人事监管论文范文

人事监管论文范文（精选5篇）

人事监管论文 第1篇

人事监管信息化革新及运用管理论文

观念滞后，新的管理机制尚未确立独立学院作为新生事物，在其发展过程中，不可避免地刻伴随着种种矛盾。独立学院虽然有资深母体院校的支撑，但它在一定程度上是独立的。独立的财政核算与独立的人力资源，以及独立的管理体系，使其在学校管理与人事管理方面困难重重。有很多独立学院还继承了母体学校原有的薪酬制度，这种干多干少一个样的薪酬分配无法激发员工的工作热情，影响了教学水平。师资结构不合理，教师队伍建设体制不健全就目前而言，大多独立学院的教师由单独招聘的教师、母体学院的教师和兼职教师组成。其中多数独立学院自身招聘的教师占到一半以上，且大多是刚毕业的硕士、博士等，教学经验不足。另外，依托母体学校的年龄较大的教师即将退休，缺乏中坚力量。这种“中间小、两头大”的局面对于独立院校的梯队建设极为不利。

教师培训渠道单一，培训力度不够人才的塑造离不开培养，独立学院的教师培训也是必不可少的。作为高等院校，培养具有高素质的人才自然是提升其办学实力的核心竞争力。就目前而言，很多独立学院由于办学时间短，配套设施不健全，导致很多教师除了岗前培训和一些必要的培训之外，基本上没有其他培训项目。人力资源管理信息化未引起足够重视进入网络化、信息化时代，科技的发展为人们的生产生活和工作带来各种便利。高等院校的信息化建设，包括数字化校园和办公信息化等也必然是学校可持续健康发展的有利保障。网络发展日新月异，与此不相适应的是很多独立学院仅有基本的站，没有建立独立的信息化人事管理系统，有些学员甚至还停留在人工办公阶段。

独立学院人事信息化管理存在的问题

独立学院由于办学模式新，较少受到传统教育管理模式的束缚，因此，其人事管理理念的创新具有一定的便利条件。而也正是由于这种创新型人事管理理念的推动，独立学院人事管理的信息化才能得以推广。在传统的高等院校人事管理模式中，由于参与人员过多，分工过细，流程较多，工作效率普遍较低，管理质量收到严重影响。独立院校在新的大环境中应运而生，其人事管理需要精简管理人员，节约人力资本，提倡高效的.服务流程。一般通用的是“圆桌”式的业务流程设计方式，即由一个人来统一的受理人事业务，分别明确并且督办需要他人协助事项，最后进行汇总，并且由受理人来反馈。独立学院对这种流程设计的改变导致了MIS引进困难的问题，这使得独立学院无法找到适应其人事管理的业务流程HRMIS。

最早创立独立学院的浙江大学城市学院在经过长时间的人事管理信息化探索之后，引进通用HR—MIS，却最终因为其无法适应该校的工作特点而遭淘汰。分析其原因，首先，数据列表式制作的业务管理功能运行的基础是完善的数据，而学校对于数据流和业务流上的统一考虑不足，导致“圆桌”式业务流程无法实现。其次，系统由于在创设初期的不完善，导致对于登陆的用户数加以限制，使得该系统在用户权限方面比较单一，无法实现多机用户及多用户在线协同办公。另外，数据指标和人员结构在对传统高校人事管理模式的套用上与独立学院自身的独特指标之间发生了冲突；在业务流程的操作过程中只能针对于某一类人事管理制度，无法体现差异化政策。因此，独立学院在对人事管理信息化的系统软件进行开发处理的过程中，需要作出有针对性的加强和改进。

独立学院人事管理信息化系统的应用

浙江大学城市学院不仅是最早的独立学院，也是独立学院办学的典范，因此本文对独立学院人事管理信息化的分析仍然以其为例。，该校引进了金益康人事管理信息系统，虽然该软件在被淘汰，但是为后来人事办公软件的系统开发起到了先驱性的作用。同时由于独立学院对外购软件的费用以及适应方面存在问题，导致该校在20决定自主研发专门的管理工具。

