人力资源管课程综述

人力资源管课程综述（精选6篇）

人力资源管课程综述 第1篇

《人力资源管理》课程综述

《人力资源管理》适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学使用，也可供企业人力资源管理者以及各类组织中的管理者学习参考。

一、《人力资源管理》课程主要内容概述 《人力资源管理》课程全书共十二个章节

第一章的重点理论有：人力资源管理的相关概念、目标、特点、主要内容、任务、意义、发展历程和趋势，以及人性理论与人本管理理论的基本内容。

第二章分别介绍了组织战略、人力资源管理战略和战略人力资源管理的概念；制定人力资源管理战略的流程，是我理解了组织战略、人力资源管理战略的关系，掌握了制定制定人力资源管理战略的方法。

第三章重点介绍人力资源规划在人力资源管理总体架构中的作用；人力资源规划的编制程序和方法；制定人力资源规划要进行人力资源供给与需求平衡的原因；面对人力资源短缺或过剩时组织应该做出的决策。

第四章的重点原理有人力资源会计的定义；人力资源成本的主要内容；企业进行人力资源成本核算的重要意义和相应的方法；进 行投资收益分析与投资决策分析的程序。

第五章重点介绍什么是工作分析以及工作分析的重要作用；工作分析的方法及特点；工作分析的流程；定员的方法；工作分析的结果在实际工作中的运用。

第六章的重点原理有招聘与甄选的概念；招聘的渠道及各自的修缺点；招聘与甄选的流程；面试的类型；如何进行心理测验；评价中心技术及实施的方法；就业指导的内容及作用。

第七章重点介绍培训的基本内容及种类，职前培训的方法，培训需求、分析方法，培训计划的内容，培训课程设计的要素，如何运用案例分析法进行培训。有效的培训方法是保证培训效果的重要手段，它们各具优缺点，因此往往被配合运用。

第八章阐述绩效管理的基本问题，并重点阐述绩效考核，详细介绍了绩效管理的功能和作用、有效的绩效考核系统应具备的标准、确定绩效考核指标的原则、各种绩效考核方法的优劣性。

第九章重点介绍的薪酬指工资和福利。薪酬包括以货币形式直接付给员工和薪酬和以非货币形式额付给员工的薪酬，它具有补偿功能、激励功能和调节功能。薪酬制度具有它本身的设计原则和程序，具有各自的优缺点。

第十章阐述职业生涯管理的相关理论，作为个人角度生涯管理 就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上所要达到的高度等所做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程

第十一章重点介绍社会保障制度的相关理论，包括员工保障管理及主要内容，养老人保制度的主要类型及特点，我国医疗人保制度存在的问题及改革的思路。

第十二章阐述劳动关系的主要内容和法律特征，劳动合同的主要内容，解决劳动争议的具体方法，订立劳动合同的方法。总之本章为签订劳动合同的双方明确了各自的权利和义务，提供了保护的法律依据。、二、薪酬管理原理在天津康有保险公司中的应用

薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优劣等影响极大。我于2017年7月26日-8月26日对天津康有保险公司进行了为期将近一个月的调查，通过与该公司的销售经理及部分员工交谈，了解该公司员工薪酬管理情况，从薪资组成、岗位工资的确定、工资结算与发放程序、等几个方面进行了调查。

通过调查，发现该公司的薪酬管理方面存在一定的问题： 首先，盲目地运用薪酬保密制度。薪酬保密制度虽然避免了员工之间相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的互相猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。

其次，薪酬缺乏科学性，员工普遍反映薪酬难以体现自身价值，与绩效缺乏必然联系，虽然该公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚，该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通，这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不 利的。

再次，薪酬缺乏全面型，广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。该公司忽视非经济报酬主要表现在；员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，该公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对该公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。

针对该公司存在的问题，我根据薪酬管理原理对天津康有保险公司提出以下建议：

（一）建立有效沟通机制

员工薪酬的内容公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进行岗位测评之外，还可沟通加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在很多企业采取薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在制度其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和 满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。

（二）引入全面薪酬体系

该公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，该公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为该公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。

（三）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平

薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践证明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会评价水平等几种方式。一般来说，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场水平线相对应的或高于其的 企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。

三、学习体会

通过此次调查我了解到：薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在对企业的薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。

总之，进入21世纪，进入全新的知识经济时代，世界经济全球化，需要我们的企业要与世界经济接轨，那么就需要我们以全新的经营理念。而且，薪酬永远是最变化莫测又令人神经过敏的东西。正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是民营、国企，还是外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时代，不同所有制的企业，围绕薪酬发生的故事每天都在上演，而其层出不穷。薪酬管理也不例外，中小企业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。参考文献：

1、周劲波，《财会通讯》，学术版2011，（8）

2、杜海玲．中小企业薪酬管理策略探析[J]．黑龙江对外经贸．2012．（8）

3、滕兴乐．浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J]．商场现代化，2013，（4）

4、杨宁，民营企业薪酬管理思考[J]．合作经济与科技，2010年01期

5、李金星，蔡维菊． 企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究[J]．石家庄经济学院学报：2010年01期

人力资源管课程综述 第2篇

碳纳米管改性高分子材料研究进展

赵

昱1，刘崇崇1，刘

杰1

(1.江南大学 纺织服装学院,江苏 无锡 214122)

摘 要 碳纳米管作为一种力学、电学、让热学性能优异的一维纳米材料，日渐成为下一代的纳米聚合物复合体系的增强材料.本文在对碳纳米管简要介绍的基础之上，对近年来其用于高分子材料的改性方面的研究进展进行综述.关键词 碳纳米管；高分子；改性

