人力资源复习提纲

人力资源复习提纲（精选6篇）

人力资源复习提纲 第1篇

《 人力资源管理 》复习提纲

1、掌握人力资源的质量、人力资本

2、掌握人力资源在经济增长中的作用

3、掌握人力资源管理及其基本职能

4、掌握人力资源管理的总目标、具体目标、各个模块和价值链之间的关系

5、理解四种人性假设（及人事管理对策）、需要层次理论、成就激励理论、公平理论、强化理论

6、了解如何供求分析，掌握企业人力资源供给和需求预测的对比一般会有几种情况

7、理解招聘的方式的优缺点、学会如何筛选

8、了解新员工入职培训的内容、掌握培训的基本程序、掌握培训开发的方式方法

9、掌握绩效管理的实施过程，掌握评估工具的应用和方法的选择

10、掌握薪酬的结构、设计的原则和基本流程

11、掌握人事管理中职业生涯管理的作用、掌握影响职业生涯的因素

单选20（10道题）、简答20（2道）、案例分析60（2道）

祝同学们考试顺利！

PS：本门课程的教学负责人结合该门课程的教学计划要求的是考试采取的是闭卷考试，所以请同学们态度端正的对待考试，谢谢。

人力资源复习提纲 第2篇

第一部分：

1.人力资源管理起源于人事管理，并在此基础上发展起来。

2.决定绩效考核是否成功的关键在于考核者和被考核者对考核的态度和目标。3.讲授法属于与知识培训相适应的培训方法。

4.一般说来，处于市场衰退阶段的企业应采用高稳定薪酬结构。

5.能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为人力资源。6.头脑风暴法有利于排除思维障碍、消除心理压力。

7.企业内部公平主要是指与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当。8.某公司为专业技术人才购买汽车，这属于特殊福利。

9.“应聘人员必须具备本地户口”这样的招聘用语违反了招聘原则中的公平公正原则。10.关于企业薪酬分配原则，分配结果均等的说法是不正确的。11.在考核结束后，主管与下属之间就评估所做的交流叫评估面谈。12.人力资源管理的最终目标是组织目标的达成与组织战略的实现。

13.建立以能力为导向的薪酬结构的主要优点是有利于员工提高技术、能力。14.在企业培训中讲授法是最基本的培训方法。15.薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的外部公平。

16.绩效考核指员工的实际绩效与组织的期望。做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。17.关于福利的看法，错误是：与工资相比，不够恒定，也不够可靠。18.属于外部激励的奖励方式是奖金。

19.目标管理法能使员工个人的个人目标与组织目标保持一致。20.对企业绩效管理系统的诊断应进行全面分析。

21.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

22．通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故的绩效考核方法，称为关键事件法。

23.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重用人部门的意见。24.“每月废品率不超过1.5%” 是符合绩效考核指标设置要求的陈述。25.培训发展循环的最后环节是培训评估。

26.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为非结构化面试。27．业绩考核是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

28.员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为绩效工资。

29.马克思称用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是人是“经济人”。30．薪酬满意度调查的对象是内部全体员工。31.人力资源开发的主要途径之一是培训。32.我国职工的社会保险是强制性保险。33.企业发展与薪酬管理的关系是相辅相成的。34.全方位反馈评价的绩效考核方法是360度反馈评价。

35.关于佣金制，“使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益”的表述是错误的。36.企业文化的三个层次结构是精神层、制度层、物质层。37.绩效考核的最终目的是绩效改进。38.福利管理原则不包括定期化原则。

39.为保证绩效反馈的有效性，最好的方式是进行“一对一”的反馈面谈。

40.在汽车制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是结果。41.人力资源质量指标主要体现为劳动者体质和智力的和谐统一。42.某公司为高级技术人员购买住房，这属于特殊福利。

43.为了解某员工绩效提高的程度，应以该员工的直接主管作为信息的主要来源。

44.在企业人力资源预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是：找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

45．反映员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定价值的薪酬部分是基本工资。

46．我国现行的社会保障体系中，主要针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人的是社会救济。47.为培养组织成员对组织的自豪感，必须注意培养认同心理。48.绩效考核涉及的人员不包括外部客户。

49.企业吸收专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是特定的杂志。50.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于关键人员。51.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是用人所长原则。52.绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高与发展。

53.企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是人才资源。

54.“应聘人员的年龄必须在28岁以下”这样的招聘用语违反了招聘原则中的公平公正原则。

55.通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是趋势分析法。

56.可得到更多的人才是外部招募的优点之一。

57.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是直接上级主管。58.具有“行为缓慢、宁静”特征的人，其气质类型属于粘液质。59.组织文化与思想政治工作的关系是相互交叉，互为依存。60.薪酬管理最重要的原则是体现公平。

61.早期的人事管理将工作重点放在日常的人事行政业务管理。

62.企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用报纸媒体。

63.企业招聘测试中，未提前准备好问题和答案的面试被称之为非结构化面试。64.对患有重大疾病的员工给予适当的补助属困难补助。

65.在培训中既要掌握企业培训的总原则，也要考虑到因人施教的培训特点。

66.现代人力资源管理的人性假设基础是：人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳。67.课堂讲授法属于与技能培训相适应的培训方法。68.人员流动形式中，借调不改变隶属关系。

69.不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是绩效工资。

70．劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是按劳取酬原则。

71.人力资源规划的主要工作是提高工作生活质量。72.对企业绩效管理系统的诊断应进行组织或系统分析。

73.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为0.5年—3年。

74.在企业培训中实验法是最基本的培训方法。

75．以能力为导向的薪酬结构的优点是企业的薪酬成本低。76.人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期利益。

77.导致培训重要的因素有：技术进步；学习型组织；团队工作；组织重组；参与管理。

78.“职业路径”是企业为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，其作用体现在：帮助员工了解自己；掌握员工职业需要；帮助员工满足需要；满足企业需要。

