人力资源合理配置

人力资源合理配置（精选12篇）

人力资源合理配置 第1篇

企业人力资源的合理配置就是在保证企业良性运转的基础上, 谋求各类员工的最佳组合比例, 以最小的支付谋求最大的配置效率, 保证企业的经济效益的同时实现支付成本的最小化。通过合理的人员配置, 实现减员增效, 降低人工成本, 提高企业劳动生产率的目的。

一、合理配置人力资源的意义

1. 调整人际关系和工作关系。

任何企业都存在着各种各样的人际关系, 这些关系会对企业的正常运作产生重大影响。融洽的人际关系是员工保持饱满工作热情, 顺利开展工作的重要条件。客观上, 由于员工的个人情况存在各种差异而容易产生不同的意见, 相互之间矛盾也经常发生, 有时矛盾可以通过加强沟通解决, 但有时是无法解决的, 这就需要人员调整。一般说来, 一个企业内部, 员工的才能、风格之间存在互补效应, 不仅可以形成有利的群体优势, 提高工作效率, 而且有利于发展成为融洽的人际关系。因此, 科学合理的人力资源配置, 对于调整企业的人际关系和工作关系、处理和解决矛盾, 能起到积极作用。

2. 形成内外竞争机制。

科学合理的人力资源配置, 不仅能增强人员配置的有效性, 而且能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。例如, 人员配置的动态调整过程, 是形成能者上、庸者下的优胜劣汰竞争机制的基础。任何企业的人员情况都会不断变化, 这就促使企业必须对员工进行不断选择和调整。这种新老交替的过程, 就是人力资源合理配置的动态过程。内外环境的变化带来岗位的竞争, 这种竞争正是企业生存和发展的活力, 使企业显得朝气蓬勃, 使员工潜能得到充分发挥。

3. 产生双向激励作用。

人力资源配置必然要涉及到人员的岗位变动、薪酬增减、工作性质和环境的变化等。这些变化都可能转变成为一种内在的激励因素, 即正激励和负激励。

(1) 正激励:一般人都具有追求个人成长进步, 干一番事业, 实现自我价值的内在要求。对于企业来说, 如果把优秀人员适时地配置到更富有挑战性, 能够承担更多责任, 并享有相应的权利和回报的岗位上, 必定会产生一种榜样的力量, 不仅对优秀人才本身, 而且对周围员工都会产生强有力的、持久的正激励作用。

(2) 负激励:员工存在着学历、素质、经验高低差异, 人力资源配置必须不断进行择优汰劣。企业将技能达不到岗位要求的员工调整到较低 (层次或收入) 岗位或辞退, 这无疑会对周围人的工作、学习造成一定的强制性压力, 从而激励其他人员更严格要求自己, 更注意遵守规章制度, 更积极提高自身素质和工作技能, 避免被企业淘汰, 从而起到负激励的作用。

二、当前企业人力资源配置存在的问题

1. 短缺与冗余并存。

由于管理体制不畅、多头管理等因素, 将造成人员流动不畅。一方面许多新改 (扩) 建项目岗位得不到合适的人员, 造成局部人才结构性短缺;另一方面, 又有部分岗位人员积压, 造成员工冗余。在企业人力资源总量充裕的情况下, 形成了短缺和冗余并存的现象。

2. 结构比例不均。

随着企业的发展和竞争的加剧, 对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。人员老化、知识过时、专业单一等, 都会使企业人员观念落后、管理落后、技术落后, 不仅影响企业生产经营效益的增长, 还可能造成企业发展的严重障碍。

3. 人员配置不佳。

人力资源的最佳配置, 是在不断完善用人机制下, 使人的才能与其岗位相匹配, 充分发挥人的才能与潜力, 以取得最大的经济效益。而在企业中, 常出现人、岗“错位”的情况, 技术上很有造诣的专家往往就会被提拔为行政领导, 高学历的人从事简单重复性劳动, 高层次、高素质人才招来后, 将其放在低价值岗位上等。企业的岗位往往是因人设岗而不是因事设岗, 缺少长期规划, 削弱了企业内部凝聚力, 浪费了有限的人力资源, 也阻碍了企业的发展。

4. 人才环境不利。

缺乏正确的激励机制, “能者下, 庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性。不重视人才的职业发展环境, 忽视员工的教育培训, 甚至反对员工间技术的相互交流, 阻碍了员工的正常发展渠道, 企业的环境不利于人力资源的开发管理。

三、如何合理配置人力资源

1. 以人力资源规划确定整体供需平衡。

企业要想求得和谐发展, 有一个科学合理的规划是关键。邯钢公司按照河北钢铁集团人才工作的总体要求, 依据邯钢集团公司统一规划, 根据政策环境、经济环境、区域环境、竞争环境等外部环境及邯钢内部环境的变化, 依托邯钢拥有的世界先进水平设备, 确定人力资源规划。

邯钢目前人力资源需求缺口应主要依靠公司内部培训, 以素质提升和岗位优化补短缺, 辅以外部引进。在保证公司生产经营稳定的前提下, 使员工总体数量保持下降趋势, 既使主业做精有高端的人才储备, 又为功能拓展、多元化发展提供高效的人才供给支持。

2. 科学设置岗位, 合理配置人才。

合理配置的前提, 是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析, 这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析, 坚持“以事定岗, 以岗定人”的原则, 编写《岗位说明书》, 明确设岗目的、岗位职责、知识及能力要求, 岗位活动描述、岗位考核等。

《岗位说明书》的编写为合理配置人员提供客观的岗位依据, 有了清晰的岗位描述, 既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号入座”, 又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责, 做到“知人善用, 适人适位”。如果岗位的职位、任务、责任没有细致地表达, 使得岗位职责不明确, 那么就会存在“大材小用”“小材大用”, 有的员工工作量小、有的却力不从心;或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高;或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅, 某一事项多人管理, 而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等现象。这些问题的存在, 都会直接影响员工的工作积极性, 降低工作效率。因此, 要通过深入调研做出工作分析, 明确各个岗位职责, 编制好《岗位说明书》。

3. 理顺管理体制, 调整员工配置。

持续推进管理体制创新, 实施流程再造, 按照精简高效、流程驱动、集中一贯等原则来进行组织机构调整, 减少职能重叠、交叉, 提高管理效率。通过推行机构横向综合化、纵向扁平化, 工种简约化、岗位集约化等区域作业或多功能作业, 规范机构设置模式, 控制管理人员比例, 实现部门设置综合化、岗位设置兼职化, 逐步向扁平化过渡。

推行现代劳动组织形式, 通过实施作业长制、设备点检 (集中) 制、区域工制、岗位承包、区域承包、操检合一、巡回检查等形式, 不断优化劳动组织。多角度进行劳动测定, 不断优化核减岗位定员, 以控制部分岗位人员积压造成其他岗位缺员的问题。

理顺管理体制的情况下, 可合理调整员工配置。根据《岗位说明书》要求的上岗条件, 对员工进行配置调整。通过岗位KPI绩效体系的建立和运行, 可明确员工的工作职责、业务重心和工作目标, 增强员工的责任意识和团队协作意识, 实现个人绩效与公司绩效整体提高。通过量化细化KPI指标评价标准, 可以定期为员工的考核提供切实可行的要素和依据, 提高员工绩效管理工作的科学性、针对性和实效性, 最终达到了解员工对现任岗位的适应程度, 同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性的目的。

随着企业内外部环境的变化, 及时动态调整和改进, 努力使人事相宜、人尽其才, 使企业可以知人善用, 量才适用。

4. 员工双向选择, 人才有序流动。

有了明确的岗位设置和科学的绩效考评, 还需建立有序的人员流动机制, 使员工可以有序流动, 发挥员工的整体工作效率。

通过双向选择, 即企业 (或各生产单位) 与员工都有选择对方的自主权。单位可以选择员工, 员工也可以选择单位, 两者都有自愿、平等的选择权, 从而实现单位与人员的有效结合。单位与员工通过双向选择, 各自找到合适的对象, 实现了单位与员工的合理配置。

在新招聘人员的录用中, 通过笔试、面试、体检等方法选择人员;同时, 应聘者从专业、工作环境、个人目标等角度也选择企业。双向选择形成了更强的群体合力, 促进了企业目标和个人意愿的一致, 更有利于企业目标的有效实现。

在企业内部, 强化内部人力资源市场运作, 保证人力资源合理有序流动。一是做好人岗匹配工作, 严格规范人员上岗条件, 做到按岗配人、按岗定薪、岗薪一致, 保证人员实配与人力资源管理系统信息相符。二是坚持“以人为本”的服务理念, 不断创新和完善内部人力资源市场运转机制, 积极为用人单位和内部求职者搭建沟通、交流的桥梁, 充分发挥内部人力资源市场在员工再就业和转岗服务工作中整合劳动力资源的效用, 统筹单位之间人力资源的平衡, 引导内部劳动力合理流动, 维护企业稳定。

5. 改善人才环境, 动态调整岗位。

合理开发与配置农村人力资源 第2篇

闫景铂

中国的问题是农民的问题。如果说科学技术是第一生产力，那么在科学技术日新月异的今天，人力资源将是科学技术中最核心的因素。作为一名来自农村的基层工作者，笔者认为，人力资源丰富与人才资源缺乏是农村经济社会发展的根本矛盾之一，农村的全面、可持续发展离不开农村人力资源的合理开发与配置。

一、农村人力资源配置的必要性

通俗地说，人力资源是一定社会组织范围内能以合法劳动创造财富，能对社会经济发展起决定性作用的那部分人口，是第一资源。从广义上讲，农村人力资源指农村的人口总量，从狭义上讲是指具备体质、智力、知识和技能等素质的农村劳动力资源。在新的历史起点上，人力资源可以分为人口资源、劳动力资源、人才资源三个层次。人口资源层一般指一个国家或地区中具有劳动能力的人口，这是最基础最广泛的层次，也是每个国家生存与发展的基础。一般的人口并非就是人力资源,只有投入到生产过程、与其他生产要素相结合创造价值的劳动人口才能成为人力资源,才能成为经济发展的真正优势。劳动力资源层是指在人口资源层中，符合就业年龄已参加社会劳动的人口和符合就业年龄但尚未参加社会劳动的人口。人才资源层指在劳动力资源层中德才兼备、进行创造性劳动贡献较大的人，居人力资源层的顶端，是人力资源层的精英和支柱。

合理配置农村人力资源，一是发展现代农业的需要，二是贯彻落实科学发展观的需要，三是深化农村经济体制改革，实现农村富裕的需要，四是建设社会主义新农村的需要。

二、农村人力资源配置中存在的问题

目前，我国农村人力资源状况存在一些亟待解决的问题，主要表现在：

1、农村人力资源相对过剩，整体素质亟待提高

在我国劳动力市场上，既有“民工潮”，又有“民工荒”。前者反映的是农民工的数量，后者则反映出农民工的技能与市场选择之间的差距问题。从现实情况来看,我国农村人力资源的开发与配置严重滞后,已成为农业、农村和农民发展的沉重包袱，庞大的农村人力资源总量固然是我国农村经济发展的一个潜在优势,然而在农村人力资源整体素质低下的情况下，其文化素质、技术素质、思想素质势必造成农村劳动力技能低，不能适应新时代的发展要求，这就大大限制了农民利用知识创造财富的能力。农村需要技术型、应用型、开发型人才，农村人力资源素质亟待提高。

