人才培养建议范文

人才培养建议范文（精选12篇）

人才培养建议 第1篇

一、合理优化机电教学课程体系中的数控教学内容

为了保持各类院校的教学特色, 更好的解决目前学生在就业范围广和企业用人专业性强的矛盾, 要求各个院校在机电专业开设数控相关课程时主要就是围绕着两个专业方向。第一个方向就是数控加工与编程方向, 第二个方向就是数控机床操作与维护方向。可以说这个方向的内容是相互补充并且是各有侧重的。在一个方向上数控加工与编程方向就需要学生掌握着扎实的数控加工基础知识, 还有就是加工工艺、夹具、刀具、量具等等相关知识, 不仅是需要熟练操作机床的技能, 还需要有着手工编程和自动编程的能力, 熟练的使用计算机编程软件, 能够检测排除出较小的机床问题。第二个数控机床操作与维护方向的内容就是要求学生们要掌握着扎实的机械以及电子计算机和数控加工等基础知识, 并且是对机床传动原理和气液压系统控制原理都是要求掌握的, 熟练使用操作机床, 能够准确的检测, 诊断和排除故障, 掌握企业设备管理能力。机电专业适应的岗位或岗位群为基础, 构建数控专业课程体系, 优化各类院校的教育特点。基于企业对数控人才的需求的基础和数控技术的发展趋势是上, 分析研究数控岗位所需的能力。以此为重点将这些能力分解成职业能力, 由哪些知识和技能组成, 我们需要进行哪些训练, 更好的在课程中体现, 构建培养数控人才为核心的课程体系。

二、创新机电专业数控课程的教学模式

各类院校为了更好的满足目前企业的用人需要, 解决目前学生的就业压力问题, 需要合理有效地利用现有的教学条件, 尽可能的提高数控教学课程的理论教学和实践教学的效率, 创新机电专业数控课程的教学模式就成为了各类院校数控教学改革的重要研究内容。

(一) 创新机电专业中数控课程的教学模式

首先就是需要做到理论教学与实践教学的相互结合, 合理有效的融合理论教学与实践教学。所以对于数控课程的教师不仅仅是要具有着理论能力, 还需要实训指导的老师, 这样才可以更好的根据教学中学生的实际情况, 合理科学的安排和调整理论教学内容与实践教学内容的比例, 将理论教学和实践教学融会贯通, 有机融合, 真正让学生在学中做, 做中学的教学效果。

(二) 强化实训, 校企合作

校企合作目前在很多院校中成为解决就就业问题的重点途径, 该方式主要就是通过学校与企业之间签订双方的合作协议, 不仅仅可以使企业成为学校的校外实训基地, 还可以为将来学生进入社会工作提供途径和经验。更好的使学校的教学与企业的生产有效的结合, 提高数控人才培养的专业性, 这种方式培养出的学生有经验并且工作后上手快, 适应性强。不过目前的校企合作中也是存在着学校积极, 企业应付这样的弊病。企业主要更加关心本身的利益, 担心学生经验少影响生产, 损害企业的经济效益, 还要承担实习学生的安全问题等。所以这种合作模式也就只适合学生毕业前的顶岗实习。出了校企合作之外我们目前的院校还有着校校合作的方式。主要就是学校之间根据学校的数控教学计划和校内实训中心拥有的数控设备, 合理地安排实训计划, 学校之间是可以互通有无, 资源共享的, 发挥学校数控设备的教学作用, 充分培养学生的技能练习。通过校企合作和校校合作这两种教学实训方式就可以更好的提高学生的实际操作技能和对企业的适应能力, 为学生以后的就业打下了良好的基础。

(三) 积极利用数控模拟仿真软件

目前在很多的虽然都是积极的引进了数控设备, 不过由于数控设备价格的昂贵, 就算是学校改善数控专业的教学实验实习环境引进了该设备, 不过从数量, 维护成本以及安全性等很多因素进行考虑, 都会不太适合学生的普及性教学。这是积极的利用数控模拟仿真软件就可以更好的改善和提高数控技术课程的实验环境, 更好的满足教学培训的要求。而且积极的利用仿真加工软件可以让学生在实际操作前熟悉机床操作, 这样就可以为以后工作中降低因操作不当造成的数控机床损坏的数量, 为以后的工作打下了扎实的基础。

参考文献

[1]杨震.数控人才的培养现状及我院数控人才培养模式[期刊论文]-职业与技能, 2008.

[2]张福荣.高职高专数控人才培养方案探讨[期刊论文]-现代企业文化, 2009.

人才培养建议 第2篇

一、树立科学的人才观，把好进人关

把“人才强队”作为地勘经济发展的基本战略。各级领导要重视人才的引进及培养，牢固树立起以人为本的科学人才观，从战略和全局的高度，深刻认识人才在地勘经济发展中的关键性、基础性和决定性作用，把人才工作纳入单位总体工作之中，把人才强队战略作为加快地勘事业发展的基本战略。把有限的编制用来招收主专业的人才。每年都要少量连续的从不一样的学院招收学生，坚持人才的层次性和多样性。

二、培训应当成为一种重要的激励方式

从马斯洛的“需求层次理论”我们明白，当劳动者的收入水平到达必须程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的情景下，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加必须量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。能够说，培训已成为最大的奖励。

第一我们要将培训本身作为激励职工进取向上的一种必要手段。给职工“充电”的机会，会使他们感觉单位对自我的发展是很重视的，并且在单位培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有本事、有潜能的人获得应有的培训机会。

第二要改变过去重学历培训轻技能培训的旧观念，近几年毕业的学生并不缺少学校的专业知识，最缺的应当是实践和新的方法手段，异常地质专业人才最需要的是野外的实践经验，这需要很多工作的积累和师傅的引导，所以我们每年都到二级单位了解职工工作中有什么技术、技能上的需求?是否有新技术新方法需要推广?是否有新的规范要学习?如果是普遍性的就汇同人事、工会、总工办三家在职工集中的雨季举办培训班，这种培训班异常有针对性，对于新来的学生提高技能异常有效，并且最廉价。个别性问题就单独为他们请师傅，或外派培训。

第三要把学历培训做为一种奖励，那些对单位发展有重大贡献的技术骨干需要加强科研本事提升，此时送他们参加学历培训就等于从实践又回到理论，会更有实效。

第四要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在单位中参加培训的人往往都期望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，单位如能为他们供给施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

三、优化人才发展环境，营造有利于人才成长的良好氛围

要根据经济发展的需要，不断创新机制，建立一套严谨而又充满活力的管理机制。一是创新选拔机制。以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制。二是创新分配机制，完善分配激励制度。地勘单位要逐步建立起贴合地勘单位特点、体现岗位绩效向一线专业技术人员倾斜的薪酬制度，同时要不断深化单位内部分配制度改革，建立贴合市场经济法则的人才分配激励机制，充分体现各类人才的价值。三是大力推进地勘文化建设，重视职工职业道德教育，培养职工爱岗敬业精神，永葆地勘单位“三荣”精神，最终做到用先进的文化凝聚人才，用真挚的情谊感动人才，用良好的待遇吸引人才。

四、优化育才环境，敢于启用青年人才，加快青年专业技术人才的成长步伐

目前，我们院员工较多，年龄结构不尽合理，青年职工偏多，工程师、高工人员较少，如果仍沿用原先的条条框框按部就班的聘任制度，显然不太适宜。近几年，在启用青年同志，担当专业负责、技术负责方面，院里已取得显著的成效，也积累了必须的经验。

为了顺应行业发展的需要，加快青年人才培养进程，尚应进一步解放思想，放宽工龄、职称等条件的束缚，按现代企业的人才管理体制，建立合理的用人机制，大胆启用青年技术干部，坚持“能者上，庸者下”的用人方针，在科研和生产工作中，让更多的年青人唱主角，挑重担。

在基层配备选拔过程中，将知识结构、年龄结构摆在优先位置，尤其是在各专业负责人、现场设代等岗位上，由青年同志担任，充分发挥青年同志在基层管理岗位上敢闯敢干、勇于创新的初生牛犊的精神，在实践中学习，在学习中实践，施展才干，实现报负。无疑，这既加快了青年人才的成长步伐，也贴合院生产工作的实际需要。

五、结语

人才培养建议 第3篇

1当前上海女足后备人才培养现状

当前上海市在册女子足球运动员共300多人，女足运动队共有52支，其中女子足球成年队一支、U-18女足队伍2支、U-16女足队伍16支、高中组女足队伍8支、初中组女足队伍10支和少年组女足队伍15支。教练员情况，上海市有专职女足教练员18名、兼职女足教练员18名，并且有相应的教练员培训制度。场地方面，为供成年队训练的场地有3块、青少年梯队的场地有7块、部分学校场地也拥有自己的足球训练场地，但大都是7人制场地，还有很多单位和学校没有足球训练场地，这对广泛培养后备人才起到了一定程度的抑制作用。在比赛方面，通过统计和调查，上海作为女子足球开展较好的城市与其它城市相比较比赛的数量与质量明显高于部分城市，尤其是在学校足球方面，每年都可以和教育部合作举办不同年龄段和不同级别的比赛。

2当前上海后备人才培养问题的因素分析

2.1运动动机的因素分析

通过对上海女子足球运动员的调查，发现大部分运动员在最初参与足球运动时都是出于个人的爱好，而随着年龄、环境与能力的改变，不同年龄段的运动员参与足球运动的动机会发生相应的改变。从运动动机与运动行为的关系上来分析：良好的运动动机对学生的运动行为具有积极推动作用，因此应当培养和激发正确的体育动机，使其促进作用得到充分发挥。

