团队管理组织范文

团队管理组织范文第1篇

按照组织中的角色规定, 可将组织成员行为划分为角色内行为和角色外行为。角色内行为是组织要求的行为表现, 是工作绩效的考核依据。相比角色内行为, 角色外行为, 即组织公民行为, 是自愿的, 工作规范之外的主动性行为。他们的做法往往能给组织发展带来积极影响, 为团队管理带来一定的正向效用。在管理中, 组织公民行为被视为衡量个人绩效水平以及组织运作成功与否的一个重要变量。

2 关于组织公民行为的研究

2.1 组织公民行为的概念分析

奥根 (Organ) 将组织公民行为界定为, 员工的自主行为, 没有直接或详细的在正式报酬体系中规定, 能在整体上提高组织绩效。自主性是指这种行为在角色和工作描述中没有强制要求, 雇用合同中也没有包括, 只是一种个人意志的选择, 所以没有这种行为一般也不认为应该受罚。

2.2 组织公民行为的维度结构

(1) 利他主义 (Altruism) , 主要指的是助人行为, 组织成员自发产生的行为。

(2) 责任感 (Conscientiousness) , 主要指的是组织成员超越最低工作要求的尽职尽责行为。

(3) 运动员精神 (Sportsmanship) , 主要是指即使组织成员是在不理想的环境中工作, 仍然保持积极乐观的精神和态度。

(4) 善意知会 (Courtesy) , 指的是当组织成员发现组织中存在可能会对工作造成不利影响的因素, 并将其告知同事或上级, 避免造成损失。

(5) 公民美德 (Civic Virtue) , 指的是积极且负责任参与组织活动, 并关心组织。

3 关于组织公民行为对团队管理的影响机制研究

3.1 组织公民行为对团队管理的正面影响

(1) 利他主义有助于建立高效团队, 为管理者管理团队提供便利。利他主义的团队成员会帮助同事解决积压事务, 使得成员有更多精力和时间去完成更有益于组织发展的工作。领导者无须协调员工工作量和时间便能提高成员的工作效能, 从而降低了团队管理的协调和控制成本。

(2) 团队成员富有责任感地工作, 能够减少团队管理的监督成本。当个人行为与身份一致时, 富有责任感的成员会积极完成工作, 以实现团队目标。这使得管理者能够减少以提高成员的工作积极性为目的的监督, 降低团队管理的监督成本, 创建高效团队。

(3) 团队成员的运动员精神能够提高团队管理效能。团队工作环境的优劣总会对团队成员的工作效率产生影响。但在组织公民行为影响下, 即使面对枯燥的工作环境, 拥有运动员精神的团队成员从不产生埋怨情绪, 而是采取积极态度以提高工作效率。

(4) 善意知会有利于增进团队信任, 促使组织变革。善意知会是一种有效的沟通。以改进同事工作为目的的直接沟通, 向团队成员传达对他们有利的信息, 这将有利于增进团队成员的信任感, 减少团队中的矛盾和冲突, 有利于团队成员自我营造出良好的团队氛围。

(5) 公民美德有利于增强团队凝聚力, 改进团队氛围。具有公民美德的团队成员会表现出对团队的支持和忠诚, 积极参加团队活动, 并努力适应团队的变化发展。组织公民行为能够使队员通过活动增进团队成员之间的互动交流, 增强团队凝聚力。

3.2 组织公民行为对于团队管理的负面影响

(1) 过度的组织公民行为可能会降低个人的工作效率。过度的组织公民行为易导致个体将过多精力放在助人行为上而耽误或者延长自己的工作时间, 角色超载, 对个体工作效率造成损失。

(2) 组织公民行为可能会引发群体愤恨。组织公民行为容易获得绩效评定者的好评, 这易引发团队中那些因家庭因素而无暇顾及同事的不满。此外, 富有责任感的团队成员总是加班, 管理层鼓励其他成员以其为榜样, 其他成员会因加班占用休闲时间而埋怨实施组织公民行为的成员。

(3) 以利己为动机的组织公民行为不利于实现团队目标。有些成员会以帮助他人的方式来逃避自身不感兴趣的工作, 导致本职工作完成效果差。为了获得优良绩效, 可能只会在评定者面前积极表现组织公民, 只做“表面功夫”, 这将会影响团队的整体风气, 降低团队绩效。