2、农村环境条件差，人才外流现象比较突出

由于各地农村经济发展水平不一，对农村人才的培养与财政投入各有不同，同时由于农村基础设施建设差、交通不便利等情况，农民的脱贫致富往往依靠劳务输出，到外面打工，从而造成农村中一些具有较高素质的农民也向非农产业转移，难免出现农村优质劳动力资源外流的严重现象，这对加快农业现代化建设将产生不良影响。

目前，在农村，大量青壮年人才外出打工或上学，留在农村的大部分是老人、妇女和儿童，他们对发展农村事业缺乏热情和能力，而留下来的农民，要么素质偏低，要么缺乏基本技能，不能完全胜任新农村建设的需要。因此，要鼓励各种社会力量参与到农村产业发展和公共设施建设中去，政府有关部门要健全科技、教育、文化、卫生等下乡支农制度，引导更多教师下乡支教、医师支援农村等措施。

3、农村人力资源结构不合理

尽管第一产业仍是农村最主要的产业，但是随着我国户籍制度的改革以及乡镇企业的较快发展，部分农村劳动力开始逐步流向工业、建筑业、住宿、餐饮业等第二、三产业，这就需要具备较高的文化、技术水平的农民，劳务性收入将在农民收入结构中占有更大份额。要保证农民在工业化、城市化中分享到社会福利增加的好处，保证农民有能力参与市场化的竞争而不被“边缘化”，并让没有转移的农民从农业中受益，就要注重新型农民的培育。

4、政府管理部门认识存在偏差，投入不足

许多政府行政管理部门只重视“面子工程”、“政绩工程”，把许多精力放在重大工业项目的建设中去，往往忽视了农业的基础作用，尤其在免缴农业税的现实情况下，不重视农村人力资源的开发与配置，对实施农村人才发展战略的重要性和紧迫性仍然存在认识上的偏差，认为工业经济建设搞上去了，农村自然就发展好了，认为农村当前最主要的任务是将农村经济搞上去，外出打工赚钱回来更实惠，甚至有些地方还有严重的“等、靠”思想，对实施农村人力资源开发战略缺乏应有的积极性和主动性。

三、合理配置农村人力资源的对策

1、解放思想，因地制宜挖掘农村人力资源

实施农村人力资源开发与配置，以科学发展观为统领，认真贯彻落实中央一号文件精神，促进农村经济发展，帮助农民增收。农村人才是构建社会主义新农村的组织者、推动者和实践者，党委和政府部门要继续解放思想，加强指导，切实把广大干部、党员和各类人才培养好，使用好，通过开展农业技术比赛、农产品成果展示会、科技推广项目招标等多种形式发现人才，有意识地物色致富带头人。要仅仅围绕企业的重点项目、重点工程有计划、有针对性地引进急需人才。

2、发展农村教育，加快农村人力资源培育

目前，农村人力资源虽然丰富，但技能素质偏低，思维方式较为保守和僵化，问题的根源在于农民受教育程度低。在笔者的家乡，相当多的青少年初中没毕业就走上打工的道路，更谈不上接受过职业技能培训，必然缺乏必要的就业技能和创业能力，只能从事传统农业和城市中苦、脏、累、险、差的行业和工种。同时，受文化水平限制，农业新技术的推广应用和农业现代化的进程也受到严重制约。建设社

会主义新农村离不开政府重视和各方面的支持，但关键是农民自身素质的提高，把农民培养成有文化、懂技术、会经营的新型农民是新农村建设最迫切的要求，也是新农村建设最核心的内容。真正加强农村九年义务教育，提高农民文化素质。

3、创新机制，突出重点

随着大量青壮年和素质相对较高的劳动力离开土地，农业的“空洞化”现象日渐显现，影响到农业的可持续发展。所以，只有实行工业反哺农业、城市支持农村的措施，加快农村基础设施建设，加快农村经济发展，提高农村人力资本投资收益率，才能吸引农村大学生报效家乡，吸引城市过剩而又是农村经济发展所需的人才到农村创业。这也体现了农村人口素质提高和经济发展的良性互动。应依靠制度创新，激励一大批高素质人才特别是农业院校的大学生到农村去，向农村输入知识、技术、先进文化，提高农村劳动力的科学文化水平，以发展现代农业。创新人才服务机制，创新外出务工回乡人员激励机制，制定农村人才开发的激励政策，努力营造有利于农村人才创业的良好环境，全面调动农村人才发展农业农村经济的积极性。

4、加大投入，加大农村剩余劳动力的转移与培育环境

农村剩余劳动力转移是人力资源开发与配置的重要途径。要加大对农业的投入，改善农业基础设施落后的局面，稳定农业政策，减轻农民负担，增加农民收入，提高农民的收入积累率，为农村人力资源开发奠定坚实的物质基础。要大力发展劳动密集型产业，吸收农村剩余劳动力。优化产业结构，加快发展第三产业，增加就业容量。要加强农业信息化建设，通过政府信息网络的建设和完善，把紧缺岗位信息尽快提供给农民，并加以正确引导，有效转移农村剩余劳动力。营造农村实用人才成长的良好环境和营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，激发广大农民成长兴业、建设新农村的积极性。

（作者为河南省汝州市人大常委会主任科员）

浅析卫生人力资源的合理配置与开发 第3篇

一、卫生人力资源的现状

卫生科技事业的发展，为我国经济的持续增长、社会的稳定、人民群众的身心健康做出的国人有目共睹，但与社会的不断进步，卫生体制改革的不断深化，以及人民群众对卫生事业的需求相比，卫生人力配置还不如人意。国家卫生人力资源发展纲要和许多研究指出，目前我国卫生人员明显存在结构性矛盾，卫生人力整体素质不高，管理相对滞后，卫生人员的学历、职称和技能等结构城乡之间存在明显差异，卫生人力管理体制和机制不适应社会主义市场经济的要求。

1.卫生人力资源分布不合理

城市人力资源过剩，高层次人员多，农村则少，毕业生不愿到艰苦的地方工作。目前，我国占70%的农村人口拥有的农村卫技人员仅占全国卫技人员总数的37.5%。

2.卫生人力资源存在结构性矛盾

医学是一个多学科合作、多专业协调作用的科学，任何一个专业对医疗事业的发展都起着非常重要且无法替代的作用。

3.医学教育滞后于社会需求

医学教育的针对性严重滞后于社会需求是目前我国卫生人力资源配置和流动面临的主要问题。一方面医学教育培养出来的毕业生就业困难且流失严重，另一方面，我国高层次的卫技人员缺乏，特别是社区及农村初级医疗预防保健机构人员严重不足。

二、卫生人力资源配置分析

1.经济体制转型加重卫生人力资源分布不均衡

随着我国加入WTO，经济体制由计划经济迈入市场经济，与国际的接轨，经济的增长方式、社会体制的转变使卫生的可及性和可供性的差距突显。工业化、城镇化的较快发展进程，也直接导致卫生服务，大幅度增长的城市供需矛盾，卫生人力资源的配置滞后于工业经济和服务经济的步伐，资源分布不均衡的现象加重。

2.经济全球化导致人力资源的竞争加剧

加入WTO，经济全球化进程加快，市场竞争日趋激烈，医疗队伍的稳定性受到了冲击，外商直接投资进入和迅速瓜分医疗市场，导致医疗机构技术骨干队伍的稳定性遇到强烈挑战，在市场竞争中，特别是骨干卫技人员在就业岗位、就业环境、薪酬等方面都会有所选择，高级卫生人才大量流失，人才的流失意味着市场的丧失，高级卫生人才在造就医疗机构竞争优势方面的决定性作用日渐显现。

3.卫生人力资源结构及其配置不适应社会经济发展的要求

社会经济的发展很重要的一方面表现为结构的变化，在知识经济中，现代新兴智力产业已成为新的经济增长点，需要人力资源的结构及自身的智力和创造力随之升级优化。现有的卫生人力资源结构及其配置和经济结构的要求相差甚远。建国后，我国高等医学院校为国家培养和输送了大批医药卫生人力，卫生人力资源的数量得以迅速发展，但在学力结构、职称结构、专业结构分布、人力资源区域分布方面，总体还是不均衡、不合理，卫生人力资源使用不当，同样存在着“学非所用”、“用非所学”现象，既难以发挥个人特长，同时也增加了人力投资成本，与经济需求发生偏差，不适应知识经济时代经济结构的要求。人口疾病转型，从高婴儿死亡率、低预期寿命转向低婴儿死亡率、高预期寿命、人口老龄化，疾病患病率变化趋势以及医疗费用负担趋势，要求卫生人力资源结构及其配置随之进行根本性调整。

三、卫生人力资源开发对策建议

市场经济的发展，扩大了人力资源开发利用的客量，为资源配置结构的合理化，为人力资源素质的提高创造了条件。我国卫生人力问题，必须从中国的实际出发，学习和借鉴国外符合中国国情的、行之有效的办法，更坚持卫生人力发展与社会经济发展相适应，满足卫生保健基本需求，多渠道、多形式、有计划、按比例持续发展的原则。

1.借鉴国外人力开发的经验

一是制订人力开发的有关法律法规作为人力资源开发的法律保证。二是增加教育投资和设立各种人力开发的经济保证。三是组建官方和非官方职业培训机构作为人力开发的组织保证。四是调整教育结构，如学科结构，适应升级换代的需要。五是建立政府对人力资源开发和配置机制，以弥补市场机制可能出现的失灵。

2.建立多元医学教育模式

建国后，我国效仿前苏联模式，建立了单一的国有化办学体制，国家和地方政府包办高等教育，应该说，这种办学体制适应计划经济发展，培养了大量国家急需的人才，为我国社会主义建设作出了巨大贡献。随着体制的转型，原有的单一办学体制已不适应经济社会发展的需要，21世纪医学教育的重要性及使命与作用远不是20世纪的教育模式能承载的，必须找准教育发展的增长点，深化改革的准入点和走出困境的突破点，加大政府对教育的投资，同时拓展投资模式，解决好持续发展和动力机制问题。同时继续办好医学公立高校，鼓励民办高校、民办二级学院。

3.加强继续医学教育

继续医学教育是医学教育的重要组成部分，是继完成医学基础教育之后，再接受新知识学习的一种终生性教育，是医护人员提高专业技术水平的重要途径之一，是强化医学人才培养，提高医院医疗服务质量的重要手段。继续医学教育工作做好了，意味着医院在医疗市场竞争中立于不败之地。加强继续医学教育，是卫生人力资源开发的重要内容，是提高卫生人力资源核心竞争力的重要举措。要强化激励和约束机制，将继续医学教育作为卫生技术人员聘任、技术职务晋升和执业再注册的必备条件。

