企业人才人才引进协议

企业人才人才引进协议（精选9篇）

企业人才人才引进协议 第1篇

企业人才引进协议

甲方：

# 乙方：###

为了有效发挥高级人才在本企业的核心作用，营造有利于企业与人才共赢互利的工作环境，保障社会高级人才与甲方企业的友好合作，根据《中华人民共和国劳动法》以及甲方企业对企业人才的相关政策规定，现经甲乙双方友好协商，达成如下协议：

第一条 乙方职务以及所承担项目

（一）甲方根据工作需要，聘请乙方来甲方担任

##，并与甲方共同研发

### 项目的工作，乙方自愿接受甲方聘请。

（二）甲方聘请乙方合作期限为 2015 年 8月 01 日 至 2018 年 7 月 31 日。

第二条 乙方享有权利和待遇

（一）工

资

乙方在甲方工作期间的薪酬分配方案为月薪，甲方按每月一次给乙方结算劳务报酬佣金，月薪

元。

（二）福

利

(1)根据甲方内部人事制度，乙方可享受高级人才基本福利，主要以下列形式表现（由双方协商后，在选定的项目上打“√”）： ① 甲方为乙方提供面积为 80 ㎡的住房。

② 甲方为乙方提供代步车辆 1台。

（三）激励分配方案

甲乙双方本着合作共赢的原则，若乙方完成当年甲方规定的指标，绩效提 成可按项目带来利润的__5__%来获取。

（四）乙方作为公司引入的高级人才，享有甲方人事部门规定范围内的人事任免权，财务支配权、物资调拨权、突发事件处理权。乙方有权对甲方工作提出合理的意见和建议。

第三条 乙方的义务

（一）乙方应无条件服从甲方根据经营管理需要合理调整其工作职位、岗位、工作地点的决定。

（二）乙方应无条件配合并接受甲方各项制度、流程配套考核办法

（1）乙方承诺遵守甲方制定的《高级人才关键行为准则》以及接受甲方对于企业文化氛围的周期性考核办法。甲方有权根据乙方以及乙方团队的考核结果对乙方工作提出合理的意见以及建议，同时有权视其与甲方文化偏离或者契合程度做出考核结果公示。

（2）乙方承诺在甲方工作期间每年年初制定《个人关键工作计划》，甲方有权对乙方计划兑现情况的进行考核，并有权视其兑现程度按相应考核办法施行奖惩。

（3）乙方承诺严格遵守公司已发布或今后将发布的所有规章制度，并严格按公司确定的标准、流程及权限操作执行，不越权或违反流程处理任何事项，乙方有超越权限或违反制度、流程行为的，须接受各项制度、流程配套考核办法的考核，甲方视其严重程度有权无条件解除与乙方的劳动关系，因此造成甲方损失的，乙方应负赔偿责任。

（三）本协议所指的制度流程的发布形式可以是书面形式发布，也可以是通过公司信息办公系统（OA办公系统）发布的，包括但不限于：质量类制度流程、法务类制度流程、资金类制度流程、资产类制度流程、行政类制度流程、人事类制度流程、其他业务性制度流程等。

（四）乙方是否越权或违反制度流程处理事项的依据，除留有乙方签名的书面依据及其他证明是乙方所为的有效证据外，还包括以乙方身份在甲方各信息 系统（包括但不限于现有的OA办公系统、人事工资管理系统、合同管理系统、档案管理系统、销售管理系统等及今后建立并使用的信息系统）中的处理记录。乙方有义务保护好其在各信息系统中使用的用户密码，如有密码泄露等原因而致使他人以乙方身份在系统中处理相关事务的，则其责任仍由乙方自行承担。

（五）乙方在劳动关系存续期间应忠于甲方公司，维护甲方利益，始终贯彻公开、公平、公正原则，不私自收受客户、业务单位或结算人员的钱财礼品，不得发生有损甲方利益的行为；若被查实存在私自收受客户单位钱财礼品等而损害甲方利益行为的，无论金额大小，乙方的月度绩效工资、年终奖以及福利，均予取消，因此造成甲方的损失由乙方负责赔偿，同时，甲方有权无条件解除与乙方的劳动关系。

第四条 保密条款

（一）下列内容属于甲方商业秘密范围，乙方应承担保密义务。

（1）乙方从甲方获知的已经或将要用于（包括尚未公开的）行业或业务中的技术信息与经营、管理信息。

（2）甲方的业务模式、操作流程以及与业务、管理有关的合同、客户信息、文字资料、管理制度、表格、工作标准、采购资料、定价政策、财务资料等业务相关资料；

（3）甲方依照法律规定或有关协议约定，对外承担保密义务的事项；（4）其它双方本着诚实、合理原则认为应当是商业秘密的技术信息与经营信息。

（二）乙方的保密义务：

（1）乙方在职期间不得自营或在其他与甲方相同或相近业务的单位从事第二职业；

（2）乙方保证在甲方工作期间使用任何知识均与前受聘单位无关，乙方承担甲方交付的任何工作或任务，均不会侵犯前受聘单位的商业秘密；（3）除了履行职务的需要外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以任何形式 泄露与公司任何产品或服务有关的任何资料，包括已知的或尚未公开的有商业价值的资料；

（4）乙方离职时，应当返还全部属于甲方的资产，包括记载着甲方上述商业秘密的一切载体。

（5）乙方不得允许或者协助不承担保密义务的任何第三方使用甲方的商业秘密；

（6）乙方未经甲方批准，不得以任何形式和理由销毁、修改甲方的技术资料，包括电脑资料、档案、程序等有商业价值的资料，不得携带上述资料外出使用或保管；

（7）乙方不得刺探与本职工作或本身业务无关的甲方商业秘密；

（三）因乙方的违约行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据本协议，要求乙方承担违约责任，或者根据国家有关法律、法规要求乙方承担侵权责任。