4 关于组织公民行为的建议

首先, 建立奖酬体系。当团队成员发现奖金待遇与组织公民行为关联时, 会愿意进行更多的组织公民行为, 进行资源共享和促进团队协作。

其次是加以引导。管理者应该要正确引导团队成员树立正确的动机, 从而在团队中产生正面影响, 影响他人进行适当的组织公民行为, 从而创建成功的团队。

最后, 团队成员应该正确认识自身角色。作为组织一员, 首要任务是高质量完成本职工作, 其次才是力所能及帮助他人, 进行组织公民行为, 共同实现组织目标。

摘要：在当前团队中, 组织公民行为对团队的运作、目标的实现以及团队氛围都起到重要作用。本文将从组织公民行为的维度结构出发, 探究组织公民行为对团队管理的影响机制, 分析组织公民行为的利弊, 并提出对策建议。

关键词：组织公民行为,团队管理,团队成员

参考文献

[1] 郑雁, 组织公民行为对团队效能影响的研究一一基于软件研发团队的实证分析[D].西南财经大学, 2007.

[2] 熊红霞.组织公民行为的研究综述[J], 经济视角, 2011 (5) .

[3] 雍少宏, 辛秀红.企业员工组织公民行为应用研究趋向[J], 宁夏大学学报 (人文社会科学版) , 2013 (1) .

[4] 彭正龙.国外组织公民行为的负面效应及人力资源管理干预对策[J], 企业经济, 2013 (7) .

[5] 张俊秀.情绪劳动对组织公民行为的影响机理硏究服务氛围和心理资本的调节效应[D].东北大学, 2014.

团队管理组织范文第2篇

团队拓展大家都很熟悉，相信许多企业和HR都组织或参加过一些团队户外拓展活动，对此都深有感触和体会。如今，团队拓展活动越来越丰富，如何有效组织这个活动，更好地促进团队建设?值得我们思考和探讨，深圳户外拓展团队带你一起学习吧。

团队拓展对我们每位HR者来说都比较熟悉，它主要是为提升团队凝聚力、战斗力而特别组织的一些活动，通常来讲，是企业派员工走出去参加专业拓展机构组织的一些项目，目前来看，其费用相对一般培训项目是要贵一些，如果不能对参与员工、拓展项目、时间安排进行认真细致的选择和效果跟踪，极容易让参与者只是“3分钟热情”，这既花了钱、费了时间，还给正常工作带来影响。根据我们在团队拓展方面的组织情况，并结合我自己的理解，与各位交流如下：

1、

统一规划拓展项目。

(1)需求审查。对于每年公司将计划开展哪些团队拓展项目，在年底准备明年培训计划时就要进行规划，综合HR整体规划、各部门培训需求调查、公司领导审批意见，结合培训预算、参训人员、拓展目的效果、必要性等进行初步审查。

(2)项目调查。我们曾经组织员工参加由专业拓展公司主办的毕业墙、空中断桥、杀人游戏、兔子舞、空中抓杠、破冰、背摔、孤岛、野外CS等户外团队拓展活动，但在确定参加什么项目前，公司HR部门负责培训的同事都会按照领导审查项目的初步意见，到附近各拓展公司和基地进行项目调查，包括教练、场地、费用、时间、住宿等情况，同时也会去参与该基地拓展的其他公司了解情况，综合后形成书面报告呈公司领导审批。

(3)审批项目。一般情况下，领导会考虑不同部门适当比例人员参加，一般是营销、管理部门参加多一些;每半年都会安排一次，每次可以分几批参加，但每批人员在50名以内，半年费用控制在10万元以内;在领导审批时，一般要求HR部门原则上要具体列出详细参加人员名单，在名单上领导也会签署基本同意的意见;拓展培训同样纳入公司计划进行安排和控制。

2、

团队拓展活动实施。

(1)活动通知。在拓展活动计划实施前一周，HR部门与拓展机构进行邮件交流，以确认活动能否如期开展，以及一些注意事项进行沟通，基本上在二天内能够沟通协调好;然后，将此情况电话、邮件告知HR部门领导、抄

送公司领导，一天内得到肯定回复后再进行通知相关员工(否则通知拓展机构延期);通知主要内容为：参加人员、参加时间、项目梗概、出发地点、拓展地点、所带物品、安全事项、纪律要求、培训总结、联系人、联系电话等，同时将此通知张贴公告栏、上传OA系统，并电话与各参与者本人及其上级确认，强调安排好其他工作。