4.确立全科医生培养制度

我国医疗卫生服务体系面临重大变革和挑战，建立社区卫生服务是目前卫生服务体系改革的新动向。目前社区卫生服务人力资源面临的严峻形势，是满足社区卫生服务对高素质全科医学专业人才的迫切需求。按照卫生部要求，到2015年在全国卫生队伍中，应有30%以上的人员从事社区卫生服务工作，在社区工作的医生中，全科医师人数不低于1/3，传统的专科医师培养模式已不能满足多层次、多形式的医学教育模式，从根本上确定全科医生培养制度，在高等医学院校开展全科医学教育，定额培养能向卫生区域的病人提供方便、及时、有效医疗服务、具有全科医师资格的全科医学国家医学博士；在地方管理的普通高等医学院校建立全科医学专业，为社区卫生服务机构和农村卫生服务机构培养亟须的、留得住、用得上、具有综合卫生服务能力的实用型高素质全科医学人才。

5.建立合理的保障机制

长期以来，城乡二元结构导致农村卫生事业发展滞后，农村卫生人力资源严重不足，农民的健康与卫生资源的供给和卫生服务的可及性具有密切关系。2009年《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革意见》中明确提出要制定优惠政策，鼓励优秀卫生人才到农村、城市社区和中西部地区服务，加大政府投入一是重点扶持，合理分流，避免人才滞留城市，造成农村卫生人力短缺。二是要着力注重农村卫生人力资源管理与开发保障机制的实践研究，对长期在城乡基层工作的卫技人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予适当倾斜。三是要完善全科医师任职资格制度，健全农村和城市社区卫生人员在岗培训制度。四是要强化城乡之间的对口帮扶，提高农村卫生人员业务素质。五是建立符合农村需要和各类人才特点的培养机制。六是建立开发人力资源潜力的激励机制，稳定农村卫生服务队伍。

参考文献：

[1]王家骥，李芳健.中国全科医学[C].2005，第8卷第11期

[2]刘冰，张义华，王保郧，毛宗福，肖瑛，裴圣广.武汉市远城区卫生人力资源结构分析[J].中國医院统计，2006年04期

浅析企业人力资源的合理配置 第4篇

1 人力资源配置中存在的问题

(1) 浪费人才。许多公司都存在浪费人才的现象, 就是常说的大材小用, 盲目地追求学历, 往往使一些“有学历、没能力”的人身居高层, 而真正有能力的人没能用到大处, 只是在一些价值较偏低的岗位工作, 造成了资源的极大浪费。

(2) 人才不足。随着经济形势的一片大好, 各类私有企业如同雨后春笋争先冒出, 造成了人才难求的局面, 再加上生存环境较差, 经济效益不高, 很难招收到真正的人才。另外, 有的领导本身就没有很好的文化底蕴, 将一些真正的人才埋没在普通的岗位。

(3) 专业不对口。本身就不熟悉自己岗位的情况, 再加上公司不能够定期地给职员进行培训, 不能很好地学习最新的知识, 这就造成了职员一直不能很好地熟悉本职位的工作要求。

2 管理人员管理理念落后

(1) 东西方有着很大的文化差异, 这是毋庸置疑的, 但在企业管理上核心的观念都是相同的。都需要制定长远的发展规划。其中最主要的就是人力资源方面的规划。在经济快速发展的大环境下, 私营企业迅速占领了国内经济的半壁江山, 各企业求贤若渴, 但面对人才市场的人才也只能望梅止渴。因为一些企业家只相信自己的经验, 管理理念落后, 不能笼络人才。缺乏对人才重要性的认识。公司就是他的一言堂, 不能听取他人的意见, 不让职员去作重要的事情。缺乏一套完整的人才管理制度。

(2) 人才配置不合理, 企业内部不够团结, 内耗严重, 这在我国是普遍存在的现象。人才配置不合理, 职员之间相互拆台。各部门之间互相推诿, 处理事务的速度无法恭维。尤其是家族企业, 任人唯亲, 缺乏人才, 缺少长期规划。

(3) 职员利益无法保障。很多民营企业无法保障职工的利益, 为吸引人才, 有些私营企业制定了一系列的福利发放制度和工薪奖励制度。但是缺少相对应的绩效考核制度。为防止员工跳槽, 有些企业故意克扣职员的工资。

(4) 员工前途不明朗。有的企业因留不住人才, 辛苦培养出的人才流出, 就放弃了人才的培养。职员缺乏培养, 不能够很好地发展。企业文化不够浓厚, 公司老总只是单纯地认为企业文化就是建设一些活动设施, 建立职工活动中心, 缺乏对人才的认可。

3 企业中人事部门存在的问题

(1) 忽略开发。在我国劳动力剩余一直是一个很大的问题, 但整体素质不高。大量潜在的人才等着各企业去发现、去挖掘。许多大型跨国公司的CEO很注重员工的培训, 重视对在职员工的定期培训。而在我国许多企业则不注重员工的培养, 许多工作不能传达下去, 即使交由员工处理, 也有很大的可能不能完成, 最后导致了公司的经济效益不大。

(2) 对管理者的素质要求不高。国内的管理还不成熟, 在很大程度上我们要借鉴国外的先进经验, 在国外, 首先要对管理者进行培训, 接着才是对员工的培训。而在国内, 我们的许多企业只注重对员工进行培训, 管理者的素质和知识储备总体来说跟员工相差无几。管理者的好坏直接影响着公司的正常运转, 关系到企业能否在日益激烈的竞争环境中生存与发展。

4 企业人力资源配置的原则

人力资源管理要做到, 人尽其才、物尽其用, 要想将人的才能完全发挥出来应遵循以下几种原则。

(1) 动态调节原则。动态原则是指当人员发生变动时, 要对人员配备进行适当的调整, 保证每个人都能待在最适合的岗位上。岗位对员工的要求随时都在发生着变化, 人员也应该随着变化进行适当的改变。因此, 一次定位、终身定位是极不科学的。

(2) 优势定位原则。每个人都是独一无二的, 具有别人不具备的优点, 管理者应了解员工的长处, 将员工放置在合理的位置, 放出独属于他的光芒。另外, 职员也应毛遂自荐, 将自己擅长的方面展示出来, 获得表现的机会, 在适合自己的岗位上大放异彩。

(3) 能级对应原则。相同的岗位也有级别的区分, 就像会计证书、计算机证书、英语四六级等不同的级别对应不同的位置, 不同的待遇。人力资源的配置应当做到能级对应, 若将低等级放置在高等级的位置必将造成损失。

(4) 内部为主原则。总的来说, 企业总是说自己人才不足。其实每个人都是人才, 只是他们擅长的领域不同。俗话说, 千里马常有, 而伯乐不常有, 就是这个意思。管理者要善于发掘本公司职员的优点, 而不是一味地从外界招收人才。给真正有才能的人提供一个机会。当然, 我们也不能一味地排斥从外界挑选人才, 必要时, 我们也应积极地广纳贤士。

5 建立人事配置管理制度

为满足公司对人才的需求, 应当制定相应的人力资源管理制度, 确定岗位编制。

(1) 职务调动。由于业务上的需要, 公司会不时地进行人员上的调整, 被调动的人员应按时按指定地点续职。两个部门之间的人员调动, 须经两个部门的经理和人事部的书面批准。公司的调动应最大限度地适应员工能力的发挥。

(2) 内部回避制度。这个制度只适用于本公司的成员, 公司员工中有亲属关系的不得在同一公司担任直接上下级领导关系的职务。有新人员调入时, 应如实汇报亲属关系并自觉回避。

(3) 审批与管理。由于某些特殊的情况, 在国家法定的公休日或节假日时, 公司可安排职员正常上班。委托他人打卡或借故不到的按旷工论处, 不发薪资以及奖金。员工请假按请假天数向不同的领导递交请假申请, 未经批准, 不得离岗, 否则以旷工论处。

(4) 员工入职培训, 新的员工入职后对业务内容不太熟悉, 需要公司对员工进行入职前的简单培训, 培训的时间大约为一周, 合格的员工才能够上岗。考试不合格的将不再继续录用。员工调职时也应接受专门的培训, 进一步熟悉将要调往岗位的业务。

(5) 辞职。当员工不能在公司继续工作时要提前七天向公司提交书面申请, 经相关领导批准之后方可办理手续, 并由人事部开具“离职证明”。主管以上的员工需要提前两个月提交书面申请, 经总经理批准后方可离职。

6 企业人力资源合理配置的有效对策

6.1 着手于激励机制的创新, 提升员工价值

“良言一句三冬暖, 恶语伤人六月寒”, 作为一个合格的领导者, 应当懂得如何赞美、激励员工, 而不是以严格的制度、条例来约束员工。所以从这个角度来说, 在公司里建立一个合理有效的激励机制是十分必要的, 只有公司做到尊重、保护员工的权益, 员工才会竭尽全力为公司做事, 也才能真正地留住员工, 致力于公司的发展。促进公司进一步发展, 建立有效的员工激励机制可以做到以下几点: (1) 实行员工入股分红制度。即多种元素入股制, 鼓励员工以自身的技能及知识等入股公司, 这样使员工与公司牢牢地拴在了一起, 公司的利益即员工的利益, 公司利润多了也就意味着员工的可得利润多了, 这不仅是对人才的激励, 从另一方面来说, 更是对人才的一种压力, 使人才在竞争的环境下发挥最大的潜力。 (2) 制定最低工资保障制度。不仅要对人才进行奖励, 更要保障基层员工的基本利益, 把各项能力, 技能、职责、贡献等与工资直接挂钩, 使那些真正有能力的人发挥自己的特长, 将发明专利等高级生产要素深入到企业效益分配中去, 这既解决了分配不公平的问题, 也促进了公司效益的提升。

6.2 营造良好的企业环境, 为员工的发展指明方向

现在的很多公司都有年终奖、股利分红, 甚至教育培训, 而员工将教育培训视为企业提供的高级福利, 因为通过这个途径, 员工还有晋升的空间, 还有可能加快晋升速度, 教育培训的不只是员工的知识还有实际操作的技能、智力资源的开发及持续学习的能力, 这样既充分调动了员工的积极性, 同时也为企业效益融入社会奠定了坚实的人才基础, 只有员工的素质提高了, 企业才能稳步发展。

6.3 因“才”施“工”, 将合适的人放在合适的岗位

想要得到高质量的工作成果就必须合理地分工配置, 对每个岗位做到全面而细致的分工, 这是人力资源管理的基础工作, 同时也是重中之重, 只有合理的分工合作才能达到高效的工作水平, 使企业对员工考察时也能更有效地得到有效信息, 以便于日后的日常工作, 如果分工不明确, 就会使有些人滥竽充数, 大材小用, 或小材大用的现象层出不穷, 这些问题的存在会大大降低员工的工作积极性, 这就对人力资源管理部门提出了更高的要求, 应及时地发现工作中存在的问题, 并想办法解决, 真正做到人尽其才, 物尽其用。

6.4 重视企业文化的发展, 传播正能量

积极引导员工树立切合实际的计划, 不定期提升开展有利于企业发展的文化交流会, 这不仅可以加强员工之间的交流, 更可以使员工的能力在不知不觉中得到提升, 同时, 企业还要对员工进行培训, 使其能根据自身的素质与能力, 对自己的职业生涯有一个明确的规划, 如果全体员工都能做到, 则企业发展指日可待, 团结力量大终究不会只是一句空话。

7 结语

企业人力资源管理的核心是对人才的管理, 现代管理要求发挥人的主动性和创造性, 不仅领导是企业的管理者, 员工同样也是企业资源的拥有者, 对企业资源同样享有管理权力。着眼于企业的长远发展, 必须加强全体员工的素质, 建立科学合理的人力资源管理机制, 注重上级与下级的交流, 加强企业资源的流动分享, 充分保持企业发展的永久活力, 保障企业能够在日益激烈的竞争中屹立不倒。

参考文献

[1]赵捷.浅谈企业人力资源配置存在的问题及合理配置[J].中小企业管理与科技, 2011 (4) .

