企业研发人员范文

企业研发人员范文（精选11篇）

企业研发人员 第1篇

一、企业研发人员管理概述

1、研发人员的特点

研发人员主要从事理论研究、产品开发、工程设计等创造性工作。为研发新产品, 一方面企业需要研发人员的创造力来研制出新产品, 另一方面研发人员需要企业提供昂贵的设备完成工作。研发工作强度大, 对脑力和体力要求较高等特点, 使得研发人员主要由年轻人员构成, 这一群体有多具有很高的学历, 同时又面临生活、工作双重巨大压力。以团队合作形式进行研发活动的工作性质导致研发人员的管理不同于一般管理人员和销售人员的管理, 每个人的业绩量很难确定。高人力资本投入者和所有者的特殊身份使得他们更不同于普通劳动者。另外就是研发人员的职业生涯规划是与其职业技能的发展密切相关的。

2、研发人员管理的现状

目前我国大部分企业没有较为有效的人力资源管理体系, 对研发人员的管理更是有很大偏差, 甚至缺乏明确的管理目标, 对犯法人员放任自由。相反, 一些企业管理过分严格, 分工过细, 难以发挥研发团队的整体创造力, 对一些原发性创造性想法重视力度不够, 严重阻碍了研发人员创造力的提高。针对这种情况, 我们将在下文探讨出一种适合研发人员的管理体系。

二、企业研发人员的管理的对策

1、用栅栏法进行人员筛选招聘

做好对研发人员的有效管理, 首先就要做好相关人员的招聘录用工作。作为企业方, 第一步就是要制定出企业的长期发展策略, 并据此对员工的能力提出要求, 即全员核心胜任能力。基于核心胜任能力, 再采用栅栏法筛选。第一道栅栏采用笔试法。笔试内容包括: (1) 基本职业技能测试, 主要考察应聘者的认知能力; (2) 知识和技能测试; (3) 性格测试, 当然性格测试只是最终录用时的一个参考。

第二道栅栏可采用小组面试法, 常用的小组面试法是无领导小组讨论。LGD考察的是应聘者通过共同讨论解决一个实践中的问题, 来考察其独立分析问题的能力、团队合作意识、领导能力和适应能力等。在第三道栅栏中, 一般采用的是行为面试法, 主要是对候选人的过去经历进行挖掘, 并作详细的实践分析, 以此推测其未来可能作出的行为。在此, 主要关注候选人的价值观、工作动力、创造能力和学习能力。

2、加强培训

对企业研发人员培训的含义, 一方面是对目前尚未成长起来的研发人员开发其潜能与素质;另一方面对目前已经成熟的研发人员, 进一步提高其能力与素质。自我开发在知识日新月异的今天, 人才之间的竞争日益加剧, 为满足自身发展需要, 研发人员的自我发展意识也不断增强, 很多研发人员会选择业余进修, 企业需要适当增加研发人员的休息时间, 使其拥有更多时间来充实自己、发展自己。企业还可以提供一些便利条件, 让员工可以根据自己的兴趣, 自我完善、自我发展。

3、组织培训

一是成立研发人员学习小组。学习小组由几个志同道合的研发人员组成, 定期针对某个技术问题进行专题自由讨论, 甚至可以进行实验。鼓励其将讨论或试验取得的新成果用于工作中。二是加强学术培训。各种技术的研发、国家相应法律法规的变化都很快, 这就需要研发人员及时掌握新技术, 了解新政策。企业也要对研发人员进行相应培训。主要培训方式有各种形式的学术交流会议、出国考察、专业进修等。三是管理沟通培训。良好的沟通和充分的合作对完成工作有巨大推动作用, 尤其是研发部的高层领导, 对他们进行团队意识培养更重要。在让他们努力工作的同时, 更重要的是让他们知道怎么带领团队更好的完成目标。新产品的出现需要突破原有的模式, 进行创新, 而新想法的产生往往是群里群策的结果, 因此必须加强的科研人员的沟通能力。

三、进行合理有效的绩效管理

作为企业的核心部门, 研发部门关系到企业的长期发展, 如何有效的管理和考核研发人员的创造性活动, 成为企业绩效管理的一大难点。人力资源管理部门应当和研发部门人员共同讨论, 根据研发部门的工作性质, 确定出一套适合研发人员的考核指标和标准。绩效考评时, 应采用结果导向型的考评方法。它以实际产出为基础, 考评的重点是员工工作的成绩和劳动的结果。成绩记录法是新开发出来的一种方法, 比较适合于从事科研教学工作的人员。

四、制定科学的激励体系

企业研发人员是从事技术创新的劳动者, 属于知识型员工, 根据其自身特点, 应采用以下激励措施:

1、薪酬激励

不合理的薪酬必然引起员工的不满情绪, 难以调动其工作积极性。因此, 在进行薪酬设计时必须使之与绩效挂钩。

2、股权分享

在股份制企业, 通过员工持股是研发人员掌握一定的股权, 获得长期持续性的激励。研发人员作为一种人力资本, 同样为企业创造着巨大价值。让研发人员分享股份, 在体现其价值的同时, 也体现出了企业对研发人员的重视和对其知识的认可。这样, 就将研发人员的利益和发展自身能力同企业的发展联系起来, 使其更加努力地为企业服务。

3、情感激励

知识型员工大都受过良好的教育, 受尊重的需求相对较高, 尤其对于研发人员, 他们自认为对企业的贡献较大, 更加渴望被尊重。企业的管理者应该多与他们沟通, 征求他们的意见, 让他们参与企业的决策讨论, 以增强他们的被认同感和对企业的依赖感。在员工生日的时候送一个生日蛋糕, 或在节日的时候发放一件小小的礼物, 都可能更好地凝聚人才, 增强研发人员对企业的认同感和归属感。

4、其他激励

如弹性工作制, 由于研发人员的工作自主性特点, 宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对于做出特殊贡献的研发人员, 可以采取研发成果署名制度, 这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞, 同时对其他员工形成鞭策, 有利于激发他们的工作热情。此外, 企业还可以采用利润分红、科技奖励、科研津贴等方法来调动研发人员的积极性。培训激励及职业生涯激励在下文中描述。

此外, 企业还可以对研发人员设计如书报费补助、年度全额带薪假期、带薪病假、培训及学费报销等福利。双职业梯队是试图解决这一问题的一种方案。员工可以依照管理层级晋升职务, 也可以依照相应的技术/专业层级晋升职称。通过建立双职业梯队, 企业可以以不同的途径, 为员工提供有吸引力的工作头衔和报酬。

摘要：本文首先分析了企业研发人员的构成与特点及管理的现状与原因, 接着针对上述情况, 分别从人员招聘、培训、绩效管理、激励体系、薪酬管理、人力资源保护和职业生涯规划七个方面进行针对性的研发人员管理策略研究。最后, 总结全文, 得出企业对研发人员的合理有效的管理措施。

关键词：研发人员,管理,策略,职业生涯规划

参考文献

[1]窦胜攻, 卢纪华, 戴春风.人力资源管理与开发[M].北京:清华大学出版社, 2005.

高新技术企业技术研发人员管理研究 第2篇

关键词：高新技术企业；技术研发人员；管理

在科学技术日新月异的时代。只有不断研发和创新，才能保持企业的生命力。而创新的主体是企业的技术研发人员。因此，对于高新技术企业而言，加强技术研发人员的管理对企业发展具有重要的意义。本文首先对高新技术企业及技术研发人员的内涵进行了界定。然后分析了高新技术企业技术研发人员的特点及管理存在的问题，最后提出了高新技术企业技术研发人员管理的策略。

一、相关概念的界定

1、高新技术企业。对于高新技术企业的认识，不同的学者提出了不同的观念。本文认为高新技术企业是指在高新技术产业的领域中运用当代最新的前沿科学技术从事高新技术产品的研发、开发及生产经营活动的企业。它主要包括电子信息、生物工程、新材料及应用等领域。一般来说。与传统企业相比。高新技术企业具有高收益、高创新和高风险的特点。

2、技术研发人员。技术研发人员定义为在企业中负责研制、设计、开发新产品、更新换代产品及提供技术专利或技术支持的人员。作为高新技术企业技术创新主体的研发人员，属于典型的知识型员工。其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务。为企业带来利润和市场。

二、高新技术企业技术研发人员的特点

高新技术企业的技术研发人员具有以下几个特点：

1、具有较高的个人素质。高新技术企业技术研发人员大多受过高层次的专业教育。具有较高学历，掌握特定的专业知识和技能；同时，由于受教育水平较高的缘故，高新技术企业技术研发人员大多具有较高的个人素质，如开阔的视野、强烈的求知欲和学习能力等。

2、有实现自我价值的强烈愿望。高新技术企业技术研发人员通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此。他们很难满足于一般的事务性工作。而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果。渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

3、高创造性和自主性。与体力劳动者简单机械的重复性劳动相反，与一般脑力劳动者从事的较低层次的脑力劳动不同，高新技术企业技术研发人员从事的是创造性劳动。他们依靠专业知识和运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的创新性成果。因此。高新技术企业技术研发人员更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿象流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转。受制于物化条件的约束。

三、高新技术企业技术研发人员管理存在的问题

对于高新技术企业技术研发人员的管理，需要建立一套科学的管理方法。目前，我国高新技术企业技术研发人员管理存在的主要问题包括：

1、对技术研发人员的需求把握不准，激励方式需要优化组合。许多高新技术企业没有针对不同技术研发人员的个体差异。进行针对性的调查和需求分析。因此。造成了对技术研发人员的激励重点不突出。对象不明确。企业激励手段缺乏针对性和可操作性，最终导致激励不当和“放空挡”的现象。