碳纳米管(carbon nanotubes，CNTs)，又称巴基管，属于富勒碳系，由单层或多层石墨片围绕同一中心轴按一定的螺旋角卷曲而成的无缝纳米级管结构.其两端通常被由五元环和七元环参与形成的半球形大富勒烯分子封住，每层纳米管的管壁是一个由碳原子通过sp2杂化与周围3个碳原子完全键合后所构成的六边形网络平面所围成的圆柱面(图1).CNT根据管状物的石墨片层数可以分为单壁碳纳米管(single—walled carbon nanotubes，SWNTs)和多壁碳纳米管(multi—walled carbon nanotubes，MWNTs).一些缺陷部位(图2)，这些缺陷部位存在大量的悬挂键，这些悬挂键的活性较高，在一定的条件下可以与外来氧原子结合生成碳一氧键.这是碳

[1]

纳米管用于高分子材料改性的理论基础.(a)碳纳米管表面缺陷处羧基化（b）十八胺与碳纳米管

缺陷处反应

图2碳纳米管表面缺陷处功能化反应

图1 碳纳米管结构示意图

目前，对碳纳米管的研究已取得瞩目成就，无论是结构、性能，还是应用，人们已对碳纳米

本文对近年来碳纳米管用 管有了较全面的认识．

于高分子材料的改性研究进展进行了简要介绍.碳纳米管是优秀的一维介质,由于其特殊的结构,π电子能在管壁上高速传递,而不能在径向上运动.故碳纳米管具有特殊的电学性能.碳纳米管由卷曲的石墨片构成，具有石墨导热率高和巨大长径比的特点，因而其又是优良的热传导材料．碳纳米管的杨氏模量可达1．8TPa，力学性能优秀,因此可用于许多新型超强复合材料的设计.碳纳米管的端帽部由活性相对较高的碳一碳五元环组成，这些碳一碳键在受到强氧化剂攻击时较易断裂；另外，碳纳米管管壁通常还存在 聚酯酰胺碳纳米管复合材料

多壁碳纳米管的力学性能优异，因此它可用

于许多新型超强复合材料设计.而且近年来多壁碳纳米管的价格已大为下降，原料也已相对丰富，可以预见碳纳米管和高分子材料复合研究也将更加广泛.聚酯酰胺具有良好的机械性能和降解性，而利用碳纳米管可以改善聚合物的机械

[2]

性能.何毅，徐中浩，余辉等人，用改进的原位聚合法，在聚合过程中结合超声波分散以及碳

江南大学硕士作业

纳米管加入时间的选择，并对原位聚合的聚酯酰胺碳纳米管材料进行了，包括聚合材料的热性能、机械性能、吸水和降解性能在内的各项指标的研究.结果发现,合成的MWNTs／PEA纳米复合材料拉伸力学性能随着MWNT含量改变存在明显变化，复合材料的断裂伸长率变化趋势和其抗张断裂强度一致，MWNTs的含量为 0．7％时,复合材料的力学性能达到较优水平.而另一方面,MWNTs的加入，对材料在空气中耐热性能又存在负面影响，当MWNTs含量为0．7％时, MWNTs／PEA纳米复合材料耐热性最差，而其在碱性溶液中降解速度也相应降低.2 碳纳米管对酯交换反应的影响

碳纳米管作为一种新的各向异性的一维纳米材料，其特殊的高弹模量、拉伸强度和弹性回复能力已逐渐成为下一代的纳米聚合物复合体系的增强材料.扬州大学孙玉荣[3]等人在聚对苯二甲酸丙二醇酯和聚对苯二甲酸丁二醇酯酯交换反应的共混体系中,加入表面改性的碳纳米管参与共混，对其表面酸性或碱性的官能团可能参与或是催化酯交换反应，探讨了影响共混体系酯交换反应的程度并最终影响共混体系的相行为.其研究结果表明,与表面羟基化的碳纳米管(OH-CNT)相比，表面羧基化的碳纳米管(COOH-CNT)能够更均匀的分散于PTT／PBT共混基体中;少量表面改性的碳纳米管的引入可有效地增加了聚对苯二甲酸丙二醇酯和聚对苯二甲酸丁二醇酯的酯交换反应程度，不过随碳纳米管含量的增加导致的体系黏度的上升会使酯交换反应程度下降；与OH-CNT相比，COOH-CNT能够更好的促进酯交换反应(如图3所示)；COOH-CNT的引入使聚对苯二甲酸丙二醇酯和聚对苯二甲酸丁二醇酯共混体系烦人结晶能力有所下降且表现出双重结晶峰行为.图3 加入COOH-CNTs与OH-CNTs的改性材料H NMR测试结果 高性能碳纤维的碳纳米管修饰

随着航空航天、武器装备和其他尖端科技技术的快速发展，高性能炭纤维(CF)作为先进复合材料最重要的增强体，在军机、导弹、运载火箭、卫星飞行器以及风力发电叶片等领域发挥着不可替代的作用.哈尔滨工业大学的刘秀影，宋英，李存梅，王福平等人[4]将具有大量胺基活性基团的聚酰胺-胺树状分子(PAMAM)接枝到酸氧化处理后的碳纳米管表面，然后利用酰化反应将羧基化后的多壁碳纳米管通过化学键合方式接枝到PAMAM修饰的表面,并对该种新型增强体的表面官能团、表面形貌、表面润湿性及其复合材料界面剪切强度进行研究.研究结果发现, 采用聚酰胺-胺化学修饰方法制备的CNTs接枝CF新型增强体，当CNTs接枝量为15％时，样品表面粗糙度、表面能分别比CF原丝提高了180％、300％.当CNTs接枝量为15％时，复合材料的界面剪切强度提高了178％.然而在CF改性过程中，由于受到酸的刻蚀作用使其本体强度降低，但随着CNTs接枝量增加，其拉伸强度呈现先增加后减小的趋势，且在接枝量为15％时，CF新型增强体的拉伸强度比CF原丝提高了22％(见图4).江南大学硕士作业