人力资源合理配置 第5篇

摘要：近几年大学的扩招以及医疗行业对高学历人才需求增加，使医学本科生的就业发生困难。然而，从临床实践工作表明，医学本科生是服务于临床第一线的主力军，他们扎实的专业基础知识，熟练的技能操作，深受临床好评。他们中有很多已成为业务骨干，甚至走上医院的领导岗位。因此，从实际出发，医院合理配置医学本科生人力资源，这将对医疗事业长期稳定的发展起到积极的作用。

关键词：医学本科生人力资源配置

由于连续几年的医科大学扩招，医学毕业生人数急剧增加，同时医疗卫生事业的改革既要减员增效又要高学历人才。因此，各级医院（包括郊县医院）都纷纷寻求、引进研究生以上学历人才，将医学本科生婉拒于医院门外。然而，从多年来各级医院临床实践的工作表明，医学本科生发挥着不可或缺的作用。医学本科生不但基础知识扎实，而且临床技能熟练，是医院临床工作的基本力量，甚至是骨干力量。固然医疗事业的发展需要高学历人才，这些人才的岗位主要是在科研的发展方向，使之成为提升医院品牌的主要力量；而医院在对病人提供服务时，更需要的还是应用型人才。有资料表明：医生占职工总人数的比例最好配置在30%~35%，从学历看，博士生不少于医生总人数的5%，硕士生不少于医生总人数的20%，消除中专学历。从这些资料可以看出：医生中硕士生以上高学历所占比例相对少数，占大多数的还是医学本科生。因此，一味追求高学历人才而忽视医院所需的医学本科生这支基本队伍，这将造成极大的人力资源浪费。下面通过对医学本科生就业现状的分析，提出医院应当合理配置医学本科生人力资源，从而更有效地保证医疗事业持续稳定的发展。

1．医学本科生就业现状分析

1.1以六院临床医学院近三年来医学本科生就业情况：

在三级医院就业的也已从综合性医院，如瑞金医院、中山医院向专科医院，如肺科医院、精神卫生中心等发展；而一些郊县和外地生源的学生基本上回原居住地的医院工作，郊县医院就业的比例逐渐增大。从2005届学生就业需求信息来看，郊县医院也逐渐需要高学历人才，医学本科生面临就业危机。

1.2问卷调查分析这些学生对目前现状的看法

针对目前就业现状，跟踪问卷调查了这三届学生的看法，共发放问卷178份，回收174份，主要反映以下几方面的问题：

1.2.1对目前就业状况，最担心的是：认为“就业制度不完善、有黑箱操作存在”的有73人，“用人单位门槛高”的有46人，“自信心、能力不够”有30人，“学习成绩不够理想”有25人。

从中可以看出，有68%的学生感到就业难度增大，还存在着不公正的现象，自信心受到很大影响。

1.2.2进入临床学习以后，对医学工作的看法是：认为“很感兴趣，对从业充满信心”的有49人，“兴趣一般”有84人，“兴趣减退、发现从医没多大意思”的25人，“做医生非常辛苦、待遇差、不准备从事医疗行业”的有16人。

以上可以看出：由于医学本科生就业面临重重困难，从而产生对医疗工作感兴趣的只占28%，近72%的学生兴趣正在减退，还有少数的学生甚至不准备从事医疗行业。

1.2.3作为学生，你现在最需要的是：认为“知识”的有84人，“时间”的有40人，“金钱”34人，“友情、爱情”是15人。

71%的学生感到还需要更多的时间来掌握更多的知识，能获得更高的学历，从而找到一份理想的职业，以寻求更好的发展。

1.2.4对就业过程的态度是：认为“自己参与竞争”的有111人，“依靠父母亲属”有11人，“托人找关系”的有21人，“随波逐流”有31人。

应该说，大多数的学生还是希望通过自身的努力找寻到合适的工作岗位，依靠别人、听之任之的毕竟是少数。

1.2.5对从医前景的看法是：认为“充满信心”的有18人，“有信心”的107人，“无信心”29人，“无所谓”20人。

绝大多数的学生还是热爱自己所学的医学专业，希望成为一名白衣天使，实现除人类之病痛的誓言，对医疗事业的发展抱有信心。

从问卷调查分析可以看出：医学本科生对目前就业状况感到不满，认为存在着问题，从而影响到对医学学习的兴趣；但同时又感到学识不足，需要进一步提升和发展，并希望通过自己的努力，找到合适的工作岗位，对从医前景充满信心。

以上虽然只是分析了六院临床医学院近三年来医学本科生的就业现状，但是，以一斑窥全豹，确实反映了近年来各级医院片面追求高学历人才，非硕士生不招，且有越演越烈之势。长此以往，将出现人才断裂层。因此，从实际出发，合理配置医学本科生人力资源，真正做到人尽其才，才尽其用，促进医院持续、稳定、快速的发展。

2.合理配置医学本科生人力资源

人力资源是一切资源中最为重要的资源，它是由人的智力和体力组成的综合性资源，它是知识、科学技术的载体，在社会生产力的诸要素中，它是最活跃而且居于主导地位的能动力量。因而，对人力资源的开发利用和合理配置，是非常重要的。

人力资源配置效益的高低直接影响医院其它资源的合理利用和整体配置效益，它是 决定医院能否持续、稳定、快速发展的关键因素。

人力资源的配置又需要有周密的人力资源规划。人力资源的规划是医院人力配置的前期性工作，是一个对医院人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测医院的人力资源需求和可能的供给，确保医院在需要的时间和岗位上获得所需的合格人才，实现医院的发展战略。

确定了所需的岗位以及岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行工作分析，从而确定该岗位的工作规范和工作人员应具备的技术、知识、能力与责任。同时，选用相应的测量工具，进行人才测评。这样就可将合适的人安置在合适的工作岗位，达到人才的合理配置。

然而，目前却存在着人力资源短缺与人力资源浪费并存的现象：一方面，如何为医院寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为医院保持强劲生命力和竞争力寻找有力的人力支持，是现在大多数医院要思考的问题；另一方面，许多医院，一味追求高学历人才，但又不能将之放在合适的位置上，造成了人力资源的浪费。

因此，作为医院人力资源重要后备力量的医学本科生，进行科学合理地规划和配置，将是医院需要探索和改革的重要课题。

2.1打破框框，量才录用

医院人力资源配置是否科学、合理，可从以下几个方面来考察：⑴医院职工总人数与医疗床位数及门诊工作量的比例关系；⑵各类人员在总人数中的比例构成；⑶同类人员中职称、学历的层次分布；⑷职工人均的绩效。根据这四个方面结合医院在一定时期的发展目标，通过周密的人力资源规划，确保医院在需要的时间和岗位上获得所需的医学本科生人力资源。

医院人力资源的配置，应当充分体现开放性、竞争性、平等性、自主性的理念，按科学的程序选拔和任用人才，要不拘一格降人才。打破非硕士学历不招或设置英语六级过关、专业成绩名列前茅等种种门槛的框框，提倡唯才是用的原则。特别是要摒弃不正当竞争、任人唯亲等社会不良风气的弊端。一般可以通过面谈法、心理测验等方法广罗人才，选拔人才。

面谈法也就是通常所说的“面试”。通过面试，了解求职者的能力、人格、态度、兴趣等，确定求职者是否符合需要。在国外，面谈法已作为人员选拔的程序中一个不可缺少的环节。面谈所起的作用是双向的。通过面谈，用人单位可以观察求职者的言语行

为和非言语行为，作为人员选拔的参考资料。同时，应选者也可以通过面谈了解他将从事的工作的特性及组织情况，从而决定是否接受任用。

心理测验是一种标准化了的，根据一定法则对人心理特征与行为进行数量化表示的一种方法。心理测验具有评估，诊断与预测三种功能，是人员选拔的有力工具。心理测验的最大优点在于能改进选拔过程，同时又比较客观，不易受主观偏见的影响。

相信医院重视了人才梯队结构，遵循唯才是用的原则，运用科学的选拔人员的方法，合理配置医学本科生人力资源，定将为医院的发展注入源源不断的活力。

2.2加强培训，继续教育

在人的一生中，大学阶段只能获得需用知识的10%左右，而其余90%的知识都必须在工作中不断地学习才能获得。只靠在校学习，也就是说“一次教育”的概念已经跟不上形势的发展。日益发展的形势要求人不断地学习，树立“继续教育”、“终身教育”的新概念。

所以，在知识更新越来越快的信息时代，继续教育、终身学习已成为个人在激烈的竞争中立于不败之地的必然要求。对医学本科生进行系统的培训和开发，使医院的人力资源保值增值，保持和增强医院的竞争力，培养和提高医学本科生的敬业精神，是势在必行，刻不容缓。

人员培训与开发的主要目标是提高各类人员的素质。人力资源培训着重于培养四种能力和素质特征：文化技能、认知策略、操作技能和态度。文化技能是指学员掌握与工作任务有关的概念、知识和能力；认知策略是运用知识技能的方法；操作技能是一种运动能力和工作能力；态度则包括工作态度和工作的积极性，还涉及群体关系、上下级关系等。具体的培训内容和要求应该与实际工作相适应，充分运用各种理论和学习原则，对组织和工作急需的文化、技术与知识进行各种训练。

医学本科生通过岗位培训和继续教育，可以充分调动起工作积极性，更大程度上发挥潜能，为实现医院的战略目标不遗余力。

2.3为医学本科生做好职业计划

职业计划是个体在职业生涯中有意识地确立目标并追求目标实现的过程。组织是员工个体职业生涯的重要场所。组织既有责任帮助员工发展和实现自己的职业计划，又有必要加以引导，使员工职业计划的发展同组织整体发展目标相和谐。

职业计划包括自我定位、目标设定、目标实现和反馈与修正四个方面内容。即要客观、全面、深入地了解自己，建立具体明确的职业目标，通过各种积极的具体行动去争取目标达成，并且不断地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。