2、“马太效应”现象严重。许多高新技术企业对技术研发人员的激励管理中，总是局限在技术带头人或个别优秀人才身上，只要有机会。各种奖励和荣誉都往他们头上戴。这种“马太效应”式的管理，容易使其它技术研发人员心理失衡，挫伤他们的工作热情。

3、以职论赏，行政激励。高新技术企业往往把优秀的技术研发人员调整到管理或领导岗位，这样一方面使这些优秀的技术研发人员放弃了自己的专业。浪费了人才；另一方面，这种以职论赏的管理方式容易造成人才错位，甚至会给企业管理带来更大的麻烦。

4、强调一般使用。忽视培训与开发。高素质的、具有创新能力的技术研发人员是高新技术企业发展的灵魂。在知识经济时代，培训与教育也是高新技术企业吸引人才、留住人才的重要条件。我国许多高新技术企业在对技术研发人员的培养、培训和持续学习上，显得滞后和力度不够，对技术研发人员潜力的开发力度不够。

四、高新技术企业技术研发人员的管理策略

与传统企业相比，高新技术企业的核心竞争力更依赖于企业的研发能力。高新技术企业的科技创新能力和产品研发能力均取决于技术研发人员的状况。由于技术研发人员的鲜明特征，就要求高新技术企业必须通过有效的管理，不断通过技术研发人员构建企业的核心竞争力。对于高新技术企业技术研发人员的管理，既要符合有关企业的基本理论，又要符合高新技术企业的特点，能够反映高新技术企业对技术研发人员的特质要求并有利于充分发挥他们的才智和潜力。

针对高新技术企业技术研发人员的特点及管理存在的问题，应该从以下几方面加强对技术研发人员的管理：

1、形成有效的薪酬机制。国内学者张望军等研究人员从对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的150名技术研发人员实施了“创新型企业员工激励要素调查问卷”。经过统计分析，得出中国知识型员工激励因素第一位的是“工资报酬与奖励”。

因此，在高新技术企业。高薪对技术研发人员的激励意义不容忽视。合理的薪酬制度。不仅是吸引和留住高新技术企业技术研发人员的前提，也是其人力资本不断增值的重要基础。在经济、社会日益发展的今天，薪酬已不再是简单的收入分配问题。而成为人才价值实现的一种形式。高新技术企业技术研发人员的薪酬包括基本工资、业绩奖金、股权报酬等。

2、建立公平、科学的激励机制。虽然少数优秀的技术带头人对高新技术企业的贡献巨大。但是高新技术企业不能忽视一般技术研发人员对企业的贡献。高新技术企业应该依据技术研发人员对企业的贡献。建立公平的激励机制，充分调动每位技术研发人员的积极性。

另外，技术研发人员所掌握的专业技能是其价值所在。如果放弃技术研发人员的核心能力，而将其放在管理或领导的岗位，对高新技术企业来说是巨大的损失。因此。高新技术企业应该科学利用技术研发人员的专业特长，不断挖掘其专业潜能，发挥其核心能力，提高企业的核心竞争力。

3、在高新技术企业发展的不同阶段。实施不同的管理策略。高新技术企业同一般企业一样，发展阶段可分为萌芽期、初创期、成长期、成熟期和衰退期。在不同的发展阶段。企业具有不同的战略重点，因而应采取不同的技术研发人员管理策略。

萌芽期是创业者人力资本的积累期，此时企业只是一个概念并未实际存在。这里不作讨论。

初创期，高新技术企业的战略重心是技术创新。该阶段技术研发人员的工作压力比较大，而且技术研发人员的技术成果将是企业发展的核心所在。因此，在此阶段企业应给于技术研发人员较积极的鼓励政策和较宽松的发展空间。

成长期，高新技术企业的战略重心是市场创新。该阶段企业处于快速膨胀期，企业的业务量迅速增加，技术研发人员的数量也增加。技术创新仍是该阶段的主要任务。因此，高新技术企业在给予积极的薪酬激励的同时，需要注意薪酬制度的合理性和公平性。

稳定期，高新技术企业的战略重心是管理创新。该阶段高新技术企业日常技术维护的工作量增加，技术研发的工作量相对减少。在此阶段。高新技术企业应该加强企业文化的建设，增强企业发展的持久力。

衰退期，高新技术企业与一般企业一样。保持基本的技术维护工作尽可能获取较多的利润成为重点。在此阶段，企业保留基本的技术维护人员即可。

4、建设优秀的企业文化。培养和造就良好的企业文化，营造宽松融洽的人际关系环境，使技术研发人员能够心情舒畅地投入工作。高新技术企业的文化应该能体现技术研发人员所具有的自主性、创造性和责任感的特点，这种文化应该具有鼓励创新、允许失败、敢于负责的特征。只有在这样的文化环境中，高科技企业的技术研发人员才能放开手脚开拓工作，使自己的潜力得到最大限度的发挥。

另外，高新技术企业应培养学习型文化。创造更多的技术研发人员非正式交流机会，通过多种渠道和平台加强技术交流和情感交流。从而增进他们之间的了解和信任，同时创造更多的隐性知识转移的机会，使技术研发人员所掌握的关键性的隐性技巧、诀窍和经验等。采用个人化的方式与其他技术研发人员共享，从而降低技术研发人员离职带来的风险。

四、结论

软件企业研发人员绩效考核体系 第3篇

1. 具有较强的独立自主性与成就感

对于较大多数的研发人员来说, 其更重视的是自我价值的实现, 他们较为热衷具有挑战性的工作, 期望自己的工作成果能够对企业有所贡献, 并赢得社会的认可与尊重。同时, 软件研发人员都是本领域的专家, 他们更加倾向于独立自主的工作状态, 根据自己的主观意愿来创造多样化、个性化的产品, 为此他们更加需要宽松的、灵活的工作环境, 寻求更多的灵感。

2. 具有挑战性和创造性

软件研发人员与流水线上的工人仅仅重复简单的工作不同, 其研发工作属于资源创作的过程, 需要根据自己的专业知识与未来市场情况的预测, 发挥出个人的灵感与创作力, 设计出符合市场需求的软件系统, 其研发出的产品将决定着企业未来的发展情况, 但是现阶段市场情况也具有一定的变幻莫测性, 这为研发工作提出了一定的难度与挑战。

3. 工作成果不可预测

软件研发人员常常以一些思想创意等形式研究发明出新的产品, 其经济形态很难直接预测出来, 需要市场的检验才能得出结果, 同时, 软件研发人员工作成果的产生时间不能完全确定, 因此其工作成果也具有一定的风险性, 另外, 研发工作通常是以团队的形式组成的, 研发成果往往是集体成就, 很难衡量出个人的贡献情况。

4. 具有一定的稀缺性

研发人员通常具有学历较高, 专业技术较精深的特点, 他们能够将自身的专业知识与企业的需求相结合, 这使得研发人员具有一定的稀缺性, 成为企业最宝贵的财富。然而, 正是由于这一特点导致其成为各大企业争夺的目标, 这在一定程度上提升了研发人员的价值, 也使得研发人员更加专注于自己的专业, 但是这也导致其对企业忠诚度不高, 如果有更吸引人的条件, 他们很容易转向更广阔的空间。

5. 具有较高的协作性

随着知识与经济的不断发展, 软件企业所需要研发的知识系统也将向复杂化发展, 这就要求其研发人员组成相互协作的工作团队, 在研发过程中互相学习与促进, 能够共同交流与共享知识, 不断地提升自身素质与团队综合能力, 才能够研发出适合企业与市场发展的新型产品。

二、软件企业研发人员绩效考核存在的问题

1. 缺乏完善的绩效考核制度

软件企业对研发人员的绩效考核管理工作重视程度不够, 为了节约成本与精力, 并没有根据研发人员的工作特点设立相应的绩效管理制度, 仅仅是利用与其他部门相同的绩效考核制度与流程对其研发人员的工作进行考核, 由于其研发工作的特殊性, 很难满足普通绩效考核的标准化要求, 这使得研发部门的绩效考核成果不够理想, 绩效考核制度在研发部门得不到支持与配合, 严重影响了研发人员参与绩效考核的积极性, 使得软件企业研发部门的绩效考核工作进展缓慢。

2. 绩效考核指标不够科学

由于软件企业的研发人员工作较为复杂, 软件企业没有针对研发人员建立起科学、客观的绩效考核指标。软件企业研发人员开发工作都是以团队为核心的, 对于其个人贡献的绩效考核难度较大, 同时, 由于研发人员的绩效考核指标很难量化, 所以在设置其考核要素时也很难明确界定, 这些情况都导致软件企业研发人员的绩效考核指标不够科学、准确, 其考核结果也将存在着一定的偏差, 长此以往将影响一部分员工的工作积极性。

3. 缺乏有效的绩效激励措施

软件企业对研发人员的绩效激励措施还不甚合理, 并没有设立多元化的绩效激励体制, 其绩效激励大多以奖金的形式发放, 措施比较单一, 很难适应各层次研发人员的需求, 而且其根据绩效考核结果所划分的绩效等级层次较少, 研发人员所得到的绩效奖励差距不大, 这很难满足一些个人贡献较大的研发人员的实际需求, 这种种原因导致软件企业研发人员对绩效考核工作参与感不强, 对绩效结果也不够关心, 其绩效奖励很难对其产生有效的激励作用。