人事管理工作的关键一点是高效。独立学院的人事管理信息系统在管理方面要公开规章制度，使办事流程快捷而透明，注重“行政方向”向“服务方向”的转变。浙江大学的人事信息管理系统集中体现了“高效、人性、精准”，在信息系统支持与业务流程重组方面功不可没。例如新员工报到环节，该环节业务流程比较复杂，员工需要首先填写登记表，然后发放聘书以及填写入职单等。员工在入职流程的办理过程中，涉及到很多部门，对于很多信息都要进行重复登记，浪费了大量时间。浙江大学城市学院自主研发的信息系统对这一流程的重组给予了重视。在员工报到后，管理人员通过登录信息系统，可以为新员工注册新的身份。根据系统的提示，新员工可以依次填写包括基本信息、工作履历在内的个人信息。在所有这些网上信息填报完毕之后，系统会自动打印聘书和聘用合同，然后再向相关部门发送员工的报到通知，之后用户便可以通过信息系统的登录查找新员工的相关资料。

系统通过登陆员工信息，能够用数据库技术详细显示员工信息，这对于数据的真实性、安全性和全面性等有了一个比较好的系统规范。员工的个人界面会有数据共享以及辅助决策等多种信息工具，对于同一机构的编码、各种表格格式以及业务流程的操作规范等都有了统一的标准和要求。在对数据进行综合改革与修复时，考虑到系统用户的安全性以及运行速度等，一般会采用C/S体系，这样做出来的软件从专业角度来看更为规范，也更适用业务人员的使用习惯。开发软件一般采用Delphi语言，因其与VC和JAVA等语言相比，更加简洁高效而且功能强大。另外，Delphi更实用，它除了能提供各种集成开发工具之外，还可方便地获取免费的第三方控件程序。独立学院的人力资源建设是一项长期而系统的工程，人事管理信息化对其来说具有重要的作用。

（一）创新管理观念，健全各项体制制度在目前独立学院的职工构成结构中，除了年轻硕士、博士毕业生之外，就是依托于母校的老教授等，他们对于信息化的接受程度不高。独立学院的人事管理信息化建设需要考虑到这类员工的现实条件。另外独立学院由于其特殊的时代意义，导致董事会成员在编排与管理上也存有缺陷。董事会成员没有很好地履行责任，做到相应的教育投资工作，这在人事管理的信息化进程中并不能很好地体现出来。学校的基础建设无法按照预定要求来完成，基础设施的不到位也会影响到学校的日常教学工作的开展。

（二）明确绩效考核标准，合理化薪酬分配体系薪酬问题在任何企业和单位都是比较普遍引人关注的问题，与其他各行业的员工一样，独立学院教师也会关心与自身相关的切身利益。对于独立学院的人事管理信息化来说，除管理制度应与时俱进之外，薪酬在管理系统的评定也应形成一种真正的公平与公正。但就目前情况而言，大多独立学院的薪酬制度都流于形式，考核过程过分看重结果而忽视了实际。虽然每年都有学生给教师的分制评定，但是或多或少都会出现一定的作弊现象。在考核与利益挂钩的工作中，独立学院人事管理系统的信息化应该尽可能确保公平与公正。

（三）加大员工培训，利用信息化管理系统实现远程协助与办公科技的进步总是能带动各方面的全面发展，对于独立学院的人事管理除了给员工办公流程带来方便与公平外，还可以利用远程协助帮助其对不懂的问题进行研究与探讨。同样在前文提到的，由于独立学院的创办时间较短，由于经验不足和教学条件的限制使之在员工培训这块都比较缺失。远程会议可以加强各董事之间，以及各董事与员工之间的交流与沟通，为学校的建设提供头脑风暴。员工也可以通过远程视频会议的培训与帮助，尽快适应工作，掌握正确、高效的办公手段。员工培训是关系到学校的教学质量的实际问题，学校只有对其进行切实落实，才能够使教师的福利得到满足，教师得到了培训方面的福利也会反作用于学校的教学质量。