有了职业计划，组织就要为其员工设计职业发展、援助计划，称之为职业管理。职业管理的主要任务就是了解员工的职业方面的需要和技能，帮助员工克服困难，实现目标。职业管理可以更加有效地利用人力资源，提供平等就业机会，对持续发展十分重要。只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。

医院在对医学本科生进行职业管理的时候，应了解医学本科生的职业计划，并通过相应的人力资源政策使之于有助于医院目标的达成。

人力资源合理配置 第6篇

关键词：基层金融机构；人力资源配置；问题；优化

金融是经济的核心，对经济的发展有直接的影响。近些年来，随着专业银行向商业银行转轨，金融机构的发展走向了一个更加有序、健康的轨道。基层金融机构是我国金融业的重要组成部分，而人力资源配置又是基层金融机构资源管理的一项重要内容。在当前激烈的竞争中，要想金融机构稳中求进就必须更加注重人力资源的配置工作，因为它的开发和利用程度直接决定着物力资源开发和利用的程度[1]，能够达到提高工作效率、优化组织形式和使金融机构运行更加科学、合理等目的。

1.基层金融机构人力资源配置存在的问题

所谓资源配置，是指对相对稀缺的资源在各种不同用途上加以比较作出的选择。当前我国的基层金融机构由于受到各方面的限制，导致在人力资源的配置方面还存在着许多的问题。特别是对于农村信用社来说，人力资源的问题更加严重[2]。

1.1 人力资源配置效率不高

所谓资源配置，是指针对相对稀缺的资源在各种不同用途上加以比较作出的选择。在我国的基层金融机构当中，多数能够清楚地认识到人力资源配置的重要性，但他们在进行优化配置的过程中收到的实效是参差不齐的。我们知道，人力资源配置的对象是人，对人的配置必然会考虑到诸多方面的因素，比如个人的能力、岗位特点以及实际需要等。部分基层的金融机构由于没有全面的考虑到这些因素，导致整个人力资源配置的效率不高，当然更谈不上合理与优化。

1.2 人力资源配置方式不科学

就像市场经济需要市场调节一样，人力资源的配置同样需要依靠科学、合理的方式。基层金融机构要想实现人力资源的优化配置，就不能只停留在人力资源的简单调配上，而是要注重方式方法地深层次开发人力资源。当前，部分基层金融机构依然存在“重管理，轻开发”的问题，他们都还没有形成一套科学有效的人力资源配置机制，也没有有针对性地对人力资源配置进行优化，这样就可能造成整个人力资源的配置变得不科学、不合理。

1.3 人力资源管理的配套机制不完备

由于部分基层金融机构各方面条件较差，因此不能很好地吸引那些高素质的金融人才。加上许多基层金融机构没有制定灵活的岗位轮换制度，造成许多员工产生岗位厌倦心理，也有不少员工抱怨绩效与薪资问题，这些都在一定程度上阻碍了人力资源的优化配置。

2.基层金融机构人力资源的优化配置

笔者认为，上述问题表面上看起来影响不大，但实际上这些问题会直接影响基层金融机构的生存和发展。因此，在基层金融机构采取有效措施合理优化人力资源配置显得尤为重要。

2.1 开发机制，树立正确的人力资源配置理念

鉴于基层金融机构存在配置效率不高的问题，笔者认为要尽快建立一套合理与完善的人力资源配置开发机制，并进入有效的运转阶段。另外，要在对员工进行培训的过程中注意深度培训，坚决杜绝表面的肤浅传教。对于基层金融机构而言，人力资源相关职能部门还应当对人力资源配置进行充分的理解和深入的认知，真正地将职能部门的作用发挥出来。要善于利用科学的力量武装自己，树立正确的人力资源配置理念；要扎实地完成三项基础性工作，包括人力资源规划、人才测评和效果评估，这些都是实现人力资源优化配置的关键环节，不容忽视。

2.2 优化结构，调整和改进人力资源配置方式

基层金融机构的人力资源优化配置是一项巨大而复杂的工程，除了最大限度地使员工能力与岗位匹配外，还要对组织结构、岗位设置、人员配备等进行合理的优化。笔者在此重点强调组织结构的优化，因为它是关键也是基础，具体来说，就是要理顺内部组织的结构，做好内部的职责分工。同时，与组织机构同等重要的是人力资源配置的方式，基层金融机构应当坚持人力资源的“管理”与“开发”并重，这样才能为人力资源的配置找到突破口，为人力资源的优化铺平道路。

2.3 循环管理，建立动态的人力资源配置机制

当相关的政策、制度、人员或岗位要求发生变化时，要采取灵活的管理机制，及时更新相关规程，适时地对相关人员进行调整。经过实践和检验证明，建立动态的人力资源配置机制是切实可行的。比如实行岗位轮换的制度，不仅可以消除员工因长期在某一岗位上工作而产生的厌倦情绪，而且能够丰富员工的工作经验，使他们得到更加全面的发展，能够在任何需要的时候胜任各种岗位的工作。同时，值得一提的是，合理的绩效管理制度也是人力资源优化配置中必不可少的一环。因此，要注意结合员工与单位的实际情况，建立一套科学合理的绩效考核体系和激励机制，以此来调动员工的积极性。

结论

资源配置不合理，就会造成社会性资源浪费。人力资源是一个企业的核心竞争力，金融行业是劳动密集型的高智商的服务行业，人力资源的合理配置对其尤为重要。合理的人力资源配置可以提高金融机构的服务质量和水平，进一步促进经济的发展；但是，不合理的人力资源配置却是金融机构的“定时炸弹”，对基层金融机构的发展有百害而无一利。因此，探讨人力资源在基层金融机构中的合理配置尤为重要。（作者单位：建行丹东分行）

参考文献

[1]张宝翠， 李晓明. 试论人力资源的优化配置的重要性[J]. 内蒙古石油化工， 2003， 29（1）：165-166.

[2]陈私浩. 浅论农村信用社人力资源如何进行优化配置[J]. 大众商务，（下半月）2010（11）.

[3]刘晓品. 人岗匹配在基层金融机构人力资源管理中的实践与探析——以建设银行某二级分行为例[J]. 劳动保障世界， 2013（12）：103-104.

[4]石福良. 基层金融机构临时工管理中存在的问题及建议[J]. 内蒙古科技与经济， 2012（23）：161.

[5]沙丽华. 对基层人民银行人力资源管理的调查与思考[J]. 集宁师专学报， 2011（1）：92-95.

人力资源合理配置 第7篇

一、现代企业在人力资源配置上存在的困难

企业人力资源配置是指企业为了提高工作效率和实现人力资源最优化而对自身所拥有的人力资源进行合理的配置, 其一般要求遵循“人尽其才、才尽其用、人事相宜”的原则。但在现代企业中, 如何实现人力资源的合理配置仍是一个亟待解决的棘手问题。通过多年的经验总结, 笔者简要从以下几个方面阐释现代企业在人力资源配置上存在哪些困难:

1. 人力资源结构失衡

现代企业在人力资源的结构上普遍缺乏均衡性, 造成企业从业人员的整体素质普遍偏低, 外加现代企业所处的发展环境十分复杂, 过低的人员素质无疑会制约企业的健康发展。此外, 人力资源结构失衡在一定程度上也体现了我国企业在人才需求与供应之间的突出矛盾, 注意此处所说的人才是拥有较高的专业素养和丰富的社会经验。

2. 人力资源的配置不合理

面对当今复杂的国内、国际发展局势, 现代企业只有对其人力资源进行最为合理的配置, 才能适应这一发展要求。但现代企业普遍仅注重自身的发展, 而未看清人力资源的合理配置在其中所发挥的重要作用。如此一来, 导致现代企业中普遍存在“一人兼数岗”及人才配置不合理的现象, 这将降低企业的综合凝聚力和竞争力, 从而减缓了企业的发展步伐。

3. 人力资源的创新动力不足

在人力资源的配置上, 一些企业缺乏规范、合理的导向及完善的奖惩机制, 同时一些管理人员未在人才的选拔上严格把关, 这将制约企业在核心技术上的创新成效及不利于规范性管理工作的开展, 而这一现状又间接表现为现代企业人力资源配置缺乏创新原动力。

二、现代企业人力资源的合理配置与管理

针对企业人力资源的合理配置与管理, 其目的是将人的潜能和主观能动性发挥到极致, 从而通过实现个人和组织的目标来推动企业的长足发展。在现代企业管理中, 普遍看重“以人为本”的管理理念, 而在这一管理理念的指导下, 人力资源的配置要求坚持如下基本原则:一是能级对应, 即强化人力资源的整体功能, 以使每一个人的能力都与其所在的岗位要求相匹配;二是优势定位, 即尽量将每一位员工安排到与其优势相匹配的岗位上;三是动态调节, 即根据岗位或人员的变动来调整人员的配备, 以使每一个员工都处在合适的岗位上;四是内部为主, 即建立完善的人才资源开发机制和人才激励机制, 以实现吸引人才和留住人才的目的。结合上述原则及现代企业在人力资源配置上存在的困难, 笔者试图从以下几个方面浅析现代企业如何实现人力资源的合理分配和管理:

1. 树立新的企业人力资源管理理念

面对新的发展局势, 传统的企业人力资源管理理念已无法适应市场经济的发展要求, 因此要求现代企业摒弃落后的人力资源管理理念及树立新的管理理念, 从而为合理配置和管理人力资源提供活力和源泉。换而言之, 企业在开展和执行每一项工作和计划时, 都应树立“以人为本”的管理理念, 将管理的主导权赋予每一位员工, 比如通过制定政策来激励员工结合自身优势竞选岗位或实行岗位轮换淘汰制、业绩优异奖励制等。另外, 企业还应重视基础设施的建设和加大资金的投入, 以保证人力资源的开发与企业的发展规划配套, 从而为企业革新人力资源管理理念提供物质条件。

2. 制定合理的人力资源规划

在企业人力资源的合理配置与管理中, 制定合理的人力资源规划和考核体系是激发员工工作积极进性和主动性的催化剂, 其能为企业的健康发展提供源动力。针对这一问题, 具体可从以下方面做出努力:

(1) 在人力资源的规划中, 均衡人力资源的供给与需求。若要实现可持续健康发展, 企业不仅要立足长远利益, 制定科学的长远计划, 还应着眼眼前, 培养综合素质较高的复合型人才。

(2) 结合员工的实际情况, 制定相应的培训方案, 具体可委托专业院校进行定向培训或通过开展企业内部培训来提升员工的整体素质, 以帮助员工有效应对企业在发展中所遇到的压力和调整, 从而提高企业的经济效益及市场地位。

(3) 企业应加大对员工培训项目的支持和投资力度, 同时可将人才培养列为企业管理人员业绩考核的评价指标, 以保证企业的培训工作落到实处。

(4) 企业的人力资源规划和培训体系应紧随其内、外部环境的改变而做出修正和补充, 具体应从企业的发展动态出发进行革新, 从而为合理配置和管理人力资源提供有利条件。