2.2选才与选拔机制因素分析

当前形成了以上海女足成年队为首的选拔体系，其队员的来源主要是依靠自己的梯队队员和其它俱乐部转会而来的队员。而上海女足梯队队员来源，则主要是来自上海中学生女足和各个体校，其中一部分队员，是通过自己联系直接去各个体校通过一些技能测试和参加试训的方式，从而取得留下的机会，还有一部分是上海女足梯队教练组在观看上海市举办的中学生比赛中直接挑选而来。青少年女足运动员作为中国足球的基础力量，不科学的选才和选拔机制将会造成女足后备人才的匮乏。

2.3经费因素分析

经费问题一直以来都是制约女子足球运动开展的一个主要问题，经对上海市不同级别女足队伍的调查，目前上海女足俱乐部每年的经费约在500万左右，经费来源大部分是来自企业的赞助，另外一部分是事业单位的拨款。而其他学校女足的发展经费则是少之又少。那么如何解决好队伍经费的问题，便成为女足后备人才发展的一个重要因素。

2.4家长态度因素影响分析

通过调查，当前上海市部分家长对孩子从事足球运动的支持态度分为两类，第一类是孩子已从事足球运动、其中有83％的家长支持孩子从事足球运动，不支持的家长只占到17％。第二类是孩子从事足球运动，其中只有31％的家长支持，69％的家长不赞同。调查显示，影响家长让孩子参与足球运动的主要因素是：对女子足球运动发展前途的担忧、对孩子学习的不利、担心孩子出路的问题和认为女孩子不适合这项运动。

3对当前上海后备人才培养的对策和建议

3.1完善体制。目前我国体育事业的发展依靠“举国体制”的优势，是我国各个体育运动项目成功的体制保证，随着社会的进步和发展我们早晚会步入市场经济的潮流，应按照市场经济的规则、法则来管理和运作我们女子足球运动的发展和培养工作。

3.2增设教练员培训课程的内容，提高教练员业务水平。对上海市女子足球教练员开设更多的培训课程，传授当前最新的、科学的训练方法和理念，同时组织教练员定期观摩一些比赛，要制定严格的教练考核系统。

3.3构建更加系统的、科学的选才与选拔机制。当今的选才、选拔机制就要根据未来女足运动的发展趋势进行一定程度的调整和完善，尤其在选才上要更多地借助科学知识的力量，运动员进行身体形态、心理素质、生理生化指标、遗传因素等全方面的挑选。

高校社会工作人才培养模式的建议 第4篇

“社会工作专业是以助人为宗旨的融知识、价值观、方法和技能为一体的应用型专业。在社会工作教育中, 专业知识教育与专业价值观、专业技能的培养具有内在的逻辑联系。课程建设要以人与社会的理论为基础, 以专业介入理论为中介, 以专业方法与技巧为实施手段, 建立完整的专业知识和技能体系”[1]。在专业课程的建设中, 应当注意社会工作本学科内容的主导地位, 兼顾社会工作辅助学科内容涉猎, 着重培养学生解决实际问题的实践能力, 通过教学中的实践训练, 培养学生社会工作价值观, 提升专业服务技能, 将社会工作的理论与价值付诸实施。同时, 收集各方面反馈信息, 不断进行课程评估, 提高人才培养效益, 满足社会对于专业人才的需求。发现课程设置中存在的问题时, 及时进行调整。

具体操作上, 应当评估当前课程设置中, 重社会学理论, 轻社会工作实务所造成的有利和不利影响。按照学科属性与社会需求, 结合实际, 积极有效的做出调整和改变, 如增加个案工作、小组工作、社区工作、心理咨询、社会心理学、人类行为与社会环境等社会工作类科目的课时比重, 适当减少纯社会学理论课的比重或改为选修课及限选课, 增加如非营利组织管理, 项目管理等与社会需求相切合的课程。另外, 设置相关课程, 着重培养一线社会工作实务中迫切需要的文书写作能力、组织策划能力、手工制作能力等。

二、加强师资队伍建设

教育者是人才培养模式中的关键性因素, 无论是教育内容的确定, 还是人才培养目标的制定和实施都有赖于这个主体。在人才培养过程中, 处理理论教学和实践教学内容与形式的背离也应当由此处着眼。一方面, 教育者团队应当把握学科属性, 不断充实社会工作专业的理论知识, 克服原本的知识结构和思维方式在教学中产生的不利影响, 做到教授课程形式与内容的统一。广泛参与实践活动, 积累实践经验, 做到有能力为学生在实践方面遇到的问题提供指导;另一方面, 引进受过社会工作专业教育并有过较长时间社会工作实务经验的老师加入教育者团队, 提升教育团队的专业性。

三、提高学生的实践能力

社会工作专业的教学不仅仅要将专业理论传授给学生, 帮助学生打下坚实的理论基础, 同时更要注重将课堂理论知识转化为学生的实践能力, 这就对社会工作教学中的实践教学环节提出了较高的要求。如何充分整合利用各方资源为学生提供更多的模拟社工服务内容或提供一线社工实务的机会, 就显得尤为重要。就高校社会工作教学而言, 可以从课堂实践、社团实践、专业实习三个方面来培养学生实践能力。

课堂实践作为实践教学的基础环节, 其内容包括校内实验室实践和校外参观。其任务是为以后的社团实践、专业实习奠基。实验室教学既是充分利用社会工作实验室, 结合社会心理学、个案工作、小组工作等多门课程设计实验内容, 涵盖角色扮演、沟通交流技巧训练等社会工作者实际工作中常遇到的情景。校外参观则是带领学生参观社工机构或社区, 了解他们的活动内容和活动执行情况。比如在进行社区工作课程教学时, 可以带领学生们到社区工作建设出色的小区进行参观学习, 主要目的在于了解社会, 培养学生对本专业的直接感性认识, 为更多专业课的学习打下认知基础。所以, 专业课教师应该在理论与实践紧密结合的原则指引下, 努力整合和利用资源, 运用社会工作实验室的便利, 建立社工的实践观摩基地。

四、加强高校与社会社工机构之间的合作

高校与专业社会工作服务机构之间的互动具有十分重要的意义。因此, 合作社工机构的选择显得尤为重要。目前, 各地社工发展水平参差不齐, 社会工作机构的专业化程度更是高低不一, 高校社会工作教育者应该进行全方位的评估与考察, 再决定是否与之建立专业关系。从笔者经验来看, 实习社工机构若不够专业, 学生则会为实施环境中的琐碎杂事所累, 无法通过实习建立专业认同感, 甚至消耗了大量的专业热情, 这对学生来说是弄巧成拙, 不利于专业发展。相反, 专业性高的社工机构会直观的让学生感悟到专业的价值与意义, 从而建立专业认同感。

我国社会工作事业正蓬勃发展, 社会工作人才是社会工作专业的核心, 完善高校社会工作人才培育方式方法是社会工作发展的题中之义。通过优化课程设置、加强师资队伍建设、提高学生的实践能力、加强高校与社会社工机构之间的合作来确保高校培养出合格的社会工作人才。

摘要：近年来, 高校社会工作学科发展迅速, 社会工作人才不断增加, 笔者通过对社会工作人才培养模式的概念和社会工作人才培养模式原则的研究, 以社会工作专业人才培养模式的四个原则为维度来反思当前高校的社会工作教育, 发现高校社会工作人才培养中的不足。具体来看, 主要存在的不足表现为:1.课程设置不规范;2.理论教学和实践教学内容与形式存在背离;3.忽视培养学生实践能力的本位性原则;4.高校与社会工作行业之间缺少互动。

关键词：社会工作,人才培育,优化建议

参考文献

人才培养建议 第5篇

一、准确定位人才培养目标

高等学校培养人才是根据所制定的人才培养目标，人才培养目标对人才培养活动具有调控、规范和导向作用。所以，要创新人才培养模式，首先要定位人才培养目标。

多年以来，西方先进国家早已对高等教育提出了改革措施，这不但丰富了人才培养目标，也使其呈现出多样化的人才培养趋向。在国内，当前大众化教育背景下，各校也开始以社会需求和产业调整为基础开始审视和改革人才培养模式，完成了从单一的专业技术人才向“厚基础、宽口径、强本事、高素质”的人才转变。

经济发展的多样性决定了人才培养目标的多样性，高校的定位不一样，人才培养目标也不尽相同。对于高水平研究型大学，因其具有优秀的教育、师资、学科及生源，应担负起精英教育的职责。对于教学研究型大学而言，则应以其教学与科研并重的优势，将人才培养目标定在精英与大众并举。以大众化教育为主体，对优质生源在优秀学科上培养精英人才，也就是说更多的应以培养应用型人才为主。

二、灵活调整学科课程设置

高校人才培养资料的改革要立足于的学科专业、课程体系的改革大胆创新。从世界知名大学的学科发展来看，更趋向于融合边缘学科、交叉学科、综合学科的专业设置。他们更重视基础课程，重视通识教育、专业培养次之。我国学科结构和专业设置存在着很多问题。如盲目追求学校规模，专业数量、热门专业，导致这些专业特色不明显，毕业生缺乏的竞争优势，出现就业困难。所以，高校应根据经济和社会发展对人才的需要，不断优化学科专业结构，调整改革专业设置和课程体系。在学科结构的调整上要加快对传统学科的改造。加大应用学科和高新技术学科的发展，建立与社会需求相互适应的新型学科结构。在课程设置方面应以就业为导向，对传统的学科设置进行改革。主要体此刻：

第一，把“就业”特色体此刻课程体系设置中来，一般来说，高校采用的课程体系基本上都是由公共基础课，学科基础课和专业课组成。对于这些院校来说，应当把改革的重点放在培养学生利用知识解决实际本事上，一方面，以市场为导向，增设应用型、技能型实践性强的课程。经过增设选修课和实践课来拓宽学生的视野。完善大学生的知识结构。提高大学生的实践动手本事，另一方面，把就业指导和职业规划纳入课程体系中来，为学生供给包括就业心理、职业规划、面试技巧、人际交往技巧等方面的训练。

