥补;知识素质是阶段性的, 也可以通过学习提高;心理素质可以在环境中培养出来, 在实战中逐渐成熟;业务素质是在实践中日积月累、锻炼形成的;销售人员工作能力的提高, 是以知识素质、心理素质、身体素质为基础, 在实践中经过学习和锻炼得来的。所以, 一个销售人员可以通过各种途径使自己变得更优秀。

五、结束语

在当前的信息社会, 科技在日新月异的发展, 销售业务, 包括销售内容、销售形势等都会随着科技的发展而不断地推陈出新。因此, 优秀的销售人员需要不断的学习, 不断地提高自身的素质, 只有这样才能不断地自我提高, 不断地创造一个有一个的销售契机, 从而逐步成为一个优秀的销售人员。

摘要：销售工作是企业利润来源的第一战线, 作为企业销售环节的执行者, 销售人员素质的高低对企业的经营有着至关重要的作用。现代企业销售人员应该具备五大基本素质:品德素质、身体素质、心理素质、知识素质、业务素质。

关键词：销售人员,品德素质,身体素质,心理素质,业务素质

参考文献

[1]乔·吉拉德.推销之神[M].北京:中国发展出版社, 2004.

[2]王文良.销售学全书[M].北京:中国社会出版社, 2003.

[3]胡晓俊.营销人员的素质与营销业发展关系的研究[J]经济技术协作信息, 2007 (17)

[4]姚玉芬.销售经理的基本素质[J]铁道物资科学管理, 2003 (3)

策划部人员规划 第5篇

策划部 梁婷 2011-5-2

3【岗位编制】：

4人

【岗位设定】：

策划总监1人，网络营销策划1人，产品策划1人，创意文案1人

【岗位职责及要求】：

策划总监

职位描述：

1.公司整体市场/品牌战略及传播的规划及执行；

2.负责策划、组织和执行公司市场/品牌推广活动，扩大公司知名度和影响力；

3.负责协助销售及产品团队，与品牌客户建立并维系紧密的合作关系；

4.负责项目比稿提案，项目策略策划，项目执行监督，项目总结报告，项目管理沟通；

5.细化提案创意，并着重在视觉化方面执行创意构思；

6.与设计师一起合作，设计提案创意；

7.负责市场活动的广告沟通与协作，客户信息收集整合等；

8.协助完善公司整体品牌要素的建立，如CI、公司网站等。

职位要求：

1.本科以上学历，市场营销、传播等相关专业；

2.具有3年以上广告策划公司经验，4A公司优先；2年以上互联网广告策划，以及客户管理相关经验；

3.熟悉互联网运作模式，有大型品牌活动项目策划和执行经验，曾在广告公司负责网络媒体或在互联网公司负责在线推广、品牌推广等工作；

4.对互联网产品、消费者心态、竞争对手在内的市场营销策略、广告策略和媒体策略有相当了解；

5.具备出色的逻辑思维能力，文案功底和丰富的创意思维，有出色的文案策划和大型活动组织策划能力；

6.较强的理解与表达能力，思路清晰，能吃苦耐劳，能承受较大的工作压力和快节奏的工作；

7.有强烈的工作激情，良好的服务意识和团队合作精神；

8.能独自服务客户，进行有效的专业沟通；

9.具备带领和培训初级策划的能力；

10.有英文撰写能力者优先考虑。

网络营销策划

职位描述

1.负责网络营销项目全案策划与执行；

2.负责项目的全程客户沟通和服务；

3.负责网站专题及活动的策划与执行跟踪；

4.负责项目执行过程中各部门协调及配合工作；

职位要求：

1.正规院校大专以上学历，广告、新闻、企划、市场营销等相关专业，2年以上工作经验，有网络营销策划推广经验优先；

2.调理清晰，思维逻辑性强，创意丰富，良好的分析、判研能力，较强的沟通与表达能力；

3.熟悉网络盈利模式及运作方法，能够独立完成网络活动策划、专题策划等；

4.熟练使用Office办公软件，会简单的使用PS、CorelDRAW等图片设计处理工具者优先；

5.有很强的时间管理能力，抗压能力强，能够高效率完成工作；

6.责任心强，有敬业精神，乐观积极，具有团队合作精神。

产品策划

职位描述

1.深入了解客户需求和市场走向，不断推出有竞争力的产品；

2.组织资源实现产品，并对其效果及后续跟踪负责；

3.进行产品或功能上线效果分析，提出产品或功能的完善改进方案；

4.制定区域广告销售方案和未来规划方案；

5.负责产品网站专题及网络活动的策划与跟踪执行；

6.负责产品项目的全程客户沟通和服务；

职位要求：

1.正规院校大专以上学历，广告、新闻、企划、市场营销等相关专业，2年以上工作经验；

有广告公司、互联网公司策划或推广工作经验者优先考虑，从事过医药保健品、化妆品等行业者优先考虑。

2.对市场发展趋势有敏锐的洞察力，调理清晰，思维逻辑性强，创意丰富，良好的分析、判研能力，较强的沟通与表达能力；

3.能够独立完成产品策划、线上线下活动策划、全年营销计划等各种策划方案的撰写；

4.熟练使用Office办公软件，会简单的使用PS、CorelDRAW等图片设计处理工具者优先；

5.有很强的时间管理能力，抗压能力强，能够高效率完成工作；

6.责任心强，有敬业精神，乐观积极，具有团队合作精神。

创意文案

职位描述

1.负责企业文化建设中文字部分内容的撰写、整理、校对工作；

2.与设计师配合，对产品包装及宣传文字进行撰写、整理以及校对工作；

3.与产品策划和网络营销策划配合，根据已通过的策划方案撰写宣传性文字；

4.配合策划总监完成的其他材料收集整理、汇总工作以及临时性工作。

职位要求：

1.正规院校大专以上学历，广告、新闻、企划、市场营销等相关专业，1年以上工作经验；

有广告公司、互联网公司策划或推广工作经验者优先考虑，从事过医药保健品、化妆品

2.3.4.5.6.7.等行业者优先考虑。对市场发展趋势有敏锐的洞察力，调理清晰，思维逻辑性强，创意丰富，较强的沟通与表达能力； 能够独立完成企业品牌建设及产品宣传资料的提炼撰写； 熟练使用Office办公软件，会简单的使用PS、CorelDRAW等图片设计处理工具者优先； 有很强的时间管理能力，抗压能力强，能够高效率完成工作； 思维活跃，爱好网购，对电子商务和网络新事务敏感； 责任心强，有敬业精神，乐观积极，具有团队合作精神。