4. 缺少绩效沟通

在软件企业中, 其管理人员仅仅是针对研发人员的工作情况进行绩效评估, 很少对研发人员进行绩效沟通, 只是将绩效考核结果公布给大家, 没有为研发人员提供向上申诉的机会。还有部分领导人员不愿意让研发人员提前知道考核情况, 怕影响其工作情绪, 这导致研发人员无法从绩效考核中发现自身的不足之处, 更遑论改进, 同时, 由于缺乏绩效沟通, 研发人员也很难了解企业对他们的期望, 最终导致其工作重心难以把握, 绩效考核结果较差。

三、软件企业研发人员绩效考核的有效措施

1. 建立完善的绩效考核制度

软件企业要认识到研发工作的重要性, 提高对研发人员绩效考核的重视程度, 针对研发部门的工作特点设立单独的绩效管理制度, 不要套用其他部门的绩效管理方法, 建立起符合研发人员发展的、完善的绩效考核制度, 确保其绩效考核结果能够得到研发人员的认可, 提升研发人员参与绩效考核工作的积极性, 确保绩效考核工作在研发部门能够有序展开, 从而提升研发部门的绩效考核质量。

2. 设立科学的绩效考核指标

软件企业要认识到每个研发人员在其团队中职能分工是不同的, 这就要求软件企业针对研发人员的不同分工设置不同的绩效考核指标。首先, 设立业绩指标, 软件企业的研发工作是以市场为导向的, 其研发出的产品是否能够满足客户的需求, 将成为研发人员业绩考核的一项重要指标内容;其次, 设立能力指标, 对于软件企业研发人员能力的考核主要是通过其工作成果与工作效率等来完成, 其经验积累情况、知识储备情况也将成为考核中的重点内容;最后, 设立行为指标, 软件研发工作较为注重团队协作性, 因此, 其行为指标主要是针对研发人员在团队合作中的表现情况进行评价。以S公司为例, 其绩效考核实行的是打分制度, 根据研发人员的出勤天数、为项目付出的工作天数和可收费天数、顾客对产品的满意程度、技术人员在项目的角色、技术人员的知识共享情况等设置相应的比例, 计算出研发人员的绩效考核成绩, 得到了研发人员的认可与支持。

3. 建立多元化的绩效激励机制

软件企业可以针对绩效考核结果建立起多层次、多元化的绩效激励机制, 来满足研发人员的不同需求。软件企业可以针对工作经验较少、专业技术不高的研发人员提供专业培训的激励措施, 提升员工的自身能力, 也可以对研发人员进行一些精神方面的激励措施, 比如工费旅游、考察、参观等, 还可以对一些长期绩效考核结果较好的员工给予职位上的晋升, 提升其成就感;最后, 软件企业也可以将激励措施划分为不用的层次, 研发人员自主选择激励措施, 以保证绩效激励机制能够满足研发人员的各种需求。

4. 加强绩效沟通

软件企业要改变以往的观念, 加强绩效沟通工作, 在针对研发人员绩效考核的过程中, 多听取研发人员的意见和建议, 及时发现并改正绩效考核工作中的不足之处, 同时, 领导人员在绩效考核中, 发现研发人员的不足之处, 也要及时与其沟通并加以指正, 有利于研发人员认识到自身的缺点并及时改进, 从而提高研发人员的自身素质与工作能力。另外, 软件企业也要将企业目标及时与研发人员沟通, 帮助其把握工作重心, 提升绩效考核效益。

四、总结

研发人员是软件企业中的核心资源, 其研发出的产品将决定着企业未来的发展状况, 虽然软件企业在针对研发人员的绩效考核工作中还存在一些问题, 但是只要其设立符合研发人员发展的绩效考核指标与管理制度, 设立多元化的绩效激励机制, 并加强绩效沟通工作, 一定能够最大程度的激发研发人员的潜质, 更好的为企业效力。

参考文献

[1]王俐娜.IT行业软件研发人员绩效管理研究[J].人力资源, 2011, (7) :192-193.

[2]焦争昌.高新技术企业研发人员绩效考评指标体系研究[J].当代教育理论与实践, 2012, (4) :144-145.

企业研发人员 第4篇

2010年企业职工人数、学历结构以及研

发人员情况说明表

根据《高新技术企业认定管理办法》、《高新技术企业认定管理工作指引》的规定：

我公司2010年职工总数为人，参加社保人数人；

学历结构组成：研究生人（其中博士人），本科人，大专人，大专以下人；

公司具有大专以上的科技人员有人，公司研究开发人员有人，职工总数与参加社保人数差异及其它情况说明：

（注：上述对应人员名单清册留企业备查。）

企业盖章

让主妇成为研发人员 第5篇

有一天，人称“熨斗博士”的事业部部长岩见宪一找来了几十位年龄不同的家庭主妇，让她们为松下的电熨斗挑毛病、提建议。凡是参加活动者均有奖品发放，建议被采纳的人还可以得到一笔额外的现金奖励。

主妇们七嘴八舌地议论着松下的电熨斗，其中有一位妇女突然说：“熨斗如果没有电线就方便多了。”当听到这句话时，岩见宪一眼前一亮，兴奋地叫了起来：“妙，无线熨斗!”于是，他立即组织成立了研发小组，专门攻克熨斗没有电线这个问题。

刚开始，攻关小组想用充电电池来代替电线。但是，研制出来的熨斗底部有5公分厚，重量更是高达5公斤，妇女用起来简直像举铅球，太沉重了。

为了解决这个难题，攻关小组又找了十几住家庭主妇，让她们现场演示熨烫衣物的过程。参加活动的人可以免费领取一个松下电熨斗，但条件是同意研发人员把他们熨烫衣物的过程拍成录像片供公司内部研究使用。

攻关小组一遍遍地观看着主妇们熨烫衣物的录像片，分析研究她们动作的规律。结果发现，主妇们并不是总拿着熨斗熨衣物，好多次都要把熨斗竖在一边，调整衣物后再熨。于是。研发小组修正了充电方法。他们设计了一种蓄电槽，每次熨衣后可把熨斗放入槽內蓄电，8秒钟就可以蓄足电。这样就大大减轻了熨斗的重量。此外，蓄电槽装有自动断电系统，十分安全。新型无线电熨斗就这样诞生了，并且成为当年最抢手的畅销产品。

许多人总认为，要搞产品创意就得找专家、请教授，其实有时去问问产品的消费者，或许更加管用。

企业研发人员 第6篇

2008年10月8日, 世界经济论坛 (WEF) 发布《全球竞争力报告20082009》, 报告显示:美国虽受金融危机影响, 但仍是全球最具竞争力的经济体。中国的排名继2007年之后再次上升, 并首次进入前30位。国外专家总结道:这主要得益于中国巨大、迅速增长的国内外市场, 以及中国企业和高校日益重视研发, 创新能力不断增强, 获得的专利不断增多等。由此可见企业研发及创新能力的增强对我国竞争力的客观影响力。无数实践证明:如果没有企业对于创新的追求, 国家的创新就不可能成功[1]。随着经济全球一体化和高新技术的快速发展, 企业的成功比以往任何时候都更依赖于研发以及研发人员的技术、能力和表现。创建有利于研发人员发挥其人力资本的制度, 大力开发企业研发人员的创新能力和潜力, 己经成为促进自主创新的迫切要求。

2 我国企业研发人员创新能力开发的必要性及可行性分析

2.1 我国企业研发人员创新能力开发的必要性分析

目前我国企业研发注重资金投入, 而对研发人员的创新能力重视不足。笔者所在项目组在2004-2006年间曾经先后对深圳市自主创新型企业包括华为、中兴通讯、朗科, 金蝶软件以及一大批从中小型具有较强自主创新能力的创新型企业研发人员开展了大量实证研究 [2], 调查数据表明:有些创新型企业研发投入近几年增长很快, 如华为等公司研发经费占销售额的比例连续近10年达到了10%, 最高超过了15%, 当然华为公司取得了丰硕的成果 (根据世界知识产权组织2009年初公布的最新数据显示, 华为技术有限公司在2008年全球专利申请公司 (人) 排名榜上, 首次名列第一) 。然而有其他很多企业的创新成果出现边际递减现象。

另据对深圳市760多家高技术企业的调查发现, 尽管企业的研发经费投入近几年得到快速增长, 但是在专利、新产品等创新产出方面没有得到相应的提高。其中54%的高技术企业连一项专利都没有。有2项以上专利数的企业仅占24%。相关调查还表明:这些企业绝大部分研发人员没有接受创新能力方面的培训。企业投入在研发人员再培训的经费不足销售额的0.4%。正是这种重研发项目的财、物投入, 轻研发人员创新能力素质培养的投入, 造成了我国许多企业随着研发投入增加, 创新成果出现边际递减的现象。而且企业还普遍反映:近年来企业研发人员中高学历人员不断增加, 但是创新能力并没有得到快速增强。这说明研发人员的创新能力还需要在创新过程中不断培养与开发。如何使研发投入与研发人员创新能力同步均衡增长已经成为制约我国企业研发投入效率的重要因素。