79.绩效管理系统设计的基本原则：公开原则；反馈原则；制度化原则；正确性原则；实用性原则。80.企业薪酬调查时应选择：其他行业中有相似岗位或工作的企业 ；经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业；属于同行业竞争对手的企业 ；本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业。81、三重需要激励理论认为人的三种需要是：成就需要；权利需要；合群需要。82.面试的主要内容有：学术成就；工作经历；个人素质；人际关系能力；求职意向。83.有效的薪酬管理应遵循的原则是对外具有竞争力；对内具有公正性；对员工具有激励性。84.绩效目标应该是可量化的；可测量的；长期与短期并存的。

85.在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要关注的问题是：了解受训员工的现状；寻找受训员工存在的问题；确定受训员工期望；分析这些调查资料，从中找出培训需求。

86.人力资源管理的基本原理包括：投资增值原理；互补合力原理；激励强化原理；个体差异原理；动态适应原理。

87.面试的方式有以下几种：单独面试；小组面试；集体面试；压力面试。

88.在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括：收集培训相关资料；比较目标与现状之间的差距；分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具；对培训计划进行检讨，发现偏差；公布培训计划，跟进培训计划落实。

89．企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：刊登广告；就业服务机构；猎头公司；大中专院校；推荐和自荐。

90.自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，属于自然减员的是：退休；退职；离休；辞职。91.人的劳动能力包含体能和智能两个方面。

92.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。

93.职务分析是指收集、分析和记录职务相关信息的过程，目的是了解职务的性质、内容和方法，以及确定从事该项职务需要具备的条件和任职资格。

94.人力资源计划简称HRP,是指使企业的人力资源供给与企业对人力资源的需求保持一致的过程。95.绩效是指员工的工作行为、表现及其结果。绩效评价是帮助员工寻找并缩小实际工作绩效与标准工作绩效之间差距的过程。

96.培训也称人力资源开发，是改进员工的能力和企业绩效的过程。

97.人力资源是指具备从事特定工作活动所需要的相关知识和技能人才的总和。98.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。99.职业计划是一个人确定职业目标，选择不断实现目标的手段的不断发展的过程，职业目标的重点应放在个人目标与现实机会的配合上，而不应仅仅集中在晋升机会上。

100.报酬是指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。101．利润分享计划指用盈利的变动衡量企业绩效，超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的一种激励形式。

102.人力资源供给预测是确定企业是否能够保证人员具有必要的能力以及人员来自那里的过程。103.人力资源的需求预测是企业为实现既定目标而对未来所需人员数量和类型的估计。

104.收益分享计划制企业在本期生产中节约的成本与上期的相同指标进行比较，按事先确定的比例将节约额度在企业员工之间进行分配的激励形式。

二、概念题

1.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。

2.职务分析是指收集、分析和记录职务相关信息的过程，目的是了解职务的性质、内容和方法，以及确定从事该项职务需要具备的条件和任职资格。

3.人力资源计划简称HRP,是指使企业的人力资源供给与企业对人力资源的需求保持一致的过程。4.绩效是指员工的工作行为、表现及其结果。绩效评价是帮助员工寻找并缩小实际工作绩效与标准工作绩效之间差距的过程。

5.培训也称人力资源开发，是改进员工的能力和企业绩效的过程。

6.人力资源是指具备从事特定工作活动所需要的相关知识和技能人才的总和。

7.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。8.职业计划是一个人确定职业目标，选择不断实现目标的手段的不断发展的过程，职业目标的重点应放在个人目标与现实机会的配合上，而不应仅仅集中在晋升机会上。

9.报酬是指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。10．利润分享计划指用盈利的变动衡量企业绩效，超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的一种激励形式。

11.人力资源供给预测是确定企业是否能够保证人员具有必要的能力以及人员来自那里的过程。12.人力资源的需求预测是企业为实现既定目标而对未来所需人员数量和类型的估计。

三、简答题：

1.人力资源具备哪些特点，企业才能获取竞争优势。

企业的竞争必须通过人才来实现，因此人力资源具有重要的战略作用，在一定条件下资源会成为竞争优势的源泉，这些条件是指当一个企业拥有或开发了能够创造价值的、稀缺的、难以模仿的、或有组织的资源时，这一资源就能创造出竞争优势。

2.人力资源需求与供给预测的方法。

需求预测方法：经理人员判断、德尔非法、趋势分析法、比例分析和回归分析。

供给预测方法：人员流失分析、马尔科夫矩阵、人员阶梯图、管理人才储备库和技能储备库。3.内部招聘的优点。

能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。4.培训的作用。

消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员工的人际关系，提高员工的工作积极性；防止员工工作技能退化。5.职务分析需要收集哪些信息

六种信息：工作活动；工作中人的行为；工作中使用的机器、设备、工具以及其他辅助工具；工作的绩效标准；工作的环境和工作对人员的要求。6.人力资源部门的职责

建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者提供建议咨询和服务。

7.从申请人方面，面试的目标是什么。

一是被倾听和被理解；二是有充分的机会说明自己的具备条件；三是得到公平对待和受到尊重；四是收集职位和企业的有关信息；五是做出该项职位是否如意的决策。8.对企业而言，面试的目标有哪些方面。

收集申请人的有关信息；传递企业和职位的有关信息；树立企业的良好形象；与求职者建立和睦关系；做出申请人是否符合在职位的决策。9.内部招聘的缺点。

申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。

10.奖励计划失败的原因

奖励标准不公平或不恰当；员工担心绩效长期超过标准，企业会改变或提高奖励标准；群体规范的效应或旁人施加的压力；员工不理解奖励计划。11.利润分享计划与收益分享计划的区别

利润分享计划在整个企业范围内实施，收益分享计划在部门实施；利润分享计划衡量的指标是利润，收益分享计划还可以是生产率的提高；收益分享计划激励效果比利润分享计划更强。12.美国人力资源管理模式的特点

注重劳动力市场的调节作用；人力资源管理的制度化；重视能力，快速提拔；刚性工资；对抗性的劳资关系。

13.日本人力资源管理模式的特点。

不发达的劳动力市场与终身雇佣；重视员工素质和培训；有限入口和内部提拔；弹性工资；合作性劳资关系。

14.企业为什么要进行绩效评价

企业必须对员工晋升、增加工资、分配奖金、解雇、转岗和培训等作出决策，绩效考评是重要依据之一；绩效评价反映了企业和员工对公正公平的需求；绩效评价可以为上级检查下级工作，为制定员工的个人职业计划提供良好的机会。