【待遇范围】：

策划总监：

1.基本工资

根据个人具体能力和与公司协商为准。

2.奖金提成根据公司运营情况、考核时间段为公司做出的贡献以及在公司的工作年限具体确定。

3.各项补助

根据公司发展及运营情况由人事部具体确认。

策划人员（网络营销策划、产品策划）

1.基本工资

实习策划：1500-1600元/月

初级策划水平（应届毕业生-1年工作经验）：1800-2300

中级策划水平（1-2年工作经验）：2300-2800

高级策划水平（3-5年工作经验）：2800-3300（特殊优秀人才可放宽至3800元）

应根据个人能力为策划人员制定级别，工作年数只作为等级水平参考内容，不硬性规定，特殊优秀策划人员可适当放宽条件，策划人员进入公司后，每年可根据对公司的贡献情况，增加100-200元工龄工资，也可申请提高级别。

此岗位招聘以中级策划为主要招收对象。

2.奖金提成根据公司运营情况、考核时间段为公司做出的贡献以及在公司的工作年限具体确定。

3.各项补助

根据公司发展及运营情况由人事部具体确认。

创意文案

1.基本工资

实习文案：1500-1600元/月

初级文案水平（应届-1年工作经验）：1600-1800元/月

中级文案水平（1-2年工作经验）：1800-2300元/月

高级文案水平（3-5年工作经验）：2300-2800元/月（特殊优秀人才可放宽至3300元）

应根据个人能力为创意文案制定级别，工作年数只作为等级水平参考内容，不硬性规定，特殊优秀文案可适当放宽条件，文案进入公司后，每年可根据对公司的贡献情况，增加100-200元工龄工资，也可申请提高级别。

此岗位招聘以初级文案为主要招收对象。

2.奖金提成根据公司运营情况、考核时间段为公司做出的贡献以及在公司的工作年限具体确定。

3.各项补助

人员规划 第6篇

一、企业要指导科技人员实事求是地制定职业生涯规划, 形成切实可行的职业目标

1. 帮助科技人员对职业生涯规划形成积极的认识。

任何一个具体的职业岗位, 都要求从事这一职业的个人具备特定的条件, 如教育程度、专业知识、技能水平、体质状况、个人气质及思想品质等。科技人员要使自己拥有不可替代的职业品质和职业能力, 应根据自身的潜能、兴趣、价值观和需要来选择合适自身优点的职业, 将自己的潜能转化为现实的价值, 这就需要对自己的职业生涯作出规划和设计。企业为科技人员列出详细的发展路线, 往往会被科技人员认为是企业的一种承诺, 当承诺不能兑现时比没有承诺还可怕, 它会严重打击科技人员的积极性, 降低他们对企业的忠诚度, 对追求发展的科技人员来说, 这是一种无法修复的伤害。因此, 企业要通过宣传册、幻灯片和录像片开展职业生涯方面的培训, 宣传职业生涯规划的重要性, 使科技人员认识到对自己的职业加以规划且改善的职业决策的必要性, 学到职业规划的基本知识和方法。

2. 为科技人员提供职业指导。

提供制定职业规划所需的信息、条件和指导, 如自我评估与规划系统、公司信息、岗位描述、岗位就职人数、培训选修内容、个人职业生涯资源目录及本企业教育资源目录等;通过管理人员、外聘专家及向科技人员提供职业自测工具等途径, 帮助科技人员了解自己的兴趣爱好、能力倾向;分析工作, 找出工作对他们要求的共性和差异性, 说明每个职位所需的技巧、知识和素质及具备这些条件的方法;在了解个人特征和职业要求的基础上, 帮助科技人员选择一种适合个人特点又可获得成功的职业道路, 树立现实的目标, 并制定切实可行的行动计划。

3. 分析评估科技人员的职业生涯规划。

要根据企业战略目标来确定科技人员的自我定位和未来职业发展目标。企业要运用心理咨询及测验工具对个人职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等进行测查, 分析个性, 了解心理动机、需要、兴趣、价值取向、性格、才能、专长, 从而保证职业选择的方向性;针对科技人员的个性特征和每一职业类别特定的工作性质、特点、任务、待遇及任职资格要求, 找出和个人相匹配的职业类型;对科技人员自己设计的职业目标的现实性和合理性进行评估, 引导其正确评价自己的职业兴趣与职业通道匹配程度, 作出双方都愿意接受的行动方案, 确定可行的职业目标。

4. 动态调整科技人员的职业生涯规划。

科技人员自身的情况和企业环境都会随着时间的推移发生变化, 因此, 企业要帮助科技人员分析自身的优势和弱势在企业内 (外) 部的机会和威胁, 对其职业生涯规划进行适当的跟踪、调整和修正, 保持长期目标的相对稳定性, 职业发展的具体活动、短期目标等需要不断变化。各个部门的主管人员与下属面谈, 了解其职业目标, 并根据每一位科技人员的职业目标来评价其职业进步情况, 同时确认他们应在哪些方面开展职业开发活动。根据目前所处的职业通道的等级, 评价是继续在该通道上发展还是转换到其他更合适的通道;根据晋升或转岗来设计相应的行动计划;根据他们目前的工作情况和职务制定全面的人力资源计划。

二、企业要建立多渠道职业通道, 使各类科技人员找到适合自己的职业发展途径

职业通道是企业中职业晋升的路线, 是科技人员实现职业理想和获得满意工作, 达到职业生涯目标的路径。不同类型的科技人员自我成功的途径不尽相同, 因此, 职业通道应是多重的, 企业要为各类人员设计出不同的升迁途径, 使之都能寻找到适合自己的职业发展途径, 一进厂就知道自己该往哪方面努力, 才能取得成功。

1. 管理通道。

升迁途径:助理工程师工程师项目经理研发经理研发副总。科技管理既需要扎实的技术支持, 又涉及多方面的管理工作, 最适合那些技术出身但又不甘于只做技术工作的人员。有些科技人员, 虽然是理工科出身, 从事着技术工作, 但天生就具有管理天赋, 往往更喜欢跟人打交道, 更喜欢与外界沟通, 这些人会在工作中逐步展现出管理潜质和优秀的领导能力。他们在这种条件下, 以技术经验为基础和依托, 适当补充学习些管理方面的知识, 如在职攻读MBA, 完全可以成长为出色的科技管理者。成为项目经理, 一方面可以充分发挥技术人员的专业优势, 同时又可在团队管理、协调各方资源、内外部沟通等工作中体验和发挥作为管理者的角色和作用, 从而让自身价值更为充分地实现和得到认可。