图5 PANI和PANI／Ni／CNTs的FTIR

结语

纳米管可看作是石墨烯片按照一定的角度卷曲而成的纳米级无缝管状物，根据层数不同可分为多壁碳纳米管和单壁碳纳米管．由于碳纳米管管壁中的碳原子采用的是sp2杂化，因此碳纳米管沿轴向具有高模量和高强度，可用于增强复

而碳纳米管圆筒状弯曲会导 合材料的力学性能；图4 CNTs接枝量对拉伸强度的影响 致量子限域和σ-π再杂化，这种再杂化结构特

点以及π电子离域结构赋予了碳纳米管特异的光、电、磁、热、化学和力学性质． 4 导电碳纳米管复合材料

就目前而言，人们对碳纳米管已经有了比较导电复合材料在航空领域有重要应用，可为全面的认识,也取得了一定的进展，但是碳纳米敏感的电子控制设备免受电磁干扰提供屏蔽.聚管的管径尺寸太小、表面缺陷多、团聚严重等问合物基碳系复合材料拥有优异的屏蔽特性，它可题一直影响着其在实际工业生产中的应用.如何作为轻质电磁屏蔽材料，取代飞机上某些金属部进一步深入研究，解决好这些问题，制备出更多件，减轻机身重量.聚苯胺(PANI)由于合成简单、性能优异并可大规模生产应用的复合型材料，是价格低廉、耐高温、抗氧化性能好以及电导率较今后研究和发展的方向.高等特点，已经成为近年来国内外研究的热点.西北工业大学的何征，齐暑华，邱华，秦云川[5]

参考文献

等人, 首先成功制备了Ni／CNTs，而后以盐酸

[1] 剑洪,吴双泉,何传新,卓海涛,朱才镇,李翠华,张黔玲.为掺杂剂、过硫酸铵为氧化剂，使用化学氧化法

碳纳米管和碳微米管的结构、性质及其应用.深圳大学学原位聚合制备PANI.之后使用溶液共混法制备

报:理工版.[J]2013.1:1-11 了PANI／Ni／CNTs复合材料，并利用透射电镜

[2] 毅,徐中浩,余辉,杨志伟,罗光文,可降解聚酯酰胺纳米观察了Ni／CNTs的微观形貌，测试了复合材料

复合材料的制备与表征.西南石油大学学报:自然科学的电导率，利用经典渗虑理论对其进行了理论分

版.[J].2013.02 析.[3] 德峰，孙玉蓉，周卫东，张明.碳纳米管对聚酯相容结果发现了使用溶液共混法制备PANI／Ni

共混体系酯交换反应的影响.[J].高分子学报.2011(12)／CNTs复合材料的FTIR曲线中“电子状态带峰”

[4] 刘秀影，宋英，李存梅，王福平.炭纤维表面接枝碳增强明显(见图5)，材料内部形成良好导电网

纳米管对复合材料界面性能的影响.[J].2012.12:455-460 络，且随着Ni／CNTs颗粒含量增加，复合材料

人力资源管课程综述 第3篇

一、研究现状

(一 )历史教师专业发展研究现状

有关历史教师专业发展研究的学术论文检索情况:

注:“05”表示论文公开发表年份为2005年,以此类推。“+”后面表示学位论文(硕士论文及博士论文)的 篇数 。

题根名年据份检索分05年析以,前关于05“、0历6史07教、08师0专9、1业0发11展、12”的13硕、14博论15文合。计大体历分史为课程四资类源:第一6 +类4主要2 +以6某8具 + 3体地8 +区1为1例5 + 5,研6究 + 6历史3教师83的专业发展现状、对策等问题。有王爱玲的《中学历史教师专业发展调查与研究———以乳山市中学历史教师培养 培训为中心》(鲁东大学,2014)等。第二类主要以个例叙事,在研究历史教师的专业发展。有乔迁的《一位优秀中学历史教师专业发展的个案研究》(西北师范大学,2011年)等。第三类以新课程改革为背景,研究历史教师的专业发展,有孙宇红《试论新课程改革中历史教师的专业发展》(东北师范大学,2003)等。第四类,研究某种具体活动对历史教师发展的促进作用,如郭排行《校本教研与中学历史教师专业发展研究》 ( 浙江师范大学 ,2007)。期刊论文很多是从背景层面 ,比如新课程的层面探讨的,也从具体的说课、专家引领、有效教学、校本研修等方面入手,研究课程资源开发。

除以上文章外, 在一些历史课程与教学论的专著中有所涉及。如聂幼犁在《历史课程与教学论》(浙江教育出版社,2003)一书中 , 第十二章专门讲到教师发展是课程之魂 ; 扬州大学朱煜的《历史课程与教学论》(东北师范大学出版社,2005)一书中,第6章专门讲中学历史教师的专业化问题;方美玲在《历史新课程教学与教师成长》(中国人民大学出版社,2009)一书中探讨了新课程下历史教师应具备的素质,还就如何研究、如何反思进行了阐述,探索了中学历史教师专业发展之路;叙事性作品刘铁芳,罗炜的《我的教师梦:历史教师成长叙事》(北京师范大学出版社,2014)则选取了全国各地一线教师的典型成长个案,以叙事方式描述了教师研究的行动过程,通过教师立足课堂和自身实际发现问题、积极探索、不断改进,最后促进教师的专业发展。

通过上述研究的总结,可以看出学者们对历史教师专业发展这一问题做了一定量的研究,取得了相当的成果,但是尚未发现有从课程资源开发视角研究历史教师专业成长的文章。

(二 )历史课程资源开发研究现状

有关历史课程资源开发研究的学术论文检索情况:

注:“05”表示论文公开发表年份为2005年,以此类推。“+”后面表示学位论文(硕士论文及博士论文)的 篇数 。

根据检索得知,关于“历史课程资源”最早出现在专业杂志上是王苏发表在2002年第6期《历史教学》上的《历史课程资源的开发与利用》一文,最早的硕士论文是2003年南京师范大学王苏的《历史课程资源利用与开发新探》一文。研究上,2002年以前基本处于空白阶段,2003年后研究升温,成果数量迅速增加,内容上也进一步深入。这一阶段,关注历史课程资源的文章呈现不断上升的趋势,相关研究成果越来越丰富。

比较有代表性的文章有:朱煜的《历史学科课程资源的开发与利用》、(《课程.教材.教法》,2002第9期)、宋忠芳的《浅析历史课程资源的开发和利用》(《历史教学》,2006第2期)等。

涉及课程资源的著作,只查询到了刘洋,陈浩编著的《高中历史课程资源的开发与利用》(远方出版社,2005) 一书,较为详细地从历史课程资源分类、开发建议上进行了阐述。其实很多著作中都有相关章节, 也较为详实地阐述了历史课程资源的开发和利用问题,如聂幼犁主编的《历史课程与教学论》(浙江教育出版社,2003)在第四章第四节专门讲了大教材观与课程资源观;朱煜的《历史课程与教学论》(东北师范大学出版社,2005)在第四节讲中学历史课程资源,等等。

综合以上论著可见,十多年来,通过专家和一线教师的努力,有关课程资源的概念、分类、开发原则、开发途径及开发的意义等理论问题的研究已经比较成熟。

二、已有研究中存在的不足和相关建议

回顾已出版的书籍和已发表的论文可以发现, 目前历史教学方面探讨的两大热点问题,即“历史课程资源开发”和“教师专业发展”的专项研究非常丰富,但是将二者统合起来进行的研究目前尚未出现。

不足之处:从研究内容或对象看,除了较多地研究历史教师专业发展的内涵、现状、影响因素、途径等外,也提出了很多促进历史教师专业发展的策略或途径, 但是几乎没有把历史课程资源开发作为历史教师专业发展的途径方面的研究。

建议: 理论层面应专门研究历史教师专业发展与历史课程资源开发之间的关系。实践研究可以个案进行分析,研究教师如何在课程资源开发的实践中获得专业成长, 又如何在在课程资源开发与利用的过程中体现出成长的价值。

个体层面能给想在课程资源开发中获得成长的历史教师提出针对性建议。从宏观层面看,如何基于课程资源开发的视角,为促进历史教师的专业发展提出对策和建议,这是教育部门和教师需要的。

人力资源管课程综述 第4篇

[关键词] 综合实践活动课程；课程资源；开发与利用

中图分类号：G622.4

课程资源是课程内容编排的重要基础，是课程实施的有力保障。如果没有丰富的课程资源作支撑，再美好的课程设想也很难得到落实。综合实践活动课程作为本次课程改革的一大亮点，其课程目标的丰富性，课程内容的综合性以及课程实施的动态性决定了其对课程资源的高度依赖性。因此，随着课程改革的不断深化，关于综合实践活动课程资源开发与利用的探讨也日益受到学者们的广泛关注。笔者通过对当前综合实践活动课程资源的相关成果的收集、整理与分析，试图梳理和探讨相关研究的基本思路与存在的问题，并进一步思考在今后的研究中应该注意的问题。

一、综合实践活动课程资源涵义的研究

关于综合实践活动课程资源的涵义，具有代表性的观点主要有以下两种：一种是“来源因素说”。它主要针对以往课程实施过分依赖教学材料的弊端，从课程实施的角度加以描述的。如有学者认为，综合实践活动课程资源指“一切能够达成综合实践活动课程目标的课程要素来源以及实施综合实践活动课程必要而直接的条件。”另一种是“功能价值说”。它从课程开发的全过程来诠释综合实践活动课程资源的内涵，并突显其在整个课程开发过程中的功能与价值，如有学者指出，“课程资源是整个课程编制过程，包括课程设计、实施和评价等环节中可资利用的一切人力、物力以及自然资源的总和。”

然而，随着综合实践活动课程的深入发展，上述两种涵义已不能满足广大专家学者及一线教师对综合实践活动课程资源的理解，主要表现在，二者要么聚焦于综合实践活动课程资源的来源，要么聚焦于综合实践活动课程的价值与意义，双方各执一端，没有能够涵盖当下综合实践活动课程资源的全部内涵。因此，笔者在综合上述研究成果的基础上认为，综合实践活动课程资源是指在整个综合实践活动课程的编制过程中，能够实现其课程目标的要素来源以及实施该课程必要而直接的条件。它包括作用于综合实践活动课程并且能够作为该课程的要素来源的素材性课程资源（如知识、技能、生活经验等）和作用于该课程但不形成课程本身的条件性课程资源（如场地、设施、环境等）。

二、综合实践活动课程资源的存在形态及其分类研究

关于综合实践活动课程资源的存在形态，有学者认为，综合实践活动课程资源主要分为以下几类：校内资源、社区资源、自然资源、学生家庭中的教育资源等。也有学者认为，综合实践活动课程资源主要有：地方或社区的自然因素及其状况、地方或社区的社会因素及其现实状况、地方或社区社会活动、社区或地方的民族文化传统、政府与社会机构、城镇乡村开设的劳动场所等等。

依此，我们不难发现，综合实践活动课程资源的存在形态几乎无所不包，既有自然资源，又有社会资源；既有实物性课程资源，又有活动性和信息化的课程资源，等等。因此，我们有必要从整体上对其存在形态进行类型的划分，以加深我们对它的认识与把握。