近年来, 国外跨国公司纷纷在中国设立或者扩建研发中心的事实表明:中国从来都不缺创新型人才, 中国研发人员从来都不缺乏创造力。事实上, 我国企业最缺乏对研发人员创新能力进行科学合理开发的模式, 缺乏有利于研发人员创新能力发挥和提升自主创新效率的良好的研发体系和环境。因此对我国企业的研发人员创新能力进行开发和管理的创新性研究已经迫在眉睫、时不我待。

2.2 我国企业研发人员创新能力开发的可行性分析

经典理论与许多创新型企业的成功管理实践都证明:人的创新能力经过科学、系统的训练、培训后可得到大力开发与提升。美国通用电气 (GE) 公司长期坚持“创造工程”课程培训, 跟踪调查结果显示:那些通过“创造工程”培训的毕业生发明创造和获得专利的方法的速度, 平均几乎比未经训练的人高出3倍;国外学者梅多和帕内斯等人通过对330名大学生的观察和研究发现, 受过创造性思维教育的学生, 在产生有效创见方面, 与没受过这种教育的学生相比, 平均提高94%。而在管理学视角下, 正如管理大师Peter Ducker认为的那样, 创新是可以而且是应该训练和学习的[3]。

因此, 从微观层次上研究“基于胜任力的企业研发人员创新能力开发模式”, 有利于提高我国企业研发人员创新效率和企业研发投入效益, 提高我国企业竞争力和持续发展能力, 对已经进入WTO国际竞争、但创新能力较弱的我国企业自主创新, 具有十分重要的现实意义和理论意义。

3 个体创新能力研究现状分析

纵观国外研究文献, 创新能力大多在团队或者组织层次与以描述, 而在个人层次大多探讨创造力, 但最近越来越多的学者赋予个人层次有创新能力的含义, 包含创新构想的产生 (创造力) 、内容、推广与发展执行方案的能力[4,5,6,7]。

3.1 国外相关研究现状分析

国外大多数有关个人创新能力 (创造力) 的研究主要从心理学视角展开。比如:Finke、Ward和Smith 等从认知的角度来研究创造心理的表征和发生过程, 提出创造性心理的生成探索模型, 提出创造性思维的两个主要加工过程[8]。Hayes的研究发现了著名的“十年规则”, 即创造性天才都经历过长期的悉心钻研和“刻意练习”[9]。而国外最新研究方向明显趋于理论整合:Csikszentmihalyi提出一个整合了文化专业、社会领域和个人背景的创造力系统观, 指出“是社会而不是个人使创造力显现出来”[10]。Sternberg和Lubart 提出将智力能力、知识、思维风格、个性特征、动机和环境等六种因素进行整合, 并提出各因素通过相互作用来生成 (某领域内) 创造能力、创造观念组合和创造性产品的机理[11]。

值得一提的是:国外创新性地开发员工创新能力的研究成果不仅仅体现在学术研究成果上, 而且更多地体现在许多企业经营管理的成功实践中, 如我们耳熟能详的最具竞争力的跨国知名企业, 如3M、GE、Microsoft等无一不拥有各具特色的开发员工创新能力的“独门管理利器”。

3.2 国内相关研究现状

通过对中国期刊网 (CNKI, 1997-2009) 进行检索, 发现国内众多学者对“个人创新能力”研究文献很多, 而大部分研究主要从人才素质教育培养的角度, 对创造性人才素质培养和教育进行研究的居多。如赵永乐、张永耀从一般特征和个体特征分析了企业研发人才的素质状况[12]。付革通过主要分析人才素质的非智力因素与人才创造力的关系, 为我们认识创造型人才素质特征提供了不同的视角[13]。还有学者从个人创意开发方法的角度进行研究 (杨德林, 2006) [14]。国内学者有关个体创新能力研究整合程度还大有潜力挖掘。尤其是采用Sternberg所提出的“汇合取向”观点来对个体创新能力进行系统研究的文献还不多见。

对技术创新的理论研究我们过去一直重视技术、市场方面的研究, 重视对技术创新的过程、对象进行深入研究, 关于组织层面的创新已经受到国内广大研究专家和学者的广泛关注和研究, 而对于个人层次创新的研究在管理领域内的关注需要提升。相比之下, 在自主创新和人力资源开发之间接壤的地带, 无论是研究的总量、深度、方法、系统性、操作性, 均有不尽人意之处[15]。目前我国在企业微观层次上的理论研究和方法工具研究较少, 尤其是对基于人力资源开发理论的企业研发人员创新能力开发机理、模式与实证案例方面的研究还有待进一步深入、系统化, 而这正是本文提出的亟待深入研究的问题焦点。

4 基于胜任力的企业研发人员创新能力开发模式探析

本文受Sternberg所提出的“汇合取向”观点 (即同时从个人、环境、文化、历程、产品等各个方面出发来探讨或培育创新能力, 并且考虑各方面之间的关系, 而不是只单从某个方面来培养或研究创新能力) [16]的启发, 试图对我国企业研发人员创新能力开发模式进行系统的探讨。具体分析框架如下图1所示:

4.1 企业研发人员胜任特征研究

客观现实世界的整体性、复杂性与统一性, 也决定了创新能力不是单一的智力品质或能力, 而是具有某种结构的智能系统。在个人创新能力系统中, 知识和记忆力是基础, 创造力是核心。但无数实践证明:还存在有其他因素影响个体创新能力的发挥, 比如, 个体人格、创新动机等等。而个体人格和动机、价值观等一直被公认为是人的“最潜在能力”, 深藏于心, 不易被发现和比较。近年来的热点研究领域胜任力理论为企业研发人员创新能力的开发提供了新的方法和理论依据。

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授McClelland 于1973 年正式提出, 是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的知识、技能、态度、价值观、人格特质及动机等个体特征, 能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征[17]。胜任特征作为绩效优异者的行为, 顺理成章地成为一种学习的源泉[18]。国内针对企业研发人员的胜任特征研究已经有浙江大学学者曹茂兴 、王端旭[19]以及中国人民大学的徐芳[20]等完成。而上述两项研究在样本总量实证研究方面都还存在挖掘的潜力。因此在胜任力理论的基础上, 对我国自主创新型企业大量研发人员中开展丰富的地调研、访谈实证研究, 探索研究我国创新型企业研发人员胜任特征, 进而构建我国企业研发人员典型胜任力模型, 具有重要的现实意义。

4.2 企业研发人员创新能力模型及其评价指标体系的构建

图2中的胜任力的冰山模型主张有五种类型的胜任力:动机、个性品质、自我认知、知识和技能。冰山水上的部分一一知识与技能, 容易被评价, 是显性能力, 是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。冰山水下的部分一一潜在能力, 是个人的态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、品质、价值观、个性等, 这些个人潜在能力深藏于心, 不易被发现和比较。而无数实践和理论证明:冰山下的潜在能力对个体能力发挥和成功起着至关重要的作用。

在上述我国企业研发人员胜任力模型的基础上研究总结我国企业研发人员创新能力模型, 采用相关测评理论及实证方法, 研究构建企业研发人员创新能力评价指标体系。

4.3 完成企业研发人员创新能力开发模式研究

拟结合我国企业知识型员工管理现状, 对我国企业研发人员创新能力 “三维” (PTO) 开发模式进行综合研究, 具体思路如下图3所示:

(1) 从研发人员个体角度 (P) 。

拟通过对我国自主创新能力较强的典型企业 (比如竞争力较强的高科技行业的信息技术及医药生物企业) 的研发人员的深入调查和重点访谈, 研究总结从员工个体层面的角度开发企业研发人员创新能力的典型模式

(2) 从研发团队管理的角度 (T) 。

拟通过对我国自主创新型企业的典型研发团队 (研发人员队伍有一定规模) 管理状况进行深入调研分析, 研究总结从研发团队管理的角度对企业研发人员创新能力进行有效开发的典型模式

(3) 从组织创新管理的角度 (O) 。

拟通过对我国典型自主创新型企业进行1000人次以上 (有效访谈及回收问卷调查人员数) 研发人员的人力资源管理状况和创新管理状况的问卷调查, 总结适合我国企业自主创新的企业研发人员创新能力典型开发模式。

4.4 典型创新型企业研发人员实证分析

企业研发人员创新能力开发体系实证研究的目的: 一是验证、修正或应用企业研发人员创新能力系统模型及其指标体系;二是研究、总结不同规模、不同类型企业对研究开发工作管理的特殊性, 以对不同企业开展自主创新研发管理提供更具体的指导和参考。三是完整地完成理论研究“从实践中来, 到实践中去”的研究过程, 从而在一定程度上保证研究成果具备一定的科学性和客观性,

综上, 本文从“汇合取向”观点出发, 从企业研发人员的个人人格、创新动机及创新环境的角度, 探索性地分析基于胜任力理论的企业研发人员创新能力开发及提升的机理以及PTO分析框架与模式, 为我国企业研发人员创新能力的开发提供新的参考思路。期望在后续大量典型企业研发人员的实证研究中总结我国企业在自主创新过程中研发人员创新能力开发的成功模式, 有利于提高我国企业研发人员创新效率和企业研发投入产出效益, 提高我国企业竞争力和持续发展能力。

摘要：随着经济全球一体化和高新技术的快速发展, 企业的成功比以往任何时候都更依赖于研发以及研发人员的技术、能力和表现。文章从“汇合取向”观点出发, 从企业研发人员的个人人格、创新动机、研发团队管理及组织创新环境的角度, 提出基于胜任力理论的企业研发人员创新能力开发及提升的PTO框架模式, 为我国企业研发人员创新能力的开发以及企业研发人员管理提供新的参考思路。