2. 研发通道。

升迁途径:助理工程师工程师高级工程师总工程师。技术的支持和研发的速度, 成为企业利润增长的最主要来源, 技术研发部门是企业的主战场, 而企业内主要从事研究、开发项目的研发人员就是这个战场上的主力军。他们往往受过系统的专业教育, 一般有着出色的专业知识和技能, 具有更新知识的强烈愿望及持续学习能力, 对自身期望值高, 献身于自己从事的事业和职业而不是服务单位。所以, 在一个尊重和重视研发工作的行业和企业中, 研发人员和行政领导同样受人尊敬。发展成为高级工程师、总工程师是一个很好的选择。

3. 技术通道。

升迁途径:助理工程师工程师高级工程师首席工程师。技术人员指在研究人员指导下参与关键资料的收集整理, 编制计算机程序, 进行实验测试分析, 准备试验材料和设备, 记录测量数据, 进行计算和编制图表, 从事统计调查等工作的人员。如果的确非常喜爱技术工作, 而不擅长和喜欢与人沟通, 则可以完全专注于自身的领域, 以发展成为行业资深专家为方向和目标。这一发展过程可能会比较漫长, 但优势是越老越吃香, 当别人随着年龄的逐步增长而开始担心饭碗问题时, 他则渐入职业发展的黄金时期。可见, 任何一个领域的顶尖技术人才都需要长期的行业经验的累积和孜孜不倦的投入。

4. 销售通道。

升迁途径:助理工程师工程师销售员销售师高级销售师。技术工作的领域非常广泛, 如果感觉纯技术工作发展潜力不大, 可以考虑转向做技术型销售和服务工作。技术人员转向售后服务, 也是非常有前途的, 在专业工作中积累了丰富的经验, 了解产品的设计理念、工艺流程、规格型号、性能特点、应用领域及优势, 一个合适的机会成为售后服务工程师、销售经理, 工作上得心应手, 收入更加可观。一些知名企业的销售人员, 很少是不具有专业技术背景的, 高价值、高科技的产品销售推广, 非常需要具有丰富技术经验的销售人员。

5. 操作通道。

升迁途径:操作工助理技师技师高级技师。科技人员中的辅导人员主要是参与研究开发活动的熟练技工, 绝大多数是中等专科学校、技校毕业的一线技术工人, 他们成为行业技术专家、高级管理人才等的机会很小, 其技术发展路线是立足本职岗位, 成为高级操作型技术人员。高级技术工人在庞大的产业工人中所占比例非常小, 高级技工的缺乏已经成为制约许多企业发展的“瓶颈”, 随着政策环境、企业认识角度和培育机制方面的不断改善, 这现象将逐步得到改善。在上海等一些大企业, 高级技工的就业优势已超过大学生, 年收入十多万元的高级技工数见屡见不鲜。可见, 成为中高级技师将是一个有发展前途的职业。

三、企业要力所能及地帮助科技人员实现职业生涯规划, 获得职业上的成功

1. 要为科技人员配备训练有素的主管。

企业除了尽可能根据科技人员的职业兴趣、职业技能, 把他们放到最适合的职业轨道上去, 更要为他们配备受过职业生涯管理特殊训练、有较高的工作绩效, 并且能够通过建立较高工作标准而对自己的下属提供必要支持的主管, 这对科技人员的职业生涯影响极大。实践证明:主管对下属的期望越高、越信任、越支持, 下属就干得越好。科技人员在职业生涯的初期如能遇到这样的主管, 就意味着为日后的职业成功奠定了基础。

2. 针对科技人员的发展需求进行适时的培训。

科技人员职业发展的基本条件是自身素质的提高, 其素质的提高不一定与目前的工作相关, 这就有赖于持续不断的培训。因此, 企业要将职业培训作为科技人员职业发展的手段, 提供以专业技能为主的培训项目, 如利用内外人力资源发展项目对科技人员进行培训, 组织他们参加企业内部或外部的专题研讨会, 鼓励他们自行参加企业内外的各种培训, 及时更新科技人员的知识结构。同时应建立完善的培训体系, 使科技人员在每次职业变化时都能得到相应的培训, 接触到丰富的职业生涯开发资源, 为企业的现在和将来做好准备。

3. 通过职业考核反馈来促进职业发展。

以职业发展为导向的考核不同于其它的考核, 真正目的是保证企业目标的实现、激励科技人员进取以及促进人力资源的开发。因此, 要建立以职业发展为导向的考核机制, 考核内容、考核依据等要体现全面性、合理性、持续性、针对性;考核方式多层次、多角度, 做到定性与定量相结合, 可操作性强, 不能满足于只为过去下结论, 更要帮助科技人员在将来做得更好。把考核结果反馈给科技人员, 肯定成绩和进步, 更要让其发现自身的缺陷和不足, 提出今后努力的建设性意见, 使之明确努力方向, 探索改进方法, 通过自身的努力逐步改进, 最终促进科技人员的成长与进步。

4. 采用合理有效的职位轮换提升职业兴趣。

职位轮换是指把一个人安排到另一个工作岗位上, 其所承担的义务、责任、职位和报酬都与前一个工作差不多。但职位轮换可使科技人员受到全面的锻炼, 在尝试中了解自己的职业倾向, 发现最适合自己的工作岗位;降低对工作的厌倦感, 保持责任感、旺盛的工作热情和创造力;学到新知识和技能, 在不同岗位上积累经验, 为今后的晋升和发展奠定基础。不同的工作岗位要求具有不同能力、素质的人担任, 把合适的人放在合适的位置上, 是人力资源管理的重要职责。对那些一时不能胜任的科技人员, 在尽可能的情况下为他们换一个岗位, 让他们进行新的尝试。许多时候, 不称职的科技人员通过调整找到了自己的位置, 可以和别人干得一样出色。