（四）甲方支付给乙方的劳动报酬中已包含了保密费用。员工离职后承担的商业秘密保护义务，不以得到任何额外补偿为条件。

第五条 协议的解除和终止

（一）除本协议中约定的以外，乙方具有以下情况之一的，甲方在协议履行期间可以随时解除协议，且不需要向乙方支付经济补偿金或赔偿金：（1）在应聘过程中向甲方提供的材料是虚假的；

（2）未经甲方同意或认可，在职期间自营或在其他与甲方相同或相近业务的单位从事第二职业的；

（3）甲方因经营管理需要合理调整乙方职位、岗位、工作地点时，乙方不服从甲方工作调动或安排的；

（二）乙方协议期满不再续约或主动提出辞职，均须提前一个月通知甲方，并严格按照甲方人力资源部门要求办理相关离职的其他各项手续。保证积极配合移交工作，包括移交因乙方职务而持有或保管的财物（包括但不限于任何书面或电子或其他人和载体形式的文件资料、设备设施、钥匙、公司印 章、备用金等），在得到甲方确认后正式办理离职结算手续；若工作移交不完整而离职的，甲方有权不予发放剩余未结算的所有工资，因此造成甲方损失的，且未结算部分工资不足偿付甲方损失的，乙方应负责赔偿。

（三）协议期满或双方约定的协议终止条件出现时，导致本协议终止的，甲方不向乙方支付经济补偿金或赔偿金。

第六条 违约责任

（一）乙方应在协议期间内及协议期满后继续履行保密义务。乙方若泄露甲方的商业秘密，应向甲方支付违约金，违约金相当于乙方在甲方一年的工资收入（按劳动合同存续期间的平均年薪，不足一年的按一年计），无论违约金给付与否，甲方均有权解除与乙方的聘用关系。若乙方泄密行为给甲方造成损失且前述违约金不足偿付甲方损失的，乙方应负责继续赔偿。

（二）乙方单方解除协议的，应支付违约金，违约金为乙方当年半年的工资收入，违约金不足以赔偿损失的，应当赔偿甲方的实际损失，甲方的实际损失包括但不限于：

（1）甲方招收录用乙方所支付的费用；（2）甲方为其支付的专业培训等费用；

（3）甲方出资配备的相关设备及各种用具器材等；（4）由此产生的诉讼费用、律师费用、仲裁费用。

第七条 处罚与赔偿

（一）甲方根据公司奖惩制度的规定，可予以乙方警告、通报批评、经济处罚、降职、降级、辞退等形式的处罚。

（二）乙方违反甲方规章制度或因故意或重大过失造成公司经济损失，应当根据造成的实际损失予以赔偿。第八条 协议的补充和变更

（一）如有未尽事宜，须经双方协商做出补充协定，并以文字记录且经双方签署，补充协定与本合同具有同等效力。

（二）如双方对协议相关事宜达成新的共识，须经双方协商做出变更协定，并以文字记录且经双方签署，变更协定与本合同具有同等效力，原协议相关条款效力即告终止。

第九条 争议解决途径

本协商在履行过程中如发生争议，双方应当协商解决，协商不成的，可依法起诉，由合同履行地即房产所在地人民法院管辖。第十条 其他

（一）甲、乙双方在签订本协议时，双方均具有完全行为能力，对各自的权利、义务清楚、明白，并愿意按本合同规定处罚违反本合同的一方，违约的一方愿意接受。

（二）本协议于双方签字之日起生效。

（三）本协议一式贰份，甲乙双方各持壹份。

甲方：（签章）乙方：（签章）

签订日期：2015年 月 日

企业人才人才引进协议 第2篇

委托方：（以下简称甲方）

受托方：合肥企业经营者人才公司（以下简称乙方）

一、甲方委托乙方招聘人才，应向乙方提交营业执照复印件及单位简介、招聘岗位要求和条件等材料。本次委托招聘岗位： 财务总监、营销总监、生产总监。

二、乙方应在协议签定10 个工作日内向甲方提供候选人推荐材料。

三、甲乙双方对被荐者情况保密，甲方可调阅被荐者材料，但未经乙方同意，不得对被荐者进行调查。

四、乙方征得甲方和候选人同意后，由乙方组织并确定面试时间、地点等事项，录用权属甲方。

五、甲方确定录用人选后，乙方协助办理被录用者的有关聘用、调动等手续。

六、被荐者的档案可根据单位或本人要求保留在甲方或乙方。

七、费用结算：

乙方收取本次推荐服务费为人才年薪的15%（年薪包含基本工资、绩效工资、其它各类工资、年度奖金等）。费用分二次付清其中：本协议签定之日起甲方即应支付乙方工作佣金为 推荐服务费的三分之一（此费用不退还）； 被荐人才到岗七日内，甲方应支付乙方推荐服务费的余额。

八、乙方推荐给甲方的所有人选，在一年之内甲方如任用，均须支付推荐服务费即人才年薪的15%给乙方。

九、本次推荐服务期限为一个月，自人才试用上岗之日起计算。被推荐人员上岗一个月内被辞退或自行离职的，乙方将在一周内重新推荐合适人选。如推荐再未成功，乙方将退还推荐服务费的三分之二给甲方。

十、本协议未尽事宜由双方协商解决。

十一、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方（签章）：乙方（签章）：合肥企业经营者人才公司 委托代表：委托代表：

企业人才人才引进协议 第3篇

人才是指认同企业的文化和核心价格观, 具有较高职业素养和专业知识或技能, 并持续地为企业创造价值的员工。如果修长城, 人才就是基石;如果建大厦, 人才就是栋梁;如果搞企业, 人才就是成功的保证目前, 很多企业的老板已经意识到人才在重要性, 很多企业也已开始推行人才管理工作, 但是在实际操作过程中存在几种现象:

现象一:心里重视人才, 眼中无视人才

很多企业都知道人才的重要性, 但没有为员工搭建晋升的通道和展示风采的舞台, 员工不清楚自己的职业发展规划, 更感受不到实现自我价值的成就感, 导致优秀人才流失较为严重。

现象二:担心员工跳槽, 直接高薪外聘

有些企业认为培养员工投入产出比较差, 保持三天可以, 但保持两三年成本是很高的, 而且这个人才是不能储备的, 他要有机会把价值体现出来。同时又担心员工刚培养好就跳槽, 风险太大, 不如直接高薪聘用来的实际。

现象三:培养聘用不同步, 员工老板不满意

企业的人才管理机械化, 未营造人才良性循环的环境。一方面企业大张旗鼓储备人才, 组织培训和岗位见习;另一方面长时间没有聘用机会。员工觉得是企业虚张声势, 老板觉得培养未达到预期效果。

现象四:看学历不看能力, 不懂识别人才。

我们发现有时聘用的研究生还不如本科生, 出现“高能低用”的现象, 学历不代表一切的时代到来了, 企业缺乏科学的人才甄选工具和方法, 不具备“伯乐”能力去发现“千里马”。

如何真正做好人才梯队建设, 满足企业发展对人才的需求呢?我们要搞清楚几个问题:企业发展需要什么样的人才, 现实的人才配备情况如何?如何盘活现有的人才资源, 让每一个人才充分发挥作用?现有人员中哪些人是人才, 是什么样的人才?哪些人才用得其所, 哪些人才用非所长?年轻人才情况如何, 怎样才能让他们健康成长?把这些情况搞清楚了, 发现、培养、使用人才就有了基础和依据。下面我们来通过轮岗机制、岗位资格认证、储备人才培养等三种方法来探讨一下如何推进企业人才梯队建设。

一、轮岗机制培养“一岗多能”人才

轮岗机制不仅可以有效的防范风险, 而且还有利力培养“一岗多能”的人才。采购、财务、市场、销售、人事、工程、广告、投资管理等领域负责政策制定与监控、资源分配与控制、管理审计与监督等管理权限与职责的岗位都属于敏感性岗位, 为了防范风险, 原则上需要定期组织轮岗。

轮岗时要特别注意:周期要长短适宜, 一般以3至6年为宜;轮换岗位要明确, 做好交接记录;转岗培训要到位, 新老交替要衔接。

二、岗位资格认证让人才持证上岗

目前社会上各类从业资格培训认证越来越多, 证书的取得一定程度上代表了员工已受到相应的专业培训并顺利结业。很多集团企业也率先开展岗位资格认证, 程序更加规范, 培训内容更加系统, 考试更加严格, 经过认证后员工方可上岗。

岗位资格认证要特别注意:培训内容要全面实用, 要经过长时间的积累和准备;考试以客观题为主, 需要强大的题库做支撑。

三、储备人才培养让人才流动起来

储备人才培养可以让企业形成人才闭环, 是企业人才梯队建设的关键。通常我们可以通过以下五个步骤来进行。

1. 完善制度流程, 搭建公平竞争的平台

成功的企业共同点之一是拥有规范的制度流程, 因此人才培养的制度和流程也需要固化。某学校老师流失率很高, 经过原因分析我们发现离职原因80%是老师没有提升的机会, 因此很多优秀的老师选择了离开。人才梯队建设的规划和设计尤为重要, 好比一个梯子, 一侧是管理通道, 另一侧是业务通道, 中间横向的隔段就是两大通道的交叉转换点。两类不同人群可以在擅长的领域内进行挖掘和提升。

2. 实施人才盘点, 优化核心岗位人才库

企业的需求是动态的, 我们要随着需求的变化进行调整, 不仅要切好脉, 还要对症下药。人才盘点的工具有很多种, 目前比较受欢迎的是“九宫格”。企业可以通过业绩、绩效、潜能等维度依照企业需要将所需人才“对号入座”。根据人才所处的位置纳入核心岗位人才库, 这里我们特别要注意的是员工的潜能, 它的能量发挥可能是巨大的。

3. 组织培训见习, 提升储备人才符合度

员工培养是个长期工程, 除了组织系统的专业知识和管理能力的共性培训外, “师带徒”是个不错的选择。人力资源部门要明确员工的见习岗位, 提供见习的机会, 让员工有意识的学习见习岗位的专业知识, 并在实践中摸索和体会需具备的技能, 这样可以加快人才培养的速度。如果没有见习机会的话, 也可以创造机会, 例如:每周一天在岗位上见习, 让储备人员由易至难逐渐处理部分工作。

4. 评估人才技能, 推行人才的动态管理

员工的发展是动态的, 技能提升速度也是动态的, 因此企业要好建立人才的动态管理台帐, 定期更新和维护。很多企业表示, 培养效果的评估无从下手。的确评估结果是否公正、公正, 反应员工的真实技能水平有些难度。我们可以从两方面综合评估:一方面, 储备人才参加系统培训班的结业成绩, 可以反应他们的专业知识水平;另一方面, 培养人对储备人才的全方位综合评估, 可以反应他们的实践能力。

5. 提供晋升机会, 做到培养聘用不脱节

当出现岗位空缺时, 企业需要优先考虑人才库中的已准备就绪的储备人才;当已准备就绪的人才长时间没有晋升机会, 企业可以提供轮岗或增加职能等方法给予储备人才新的挑战, 这样既可以鼓励聘用的人才, 更能激发其他储备人才努力自我提升。

企业人才慌源自人才培养荒 第4篇

就在企业的喊叫声连成一片时，教育部公布的消息显示，2013年全国普通高校毕业生刷新纪录，届时，近700万的应届高校毕业生将同场拼杀“最难就业季”。

一边是用人单位求贤若渴，一边是百万学子削尖脑袋找工作，由此看，中国的人力资源从源头补给上，存量和增量都无缺失之虞，人才之所以出现“断层”，要么是人才和人力的错位导致了企业用工荒，要么是用人单位对人力资源的消纳、培养乃至人事配置上出了问题。