第二，课程设置综合化、新兴化。当今，科技发展既高度分化。又趋向综合，各学科广泛交叉，相互渗透，复合型人才已经越来越受单位的重视和青睐。为了适应这一要求，高校在构建课程体系时要有计划的增设一些具有交叉性、综合性具有时代特征的课程，保证培养出来的学生知识结构广泛又系统。产业结构的变化牵动着就业市场的变化，那些新领域、朝阳产业在迅猛发展，急需一批优秀人才，高校要运用战略性和发展性眼光，集中教育资源，重点开设、支持此类专业建设，不断更新课程资料，满足新兴学科对人才的需要。

第三，课程体系建设寻求办学特色，首先，高校应确立学校的人才培养目标，办学理念，明确本校的市场定位。在此基础上，根据区域发展的需要和自身的办学条件，调整课程体系，进取寻求本校的办学特色，构成优势学科，利用特色专业大大提升学校的社会影响力，提升学生的就业竞争力。

第四，将社会实践纳入课程体系。社会实践活动室大学生进取成才健康成才的有效途径，是大学生将理论联系实际的桥梁，当前用人单位实习经验准入制已经成为大学生就业的一道坎。没有工作经验也成为大学生的一个软肋。而社会实践正是对此的一个有效补充。经过社会实践大学生科院有效的了解我国经济发展的实际，将书本知识有机的社会实际相互结合。将社会实践纳入课程体系后，必须程度上强制的培养了大学生的动手本事、实践本事、团队合作本事。

第五，课程体系设置尝试校企合作。应对产业结构现代化的挑战和要求，高校的人才培养模式逐渐的从封闭走向开放，企业越来越多的参与到了人才培养中，订单式的人才培养模式在不断推出。构成了校企共建的课程体系。高校教师越来越多的走上实际岗位，越来越多的学校要求教师要具有双师资格，企业的一些有经验的管理人员也走进了高校走进了课堂，也参与了课程改革和设置，双方互利共赢。

三、大胆创新教育教学方法

教育教学方法是实现人才培养目标的重要手段，在培养学生创新和实践本事的呼声中，培养时代需要的创新型应用型人才，必须对传统的课堂教学进行大胆改革，对高校原有的教学和管理方式进行改革。

首先着力改革传统的教学方法。第一，充分发挥学生的主体作用，而教师则从知识的传授者、灌输者转变为意义建构的帮忙者、促进者。在现有条件下尽力弥补大班教学的缺陷，改变过去千篇 一律的课堂讲授教学方法，实行开放式教学，突出创新本事的培养和学生个性的培养、帮忙学生自主学习和独立思考。开展启发式讨论式教学。第二，切实加强教学实践环节，经过案例和情景教学法进一步增强教学的技能性和针对性和操作性。提高学生的学习进取性，培养学生的实际工作本事。第三，利用各种辅助手段教学。

其次在管理方式上应继续完善学分制，我国从20世纪80年代就倡导学分制，但大多数高校并未做到严格实行。高校应给与学生自由的选课权。鼓励学生按照自我的主观愿望和客观需求，跨专业、跨院系选课。学分制给与了学生个性发展的机会，所以高校要不断的进行完善，提高教学管理质量。四、完善人才评价方式

人才评价方式是衡量高校人才培养质量的标准，我国高校应以人才培养目标为导向，完善多元化、综合性的人才选拔评价机制。一要建立合理、科学的人才评价体系。要确立以本事为导向的评价标准。

一向以来，我国高校基本采用的严进宽出的模式，大学生只要上大学一般都能顺利毕业。这种模式的弊端显而易见。高校所以要作出以下改革：

首先转变人才观念，从过去惟学历文凭的人才评价标准向重本事素质转变，完善人才评价标准，要重点突出综合素质和专业本事的考查。其次增加实践类考评与完善大学生素质拓展，以上两类都能有效的增强学生的实践本事。

五、重点推进就业指导工作

当前，高校应当始终坚持以系统化的职业指导课程为基础，以职业生涯规划和职业技能培养为特色，以高水平的职业辅导讲座为补充，以多样化的就业实践环节为辅助，以专业化的师资队伍建设为保障，以多元化的社会资源为支持，进取推进就业指导工作体系化建设。

高等学校的中心任务是培养社会需要的各种人才，在市场经济条件下，学校面向社会办学，毕业生面向社会就业，这就要求学校能根据社会的实际要求，及时调整专业设置，改革人才的培养模式，树立正确的人才培养目标。随着现代经济和技术的飞速发展，产业结构也在不断调整和变化，直接导致对人才的需求结构的变化，对人才的素质建设提出了更高的要求，要求高等院校及时获取人才需求信息，并经过就业信息反馈，将社会及用人单位对毕业生的评价和对学校专业设置等意见及时的供给给学校决策层，改革人才培养模式。

高等学校的就业中心应当紧密联系社会、围绕专业、围绕产业，有计划针对毕业生求职礼仪、毕业生就业权益保护、职业生涯规划等资料开展就业指导课程，并不断丰富课程资料、优化课程设计，从不一样角度帮忙学生进行职业生涯规划、做好求职择业前的准备。在帮忙学生进行职业生涯规划的过程中，学生的个性化显现的尤为明显，这就要求高校在开展宏观就业指导的同时，也必须对学生开展有针对性的“一对一”个性化指导。尤其是“多困弱势群体”，给予了特殊的关注，帮忙他们解决就业中的实际问题。加强就业指导队伍专业化、专家化建设。加强就业指导工作的专家化建设，提高就业指导工作者的理论水平和指导技能。

人才培养建议 第6篇

竞技体育后备人才培养一直以来都被体育界视为竞技体育可持续发展的基础保证和关键环节。在运动技术水平不断提高，运动训练逐渐专业化的背景下，在以建设“体育强国”为理念的指导下，竞技体育后备人才培养工作更是成为各专家学者共同关注的重要议题。

一、国内竞技体育人才培养研究

1.我国竞技体育后备人才培养模式的特点

我国之所以能在较短的时间内从一个体育基础薄弱的国家迅速发展成为一个体育大国，与竞技体育培养体系的优势发挥有着不可分的关系。建国以来，我国在政府主导下建起了层层衔接的“三级训练网”，主要是以中小学、业余体校、体育运动学校、省市级优秀运动员和国家集训队形成的三级网络训练体系，实现了超常规发展，为我国的竞技体育做出了巨大的贡献。

2.我国竞技体育后备人才培养出现的问题

当前，我国竞技体育人才管理体制和培养体制与市场经济体制还是存在不协调，从而带来了运动员成才率低、使用寿命短、退役后安置困难等一系列人才培养和使用的问题。

关朝阳（2006年）研究认为：“目前优秀运动队的文化教育工作中存在的主要问题是：学训矛盾突出、文化课学习时间少、队员难以系统掌握知识以及训练目标与教学规律相矛盾。建议建立适合运动队特点的文化教育体制，采取灵活多样的教学手段，强化学生的学习意识，提高教学质量②”。

王莉（1997）研究指出：“中国教练员资源配置存在着高层次训练机构和经济落后地区教练员人才相对匮乏，质量偏低、教练员人才在各地区（各训练层次间）的流动很不充分、教练员资源浪费现象严重等问题，因此加强教练员资源的开发利用是中国竞技体育发展所面临的一项紧迫而长期的战略任务③”。

二、分析与建议

（一）运动员训练兴趣和动机

兴趣是最好的老师，动机是一切活动的原动力。随着青少年在体育课上系统的知识技能的学习，对从事训练活动的认识逐渐加深，对项目运动体验过程中更为直观丰富的情感体验，随之开始对某一项运动产生专项兴趣和动机。因此，只有了解了青少年运动员的训练动机，才能有针对性地采取相应的措施来调动他们的积极性和主动性。

1.家长的态度

由于国家多年来一直推行的计划生育政策，独生子女己成为我国家庭成员结构的主要特征，而这一现象对我国竞技体育后备人才培养的可持续发展是影响重大的。对于青少年运动员，尤其是独生子女，家长们都希望子女能够有好的发展，他们的观念和思想对孩子的喜好和参与的活动有很强的影响力。

2.文化学习与训练现状分析

掌握运动技能是一个循序渐进、不断提高的过程。青少年运动水平的提高是一个长期的过程，运动员要想出成绩需要很长的时间，同时还要坚持从小训练与多年训练。要想提高青少年的运动水平必须要有足够的训练时间作保证，此外训练次数、训练时间及训练负荷的安排必须合理才能保证训练的科学性和系统性。

3.退役后出路问题

参训学生的出路问题一直是困扰体育后备人才的现实问题，针对只有少数尖子学生能进入专业队，绝大部分学生将面临升学和就业的问题，我国在此方面所作出的努力，并不令人满意。这就提示我们需要对现有的运动员培养模式进行改革。

4.教练员情况

教练员是运动队构成的主要部分，是运动训练过程中的设计者、组织者和管理者，在运动训练中起主导作用。优秀的运动队或运动员取得优异的比赛成绩，不仅取决于运动员的刻苦训练和个人天赋，更重要的是需要一个具有足够专业知识、训练能力和丰富经验的教练员指导。

5.训练内容

训练计划的制定需要科学化，具体就得从训练内容上来体现。从训练计划的内容上看，运动训练计划应包括运动员的起始状态诊断、训练的目的与任务、训练阶段的划分、训练的方法及手段等基本内容。