5. 不断改进完善晋升与调动管理。

晋升与调动是科技人员职业发展的主要途径。晋升能够使企业更有效地发挥科技人员的知识和技能, 也可以将得到晋升的机会看作是对科技人员的内在激励。企业要注重科技人员的成长与发展, 鼓励他们设定自己的职业发展轨迹, 工作一段时间后表现出色就会得到提升。当空缺职位, 最好从内部提拨人才, 选择合适的人员对其进行有针对性的开发设计。若本部门没有空缺, 就安排到其他部门, 帮助他们在各个阶段获得发展的机会, 保证他们充分施展才华。企业要通过各种制度和程序来传递职业信息、张榜岗位需求, 根据工作需要, 对科技人员的岗位或职位进行必要的调整。在企业职位空缺的情况下, 科技人员也可以根据本人的意愿申请企业部门之间的调动。只有使科技人员选择了适合自己的职业并获得职业上的成功, 真正做到人人尽其才、才尽其用, 企业才能兴旺发达。

综上所述:科技人员是企业稳定持续快速发展的决定因素, 所有的人力资源管理活动都可以不仅满足企业的需要, 而且满足个人的需要, 实现“双赢”的目标, 即企业可以从更具有献身精神的科技人员所带来的绩效改善中获利, 科技人员则可以从工作内容更为丰富、更具挑战性的职业中获得收益。为此, 企业应最大程度地实现组织发展目标与个体发展目标的融合, 结合组织的发展和需求, 给科技人员多方面的咨询和指导, 通过必要的培训、工作设计、晋升等手段, 使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业, 并取得职业上的成功。

摘要：职业生涯规划是一个人制定职业目标, 确定实现目标手段的不断发展的过程。科技人员职业生涯规划不仅是个体成长的阶梯, 而且能使企业发展获得永不衰竭的动力。如果科技人员的职业生涯规划不能在企业内实行, 那么他迟早会离开企业。因此, 科技人员的职业发展不仅是个人的行为, 也是企业的职责。企业不仅要帮助科技人员制定职业生涯规划, 形成较为现实的职业目标, 而且要建立各种适合科技人员发展的多渠道职业通道, 帮助科技人员实现职业生涯规划, 获得职业上的成功。

关键词：企业,科技人员,职业生涯规划,措施

参考文献

[1].全国经济专业技术资格考试用书编写委员会.人力资源管理专业知识与实务.中国人事出版社, 2007

[2].萧鸣政.人力资源管理.中央广播电视大学出版社, 2002

[3].孙泽厚.罗帆.人力资源管理——理论与实务.武汉理工大学出版社, 2009

人员规划 第7篇

值得庆幸的是,当前研究的不足已经得到部分学者的注意。部分研究已经开始将动态灾害蔓延状态融入室内人群疏散研究中。这些研究将灾害的影响作为一种空间分布现象进行探讨,对于其发展机理进行显式化描述并构建演变规则,之后利用这套规则反演灾害扩散对于室内通行空间的影响。在整合灾害空间动态扩展规则的基础上,另一部分研究人员还将灾害发展对于通行空间的不同影响程度也给予客观的规则化描述,成功将灾害程度差异在室内通行网络中进行客观表达。

虽然现有成果已经初步实现对于人员在室内空间疏散过程中,周边动态灾害扩散对其撤离行为的影响描述,但是这类空间描述模型缺乏与三维空间以及人员实时智能行为的耦合,从而导致其所给出疏散仿真分析的结果偏离真实情况。因此,笔者在引入室内三维通行空间模型和疏散人员智能体的基础上,表达和评估应急疏散中动态灾害对于通行网络的影响。

1 火灾扩散对于通行空间的影响

火灾是一种多因素耦合的复杂灾害,其对室内通行空间状态的影响可以归结为两大类:火焰影响和烟气影响。火焰影响的空间范围较小,在火灾疏散中一般起到灾害源作用;而烟气影响范围数倍于火焰,是疏散中需要面对的主要对象。人员在无有效防护的情况下,受到火焰灼伤通常并不会导致严重的生命安全问题,反而是在吸入有毒烟气之后,如果在短时间内得不到合理救治,可能会窒息甚至死亡。

考虑到烟气对于人身安全的影响明显,所以对于其在室内空间的分布描述需要非常准确,要将温度和浓度超标的烟气区域设置为无法通行状态。这要求在短时间内对相应的节点和边进行状态修订,以便烟气对于室内空间的影响体现在通行网络图上。

这种火灾蔓延状态对于室内通行网络的实时影响,可以通过程序自动化扫描的更新方式来实现。这种自动化方式有更新周期短、精度高的特点,但是对于算法设计和实现有较高要求。可行的实现方式是使用双连通图来表达室内火灾影响:第一类图是指室内通行图,该图描述了室内空间之间的连通关系,包括房间和房间、房间和走廊、走廊和楼梯等通行空间对象之间的空间连接关系;第二类图是灾害蔓延图,该图描述了火灾在室内空间的影响范围和动态发展(见图1)。

室内通行图以空间通行状态作为核心表达内容,而灾害蔓延图以火灾蔓延机理和范围作为核心表达内容。例如,火焰和烟气可以越过隔墙直接向周边建筑物空间扩散,而人员却必须通过门和楼梯等连通对象通过隔墙进行逃生。另一个室内通行图和灾害蔓延图的显著差异,表现在灾害蔓延图中节点和边通常不展示对应空间关系的人员容纳能力,而只表达相邻空间的火灾蔓延难易程度,如火灾可以在两个相邻房间之间蔓延,则这两个房间就会被抽象为灾害蔓延图中由边连接的两个节点;室内通行图则需要实时描述节点对于人员的空间容纳能力,同时也需要描述连通空间对于人员的通过限制,如门或走廊同时容纳人员的上限。因此,这两种图有不同的功效:可以先利用灾害蔓延图来描述室内灾害影响范围,然后根据具体灾害发展机理,结合室内通行图对于通行空间的几何位置描述,更新对应节点和边的通行状态,辅助人员进行疏散路径规划。