高新技术企业研发人员绩效管理研究 第7篇

1 绩效管理概述

1.1 绩效管理的概念

绩效本身从不同的角度有着不同的定义方式,本文主要是从管理的角度来进行定义,绩效属于组织所期望的直接结果,同时也是组织为了实现其自身所制定的目标展现在各个方面的输出,其中主要包括个人的绩效同组织绩效两个基本方面。绩效管理认为是组织直接将员工的个人目标同组织的集团目标进行直接的结合,通过充分挖掘员工深入潜力的方式,有效地提升员工本身的业绩来最终实现组织集团目标的过程,绩效管理除了是对员工进行有效的业绩考核之外,更多的是对组织的整体绩效目标进行相关的设定以及分解、制定计划、实现目标等。

1.2 绩效管理的作用

绩效管理对于企业有以下几点作用。第一,能够改变以往管理中的缺陷。以往的绩效管理有着许多问题:如不具有科学性的考量依据;对日常的管理力度不够;考量反馈过于拖延,没有关注到被管理人员的心理;对管理结果的利用度不够等。只有建立了合理的绩效管理制度,才能解决这些问题。第二,能够提高企业的人力管理工作。绩效管理发挥着作用,所管理的结果是让优秀研发人员的升职、加薪等的基础考量,对研发人员的素质提升有着很大的作用。具有科学性的绩效管理制度能够使企业找出现有的问题,并随之作出调整,这对企业的发展有着很大的推动作用,所以一套具有科学性的绩效管理制度是高新技术企业的发展中所必不可少的。第三,可以提升企业的竞争能力。事实证明,高效的绩效管理制度,会有很多种方式来加快企业的竞争能力。利用职员的积极态度来实现目标的达成,并了解职员的工作行为,合理的绩效管理制度能够使职员的工作效率不断提升。随着我国经济转型期的到来,通过对于研发人员绩效管理问题的研究,可以为高新技术企业提供本领域的相关对策,对建立起具有科学性的绩效管理体系、提升企业的不断发展有着重要的作用。

2 目前高新技术企业绩效管理存在的问题

2.1 绩效管理制度不健全

在全球经济逐渐一体化进程背景下,在我国制造业的人口红利逐渐消失的劣势下,知识密集型的高新技术企业对于带动新的经济增长点,发挥着越来越重要的作用。在这个时期,对企业的绩效管理提出了创新改革的要求。高新技术企业在现今激烈的市场竞争中通过技术获得成功,但是,对于很多的高新技术企业来说,其绩效管理不能获得进一步发展是因为在人力资源的管理和战略上存在着严重的问题。尽管很多高新技术企业现今已经建立了内部员工管理体系,但目前内部并没有形成系统化的绩效管理体系,同时员工管理体系的评定标准不准确。在进行员工绩效指标的设置方面则存在着绩效考核指标过多、杂乱等问题,目前,高新技术企业中的研发人员绩效考核指标中的关键指标主要包括研发目标达成率和客户开发率,绩效考核更加偏向于工作结果,同时还严重缺乏过程性指标的绩效考核内容。

2.2 绩效考核指标科学性较低

在研发人员考核的过程中,其中最难的就是指标的定位。目前很多高新技术企业所采用的绩效指标一方面取决于经营目标的完成情况,另一方面是员工的一系列因素,如工作态度、思想意识等。但是在绩效考核的科学合理利用方面以及指标体系的确定还不能进行全面的掌控。一般来说,员工的绩效是员工工作成果最直接评价。一些外国管理专家将这称为任务绩效;另一部分绩效指标指的是在日常的生产运营过程中,其工作成果对单位造成的影响,这些影响无法用书面的形式进行呈现,主要指的是员工在日常生产经营过程中的工作态度等,通常被称为周边绩效。要形成一套绩效评价指标体系,不仅仅是从现阶段的成果来衡量的,指标太过单一,其他指标并没有融入进去,作为考核的标准,使考核结果不具有很强的科学性。在周边绩效中,所有的指标都是围绕结果来展开的,忽略了工作环节的重要程度。在考评的过程中,由于是人为的进行考核,难免会添加考核者的一些个人成见,说服性差,很难让员工认可和信服,在对员工行为进行评价的过程中,无法做到客观地去考核。这样的标准,跟实际的结果难免会产生一定的出入,使考核结果并不理想。

2.3 绩效管理兑现度差

不能充分利用绩效考评结果是绩效管理兑现度差的主要原因。现今的绩效管理体系中主要坚持的是工作目标原则,管理过程一般是通过相应的原则进行硬性规定和管理,因此,严重缺乏人本管理思想。但是研发人员是高新技术企业发展的根本,这样容易造成很多研发人员由于个人情绪问题对企业产生反感,具体表现在工作过程中对企业只有原则遵循,没有情感,使得研发人员对企业没有归属感,十分容易出现跳槽的现象。并且,由于企业的硬性管理和企业考核的标准,企业管理者在进行研发人员工作评估以及实际的兑现过程中,有可能出现不根据绩效考评结果进行评定的状况,导致研发人员可能产生不公平对待的负面情绪,影响着研发人员绩效考核目标的实现。目前,企业对于研发人员绩效评价主要依赖于内部管理阶层的人员进行相关数据统计考核,在进行实际考核和数据处理中并没有完全做到公平、公正化对待,部分的管理层在进行绩效评价过程中带着私人的情绪,导致出现严重的绩效考核公平失效问题,研发人员出现严重的负面情绪,不利于企业绩效管理的进一步提升发展。

3 高新技术企业绩效管理的改善措施

3.1 健全绩效管理制度

高新技术企业在发展过程中,要想进一步提升市场竞争力,就必须要构建合理的绩效管理考核体系,结合企业管理者、员工以及其他的工会等部门人员进行共同的考核体系规划建设,形成关键绩效指标(KPI)绩效考核体系,保证员工能够在绩效考核的过程中享受到公平、透明化的评定,从而进一步提高员工的专业发展技能,增强员工对企业的满意率,保证员工能够在为客户提供服务的过程中实现优质化服务水平的目标,促进企业整体专业技能的提升,最终实现企业利润发展的最大化战略目标。同时还要进一步对员工的绩效目标进行制定,在进行员工绩效目标的制定过程中,首先要明确企业的战略发展目标,并且根据企业的战略发展目标,进行企业短期经营目标、部门目标以及个人目标的制定,通过不断的反馈保证个人目标、部门目标以及企业目标能够一致,从而引导员工能够在实际的工作过程中发挥最大的积极性向组织的目标方向努力。特别应加强对企业文化价值观的重新塑造,提升企业员工的荣誉感和凝聚力,培养其忠诚度;并借助员工的职业生涯规划指导员工,促使其做出长久努力,发挥长效机制作用。

3.2 制定合理的绩效考核指标

高新技术企业在进行绩效管理体系的构建过程中还需要对各项相关的制度进行有效的创新发展,对于绩效管理革新来说,不仅仅需要有创造性而且要有很强的规范意识,规范和创新两者是相辅相成的,不坚持创造性企业绩效管理就会变得死板,没有活力,如果没有规范性,则企业绩效管理就失去了其本意的约束和监督职能,造成了社会的混乱。因此只有将两者合理地结合起来才能在新形势中发挥其职能,得到员工的支持和信任。坚持规范性,就是要求企业在定制政策和制度的时候,将企业本身也约束在其中,无规矩不成方圆,每个人都必须遵守一定的规矩和制度,这样生活环境才能和谐美好。通过针对不同的工作类型进行规范、合理化绩效考核评价指标设置,实现企业内部个性化的绩效考核目标。

同时,企业内部的员工绩效考核要体现公平,并具有绩效考核的实际作用。员工绩效考核的内部管理应针对企业员工自身情况,并根据不同岗位进行设置,尽量将员工的付出与薪酬绩效考核之间能合理化发展,保证不同的员工能够在绩效考核的过程中享受到公平、透明化的绩效考核作用,最终保证员工能够为实现企业的发展目标而付出更多的努力。这样也可以将其他员工的付出与绩效考核进行比较,员工会觉得绩效考核是公平的,从而实现企业的员工绩效考核作用。

3.3 充分利用绩效管理成果

通过科学化的绩效考核机制的实施,在进行员工绩效考核成果的管理过程中,则要充分利用考核机制下产生的结果,根据数据分析员工的工作状态以及整体的绩效水平,通过绩效考核结果考评员工水平,真正意义上发挥企业实施绩效考核的目的,实现企业整体市场竞争水平的有效提升发展。企业要想在市场竞争中获得绝对的发展优势就必须抛弃原有的绩效管理的观念,通过采取相应的员工考核管理应对举措,从而与企业市场经营运行相适应。因此,针对高新技术企业研发人员的绩效考核机制的研究能够进一步实现对企业的管理。通过对于绩效考核结果的分析和研究,能够根据绩效结果来进行适当的员工调动,同时还能够根据不同员工的特点对其工作内容进行科学化的调整,实现企业内部人力资源管理水平的提升发展,在知识经济时代,通过人力资源优势以及人力资源水平的提升实现企业整体发展目标。

4 结语

21世纪是知识经济时代,主要是以智力资源以及无形资产作为生产要素,以科学知识和科学技术来推动经济的发展。因此,这对高新技术企业提出了新的要求,知识经济属于网络化的经济发展模式,对企业的绩效管理层次、信息传递速度以及绩效管理效率都有着较高的要求,同时知识经济也属于智力支撑型的经济,它对企业的绩效管理提出了快速转变的高速度要求,要求企业的绩效管理人员具备快速学习的能力,通过快速转变思维的方式、科学化的对知识结构进行更新,坚持人本的绩效管理思想,高新技术企业只有通过绩效管理创新才能跟随时代的发展潮流,获得发展的主动权。

参考文献

[1]程群.高新技术企业研发人员绩效管理研究[D].南京理工大学,2005.