四、综合题

1.对360度绩效反馈的理解。

（1）360度绩效考评也称为评价开发计划，是一种将绩效评价与人才培养结合的管理创新。(2)作法：首先，评价者要听取被评价者的同事和下属的意见，以及让被评价者进行自评。然后，评价者与被评价者会面就评价报告进行讨论。最后，双方一起讨论，制订下一被考评者的绩效目标、评价标准和事业发展计划。

(3)优点：上级更好的了解下级，激励员工参与管理，鼓励员工管理自己的职业生涯，迫使上级帮助下级发展，改善团队合作，培养员工的责任心。

(4)缺点是花费时间多，只适用管理者，受文化影响大。2.人力资源管理的职能。

（1）人力资源管理的目的是有效的运用人力资源实现企业的目标。这个目标派生出四项职能：人力资源配备、人力资源开发、人力资源补偿和人力资源保障；(2)人力资源配备包括人力资源计划、招聘和选择等内容；

(3)人力资源开发包括员工培训、职业计划和绩效评价等内容；(4)人力资源补偿主要指报酬管理、福利管理和激励计划等；

（5）人力资源保护包含安全管理、健康管理、工作生活质量管理、劳动关系管理等内容。3.奖励计划成功的原则。

（1）奖励计划要与战略相联系（2）确保绩效和报酬直接挂钩（3）奖励计划要易于员工理解

（4）设置有效的标准，应被员工认为是公平的。（5）确保标准的执行（6）保障基本收入

（7）获取工作群体对奖励计划的支持（8）建立公正的衡量系统

（9）要长期绩效、短期绩效兼顾（10）考虑企业文化 4.谈谈对非结构化面试、结构化面试和情境面试的理解。（1）面试包括非结构化面试、结构化面试和情境面试三种。

（2）非结构化面试没有应遵循的特别形式，面试人可以任何方式、不受任何限制的提出问题。它是一种综合性面试，特点是鼓励对方多讲，但耗时较长。

（3）结构化面试有事先准备好的提纲，面试人要按事先拟定的问题及顺序发问。可以减少非结构面试的不一致和主观性，增加面试的可靠性和准确性。但气氛过于严肃。

（4）情景面试是向所有应试人提出一系列于职务相关联并有明确答案的问题，有些类似于结构化面试，根据事先确定的参考答案进行评定，提高面试的可靠性。5.人事管理与人力资源管理的联系与区别

（1）联系：二者可归结为一系列涉及人与人之间关系的活动，都关注人才的素质和要求，都寻求人才选择、培训、评价发展和奖励的有效方式。

(2)区别：人事管理是单纯的人事观点，而人力资源管理是人事经营观点

溶液复习提纲 第3篇

溶剂、溶质的定义

常见的溶剂有水、酒精、汽油。

溶质可以有一种或多种, 但溶剂只能有一种。

溶质和溶剂在被分散前可以是固体、液体或气体。

溶液、溶质、溶剂的质量关系:溶液的质量=溶质的质量+溶剂的质量

区分溶剂和溶质

固体 (或气体) 与液体混合固体 (或气体) 是溶质, 液体是溶剂。

液体和液体混合质量小的为溶质, 质量大的为溶剂。如果其中一种液体是水, 那么水是溶剂。

当两种物质完全反应后, 新生成的物质是溶质, 而析出的沉淀或产生的气体不是溶质, 溶剂仍是水。例如锌溶于稀硫酸后, 所得到的溶液中的溶质是硫酸锌。

溶液的命名:“[溶质]的[溶剂]溶液”。如果没有指明溶剂, 我们就认为水是溶剂。

水和酒精能以任意体积互溶。

探究水与乙醇能否互溶时, 要先滴入红墨水 (目的:为了显色, 利于观察) 。

2.悬浊液、乳浊液与乳化作用

悬浊液:由固体小颗粒分散到液体里形成的混合物叫做悬浊液。

例如钡餐 (硫酸钡的悬浊液) 、粉刷墙壁用的涂料、黄河水都是悬浊液。

乳浊液:由小液滴分散到液体里形成的混合物叫做乳浊液。

悬浊液和乳浊液都不是溶液, 不具备均一、稳定的特征。

洗涤剂具有乳化作用。用洗涤剂洗衣服时, 油污没有溶解在水中, 没有形成均一、稳定的溶液。

用洗涤剂和汽油洗衣服的区别:

汽油用汽油洗衣服时, 油污能溶解在汽油里, 形成溶液, 随着汽油挥发油污就能被带走。

洗涤剂洗涤剂具有乳化作用, 它能使油污分散成无数细小的液滴, 随水流去。

3.溶解时的吸热或放热现象

扩散过程溶质的分子 (或离子) 向水中扩散吸收热量。

水合过程溶质的分子 (或离子) 和水分子作用, 生成水合分子 (或水合离子) 放出热量。

如果扩散过程吸收的热量小于水合过程放出的热量, 溶液的温度就会升高。 (例如氢氧化钠固体、浓硫酸)

如果扩散过程吸收的热量大于水合过程放出的热量, 溶液的温度就会降低。 (例如硝酸钾)