2 考虑火灾动态蔓延的疏散路径规划

考虑火灾动态蔓延的室内人员疏散路径规划,除了需要考虑空间因素之外,还需要引入两个区域范畴:火灾当前影响区域和火灾潜在影响区域。第一类区域是指此空间内部火灾影响已经超过人员可承受上限的区域。人员如果强行通过此类区域就会导致身体出现无法承受的伤害,甚至昏厥、休克乃至死亡。如人体对于高温烟气的承受温度上限是180℃,有高于此温度烟气出现的疏散路径是无法使用的,在路径规划时必须避开。第二类区域已经受到火灾影响但目前仍然可以通过,如区域内烟气温度低于110℃的区域允许人员快速通过,而不会导致无法恢复的创伤。但由于火灾的快速扩散性,第二类区域往往会迅速演变为第一类区域,所以需要对于这些候选区域的短期状态改变进行分析,才能得到在一个较长时间段内可用的撤离路径(见图2)。

使用Gc代表描述建筑物固有室内空间通行图,其表达式是Gc=(Vm,Em)。其中,Vm代表建筑物内原有的通行空间对象,诸如楼梯、房间和走廊等;Em则代表人员在此类对象之间移动的行动耗费。还引入了灾害蔓延图Gh,其表达式是Gh=(Vh,Eh)。其中,Vh代表过火区域包含的通行空间对象,诸如失火楼梯、房间和走廊等;Eh则代表人员在此类对象之间移动的行动耗费,为了反映客观情况,采用巨大的移动耗费数值使得人员无法经由此类区域。此外,还引入了灾害潜在影响图Gp,其表达式是Gp=(Vp,Ep)。其中,Vp代表过火区域周边的通行空间对象,如非致命烟气经过的楼梯、房间和走廊等;Ep则代表人员在此类对象之间移动的行动耗费,也采用较大移动耗费数值,但是此数值远小于灾害当前影响区域的极大数值,目的是允许人员短时间经由此类区域。三区域之间的关系用点集理论和9交拓扑关系模型表达,如式(1)所示。

式(1)代表灾害当前影响区域和潜在影响区域之间的拓扑关系:这两个区域集合包含的空间对象属于建筑物内全体空间对象集合,但灾害当前影响区域和潜在灾害区域对象之间没有交集,而是具有空间邻近关系。

式(2)描述的是在建筑内部空间中,灾害当前影响区域、潜在影响区域和无灾害区域之间的转化关系。

式中:I为全体室内通行空间;Fch为灾害当前影响区域蔓延机理,如式(3)所示;Fcp为灾害当前影响区域和潜在影响区域之间的转化机理。

式中:Xcmin、Xcmax、Ycmin、Ycmax分别为T时刻前灾害当前影响范围的最小X坐标、最大X坐标、最小Y坐标和最大Y坐标;Sfx为灾害空间蔓延速度。需要说明的是,当前研究阶段暂不考虑垂直方向上的灾害蔓延。Fcp则是通过对式(2)中Gh求邻域得到Gp的空间操作。

在获得了室内通行图和灾害蔓延图之后,使用智能体模拟待疏散人员行为。疏散智能体是指利用固定算法模拟真实人员疏散行为的程序集合体。目前其采用的路径规划算法是A*算法,如式(4)所示。

式中:F为移动总耗费;G为到当前位置已发生的移动耗费,如式(5)所示;H为对于未来的移动耗费预估值。

如式(5)所示,笔者对于G的构成做出改进,其所表达的当前总移动耗费不再是只包含移动距离Al,同时还包含人员所受到伤害的累计量Ad,以再现火灾疏散过程中人员受到烟气对于身体的伤害。Ad数值目前是以人员在灾害范围内停留的时间作为设定依据。

3 仿真验证

3.1 实验设置

选取某教学楼第一层和第二层,如图3所示。使用点状火焰作为灾害源,同时使用迅速扩大的面状区域作为灾害主体空间影响范围。在一楼东侧和西侧各设置一个出口,两层建筑由东西两个楼梯间相连,10个疏散智能体位于2楼中部,灾害源位于一楼东侧楼梯间邻近区域。疏散智能体最高移动速度参考SFPE手册设置为1.47m/s,无法通行区域的初始面积为1m2,蔓延速度为1m/s。

3.2 结果分析

疏散仿真结果如图4和图5所示。

图4(b)中的经过通行区域块是指针对复杂的房间进行矩形切割之后形成的通行区域块;使用该指标能更加详细地反映智能体通过的不同区域数目。

从图4可以看出,不考虑灾害影响的智能体撤离路径的距离总体最短,这可以归结为此情况下智能体直接穿过灾害区域从东侧出口撤离。而仅考虑灾害直接影响的智能体经由区域数目最多,移动距离最长。这种情况经过反复仿真重演,是由于智能体在考虑灾害直接影响的状态下,在接近东侧出口时通向出口的必经之路已经被灾害发展区域所覆盖,因而折返向西侧出口撤离所致。在同时考虑灾害直接和潜在影响的原则指导下,智能体则可以提前预判灾害未来发展区域,绕行以避免遇到先前所选择路径无效的状况。此外,根据图4(c)和图4(d)以及图5(a)并结合仿真过程回放,可以综合分析出由于考虑灾害影响,所以智能体撤离活动占用空间范围增大,因而不会在东侧楼梯间发生拥堵,平均移动速度会高于不考虑灾害影响的情况。此外,图5(b)中的数据印证了智能体在不考虑灾害因素时径直穿过灾害区域,受到超过8s的伤害。在具有高温和有毒烟气的火灾情况下,这种时间长度可能导致人体出现无法挽回的创伤,此结果证明路径规划过程中考虑灾害影响是必需的。

总体看来,仿真结果充分展示出考虑和不考虑潜在火灾影响的智能体疏散情况对比:由于火灾发展速度较快,导致潜在灾害区域在较短时间内就发展成为灾害直接影响区域,使得需要通过此区域的智能体出现撤离路径的显著改变,因而充分体现出考虑潜在灾害区域的路径规划给智能体带来的提前规避优势。

4 总结

笔者所提出的综合使用室内通行图和灾害蔓延图描述灾害潜在影响的路径规划方案,能够在考虑火灾动态蔓延的前提下,有效预测灾害短期扩展区域,指导待疏散人员提前避险,降低人身伤害风险。仿真结果证明,采用此方案能够在疏散仿真中显著减少智能体经过灾害区域的人身伤害,规避灾害蔓延所导致的折返撤离行为。

办公室人员尚需制定个人发展规划 第8篇

办公室人员个人发展规划是指根据自己设定的长远的发展目标,将大目标分解成一些小目标,按照小目标的落实思路和策略,制定具体的行动表,再分析具体的措施和办法等,通过实现小的目标,最后实现总目标。