[2]李永周,王月,阳静宁.自我效能感、工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响研究[J].科学与科学技术管理,2015(02).

[3]李永周,黄薇,刘旸.高新技术企业研发人员工作嵌入对创新绩效的影响——以创新能力为中介变量[J].科学与科学技术管理,2014(03).

[4]杨成.高新技术企业研发团队绩效动态评价体系研究[D].重庆理工大学,2014.

浅谈企业科技研发人员的激励策略 第8篇

一、科技研发人员的特点

1. 专业技能强、综合素质高。

企业的科研工作者无不是受过专业的技能培训或者是接受过专业高等教育的, 高素质人才。他们熟练掌握自己所学领域的专业技能, 并且具有很高的自我学习能力, 综合素质高, 求知愿望强烈、工作积极进取, 具有较强的创新能力, 不随波逐流, 更不会趋炎附势。他们不会因为权威的压迫而放弃对真理探索的脚步。

2. 心理期望高、注重自我实现。

心理期望高是指科技研发人员具有取得本领域最高成就的期望, 他们也同样希望自身的专业技术可以得到同等利益的回报。正在科研人员学习知识和能力的过程中, 科技研发人员增强了认识和改造世界的能力, 同时也提升和扩大了自己的需求, 这就决定了科技研发人员有更强的成就动机, 他们了解自身的能力限度, 对自己有一个更高的发展要求, 热衷于挑战极限。

3. 自尊心强、渴望获得认可与尊重。

企业科研工作人员, 依托自身的专业技能, 发散他们的思维创造能力, 使他们不断的取得新的科研成果。他们喜欢轻松自由的工作环境, 在工作中喜欢占据主导地位。此外, 他们还具有明确的工作目标, 在获得相应的经济利益的同时更重视自身专业技能的增长。更加在意社会对其专业技能的认可。

4. 工作复杂、监控评估困难。

科技研发人员的工作更多的是脑力劳动, 是前所未有的创造性工作, 劳动过程以无形的为主, 而且可能发生在每时每刻和任何场所, 所以对他们而言没有特定的工作规则。所以, 在他们的工作过程之中实行监督行为是没有意义的, 不仅影响他们的创造力, 监督的难度也是很大的。加上当今的科技研发项目依靠的是科技团队的集体智慧的体现, 这样就更加加大了对科研工作者工作监督的难度系数。

5. 流动性高、对企业忠诚度低

科研人员具有高流动性的特性, 这就决定了他们不会最求人们口中所谓的铁饭碗, 他们要的是自我价值的不断提升。如果某个企业缺少对科研工作者发展空间和成长高度的预期高度, 这个企业对于科研人员来说就是没有吸引力的。这直接导致科研工作人员跳槽。

二、科技研发人员的激励策略

1. 物质激励方面

(1) 提高科技研发人员的薪酬待遇。在企业薪资配比中, 薪资往往是跟员工的贡献值成正比的, 而贡献值的大小也是员工自身价值的体现。所以企业必须根据科研人员对企业的贡献值来合理配比薪资待遇。让他们切实感受到自身价值的体现。另外, 也可采取股权激励的方式, 即让薪酬待遇转换为公司部分股权, 从而达到一种同生长共存亡的激励制度, 达到留住和吸引人才的目的。

(2) 尊重和保护科技研发人员的知识产权。基于科研工作人员的工作特性, 必须建立和建全知识产权保护机制, 保护科研工作人员在这方面的利益, 以调动其工作激情, 发挥其对企业发展的作用。

2. 非物质激励方面

(1) 成就激励。成就激励体质必须完善, 企业要了解科研工作人员最求对自身专业技能提高和完善的的工作心理特性, 要给科研工作人员稍高于自身能力的工作任务, 使科研工作人员的工作具有十足的挑战性。另外, 还可对科研工作人员实行工作轮换制, 适时把部分科技研发人员轮换到水平、技术相近的其它岗位上, 减少科技研发人员的枯燥感。

(2) 自主激励。①实行弹性工作制。企业在工作设计中对科技研发人员应考虑结合对企业贡献值的大小合理实行弹性工作制。现代多媒体技术的迅猛发展也为这一制度的实施增加了更高的成功比, 科研工作人员可以在家通过网络终端系统进行工作。此行在满足激励科研工作人员的同时可以降低企业的用工成本。②鼓励科技研发人员参与管理。一般来说科技研发人员不习惯于受指挥, 企业一方面要根据任务要求, 进行充分的授权, 允许科技研发人员制定他们自认为是最好的工作方法;另一方面要为其提供创新活动所需要的资源。管理者要适度下放决策权, 使其充分体会到上级主管的信任, 从而体会到自己的利益与组织发展密切相关, 并因此产生强烈的责任感。 (3) 成长激励。成长激励一般指的就是他们专业技能的培训和员工在企业内的发展。①加强对员工的培训。企业应该注重人力资本的投入, 健全人才培养机制, 为科技研发人员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。②重视员工的职业发展。在科技研发人员中, 一部分人希望成为管理者, 一部分人却只想成为专业权威。因此, 企业可采用双重职业途径的方法, 来满足不同价值观员工的需求, 但必须使每个层次上的报酬是可比的。企业应充分了解员工的职业发展意愿, 根据自己的职位资源, 为其提供富有挑战性的发展机会, 包括授权管理和内部提升机制两个方面。

参考文献

[1]李东霞.民营科技型中小企业核心员工激励问题与对策[J].现代工业经济和信息化, 2012 (18) .

[2]张秀云.中小企业人力资源激励机制分析[J].经济研究导刊, 2012 (13) .

[3]徐起贺.基于TRIZ理论全面开展创新能力培训的研究[J].河南机电高等专科学校学报, 2012 (02)

[4]周倩.中小企业人力资源激励机制研究[J].重庆行政 (公共论坛) , 2012 (01) .

IT企业研发人员特征分析与对策 第9篇

1.1 成长期企业的特点

首先, 成长期企业以高速发展著称, 在生命周期曲线上, 成长期表现为曲线斜率为正, 且数值大, 应用到实务中, 即该阶段的销售额上升很快、规模也逐渐扩大;其次, 研发投入扩大, 成长期的企业具备了研究开发的能力, 已经能主导产品竞争力, 因此成长期企业更多的支出是用于研究开发等各种费用上;再次, 管理更趋重要。

1.2 成长期IT企业特点

IT企业作为高新技术企业的典型代表, 具有显著特点:首先技术创新性, 因为技术研究与开发己取代资本成为IT企业中最重要的生产要素之一, 所以技术创新是IT企业最大的特点;其次人力资本优势, IT企业的生存与发展依赖知识创新与运用, 由此, 现代IT企业竞争本质是人才的竞争, 即人力资本已成为IT企业发展的原动力;再次高投资, 技术的研发, 都需要大量的资金投入;最后, IT企业专业人员流动频繁。除此之外, IT企业还具有组织机构和运作机制灵活、人员构成年轻化等特点。

根据企业生命周期理论和IT企业的特点, 进入成长期后, IT企业的无形资源已具有一定规模, 成长期的IT企业面临的主要工作是怎样充分利用资源, 实现企业的正常运营和高速成长。与一般企业相比, IT企业在其成长期有如下一些特征:从活动内容看, 为保持企业的成长能力, IT企业仍需高度关注的是保持活跃的高技术创新能力、加强高技术产品的研制开发优势;从行为模式看, 技术创新行为已上升为企业自觉的战略行为, 技术创新活动旨在提高IT企业的核心竞争能力, 具有明确的目标指向和价值取向;从投入要素看, 如何吸引各方面的高智力人才投身于企业是这一阶段资源要素投入的关键;从风险特征看, 由于IT企业主营业务的高新技术特征, 其经营风险比一般企业高;此外, 资金来源相对宽松、经营绩效难以在当期或近期利润中反映也是这一时期IT企业的特点。

2 IT企业研发人员特征分析

研发人员不仅具有知识型员工的一般特征, 又具备自身鲜明的个性, 如创新性、合作性、流动性、成就性等, 以下做具体分析。

2.1 具有知识型员工的一般特点

所谓知识型员工就是通过符号和概念, 运用知识创造价值的劳动者。研发人员具备知识型员工的一般特征, 主要为创新性、求知性、独立性、流动性等。与一般员工相比, 知识型员工有能力接受新工作、新任务的挑战, 因而也拥有更多的就业选择权和工作的自主决策权。

2.2 具备独有的个性

IT企业研发人员具有以下几方面特征:首先, 人力资本特征, 研发人员人力资本产权的特点就表现为它不可分割地属于其载体———研发人员;其次, 团队工作特征, 研发团队内部的运作会影响到研发人员工作的有效性;再次, 委托———代理关系, 管理者作为委托人, 追求企业利润最大化, 而研发人员作为代理人, 往往追求的是自身的成就欲望、个人的学习与成长, 由于两者的目标利益不尽一致, 必然产生矛盾, 因而导致代理风险。以上几大特征在IT企业研究发人员中比较明显, 当然他们也拥有知识型员工所普遍具备的工作独立性以及需求个性化、多元化等特点。