人事监管论文 第2篇

一是完成全系统年度考核工作。组成由局领导带队的5个考核组，对各市局、直属单位领导班子及70余名处级干部进行了年度考核。首次以公开述职、多方考评的模式开展了省局机关处室目标考核工作，局机关19个处室（中心）负责同志在全局大会上述职，由省局领导、处室（中心）领导、群众代表共计60余人组成的考评委员会及各市局、直属单位主要领导，对各处室（中心）工作目标完成情况进行考评。

二是积极做好食品药品监管体制改革的准备工作。保持和省编办、国家局人事司及兄弟省局人事部门的联系，及时收集体制改革的相关信息；会同局办公室共同起草对省以下食品药品监管系统体制调整的建议并上报省编办。

三是认真做好日常干部人事管理工作。配合省委组织部完成了有关调研及干部考核工作；完成了全系统 名公务员的招录工作；完成了省局机关及直属单位50余人次工资、津贴审批；根据省委省政府的有关要求，重新制定了省局出国（境）任务办理流程，共办理全系统8个团组19人次的出国（境）审核及上报工作。

四是按照上级部署，做好省局机关干部培训工作。组织工作53名处级干部参加省级机关处级干部“菜单式”选学、57名科以下干部“5+x”学习、5名干部“五五”普法培训工作。组织4名市药检所所长参加国家局举办的培训班。

五是为全省药学技术人员做好服务工作。组织召开全省执业药师工作座谈会；开展执业药师、从业药师继续教育网络培训，今年报名参加网络教育培训人数达到7373人；会同省人事厅做好执业药师报名工作，今年全省报考人数为7618人，报考科目达到25016科次；联合中国药科大学、南京中医药大学举办考前培训；组织执业药师继续教育面授培训工作，xxxx年共举办了39期面授培训班，近万人参加培训；成功举办了全省首届执业药师继续教育高级研讨班；依法认真做好执业药师登记注册工作，XX年全省执业药师新登记注册人数为779人。

六是加强自身建设。建立省局机关及直属单位人事管理信息系统，目前已建立了省局机关及直属单位全体人员基本信息数据库，并对全处人员进行了培训。坚持每月的处务会和支部学习活动，组织支部全体党员赴苏北扶贫点捐助贫困独生女童；在全支部开展“多读书、读好书”活动。

XX年工作思路及初步工作安排。

一是做好省局机构改革工作。根据省委省政府的工作部署，认真起草并落实省局的“三定方案”；按照要求做好省以下食品药品监管系统体制改革工作。

二是做好事业单位相关改革工作。根据省人事厅的部署，做好省局直属事业单位岗位设置工作。

三是与省委组织部共同举办一期以全省市、县党政领导干部为对象的《食品安全监督专题研究班》；完成全系统xxxx年度新招录公务员、新招聘事业单位人员、新接收军转干部三类新进人员的培训任务。

四是继续开展执业药师继续教育工作；做好XX年药学高级职称评审工作。

人事监管论文 第3篇

关键词：人事档案,研究论文,统计分析

本文拟运用文献计量学的方法进行统计分析, 探讨和小结2000~2009年间我国人事档案管理研究的整体态势, 以期能对人事档案学者今后的进一步深入研究提供借鉴与参考。其中, 10种档案学核心期刊和1种人才学核心期刊以戴龙基、蔡蓉华主编的《中文核心期刊要目总览》 (北京大学出版社2008年版) 为准。

(一) 数据来源与统计方法

以中国期刊全文数据库为数据来源, 主题为检索项, 人事档案 (含学生、企业职工、流动人员档案) 为检索词, 核心期刊为范围进行检索, 除去学术性不强的简报、简讯、会议纪要、条例等, 最终得到用于全文统计分析的论文583篇。其中, 合著和一稿多投的以一篇计算, 作者以第一作者计算。

(二) 统计结果及分析

1. 年度分布

论文按年度分布可以大体反映出10年间人事档案管理研究的进展情况。经检索, 2000~2009年间有关人事档案管理研究论文的年度分布情况如图1所示。

从图1可以看出:2006年发文数为100篇, 占发文总数的17.15%, 为10年来的最高点。2000~2004年间各年发文数相差不大, 2005年后大幅增长, 2006年则呈缓慢下降趋势。总体上看, 10年间我国有关人事档案管理研究的发文量的波动幅度相对大的时期主要集中为2003~2005年间, 其他阶段无论是增加还是减少幅度均不大。其中2006年发文数最多, 这与该年我国进入本科教学评估高峰、各高校普遍重新进行人事档案的规范化整理等因素有关。