(2)活动规则。到达拓展基地后，要求一切活动、行动服从基地、教官的安排和指挥，绝不能私自行动，否则取消拓展资格、立即遣回公司并记大过一次，如有特殊(如身体疾病、伤害等)情况，需及时请示公司带队和教官，经同意后按相关要求进行(如歇息、退队、回公司休息等)。

(3)全程录相。对于每次组织的团队拓展活动，公司宣传部都会派专人前往进行拍照、录相工作，一是宣传工作需要，二是跟踪查看参与人员认真程度时参考。

(4)安全保障。参加拓展培训，安全保障是十分重要的，如果出现工伤或员工生命危险等情况，将会带来很大的负面影响，所以，我们在安全方面，一是用铁的纪律来保证，绝不允许任何员工私自行事，全部要听从教官的指挥;二是对所有参加者购买意外伤害险，以应付可能出现的意外伤害情况;三是认真观察，对那些确实有心脏病、高血压等难以承担的拓展项目，允许其不参加，以避免出现意外情况;四是加强拓展员工之间的协作和鼓励，让所有员工克服所有基本的小伤或心理障碍等困难，形成团队凝聚力，鼓足勇气，战胜一切可以战胜的困难。目前为止，除了一些小的擦伤、崴脚外，还未出现过任何大的伤害事故。

(5)心理安慰。在一天至几天的拓展活动中，公司领队、拓展教官利用休息时间或聊或半开玩笑的来了解大家的心得体会，并对存在的问题进行解释、引导，对表现优秀的进行活动奖励或鼓励，对活动中存在的一些障碍进行安慰、疏导，让大家在轻松中解决了疑惑，得到了提高。

(6)干净离开。每次团队拓展，都感觉时间过得太快。公司要求每位参加者，离开时必须打扫干净宿舍、不留下任何多余的东西、还拓展基地干净整洁的环境，给拓展基地和教官们留下公司拓展团队良好的整体印象。

3、

拓展队员及时总结。

每次拓展活动回来，每位员工必须对自己参加拓展的心态、过程、收获、不足、如何运用到提高工作绩效等方面进行书面总结，字数不低于3000字，要求在拓展结束后的第三天之前必须交到HR部门和其直接上级，否则将记本次拓展培训不合格。

4、

拓展效果跟踪强化。

拓展员工直接上级和HR部门根据员工自己的拓展总结，在日常的工作、会议、交流、绩效考评中进行检查、反馈，跟踪拓展活动对实际工作和绩效提升的影响，并不断对态度、思维、积极性、团队精神进行持续强化;对效果不明显或没有运用到工作实际行动中的员工，要给予特别提醒和批评，如仍不能改正的，可以协商进行调岗等人事政策;对运用效果较好的，要及时发现、表扬和鼓励，必要时，树立标兵进行宣传。

团队管理组织范文第3篇

一、精选学习内容, 创新学习方式

践行“学习工作化, 工作学习化”的理念, 明确“六项”学习内容, 创新“七种”学习方式, 促进党员干部把学习当成一种生活态度、一种工作责任、一种精神追求, 坚持在学习中感悟人生、提升境界, 在学习中开阔视野、丰富知识。

(一) 开展“六项”学习内容。

一是学习党的基本知识;二是学习中国特色社会主义理论体系;三是学习习近平一系列重要讲话精神;四是学习社会主义核心价值体系;五是学习社会文化知识;六是学习岗位所需的业务知识。通过明确学习内容, 统一学习步调, 拓宽员工视野, 增长员工见识, 提升员工素质。

(二) 采用“七种”学习方式。

在坚持中心组带头学、两级机关集中学、组织培训辅导学、深入现场观摩学、精品党课教育学“五种”经典学习方式的基础上, 结合形势发展, 创新开展全员读书交流学和微信网络博客学“两种”特色学习方法。“全员读书交流学”是以基层支部为主体, 以“一人一讲大家评”为方式, 每周利用工余时间, 开展全员性读书交流活动。每周支部指定一名主讲人, 主讲人根据自身兴趣爱好选读书目, 撰写心得体会, 在每周的读书交流会上进行交流, 其他与会人员在分享主讲人学习感悟及心得体会的基础上进行补充、延伸, 最终通过主讲人、干部骨干的正确引导或疑难解答, 达到全员对所交流书目知识的学习与认知的统一。同时各站队支部采用视频拍摄的办法, 实录读书交流全过程, 定期进行视频回放, 让员工相互学习, 取长补短, 进一步锻炼员工的思维表达能力, 激发全员学习交流的热情。“微信网络博客学”是在新浪网开通“象牙塔书屋博客”, 通过网络上传书目介绍, 读书交流课件, 书会视频影音资料, 员工利用电脑或手机进行自主学习, 用新理论、新思想、新观点来武装头脑, 指导实践。