3. 妥善处理企业人力资源配置与其他资源的关系

企业人力资源并非一个独立存在的项目, 其只有在与其他资源和工作的协助配合下, 才能实现其既定的目标。对此, 具体可从以下方面做出努力:

(1) 妥善处理人力资源与企业环境的关系。企业环境一般会对其运营和发展产生直接或间接的影响, 因此在配置和管理人力资源时, 应全面剖析企业环境, 使其能更好地与外部环境适应。

(2) 妥善处理人力资源与企业动、静态形式下发展的关系。静态环境是指企业在某一段时间中相对稳定的产品销售和资源配置等, 而企业的运营模式一般具有动态的特征, 因此企业在开展人力资源工作时, 需要对外部环境进行动态反应及对内部的发展战略进行补充和完善, 从而保证其能更好地与不同的环境相适应。

(3) 保证员工的个人进步与企业的发展向匹配。“以人为本”是企业开展人力资源管理工作的宗旨, 而这一宗旨具体包含如下两层意思:一是员工的个人价值观不能违背或偏离企业的价值观;二是从企业的发展角度出发合理配置人员, 切实做到人尽其才、人事相宜的原则。

(4) 密切人力资源管理工作与企业信息的联系。在开展人力资源管理工作时, 可通过收集、传输和处理信息来掌握企业的发展动态, 从而为企业培训和引进人才提供依据。

4. 建立优良的企业文化

在现代企业的发展中, 优良的企业文化发挥了重要的作用, 即其不仅有助于人力资源工作的顺利开展, 还能为革新企业的各项管理工作提供源动力。企业文化反映的是企业的价值观, 其在企业的发展中主要起到形象塑造、激励、协调和凝聚的作用。因此, 企业管理人员应设法使员工熟知深切领悟企业文化及企业的经营与管理理念, 具体可从如下方面做出努力:

(1) 定期开展与企业发展有关的主题活动, 以鼓励员工为企业的发展出谋划策, 从而实现对员工行为和工作态度的规范, 同时帮助员工找到企业荣誉感和归属感。

(2) 在企业文化的塑造和宣传中, 确定短期和长期目标、任务。其中, 企业在短期宣传中, 可通过开展案例讨论、专题活动等来让员工大致了解企业文化, 并引导其将企业文化融入到自己的工作中去;企业在长期宣传计划中, 可通过印发员工宣传手册等来营造一种优良的企业文化范围, 以激发员工的工作积极性及提高其工作效率。

(3) 企业在制定和完善经营管理理念或相关细则时, 应悉心听取员工的建议和意见, 以培养员工的主人翁意识, 从而为企业合理配置和管理人力资源提供优质服务。

三、结语

在社会主义市场经济体制下, 人力资源的优化配置和管理越来越引起现代企业的重视, 且其在企业发展中所起到的作用也越来越明显。因此, 企业管理人员应明确企业的发展需要及内部员工的优势, 牢固树立“以人为本”的管理理念, 切实提高企业人员资源配置的合理性, 从而真正实现“人尽其才、才尽其用、人事相宜”的管理原则。

摘要：在经济全球化的21世纪, 对优秀人才的合理分配是现代企业赢取竞争优势地位的重要条件。但从当今企业的发展现状来看, 仍在人力资源配置和管理上存在问题。据此, 本文针对现代企业在人力资源配置上存在的问题, 浅析现代企业如何实现人力资源的合理配置和管理, 以期为现代企业的健康发展及在经济全球化环境中站稳脚跟提供指导性意见。

关键词：现代企业,人力资源,配置与管理

参考文献

[1]裴志强.浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理[J].时代金融, 2015, (8) :94, 106.

[2]郑选会.人力资源在企业中的合理配置及管理[J].东方企业文化, 2015, (9) :120.

[3]邵莉.浅谈现代 (石油) 企业如何实现人力资源的合理配置与管理[J].化工管理, 2016, (3) :94.

[4]孙永红.现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理[J].财经界 (学术版) , 2016, (9) :351.

[5]云绍辉, 王飞.基于工作分析和素质测评的企业人力资源配置[J].技术经济与管理研究, 2013, (1) :66-69.

人力资源合理配置 第8篇

现在管理者可以通过多种方式来做到知人和善用。

一、在招聘中

第一, 在招聘中, 招聘方法的选择将直接关系到能否有效地找到适合企业的人才。选择招聘方法, 需要先了解各种方法的特点、内容以及适用范围。不同的方法有着不同的适用单位和职位对象。在选择测评方法时, 一定要非常熟悉各种招聘方法的内容和适用范围。这样才能根据所需选择合适的招聘方法。

第二, 在招聘过程中, 对应聘者的动机的正确认识、准确判断也是很重要的, 根据人的身体姿势、动作、声调、表情等就可以对其做出某些判断。应聘者真正想什么我们并不知道, 但他的外在行为我们可以观察了解, 可以据此加以判断。

在实际招聘过程中, 某销售总监谈到他对销售人员的要求时, 仅仅是3条:一是诚实, 一方面诚实的销售员会扎实做市场, 另一方面销售员免不了会接触货物或者货款, 诚实的销售员让公司和客户都感到安全。二是要有悟性, 销售工作不同于其他刻板性工作, 要求销售员在认知人和环境方面要有准确的感悟力。三勤劳, 销售员往往是日复一日、月复一月在做重复的推销工作, 懒惰的人很难成功。

另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人, 这样, 他一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人, 以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。百事可乐公司就常常雇佣一些年轻人, 让他们担起重任。

招聘中我们参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的, 不同的企业有不同的标准, 同一企业在不同发展阶段要求也不同, 同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同, 我们要做的是因时因地制宜, 结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准, 选取合适的人。

二、在用人过程中

一般说来, 管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方, 这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后, 继续进行考察。

管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况, 这段时间我们称之为观察期。观察期内, 主管应随时与新员工交流工作心得, 给予工作技能指导, 灌输企业精神和发展愿景。一般来说, 通过观察期的了解, 我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。

所谓的人才, 并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人, 而是能在某一方面做得特别出色的人。如对于一个文章写的很好的人, 如果把他放在报社或是需要文字撰写的岗位那他就是一个人才, 但是如果把他放在管理岗位那就不一定了。其实, 一个人能否做一个合格的管理人员, 与他是否会写文章无关, 他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能, 但这些技能并不是一个善写文章的人就一定具备的。

因此用人合适就行, 有时并不需要最好的。全球快餐业老大麦当劳的用人原则在众多世界级企业中都是独树一帜的。“只用最合适的人, 不用最优秀的人”。而这也恰恰涉及了企业用人的根本目的:人才是来创造业绩达成目标的, 而不是装门面的。再优秀的人如果不能融入企业, 不能与企业文化和氛围相适应那就不能创造业绩, 也不能帮助企业达成目标, 这就不是企业所需要的人才。

企业非常需要那些思为敏锐, 能力卓越的非凡人才, 但是, 企业更需要那些能够认同企业价值观, 接受企业文化, 具备企业所需要的工作能力和专业技能, 自律守纪, 具备良好的沟通能力、合作精神和学习热情的员工。

《贞观政要》中记载李世民的话:“明主之任人, 如巧匠之制木。直者以为辕, 曲者以为轮, 长者以为栋梁, 短者以为拱角, 无曲直长短, 各种所施。明主之任人亦由是也。智者取其谋, 愚者取其力, 勇者取其威, 怯者取其慎, 无智愚勇怯兼而用之, 故良将无弃才, 明主无弃士。”即我们在人力资源管理中要善于利用人的长处, 同样也要善于利用“短处”。俗话说尺有所短, 寸有所长, 即使平常看来是短处如果安排适当, 便是短处也能变成长处, 这样才能在我们的工作中达到适人适位, 人尽其能。

企业最重要的资产是人, 知人善用, 适人适位看似简单, 实际上做起来并不容易, 可以说这是一门艺术, 要真正达到知人善用, 适人适位除了上文提及的一些方法还需要根据企业的实际情况联系实际, 采取适合企业自身的策略和手段, 从而达到适人适位, 最大限度地助力企业目标的实现。

参考文献

[1]、 (美) 罗伯特·D.盖特伍德, 休伯特·S.菲尔德.人力资源甄选[M].清华大学出版社, 2005.

[2]、和仁.领导选人用人之道[M].西北大学出版社, 2006.

电子政务网络资源合理配置分析 第9篇

电子政务网络资源的合理配置关系到电子政务建设成败, 有些电子政务网络建设花费了大量人力、物力和财力, 最终形成了“有路无车”、“死网”、“单一功能网”的问题。这种状况在电子政务网络建设中成为必须要避免的问题, 也是建设中的难点问题。深入研究电子政务网络资源的合理配置对电子政务网络建设具有十分重要的意义。

一、电子政务网络资源配置的前提条件

电子政务网络资源合理配置取决于两方面的条件:一是电子政务的构建层次;二是电子政务网络的建设目标。

电子政务的构建层次由低到高分为:由政府机构利用现代电子和网络技术, 将各机构横向和纵向连接起来, 政府部门间通过计算机网络进行信息资源共享, 各种信息流、业务流进行双向交流;政府职能的转变, 政府业务流程的改变, 服务对象扩大, 政府信息公开, 办事效率的提高;政府和社会、企业与个人的双向互动, 为政府管理和社会提供服务。在这个过程中, 在某一层面上来构筑电子政务是电子政务的构建层次。

电子政务网络的建设目标大体分为3类:第一类以实现政府管理职能为主要目标;第二类以实现政府管理职能同时以发布政务服务信息为主要目标;第三类以实现为公众服务为主要目标。

通过电子政务网络资源配置的前提条件可以看出不同的电子政务构建层次, 建网的不同目标, 对网络资源配置的要求也不一样, 两者的结合是个动态过程也是电子政务网络资源合理配置的基础。

二、以河南省电子政务外网 (以下简称省外网) 建设为例看电子政务网络资源配置

随着改革开放的深入, 人员的流动性和事物的复杂性发生了前所未有的改变, 也对政府管理的能力和范围提出艰巨挑战, 政府的组织管理形态正逐步由金字塔式垂直结构向错综复杂的水平网状结构转变。各种信息的交流已达到涌流的状态, 电子政务已成为政府管理不可或缺的工具。只有实施电子政务才能使政府有效地行使管理服务职能, 同时, 社会事业和经济的发展都离不开电子政务的支持, 电子政务也是发展竞争力的具体体现。河南是人口大省、农业大省, 在全国经济发展中处于中等偏上的位置, 财力单薄但交通、电讯网络发达, 以互联网为基础的电子政务建设受到了重视, 为此河南省开展了省外网 (一期工程) 的建设。为政府各部门之间的相互服务构建了全新的平台。

1. 省外网网络资源合理配置的思路。省外网网络基础设施合

理配置是指省外网网络的设施、设备组成要和与其相关、相制约的内外部影响因素相适应, 以达到最佳的组合, 发挥最大的效能。也就是说外网基础设施合理配置不单单是搭建一个物理网问题。