（二）建议

1.加强体育后备人才基地建设，做好优秀体育后备人才苗子库以及招生选材的信息数据库管理。

人才培养建议 第7篇

作为新型产业之一, 会展业发展速度快, 有着巨大的商机与发展潜力。实践证明, 通过举办各类展览、会议及各种节事活动等可以给当地行业、企业带来直接或间接的经济效益和社会效益, 能够迅速提升区域经济活力及综合竞争力, 促进城市经济、科技、文化的发展。2010年1月12日, 国务院批准设立“皖江城市带承接产业转移示范区”, 从此安徽步入泛长三角合作发展的新时代。在泛长三角其他发展速度较快地区的带动下, 安徽的会展业迅速发展。作为安徽省省会城市的合肥, 其会展业发展水平也处于全省领先的位置。于此不相适应的是合肥的高校中开设会展专业的相对较少, 高职院校更少, 而其中培养出来的学生的实践能力又较差, 不能满足会展企业的实际需要。如何培养出企业需要的高职会展专业人才是本文想要解决的主要问题。

1 合肥市会展业发展现状

作为安徽省会, 合肥地处安徽中部的江淮之间。其地理位置优越, 具有承东启西、贯穿南北的区位优势。合肥同时也是安徽省政治、经济、文化、信息、金融及交通中心, 是国家级皖江城市承接产业转移示范区核心城市、长江沿岸中心城市经济协调会城市、全国首个国家科技创新型试点城市, 全国科研教育中心城市和全国金融综合中心城市。近些年, 随着会展业与会展经济的飞速发展, 合肥市的会展业发展也取得了长足的进步, 先后建成了安徽国际会展中心和滨湖国际会展中心2个大规模的会展场馆。经过多年的发展, 合肥在会展品牌的建设上也取得了较大的进步, 有安徽国际会商大会、苗交会、文博会、农机会等全国性的展会, 其规模和影响力方面都较大。

另一方面, 随着会展业的快速发展, 合肥熟悉会展工作流程、具备较强会展营销、协调能力的会展策划及会展经营的应用型人才, 以及会展管理、会展设计与布置、会展接待与服务等方面的专业人才的需求量日益增大, 同时, 各种新兴服务业也需要大量的事件策划、管理运作人才, 专业人才短缺现象十分严重。

2 合肥市会展人才培养存在的问题

2.1 会展专业开设数量少, 专业招生规模较小, 人才培养数量有限

尽管合肥市的会展业发展速度较快, 但会展教育的发展却没有紧跟行业发展的脚步。就全省来看, 会展专业目前在我省学校中开设的较少, 而且大多是设计方向, 服务方向的很少。就合肥市而言, 开设会展专业的学校数量更少, 即使开设了会展专业, 其每年的招生数量也很有限, 招生规模多为1-2 个班级, 所培养出来的学生数量远远不能满足企业的需要, 而且这些学生出于种种原因, 毕业后真正从事会展业的人寥寥无几, 这就更加加大了会展企业的人才缺口。

2.2 师资力量薄弱, 制约专业人才培养

合肥市会展教育虽已有所发展, 但会展专业的师资力量却十分薄弱。目前的会展专业教师大多来自相关行业如旅游管理、企业管理、广告学、艺术设计等, 教师的理论水平有限, 缺乏对会展理论的系统性掌握;同时, 现行教育体制下, 教师的企业实践机会有限, 教师的实践能力参差不齐, 有些甚至空有理论而无实践经验。而会展行业对实践具有极高的要求, 从而造成教师在专业培养的过程中, 重理论轻实践, 讲授空洞, 无法使学生对会展行业及相关理论知识进行深入的理解。

2.3 人才供求不对称, 降低了会展专业毕业生的对口就业率

在会展企业看来, 会展人才可分为会展核心人才、会展辅助人才、会展支持人才, 其中会展核心人才可从事发展战略、高层策划、市场营销、业务管理等工作, 这类人才的需求量有限, 而且需要一定的工作经验;会展辅助人才主要从事会展物流运输、展示设计、展台搭建、器材生产与销售等工作, 会展支持人才则主要为会展活动提供相关服务和产品, 如旅游接待、展会翻译等。从笔者对合肥市会展市场的人才需求分析来看, 目前会展企业招聘的多为招商专员、销售专员等岗位, 而学校培养的会展专业人才侧重于会展管理、会展策划等。这类人才的招聘较少, 因为企业对此类人才有着较高要求。这样, 毕业生对职业的定位和会展企业实际需要的岗位人才之间产生了供求不对称的情况, 容易造成企业缺人而会展专业毕业生改行从事其他行业的供需矛盾现象。

3 高职会展专业人才培养的建议

鉴于目前会展专业人才培养中存在的问题, 结合合肥市会展行业现状, 笔者认为高职院校的会展专业人才培养主要可以从以下几方面来着手, 以改善市场供需存在的矛盾。

3.1 加强高职会展专业师资队伍的建设

教师教学是人才质量培养的关键, 目前高职会展专业教师大多数不是科班出身, 实践经验也极其有限, 这造成了在人才培养过程中“重理论轻实践”, 因此加强专业师资队伍建设是首要任。可从以下几个方面着手:第一, 积极鼓励会展专业教师到企业挂职锻炼。改革现有的教师管理体系, 积极引导教师到企业一线去锻炼, 了解行业动态, 掌握会展一线工作技能;第二, 加强校企合作, 引进行业人士担任专任教师、客座教授, 给学生面对面地传授行业知识, 介绍发展的前沿, 使学生在校期间就对会展业有更加深入的了解, 通过榜样的力量引导学生正确的看待本专业和就业, 坚定学生的职业发展之路。另一方面邀请行业专家进行定期、不定期的行业培训, 以促使专业教师紧跟行业发展, 促进教学过程理论联系实际, 推动教学手段、教学方法与教学内容的提升。

3.2 落实“现代学徒制”的人才培养模式

现代学徒制强调校企深度融合, 突出工学交替, 但要实现这样的目标, 需要在细节上作较多的设计与创新。让学生在校期间边学习边工作, 在企业师傅的带领下, 将学校教育与社会教育有机结合起来, 促使学生真正了解行业性质、行业需求, 掌握职业技能, 并及早进行职业规划, 制定个人发展方案。其次, 还需对现有课程设置进行调整, 在专业理论课程设置的同时, 增强专业实操部分, 如项目运营、现场管理等, 加强学生的实践动手能力训练。

3.3 推行校企合作, 订单式培养

高职院校与会展行业联合开展校企合作, 资源整合, 实行订单式培养, 学生可以在对口企业进行深入的学习和工作, 通过了解企业文化加强对企业的认同感和行业的自豪感。学生可以根据将来从事的职业岗位知识与技能的特点培养自己的职业兴趣和工作爱好, 提高在校学习的自觉性。这样有利于对口培养出企业需要的专业性人才。

摘要：从分析合肥市的会展业发展情况入手, 对合肥市会展市场的人才需求进行分析, 进而找出会展专业人才培养中存在的问题, 并提出高职会展专业人才培养的几点建议。

关键词：会展,人才需求,高职

参考文献

[1]董绍华.会展高等教育与区域会展产业互动研究[D].大连:辽宁师范大学, 2009.

[2]曾学慧, 辜应康, 颜逊, 等.会展教育:学界与业界对接问题研究[J].职教论坛, 2010, (30) .

[3]王保伦.会展旅游发展模式之探讨[J].旅游学刊, 2003, 18 (1) .

[4]胡平.会展旅游概论[M].上海:立信会计出版社, 2003.

人才培养建议 第8篇

会计作为一种“世界通用的语言”, 在世界经济的融合与发展中扮演着越来越重要的角色, 而全国各类层次的院校对会计人才的培养也在如火如荼地开展着。

1918年9月7日在谢霖等一批会计专家的力谏下, 北洋政府农商部颁布了《会计师暂行章程》。同年, 谢霖领取了第一号会计师证书, 并在北京创办了我国第一家会计师事务所正则会计师事务所, 标志着我国注册会计师制度正式诞生。据不完全统计, 我国目前大约有1, 000万左右的会计从业人员, 但只有大约30～40万是高级或注册会计师。低水平和不尽规范的注册会计师服务与高标准的巨大市场需求之间存在较大矛盾, 尤其在注册会计师职业国际化发展背景下, 优秀的国际化注册会计师人才显得更为缺乏。首先, 企业的蓬勃发展使得国内注册商户的不断增加、企业的商业活动频繁, 迫使他们对会计及审计服务的需求增加, 从而使得注册会计师的市场需求量一再增加;其次, 上市企业数量的增加, 以及中国会计与国际会计的接轨, 使得企业对内部审计、公司管治等要求提升, 也导致了对注册会计师需求量的急剧增加;第三, 国有企业改革的深化, 特别是“债转股”的出台, 需要注册会计师为其提供高质量的专业服务;金融、证券、保险等市场的发育和完善, 也越来越多地要求注册会计师不断扩大和增强服务功能, 为确保国家的金融安全和经济安全发挥重要的监督、预警作用等, 为注册会计师行业的纵深发展, 提供了前所未有的空间。

