【面试方法】基于胜任力的行为面试法-31页

1基于胜任力的行为面试法姜宁禹2005年6月 北京2RIGHT PEOPLE FOR RIGHT JOB3问什么 为什么 怎么问 胜任力能预测优秀业绩 /区分绩优者基于胜任力模型的行为面试法4缘起�每个岗位上 总有一些人比其他人表现更优异 杰出 5% 10% �Hay McBer (USA) 30多年的研究证实 优秀业绩者拥有不同的深层次特质与行为特征 相对于业绩平庸者 胜任力模型�预测性 胜任力能显著区分工作业绩 5胜任力定义 (David McClelland)胜任力(Competency)是在特定企业的环境中 在具体的工作岗位上 做出优秀业绩(Superior Performance)需要的行为特征(Behavior) 6个体胜任力 – 冰山模型高低观察与培训的容易程度Spencer & Spencer, 1993社会角色社会角色自我认知自我认知人格特质人格特质动机动机技能技能知识知识Can-doWill-do7�知识——某一职业领域需要的信息�技能——掌握和运用专门技术的能力�社会角色——个体对于社会规范的认知与理解�自我认知——对自己身份的知觉和评价�人格特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式�动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头8能预测成功的二十项胜任特征by McClelland�成就特征: 成就定向 主动性 关注质量和秩序�助人特征: 人际理解 客户和服务定向�影响特征: 影响 组织意识 建立关系�管理特征: 指挥 小组合作 培养他人 小组领导�认知特征: 技术专长 分析思维 概念思维 信息寻求�个人特征: 自信 自控 灵活性 组织承诺9胜任力模型之建立1. 区分样本: 杰出绩效者与一般绩效者2. 分析: 通过行为事件访谈、专家小组讨论、问卷调查等3. 建立胜任力模型: 胜任力定义与行为描述/等级职位A(top)B(top)CEDF获取、分析数据及数据编码（胜任力字典）胜任力模型Can-doWill-do10团队合作: 被动配合→主动合作→鼓励团队成员→激励、培养团队整体协作与承诺发展他人: 与他人分享经验→支持(他人)个人化发展→授权他人进行自我发展→创造一个持续学习的环境结果导向: 管理自我表现→寻求改善机构的表现→建立管理工作、衡量成功的方法→设立并成为衡量成功的标准Examples 111职位 A 的胜任力模型 (Sample) 胜任力 定义 行为描述、等级 团队合作 在团队框架下有效工作并完成任务的意愿及能力。与他人合作以达成共同目标。 1. 被动配合 2. 主动合作 3. 鼓励团队成员 4. 激励、培养团队整体协作与承诺 客户服务/ 客 户 导向 试图满足、满足客户期望的程度。关心工作质量以得到客户满意，包括有效、恰当回应客户要求。 1. 在客户问题出现后做出反应 2. 主动寻求理解客户问题并满足客户需要 3. 超越客户问题添加服务价值并超出客户期望 4. 为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益。 12基于胜任力的行为面试法13行为面试法 前提与实证2 前提 – 对于未来业绩最精确的预测是过去类似情形下的业绩表现 (proved by Org-Behavioral Psych)2 实证 – 经实践证实 行为特征面试法预测未来业绩的准确度为 55%, 而传统面试方法的准确度仅为 14% (proved by market)只有行为才能产生结果!!Hunter & Hunter, Wright14什么是行为面试法$行为面试法(BEI):�结构性面试 �提前准备问题�就有关胜任力 向同一职位所有候选人提同样的问题�采用相同的 评估标准�目标 准确判断其具备的胜任力程度�评估基准 该职位的胜任力模型�方式 充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的胜任力有直接 必然联系的具体事件 业绩与行为 15行为面试法步骤%步骤�开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单地描述关键事件的概要�顺序性 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告 一旦发现其叙述中有跳跃 就提出问题请其提供详细的资料�完整性 在应聘人员详细讲完一个工作事件之前 不要让其转到别的事件上 16行为面试法关键%关键点 �让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情或抽象的思想观点�事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任力程度�引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为�事件必须包括STAR ...