从内部影响因素看有设备资源、安全资源、带宽、地址资源IP、网络平台技术水平、应用平台配置、技术人员数量及技术水平、运行维护队伍系统化建设等。

从外部影响因素看有政务的管理目标、政府的业务流程、相关管理业务部门业务联系的紧密程度等。如统计、公安、计划生育在人口业务上的紧密联系。工商管理、质量技术监督、税务在企业登记管理业务上的紧密联系等。政务的管理目标越多, 业务流程越复杂, 管理业务上的紧密联系机构也越多, 网络基础设施配置越复杂要求越高、规模越大。横向包括省级各政府机构及重点企事业单位的立体环境中进行, 而且内外各种因素在不断变化, 网络技术不断更新的条件下, 更增加了省外网基础设施配置的不确定性。为此在统筹兼顾、统一规划、适应变化、长期建设思想指导下, 确定省外网基础设施配置指导方针是“小步快走、步步见效”。

2. 省外网基础设施配置的原则和内容。

省财政对外网长期投入是一个均衡的过程, 省外网基础设施的配置从电子政务的构建低层次和电子政务网络建设目标低水平相结合开始, 由低级到高级, 由简单到复杂的路径。并确定了省外网基础设施配置的原则:整合省直现有网络资源, 减少重复建设, 采用成熟的技术, 尽量采用国产设备 (从安全考虑) , 省外网的应用以实现对纵向横向业务部门的网络支持和短信、传真、邮件办公条件为主, 再实现跨部门、跨地区的业务应用。

三、电子政务网应用情况

从目前省外网 (一期工程) 使用情况来看, 有国家到省的13个系统业务在运行。政府各部门、部分市及重点企事业单位87个在网络平台上正常运行, 网络应用正常使用。少数为民服务项目如办理农机执照在网上开通。对省直网络资源整合起到了很好的作用。省发改委已明文确定以后不再投资建省到市县的网络, 现有业务系统和以后新的业务系统都经过省外网实现传输。为今后信息资源开发、实现跨部门、跨地区应用、实现为民管理服务项目的网络化奠定了基础。

省网络设施具体配置依照一期工程可研和详细设计要求对省外网网络平台建设分为3部分:一是与互联网为主的广域网的应用部分;二是中间隔离部分;三是内部应用部分。

出租车补贴分析及资源合理配置 第10篇

一、现有补贴方案作用评价

随着出租车市场的日趋完善,几大打车平台(如滴滴打车、快的打车和Uber)的补贴政策也在多样翻新。大体上可将激励司机增加服务供给的补贴方式归结为四大类:接单数量奖励、乘客满意度奖励、夜间工作奖励和新司机首单奖励。为探究各补贴方式对解决“打车难”问题的作用,建立层次分析结构图(图1)。

将准则层按对目标层的重要性排列并对比,根据比较尺度理论,构造成对比较矩阵H,hij代表准则层第i项与第j项的权重比。准则层与方案层的成对比较矩阵H1、H2、H3分别代表出租车数量的增加、现有出租车接单量增加和更多运营公司加入市场竞争三项的成对比较矩阵。则有:

由于H、H1、H2、H3的一致性比率均通过了一致性检验,故为一致阵,归一化特征向量及由组合权重向量算法计算整体组合权向量为:

由上,4种政策对于“缓解打车难”综合评价指数的影响由大到小排序分别为夜间工作奖励、乘客满意度奖励、新司机首单奖励、接单数量奖励,可知反复性的奖励机制比一次性奖励更加有助于提高客体的积极性。

二、新的补贴方案

(一)基于绕路问题的定价机制

在很多有关出租车定价的讨论中,乘客普遍表示现有收费标准过高,而部分出租车司机也表示这是导致较高空载率的一个原因。然而,目前出租车的价格处于政府管制状态,起步价和单位里程的价格无法改变,使得管制价格和理想的价格间出现差异,而这也正是各平台推出补贴机制的基础。

1. 起步价设定的激励作用

当下大部分地区所采用的出租车收费方式是起步价与距离价格结合。当行驶距离S未超过基价距离D时,乘客支付固定的起步价F,超过后每单位距离计k元,而。因此,单次的租费M为:

当时,租费为当。因此,每次运送司机都将得到固定收入,且该收入与具体行驶距离无关。故而起步价的设置将激励司机尽快完成此次运送并尽快寻找下一位乘客,降低了司机因绕路所产生的道德风险。

2. 模型假设

(1)不考虑因为修路等客观因素而导致的绕行情况

(2)不绕路时乘客的乘车距离满足绕路行驶时,乘车距离满足

(3)出租车每日空载总路程满足

3.约束条件

记司机每天最低期望收入为,则有出车约束:

为距离价格收入,C为出租车日行驶需要耗费的总成本(如车辆折旧费等)。

只有当不绕路时的期望收入不小于绕路时的期望收入时,司机才会选择不绕路行驶。假设总成本固定,则激励约束为:

4. 定价机制

当同时满足出车约束和激励约束时,可得:

由上式可知,起步价的确定与距离单价、基础距离D和日空载距离有关。司机可以根据自己的主观意愿对最低收入、运营成本及空载路程进行设定与调整,从而确定符合司机预期的合理起步价、距离单价及基础距离。

5. 补贴机制

由于上文所确定的起步价F、距离单价k以及基础距离D与政府所进行的价格管制数值不尽相同,因此乘坐出租车的合理价格与计价器显示金额V之间存在差别,差距为F-kd-V。

设F-kd-V中的p%为出租车公司按规定所收取的收益部分,其余的1-p%则可通过红包形式补贴给乘客。这样,出租车公司、乘客及司机三方的经济利益同时得到满足。

(二)拼车问题

在早晚高峰时期,由于出租车供求不匹配和目的地(办公楼、住宅区密集地区)相近,因此存在一定的“拼出租车”的需求。优化的拼车行驶路线能够让乘客和司机同时达到满意,也是一种对出租车供给和需求的补贴机制。

1. 约束与假设

(1)在载客能力内服务优先级高的客户;

(2)拼车过程中不会因乘客下车而再增加乘客人数;

(3)出租车司机不会绕路,并能够在乘客要求的时间段内完成服务。

2. 乘客优先级的确定

记di0、di1为乘客起点与出租车起点、终点与出租车终点之间的距离。λ为距离影响系数,是[0,1]间的常数。为乘客的要求指数,满足要求的难度随数值递增,时代表乘客无特殊要求,时代表乘客的要求过多而无法为其提供拼车服务。因此,乘客优先级wi可表示为。wi数值越小说明乘客的优先级越高,越先享受服务。

3. 模型建立

设出租车载客能力为P。若出租车按序从乘客i到乘客j,则,否则。代表是第一名或最后一名乘客。dij为乘客i与乘客j起始位置间的距离。以最小化行车距离为目标,建立模型如下:

4. 仿真模拟

本文的拼车过程分两步实现:寻找相互匹配的高优先级乘客,和通过模拟退火模型计算出最优的行车路径。我们以出租车起始位置为原点,由计算机随机产生10名客户的拼车需求(起点、终点和要求等级),取距离影响系数为0.3,出租车满载客量为4人。

将优先级由高到低排列,将优先级最高的4位乘客分别编号为1、2、3、4。记、为第名乘客上车、下车。通过模拟退火算法得到最优拼车路线为,所对应的最短路程为30.782 9。

三、总结

本文针对一直备受关注的“打车难“问题,探索现有补贴方案的作用与未来可行的补贴形式及资源配置方案。对政策补贴的有效性问题进行了分析,并利用激励约束机制给出出租车定价模型,保证了乘客和出租车司机的双方利益,而拼车问题则通过模拟退火算法,进行了最优化的路径选择。

摘要：“打车难”,尤其是高峰时期、恶劣天气、节假日等特殊时段的“打车难”已成城市通病。针对于此,首先,采用层次分析法对现有补贴方案进行量化评估,并通过一致性检验说明了方法的有效性;随后,通过激励相容机制得到动态定价策略,将差价以合适的比例补贴给消费者,同时避免了司机绕路而带来的道德风险;最后,应用模拟退火算法提出拼车方案以解决早晚高峰难题,最优匹配乘客和设计路线,并通过仿真进行验证说明。

关键词：出租车补贴方案,拼车调度,出租车定价

参考文献

[1]胡大伟,朱志强,胡勇.车辆路径问题的模拟退火算法[J].中国公路学报,2006:123-127.

[2]张颖,陈赞.非对称信息条件下出租车定价机制研究[J].消费经济,2005,21(4):51-54.

[3]张瑾,何瑞春.解决动态出租车“拼车”问题的模拟退火算法[J].兰州交通大学学报,2008,27(3):85-88.

合理配置与利用教学资源的思考 第11篇

一、小学英语教学资源在配置与利用中存在的问题

1、教师对教学资源认识不够充分

现阶段，仍然有为数不少的小学英语教师过于强调教科书的作用，这当然也是由长期“照本宣科”式的教学方式所导致，教师从思想上忽略了对校内外资源的开发与运用，也没能顾及到学生愿意借助何种教学资源进行学习。这种情况不能满足学生的内心需求状况，久而久之，不利于学生提高学英语的兴趣。

2、教师不善于配置与利用教学资源

教师对教学资源的配置与利用的意识不够，从内心中并未意识到教学资源对课堂进度的有序推进所发挥的重要作用，造成教学资源的配置欠科学、合理。即使对教学资源进行配置，也没有能及时转变教学模式，反而增加了教师自身的工作负荷。

3、资源闲置、浪费现象凸显

教师在课堂上所能利用的唯一教学资源就是英语教材，然而，对于其他教学资源，例如多媒体投影仪、语音实验室和同步配套的教学贴图等，并未在英语课堂真正派上用场，教学资源遭到闲置，现成的教学资源并未得到广泛地运用，英语教学依然延续“一位教师、一本教材、一张黑板、一支粉笔”的课堂模式。

二、合理配置与利用小学英语教学资源的对策

1、巧妙利用教学资源，创设教学情境

小学生正处于童年阶段，对待新事物总能保持好奇心，同时，其注意力时间较为短暂，往往十几分钟就可能走神。教师要充分借由小学生的这一性格特质，大胆尝试运用全新的教学资源。在引入具体的教学资源时，需充分利用多媒体等先进网络通信技术，增添课堂的趣味化。

例如，学生们学习水果类的名词时，教师可提前制作多媒体课件，并用幻灯片的形式展现出来，只见“apple”、“banana”和“orange”等一系列单词都图文并茂地映入学生们的眼帘，教师再利用多媒体视听结合的优势特征，通过人工操作，去掉图片上面的单词，仅显示水果图片，请学生们用英语说出水果的名称，并口头拼写相应的单词。这种妙趣横生的英语课堂，不仅能让学生们的思维活跃起来，更为关键的是有助于抓住学生们的兴奋点，更快速地掌握所学英语知识，克服学生学英语的不良情绪。当然，教师也能利用多媒体播放一段外国小朋友游戏的情景，通过小学生们喜闻乐见的活动形式，请大家用英文说出视频片段中看到的游戏活动名称，这不但能提高大家的观察能力，还可进一步练习口语和听力，可见，利用多媒体网络这一前沿的教学资源，能够培养学生综合的英语能力。