二、高职院校对培养注册会计师专业人才的重要作用

我国高等职业教育, 从1980年国家教委批准建立的13所职业大学起, 截至2007年全国共有高职高专院校1, 109所, 高职教育招生人数和在校生人数都占了我国高等教育的半壁江山。注册会计师行业是高智力、密集型的特殊服务行业。各执业人员的专业教育程度、技能和经验等专业素质与服务质量的高低密切相关。而要想取得注册会计师的执业资格, 目前在全球范围内主要是通过考试, 这项考试也成为目前声誉最高的职业资格考试之一。从考试的模式上看, 主要有英国模式、美国模式和德国模式。这三种模式对注册会计师的知识和技能要求总体上是一致的, 但由于各国的教育水平不同, 因而在报考标准和考试要求方面有所差别。我国的注册会计师考试模式同美国类似, 只是对报名要求只需要专科水平。近些年来, 我国把推进注册会计师后备人才的培养、提高注册会计师专业办学质量作为一项战略性工程, 旨在满足全社会对注册会计师人才的需求, 这种需求既需要领军人物提升注册会计师队伍的整体水平, 引领整个注册会计师队伍的建设与发展, 也需要大量的高素质技能型的实际工作人员开展一般的业务审计或执行较低层次的管理咨询服务。而目前本科院校的会计专业、研究生院主要培养的是注册会计师高层次后备人才, 更多的技能型人才主要是通过高职院校的会计专业来培养的。高职教育以他特有的教学特点, 面向社会、面向职业岗位、面向工作过程, 融教、学、作为一体, 成为注册会计师行业一支不可或缺的后备力量。

三、目前高职院校在人才培养中存在的主要问题

高职教育注册会计师专业方向人才培养模式改变了我国目前注册会计师资格前教育只有财经类本科院校注册会计师专业这一单一渠道的状况, 既有利于拓宽注册会计师培养渠道, 提高注册会计师后备人才的培养质量, 为培养国际化会计人才夯实基础, 也符合高职高专院校培养高等技术应用型人才的培养目标。河南经贸职业学院注册会计师专业坚持以服务为宗旨、以就业为导向, 走产学结合的道路, 同时采用了多种不同的方法提升学生的职业素质, 强化教学改革, 取得了不小的成绩。近几年来, 注册会计师专业毕业生就业率在99%以上, 学生们也相继参加了注册会计师考试, 取得了不错的成绩。但同时我们也应该看到, 我国的高职教育在培养技能型人才过程中, 也存在不少问题, 主要表现在:

1、师资队伍与现实需求缺口大, 双师型教师队伍建设力度不足。

高职教育的迅猛发展突显出来的首要问题是教师数量远远不能满足教育资源的需求, 会计专业尤其如此。各高职高专院校会计专业有限的教学资源面对不断增加的学生数量, 大多呈现教师严重透支、教学资源供不应求的情况。一方面教师素质良莠不齐;另一方面大多数院校的双师素质工程往往流于形式。据有关部门调查, 目前我国高职高专院校的“双师型”教师比例平均仅达30%左右, 并且大部分会计教师直接来自于高校毕业生, 他们有着非常扎实的理论功底, 但他们从学校毕业后没有参加过会计工作的实践, 动手能力不强, 而有会计师或注册会计师资格的“双师型”教师更是寥寥无几。但是, 发达国家的高职教育则十分重视教师的实践操作能力, 无论是专业理论课教师还是实训教师, 一般都是“双师型”。

2、教学方法因循守旧, 忽视对学生综合能力的培养。

主要采用传统的注入式、满堂灌的做法, 把传播知识视为教学的唯一目标, 教师讲个不休, 学生记个不停。只注重书本知识传授, 不注重学生动手动脑能力的培养, 只注重专业教育, 忽视对学生综合能力的培养。

3、实践教学重视不够。

实践课是提高学生实际操作能力的最有效途径。而会计工作更是一门专业性、技术性很强的工作, 只有掌握过硬的实际操作能力, 才能做好这项工作。高等职业教育的特色是“学用结合, 边学边用, 学有所用”, 对于会计理论要求够用即可, 更注重实际的操作能力。但目前大多数高职院校的实践教学远远不能满足学生的需要。主要表现在:一是实践课时偏少, 目前的教学仍然是采用理论讲授为主, 辅之以配套的随课堂实训、课内分散实训以及课外的综合实训等内容;二是实训教材比较单一, 基本上都是产品制造型工业企业会计的实验项目。但我们的学生毕业后的就业行业是多样的, 单一企业类型的练习制约了学生知识面的拓展;三是指导实训的教师自身缺乏实践经验。目前, 大多数院校每年都会要求教师利用寒暑假的时间到企业进行挂职锻炼。但这种看似有利的活动往往流于形式, 致使教师在指导学生实训的过程中会显得力不从心。

4、考试考核形式单一。

目前, 大多数院校都采用闭卷考试的方式, 并且在考前大多数教师点出出题的范围, 基本上考的是学生的记忆能力, 而对应用能力的测定比较少。很多学生仅靠在临考的前几天死记硬背就能取得好的成绩, 这势必会误导学生平时的学习方向与目的, 荒废了很多宝贵的时间。

四、对高职院校CPA专业人才培养的建议

1、人才培养目标的定位要突出时代特色和行业特色。

高职教育与其他教育的本质不同就在于, 高职教育是以提高学生的实践动手能力为主要培养目标, 培养的是高技能型的应用人才。而会计作为一门实践性很强的课程, 更应该注重学生动手能力与综合素质的培养。所以, 高职院校会计专业人才培养目标要以《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》的相关内容为具体要求, 以服务为宗旨, 以就业为导向, 与行业需求紧密相连, 以培养能毕业后直接胜任会计岗位工作的应用性技能型人才。

2、加强师资队伍建设, 优化教师结构。

高职教育人才培养的特殊性客观上要求从事高职教育的教师不仅应具有雄厚的理论教学基础, 更应具有扎实的实践功底, 不仅要掌握高职教育基本教学规律, 更应在本专业领域内具有较强的技术应用能力, 具有教师和会计师双重素质的能力。所以, 各高职高专院校应在现有师资队伍的基础上, 打造一支知识和技能结构合理的“双师型”师资队伍。第一, 我们要注重自身教师的实践与实习, 坚持新任教师深入企业社会一线顶岗实践制度, 在实践中锻炼提高专业实践能力, 建立和健全切实可行的鼓励和引导教师深入社会实践第一线锻炼提高的政策和措施;第二, 可以引进资深注册会计师、行业一线会计工作人员等到校担任兼职教师, 鼓励和引导社会一线具有丰富实际工作经验的专业技术人员充实高职教育师资队伍, 不断优化高职教育师资队伍结构, 全面提升教师队伍的实践能力和整体素质;第三, 鼓励教师参加各种类型的会计职业考试, 并对取得相应资质的教师给予相应的奖励。

3、大力推进教学模式改革, 培养学生的创造性思维。

首先要进行教学内容的改革, 在课程的设置上, 主要遵循以下原则:必修课各专业方向统一原则、理论“够用”原则、加强技能训练原则、多专多能原则。兼顾教学方法和教学手段的更新, 使综合课程具有现实性和导向性;其次要进行教学模式的改革, 改变单一的教师讲、学生学的教学模式, 突出学生的主人翁地位, 采取一切可能的有效方法启发学生的创造性思维, 培养他们自学、独立思考问题的能力。可以结合所学书本知识, 在社会实践中寻找课题, 搜集一定的前沿性资料, 进行科学思考, 有利于提高学生自己动手搜集、获取信息与新知识的能力, 增强综合性知识和创造性知识, 提高解决问题和探索问题的能力;最后, 要进行考核方式的改革, 鼓励学生参加会计职业类的考试, 采取以“国考代校考”的制度, 激发学生学习的积极性与主动性。

4、强化实践实训在教学过程中的主体地位。

会计工作是一门专业性、技术性很强的工作, 只有掌握过硬的实际操作能力, 才能做好这项工作。高等职业教育的特色是“学用结合, 边学边用, 学有所用”, 对于会计理论要求够用即可, 更注重实际的操作能力。在会计专业的实践实训中应着重从以下几个方面入手: (1) 加大实践教学与理论教学的比重, 使学生有足够的实验和社会实践时间, 把书本知识变为实际工作能力; (2) 注重实训教材的建设。教材建设是高职教育的另一个特色, 高职教材更要突出其应用性。在会计的实训过程中, 除了选择市场上的实训教材外, 各院校可组织相关力量自编实训教材, 并注意会计专业各门学科的综合性实训内容的选择; (3) 校内的实训设施应满足实际的需要; (4) 产学结合, 进一步加强实训基地的建设。实习基地是专业教学的重要环节。实习基地的建立要根据学校的具体情况和当地单位的具体情况建立; (5) 在实践教学中注重实行岗位轮换制度, 解决学生对各个工作岗位的模糊认识, 使他们能够真正了解各个会计岗位的工作职责、工作内容及其操作方法, 从而使学生毕业后就基本能顶岗工作。

参考文献

[1]何军峰, 黄红球.高校会计专业人才培养模式创新思考[J].会计之友, 2006.

[2]李长春.加强产学研合作促进高职会计的健康发展[J].经济师, 2004.2.