一、部分办公室人员职业工作现状

(一)工作忙,没时间思考。办公室人员每天忙于事务性工作,每天似乎有做不完的事,还经常加班,一件事还未做完,领导就催着要东西,又塞给你一个新任务,大家每天忙于应付工作,身心疲惫,根本没时间去思考,去反思,去总结。

(二)缺乏工作计划,缺乏专业发展规划。有的办公室人员面临繁重的工作,往往哪件事急就先做哪件事,先应付完成上级任务。在工作中没有计划,不可能提高效率,工作杂乱无章,没有把精力放在重要事情上,更谈不上有个人发展规划。

二、做好办公室人员个人发展规划的意义

制定发展规划,有助于办公室人员适应当前工作,看到当前工作的重要意义,看到自己工作的前景,为工作和学习提供动力,减少职业倦怠,推动个人发展。制定发展规划,有助于办公室人员正确认识自己的职业角色,看到自己的优势和劣势,看到机会和困难,做好自我评价,明确发展目标。制定发展规划,有助于办公室人员自己抓住重点,明确方向,提高效率,发挥潜能,早日成才。制定发展规划,有助于办公室人员对照规划,做好当前工作,评估目前工作成绩,看到自己的进步,更加充满信心地工作,不断取得进步。而单位则要为办公室人员发展规划的落实创造良好的氛围。

三、制定发展规划要注意的方面

制定发展规划,需要充分了解自己,需要充分了解外界环境,才能确定较好的发展目标,选择较合适的发展路线。

(一)充分地自我评估。认真地自我剖析,认识到自己的优势和不足,对自己有个完整、准确的了解,了解自我,了解自己兴趣、爱好、性格、气质、能力、价值观等。对自己了解得越充分、越准确,规划制定得就越符合实际,实现的可能性就越大。

(二)充分了解外界环境。要充分了解自己所处的环境,分析家庭的经济状况,家庭负担是否较重,父母是否年迈,子女是否较小,需要照顾,家庭也是制约个人发展不可忽略的因素;分析所在单位的工作条件和氛围,能否提供比较好的发展平台,单位工作压力是否较大,同事关系是否融洽,同事间竞争是否激烈,上级领导是否赏识你,是否有机会外出进修和学习等,领导是否把一些重要的任务交代你去完成;你在工作中是否经常感受到有困难,是否感到一些政策和制度不合理,完成规划的客观条件是否具备等等。

(三)确定适合自己的发展目标。要在分析自己的长处和不足、机会和困难基础上确定适合自己的发展目标,制定出不同于他人的发展规划,它应该是一个长远的目标,值得自己去努力。

(四)选择职业发展路线。要根据发展目标,选择实现目标的发展路线,要充分发挥自己的长处,而主要精力不是去弥补短处;要能够发现机遇,抓住机遇,平时要多努力,机会是给有充分准备的人,这样进步的会更快些,要多动脑筋,寻找障碍最少的途径,那样就能够事半功倍。

(五)要写好发展规划书。根据自己的情况,制定好自己的发展规划书,应包括自己的优势和不足,外界的机会和困难,自己的长远计划,具体的措施,有明确的时间表,还要有实现目标的具体指标,便于自己检查。

四、实现发展规划的要素

(一)要树立远大的志向。办公室工作人员要有远大的理想,要有远大的目标,围绕这个目标去工作、去努力,每天才会充满活力,充满热情,充满希望。

(二)要开辟自己的途径,不随波逐流。为了实现发展规划,要结合自己的实际,不要人云亦云,心中有大目标,但也要着眼于当下,做好当前工作;要尽早行动,要低调,要踏踏实实地工作。

(三)做好心理调节。在实现发展规划中,会遇到很多困难和挫折,要保持乐观的心境,坦然面对挫折,多看到事物的积极方面,多看到发展规划给自己带来的积极变化和进步,相信经过努力,自己一定能够成功;有时可以换个角度看问题,思维会更加活跃,思路会更清晰,方法会更多;学会适当地放弃,有失才有得,有所为,有所不为,与实现目标有关的方面要坚持,要肯下功夫。平时要多读书,提高个人修养和素养,多反思,反思工作中的成败,带着问题思考;多写作,把自己的感悟记录下来,就能够不断进步。

(四)做事要善始善终。努力工作,接受不能改变的事实,如工作重时间紧,人手少等现象,改变可改变的方面,如按照发展规划,尽早准备,尽早安排,做好预案,发挥长处,科学安排时间,按照重要性安排工作时间,把精力放在重要、不紧急的事情上,就能够把事情办好。

(五)要改善人际关系。一个人要成功,要实现发展规划,往往还需要他人帮助,还需要大家合作,所以办公室工作人员要能够融入大家庭,与大家搞好关系,互相帮助,共同进步。有事情有责任要勇于承担,合作宽容是一道美丽的风景线,不要和人家正面冲突,争论不要求全胜,能够帮助别人时要乐于帮助,帮别人也是在帮自己,有不同意见时,可以争论,求同存异。

摘要：办公室人员每天忙于事务性工作,忽略个人发展,有必要制定发展规划,促进个人发展,提高工作效率,加快个人成长,对个人和单位都有利。

人员规划 第9篇

这次《会计人才规划》是新中国成立以来第一个中长期会计人才发展规划, 其中明确指出:“会计人才是我国人才队伍的重要组成部分, 是维护市场经济秩序、推动科学发展、促进社会和谐的重要力量。”加强会计人才队伍的建设, 对于促进经济社会发展, 推动会计改革与发展的意义重大而深远。

《会计人才规划》提出的会计人才队伍建设主要任务如下:

(一) 着力培养造就大型企事业单位具有国际业务能力的高级会计人才。

(二) 着力培养造就具有国际认可度的注册会计师。

(三) 着力培养造就具有国际水准的会计学术带头人。

(四) 着力统筹开发其他各类各级会计人才。

可以看出, 未来十年会计人才的培养重点会集中在国际性人才和高水平人才上。目前我国会计人员总数庞大, 但对于高层次复合型会计人才的需求还远不能满足, 会计人才结构和布局仍需调整。近年来经济全球化的深入发展, 也对会计人才与国际接轨提出了更高的要求。会计人才在经济社会中扮演着重要的角色, 会计改革需要与经济社会发展相适应。目前, 企业引进外资、学习国外的先进技术和管理经验、涉及境外上市、境外筹资、跨国经营、并购、投资等等, 都需要相关的会计人才。高水平的国际性会计人才不仅要掌握和运用国际通行的会计审计准则, 还要深谙国际贸易和商务规则, 在企业内部环境与所面临的国际环境间游刃有余, 将工作范围由基础的会计核算转向公司治理、资本运营、风险管理等多个层面, 为企业经济预测、决策、控制等提供更高端的专业技术服务。