人才是企业最稀缺的资源，这在实力强、国际化程度高的企业里也是如此。不过，此类企业所说的人才稀缺，多指那些尖端的、绝无仅有的人才，但我国企业目前出现的人才危机，多数表现得很初级、很中低端，掰开来看无非体现为两大块，一是操作一线上出现的“用工荒”，再就是有一定技术含量的管理岗、经营岗或其他技术研发岗的“人才荒”。“人才荒”和“人才慌”并存。为什么我们的企业缺乏人才呢？客观上说，人才供需的结构性矛盾是产生问题的一个原因。

针对企业自身的这些问题，国内许多做大做强的企业悟道其中。比如号称不迷信海归、不迷信MBA、不迷信“空降兵”的苏宁电器，经过10多年的人才持久战，现在无论是苏宁传统业务的快速扩张，还是新兴事业的横空出世，公司随时可根据需要，在自己的人力资源库中挑出“事业经理人”。苏宁能打造出今天的人才高地，得益于公司2002年开启的“1200工程”。10年来，公司为打造这项人才梯队工程，每年招聘千余名应届大学毕业生。为从基层培养管理者，苏宁为每名“1200工程”的毛坯式人才，都要投入6-8万元的培养费，至此，公司为该项人才工程共计投入26亿元。苏宁董事长张近东称，为人才培养所做的投入，不能叫费用，应该叫投资，是为企业未来做投资。

GE、IBM等国际大牌公司也如出一辙。GE公司认为：我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力。我们之所以能够在全球的很多市场获得成功，是因为我们是人才工厂。相比之下，国内的许多公司，虽然也推出了形形色色的“人才培养计划”、“人才梯队工程”，甚至创办企业大学，但多有装点门面之嫌疑。据观察人士透露，在国内多数公司中，人力成本的预算、人才培养的经费以及各种奖金的配发等，玩的还是“随行就市”的老把戏。由此可见，作为长线的、须有真金白银追加的人力投资，真正做起来谈何容易。

虽说跳槽是职业人士的“家常便饭”，但人才的离去尤其是优秀人才的离开，对公司的损失不言而喻。跳槽的原因很多，但与人才升迁通道、薪岗匹配、企业文化认同、人际关系维护等不无牵扯。

据CRF调查，凡被该机构评为“杰出雇主”的企业，很少出现上述问题。比如就升迁来说，不论员工选择专业路线，还是管理路线，这些“杰出雇主”都无一例外地为各层级员工设计好晋升通道。例如中兴通讯，在人才任选时，公司明确提出要为员工提供“3+1”等模式的立体化发展通道，员工可从自身意愿、个人能力出发，选择某一通道，成为某一领域的专家；也可通过职位调整、内部调动和轮岗方式，横向拓展职业领域。

如果说职业发展平台能提升人才对雇主的忠诚度，那么好的企业文化则是企业留人的不二法宝。就像万科，虽然它吸引人才的法宝首推极具竞争力的执业平台，但充满理想主义色彩的万科文化，是对人才最大的、最富有感召力的诱惑。

常用一建聘用协议(企业与人才) 第5篇

甲方：（用人单位）

乙方：（建造师）身份证号：

因甲方公司发展需要，经过双方协商，本着平等、互利、自愿的原则，达成本协议：

一、甲方聘用乙方的期限为年。聘用期自“中国建造师网”公告结束显示注册成功后开始计算，甲方应支付给乙方报酬共计人民币元，大写整，甲方应在收到乙方的资格证书后核对无误的情况下，当天支付乙方定金人民币20000元，大写整，剩余报酬人民币元，大写，等“中国建造师网”公告结束显示注册成功后一周内以银行转账方式一次性支付。若由于乙方提供的资料原因未能注册成功，乙方应退还定金人民币元，大写整，若由于甲方原因导致注册不成功，定金将不退还。

二、乙方向甲方提供一级建造师（市政公用工程 专业及相关专业）执业资格证书、毕业证书、身份证、一寸彩色相片（或电子版照片）、原单位的解聘证明，以及其它甲方注册过程中需要的一切材料。注册成功后，注册证书由甲方保管，资格证书和章由乙方保管。（解聘证明注册时由建设主管部门收取，注册成功后不会退还）。

三、在协议有效期内，甲方承担乙方的注册费用，并安排合适的继续教育，确保乙方证书的持续有效。继续教育费用（含培训费、教材费、食宿费、交通费）由甲方承担，乙方要积极配合甲方完成证书注册及继续教育工作。

四、聘用期内，乙方应承担以下责任和义务，否则承担违约责任。

1、本协议签订后，乙方同意将其名下所有相关注册证书（包括建造师、造价师、造价员、三类人员等（凡是能影响到甲方正常使用该一级建造师证

书的其他证书）全部变更到甲方名下，否则，甲方有权延迟向乙方支付本协议第一条约定之劳动报酬，直至乙方办理好以上证书变更手续。若因乙方原因导致相关注册证书不能及时变更到甲方名下，因此给甲方造成损失的，由乙方承担赔偿责任。

2、在甲方办理资质年检及建设行政主管部门的检查或其他业务需要乙方提供相关证书原件的，甲方应提前一周通知乙方，乙方需根据甲方需要及时提供相关证件，不得有任何推诿行为。本协议履行过程中如需乙方亲自到场的，甲方应提前一周通知乙方，乙方应根据甲方需要全力配合；所有差旅费（交通费、食宿费、误工费）由甲方支付。如因乙方不配合致甲方资质年检或建设行政主管部门的检查中产生问题的，乙方承担赔偿责任。