2.3 IT企业研发人员工作特征分析

IT企业研发人员工作大同小异, 但都属IT企业研发工作, 拥有研发工作的普遍特征, 具体地说, 表现在以下方面:创新性、不可预测性、团队合作性、时间弹性、非程序性。

2.3.1 创新性

社会需求是企业存在的基础, 企业必须具备满足社会需求的能力。社会需求具有不断变化和提高的特性, 企业必须采取必要的创新手段来满足社会需求。在知识经济时代, 由于产品和服务的生命周期缩短, IT企业只能通过不断的创新来保持竞争力。研发人员是企业创新的主体, 所以IT企业研发工作的最大特点是创新。

2.3.2 不可预测性

IT研发工作的成果属于知识型成果, 很难衡量, 即使可以衡量, 其价值也不能单纯以数量来表示。而且, 某些研究成果往往只表现为经验的积累, 属于无形成果。对于IT企业研发工作来说, 探索性强、风险大、失败机率高, 不能单纯以失败否定研发人员的劳动成果, 因为失败本身也是经验的积累, 为以后成功奠定基础。因此, 研发工作成果具有不可预测性。

2.3.3 团队合作性

研发工作需要丰富的知识, 往往不是一个人所能完成的, 需要能力互补、协调一致的团队成员来通力完成。况且, 知识经济时代, 市场瞬息万变, 企业必须抓住有利时机, 团队工作充分利用了自身分工协作、目标分解的特点, 大大提高了研发工作的质量和速度, 帮助企业抢占商机。

2.3.4 时间弹性

研发工作往往需要连续性的探索和思考。从事IT企业研发工作的人员常常不能按照劳动制度规定时令上下班。同时, 研发工作也要考虑到研发人员的创造性会随时间的变化而不同, 有些人适合白天工作, 而有些人则适合深夜工作。再者, 人的创造性会随情绪的变化而呈现出一定周期性。故而IT研发工作往往实行弹性工作时间制。

2.3.5 过程非程序化

IT企业研发工作是一种创新活动, 工作方法和程序基本上是未知的, 需要在实践中逐渐摸索, 工作进度和完成日期都是不可预测的或不能准确预测的, 其工作过程本身是一种非程序化流程。

3 IT企业研发人员的重要性分析

3.1 创新与研发人员

成长期的IT企业亟需加强创新能力, 创新是其重要的快速增长点。IT研发人员作为知识运用和创新的载体, 正具备了这一特殊需求, 成为成长期IT企业核心资源。从IT类研发人员的个性需求分析, 成长期的IT企业为研发人员提供了施展的舞台, 他们能从一款产品或某项技术的开发、研制、投放运作、获得效益、促进公司发展这一系列过程中获得自身价值实现感, 获得他人的认可。因此, 二者是相辅相承的。

3.2 投入与研发人员

一方面, 如何获得研发资源的补充与提高, 是实现整体资源有效利用和合理配置的关键, 故研发人员的开发提高和吸纳是各种资源投入与开发的核心。另一方面, 作为核心资源的研发人员, 可以充分利用企业为其提供的配套资源和服务性措施安心从事研发工作, 也可藉此获得能力的提高和其他一些个性需求。

3.3 产出与研发人员

首先, 进入此阶段, 股东开始密切关注投资回报的问题, 希望获得一定的资金回笼, 以减少风险性;其次, 成长期IT企业的主要投入仍是在诸如研发、扩大再生产、拓展市场等资本支出方面, 此类支出的收益往往是无形的, 在短期内甚至无法体现;再次, 由于IT企业产品或服务投放市场, 然后获得反馈回报, 需要一个周期, 所以也不可能在产出上立竿见影。

3.4 风险与研发人员

成长期IT企业的效益很难在财务杠杆和经济杠杆上体现出来, 存在较大的经营风险和市场风险。因为IT企业属于高新技术企业, 技术的生命周期越来越短, 只有不断提高研发的科技含量、缩短研发周期和加强研发的市场针对性, 才能成功应对以上问题。再者, 同样是因为以上风险, 研发人员往往会选择跳槽到成熟的大型企业或被其他企业挖走, 这加剧了成长期IT企业的风险性, 如何进一步留住、吸引、激励研发人员也成为成长期IT企业内部管理的一个重大问题。

参考文献

[1]黄泽成.IT企业成长动力研究[J].特区经济, 2007-04-25.

软件研发人员内在薪酬激励对策研究 第10篇

关键词：内在薪酬；激励；软件研发人员

1、引言

软件研发人员作为软件研发企业的核心要素，是企业发展的根本动力。现今，研发人员的薪酬相比其他行业来说是比较高的，但是软件企业研发人员依旧激励不足并且人员流失严重，探究其背后原因来看，内在薪酬的激励是要点。

自上世纪80年代中期全面薪酬理论自诞生以来，就受到了狂热的追捧，其主要思想是薪酬不仅仅是工资、奖金等货币形式的报酬，还应包括精神层面的激励，因而企业支付给员工的薪酬可以分为外在和内在两部分。其中内在薪酬是指那些给员工提供的不能量化的各种奖励，比如职业发展规划、公司文化、良好的工作环境、和谐的人际关系等。

软件研发人员的内在薪酬激励研究是与激励理论分不开的，其中最重要的就是马斯洛的需求理论和赫兹伯格的双因素理论。对于软件企业研发人员来说，内在薪酬的激励需要充分结合其工作特性和自身需求，才能提出有针对性的对策。本文先对软件研发人员和特性进行了论述，随后根据其需求来提出现今内在薪酬激励不足，最后通过理论和实践的结合，给出一些比较普适的对策。

2、软件研发人员概念和特征

软件研发人员在本文中主要是指在软件企业从事研究、开发、设计等活动的研究设计人员和开发人员。就其工作特征来说。体现在四个方面。

（1）年轻化。在我国，软件研发从业人员多集中在20到33岁之间，超过40岁的软件研发人员非常少：从国外来看，也主要是集中在20到35岁之间。如此年轻化的人员构成，相对于其他行业的研发人员来说，是不可思议的。

（2）研发生涯短。软件研发是一个高智力、高强度工作，不仅需要不断更新程序开发知识，还需要通宵达旦的进行程序编码。随着年龄增长，学习力和身体状态渐将不如以前，因而研发生涯较短。

（3）工作强度大。软件研发对于时效性的要求是十分苛刻的，因此从项目承接、需求设计到编码工作，一直是出于高强度的运转状态。因而很多软件研发人员熬夜轮轴转的现象是常见的。

（4）以男性为主导。受软件研发工作特性以及工作强度的影响来看，研发产业的从业人员多是男性为主导，男性比例占，对于女性来说从事软件研发工作有着诸多不便。

3、软件研发人员内在薪酬激励的不足

结合上理论和软件研发人员的特性来看，现如今软件研发企业的内在薪酬激励方面还是存在着诸多的不足，主要可以体现在以下四个方面。

（1）职业生涯发展规划不足。研发人员在进入自身的研发生涯末期的时候，知识和身体已经不再适合工作的要求，因而必需要有后期的规划方向。在我国激烈的市场竞争环境中，企业较看重成果和利润，缺乏对员工的关怀。即使有部分企业协助员工做后期生涯规划，也只是给出一些指导，并没有权威的方案和体系。

（2）需求激励不足。根据赫兹伯格的理论来看，马斯洛层面的员工生理、安全需求等都应算作是保健需求。我国多数软件研发人员多是刚毕业的大学生或者是进入已婚阶段的男青年，对于他们来说，结婚、住房以及育儿等是最迫切的。但我国国情是买房难、就医难、养孩子难、上学难，这些原本应是保健的因素，都变成了激励的因素。而现今，多数软件研发企业并不愿为员工分担此类高额的成本，未能提出一个较好的激励措施。

（3）知识培训更新不足。软件研发是一个智力密集型工作，是需要新知识来满足市场发展的需求。如果研发人员的开发知识跟不上的话，很快就会被淘汰。因而，新知识的更新，是软件研发人员具备持续不断的竞争力的根本保障。但是，实际中，多数企业对于研发人员的培训不敢多下功夫，主要担心自身企业成为一个培训学校，在增加成本的同时又为竞争对手提供了人才。

（4）工作环境构建不足。软件研发工作多是一个创造性的工作，因而在工作过程中，外部环境对研发人员的身心影响是非常重要的。良好的工作氛围以及工作环境的需求可以更好的提高研发人员工作效率，进而提高企业产品的竞争力，能够更好的满足客户的需求。但是，多数软件研发企业是按照传统的工作环境布来进行，在管理过程中也是严格的按照行为导向的管理方式，只想将员工紧紧看住，没有给予研发人员足够的研发自由。

4、对策探讨

结合上论述来看。对于研发人员的内在薪酬激励应从以下四个方面做起：

（1）完善的职业生涯规划体系。对于软件研发人员的职业生涯规划来说，可以从技术、销售、和管理三个渠道进行。技术渠道上来看，对于知识丰富、技术高超的老研发人员，应当鼓励其基础技术培训方面工作，以给新员工经验和研发方法的指导；销售渠道上来说，应鼓励研发人员从是熟悉的程序开发工作转向市场需求的开发：管理层面上，是培养技术研发人员走向技术管理岗位，通过其自身对技术流程熟悉和积累的管理经验来帮助企业发展。