人才培养建议 第9篇

一、重庆人才供需现状

重庆直辖以来, 随着农业规模化的发展, 第一产业人数逐步减少, 第二产业发展相对较好, 第三产业受到市政府加快发展服务业的有关政策的激励, 已经成为就业吸纳能力最大的产业。2011年, 重庆市一、二、三产业各个季度需求比较稳定, 合计年度需求比重分别为0.83%、30.58%、68.59% (见表1) , 从表中可以看出, 第三产业人才需求占人才总需求的较大比重, 对提高重庆市的就业率做出了突出贡献。

从各行业需求情况看, 制造业、居民服务和其他服务业、住宿和餐饮业、租赁和商业服务业、信息传输与计算机服务和软件业、批发和零售业、房地产业、教育、国际组织、金融业的用工需求量最大, 位居前十位, 上述十个行业劳动力需求占需求总量的94.4%。根据人力资源市场调查资料, 需求大于求职缺口人数最多的五个职业分别为:电子元件制造工、裁剪缝纫人员、推销展销人员、机械冷加工工、部门经理及管理人员。以2011年为例, 其中电子元件制造工需求37926人, 求职7274人, 缺口30711人, 求职人倍率5.21;裁剪裁缝人员需求21529人, 求职2817人, 缺口14265人, 求职人倍率7.64, 成为需求大于求职最不平衡的两个职业。2009~2011年三年大学生供需情况分析表明, 与2010年相比, 2011年重庆市就业人数基数明显增加, 高中、高职 (大专) 的供需比较稳定, 但本科生所占比例变化却不大 (见表2) 。初步访谈表明, 许多企业认为部分学历较高的毕业生不能安心地去一线工作, 造成了工作能力及人际交往方面存在着很多问题。相反, 一些学历较低的应聘者, 非常珍惜工作机会, 愿意吃苦耐劳, 经过一段时间的系统培训后, 基本能弥补学历方面的缺陷。还有一些企业认为本科生流动性比较大, 往往在某个企业获得一段时间的工作经历后跳槽去其他单位。而职高、技校生工作情况相对更稳定。

从重庆人才市场档案分析的情况来看, 2011年需求量前十名的专业有:市场营销、机械制造、建筑地产、IT行业、金融、广告策划、教育培训、医药卫生、生产管理、旅游管理类。其中, 市场营销专业仍位居各类专业人才需求之首, 供需比例较稳定, 大体在1.2∶1~1.9之间。重庆历来工业经济基础雄厚, 近些年大量大型工业逐渐复苏, 同时也引进了大量的外资、合资企业, 因而对精通现代机械设计与管理的人才有较大的需求。随着房价持续的上涨, 建筑房地产行业提供了大量的就业岗位, 尤其是中高级技术和管理岗位, 甚至出现此类岗位人才供不应求的现象。

二、重庆市人才需求预测与建议

从2011年数据看, 重庆工业销售值从5年前的3000多亿元, 发展到2011年的1.4万亿元, 预计今后5年会到2.5万亿元。政府在近几年大力引进了MDI项目、笔记本电脑基地、“云计算”数据处理中心等若干项目, 因此工业组织对于中高级技术和管理类人才的需求量将会持续增长。目前重庆市提出未来城市的发展将形成大都市、大城市、县城、小城镇等组成的城市连绵带, 大量的城市规划、设计、管理方面的专业人才也将成为未来重庆城市化紧缺人才的需求。随着重庆城乡统筹改革的进一步推进以及金融业的发展, 围绕城乡产业发展、农村基础设施建设、农村公共服务体系建设等, 将需要大量规划、环保、建设、管理、策划以及金融等方面的高层次专业人才。从产业发展的角度来看, 根据“十二五”规划, 重庆市要建成国内先进制造业基地, 第二产业人才需求紧迫, 包括通信制造业、高性能集成电路、轨道交通、环保工程、风电装备及系统设计、光源设备、新材料、仪器仪表、生物医药等新兴产。从2011年重庆市人才供需现状分析情况可以看出, 具有现代企业经营意识和管理能力、了解和掌握行业发展方向、擅长市场运作的高级经营管理人才以及具有较强创新开发和应用研究能力、把握国际国内技术发展动态的高级管理人才和专业技术人才是重庆市人才发展不可或缺的一个重要组成部分。第三产业的人才需求会稳步增长, 熟悉国际条约和国际惯例、通晓外语的高级国际经贸人才、物流配送与管理人才、商品和服务市场的营销精英、信息网络高层次管理人、房地产评估与营销、物业管理方面的人才仍将有较大需求。培养高层次人才和创新团队, 应当是今后重庆中高层人才培养发展的一个重要方向。从高等教育的角度而言, 在实践中集聚和培养创新人才, 加强实践锻炼, 这些模式都是今后值得好好研究的内容。从人才市场的角度而言, 坚持以市场机制来实现人才资源的优化配置, 实现人才资源的社会化、资源配置的市场化, 推动人才市场向信息网络型发展。从政府组织的角度而言, 政府应转变观念, 创新制度, 充分运用政策、法律和组织手段, 营造“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造”的良好氛围, 建立健全科学的人才培养、评价、激励机制, 使人才工作更好地适应重庆总体战略目标以及“十二五”规划的要求, 更好为全面建设小康社会服务。

摘要：要把重庆建成内陆开放型都市、长江上游的经济中心、西部地区重要的经济增长极, 以及统筹城乡协调发展, 实现“十二五”规划的战略目标, 离不开强有力的人才战略支持。本文采用档案分析方法和结构性访谈等方法, 基于重庆市人才市场近三年人才供需现状数据, 对重庆目前人才资源情况进行分析, 对今后重庆市人才需求提出了初步预测及建议。

关键词：人才市场,供需,分析,预测

参考文献

[1]王斌, 罗洪铁.重庆市高端人才引进与培养发展战略体系研究[J].探索, 2009, (2) :88-91.

人才培养建议 第10篇

关键词：高校,应用型人才,培养体制

高校在应用型人才培养体制建立初期, 一定会存在诸多问题, 如何让高校在激烈竞争的今天实现研究型人才培养向应用型人才培养的转型, 取决于高校的办学定位和明确的培养目标、完善的人才培养体系等。同时, 实践、教学、管理密不可分, 紧密相连。

一、明确办学定位和人才培养目标是高校应用型人才培养的前提

高校人才培养越来越重视实用型和应用型人才培养, 人才培养也越来越重视学生的知识结构、能力结构和素质培养, 准确定位人才培养方式和人才培养目标, 可以帮助高校正确把握人才培养方向, 在激烈的人才竞争中处于优势地位。高校要转变传统的办学理念, 转化单一制培养目标向多元化方向发展, 办学定位也要适应全方位发展的需求, 立体定位。针对社会对应用型人才的需求, 高校培养目标要坚持理论、实践能力、职业素质有机结合, 有针对性地把理论和实践密切结合, 形成系统的、完整的人才培养体系, 为应用型人才培养提供强有力的理论支持和制度支持。学校办学特色鲜明, 人才培养目标明确才能从根本上引导各项改革的进行, 才能更好地适应社会发展的需求, 提高学生的综合素质, 培养出社会认可度高、竞争力强的高素质应用型人才。

二、突出专业特色和教育教学特色是高校应用型人才培养的手段

高校应用型人才培养体制的完善, 要求深度挖掘专业特色和教育教学培养特色, 让应用型人才培养变成特色人才培养, 按照社会发展需要结合本校办学和专业特色确定人才培养目标和计划, 因地制宜, 根据高校自身的教育教学特色制定应用型人才培养方案, 安排教育教学内容和方向, 形成具有本校办学特色的、符合社会发展需要的高素质应用型人才。同时学校要加强专业特色培养, 打造品牌专业, 提升学校的综合实力和知名度, 吸引优质生源。加强各高校间的互动交流, 利用自己的专业优势, 加强开放式教学培养, 加大实践教学和理论学习的结合力度, 打造适合本校特色的实践教学, 提高学生的实践能力和创新能力。

三、加强师资队伍建设是高校应用型人才培养的关键

应用型人才培养的主导是教师, 学生是教育的主体, 如果把应用型人才培养看作一道生产线, 学生就是产品, 产品的质量如何取决于教师的专业素质, 提高教师的专业素质, 丰富教师的知识含量, 才能更好地培养学生, 提高学校的教学质量, 彰显高校应用型人才培养特色。传统的教学更加倾向于理论知识的培养, 教师缺乏实践教学经验, 而且高校教师普遍更加重视职称的提升, 把更多精力都放在学术和科研项目上, 更多地关注自己的研究成果, 忽略实践方面能力的培养。高校想要提高应用型人才培养的质量, 就必须加强对教师实践动手能力的培养, 重视教师进修和实践经验的积累, 确保高校教师能够有效指导学生的实践学习。高校还要加强教师在教学方法和教学观念上的培训, 提高教师对应用型人才培养理念的认识, 正确理解应用型人才培养的内涵, 教师在理论学习时穿插实践的学习, 密切理论和实践之间的关系, 让学生真正学以致用。加强教师最前沿理论的培训, 提倡教师走出去, 参加各大高校的交流培训, 推进教师走向企业, 加强实践能力的培养, 使教师在教学中能够更好地做到教、学、做的有效结合。同时也可以聘请企业的高级技术人员来校学习交流, 以使培养的应用型人才更加贴近社会需要。

四、推进校企合作、拓宽实践教学渠道是高校应用型人才培养的重要环节

高校加强应用型人才培养, 加强学生实践能力培养是关键环节。高校应用型人才培养是把社会、学校和学生有机整合起来, 密切国家、企业、学校和学生之间的关系, 加强这四个主题之间的联系, 做到有效的资源整合, 满足社会发展的需要。学校应正确把握国家精神, 准确掌握企业需求, 明确学校办学定位和培养方案, 发挥主观能动性, 提高学生就业竞争力。高校要加强应用型人才培养, 就要加大实践教学投入, 引进先进的实践教学设备, 实践教学的内容也要接触社会前沿, 做到实践内容新颖、实践课程与市场接轨、实用性强。校企合作是应用型人才培养的一项新尝试, 为适应应用型人才培养的要求, 改革传统培养方式中实践教学薄弱的缺陷, 校企合作成为各大高校人才培养的重要手段。学生完成理论学习, 可以到企业中参加实践学习, 把学到的知识及时消化和吸收, 真正做到学以致用, 知行结合。学生通过实践, 挖掘自己理论知识的不足, 更好地确定学习目标和方向, 真正做到教、学、做的有机结合。

参考文献

[1]刘焕阳, 韩延伦.地方本科高校应用型人才培养定位及其体系建设[J].教育研究, 2012 (12) :67-83.