二、建设学习阵地, 打造学习平台

第二输油处开辟了职工书屋、楷模文化等“四个”学习阵地, 将理论学习和实践技能结合起来, 为员工深入学习提供了良好的平台, 使员工实现了文化认知, 提升了技能素质。

一是建设职工书屋。近年来, 各站队都建成了职工书屋, 成立职工书屋读书活动领导小组, 制定读书管理制度, 配置党政历史、人物传记、文学名著、社科文教等不同类型的书籍, 还配备电视、电脑、DVD、音响等多媒体设施, 充分满足了广大职工不同知识层次、不同的兴趣爱好和要求, 提升了文化品位。

二是开辟“楷模文化”阵地。各站队建造荣誉室, 选树读书学习、建区创岗、优秀党员等先进典型。编写《向日葵小报》《先锋报》等站队小报, 培养、塑造、宣传、讴歌先进, 使员工学有榜样, 赶有目标, 不断把先进模范人物的先进事迹和精神境界内化为员工的自觉行动。

三是开辟“文化活动”阵地。将职工书屋、党建活动室作为文化活动的主阵地, 开展以“学文化促党建”“学文化促生产”“学文化促廉洁”“学文化促和谐”“学文化促管理”为主要内容的“五学五促”活动, 引导员工学以致用, 开拓奋进。

四是开辟“网络学习”阵地。借助数字化建设成果, 以处网页为平台, 以支部为单元, 创建网上学习平台, 打造网上学习管理系统, 各站队员工可以随时随地通过电脑、手机登录书屋网站浏览书籍, 学习时事政策, 学习文化知识, 实现了全处职工书屋图书资源的全面共享以及员工利用手机的快速学习。

三、强化检查考核, 促进学习提升

为了确保“创建学习型组织, 打造知识型团队”取得实实在在的成效, 建立和完善了多项管理制度, 以制度促落实, 以管理促提升。

一是在机制上保障。明确“六项”学习内容, 创新“七种”学习方式, 既为基层员工学习定内容、教方法, 更为基层员工学习明标准、提要求, 有效地帮助员工解决了在学习过程中“学什么、怎么学”的问题。处党委利用每季度基础工作检查考核时机, 通过检查“六学”内容落实, 促进基层员工不断加强学习, 丰富知识。

二是在示范中推进。积极发挥示范引导作用, 领导干部带头讲课做课件、带头听课记笔记、带头课后写心得, 带头交流讲体会, 言传身教, 指导帮带基层员工深入开展学习, 渐进提高。

三是在效果上检验。为检验广大干部员工的学习成效, 通过网上学习平台, 展评学习课件, 展评学习笔记, 展评心得体会, 各党支部相互评选, 相互查缺补漏, 相互帮促提高。

思想指导行动, 学习提升素质。通过“创建学习型组织, 打造知识型团队”活动的有效开展, 员工的学习氛围不断增强, 员工政治理论、思想道德、认知能力、是非观念、技能水平不断提高, 队伍精神面貌、团结进取氛围与相互协作能力不断提升, 有效地促进了安全生产等各项工作的稳步开展。

摘要：本文介绍了该单位培育党员带头学习、自觉学习的意识, 有效提升团队综合素质的有效途径。

团队管理组织范文第4篇

【摘要】在中外合作办学模式下,存在两种截然不同的文化、教育体制、学生工作理念、工作结构、考评体系以及独特的受教育对象;实际工作中,由于缺乏有效的着力点,学生工作者在履行职能时,常常遇到较大的困惑与挑战;本文尝试通过构建自我管理型团队,建立自我管理机制,培养学生自我管理能力,最终为该模式下的学生工作提供有效的切入点。

【关键词】中外合作办学;自我管理型团队;自我管理机制

中外合作办学的主体由中外双方组成,在教育体制、学生工作组织结构、学生考评体系、学生管理方式等方面可以视为两种不同模式的融合与过渡;本文通过对中外合作院校特征及在学生工作中遇到的困惑与挑战进行分析,提出以班级为依托建立自我管理团队,在强化班级团队建设的同时,努力培养学生个体的自我管理能力。