2. 主题分布

对我国10年来人事档案管理研究论文主题进行分析, 可以了解过去10年我国人事档案管理研究进展, 从而预测其未来的发展趋势, 同时可集中反映出我国人事档案管理研究的重心和薄弱之处。通过反复核对后, 笔者将用于分析的所有论文粗略分为八个方面, 其分布情况见表1。

(注:各主题之间有一定交叉)

透过表1中的数据不难发现:

第一, 人事档案管理基础理论研究的发文数量最多, 为164篇, 占发文总数的28.13%。这说明我国人事档案管理学科经过多年的建设, 目前已有了较好的基础。

第二, 高校学生档案、高校教师档案管理研究成果也较多, 二者发文分别达到了75篇和74篇, 占发文总数的25.56%。这说明高校系统具有浓厚的学术氛围, 高校教师的科研能力也比较强。

第三, 对企业职工档案、流动人员档案和医院人事档案管理的研究最为薄弱, 仅分别占发文总数的7.89%、4.29%和2.74%。在这三个方面, 档案界今后需特别加以重视。

第四, 人事档案信息化研究共发文31篇, 占发文总数的5.32%, 虽然其比例不是很高, 但从整个人事档案管理的发展历程来看, 人事档案信息化在我国出现较晚, 至今仍是一个新事物, 我国档案界对其展开研究也只是近十几年的事情, 相较于其他的主题, 人事档案信息化研究在10年间取得的成绩还是比较突出的。

3. 作者分布

(1) 作者系统分布

通过对作者系统分布进行统计分析, 可以了解10年来我国人事档案管理研究者分布的情况, 还可据此正确认识各系统的研究能力。统计后得到的各作者系统分布情况见图2。

(注:高等院校包括教学人员和档案馆工作人员, 组织人事部门则指各省市县区组织、人事部门及其下属单位或附属单位。)

图2中的数据显示:高等院校作者发文数量最多, 为363篇, 占发文总数的65%。这再次证明了高校在人事档案管理研究方面的雄厚实力。至于公共档案馆、组织人事部门、企业、公司医院的作者, 其发文数均在30~40篇之间, 差距较小。值得一提的是, 随着我国各级档案局 (馆) 实行参公管理, 其科研关注度将会减弱, 发文数量相应会有所减少。

(2) 作者合作度及合作率分布

论文作者合作度是指在确定时域内, 某种或某类期刊每篇论文的平均作者数, 是衡量期刊论文作者合作程度、智力和协作能力的重要指标, 合作度的值越高则合作智能就发挥得越充分。合作率是评价科研合作程度的重要量化指标之一, 可以反映学科之间的交叉, 渗透及论文的深度和广度。统计后得到作者合作度及合作率情况见表2。

由表2可以看出:

第一, 10年来我国人事档案管理研究论文单一作者的发文数为466篇, 占发文总数的79.93%;2人合作的发文数为88篇, 占发文总数的15.10%;2人以上合作的发文数总计为29篇, 数量很少, 仅占发文总数的4.97%。

第二, 论文的合作度为1.27, 说明每篇论文的平均作者数不超过2人;论文的合作率也不高, 仅为20.07%, 说明主要以单独研究为主。

(3) 核心作者情况

核心作者是指在某一学科影响力较强, 对该学科的发展有领头作用或推动力且研究成果相对较多的作者。根据普赖斯定律, 核心作者的发文下限应为:N=0.749 (ηmax) 1/2, 其中ηmax表示发表论文最多的作者所发表的论文数。本次统计中最高单人发文数为13篇, 据此可以得出发文3篇及以上的作者即为10年来人事档案管理研究的核心作者。根据统计, 10年来该领域共有核心作者15人, 其中发文数最多的为13篇, 占发文总数的2.23%, 最少的为3篇, 占发文总数的0.51%。核心作者的发文数为60篇, 占发文总数的11.29% (见表3) 。这与文献计量学中核心作者发文数应占发文总数20%的下限仍有很大差距。可见, 目前我国人事档案管理研究尚未形成强大而稳定的核心作者群。