（2）帮助员工解决迫切的需求。根据软件研发人员的特性来看，紧迫的需求主要是住房、结婚、养孩子、就医、上学等。因此在公司的福利设计过程中，可以从利润中提出一定比例为员工解决此类问题，并且利润是需要与员工的工作绩效、工作年限、职称评定等挂钩，最终目的是通过满足员工最迫切的需求来提高企业经营利润。

（3）加大培训力度，提高员工知识水平。软件研发人员最重要的是软件开发知识储备，只有牢牢掌握了开发知识、语言程序等，才能提高研发效率，为企业带来高额的利润。虽然培训是需要一定的成本，但是培训可以通过多种方式进行，不一定全是要外训，也可以建立完善的内训体系。比如来说，员工的绩效考核要与员工的培训任务相挂钩，这些任务可以包括参加培训的次数以及作为讲师为公司员工培训的次数等。这样可以有效解决成本的问题，也可以提高员工知识更新的积极性。

企业研发人员 第11篇

研发人员相对一般企业员工而言, 具有较高的个人素质, 从事高价值的创造性劳动, 掌握最新的专业知识和技能, 拥有更大的独立性和灵活性。研发人员工作效率低下直接严重影响企业整体生产效率, 且研发人员均具有较强的不可替代性, 特别是核心研发人员, 一旦流失将给企业造成难以弥补的损失。研究和改进国有企业研发人员薪酬问题, 关系到科技型国有企业的长远发展, 具有重要而深远的意义。

1 国有企业研发人员薪酬问题分析

1.1 薪酬设定缺乏公平性

1) 薪酬结构单一。国有企业主要以级别和资历为依据定薪, 收入水平与行政等级、学历资历及工作年限成正比。一位普通老员工薪酬收入可能是年轻博士研发人员的2~3倍。

2) 内部层级差距较小。大部分国企仍然采取较小的层级差距, 薪酬的调整基本采用普涨方式, 无法体现岗位差异和能力贡献。

3) 新老员工实行不同薪酬制度, 俗称“老人老办法, 新人新办法”。为解决基层员工薪酬成本过高的问题, 很多国企按市场薪酬标准招聘新员工, 这种方法在一定程度上缓解了薪酬总额的压力。但从企业长远发展来看, “新人”是企业持续发展的源动力, 如果不给新老员工公平发展的通道和统一的薪酬标准, 这种不合理的局面无论从生产力的角度还是合法性的角度都将面临严峻挑战。

1.2 绩效薪酬激励不足

几乎所有的国有企业都实行了绩效考核制度, 但大多数都基于财务目标考核或流于形式的季度、年度填表考核, 再加上研发人员劳动过程难以监控、劳动成果难于衡量的特点, 考核结果往往都很平均, 不能全面体现员工的贡献和表现。以此考核结果作为绩效薪酬分配的依据, 自然无法起到有效的激励作用。员工将绩效奖金视为基本工资收入的一部分, 而不是对自己工作业绩的奖励, 导致“干多干少一个样”, 严重影响了研发人员的工作积极性。

1.3 忽视非货币性薪酬

非货币性薪酬, 是指员工所获得的来自企业或工作本身的, 不是以纯粹货币形式表现和计量的, 被个体认为是有价值的, 能够给予员工以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获, 如职位的晋升及职业生涯的完善、同上司的关系、工作与生活的平衡关系、良好的工作环境、工作的丰富感和成就感等。

国有企业研发人员的货币性薪酬水平整体具有相当的吸引力, 但却无法真正达到吸引和保留优秀员工的目的, 对于大部分研发人员而言, 他们真正关注的因素中, 非货币性薪酬因素可能要远远高于货币性薪酬因素。例如他们可能更关心的是职位的晋升及职业生涯的完善, 而国有企业主要的职业发展通道是行政通道, 而行政职务的构成是金字塔形, 越向上机会越少, 许多核心技术研发骨干最终还是要走回到行政通道, 就形成了千军万马挤独木桥的现象。依据马斯洛的需求原理, 货币薪酬只能满足生理、安全和部分社会型的需求, 尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。

2 国有企业研发人员薪酬改进措施

2.1 建立研发人员宽带薪酬体系

研发人员受教育水平较高, 对感受自我成就的要求比较强烈, 而科技型国有企业的组织层次较少, 且同时考虑任职资历来获得相应的等级晋升, 研发人员难以从“地位”方面满足他们对于成就感的需求。再加上传统薪酬设计以等级为基础, 使研发人员在“金钱”方面也无法获得自我成就感。而宽带薪酬不以资历、等级论英雄, 而是以能力和绩效的评价为导向, 将多层次、多等级、较窄幅度的薪酬结构压缩成等级相对较少、同一等级薪酬幅度较宽的薪酬结构, 每一工资等级内的薪酬浮动范围都很大, 这样使得处于较低层级的研发人员与较高层级的研发人员处于同一带宽中, 有利于引导员工将个人从业目标定位由职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高上, 促使员工不断提高自身的知识技术和创新能力。同时, 它淡化了员工职位等级观念, 弱化了组织内部员工之间争夺头衔、等级和职位的非良性竞争, 有利于组织团队精神的培养和人际关系的和谐, 有效的解决了组织内高层职位数量远远低于职工期望的矛盾, 使较低职位的职工通过努力工作同样可以拿到与上级相同的工资, 稳定了员工队伍, 降低了人才流失率, 提高了人才配置效率。

2.2 实行项目绩效制度

研发人员根据不同的研发任务组建项目团队, 通过研究项目开发流程各个阶段所涉及的关键绩效评价指标, 最后形成对研发项目团队的绩效评价。

在项目立项之初, 对项目进行综合评价, 根据项目的性质、项目难度和预期的效益设定项目绩效额度。同时在项目的关键节点设定相应的评价指标, 通过项目分解细化节点绩效额度, 并根据完成情况及时兑现项目绩效。项目绩效制度的应用需解决两个关键性的问题, 即项目负责人的管理能力的提高和项目评价。项目绩效制度是建立在基于项目管理模式上的研发管控。因此必须要提高项目负责人项目管理能力, 能够在跨部门、矩阵式的组织结构中灵活调动资源, 保证项目的完成。项目绩效制度以业绩为导向激励研发人员以更大的热情投入研发工作中, 鼓励研发人员敢于承担风险大、具有挑战性的研发项目。

2.3 非货币性薪酬与货币性薪酬并行

由于研发人员具有较强的自主性、渴望实现自我价值等特点, 除了给予较高的货币性薪酬外, 更应结合研发人员这一特殊人群的工作特点和性质给予其非货币薪酬的激励。下面举例从员工的成就感、归属感和培训发展等方面改进研发人员非货币性薪酬。

1) 委以有挑战的工作, 增加员工成就感。研发人员不同于一般的员工, 他们都受过良好的教育和培训, 对自身有着较高的期望值, 渴望挑战自我, 超越自我, 接受有难度的工作, 在工作中进步, 在完成工作后又有着强烈的满足感, 实现人身价值。所以企业应为他们设计有挑战性的工作, 以最大限度激发他们的创造力。

2) 提倡参与管理, 增加员工归属感。研发人员有着强烈的工作自主性, 他们希望能够参与到管理中来, 传统的命令式管理手段不能调动研发人员的积极性, 甚至会挫伤他们的工作热情。因此, 对研发人员适当授权, 让其参与管理, 可以形成员工对企业的归属感、认同感和责任感, 最终产生内心的满足感, 最大化激励员工。

3) 为员工提供培训发展机会。如今科技变化速度越来越快, 研发人员的知识也在迅速贬值, 他们面临着巨大压力, 为了跟上时代发展, 保持自身竞争力, 他们有着强烈的学习动机。企业对此应积极创造条件, 对他们采取交流指导、访问学习、专业和技能培训等激励措施, 以提高他们的能力, 给他们提供进一步发展的机会, 以满足他们自我实现的需要。

3 结论

研发人员是科技型国有企业的重要人力资源, 由于他们的个性特点以及他们的工作性质, 国有企业传统的薪酬管理已无法满足对研发人员的激励需求。发展建立国有企业研发人员宽带薪酬体系, 推行基于项目管理模式的项目绩效制度, 坚持非货币性薪酬与货币性薪酬并行的薪酬政策, 才能真正解决目前科技型国有企业研发人员的薪酬管理问题, 提高研发人员的工作效能和工作积极性, 吸引并留住研发人才, 提高科技型国有企业的核心竞争力。

摘要：研发人员是科技型国有企业生存和发展的关键, 是科技型国有企业在经历体制改革和市场大潮洗礼过程中保持并提高市场竞争力的核心保障, 因此吸引和留住研发人员并提高他们的工作效能成为企业面临的重要问题。本文根据目前大多数国有企业薪酬管理政策, 以及结合研发人员这一特殊群体在薪酬管理方面的特殊要求, 分析了科技型国有企业研发人员薪酬管理的问题, 并由此提出相应的改进措施。

关键词：研发人员,薪酬问题,改进措施

参考文献

[1]刘建芳.研发人员的薪酬激励和绩效评价的改进措施[J].中国外资, 2012 (19) :219-220.

[2]乔宏, 邵云飞, 唐小我.宽带薪酬在我国高新技术企业研发人员薪酬设计中的适用性分析[J].科学学与科学技术管理, 2005 (11) :121-125.