一、中外合作办学院校特征

(一)中外特征共存

中外合作办学形式下,中外意识形态、价值取向、文化观念、教育理念同时存在,二者既有互补,也有碰撞[1]。

1、教育教学完全采取合作国高校的体制与模式。如:在国外大学登记注册、执行国外合作高校教学计划、采用合作国大学的教学质量评估体系和认证标准、按照合作国大学标准在全球招聘师资、实行全英文教学。学生在思想认知及行为上全面接受西方的教育管理模式。

2、从初等教育到中等教育,学生一直受到国内教育教学模式培养、熏陶,加上所处环境的特殊性(除了学术教师外,其他人员多为中方员工),使得学生在认知、学习态度、学习方式、行为模式等方面体现了更强的中国特征且具有较大惯性。

(二)独特的招生模式和途径、多样的学制安排

中外合作办学采用计划内和计划外同时招生的模式,招生途径上既有按国家规定进行的统招(即计划内招生),也有按照学校(院)实际情况进行的自主招生(即自主宣传、自主组织考试、自主划定录用标准等),计划外学生人数多于计划内学生;学制上灵活多样,根据学生在国内学习年限与国外学习年限的不同,分为1+3、2+2、3+1、3.5+0.5以及4+0,计划内学生多为3.5+0.5及4+0模式。

(三)独特的学生工作结构

中外合作办学模式下的学生工作结构是英国个人导师制与国内辅导员制的融合。以中英学院为例,学生工作由三个相互独立、互相合作的部门承担——学生管理部、学生服务部、学生发展部。学生管理委员会是学生管理部的最高组织机构,由分管副院长,学生管理部负责人,学术部负责人,行政部负责人及学生代表组成,主要是制定学院学生管理制度、处理学生重大违规违纪事件、处理未达到学术水平要求的学生以及各种学生申述;学生管理部下辖生活老师团队(学生宿舍管理)和辅导员团队(履行个人导师及辅导员职责);学生服务部主要负责学生出国、学校选择、付费等咨询及职业发展、学生实习实践;学生发展部主要是学生会及学生社团,通过对外交流、讲座、论坛等活动,促进学生多方面的发展。需指出的是:学生会仿照英国高校模式设置,是一个独立的学生组织,由专门的老师负责指导工作;团委隶属于辅导员团队,按国内高校模式运行。

二、中外合作办学背景下学生工作中遇到的挑战

(一)学生工作理念的冲突与独特的受教育对象所带来的挑战

中外合作办学形式下,中外学生的工作理念不同。以中英学院为例:

1、英国学生从小就接受自立意识和独立生活能力的培养和训练,有较强的自我管理能力。在1993年英国教育部门就颁布了学生宪章,赋予学生顾客的角色,学校及各部门与学生是一种平等关系;学校视学生为有能力面对自己问题的成年人,相信学生有能力做出判断,也有责任为自己的各种行为负责;学校尊重学生的多元化需求及多元化的价值观。通常在新生入校时,学校就要求与学生签署书面承诺,告知学校的各种规章制度以及学生所拥有的权利和责任[2]。

2、对于中国学生而言,学生是家长的一切,这种命运共同体的理念与西方国家那种培养独立的人、亲子之间非依附而独立生存的理念完全不同;中外合作办学是一种费用投入较高的教育方式,家长期望也很高,包括对教学质量和就业前景的高期望,对教育服务的高期望;此外在我国高校辅导员制度发展过程中,辅导员管理职能与服务职能是围绕学生思想政治教育开展,突出社会本位价值观,思想政治教育的目的、内容高度统一,管理模式和方法也基本相同;学生工作过程中倾向将学生看作被教育和管理的对象,侧重于规范和约束[3]。

3、中外合作办学院校的学生多为富裕家庭的独生子女,由于国内家庭教育的特殊性,使得学生个体矛盾突出。一方面,自我期望高、自尊心强、个性张扬,价值观呈现多元化,追求所谓的理想、自由;另一方面,习惯以自我为中心,行为涣散,自我管理能力较弱,心理平衡能力较差,对社会现象缺乏思辨能力。此外,计划内招生受分数线限制,生源质量高,生源数量有限;计划外招生生源质量较差,程度参差不齐,二者存在着内在的数量与质量之间的矛盾。