3、乙方承诺所提供材料、证件真实、有效，如乙方提供的资料属虚假伪造的，一切责任由乙方自行承担，并负责赔偿甲方相应的损失。乙方保证在协议期限内甲方为一级建造师（市政公用工程专业及相关专业）注册证书的唯一全权使用人，乙方不得再在第三方注册、使用。在此期间未经甲方同意不得将证书信息变更，不得有挂失、注销证书等影响甲方正常使用的行为。如有发生上述现象，乙方需无条件全额退还甲方支付的报酬200000元，大写贰拾万圆整。

4、乙方对所知悉的甲方的所有情况有保密的义务；

五、聘用期内，甲方承担以下责任和义务，否则承担违约责任：

1、甲方负责及时为乙方办理注册登记手续，在使用期间不得转让。

2、妥善保管乙方资料和证件；确保注册证书完好无损；如果由于甲方原因发生乙方的证书丢失或吊销，甲方应赔偿乙方相关损失，并承担因为一级建造师（市政公用工程专业及相关专业）注册证书的遗失而给乙方带来的全部损失。如因乙方原因导致上述情况发生的，则甲方不承担任何责任。

3、未得到乙方书面认可，甲方不得将乙方的一级建造师（市政公用工程专业及相关专业）注册证书变更注册到其他单位，不得做出有损于乙方利

益的行为。因甲方原因给乙方造成行政、法律后果和经济损失的，全部责任应由甲方承担。

4、乙方提供证书使用的范围仅限于甲方公司企业升资质、年检及主管部门检查需要等，不挂项目，不考B证。甲方不得将乙方的证件作其他用途；否则，由此出现的责任均由甲方承担。

5.甲方对所知悉的乙方的所有情况有保密的义务。

6.甲方须指定相应部门及负责人与乙方进行后续沟通，甲方指定的部门及负责人为，联系方式为，该指定负责人需负责解决乙方提出的合理问题。

六、解聘、续聘：聘用期满，则自动解聘，如双方有意签订续聘合同时，具体条件由双方另行商议。如无法达成续约，甲方应退还乙方的注册证书原件，并按要求配合乙方办理办理一级建造师（市政公用工程专业及相关专业）变更注册等相关手续。

七、本协议一式两份。双方各执壹份，自双方签字之日起生效，聘用期满自动失效。未尽事宜，由双方另行协商解决。

甲方（盖章）：乙方（签字）：

甲方代表人（签字）：联系电话：

地址：地址：

联系电话：收款人：

开户行：

日期：2014年月日收款银行账户：

资质证书挂靠协议书-人才&企业 第6篇

3编号：

资质证书挂靠协议书

2013年制

甲方：

地址：

法人代表：联系电话：

乙方：身份证号码：

联系电话：

开户银行：

户主名：

卡号：

四川鱼鳞图测绘工程有限公司

甲方因企业资质申请需要，需使用乙方已取得的证书（专业，证书编号：）、身份证、学历证、照片等资料。经双方协商达成如下协议：

一、甲方承诺：乙方职称证书及身份证、学历证、照片等资料，仅用于本企业资质申请、升级或资质年检使用，在未得到乙方书面认可的情况下，甲方不可用作其他用途，若甲方违约使用造成的一切后果由甲方承担并赔偿乙方因此造成的全部损失；乙方对甲方违约使用乙方证书所造成的一切后果不负任何责任，乙方无须到甲方公司上班。

二、甲方在协议期内须承担用于注册、岗前培训、继续教育、年检等相关费用，年检所需资料及业绩证明材料等由甲方负责办理，乙方进行相关的配合。

三、甲乙双方合作期间内，甲方支付津贴人民币￥元/年（￥元/年）给乙方，双方确认后，乙方提供职称证书原件、学历证书、身份证复印件及近期彩色证件照电子版等备案所需资料协助甲方办理相关业务；并将上述证件复印件提供甲方使用；经四川省测绘局备案成功后当场一次性支付津贴人民币元（￥元）汇至乙方所提供的银行账户，或以现金形式直接当面支付（金额均为税后金额，如本合同发生缴税情况，均由乙方承担）。

四、甲方为乙方完成备案后，协议期间职称证件原件由甲方保管，其它证件原件退回由乙方进行保管，但乙方需提供证件扫描件予甲方使用；若由于相关部门抽查等情况而需出示证件原件时，乙方在接到甲方通知后3个工作日内，应及时向甲方提供证件原件，乙方

如在外地，所产生的快递费由甲方承担。如果乙方拒绝或迟延履行本条约定义务的，甲方有权要求乙方退还已支付的全部津贴。

五、如因甲方原因发生乙方的证件或执业印章丢失，甲方应负责为乙方挂失和补办，并由甲方承担全部费用。

六、若由于乙方证书虚假或其证书挂靠第二家企业而导致甲方无法使用，乙方应退还甲方所支付的全部津贴元（￥元），甲方退还乙方所有证件；如因此造成甲方损失的，乙方应负全部赔偿责任；如因乙方自身原因造成证书被吊销的，所造成的后果甲方概不负责。

七、协议期内，在未得到乙方书面认可的情况下，甲方不得将乙方的资格证书交给其他的企业使用，否则即视为违约，乙方有权单方终止本协议，且无须退还甲方当已支付的津贴；乙方承诺在协议期内，只能注册于甲方公司。

八、乙方要求提前解约的，乙方退还甲方当已支付的全部挂靠津贴；甲方要求提前解约的，甲方支付乙方解约时当的全部挂靠津贴。

九、协议期内，乙方若要报考其它专业执业资格，甲方应无条件为乙方提供相关证明材料。

十、履约期内，若乙方原有的证书再通过其他专业考试或其他执业资格考试，按国家规定必须注册在甲方，如乙方注册其它单位，造成甲方资质升级不被通过给甲方造成的经济及名誉损失，乙方应退还甲方已支付的全部津贴，如果还给甲方造成其他损失的，由乙方进行赔偿。