人才培养建议 第11篇

关键词：商务学院；非经济类专业；西方经济学；课程改革

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0229-01

一、导论

《西方经济学》自20世纪80年代引入我国财经类高校以来，通过探讨西方经济学领域的基本理论和发展动态，增强学生分析和解决现实经济问题和经济现象的能力。近年来，随着经济学的广泛应用，培养复合导向型人才愈加重视，因而许多院校通常对国际贸易、金融学等非经济专业开设“西方经济学”课程，甚至设置为非经济专业学生的必修课程。商务学院作为贵州财经大学的二级学院，其非经济类专业的三本学生有其相应的知识结构、思维方式和未来发展方向，若在教学各环节中照搬二本经济类专业的授课模式，势必会影响教学效果。因此，如何将该课程特征、独有逻辑方法与学生注重应用特点相结合，是商务学院教学课程改革应着重思考的问题。

二、目前西方经济学课程内容体系设置方面存在的若干问题

1.教材适用度问题。由于缺乏非经济专业针对性的适用教材，照搬西方经济学经济专业课教材，该教材内容体系广、案例少、难度大，难以因材施教，使得教学效果大打折扣。

2.内容择选性问题。针对非经济类专业学生而言，无须深入系统地介绍该教材的理论体系和经济模型，使得具有文科背景学生产生畏难心理。

3.教学方法创新问题。教学中多偏重阐释基本原理，缺乏操作性、实证性教学案例，背离了教学目标。同时教师的教学水平和态度，这对于学生的兴趣培养、知识体系构建均有深远的影响。

4.教学考核的检验问题。考核方法缺乏针对性，注重基本概念和理论考核，缺乏考查非经济专业学生运用现实经济领域问题的分析能力，难以考量学生的分析能力和综合素质。

三、西方经济学人才培养的建议

非经济类专业人才配培养应树立“以学生为中心，以教师为主导”的导向型范式，革新传统的教学观念和管理，激发学生的潜能和兴趣，注重学生知识应用能力的培养。同时教师灵活运用课堂讨论、案例与专题讲座等方法，鼓励学生质疑，培养其洞察力，倡导其探究能力，提高其解决现实经济问题的能力。为了达到这一效果，应考虑从以下几方面进行改革：

1.强化适用教材的建设。以商务学院的教学目标为导向，择选教材应具有通俗易懂、重点突出、注重与中国实际相结合、前瞻性反映本学科国内外理论与实践的最新发展等。

2.针对性配置教学内容。鉴于非经济专业的学生基础薄弱、课程课时有限，合理配置教学内容，并结合学生个体发展和学科背景择选实用性强教学内容，减少经济模型讲解。

3.完善教学模式。改变教师授课理念，强化学生的自主性和探究式学习。如在理论讲解中穿插现实案例。通过组织课堂讨论和专题论文，引导和深化学生思辨和组织能力。

4.优化考核方法。采用优化科学考核形式，如平时考核的课堂讨论、专题论文、小论文，期终考核则侧重考核学生的应用能力，可考虑加大案例分析题目的比重。

《西方经济学》课程需要通过其基本概念框架的理论原理和数学模型去认知，鉴于其与中国经济实践差异较大，非经济专业教学应结合现实经济，加强案例情景教学，培养学生的综合素质和创新能力，使其理解经济理论并能正确分析经济现象，为人才质量的培养奠定了坚实的基础，为实现应用型特色学科建设提供了有力保障。

人才培养建议 第12篇

人才培养是一个系统工程,如何有效解决中国海油国际化人才培养问题,通过消化吸收国际人力资源管理理论,借鉴国内外的先进经验,结合中国海油自身的管理实际,对国际化人才培养进行了思考,并综合利用人力资源管理相关工具,尝试提出国际化人才培养体系的思路。

一、选对人是国际化人才培养的关键

选择合适的人在合适的岗位是公司人力资源配置的目标,建立国际化人才能力素质模型测评筛选合格的人员,建立后备人才队伍是国际化人才培养的关键。

(一)国际化人才能力素质模型

能力素质模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的能力素质特征要素的总和。能力素质也叫胜任力,最早由哈佛大学教授戴维·麦克里兰提出,他把能力素质模型划分为五个层次:知识、技能、自我概念、特质、动机。他认为,不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。他把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山(也就是通常说的冰山理论),知识和技能属于海平面以上的浅层次部分,而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次部分,也称为人的潜能部分,但这部分较难评价和培养。

根据上述理论模型,归纳中国海油的国际化人才应该具备五个关键要素,如图1所示。

国际化人才能力素质模型的五个关键要素主要描述如下。

1.国际视野。具有国际视野和思维,熟悉并善于运用国际商业规则,在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动。

2.专业技能。具备丰富管理或技术经验,具有深厚的专业背景和广阔的专业知识、较强的团队领导能力;能灵敏捕捉市场信息和客户需求,把握正确方向和灵活调整技术策略,能迅速识别风险并加以规避。

3.文化敏感度。具有开放胸怀,有很强的文化敏感度,有较强的容忍度,尊重并愿意适应异国的文化、风俗习惯。

4.个人特质。具有坚定的信念,性格开朗,善于沟通,有较强抗压能力、开拓能力和自我管理能力,愿意接受在异国他乡工作的挑战。

5.语言能力。精通英语,最好熟悉目的国语言。除此之外,个人和家庭成员身体健康,家人对海外工作的支持,是国际化人才成功培养的重要保证。

以上是国际化人才的选拔和评价基本指标,但是对于不同层级、不同业务性质的国际化人才,应该在基本指标上设置差异化的评价标准,结合具体岗位的任职要求,将国际化人才标准从“抽象”变为“具体”。

(二)建立国际化人才储备库

只有建立公司系统内的国际化人才储备库,才能保证为公司国际化人才配置提供人力支持。而人才储备库如何建立,哪些人可以依据能力素质模型纳入人才储备库?建议从以下几方面加以考虑。

1.挑选对象。外派员工和曾经被外派过的员工。这些员工有过海外工作经验,熟悉国际惯例,语言能力较强,文化适应性更强,当再次外派时,更容易适应,从而更快地融入工作。系统内具备较强能力的现有管理和技术骨干。这部分人员已经积累了一定的现场经验,有较强的技术背景和一定的管理能力。但是相对于国际化人才要求,在不同维度存在着不同的缺陷。这些人可通过一系列的培养计划达到国际化人才的要求。

2.挑选条件。第一,熟悉或者愿意熟悉国际惯例和国际规则。第二,具备较强的专业知识和相关工作经验。第三,具有文化智商,较强的沟通能力,特别是跨文化的沟通能力;有较强的环境适应能力,可以融入异国生活圈、社交圈;对政治较为敏感;有一定的容忍度;对文化差异较为敏感,尊重并愿意适应异国的文化、风俗习惯。第四,有一定的语言基础,较强的语言学习能力。第五,有坚强的信心,承压能力和耐心,愿意接受在异国工作的挑战。第六,乐观开朗,为人正直,吃苦耐劳,有团队精神,服从组织安排,有较强的责任心和事业心。

3.挑选程序。根据上述挑选条件筛选,结合个人意愿,通过系统测评、考核,选拔一批有高培养潜质人员,纳入国际人才后备库进行动态管理。

二、系统化培训是国际化人才培养的重要手段

国际化人才培训是员工培训体系中的重要一环。根据公司国际化战略需要,对有一定工作经验、具备国际化人才潜质的员工进行培训,使其了解国际化相关知识,掌握相关技能,提升国际化工作能力。

国际化人才培训按培训人员范围,可分为国际化储备人才、中高层管理人才及外派员工培训。

(一)国际化储备人才培训

国际化储备人才是指具备国际化人才基本素质,经筛选进入国际化人才储备库的人员。根据国际化人才能力素质模型,其中知识技能部分可以通过培训获得,国际视野和跨文化敏感度也可以通过培训提升。具体培训内容和方式考虑如下。

1.语言培训。除集中开办语言培训班、定制网络培训课程、与高校合作等常规培训方式外,在组织的过程中注重专业英语、情景模拟、听说能力、沟通技巧等方面的提升,增强员工的沟通交流能力。

2.国际文化差异概览式培训。通过定制开发网络课程,或将相关内容编制成册,员工自学,重点是总公司业务覆盖的国家和地区。

3.领导力的开发和其他综合能力。通过小班授课、体验式学习和指定企业内部导师的方式,利用领导力开发工具对国际化储备人才进行培养。

4.国际化业务培训。通用类业务由总公司统一安排,如法律、财务、规划及人力资源等,专门的技术或业务由各单位自行组织。采用海外集中业务培训不仅可以学习专业及业务知识技能,且能实地感受文化差异,对于提高语言能力、国际视野及跨文化敏感度大有助益,缺点是成本高。此外,通过派赴海外分支机构出差,赴本行业国际先进跨国公司参观交流、考察访问,组织由外派员工主讲的海外情况讲座等方式进行,也可以在一定程度上达到培训目的。

(二)中高层管理人员领导力开发

中高层管理人员是公司国际化人才的重要组成部分,总公司应有计划地对中高层管理人员及后备领导人员进行国际化领导力开发。

当走向跨国经营后,在海外分支机构或海外项目中建立和实现愿景、进行组织变革、领导跨国团队、进行跨国资源配置和跨文化统驭成为国际化领导力的重要组成部分。对这些能力的培养可采用教练或导师辅导、行动学习和360度反馈等方式实现。

1.导师选择。从企业内外部为中高层管理人员培养对象选择教练或导师,可以由企业高层、培养对象直接上级和外部咨询顾问共同组成。企业高层的亲自参与对培养计划的成功实施至关重要。

2.计划制订。在领导能力测评的基础上,帮助培养对象分析当前的工作绩效、领导力水平和所存在的问题,教练和培养对象一起制订提升领导力的个人发展计划。个人发展计划包括:培养目标、实现目标的时间、实现目标的具体途径以及发展计划所涉及的支持者等。目标要少而精,一般能在三个月内实现。