(二)采用合作方高校学生考评体系对辅导员工作内容提出的挑战

中外合作办学形式下,学生考评采用合作国高校考评体系。对中英学院而言,英方高校考评体系完善、严格、多样,学生考评体系分三个部分:出勤、平时作业情况、期中及期末考试成绩,每部分按重要程度分配权重;学校有严格的出勤要求,对旷课的界定也很多样;教师要求学生按时按质交作业,并根据相应情况评分。根据英国高校对学生考评的原则与要求,结合国内具体情况,学院对学生的考勤及作业进行了本土化:1、关注学生考勤、及时主动与学生谈话、及时告知家长学生出勤与在校表现等情况;2、审核、处理学生请假条,处理学生对考勤的申述;3、配合外教催缴作业;4、搜集单科缺勤超过警戒线以及总科达到规定程度的学生情况,与家长沟通并进行相应的处理。综合来看,辅导员的主要工作是以考勤为核心展开,这对辅导员工作的定位、辅导员专业化发展等提出了疑问和挑战。

(三)学生住宿多元、授课小班化、课程安排多样化以及学生面对的压力所带来的挑战

中外合作办学通常引用合作方高校的教育教学理念、课程类型、宿舍及班级安排制度。在中英学院,学生成分和价值观念多元化,课程类型、课时安排多样化;在宿舍安排方面,实行自主居住:学生可以选择是否在学校住宿;学校为学生提供不同标准的宿舍,学生可以根据需要进行申请,由学校进行调配;每学年学生有一次宿舍申请机会,由学校进行重新调整安排;为提高学生的综合能力,宿舍成员由不同专业、不同班级的学生构成;采用小班化教学,每班15人左右,根据课程类型的不同,每班的上课时间、地点各有不同。这使得辅导员难以实现对所带班级学生从教室、图书馆到食堂宿舍的统一管理,也难以经常性地开展统一的大规模的课外活动[4]。与国内同类学生相比,在相同的学习时间内,学生需要承受语言学习和专业学习双重压力,同时还必须接受和适应两种不同的教学体制和模式,给学生带来压力的同时,也给辅导员的工作提出了新的问题和挑战。

三、自我管理型团队的构建与自我管理机制的运作

通过以上分析,结合工作实践,本文尝试对现有班级结构进行优化,以班委、入党积极分子以及表现优秀的学生为核心,构建自我管理型团队,建立自管机制,通过对学生骨干的培养,以点带面,使学生由他律进入自律的良性循环。

(一)以现有班级为基础,构建自我管理型团队管理框架

学生的自我管理包括两个层面,一是学生管学生,即群体的自我管理;二是学生自管,即个体的自我管理[5]。构建自我管理型团队的管理框架正是为了实现由群体自管到个体自管的过渡,最终发挥个体的主观能动性。以现有班级(每班16人)为团队的基本单位,通过谈话、试用、选举等方式产生一个具有号召力和战斗力的班委团队,班长作为班委团队的负责人,就班级常规事务或非常规事务随时与辅导员保持沟通。在班委团队层级下是学习团队,由两名班委负责,以学生的学习基础、学习兴趣、学习态度、行为习惯和男女生比例等因素尽量搭配均衡,每个学习团队由8人组成,进一步可由每个班委负责4名同学,以点带面,推进班级工作的开展。此外,根据校情、班情的变化,随时构建临时性团队。需要注意的是,辅导员需要始终保持自己的组织者、指导者、促进者的角色,引导团队之间互相竞争、互相合作。

自我管理型团队管理框架

(二)在自我管理型团队管理框架的基础上建立自管机制

自管机制是自管体系的运行动力,通过自管机制,可以实现外在约束与内在自悟、群体规范与个体自觉的交互运动。自管机制分群体规范和个体自觉两大体系,群体规范有显在规范和潜在规范,群体规范需突出自管机制的导向性、时代性和激励性,如组织主题团日或主题党日活动、树立典型、奖赏、惩戒和条文规章等显性方法,结合系统知识灌输、行为规范训练、集体的影响和舆论的扬抑以及表扬批评等方式方法,通过行为训练、习惯养成、任务委托等实践活动加深学生对价值观念、道德准则的理解和内化[6]。需注意的是把各种活动的目的落到实处,克服知行脱节现象,使其道德认知变为行为习惯。个体自觉体系是自管机制的最终落脚点,强调从个体的心理、道德、意识、觉悟等方面挖掘个体自觉意识,提升个体自觉水平。根据接受理论,不同的受教育者因个体差异的不同在接受教育时会有不同的接受反映。因此,在具体工作中要根据受教育者的层次差异区分不同的目标序列,采用不同的教育方式、方法和手段,让学生通过社会交往和生活实践去认识、体验。这方面可借鉴英国导师制,为学生提供个体咨询、小组咨询,定期举办研讨会、工作坊、讲座,学生自愿参加,不求规模宏大,但求实际效果[7]。坚持学生主体定位,注重双向交流,突出自管机制的可行性和激励性。通过群体规范和个体自觉体系,从外因和内因两个方面致力于实现高校学生的自我管理。