十一、本协议为双方真实意思的表达，所有与本协议不一致之处，均以本协议为准。

十二、本协议为期壹年，从签订合同之日算起，即年月日至年月日止。

十三、本协议终止后7个工作日内，甲方应及时为乙方办理相关撤回手续及解聘证明，并须从网上撤销乙方所有资料，甲方必须配合乙方办理证书变更迁出手续。

十四、协议期满前一个月，甲乙双方未提出异议，可续签协议。

十五、本协议一式叁份，甲、乙双方各执壹份，中介公司一份，一经签定，即具有同等法律效力，双方应严格遵守协议条款；其它未尽事宜双方另行协商补充，本协议自签字盖章之日起生效。

甲方（盖章）：

法定代表人：（签字）

委托代理人：（签字）

年月日

乙方（签字）：

企业人才人才引进协议 第7篇

一、协议各方代称：

甲方：曹妃甸区人才交流中心

二、根据国家有关人事法规规定，乙方委托甲方保管本企业员工的人事关系和人事档案。

三、甲方在代理期限内，提供以下服务：

1.保存人事关系； 2.保管人事档案；

3.出具以档案材料为主要内容的相关证明。

四、乙方在代理期限内，负责：

1.及时将委托人员在乙方工作期间形成的档案材料移交甲方归档；

2.与委托人员解除合同关系后，应在7个工作日内书面通知甲方，并督促个人到甲方办理人事关系和档案的转移手续；

3.负责转达甲方对乙方委托人员的有关通知；

4.乙方涉及单位名称、地址、电话等变更，应在7个工作日内书面通知甲方，并重新变更或撤销本协议；

5.相关劳动人事法律法规规定的其他事宜。

五、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签定之日起生效。

甲方：（盖章）乙方：（盖章）

甲方代表： 乙方代表：

年 月 日 年 月 日

乙方：

企业人才人才引进协议 第8篇

人才当量=∑最高折算值 (员工执业资格、学历、职称、技能等级折算值) /长期在职员工人数。其中:执业资格折算系数为1.2。

学历折算系数:博士研究生=1.5;硕士研究生=1.2;大学本科=1.0;大学专科 (含高职) =0.8;中专、技校、职业高中=0.6;高中及以下=0.4。

职称折算系数:高级职称=1.2;中级职称=1;初级职称=0.6;无职称=0.4。

技能等级折算系数:高级技师=1.5;技师=1;高级工=0.8;中级工=0.6;初级工及以下=0.4。

1 公司现状

宝鸡供电分公司隶属陕西省地方电力 (集团) 有限公司, 担负着宝鸡市八县72个乡镇、1091个行政村, 204.66万城乡居民、11517平方公里的电网建设和供电服务任务。2012年公司完成售电量19.85亿千瓦时。2012年公司共有全民合同工900人, 其中研究生学历15人, 本科学历217人, 大专学历345人;具有高级职称13人, 中级职称88人, 初级职称217人;技师75人, 高级工350人, 中级工122人。公司人才当量指标完成值为84%。

2 现状分析

以折算系数1为标准, 公司大学本科及以上学历员工占员工总数的25.78%, 中级及以上职称员工占员工总数的11.22%, 技师及以上员工占员工总数的8.33%。从以上数据分析, 公司的人才储备资源有限, 中、高级人才相对匮乏, 员工队伍整体素质有待进一步提升。

3 提升企业人才当量指标的有效方法

显而易见, 在企业长期在职员工人数相对稳定的情况下, 可以通过提高员工学历水平、职称水平以及职业技能水平等途径来提升企业人才当量。通过提升人才当量从而达到提升企业全员素质, 全面落实公司“新两型两化”战略目标, 达到推进公司人才队伍建设的目标。

3.1 开展岗位评估, 激发员工自觉提高自身素质。

运用科学的职位评估方法, 合理确定公司内部各专业岗位的上岗条件和任职资格, 在此基础上, 建立与之配套的薪酬管理体系, 使员工薪酬与个人学历、专业技术水平挂钩, 从而充分体现人才水平, 发挥员工的能动性和智慧。目前公司通过提高高学历、高职称、高技能员工的岗位工资, 建立技师津贴, 重奖职业技能大赛成绩优异者等一系列常态化的激励机制, 满足员工自我实现的需求, 使员工充分认识到综合素质的提高对自身发展的重要性和必要性, 激发更多的员工积极学习、主动学习。

3.2 加强招聘管理, 提高员工入职门槛。

一是公司进行员工招聘时, 针对专业院校毕业的入职员工, 将入职学历门槛由过去的大学专科提高到大学本科及以上, 从源头上提升员工素质。二是对外聘专业技术人才的招聘, 从学历、职称、职业资格等方面严格把关, 确保高标准、高质量, 有效拓展人才队伍建设。

3.3 构建教育平台, 加强后续学历教育管理。

制定员工后续学历教育管理办法, 鼓励员工参加各类后续学历教育。近年来, 公司先后与清华大学、华北电力大学、西安交通大学等院校联合办学, 开办工程硕士班和工商管理硕士班, 构建员工后续学历教育平台;另一方面鼓励员工积极参加自学教育和成人教育。同时公司对取得与本岗位专业工作对口的后续学历员工给予一定的学费、教材费报销;对达到规定学历标准的员工, 及时调整技能工资标准。这些举措极大地激励了员工自觉学习的积极性。通过学习, 有效地提高了企业各层次员工的学历水平, 使员工的文化结构不断得到优化。