(注:发文3篇的核心作者还有巩霞、黄霄羽、何云平、刘琴、李广都、娜嘉、任胜云、王静、王亚明、温行琴、许长11人, 发文总计33篇, 占发文总数的55%)

4. 期刊分布

对论文期刊分布的研究有助于了解该学科的空间分布特点, 是掌握该学科期刊学术权威的有效方法, 便于人们和社会快速吸收、利用这些研究成果。以下表4对用于分析的所有论文的期刊分布作了统计。

从表4中看出:《兰台世界》的发文数远高于其他期刊, 为282篇, 占发文总数的48.37%, 其数量很大与其为半月刊相关。《档案学研究》发文数为10篇, 约为《兰台世界》的1/28。人才学核心期刊《中国人才》发文量为13篇, 说明人才学对人事档案管理研究同样给予了关注, 其他期刊发文数相对说相差不大。各期刊发文数的差距除受各期刊办刊模式和特色, 作者投稿偏好等影响外, 也从一定程度上反映出作者、期刊等相互间影响的关联性。

(三) 结论

综合上述统计情况来看, 可以得出以下几点结论:

1.10年间我国人事档案管理研究论文年均发文约60篇, 虽然加上学术性不强和非核心期刊中的论文数量并不少, 但高水平的研究成果数量十分有限。

2. 粗略分出的八个类别中, 各主题所占比例差距较大。除人事档案管理基础理论这一主题外, 其他各主题当中以探讨当前人事档案工作中存在的具体细节问题并提出对策居多, 而鲜有从宏观上提出建设性、普遍性意见的, 且各主题间存在交叉, 研究主题稍显单一。

3. 研究力量中, 高校的研究水平与其他机构的差距较大, 各级各类档案局 (馆) 及组织人事部门的研究力度还需加强。另外, 在当今学术界日益强调集体合作的形势下, 我国人事档案管理研究仍以个体为主的局面, 必须引起我们的重视并努力改进。同时, 人事档案管理研究的核心作者群有待形成。

4. 人才学类1种核心期刊发文13篇, 这说明人才学与人事档案之间相互吸收、彼此交融的力度尚且不够, 这对人事档案管理的发展是非常不利的。

参考文献

人事监管论文 第4篇

【文件来源】国家安全生产监督管理总局

人事部、国家安全生产监督管理总局关于评选全国安全生产监管监察系统先进集体和先进工

作者的通知

(国人部发〔2006〕141号)

各省、自治区、直辖市人事厅（局）、安全生产监督管理局，新疆生产建设兵团人事厅、安全生产监督管理局，各省级煤矿安全监察机构：

为深入贯彻“三个代表”重要思想，坚持科学发展观，落实“安全发展”的指导原则，加强队伍建设，激发广大安全生产监管监察人员的积极性和创造性，促进安全生产形势稳定好转，人事部、国家安全监管总局决定表彰一批全国安全生产监管监察系统的先进集体和先进工作者（以下分别简称“先进集体”和“先进工作者”）。现将有关事项通知如下：

一、评选范围及推荐名额

（一）评选范围

先进集体的评选范围：全国市（地）、县（区）级人民政府专设的安全生产监管部门，煤矿安全监察分局，省级安全监管局、煤矿安全监察局的内设机构。司局级（含）以上单位不参加评选。

先进工作者的评选范围：全国乡镇、街道以上安全生产监管机构的专职工作人员；各级煤矿安全监察机构的煤矿安全监察员。司局级（含）以上党政领导干部和已经获得省部级荣誉称号的人员不参加此次评选。

（二）表彰名额

此次共表彰全国安全生产监管监察系统先进集体50个，全国安全生产监管监察系统先进工作者50名（名额分配详见附件2）。

二、评选条件

（一）先进集体

1.领导班子努力实践“三个代表”重要思想和“安全发展”指导原则，严格执行党和国家的安全生产方针政策、法律法规，团结协作，求真务实，积极探索安全监管监察工作的新思路、新方法，模范带头作用发挥得好。