(三)为自管机制配置动力系统,实现自我管理机制的良性运作

建构群体规范和个体自觉体系,都必须配置动力系统。就群体规范而言,要充分发挥团体在个体发展中的动力作用,以舆论引(压)群体规范,对积极因素大力引导(热压),对消极因素加以抑制(冷压),形成显在和潜在规范共同作用的具有强大影响力的群体规范体系,达到“良性造势”、“良性从众”、“群体文明”、“蔚然成风”的效果。就个体自觉而言,其约束的对象是个体,因此,应当挖掘个体内心“向善”的动力,从情感、需要等细微处人手,以良知感化促成个体自觉,达到“以情动人”、“引心向善”、“启发主体能动性”等效果。群体规范体系的建立必须以良好的舆论导向为前提;个体自觉体系的建立则要以个体的自觉意识为前提。在动力系统驱动下,最终实现自我管理机制的良性运作。

参考文献

[1]邵丽霞.中外合作办学存在的问题及其对策分析[J].中国高等教育评估,2008(2):64-66.

[2]Who? What? Where? A guide for students[EB/OL].http://www.Nottingham.ac.uk/ student services/who what where. PDF, 2008-06-09.

[3]李永山.中英高校学生工作的比较及启示[J].中国青年研究,2008(8):61-63.

[4]吴亚玲.英国高校学生事务概况及启示[J].中国高教研究,2005(5):54-55.

[5]张宝君,孙志林.高校学生自我管理能力创新模式探析[J].吉林师范大学学报(人文社会科学版),2008(4):125-127.

[6]朱继光.中英大学生思想政治教育路径选择差异比较与借鉴[J].思想教育研究,2009(1):44-46.

[7]孙立军.英国高校学生事务工作的基本情况及启示[J].思想政治教育研究,2009(2):115-118.

作者简介:牛光辉(1979—),男,河南济源人,上海理工大学中英国际学院辅导员,助教。

团队管理组织范文第5篇

[摘 要]伴随着中国社会经济的不断发展，在新经济趋势下，为了更好地满足目前社会经济发展环境的需求，事业单位要进行一系列合理的改制和创新，进而在新经济趋势下更快地为当今社会经济发展建设项目服务，这为提升群众的生活水平发挥了充分的作用。事业单位改革创新是比较复杂的，是一项体系的、不断的、长期性的工作。尤其是对于人力资源优化配置领域的改革创新，是事业单位改革创新的核心内容，必须要做到全方位融洽，以确保人力资源优化配置水准和作用的明显提高，为事业单位在社会经济条件下实现进一步发展起到了促进作用。因此，文章对人力资源经济管理在事业单位中的应用与发展开展了科学研究，以供有关工作人员参照。

[关键词]人力资源;经济管理;工具;事业单位;应用;研究

在所有的事业单位中，人力资源优化配置有着其主要的作用，它的出现对公司的经济收益提升及其内部机制的实行畅顺起着推动作用。事业单位与之相同的一点便是期待最大限度地激起员工的发展潜力，让员工一直保持着对工资的激情，以此来提高经济收益，激起员工的潜能。而要充分发挥人力资源配置的作用，便要加强人力资源经济管理。文章通过对事业单位中人力资源配置存在的不足进行论述，分析了相应的人力资源经济管理对策，以提高人力资源经济管理在事业单位中的运用，确保事业创造更多社会效益，推动事业单位的良好发展。

一、事业单位的人力资源经济发展管理运用关键点

优秀人才是促进事业单位发展的首要驱动力。其作为知识经济时代下的创始者，在人力资源优化配置期内起着关键性的功效。而在事业单位工作中运用人力资源经济管理工具，能够挖掘员工的发展潜力，提高事业单位的监管质量。

二、人力资源经济管理对事业单位的意义

事业单位与一般机构是有较大差距的，事业单位专注于公益慈善的基础建设，而一般机构是以赢利为首要目的的。事业单位在日常的运行中主要是利用国有资源对艺术、文化教育等公用事业行业开展基础建设，有益于促进我国社会主义经济现代化的建设。在这个阶段中，有效利用人力资源经济发展可视化工具能够为事业单位构建一个和睦的管理环境，最大限度地发挥人力资源优化配置的作用，促进事业单位的平稳、健康发展。