结合目前关于课程资源的主要划分标准，笔者以空间分布和载体形式为划分依据，将综合实践活动课程资源的存在形态划分为三类七条，见下表：

三、综合实践活动课程资源开发与利用途径的研究

这方面具有代表性的观点很多，笔者依据课程资源的类型划分，对已有研究成果进行了归纳与整理。如依据课程资源空间维度的划分标准，刘春雨，周可桢将综合实践活动课程资源的开发与利用途径分为三个方面：一是校内课程资源的开发与利用；二是校外课程资源的开发与利用；三是网络化课程资源的开发与利用。与此类似，学者赵喜佳则依据课程资源的载体形式，探索出了人力资源和物力资源两方面的开发与利用策略。学者张建平还以课程资源的开发程度为依据，将课程资源的开发途径归类为对现有资源的直接开发，对现有资源的加工改造以及对新资源的培育三种途径。

综上所述，关于综合实践活动课程资源开发与利用的途径，相关研究已进行了初步的探索与尝试，对后续研究具有重要的指导意义，但是不少研究仍停留在理论层面，对综合实践活动课程资源开发与利用的实践意义关注较少。因此，还需学校及一线教师等广大的教育工作者在今后的课程实践中进一步摸索和总结。

四、综合实践活动课程资源开发与利用问题与对策的研究

综合实践活动课程自实施以来，就引起了许多困惑与问题。而如何进行课程资源则的开发与利用则是其中不可忽视的重要问题之一。在此问题上，学者们普遍认为主要存在以下四个方面：第一，师资力量缺乏；第二，开发内容狭隘；第三，开发方式单一；第四，活动条件有限。具有代表性的观点，如李剑指出，师资队伍建设落后；课程资源开发方式单一；课程资源概念认识不清等问题均是阻碍综合实践活动课程资源开发与利用的因素。张学东也指出，教师课程资源开发意识薄弱，专业技能欠缺；校内外课程资源开发的互相转换机制不健全，难以形成全社区、全社会都来关心的局面是开发与利用综合实践活动课程资源过程中存在的重要问题。

关于综合实践活动课程资源开发与利用的策略研究，概括起来主要有三个层面：首先是宏观层面，应该使学校、家庭、社区及社会形成课程资源开发的社会网络系统，即要重视学校教师资源、校本课程资源、家庭课程资源、社区以及社会课程资源的开发。其次是中观层面，应该从校内、家庭及社区三类课程资源中分别探索各自的开发策略，如有学者围绕学校教师与学生以及学校文化与学科教材等课程资源，提出了学校课程资源开发与利用策略；也有学者立足家庭，从家庭人力资源与物力资源两个方面对家庭课程资源的开发策略进行了详细论述；最后是微观层面，表现为以开发综合实践活动课程的整个过程为线索，探寻了综合实践活动课程资源开发与利用的具体操作程序，如张建平将其概括为8步走：1.成立开发小组；2.分析课程资源要素；3.拟定课程资源开发计划；4.组织申报并撰写课程资源申报书；5.建立课程资源管理数据库；6.评价及调整课程资源；7.实施课程资源开发；8.评估课程资源开发的过程及其结果。

五、进一步开展综合实践活动课程资源开发与利用研究应该关注的问题

（一）理论研究尚需进一步深化

课程资源对于综合实践活动课程的意义与价值毋庸赘言。理论界关于综合实践活动课程资源的相关文章亦相对较多，但是相关专著则罕见，仅有部分专著在个别章节有所涉及，如郭元祥的《综合实践活动设计与实施》第十章“综合实践活动课程资源开发”、李臣之的《综合实践活动课程教学论》第六章“资源论”等。另外，研究成果也有待进一步深化，如有学者提出了综合实践活动课程资源的需要评估、收集、整理三项策略，但至于采用什么方法，以及评估、收集、整理哪些内容等问题，则没有提出可行性的建议与策略。因此，在今后的研究中，应该继续加强相关理论研究的深度，强化理论研究的系统性和整体性。

（二）实践探索仍需进一步深入

相对于综合实践活动课程资源的理论研究，其实践研究则明显薄弱许多。尽管部分学者已开始尝试性地探索，如苏洁梅等的“边境民族地区综合实践活动课程资源开发策略——以广西崇左市为例”、吴喜花等的“长沙市小学综合实践活动開发中的问题与对策”等。但从总体来看，实践研究进展缓慢，难以实现更好地指导理论研究的效用。因此，在后续的研究中，应该注重综合实践活动课程资源的实践研究，并力图使实践研究推进理论研究的进展。

（三）研究对象有待进一步拓宽

综合实践活动课程资源的开发主体是多元的，它包括学校教师及其管理人员以及学生、学生家长、社会人士等不同的开发主体。而就目前相关研究来看，涉及教师及学校管理人员等开发主体的研究较多，而对学生及其家长的相关研究则较少。所以，在后续的研究中，应该进一步拓宽研究对象的范围，从关注较多地集中于教师与学校领导的狭小范围，拓展到学生、以及学生家长、社会人士等开发主体的广阔领域中。

参考文献

[1]徐继存.论课程资源及其开发与利用[J].学科教育，2002（2）.

人力资源管论述题 第5篇

人力资源经理面临的挑战具有时代性。随着社会的发展，知识的不断更新和发展，外部环境和内部结构的变化，这些都导致人力资源管理作用的变化，管理内容的扩大，从而给人力资源经理带来了新的和不同的挑战。这些挑战主要有：职能转换带来的挑战；“寻人”与“留人”的挑战；外部环境的挑战；劳动力多样性的挑战。

2.人性理论的发展阶段

西方管理理论中人性理论的发展大致可分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段。

（一）物本管理阶段

物本管理阶段，就是西方以“经济人”假设为基础和前提的第一代管理理论阶段。当时的管理理论学家认为，人是经济人，是经济动物，人主要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只要满足人对金钱和物质的需求，就能调动其积极性。劳资矛盾也主要源于经济利益的矛盾。基于这种认识，他们注重实行物本管理。