3.4 积极宣传引导, 重视员工职称评审和技能鉴定工作。

鼓励员工积极参加各类执业资格考试、职称评定和技能等级资格鉴定, 提高员工职业技能资格, 同时提升自身任职资格和含金量。公司通过制定《管理专家、技术专家和技术能手管理办法》, 公开评选聘任首席管理专家、管理专家, 发放专家津贴等手段, 充分调动员工学习钻研业务技术的积极性, 发挥员工潜能, 实现自我价值, 助推企业人才当量快速提升。

3.5 创新培养方式, 开展名师带徒活动。

名师带徒活动是企业加快人才队伍建设的一项重要举措, 是员工在职学习、提高技能技术水平的重要手段。公司通过制定名师带徒实施方案, 签订《师徒协议书》, 明确师傅和徒弟的范围和职责, 确定协议目标, 并引入考核激励机制。通过此项活动的开展, 公司形成了“名师带徒, 共同进步”的浓厚氛围和“比、学、赶、帮、超”的良好局面, 增强了员工的专业知识和业务技能, 有效地提高了职称评审和职业技能鉴定的过关率。

3.6 重视教育培训, 持续推进员工素质提升。

结合公司人力资源现状, 不断完善培训体系建设, 组建公司系统“内训师”队伍和“专业紧缺人才、一线技能人才”队伍, 制定切实可行的员工教育培训计划。一年来, 结合各专业岗位员工的培训需求, 按照“干什么、学什么, 缺什么、补什么”的原则, 公司先后举办5期以提升员工基本工作能力, 职业道德素质、心理素质及个人修养、企业文化等为重点的素质提升培训讲座;举办12期以电网建设、安全管理、生产运行、市场营销、财务管理、人力资源管理等为重点的综合管理培训以及7期以专业技术理论知识, 新技术、新设备、新工艺、新材料的应用及技术创新等为重点的专业技能培训, 员工参培率达到90%以上。在开展培训的同时进行各类培训班评估考核工作, 对培训质量和效果进行全面、客观、深入地评估, 及时创新培训手段, 改进教学方法, 完善教学内容, 提高培训质量。

4 取得成效

通过以上诸项措施的实施, 至2013年底, 公司全民合同工915人, 其中研究生学历18人, 本科学历245人, 大专学历357人;具有高级职称16人, 中级职称112人, 初级职称207人;高级技师1人, 技师83人, 高级工394人, 中级工152人。公司大学本科及以上学历员工占员工总数的28.74%, 提高2.96%;具有中级及以上职称员工占员工总数的13.99%, 提高2.77%;技师及以上员工占员工总数的9.18%, 提高0.85%。2013年公司人才当量指标完成85.54%, 较上年同期提高1.54%。

5 结语

在科技发展日新月异和电力体制不断深化改革的今天, 知识的“保鲜期”日益缩短, “折旧率”日益加快, “老化率”日益提高, 要使企业在日益竞争激烈的市场中, 立于不败之地, 实现新的突破和发展, 归根到底就是人才的竞争。通过正确的方法和手段提高员工的业务素质, 提升企业人才当量, 从而提升企业的核心竞争力, 促进企业不断发展, 达到企业和员工“双赢”的目的。

摘要：本文通过对企业人力资源管理现状的分析, 从人才当量密度的核算方法入手, 探讨电力企业提高人才当量指标的有效措施, 最终达到提升企业核心竞争力, 促进企业持续发展的目标。

关键词：电力企业,人才当量,对策

参考文献

[1]周冰冰.提升人才当量密度指标提高企业竞争力[J].经营管理者, 2013 (28) .

[2]刘俊峰, 任中武.提升供电企业人才当量密度的对策[J].企业改革与管理, 2014 (05) .

企业人才人才引进协议 第9篇

关键词：创新;人才管理;煤炭企业

中图分类号： C962      文献标识码： A      文章编号： 1673-1069（2016）30-5-2

0  引言

现代企业管理理论认为，企业管理创新是企业新生的开始，只有企业不断经历新生，才能保持企业不断发展前进。煤炭企业在人才管理工作中，一直沿用传统的人才管理模式，随着内部煤炭市场饱和，加上进口煤炭的冲击，煤炭企业形势不断恶化，其局限性逐渐显露出来，进而导致企业人才流失、人才消极等管理问题，严重阻碍了煤炭企业的发展。因此，煤炭企业应以模式创新再造作为切入点，进行人才管理改革创新，激发企业内部员工活力、吸引社会精英人才，进而推动企业良性可持续发展。

1  人才管理机制创新的必要性分析

1.1 优化人才结构的需求

煤炭企业人才分布严重不平衡，以淮南矿业集团为例，本土煤业人才队伍过于庞大，总量3万多人，占集团公司人才总量的近90%，产业效益产出不对称，人才闲置现象普遍存在;经营管理人才总量富余，年龄结构偏于老化，60年代人员多，46周岁以上人员占80%以上;高层次、高素质复合型经营管理人才和研发型、创新型专业技术人才偏少，关键技术工种中技术大拿与操作能手比较紧缺，取得高级工及以上技能等级人员1万人。新产业人才除少量外部引进外，多是从本土煤业选调，沿袭煤矿管理方式和手段，普遍带有“煤味”，缺乏市场经验丰富、敏感性强的高层次专业领军人才。企业要想长足发展，就必须不断优化人才队伍结构。

1.2 突破人才引进方式的需求

煤炭企业人才引进主要以专业技术人员和技术工人为主，高层次管理人才与产业领军人才引进力度相对较小。以淮南矿业集团为例，除前几年在金融行业起步阶段有所尝试之外，之后对于市场化程度较高或专业性较强的房地产、电力以及生态农业等产业的经营管理人员基本都是从煤矿选调，市场化的招聘选用机制没有完全建立起来。