氯化钠等溶于水时, 不会有明显的吸热、放热现象。

氧化钙与水反应放出大量的热。有的实验为了节省能源, 可以采用氧化钙和水反应来提高温度。

1.饱和溶液与不饱和溶液。

定义:在一定温度下, 向一定量溶剂里加入某种溶质, 当溶质不能继续溶解时, 所得到的溶液叫做饱和溶液;还能继续溶解的溶液, 叫做不饱和溶液。

判断溶液是否饱和的方法:继续加入该种溶质, 如果该物质的质量减少, 那么溶液是不饱和溶液;如果该物质的质量不变, 那么溶液是饱和溶液。

由于水可以和酒精以任意比例互溶, 所以水和酒精不可以形成饱和溶液。

不饱和溶液与饱和溶液的转化

(1) 氢氧化钙和气体的溶解度随着温度升高而降低。所以若把氢氧化钙和气体的不饱和溶液变成饱和溶液, 在改变温度时要升高温度。

(2) 不饱溶液与饱和溶液转化时最可靠的方法是蒸发溶剂、加溶质、加溶剂。

(3) 若想把氢氧化钙的饱和溶液变成不饱和溶液, 可以通入适量的二氧化碳并过滤。

(4) 若想把氢氧化钙的不饱和溶液变成饱和溶液, 也可以加入Ca O并冷却。

(5) 氢氧化钙不是晶体, 从氢氧化钙溶液也不会析出晶体, 所以只能称作“澄清的石灰水变浑浊”。

浓、稀溶液与饱和、不饱和溶液之间的关系:

(1) 饱和溶液不一定是浓溶液, 不饱和溶液不一定是稀溶液。

(2) 在一定温度时, 同一种溶质的饱和溶液要比它的不饱和溶液浓。

混合物的分离和提纯

分离可溶物和不溶物:过滤法 (溶解、过滤、蒸发或溶解、过滤、洗涤、干燥)

铁屑和其他固体:用磁铁反复吸引

除去氯化钠中少量的硝酸钾:蒸发溶剂结晶法 (蒸发溶剂)

除去硝酸钾中少量的氯化钠:冷却热饱和溶液结晶法 (高温溶解、降温、过滤)

(结晶:热的溶液冷却后, 已溶解在溶液中的溶质从溶液中以晶体的形式析出, 这一过程叫结晶)

后两者往往应用在分离两种可溶于水的物质, 并且其中一种的溶解度受温度影响大, 另一种受温度影响小。我们希望析出的晶体是量多的一种, 所以选用的方法要适合量多的那种。

在一定温度和溶质相同的条件下, 100g的饱和溶液和200g的饱和溶液, 二者都蒸发10g水, 析出晶体的质量相等。

在60℃和溶质相同的条件下, 把100g的饱和溶液和200g的饱和溶液降低到20℃, 若前者析出晶体的质量为M, 后者析出晶体的质量为N, 那么N=2M。

2.固体的溶解度。

定义:在一定温度下, 某固体物质在100g溶剂里达到饱和状态时所溶解的质量。

四要素:

温度必须指明具体的温度, 溶解性才有意义。

溶剂的质量是100g。

固体在溶解在溶液中, 必须达到饱和状态。

溶解度的单位通常是g。

影响固体溶解度的因素: (内因) 溶质性质、溶剂性质; (外因) 温度。

一般来说, 温度越高, 固体的溶解度越大。

溶解度的相对大小:温度是20℃, 并且溶剂的质量是100g。

在20℃下, 溶解度小于0.01g, 被称为难溶 (或不溶) ;溶解度介于0.01~1g之间, 被称为微溶;

溶解度介于1~10g之间, 被称为可溶;溶解度大于10g, 被称为易溶。

有关溶解度曲线的常见试题 (见图)

t3℃时A的溶解度为80g。

P点的含义是:在该温度时, A和C的溶解度相同。

N点为t3℃时A的不饱和溶液, 可通过加入A物质, 降温, 蒸发溶剂的方法使它变为饱和。

曲线上的点代表对应温度的饱和溶液, 曲线以下的点代表对应温度的不饱和溶液。

加溶质相当于把点向正上方移动 (但是点不能被移动到图象上方) , 加溶质相当于向下竖直移动, 降温相当于向左水平移动, 升温相当于向右水平移动。

t1℃时A、B、C、溶解度由大到小的顺序B>C>A。

从A溶液中获取A晶体可用降温结晶的方法获取晶体。

从B的溶液中获取晶体, 适宜采用蒸发结晶的方法获取晶体。

t2℃时A、B、C的饱和溶液各W克, 降温到t1℃会析出晶体的有A和B, , 无晶体析出的有C, 所得溶液中溶质的质量分数由小到大依次为A

除去A中的泥沙用过滤法;分离A与少量B的混合物, 用结晶法。

氯化钠等物质的溶解度受温度变化的影响较小;硝酸钾等物质的溶解度受温度变化的影响较大。

它们的溶解度都随着温度的升高而变大。

氢氧化钙的溶解度随着温度的升高而减小。

3.气体的溶解度

定义:在压强为101k Pa和一定温度时, 气体溶解在1体积水里达到饱和状态时的气体体积。

气体的溶解度没有单位。

气体溶解度的影响因素:

(内因) 气体的性质、水的性质; (外因) 温度、压强。

一般来说, 温度越高, 气体的溶解度越小;压强越大, 气体的溶解度越大。

第三节溶质的质量分数

牢记下面的公式:

使用该公式时的注意事项:

溶质的质量是指形成溶液的那部分溶质, 没有进入溶液的溶质不应考虑。 (计算溶质质量时要考虑溶解度)

溶液的质量包括溶液中所有溶质的质量。

上下的单位要统一。

氯化钠溶液的质量分数为16%, “16%”的意义:每100份质量的氯化钠溶液中含16份质量的氯化钠。

配制一定溶质质量分数的溶液

用固体配制溶液

仪器:天平、药匙、量筒、胶头滴管、烧杯、玻璃棒。

步骤:计算、称量、溶解、装瓶贴标签。

用浓溶液稀释

仪器:量筒、胶头滴管、烧杯、玻璃棒。

步骤:计算、量取、稀释、装瓶贴标签。

标签一般包括药品的名称 (化学式) 和浓度。

溶液的稀释计算

稀释的方法:加入溶剂或加入低浓度溶液。

依据:稀释前后溶液中的溶质的质量不变。

关系式

(1) 加水稀释:浓溶液液质量浓溶液溶质质量分数%=稀释后溶液质量稀释后溶液质量分数%

浓溶液质量浓溶液溶质质量分数%= (溶液质量+加入水的质量) 稀释后溶液质量分数%

(2) 加入低浓度溶液稀释:浓溶液质量浓溶液溶质质量分数%+稀溶液质量稀溶液溶质质量分数%= (浓溶液质量+稀溶液质量) 混合后所得溶液溶质的质量分数

溶液的混合计算

依据:混合前各溶液溶质的质量之和, 等于混合后溶液中溶质的总质量。

已知的问题

(1) 如果用固体配制溶液时, 固体带有结晶水 (例如硫酸铜晶体) , 那么所得溶液的溶质质量分数会偏小。

(2) 量取液体时, 如果仰视读数, 量取的液体会偏少;如果俯视读数, 量取的液体会偏多。

(3) 用固体配制溶液时, 天平未配平、物码颠倒等情况会影响溶液的溶质质量分数。

有关化学方程式与溶质的质量分数相结合的计算

[例题]把2.8g铁片放入20g稀盐酸中, 恰好完全反应, 求:

(1) 原盐酸溶液中溶质的质量分数。

(2) 反应后所得溶液中溶质的质量分数。

解:设参加反应的HCl的质量为x, 生成的Fe Cl2的质量为y, 生成H2的质量为z。

答:原盐酸溶液中溶质的质量分数为18.5%, 反应后所得溶液中溶质的质量分数为27.97%。

[注意事项]

(1) 铁片放入盐酸中, 发生了化学反应。溶液中的溶质不是铁, 而是氯化亚铁。

(2) 不要设“盐酸的质量为x”, 因为盐酸是混合物, 而溶解到盐酸中的氯化氢才是纯净物。

人力资源复习提纲 第4篇

【关键词】知识结构提纲教学法 复习效率

【中图分类号】G633.8 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）36-0191-01

面对高考进行的复习，教师不是对教材内容进行简单的重复，而是要根据学生的实际情况，对教材内容进行选择、重组，连接成“知识网”，帮助学生记忆，提高学生高考复习效率。

一、问题提出

研究表明听觉获得的知识信息，仅能记住15%，只靠视觉获得的知识信息，仅能记住25%，如果把试听结合起来，则能够记忆的信息量不是两者之和，而是65%。①高考化学复习中要想提高学生的记忆效率，就必须选择恰当的教学法。

二、常见几种知识结构提纲教学法的运用

1.辐射式提纲教学法在化学复习中运用

高三一轮复习时，各知识点就如散落一地的拼图块，彼此孤立、分散。所以教师在复习开始就要和学生一起分析、梳理高中化学，整理成知识联系图，如图1。

2.表格式提纲法在实验事实性知识复习中运用

学生所学的化学知识可以分为两大类：实验事实性知识与概括类知识②。像元素及其化合物这一类实验事实性知识，学生常常容易相互交叉混乱。因此，在复习中教师要着重引导学生寻找合适的记忆方法。例如，在金属元素及其化合物的的复习中，教师和学生可以利用表格式提纲法，把相关性质整理对比进行记忆，如下。

镁、铝化学性质比较

（1）与O2：常温下生成氧化膜，点燃燃烧，

2Mg+O2===2MgO（点燃）；常温下生成氧化膜，

4Al+3O2===2Al2O3（点燃）

（2）与其他非金属：Mg+Cl2===MgCl2（点燃）；

2Al+3Cl2===2AlCl3（点燃）

（3）与水反应：Mg+2H2O（热水）===2Mg（OH）2+H2；2Al+6H2O（沸水）===2Al（OH）3+3H2

（4）与强氧化性酸：跟浓硫酸、浓硝酸反应，不放出氢气；常温下被浓硫酸、浓硝酸钝化，加热反应，不放出氢气。

（5）与非氧化性酸：Mg+2H+===Mg2++H2；

2Al+6H+===2Al3++3H2

（6）与碱：不反应；2Al+2H2O+2OH-===2AlO2-+3H2

（7）用途：制造合金，制造照明弹、焰火等；制造合金，电力工业上作导线、电缆等，贮存和运输浓硫酸，铝箔常用作食品饮料的包装等。

3.网络式提纲教学法在有机化学复习中运用

高中化学教材将有机化学分散在必修2和选修5中，在复习中如按照教材編写顺序，就必须兼顾两本教材，重复复习关于烃、醇、酸的知识，增加学生不必要的劳动。复习中引导学生先进行自主复习，然后在理解的基础上寻找不同类有机物之间的关系，使有机化学形成一个系统化、结构化的知识网络结构图，如图2。

三、小结

一个完整的教学过程是由不同的教学内容、教学目标、教学对象、教学条件构成的，这些因素的有机组合决定了教学方法的多样性。任何一种教学方法，都有各自的局限性，没有一种教学方法是万能的。因而在高三化学复习中要针对不同的知识点，以知识结构提纲教学法为主，选择其他方法与其进行优化组合，从而真正提高化学课的复习效率。

参考文献：

[1]董奇.2000.脑与行为——21世纪的科学前沿[M].北京：北京师范大学出版社，18-20.

文化产业人力资源开发复习提纲 第5篇

广州西汉南越王墓镇馆之作丝缕玉衣，是用2100多件小玉片经过丝线和丝带穿引形成的一件完整衣服。这件文物出土时，修复人员按照出土时玉片的位置判断它是身体上的什么部位，然后用纸皮标号、编号，按顺序再用丝线穿成一件衣服。据介绍，编号工作先是从主要部位然后到次要部位。身躯、头部、脚、手等循序渐进。编号的数目达到2100多号。经过工作人员小心谨慎的编号，先是修复了身躯，然后是头部等。这项修复工程历时三年，具有极高的经济、历史价值。

据文物修复专家介绍，一般博物馆只需要维护好展出的文物，其他文物损毁消失的问题就很难暴露出来，破损文物堆积在库房，如果得不到及时修复，就会无声地损毁消失。

据广东省博物馆透露，目前广东的文博系统中，所有的文物修复人才加起来，不过十几人，可他们面对的却是140多家博物馆和众多文物单位数十万件文物。据新华社报道，我国目前从事专业文物修复的人才不到500人，技术成熟的文物专家也就400人左右，以每人每月修复一件文物计算，仅修复现有的2000万件破损文物，就需至少2000年时间。