（二）人本管理阶段

人本管理阶段，是西方以“社会人”假设为基础和前提的第二代管理理论阶段。随着科学技术的迅猛发展和应用，社会生产率的提高，以及生产日益社会化，各种各样的管理理论、管理方法相继出现。这些理论和方法在不同程度上都对物本管理提出了批评。其中影响最大的是20世纪30年代前后出现的以“社会人”假设为基础和前提的人本管理理论。这种管理理论有三种表现形式：人际关系学、行为科学、以人为本理论。

梅奥创立的“人际关系学”（也称人群关系学），揭开了现代人本管理的帷幕，为现代管理理论奠定了理论基础。梅奥提出了以“社会人”为基础和前提的“人际关系学”。

20世纪40年代，这种人际关系学导致“行为科学”的产生。行为科学主张协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉自愿发挥出力量来达到组织目标。这一理论的进步之处在于重视人的因素以及人和社会的关系，重视人的外在关系行为。

20世纪80年代以后，企业管理采取了以人为本的企业文化方式。以人性为核心，人本管理的基本要素包括员工、环境、文化及价值观四项内容。

（三）能本管理阶段

西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。在现代西方，人们对物质方面的兴趣开始淡薄，而对人的创造能力的关注日益增长。历史发展的这种趋势将引起企业管理的创新。其任务之一，就是大力开发人力资源，充分调动人的智力因素，培养和发挥人的工作能力，营造一个能发挥创造能力的环境。其实质就是，实行以能力人为基础和前提的能本管理，即以人的能力为本的管理。

3.环境因素对人力资源管理的影响：一个有作为的政府，都对人力资源管理给予了特别的关注与重视，通过政策、法规等一系列有效的政府行为，并为人力资源管理的发展引路护航。我国有关的方针政策对人力资源开发与管理的影响在我国，党和国家的各项方针政策对人力资源的开发与管理都会产生十分重大的影响。律环境主要是指国家颁布的有关的法律制度、行政法规，和企事业单位内部有关人事方面的各种规章制度。

（一）起着最基本保障功能的法律制度

1．《宪法》2．《劳动法》

（二）有关劳动保障的法律、法规

人力资源管理与经济环境存在密切的联系。一方面国民经济的发展与成长有力地推动了人力资源的开发与利用社会文化对人力资源管理的影响

社会文化对人力资源管理的影响主要体现在企业文化和企业价值观对人力资源管理的影响上。

1．企业文化对人力资源管理的影响

企业文化主要是对企业职工起着整合、导向、凝聚、规范和激励等作用。因此作为人本管理的文化背景，企业文化在人力资源管理中具有特殊的作用。

1）导向作2）约束作用。3）凝聚作用。4）激励作用。5）辐射作用。2．企业价值观对人力资的影响 企业文化的核心是企业价值观，价值观对于人力资源管理的影响有着多种多样的具体表现，但是具体到企

业职工的个体身上则表现为具有不同类型的行为方式。例如个人主义行为、乐于助人的合作行为、试图超越他人的竞争行为等等。

4.人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。

人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。步骤二，未来人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤四，得出人力资源需求预测结果。

5.人力资源供求平衡

人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。一般说来组织的人力资源总是处于失衡状态，供求完全平衡状态在实践中很难出现。组织需根据供求预测不同的结果，制定相应的人力资源规划措施。

6.工作分析的步骤1．准备阶段

在这一阶段，主要解决以下几个问题：

1）组建工作分析小组，分配任务与权限。2）明确工作分析的目的。

2．设计阶段

这一阶段包括以下几项内容：1）制定工作分析计划。2）确定工作分析的范围。4）确定信息来源。工作信息来源一般有以下几种：工作者、主管者、顾客、分析专家、文献汇编等。

3．调查阶段1）编制各种调查问卷和提纲。2）根据具体的对象进行调查。3）收集有关工作的特征及需要的各种数据。

4．分析阶段1）仔细审核已收集到的各种信息。2）分析的内容主要有：职务名称分析，职务规范分析（对工作任务、工作责任、工作关系、劳动强度等的分析），工作环境分析和任职资格分析。3）利用现有文件与资料对工作的主要任务、主要责任、工作流程进行分析总结。

4）提出原工作说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题，或对新岗位工作说明书提出拟解决的主要问题。

5．结果形成阶段

7.如何做好员工招聘工作：

一、制定招聘计划和策略

包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。具体来讲，员工招聘计划包括以下内容：

1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。2）招聘信息的发布。3）招聘对象。4）招聘方法。5）招聘预算。6）招聘时间安排。

二、发布招聘信息及搜寻候选人信息

组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。

企业可以通过以下方式搜寻候选人信息：① 应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；② 推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料；③ 调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。

三、甄选

甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。

四、录用

人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。

员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

正式录用合同一般应包括以下内容：当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份；签订劳动合同的法

律依据，劳动合同期限；工作内容，劳动保护和劳动条件；劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序；违反劳动合同的责任与处置等。

五、招聘工作评价

招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。

对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。8.内部招聘与外部招聘的优缺点1）组织和员工之间相互之间比较了解。（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。（3）成本低。（1）易导致“近亲繁殖”。（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结（3）易引发后续问题。（4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象1.外部招聘的优点（1）人员选择范围广泛。2）外部招聘有利于带来新思想和新方法（3）大大节省了培训费用2.外部招聘的缺点

（1）外部招聘选错人的风险比较大（2）需要更长的培训和适应阶段。（3）内部员工可能感到自己被忽视。（4）外部招聘可能费时费力。

9.培训需求分析就是要明确培训的目的是什么，培训的对象是什么，培训的内容是什么，采用什么样的培训方式，以及培训最终要达到什么样的效果。

10.怎样运用案列教学法进行培训

11.试述员工绩效考评程序：

一、制定绩效考评计划

必须事先制定考评工作计划，在明确考评目的的前提下，根据目的的要求选择考评的对象、内容和时间等。

（一）明确考评的目的和对象绩效考评的目的不同，其考评的对象也不同。例如，为评职称而考评，对象是专业技术人员；而评选先进、决定提薪奖励的考评，则往往在全体员工的范围内进行。