3.培养实施。采取行动学习的方式,在解决真实问题中进行培养,让培养融入其日常工作。可以为培养对象安排轮岗工作,增加其在不同环境和团队中的领导经历;设定有针对性的项目,安排其参加和逐步领导跨国虚拟团队,并进行全过程跟踪,分析其领导力问题和训练提升方法;教练或导师进行授课,分享成功经验或教训。

(三)外派员工跨文化培训

外派员工培训是国际化人才培训的重点。企业走向国际,外派员工首先面临的就是不同文化背景、语言、社会结构和价值观的跨文化冲击,外派员工需能敏锐地察觉派驻地区的特性,了解当地社会文化,才能良好地适应环境。因此,跨文化培训成为跨国企业协助外派员工适应不同文化的工作环境,进行有效跨文化活动的重要方法。

根据美国佩斯大学鲁宾商学院Ibraiz Tarique博士创立的培训模型,结合中国海油国际人才实际情况,尝试搭建国际人才培训体系,具体包括确定外派类型、分析培训需求、设定培训目标、设计课程体系和评估培训效果五个步骤。

1.确定外派类型。根据外派任务、目的不同,外派员工可以分为四类:一是技术类外派,二是职能管理类外派,三是对高潜质人才进行的培训类外派,四是母公司战略执行类外派。外派类型不同,培训内容和方式不同。

2.分析培训需求。需求分析包括组织、外派任务和外派员工三个层面。组织层面分析,是站在公司角度,确认培训是否有助于企业实现其战略,结合培训资源可获取性,决定采用何种培训方式;任务层面分析,是确认工作任务、目标,以明确外派员工所需的知识、技能和能力;员工层面分析,是指通过对外派员工的了解、测评,明确外派员工能力与岗位素质要求之间的差距,判断是否可以通过培训弥补差距,决定培训内容和方式。

3.设定培训目标。培训目标分为短期和长期目标。短期目标是给外派员工带来认知、情感和行为的变化,长期目标是提高跨国工作的适应性,以提升外派成功率。

4.设计培训课程。设计培训课程需从三个方面进行考虑:一是培训内容;二是培训方式;三是培训时间,包括培训期长短和培训时机选择。培训内容:培训的主要内容包括培养员工对文化的认识、语言、国际形势、国际经营管理、国际化职业素养。对全球经济和世界文化的理解,增强文化的自我意识,提高跨文化交流、合作的技巧等,具体可参考霍夫斯泰德的文化四维模型(Geert Hofstede)理论,即各国文化差异主要表现为权力距离、集体主义与个人主义、不确定性规避、性别等方面的差别。可进行文化概览式培训,或针对目的国文化特点进行培训。培训方式主要分两类,一是讲授式培训,包括课堂教育、报告讲座、文化研讨会、培训辅导、阅读任务等;二是体验式培训,包括角色扮演、环境模拟、案例研究、教学游戏、实地考察等。近年,随着信息发展,移动课堂培训逐渐成为趋势,其优点是成本低、信息量大,参加培训的人员可有针对性地选择培训内容。培训时间长短主要依据不同的培训对象而定;培训时机包括派出前培训、到达目的地后培训或二者结合,一般选择二者结合效果更好。派出前,明确外派员工的职业发展、回任计划;介绍安全、文化、语言、生活、家庭、子女教育、医疗、饮食;分析风险因素,如健康风险、法律风险等,必要时进行绑架和赎金、疏散计划等培训。尤其要做好到达后跟踪培训,以体验式为主,以老带新,为新外派员工指派职业导师和生活导师。

5.评估培训效果。培训效果评估可以利用柯克帕特里克的四层次评估标准框架进行,包括反应、学习、行为、结果等四方面。第一,反应指受训者对跨文化培训学习的满意度。第二,学习指知识、技能、态度、行为方面的收获。第三,行为指培训内容在工作中的运用或行为的改进。第四,结果指公司获得的海外经营绩效及受训者的工作业绩。

三、合理使用是培养国际人才的有效途径

合理使用国际化人才包括两层含义,一是通过实际岗位锻炼,培养员工的国际化视野和技能,提升国际化工作能力;二是对外派员工回任后的合理安排和使用,使外派员工明了未来职业发展方向,安心工作,更好地完成外派任务,同时引导其他员工主动学习国际化知识,接受国际化人才培养,提升国际化人才队伍整体水平。

(一)通过岗位工作实践培养国际化人才

对于国际化储备人才,在进行国际化知识及技能培训的同时,还需安排适当的实际岗位训练,如国内合资企业工作,完成短期出国任务,包括参加技术交流、参与小型国际项目等,通过在合资企业及海外任务中的表现,考察其学习能力、适应能力,为今后的培养使用提供参考。对于较成熟的储备人才,可适时安排以培训为目的的外派任务,通过实际工作进一步开拓视野,提升能力。

岗位轮换是国际化人才培养的有效手段。一是外派员工的岗位轮换,对于业绩好、潜力高的外派员工,可以安排在不同派驻国间轮换,增加阅历,丰富经验,为后续使用打下基础;二是外派员工与国内支持国际化业务的员工之间的轮岗交流,可以增进理解,互相支持;三是国际雇员与国内员工的岗位交流,强化国际雇员对海油文化的理解,建立互换交流培养机制。

在国际化人才的培养使用过程中,要做好绩效管理,定期进行评估,根据绩效及能力情况,安排进一步的培养。对绩效优、能力强的人员,考虑加速其发展步骤,有合适机会即可安排国际化工作岗位;对绩效一般、能力较强的人员,应给予激励以帮助其进一步提升绩效;对绩效好、能力一般的人员,应给予更有针对性的培训,帮助其进一步提升能力水平;对于绩效和能力水平均不佳的人员,应建立淘汰机制。

(二)外派员工回任后的使用

在外派期间获得知识与技能的外派员工,是公司重要的人力资源,对未来开拓国际市场和实施国际化战略具有重要意义。但外派员工回任一直是跨国公司面临的难题,统计数据显示,超过60%的外派员工在外派期间或回任后的一两年内离开母公司,造成公司人力资源重大损失。随着中国海油外派员工的增加,回归和保留成为一个重要课题。

外派员工离职的主要原因是员工对回任岗位的预期与企业可提供的岗位之间有较大差距。外派员工在外派期间,丰富了阅历,开阔了眼界,增长了才干,对回任后职业发展有较高的期望,而企业由于种种原因难以提供相应的职位。另外,外派员工在外派期间已适应派驻国的工作与生活,回国后需重新适应国内工作与生活,也易造成心理落差。

四、有效的管理和激励机制是培养国际化人才的重要保障

公司要建立科学、灵活的管理和激励系统,积极探索具有公司文化底蕴和特点的多元化管理和激励体制,保障人才的充分有效使用和发展。

(一)建立可持续的职业发展模式

第一,把国际化人才安排到最能发挥其能力的岗位上,通过持续设计评价机制和职业生涯规划,提高个人与组织、个人发展和工作需要的匹配程度,从而提高国际化人才的有效培养。第二,外派前应为外派员工设计外派回任后的职业发展途径,外派任务即将结束前6个月,做好即将回任或转任的准备,做好外派员工的科学安置,防止人才流失。第三,公司为国际化人才付出了巨大的成本,是公司的宝贵财富,应为国际化人才提供更多学习机会和更大的发展空间,建立多渠道职业发展平台,形成多渠道成才机制。

(二)完善绩效管理体系

完善外派员工绩效管理体系,外派员工派出前设立目标,目标包括具体的任务和标准,在外派期间持续沟通,过程中进行辅导和检查。任期内定期或期满对任务目标完成情况进行评估,及时反馈评估结果,有效提高外派员工绩效,同时,评估结果也可作为职位晋升、薪酬分配、岗位调整和培养使用的重要依据。

(三)创建合理有效的薪酬体系

公司建立有竞争力、合理的海外薪酬福利体系,让国际化人才获得与其贡献相匹配的薪酬,不仅可以提高外派员工的满意度,激发其工作活力,还有利于提高其他人员参与国际化的程度,促使更多人才加入国际化队伍中来,通过参与培训提高国际化素养,壮大国际化人才队伍。具体做法可考虑,外派员工的工资待遇按公司全球性统一采用的制度办理,可选择平衡表法、当地附加发或完全本地化中任一薪酬模式;也可根据公司情况,结合当地的生活水准、风险大小、生活环境好坏等因素创造或组合,形成适合的、有利于激励外派员工的多元化薪酬福利机制;充分了解当地税收和保险缴纳情况,采用适合的支付方式。

(四)充分发挥情感激励作用

情感需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。公司要体现出人文关怀,从大处着眼、小处着手,处处尊重人、关心人、理解人,不仅要注意解决国际化人才在外工作、学习中遇到的困难,还要关心他们的生活和身心健康,帮助他们解决家庭、子女的实际问题,解决外派员工的后顾之忧和孤立感,让员工感受到关心和温暖,以激发其积极性、主动性和创造性。

五、结语

国际化人才是中国海油走向国际的排头兵,是中国海油国际化战略的推动者,他们处在更加复杂的环境中,面临更多的冲击和诱惑,因此只有具备坚定的信念,认可中国海油价值观才能支撑国际化人才去承担中国海油国际化的重任。只有深刻理解中国海油企业文化的国际化人才,才会在贡献价值的同时,代表中国海油形象,成为企业文化的践行者和宣传者,承担起国际化人才的责任,推动中国海油国际化事业蓬勃发展。

参考文献

[1]严正著.胜任力模型[M].北京:机械工业出版社,2013.