博物馆修复人才稀缺的现象，主要是由两大原因造成的，一是现在文博系统文物修复人员的待遇、工资很低。解放初期，故宫从上海请的一位文物修复专家，工资是当时院长的两倍。而目前我国文物修复人员薪酬参照的是工人的标准；二是文物修复人员的行业地位低，得不到行业系统的重视，始终处于工匠的地位。由于近年来瓷器、书画收藏市场火热，从事这方面的修复专家兼职现象比较普遍。

博物馆的入行门槛太高是又一个造成人才稀缺的重要原因。目前要进入博物馆工作，一般要求研究生以上文化程度，而目前已经开设了文物修复课程或专业的学校，都是专科学历，学到的也仅是皮毛，即使顺利毕业也不可能进入博物馆工作。文物修复从业人员既要掌握自然科学和相关技术学科的基础理论和专业知识，又要精通文物修复保养、分析检测各类文物的实践技能，还应具备一定的文物、历史、考古和博物馆等社会科学知识即绘画、雕塑等艺术美学修养。文物修复人才培养周期过长。由于全国都没有专门培养文物修复行业人才的学校，文物修复者只能靠师傅言传身教，或者参加一些短期培训班，然后在实践中默默摸索，逐步掌握到一定技能。而到博物馆工作的大学生虽然具有专业理论知识，却普遍缺少文物修复的技术和经验，很多人都看不起、不愿学文物修复这门手艺活。据介绍，意大利的罗马文物修复学院作为世界上为数不多的几个综合性文物修复中心之一，其学生在按专业分别由专家带领上课和实习。学习内容包括艺术史、修复技术、化学、物理、自然科学、绘画和雕刻技术。学制为三年。

文物修复是一门十分庞杂的学问，尽管同一类别间可以修复不同的东西，但各个大类别之间的修复技术是互不相通的。在文物修复方面，很难做到全能和多能。人才一旦从博物馆流失出去，很难再有回来的。主要是由于博物馆很难体现修复人才的个人价值。（材料整理自《光明日报》《北京晨报》）

思考并回答问题：

1、哪些原因造成了我国从事文物修复专业人才稀缺的现状？（20分）

2、文物修复人才具有哪些特点？（20分）

3、该从哪些方面考虑来开发文物修复人才？（30分）

4、如果你是一家博物馆的人力资源主管，你会采取哪些措施来获得文物修复人才？

（30分）

阅读下面的案例，回答问题：

小王从小就是一个动漫爱好者，尽管大学学的是机械专业，可是他从来就没有放弃对动漫的追求。毕业后，他到了一家机械企业工作，业余时间他把全部精力都放在了动漫设计上，希望有朝一日能有所作为。2001年，环球数码媒体科研技术公司在他所在的城市开办三维动画培训，小王听到这个消息后毅然辞去了别人看来很舒适的工作，全力以赴学习动漫设计技术。毕业后，小王和同事一起完成了我国第一部三维动画片的制作。

2005年，小王和几个志同道合的朋友一起成立了一家动漫设计制作公司。凭着卓越的技术能力和良好的口碑，公司发展得很快，短短一年时间，公司的业务量翻了几番，公司急需扩大规模，而人才缺乏是个大问题。到市场招人，小王发现，符合自己要求的人太少了。由于动漫行业是一个新兴行业，设置专业培养动漫人才的院校少之又少，而新招来的有限的科班出身的学生，只学到了理论上的东西，在实际工作中缺乏独立工作的能力。公司规模的扩大需要营销人才和管理人才，原来公司规模小，一个人做好几个人的事儿很正常。现在公司规模扩大了，专业化分工就变得至关重要。市场上的优秀营销人才和管理人才是不少，可是公司需要的是既懂动漫又懂营销管理的人才。究竟是外部招聘还是内部开发？如果选择内部开发，又缺乏相应的开发机制，怎么办？虽然公司还在向前发展，可是小王已经看到了这些问题，他陷入了苦恼之中。

这些问题不仅令小王苦恼，也令许多类似的企业老板苦恼。尽管我国已经加大力度进行动漫人才的培养，包括北京电影学院、中央美术学院、中国传媒大学等知名高校在内，全国已经有130余所高校设置了动漫专业，培养本科、硕士。但国内现有的从业人员只有1万人左右，仍有60%的缺口。大环境如此，只有企业进行自主开发培养，才能从困境中走出来。

思考并回答问题：

1、是什么因素造成了小王的困惑？（20分）

2、从企业来说，小王应该怎样改变现状？（30分）

3、如果企业聘请你为人力资源主管，你将有什么样的规划来帮助企业解决问题？（50

分）

陈少峰认为，今后加大文化人力资源开发力度以及转变开发模式的工作，应该争取在以下几个方面取得较大的突破。

第一，加强文化与文化产业的学科建设，提升培养人才的能力。特别是加强高校文化产业管理的师资培养、硕士培养和在职职业经理人的培养，促进高校资源向文化人才培养的投入。

第二，各级政府应增加文化人力资源领域的资金投入。具体工作可以包括加强对公务员、文化事业单位人员的培训和企业从业人员的培训，政府提供相应的资金支持。

第三，重视文化人才及文化经理人的能力积累，注重专业化素质的提高和企事业单位人力资源的稳定性积累。

第四，营造宽松的文化创造环境，包括营造尊重人才、支持人才、鼓励创造的软环境，采取有效的激励机制。

第五，抓重点，培养综合素质人才。重视高素质文化人才的培养，是文化人力资源开发中的重要任务，也是一项急迫的任务。第六，转变教育理念，重视在中小学开展文化素质和创造力教育，重视从小培养青少年的文化意识、道德素质和文化创造力。

阅读下面的案例，回答问题：

制片人产生于电影产业，后来才发展到电视产业。随着国家放宽了非公有资本的准入政策，民营、外资及合资等传媒影视公司纷纷加入了电影、电视行业的竞争，这使得影视剧、电视节目等产品的试产竞争日趋激烈，就连中央电视台都很难坐稳“霸王”的领导地位，更不用说其他相关单位。