2、转变教学模式，提高学生课堂的参与度

传统的教学模式主要强调教师单方面的传授知识，学生被动地接受，长此以往，学生们就会形成学习的依赖心理，也就是说，只期望依靠教师讲述，自己不事先预习功课。产生这种现象在很大程度上是由于教师没有充分优化教学资源，亦即没能有效的发挥教学资源应有的作用，学生们感到课堂索然无味。实际上，英语课堂本身就有很多配套的教学资源，若让小学生利用好任意一种资源，则所产生的积极作用也会不可忽视。

例如，在课堂上，教师播放英语教材的同步配套磁带，请学生们跟着英语原声朗读，在熟悉单词及课文的同时也锻炼了英语口头表达能力；教师讲单词或课文时，将挂图贴在黑板上，一边指着贴图上的单词一边请学生们跟读，这有利于提高学生们记忆单词的效率；教师也可把英语儿歌引入课堂，引领学生们唱儿歌、演小品、开展各种丰富多彩的课堂活动，充分利用网络资源搜集学生们感兴趣的英语儿童故事，并开展团队协作学习，充分发挥每一个兴趣小组的聪明智慧，各小组开展英文朗诵比赛，激发学生们学英语的热情和自信心。教师善于尝试和运用各种教学资源，并改变过去“照本宣科”式的教学模式，把课堂归还给学生，让小学生们利用这些有益的教学资源加上教师必要的指点，在学生们成为课堂主人公的同时，才能实现教学模式的彻底转变，这样的课堂才真正焕发生机与活力。

3、教师要转变观念和自身的角色

教师作为课堂活动的主要组织者，自身是最基本的教学资源，只有教师提高教学资源的开发与利用意识，才有可能对教学资源进行富有成效的配置。在这个过程中，教师应当提高信息素养，善于创新教学手段，敢于整合与利用各种课堂资源，此外，教师还要注意将课堂引入得当，不能超越学生们的英语知识水平，在给学生们布置探究问题的时候，要注意学生们的实际掌握能力，所利用的教学资源也要相对直观。为了切实转变自身角色，教师不妨为学生们订购《英语儿童画报》或者《英语周报》，彩图与英语文字相结合，才能称其为最符合学生心理需求的教学资源，有利于增加学生的课外英语知识积累，提高大家的英语应用能力。

4、开发利用其他教学资源

小学英语教学有一个显著的特点，就是学生们可多渠道地学习、使用英语，而且也能凭借直观的感受和体验的方式，在课堂上，除了合理使用英语教科书外，教师还可鼓励学生们善于开发图书馆资源，课余时间要多去看一些英文杂志、书刊、报刊，收看一些英语广播节目。教师在课堂上也可给学生播放经典的英文儿童电影，像《白雪公主》和《小鬼当家》等，指引大家在娱乐之中学英语。

现如今小学生学习英语的途径是多种多样的，教师要善于改进和创新教学模式，经常性的开发、利用和配置课内外的教学资源，不断提高课堂质量与教学效率。

人力资源合理配置 第12篇

1 合理配置动力机械资源

从一家一户的耕作方式走向土地集中连片的耕作方式的转变是耕作方式的重大变革。这种变革所产生的深远影响绝不亚于20世纪80年代初期的土地联产承包责任制的实施。它所带来的经营管理体制和生产方式的变化, 让农民甩掉小四轮、小农具、小农经济观念的束缚, 切切实实地走上农业机械化的道路。仅以吉林省乾安县为例, 目前已建成3个农机合作社, 农民入股土地达1 500 hm2。同时还有正在组建的4个农机合作社已具雏形。农民自发组建农机合作组织的积极性很高, 农机协会的工程技术人员曾做过一些概算, 农机合作社经营100 hm2土地, 以旱作玉米为例, 所需配置机械动力为大型拖拉机1台, 机具配套比为1誜8左右, 可实现全程机械化作业, 农业机械总投入约为30万元。从这个意义上说, 以每1台 (套) 机车计算, 约可耕作土地100 hm2。如果机车购置多了, 则造成动力闲置浪费, 少了又不能满足农田作业需求。动力闲置是不容忽视的浪费, 一台大型机车有效使用年限约为15年左右, 年折旧约为6 000元左右。折旧、燃用柴油、机油、能耗及维护维修费都会增加农业成本, 所以多了不行, 少了不够, 配置合理才是最经济的。农机具的选配也是如此, 其关键在于机具与机车动力相匹配, 达到配比合理, 使之在作业中安全有效, 真正发挥其性能。

2 合理配置人力资源

农业机械化的目标就是最大限度地解放生产力、解放劳动力。因此, 农村的农机合作组织必须在人力资源配置上科学合理。以所字镇则字村农机合作社为例, 合作经营500 hm2土地, 入股村民已趋近村民总户数的55%, 入股土地达到全村耕地的50%, 合作社里出工出勤人员仅15人, 其中管理人员5人, 工作人员10人。在合作社玉米脱粒现场, 脱粒的玉米堆得象小山一样, 现场作业人员仅3人。合作社做到了3个分开:一是入股股东与合作社的直接经营管理分开, 重大问题召开股东大会决定, 不参与正常经营管理。二是入股股东与合作社出勤人员分开, 即入股不一定在合作社参加作业。三是股东入股分成与合作社人员报酬分开。合作社参加管理作业人员, 按岗位、工时、绩效确定报酬。合作社的人员配置精干, 突出了绩效原则。关键问题在于新兴的农机合作组织在体制上完全民营化, 经营独立, 体制本身要求绩效原则至上, 不能在新的体制中再存在大锅饭、大帮哄现象。这样, 一批农民从农田中解放出来, 这批农民走出农田将成为农业增收新的经济增长点。则字村入股210户农民中, 有223人外出打工, 2006年, 当年增加收入60万元, 有30户农民从事养殖业, 户均收入在5 000元以上。农村经济合作组织的涌现, 让人们看到了重新整合和配置人力资源的巨大潜力和空间, 开辟了常规农业之外的一片广阔天地。

3 合理利用金融资本

在组建农机合作社的过程中, 深深体会到融资投资是关键, 也可以说是发展农机合作组织的瓶颈。如何利用有限的资金, 科学安排和配置资金投入结构, 是必须认真研究和解决的重要问题。

农民盼望实现机械化, 又有组建合作组织的迫切要求, 但是又苦于没有投资能力购置农机装备。农机管理站经过调查了解到, 组建一个经营100 hm2土地的小规模农机合作社, 总投资超过100万元, 其中配套农用机车、机具约30万元;农田井及节水灌溉设备约65万元, 尤其在松嫩平原干旱区, 必须依靠节水灌溉解决靠天吃饭的问题;库房、办公用房、维修车间约20万元。当年农业投入种、肥等流动资金姑且不计, 仅固定资产投入这一块, 就使农民犯了难。

3.1 要加大政策引导和扶持力度

充分利用国家扶持农业机械化的优惠政策, 各级政府预算中划拨专项资金予以政策补贴、扶持和鼓励农民兴办农机合作社, 利用优质粮工程农机装备补贴项目和大型农业机械补贴, 在县城、乡镇内重点扶持若干个农机合作社点, 通过补贴解决一部分合作社资金不足的问题, 同时吸纳农户的资金投入。让率先组建起来的点起到示范试验的作用, 用看得见、摸得着的事实说话, 引导农民自觉自愿地出资入股参加合作社, 真正调动农户融资投资的积极性。

3.2 要科学设计投资结构

组建农机合作社, 不可能完全都依赖于国家政策补贴, 必须由入股农户来筹措和投入大部分资金。要合理安排有限资金的投入结构。合作社的发展方向是做大做强, 这必须经历一个自身发展逐步强大的过程, 这个过程就是由小规模到初级, 然后再做大这样一个资本积累的必经之路。因此, 还是以小规模创建为先导, 在政策扶持的基础上, 用滚雪球的方式, 以小规模求大发展。合作社的初创规模不在于大小, 而在于经济和社会效益, 而且必须以经济效益为先。几十户农民创办的合作社, 不必让所有的固定资产一次都配上套。可以以满足耕作作业需求为底线, 设计投资规模, 这样既可以满足作业机械设备的需求, 又能不影响创建后农业流动资金的正常投入。结合乾安县十年九旱的气象条件, 可以在保证作业机械配置合理的情况下, 优先考虑打井和节水喷灌设备的投资配置, 有计划地改造中低产田, 创造一部分稳产、高产、高效收入的合作社经营田和旱作玉米在干旱区域的示范田, 成为周边的示范。

在合作社建立并运行一段时间, 且自身有了较好效益, 则必须考虑到机具库房的建设、机具维修车间的配套设备投入等问题。这种投入结构的设计和考虑, 必须坚持实事求是的原则, 不要设想一蹴而就。

3.3 从小型农机合作社组织向较大规模的农场式经营, 必须经历一个过渡阶段, 这是目前实际状况所限定的

其一, 农户在互相联合自愿入股的形式下组建合作社, 首先要经历资本初级积累的这一关。这一关时间的长短, 关键在于自身的发展。政策扶持是一个条件, 关键还在于靠自身的经营管理增加资本积累及自身的融资能力。这个过程是从原始资本投入到逐步增加扩大合作社资本积累的艰难过程。有了效益才可能有新的投入, 有了新的投入才能增资扩股, 进而拓宽融资渠道, 促进合作社的发展壮大。

其二, 合作社建立之初, 不能将经营范围单独确定在本地常规农业范围之内, 必须考虑到跨区作业和跨行业作业, 必须拓宽经营领域和视野, 不能囿于合作社常规农业之中。跨区作业增加了自身辐射作业能力, 增加收入;跨行业作业, 诸如筑路、造林、区域外水利枢纽工程建设等等。在有限的投资能力范围内, 增加农机装备的投入。既向内求效益, 又向外求发展, 使之相得益彰, 从中壮大自己。

其三, 树立农机合作社的长期发展理念。农民入股入社, 当然要求有利益, 要求分红, 或者得到返租倒包的当年收入。合作社本身也要求在经营当中, 年年有积累, 年年有发展。同时, 方方面面利益必须兼顾到。合作社的农业机械维护保养, 应进入当年经营成本, 而农机装备的折旧更新则必须考虑到。设备使用不按财务规定提取维修折旧费用, 运作一些年之后, 有些机具报废了, 有些机车需要更新了, 而合作社没有这部分资金, 这将成为合作社未来自我发展的一大屏障。更新机械设备的能力没有了, 怎么向大规模经营发展呢?这在合作社组建初期就应该预想到, 是要一直坚持住、把握好的大事。

随着农机合作社经营组织的不断涌现, 各类资源的合理配置和整合, 将成为农村经济发展中更为关注的实际问题。

摘要：当前, 农机合作组织正在兴起, 为确保农机合作组织能走上健康发展的道路, 结合已建农机合作组织的实践, 提出动力机械、人力资源、金融资本三大资源合理配置的原则, 应当提前考虑, 认真对待。