（二）选择考评内容和方法根据不同的考评目的和对象，重点考评的内容也不同。例如，为发放奖金的考评，应以业绩为主，按业绩的高低发放奖金以鼓励员工提高绩效，着眼点是当前行为；而提升职务的考评，既要考核成绩，更要注意其品德及能力，着眼点是发展潜力。人员绩效考评的内容是十分复杂的，一般来说，员工的工作绩效评价大致可以分为德、能、勤、绩四个方面。

二、确定绩效考评的标准和方法

（一）确定考评标准

1）绩效标准。2）行为标准。3）任职资格标准。

（二）选择或设计考评方法

考评方法的选择、设计首先要解决的问题是考评需要掌握哪些信息，从何处获取这些信息，以及采用何种方法收集这些信息。通常采用的收集、记录考评信息的方法有：考核记录、工作日志、生产报表、备忘录、现场视察记录、事故报告、交接班记录等，以及收集各种统计帐目和有关会计核算资料。

三、选择考评人员

在员工绩效考评过程中，对考评人员的基本要求有以下几个方面：

① 考评人员应该有足够长的时间和机会观察员工的工作情况；

② 考评人员有能力将观察结果转化为有用的评价信息，并且使得绩效考评可能出现的偏差最小化； ③ 评价人员有动力提供真实的员工绩效考评结果。

对员工工作绩效进行考核的候选人有以下几种类型：

1．员工的直接上司2．员工的同级同事3．员工的下级职员4．员工的自我评价5．客户的评价6．外界人事专家或顾问

四、考评实施

考评实施是指对员工的工作绩效考核、测定和记录。主要做好以下工作：

1．收集信息资料

收集信息的方法一般有：

1）生产记录法。2）考勤记录法。3）定期抽查法。4）问卷调查法。5）减分抽查法。6）关键事件法。

2．分析评1）等级评定2）评价项目的量化。3）同一项目不同考核结果的综合。4）不同项目考核结果的综合。

五、绩效考评反馈

绩效考评反馈是指将考评结果通过一定的方式反馈给被考评者。一般有两种形式:一是对绩效考评意

见的认可，即考评者以书面的形式将考评意见反馈给被考评者，若被考评者同意认可，则签名盖章；若被考评者有异议，可以提出，并要求上级主管或人力资源管理部门予以裁定。二是绩效考评面谈，即考评者与被考评者面对面交谈，将考评结果反馈给被考评者，了解其反映与看法。绩效考评面谈记录和绩效考评意见也需要被考评者签字认可。

六、考评结果运用

12.试诉绩效考评中的问题

（一）考评本身方面的问题

1）考评标准不严谨。2）考评内容不完整。3）考评方法选择不当。4）考评结果的反馈方式不当。

（二）考评人员方面的问题1）晕轮效应。，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。4）近因效应。

而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。5）对照效应。

对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。6）

是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。7）感情效应。人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。

8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。

13.试述薪酬设计的一般程序：

一、制定薪酬原则和策略

二、工作分析与评价

三、薪酬调查薪酬调查可按如下步骤进行：

（一）选择调查对象

（二）确定薪酬调查的内容

（三）实施调查

（四）调查资料的整理与统计

四、薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

五、薪酬结构的设计通过工作分析与评价，可以得到表明每一岗位在本组织的相对价值。

六、薪酬分级和定薪

七、薪酬制度的实施和调整在薪酬制度确定之后，应当完成如下工作，才能保证其得以贯彻实施：1）建立工作标准与薪酬的计算方式。2）建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评。3）通过有效的激励机制和福利计划，对表现突出的优秀员工进行必要表彰和物质鼓励，以鞭策员工对组织做出更多更大的贡献。

14.试述组合工资制

15.试述劳动合同必须具备内容：劳动合同内容主要包括三个方面。一是劳动关系主体，即订立劳动合同的双方当事人情况。二是劳动合同客体，指劳动合同的标的。所谓“标的”，是指订立劳动合同双方当事人的权利义务指向的对象，它是当事人订立劳动合同的直接体现，也是产生当事人权利义务的依据。劳动合作的标的带有综合性，它既是当事人在实现劳动过程中的劳动行为，又体现为公物或成果。三是劳动合同的权利义务，指劳动合同当事人享有的劳动权利和承担的劳动义务。

16.试述当前我国建立健全社会保障的主要任务：1）坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度。2）推进医疗保险制度改革。3）建立健全失业保险制度。

4障。5）加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。6 17.试述组织与职业规划的意义和作用：组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。

18.试述职业发展的实施：

（一）员工自我评估员工的自我评估指员工个人对自己的能力、兴趣、气质、性格以及自己职业发展的要求等等进行分析和评价，以确定自己合适的职业生涯目标和职业生涯发展路线。

（二）组织评估组织评估是要利用相应的信息对员工的能力和潜力作出客观公正的评估。这些信息主要来自对员工的绩效评估，也包括反映该员工的受教育状况和以前工作经历等信息的人员记录。组织对员工个人的评估通常应由人力资源人员和员工的直接管理者共同进行。

（三）职业信息的传递员工要确立现实的职业发展目标，就必须知道可以获得的职业选择和职业发展机会，并获得组织内有关职业选择、职业变动和空缺的工作岗位等方面的信息。组织要及时为员工提供有关组织发展和员工个人的信息，增进员工对组织的了解，包括职位升迁机会与条件限制、工作绩效评估结果、训练机会等的信息，帮助员工了解自己的职业发展通道。