为了更好地迎合市场，提高收视率，某省级电视台决定引入制片人制。所谓制片人制就是以制片人为中心的影视节目制作和销售的经营与管理制度的简称。在这种制度下，制片人要全权负责从策划、编剧、生产制作、营销推广等影视节目制作与销售的一系列环节，统筹各种生产要素（资金、人员、设备等）。该电视台还规定，由观众来做最终的评委和打分者，制片人的薪酬由收视率决定，岗位升迁也由收视率决定。收视率连年攀升的，附上全面考核连续良好以上的结果可升为总监、副总监，而收视率达不到要求的两年内不准掌管影视节目制作。这些措施能够让制片人深刻感受到来自市场的压力，改变过去影视节目不理会市场，跟不上观众口味变化，从而收视率极低的尴尬局面。

在这股改革的浪潮中，小汪成为了敢于吃螃蟹的第一人。他原先是该电视台电视剧制作中心的一名编剧，参加了台里多部电视剧的编写制作过程，并善于与人沟通交流，大学里辅修过经济管理方面的课程，作为工会的主要负责人又成功组织了不少活动，因而逐渐受到电视台领导的重视，并有心让他承担制片的工作，但是谈话过后，领导并没有采取相应的措施来指导和帮助小汪从编剧发展为制片，这让立志成为优秀制片人的小汪非常着急。引入制片人制给了小汪成为制片人的契机，小汪通过竞聘，争取到了台里打算开拍的一部电视剧制片人的职位。

来到这个梦寐以求的岗位后，小汪开始的兴奋和激动不久就变为苦恼。电视台说是让制片人负责整个剧组的人、财、物，但在人事和财务方面却远没有给予小汪足够的自主权，连非主要演员和剧务人员的选择都要经过上级批准，资本吸引和运作也受到上级干涉，在剧组内外开展工作成了天大的难题，小汪甚至很难实现自己作为编剧时希望电视剧能最大限度保持原创剧本的风格和内容的心愿。除了电视台支持和保障工作的不到位，小汪自己也感到有些力不从心。从编剧到发行，虽然自己并不需要具体负责哪个环节的工作，但必须对每个环节都要精通。以前以为参加了那么多剧组，对所有环节都有了解，制片工作没什么难的，现在却因为缺乏对相关政策法规以及经营知识的了解，在拍摄过程中出现过多次场景选择、人员雇佣等方面的问题，受到当地执法部门的警告；在资金运作过程中，也深刻感受到聚财的困难和成本的压力；在发行环节中，通过哪些方式增加影片的影响以及怎牙膏把影片卖个好价钱也都让小汪感到捉不准。

终于，历尽千辛万苦，小汪的处女作在电视台播出了，虽然没有得到一致好评，没有大卖特卖，但收视率基本上达到了台里的要求，小汪拿到了片酬，并保住了制片人的岗位。

面对这样的结果，小汪对自己不满意，台领导也认为与他们的期望还有距离，台里员工也随之对制片人制的推行产生了一定的怀疑和抵触，那么到底怎样做才能更好地实现电视节目与市场的对接，怎样才能有效发挥制片人的作用呢？

思考并回答问题：

1、小汪从编剧到制片人是不是一个正确的职业选择？电视台在这一职业发展过程中应该履行什么样的职责？（20分）

2、小汪要想成为一个优秀的制片人需要具备什么样的素质？他目前拥有哪些？欠缺哪些？怎样改善他的素质状况？（30分）

3、组织的绩效提升来源于员工素质的提高和绩效改进，那么组织在对员工的人力资源环境进行开发的时候，不仅要注意方法的有效性，也要关注组织环境（包括政策制度、文化等）的支持性。该电视台引入制片人制，希望能够有效挖掘制片人身上的潜能，更好地实现电视台与市场的对接，但收效甚微，请思考该电视台的哪些地方是值得借鉴的？哪些做法又是不可取或需要改进的？（50分）

阅读下面的案例，回答问题：

2000年《富爸爸，穷爸爸》出版，一股紫色旋风席卷图书界，据说此套图书销量突破500万册。当时在图书定位上，针对中国图书市场欠缺个人和家庭理财知识的图书，富爸爸项目组将《富爸爸，穷爸爸》定位于个人理财理念图书，传播承诺点以个人理财概念为突破口，紧密围绕如何建立正确的金钱观念和个人理财观念展开行销传播。发行公司意识到，畅销书的成功在于“快”与“创新”，于是公司据此构建了熟悉多种渠道的营销项目组。项目组以“富爸爸”品牌为主导，实施观念营销。观念营销引领了图书消费时尚，进而带动图书营销，将图书特色演绎成广大读者所接受的概念。在行销传播中，以书展、书店和网上书店作为市场切入点，项目组在各个读者接触点通过不断强化“财商”概念和“富爸爸”品牌，增加读者的知晓度和认同感，从而刺激读者购买欲望，引发购买行为。

读者对图书的购买决策有一个过程，因此需要持续有效的深度沟通。自选题确定之日起，营销人才便通过书评等初步的市场宣传，建立初步的读者认知度；继而在全国书展、在富爸爸研讨会上通过媒体大力推广，形成读者的阅读期待心理；到图书销售热旺的时候深入推广，如请作者来国内演讲、在各媒体形成讨论，参与电视节目，强化读者的购买需求；再到衍生出“财商”培训、“财商”话剧、玩具等系列产品，从而赢得销售佳绩，巩固和扩大了图书本身营造的“概念”和“富爸爸”品牌的影响力。项目组还专门请艺术家设计了别致的艺术字，封面用了很少用的中国文化中代表富贵的紫色，便于读者识记和挑选，162页的厚度易于阅读，24.8元的定价也为读者接受，增加了读者的满意度。

图书展会是与经销商和读者接触的重要渠道。北京国际书展和南京书市上，营销人才通过大量海报宣传，大幅喷绘对联，以及众多易读易记的口号，配合报纸和网站宣传，从各个方面吸引经销商和读者的注意力，将图书信息送达目标客户，并以媒体行销增加与经销商和读者的接触和影响，预热市场，有力配合了展会行销，达到了成功增加订货量的效果。