二、会计人员自身职业发展

作为新中国成立以来第一个中长期会计人才发展规划, 《会计人才规划》的出台为会计人才发展提供了前所未有的历史机遇, 作为会计人员自身, 要善于抓住机遇迎接挑战。在进行自身规划时应与政策相契合, 依国家需要充实自我, 以便在职业发展的道路上走得更高更远, 同时为国家经济繁荣贡献力量。本文认为, 会计人员自身职业发展可以从以下几个步骤着手:

(一) 准确定位, 科学树立职业发展目标

寻求长远目标之前, 首先要确定自身定位。《会计人才规划》指出的是总体任务方向, 具体到每个会计人员, 应该具体有所针对。即会计人员应衡量自身能力范围, 匹配个人价值取向, 合理准确的找到自身位置, 从而科学地树立职业发展目标。根据国家提出的这要任务, 会计人员要找准自己身处的层次, 甚至可以为自己订立十年发展规划, 有计划地朝职业发展目标迈进。需要指出的是, 目标的订立应实事求是, 不宜急功近利也不应遥不可及, 最好是尽力做到量化, 并且有阶段的着手实施。

(二) 不断进取, 全面提升个人能力素质

在个人发展的道路上要不断实现新的突破, 刻苦钻研, 合乎时宜地把握宏观会计改革内容, 加快知识更新, 完善知识结构, 全面提升个人能力素质。高等学校会计相关专业的学生, 接受了专业教育取得从业资格, 经过实践磨练, 可以从初级、中级稳步向高级会计人才成长靠近。同时, 也不能忽视语言、文化交流等国际融合能力, 并取得相关具有国际认定标准的资格认证, 朝国际化高端人才靠拢, 实现阶梯式跨越, 打造自身成为多方面能过硬的新时期综合素质人才。当然, 既是高端人才的资格认证, 必然不是人尽可得, 在进取的过程中总会遇到困到, 甚至由于各种原因而止步。只要经历了突破自我的过程, 努力实现了个人价值, 在所处环境中具备了不可替代的优秀素质即同样无可厚非。

(三) 扩大实践交流, 增强国际竞争实力

国际化“走出去”战略的实施需要国际化人才作为深入参与的重要基础。我国会计人才发展的总体水平相比于世界先进国家仍存在差距。增强国际竞争实力, 可以通过扩大国际间的交流, 争取学习实践机会, 对比本国与其他国家情况, 体会会计准则的适用性, 在经济管理活动中开拓思路, 从多个视角分析解决问题, 更好地掌握和运用国际通行的会计审计准则以及国际贸易和商务规则。

(四) 传承经验, 提携培养后续潜力人才

创新需要引领, 发展离不开指引, 广大的潜力会计人才的成长成功离不开前辈指导教诲。资历深厚的高端复合型会计人才如果可以将丰富的经验传承予后来人, 在财政部、各地财政部门和中央有关主管单位大力宣传国家人才工作的重大战略思想和方针政策, 倡导《会计人才规划》的大背景下, 提供典型经验、做法和成效, 便能吸引全社会的关注, 提供规划实施的良好社会环境, 营造会计人才发展的和谐氛围。帮助后来人成功, 是促进整个行业的进步, 乃至为整个经济社会又好又快健康发展做出了更大贡献, 是进一步实现自身价值, 同时也是不失为职业发展中更加辉煌的一段篇章。

参考文献

[1]中华人民共和国财政部.会计行业中长期人才发展规划 (2010—2020) ;财会【2010】19号附件.

[2]中华人民共和国财政部会计司.深化会计职称制度改革完善会计人才评价体系——《会计行业中长期人才发展规划》解读.交通财会, 2010/12期.

[3]刘玉廷.我国会计行业人才发展进程中新的里程碑.会计研究, 2010/10期.

人员规划 第10篇

关键词：绩效管理,职业生涯规划,医务人员

作为知识员工的代表性群体之一, 医务人员一般都经历了长期的学习和培训, 职业成熟期长, 拥有较高的人力资本存量, 是医院发展的持久动力和人才保障。医院常常通过员工职业生涯发展通道即职业发展和职业晋升路径, 来参与医务人员的职业规划管理, 实现医院人力资本的优化和开发以促进医院发展。但伴随医院外部发展环境的市场化改革日益深入和无边界职业生涯时代的到来[1], “官本位”思想影响下的传统行政职务晋升路径愈加变窄, 而医务人员的自我发展需求却越来越高, 内部竞争越来越激烈, 流动机会越来越呈多元性。因此, 关注医务人员的职业发展, 激励和调动医务人员的工作积极性, 增进其职业价值感, 促进雇佣关系稳定, 关系到医院核心竞争力的形成与保持, 是医院人力资源开发理念和路径创新研究的重要课题。

1 问题的提出

职业生涯, 是指一个人一生中经历的职业道路或历程[2], 是个体获得职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就职到最后退出职业劳动的完整职业发展过程[3]。20世纪60年代, 美国麻省理工大学人事管理专家E.H.Schein教授首先提出“职业生涯规划”这一概念并进行系统研究, 后被纳入人力资源管理研究范围, 成为重要的人力资源开发与发展的手段。20世纪90年代中期这一概念被引入中国, 逐渐被更多的组织机构所认同, 并引入到管理机制中。

近年来, 国内一些研究者对医务人员的职业生涯问题进行了积极探索。如朱元元等[4]通过自我认知、职业认知、职业规划设计, 对某军队医院的聘用制人员进行系统培训, 以确定个人专业发展方向。研究发现职业规划能激发聘用制人员自我发展的需求, 起到留住人才、用好人才的目的。郭航远[5]提出青年医师职业生涯设计的步骤, 强调成功的职业生涯设计对于青年医师一生的职业道路具有战略意义, 医疗机构应重视青年医师的职业生涯设计。杨鹏高等[6]对上海市某医院473名医生进行了职业生涯规划调查。结果表明, 医院实施职业生涯规划是留住人才的重要措施之一。医院应就青年医务人员的工作积极性, 职业生涯规划及青年人才培养加强进一步指导和促进。侯艳红等[7]探讨了军队医务人员职业生涯不同阶段的职业特点和管理目标, 并指出目前国内医疗机构对职业生涯概念的应用尚处于萌芽状态。