2.执法为民，在安全监管监察执法工作中，做到严格执法、公正执法、廉洁执法。开展安全监管监察工作不断创新，安全生产控制考核指标落实成绩突出，在本地区同级机构中处于领先地位，所辖区域内安全生产状况稳定好转。

3.机构完善，制度健全，管理规范，有良好的工作作风和奋发向上的精神状态。无违法违纪现象发生。

（二）先进工作者

努力实践“三个代表”重要思想和“安全发展”指导原则，严格执行党和国家的安全生产方针政策、法律法规，有良好的职业道德，并具备下列条件之一者：

1.工作兢兢业业、任劳任怨、勤勉敬业、求真务实、无私奉献，出色完成本职工作任务的。

2.在排除重大事故隐患，避免特大事故的发生，或在事故抢救中有重大贡献的。

3.在安全生产体制建设、法制建设、队伍建设、科技进步、理论研究、宣传教育培训等工作中有突出表现的。

三、评选方法和要求

（一）坚持群众路线，广泛听取群众意见，自下而上逐级推荐，领导集体研究决定。在所在单位和本地区范围内公示5日。

（二）坚持评选条件，确保质量。评选重点要坚持面向基层和一线。各省、自治区、直辖市安全生产监管局推荐的先进集体中处级单位不超过20%，先进工作者中处级领导干部不超过20%。

（三）被推荐的先进集体和先进工作者，要分别填写《全国安全生产监管监察系统先进集体审批表》（附件3）和《全国安全生产监管监察系统先进工作者审批表》（附件4）一式三份。先进事迹材料要重点突出、文字精练，字数控制在3000字左右。上述材料要内容真实，手续齐全，逐级加盖人事部门和安全监管或煤矿安全监察部门印章，于2007年1月10日前报全国安全生产监管监察系统评选表彰工作领导小组办公室。

四、奖励办法

坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则，对评选出的先进集体授予“全国安全生产监管监察系统先进集体”荣誉称号，颁发奖牌和证书；对评选出的先进工作者授予“全国安全生产监管监察系统先进工作者”荣誉称号，颁发奖章和证书，享受省部级劳动模范和先进工作者待遇。

五、组织领导

人事部、国家安全监管总局组成全国安全生产监管监察系统评选表彰工作领导小组（附件1），负责本次评选表彰的组织领导工作。领导小组下设办公室，设在国家安全监管总局政策法规司，负责评选表彰的日常工作。

各省、自治区、直辖市要成立相应的评选工作机构，负责本地区的评选推荐工作，并将评选工作负责人的姓名、职务及联系人、联系电话尽快报送全国安全生产监管监察系统评选表彰工作领导小组办公室。

联 系 人：安元洁 赵歌今 李强

联系电话：（010）64463024、64463053（带传真）

通讯地址：北京市东城区和平里北街21号

邮政编码：100713。

二00六年十二月十八日

人事监管论文 第5篇

人力资源是现代社会重要的资源，尤其是新常态下，人才在我国企事业单位中起着越来越重要的作用，对整个经济社会的发展具有不可取代的作用。传统人事管理模式已经不能适应现代社会经济的发展，如何构建现代人事管理制度，实现从传统人事管理向现代人事管理的华丽转变，是当下亟需解决的问题。

一、传统人事管理制度及其不足之处

传统的人事管理主要是企事业单位组织管理活动的重要组成部分，主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事安排以及人员考核等。传统的人事管理将人事部门作为一个成本控制的管理部门，通过控制组织内部的人力资源，减少人事管理费费用来达到控制组织人工成本的目的，没有充分认识人才对于组织的重要性。

（一）传统人事管理重视对事的管理而忽视对人的管理

传统的人事管理注重对事的管理，而把员工作为管理和安排的对象，这与现代社会强调“以人为本”的管理原则相违背，缺乏对员工主观能动性及综合素质的培养和提高，不能有效的发掘人力资源的潜力，对单位办事效率以及经济效益提高存在不利影响。