思考并回答问题：

1、你认为《富爸爸，穷爸爸》的营销传播途径有缺陷吗？如果有，主要指哪些？（20分）

2、从《富爸爸，穷爸爸》的营销传播方式上看，图书营销人才起了什么关键作用？体现出了什么样的能力和素质？（30分）

人力资源管理师（二级）复习提纲 第6篇

人力资源规划

1、战略管理过程三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。

2、人力资源战略管理发展过程三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。

3、人力资源战略管理的框架体系三个层面：组织行为、个人行为、技术支持。

4、人力资源战略管理体系的建立过程：

1)企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式;

2)为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略;

3)企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责;

4)根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求;

5)根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划;

6)根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制;

7)人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。

5、组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。

6、组织结构的类型：

1)直线制(军队式结构)：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。

缺点：缺乏分工、权力集中;适用：规模小、业务简单的企业。

2)直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导;职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。集权与分权相结合; 适用：规模中等的企业。

3)事业部制(分权制结构)：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。优点：权力下放;各事业部主管能自主处理日常工作;各事业部高度专业化;经营责任和权限明确。缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象;各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用：经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大的企业。

4)矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最大特点在于具有双道/重命令系统。优点：加强各职能部门间的协作和配合;组建方便;较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾;企业综合管理和专业管理的结合。缺点：组织关系比较复杂。

5)子公司和分公司

7、企业发展阶段与组织结构的关系：

发展阶段

企业特征

结构类型

1

简单的小型企业。只生产一种产品，或生产一个产品系列，面对一个独立的小型市场。

简单结构、职能制结构

2

在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品与服务。

职能制结构或事业部制结构

3

在多样化的市场上扩展相关的产品系列。

事业部制结构或矩阵制结构

4

在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与服务。

事业部制结构或战略经营网络型结构

8、组织变革：是指随着企业内外部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新构架。

9、组织变革的原因：1)企业经营的环境变化;2)组织内部的环境变化;3)企业发展的战略变化。

10、组织变革的目标：1)组织结构的完善;2)组织功能的优化;3)组织社会心理气氛的和谐;4)组织效能的提高。

11、组织变革的程序：1)诊断;2)计划与执行;3)评价。

12、组织变革的内容：1)技术变革;2)结构变革;3)人事变革。

13、组织变革的模式：1)三阶段变革模式(解冻/改革/再冻结);2)计划性变革模式;3)分享式变革模式。

14、组织变革的策略：1)变革方针策略;2)变革方法策略;3)化解阻碍策略。

15、人力资源管理模式变革的内容：1)组织管理理念的更新;2)组织结构的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任的强化;3)组织目标;4)组织领导者;5)人力资源部门职能。

16、企业制度：是以产权制度为基础和核心的企业组织制度。

17、人力资源规划的影响因素：1)企业发展战略;2)企业管理状况(生产规模/研究开发水平和管理水平/财务情况)。

18、人力资源规划的制定程序：1)提供人力资源信息;2)预测人力资源的全部需要;3)清查内部人力资源情况;4)确定招聘需要(数量，岗位结构);5)与其他规划协调;6)对人力资源规划的实施结果进行评估。

19、人力资源需求预测方法：1)定性预测(竞标法/德尔菲法);2)定量预测(时间序列分析法/移动平均法/指数平滑法)

20、影响人力资源供给的因素：1)外部人力资源市场因素(社会生产规模的大小 / 国家的经济体制 / 经济结构状况 / 所有制结构本质上取决于生产的技术水平/ 科学技术进步);2)企业内部人力资源市场。

21、人力资源供给预测方法：1)企业内部人力资源供给预测(A、马尔可夫分析法：是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用方法;B、管理人员接任计划：是对管理人员供给预测最简单有效的方法。)2)企业外部人力资源供给预测。

22、影响人力资源供求平衡的因素(企业人力资源短缺)方面：1)业务高速发展;2)人员流动;3)培训与开发;4)绩效管理。

23、人力资源供给综合动态平衡的方法和措施：1)建立人员数据库;2)进行战略性人力资源储备;3)制定人员继任计划;4)制作关键人才晋升图。

24、人力资源供求平衡的解决方法：

1)供〉求：A、解雇;B、暂时解雇;C、冻结雇佣;D、提前退休;E、强制休假F、缩短工作周;G、调换岗位。

2)供<求：A、招聘B、临时雇佣;C、内部调配;D、关键岗位人员接任。

25、人力资源规划评估标准：1)五要素模型(外部环境/人力资源特征/文化特征/发展战略/工作的组织方式);2)内部一致性模型(原则：整合性/公平性/持续性)。

26、工作分析：是收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作的任务和内容，以及哪种人(从知识、能力、技能和其他特征的角度)可以胜任的过程。

27、工作分析的内容：任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面来进行分析的。

28、工作分析的目的：在于撰写工作描述和职务规范。

29、岗位分析的内容：

1)岗位名称分析：职务、工种、职称

2)岗位任务分析：任务的性质、内容、形式、执行任务的步骤和方法

3)岗位职责分析：资金、设备、完成工作的质量、数量，与他人协作、专业素养

4)岗位关系分析

5)岗位劳动强度和劳动环境分析

6)岗位对劳动者智力水平、体力要求、专业技能、工作经验要求分析

30、岗位说明书的内容：工作描述(工作职责、工作概要、工作方式、任职资格、职务名称);职务规范(体力、智力、技能、经验)

31、工作分析的方法：1)观察分析法;2)工作日志法;3)访谈法;4)问卷调查法;5)关键事件法。

分析方法

优点和缺点

观察分析法

优点

根据工作者自己称述的内容。再直接到现场深入了解状况

缺点

干扰正常的工作行为或工作者心智活动;无法感受或观察到特殊事故;如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限。

工作日志法

优点

可充分了解工作，有助于主管对员工的面谈;逐日或在工作活动后做记录，可以避免遗漏;可以收集到最详尽的数据。

缺点