总的来看, 现有研究都强调职业生涯规划对医务人员及所在组织发展的影响, 但没有深入分析医务人员职业生涯规划与医院发展战略实施的内在关联, 没有将双方的发展需求和利益进行整合研究。基于此, 我们从医院发展的根本诉求即绩效管理角度, 探析医务人员职业生涯规划的内涵和管理路径, 为新医改时期的医院人力资源管理方法创新提供一定参考。

2 绩效管理与职业生涯规划的关系

2.1 医院绩效管理对医务人员职业生涯规划的意义

医院作为医务人员实现职业生涯抱负的载体, 为医务人员提供了最基本、最重要、最稳定的人际关系网络、经济收入来源和晋升通道等职业发展条件。因此, 对医务人员来说, 职业发展的平台和前景离不开医院的发展。而医院的发展很大程度上体现为医院的绩效水平, 有赖于医院的绩效管理。因为绩效管理的终极目标是服务医院发展战略, 旨在将医院发展战略通过管理层自上而下逐级分解, 传递绩效动力和压力, 转化为能够支撑医院目标、为医院创造价值的集体行动过程。同时, 绩效管理除了关注员工工作任务和其结果之外, 更关注员工的行为表现和工作投入程度, 更强调员工的成长和发展, 本质上是一种激励机制。医院实施绩效管理能够调动员工的积极性, 增强其对组织的归属感[8]。因此, 可以说, 没有绩效管理, 医院的发展和成功就无法得以保证, 医务人员的职业生涯规划也就失去了依托。

2.2 医务人员职业生涯规划对绩效管理的作用

绩效管理活动针对的是员工的阶段性工作目标、行为和工作成果, 这些都取决于员工的职业价值观, 以及在组织中谋求职业发展所进行的职业生涯规划。通过职业生涯规划, 医务人员会发现自己作为医院的一员在其职业发展各个阶段的目标, 以及为了实现这些目标可以获得的组织资源, 从而积极参与医院各类活动和投入工作, 以最大限度地提高医院及个人绩效。

由上可见, 绩效管理与员工职业生涯规划联系密切并相互驱动。医务人员进入医院工作, 很大程度上是因为医院能帮助实现自己的职业发展目标。医务人员在不断促进自我价值实现的同时, 又能够促进提升医院绩效。因此, 医务人员职业生涯规划管理及医院绩效管理的目标及利益的一致性和共存性, 使得二者之间存在一定的交互作用空间。通过在绩效管理过程中紧密契合医务人员职业生涯规划目标和开发需求, 既有助于增进医院绩效管理水平的有效性和科学性, 又有助于医务人员明确工作环境与自我职业发展定位的关系, 从而确保个体职业生涯规划与组织战略方向相一致, 推动医务人员和医院的和谐发展。

3 医务人员职业生涯规划的内涵与管理路径

综上可知, 医务人员职业生涯规划的本质就是在医务人员个人特质、职业理想与工作环境现实性之间寻求关于职业发展的最大交集的人生探索艺术。其隐含的逻辑前提是在医院组织内部规划医务人员个体的职业生涯, 并在医院发展的基础上获得个人所期望的职业发展。

在实践中, 为了保持医务人员职业生涯设计的组织绩效导向, 促进二者的有效整合及协调发展, 需要将医务人员职业生涯规划融入医院绩效管理活动。具体路径为: (1) 绩效计划阶段:清晰界定相应职位的医务人员应达到的绩效目标及必须做出的绩效行为。 (2) 绩效辅导阶段:通过观察医务人员在相应职位的工作行为和结果, 对照既定绩效目标为医务人员在工作过程中表现出的不足提供指导, 完善其职业知识和经验的积累。这是一个至关重要的环节。因为对医院而言, 意味着保证绩效目标的实现;对医务人员而言, 则可以获得职业生涯发展的动力。 (3) 绩效评价阶段:通过绩效考核确定医务人员是否匹配当前在职业发展通道系统中的位置, 以及个体未来发展的潜力, 为下一步绩效提升和发展策略提供依据。 (4) 绩效反馈阶段:帮助医务人员进行绩效诊断和提高, 保证使其绩效结果和职业发展目标切合实际, 实现对医务人员的持续激励。通过上述环节相互推动, 可形成一个循环往复的流程, 激励医务人员不断进取, 协助其实现工作目标, 改善绩效水平, 促进医院人力资源开发, 落实医院发展战略。

4 结语

个人的成长, 离不开组织的帮助和指导;组织的发展, 有赖于个人的规划和绩效。因此, 组织中的个人发展与集体目标需要以一种系统化的方式加以联动并实现。基于绩效管理的医务人员职业生涯规划管理, 将医务人员的职业生涯发展提升到了医院发展战略高度, 并融入医院绩效管理周期, 体现了医院人力资源“以人为本”的开发理念和路径创新, 体现了医院将医务人员的职业生涯规划视为一种战略步骤, 是医院实现可持续发展, 医务人员获得良好职业发展的重要方式。

参考文献

[1]Arthur MB, Rousseau DM·The boundary less career:A new employment principle for a new organizational era[M].The boundaryless career.New York:Oxford University Press, 1996, 237-255.

[2]王云昌.人力资源管理基础[M].北京:中国人事出版社, 2002:10-257.

[3]张再生.职业生涯开发与管理[M].天津:南开大学出版杜, 2003.

[4]朱元元, 曾宏逵, 季昶, 等.职业规划设计在聘用制医务人员管理中的应用[J].解放军医院管理杂志, 2010, 17 (9) :867-868.

[5]郭航远.应重视青年医师的职业生涯设计[J].浙江医学, 2008, 30 (10) :1145-1146.

[6]杨鹏高, 陈佳, 秦艳, 等.青年医务人员思想状况及职业生涯规划调查[J].解放军医院管理杂志, 2012, 19 (12) :1154-1157.

[7]侯艳红, 张林, 李贵堂, 等.军队医务人员职业生涯管理的探讨[J].人民军医, 2013, 56 (3) :366-368.