1.3 拓展人才培养渠道的需求

人力资源是企业第一资源，人才资源是人力资源中的第一资源，但目前，大多数煤炭企业还未将人才资源是第一资源的管理理念落实到行动上，人才培训开发机制尚待进一步健全，企业日常培训多为执行国家刚性制度规定，以取证性、常规性居多，开发性培训较少。对专业技术人才、经营管理干部提升性培训重视程度不高，多以岗位历练及个人自学为主，知识的更新缺乏系统性，对现代化的管理知识手段接触很少。

1.4 创新人才选拔评价的需求

在人才的选拔任用上，大多数煤炭企业都是遵循传统的经验做法，基本上都是组织说了算，渠道较为单一，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出。在人才的考核评价上，考核标准的企业本质化特点不够突出，往往是综合性的评价多，岗位评价、业绩评价不够;在考核手段上，方式不多，动用素质性下的力度还不够，人才队伍的活力没有完全激发。

1.5 完善人才激励手段的需求

煤炭企业人才管理中缺乏积极有效的激励政策措施，岗位晋升上没有打破论资排辈的管理模式，不是所有有能力的人都能及时在岗位上有所突破，挫伤人才工作的积极性;薪酬分配上沿袭老国有企业的工资分配体系，有能力、多奉献不一定能比别人获得更丰厚的回报，大锅饭现象还是比较普遍，人才在企业工作的动力不足;在其他福利待遇上，大多数煤炭企业将人才与人力同等管理，人才的自身优势没有体现。

2  煤炭企业人才管理制度创新措施分析

2.1 创新人才管理理念

理念创新是最大的创新，也是前提，随着国家去产能政策的实施推进，煤炭企业各级领导更应积极学习国内、外先进人才管理理念，从企业长远发展和人才管理实际需求入手，改变传统人才管理观念，建立现代化人才管理意识，充分认识到人才资源在企业发展中的重要推动作用，并在此基础上针对企业人才管理进行科学、合理的调整，以提高人才管理的科学性、实用性。

此外，煤炭企业在人才管理改革过程中，应坚持人性化管理原则，并树立以人为本的基本管理理念，并将其作为人才管理基本思想，内部优化人才结构、激发人才潜力，外部扩宽人才招聘、交流渠道，从而发挥人才管理应有的激励作用，促进企业良性的可持续发展。

2.2 明确企业人才管理目标

企业人才管理目标是人才管理制度创新的基本指导思想，只有明确企业人才管理目标，才能有针对性地进行创新，以提高人才管理工作的有效性和科学性。煤炭企业在目前去产能的大背景下，要重新审视企业人才管理工作，合理确定人才管理目标，顺应企业转型发展和产业结构调整战略需要，不断优化生产、经营等管理人员队伍结构，提升能力素质，做好有序接替，培养造就一支能够引领和支撑企业转型发展、创新发展的高素质人才队伍。

2.3 优化企业内部人才管理制度

制度是各项人才管理工作的基本依据，企业具有系统、科学、先进的人才管理制度，才能确保各项人才管理工作得以顺利开展。针对人才管理制度的优化措施，主要包含以下两点内容：第一，企业人力部门相关人员应对原有人才管理制度进行全面整合，去除不符合现代企业发展一般规律的内容，优化其他一般性内容，深化精华性内容;第二，依据企业实际管理需求，完善人才管理制度相关内容。

人才管理制度优化应重点注意，人才招聘制度和人才选拔制度两方面内容。人才招聘首要任务是做好统筹考虑工作，以增强人才招聘的计划性、前瞻性，并通过完善人才引进考核评价手段，规范、细化人才招聘、引进程序，增强引进人才的针对性、适用性。人才选拔制度创新主要包括以下三点内容：第一，推进职称评聘改革，推行岗位管理;第二，调整完善技术体系运行管理机制;第三，强化激励，充分激发创新活力。

2.4 强化人才培训工作

煤炭企业内部还应以打造精英型人才队伍为目的，加强对企业员工的培训力度。其主要内容为：深化平台、人才、项目、课题相结合的创新人才培养机制。推进煤炭企业内部的高层次科研平台建设，充分发挥带动辐射作用。积极组建省、市及企业多层面的创新团队，成立创新小组，在集成创新中加强创新型专业技术人才培养。实行各级科研项目负责人和核心成员公开竞聘机制，建立团队带头人创新项目人才培养责任制，加大青年科技人才及新分大学生锻炼培养力度。

人才培训工作应针对不同岗位、级别、部门的员工，制定不同的培训方案，以确保满足每一位员工的进步需求。培训内容应从企业实际生产需求出发，以增强培训的实效性。还可充分利用现代科技优势，借助计算机技术和互联网技术，开展视频交流或网络学术交流等新式技能培训，全面提升企业员工个人能力。

2.5 完善人才考核工作

人才考核是企业了解员工业务水平、验证人才培训工作效果的主要手段，也是企业选拔人才、制定人员流动调整计划的重要参考依据，因此，煤炭企业应重点优化企业考核工作，针对考核制度、考核机制及考核体系等内容，进行全面改革，以发挥出人才考核的实际效用。人才考核首先应明确考核目标，其次针对不同的员工，考核内容侧重点应有所不同。企业还应制定相应的奖惩制度，针对考核优秀的员工行以经济或精神奖励，以进一步提高考核的激励作用。

3  结语

人才管理是企业管理的重要内容，优质的人才管理可有效激发员工的工作热情、挖掘员工个人潜力、提高员工对企业的忠诚度，并维持企业内部人员的活力。因此，煤炭企业只有摒弃传统的人才管理模式，依据现代人才管理创新原则，进行大胆创新，通过针对管理理念、管理制度、人才培训及人才考核等工作的调整，全面激发员工活力，促进企业的进一步发展。

参 考 文 献

[1] 赵晓忠.国有煤炭企业改革创新之路[J].合作经济与科技，2015（13）.

[2] 王苗.国有煤炭企业发展多经三产的现状、问题及对策[J].时代金融（中旬），2013（11）.