（四）职业咨询职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动。它是伴随着整个职业生涯发展过程的多次或连续性咨询活动。在职业发展过程中，有可能出现许多员工无法预测或必须面对的难题，如职位升迁、跳槽、职能转换、人际关系等。职业咨询可以为员工解决职业发展中的困惑，为员工作出明智选择提供参考意见和决策支持。

（五）职业道路引导职业道路引导可定义为一系列包括正式与非正式教育、培训及工作体验的开发活动，这些开发活动有助于员工能够从事更高一级的职位。

19.试述人力资源外包的意义：1）人力资源外包能够有效控制和降低运营成本，舒缓资金压力。2）人力资源外包有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平，降低和转移风险，增强市场竞争力。3）人力资源外包能获取和维护先进的专业技术。4）人力资源外包能解放人力资源部门的有效工作时间，更集中力量于核心业务。

20.试述人力资源外包的风险及其管理：1．外包服务商选择方面的风险2．来自于合同协议方面的风险3．来自于员工方面的风险4．来自企业经营安全方面的风

人力资源管理平时作业 第6篇

1.在价值创造过程中,人力资源总是处于主动地位,是劳动过程中最积极、最活跃的因素,这一观点体现了人力资源的(A)A.能动性 C.社会性

2.下列有关双因素理论的描述中,错误的是(B)A.由美国行为科学家赫茨伯格提出

B.工资属于保健因素,即使与员工的绩效水平挂钩也不会产生更大的激励作用 C.保健因素只能避免不满意,而不会产生激励作用 D.物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满意

3.人力资源需求预测方法中专家预测法也称（D）

A、回归分析法 B、劳动定额法 C、转换比例法 D、德尔菲预测技术

4.人力资源规划的组织者和实施者是（B）

A、决策层 B、管理层 C、业务层 D、人力资源部门

5.在人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任务中,产生附加值最高的是(A)。

A.战略性和变革性的活动 B.业务性的职能活动 C.处理员工关系的活动

6.笔试是我们录用人员的一个常用的办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力的测试一般包括两个层次，即(D)： A、思维能力和应用能力 B、知识能力和动手能力 C、知识能力和举一反三能力 D、一般知识能力和专业知识能力

7.职位分析的定量方法不包括(C)。

A.PAQ B.MPDQ C.CIT D.CMQ

D.行政性的事务活动 B.时效性

D.可变性 8.在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即(D)。A、知识评价和技能评价 B、思考评价和行动评价 C、绩效评价和薪酬满意度

D、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价

9.依照人力资源规划的程序,收集和调查内外部环境信息是在(A)。A.准备阶段

B.预测阶段

C.实施阶段

D.评估阶段

10.设计基本薪酬的步骤一般包括:①职位分析;②职位评价;③薪酬调查;④建立薪酬曲线;⑤确定薪酬等级。正确的顺序应当是(A)。A.①②③④⑤ C.①②③⑤④

二、判断题（每题2分，共20分）

1.对基层管理人员的培训重点应放在管理技能。√ 2.按照直线职能制这种传统组织结构设置人力资源部门的组织一般是小型企业。√ 3.对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测属于人力资源管理基本职能中的员工招聘。√

4.终身就业制是美国人力资源管理的典型特征。×

5.中国企业人力资源管理模式特点之一,自我中心式非理性化家族管理模式。√

6.功能性工作文化的核心是制度化。√ 7.公司试用期最长不得超过3个月。× 8.经济学家将信息资源称为第一资源。√ B.②①③④⑤ D.②①③⑤④

9.分析者战略在招聘时采用混合式招聘和甄选方式。

√

10.薪酬等级数量较多,每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是窄带薪酬体系。×

三、名词解释（每题7分，共28分）

1.人力资源的性质

答：人力资源的性质是能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性。2.绩效管理内容

答：绩效管理内容主要是：

1、绩效指标体系

2、考评运作体系

3、结果反馈体系 3.劳动关系

答：是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。4.职业生涯管理

答：是对规划的实行、组织、指挥、协调和控制，高效率地完成既定目标。

四、简答（每题6分，共12分）

1.四种人性假设理论分别是？

答：经济人: 即理性的经济人, 它是假设人的行为动机是为了满足自己的私利, 工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

社会人:又称“社交人”。它是假设人们在 工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞, 但不能忽视人是高级的社会动物, 与周围其它人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论.自我实现人:是根据心理学家马斯罗的自我 实现理论提出的。它假设人性是扇的, 只要能充分发挥人性的优点, 就可以把工作搞好的一种人性理论。

复杂人:即权变人, 是一种假设随着人的发 展与生活条件的变化, 人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要, 各种需要相互结合, 形成了动机和行为的多样性, 掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

2.弹性福利及其类型是什么？

答：弹性福利：是指企业确定对每个员工福利的投入的前提下，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利。

类型是：

1、附加型弹性福利

2、核心加选择型弹性福利

3、弹性支用账户

4、福利“套餐”

5、选择型弹性套餐

五、论述题（20分）

什么是职业生涯?职业生涯发展有哪些理论?

一、职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。

二、职业生涯发展的理论有：

1、萨珀职业生涯发展阶段理论（职业心理与职业行为成熟过程理论）：将人生职业生涯发展划分为五个 阶段，即成长阶段﹝ 0-14 岁﹞、探索阶段﹝ 15-24 岁﹞、创业阶段﹝ 25-45 岁﹞和衰退阶段 ﹝ 65 岁以上﹞。在探索阶段又分为试探阶段、转变期、尝试和初步承诺期。在创业阶段分 为稳定期和建立期。

2、金兹伯格职业生涯发展理论（职业选择心理与行为发展变化理论）：将人生职业生涯发展划分为三个阶段，即幻想期﹝ 11 岁以 前﹞、尝试期﹝ 11-18 岁﹞和实现期﹝ 18 岁以后﹞。从金兹伯格的三个阶段划分来看，他 着重研究的是一个人的早期生涯发展。