（二）传统人事管理的内容以及方式不能适应新常态

传统人事管理明显地不能适应现代社会的发展，不仅缺乏整体性规划，而且也没有积极主动的管理措施，传统人事管理是被动保守的管理活动，在具体的实施中缺乏各级领导干部与员工的共同参与机制，不能有效发挥全员主观能动性，存在人力资源的浪费现象。

二、传统人事管理与现代人事管理的差异

（一）管理理念不同

传统人事管理把人视为组织的一种成本和负担进行管理，企业会尽量控制人的成本降低人力资源投资，进而提高组织的效能。现代人事管理讲究以人为本，将人力资源管理提高到战略的高度，通过各种手段和方法最大可能的激发人力资源的潜在能量；与传统人事管理相比更加重视人力资源的重要性，更具有科学性。

（二）管理模式不同

传统人事管理是一种被动和保守的管理模式，注重以事为中心，以满足组织需要为目的，对人的关注不够。而现代人事管理，是一种主动和开放式的管理模式，注重以人为本，更能激发人的积极性和主动性。

（三）管理性质不同

传统人事管理由行政事务的管理转变而来，通常是有组织的人事部门来执行管理职能，高层一般不参与管理，导则范围较窄，缺乏战略前瞻性。现代人事管理一般有组织的高层领导来管理，将人力资源管理放在了组织战略地位层面上，能更好的实现组织的战略目标，更好的满足企业发展的需要。

（四）管理内容不同

传统人事管理内容简单生硬，由于以事为中心的管理，导致无论人员的招聘、录用还是培训、激励和考核等，都缺乏活力和挑战性，管理的流程固定，比较繁琐和枯燥。而现代人事管理由于注重以为为本，工作内容和范围都有所增加，工作性质也有所改变，更有利于管理人员开展人事管理工作，建立现代人事管理机制，合理配置人力资源，进而更好地为组织服务。

三、传统人事管理向现代人事管理转变的探讨

（一）确立“以人为本”的指导思想

所谓“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人、满足人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。

（二）建立科学的人力资源管理机制

现代人力资源管理就是要建立一套科学的人力资源管理体制和机制，包括人才的招聘、开发和激励考核机制，通过一系列的科学管理制度，合理的配置人才，调动人员的主动性、创造性和积极性，在实现自己人生价值的同时可以实现对组织的贡献最大化。

（三）建立健全各项激励机制

在人才竞争越来越激烈的当今经济社会，现代人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。主要包括：完善人才配置机制。按照分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩，也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

（四）重视员工的个人发展需要

现代经济社会发展速度日趋加快，知识更新速度也一直在加速，组织对员工的要求也越来越高，在开展人力资源管理工作过程中必须更多的关注员工的个人成长问题，积极的组织各种教育和培训，不断提升员工的技能水平，才能保证单位及员工自身的市场竞争力。要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。

（五）重视组织文化建设

伴随着个性化时代的到来，也要求组织具有独特性，具有自己的文化体系。用人单位营造一个浓厚的文化氛围可以激发员工的创造性，如果说传统的人事管理一般只重视规章制度的建立，那么在知识经济时代的现代人力资源管理则要特别强调文化建设，通过文化建设的加强，使用工单位成为一个“学习型组织”，由此提高广大员工的文化素质，发挥人才资源的作用，通过文化建设氛围，形成一种具有共同价值观念与独特的组织文化群体，促使各项管理职能的实现及集体效率的发挥。

四、结语

在竞争越来越激烈的当今经济社会，人才的重要性更加突显，未来的竞争必将是人才之间的竞争，要想未来的竞争中立于不败之地，就要求组织把握住人才这个重要的资源。因此，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标。只有实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，做好人力资源管理工作，才能充分发挥出现代人才资源的潜力，更好的服务于组织的战略目标。

参考文献：

[1]张兄武，徐银香.高校人才资源管理的创新路径[J].管理观察，2008（7）.[2]陈家田.人力资源管理背后的人生感悟[J].中国研究生，2007（01）.[3]李欣.浅论人力资源管理中伦理缺失的原因及对策[J].人才资源开发，2008，（02）.[4]木永跃.高校人才资源开发探析[J].高等教育与学术研究，2008（4）