此外，事业单位要根据自己的具体情况，制定一套科学规范的招聘制度并不断完善，同时人力资源管理人员的能力也要和单位的要求相符合，只有人岗相符才能确保招聘到的优秀人才是单位所需。要增强对单位员工的专业指导，提升员工的综合能力和职业素质，充分挖掘员工潜力。人力资源经济发展管理方面中需要注意的一点是对员工信息的全方位把握，这样最后招聘到的单位员工才可以与岗位配对，认可单位的管理制度，创建长久的雇佣关系。激励制度的设置也需要与事业单位的目的和发展相结合，以激起员工的工作热情和工作主动性，并通过规章制度对其进行管束，从而推动事业单位的长久发展。

三、人力资源经济发展管理工具在事业单位中的运用

（一）运用人力资源经济发展管理工具来健全招聘方式

在事业单位的人力资源优化配置中，能够灵活运用人力资源经济发展管理工具来制定更为健全、有效的聘请方式。事业单位在招聘前，一定要結合事业单位的未来发展需要制定招聘计划书，且要与聘请的人员签署长期雇佣关系。与其他机构对比，事业单位对职工的审查更为细心，因此对人才各个领域的表现都会进行考评。在考评过程中会对员工开展综合测试，而搭建人事部门核查系统软件是十分重要的。在选拔人才时，可以运用人力资源经济发展管理工具来制定和健全人才选拔任用体制，既可以保证选拔任用体制的合理性，让事业单位的人才选拔任用更为科学，又可以将招聘员工的岗位核心理念和职业发展规划的进步联系起来，以提升事业单位员工队伍的业务素质和水准。人力资源经济发展管理工具的运用，能够融合社会发展销售市场人才资源的现状及其事业单位的具体人才要求来执行长期性的人才选拔任用计划方案，融合市场环境来搭建完善的招聘管理系统和招聘计划书，能够进一步到校园内来观察在校生的学习状况和发展状况，从而挑选出更杰出的人才[1]。

（二）运用人力资源经济发展管理工具来创建健全的约束机制和福利体制

在事业单位的人力资源优化配置中，对员工的约束机制和福利体制是十分关键的内容，约束机制用以约束员工的作业方式和工作效能，而福利体制主要是为人才提供良好的工作环境，是吸引人才和鼓励人才的一种重要途径[2]。而在约束机制和福利体制的制定及执行流程中，还可以灵活运用人力资源经济发展管理工具来制定、完善绩效考核管理规章制度，对员工进行制约和奖赏，进而提高事业单位员工的团队凝聚力，提高工作效率，使员工更加信赖事业单位，从而实现员工和事业单位的互利共赢。通过人力资源经济发展管理工具的运用，结合行业状况和自己的发展情况制定奖惩机制，例如对生活艰难的员工给予一定的衣食住行补贴;对认真完成工作任务的员工，给予15%的奖赏;对做好本职工作还帮助别的岗位员工完成工作的员工给予20%的奖励金;对于懈怠工作的员工，依据实际情况扣减10%～40%的薪资。

（三）运用人力资源经济发展管理工具来塑造杰出的管理者

将人力资源经济发展管理工具运用到事业单位的管控流程中，还可以塑造出更出色的人力资源配置人才。人才在事业单位的竞争力发展中，一直有着最主要的影响力。通过人力资源经济发展管理工具的运用，在挑选人才时就更要严谨考评，从人力资源优化配置人员的年龄和个人修养、技术水平等方面来进行全方位的考评，最后挑选出色的人才。此外，对管理者按时进行训练，将全新的管理条例、管理模式和管理方法等知识体系向管理者输入，为管理者的发展给予大量的帮助[3]。

四、针对事业单位人力资源优化配置期内有关情况的剖析

（一）事业单位内部人力资源优化配置无法达到经济发展要求

在全球一体化经济发展深层次发展的情况下，我国社会发展市场经济体制针对事业单位人力资源优化配置工作中提出了很高的要求，但是从现实情况来看，目前事业单位在人力资源优化配置基础建设期内还无法达到社会发展明确提出的相应规定。尽管事业单位加强了对人力资源经济发展管理工具的应用，但是采用的管理方式比较落后，管理方案不完善，无法提高单位内部人力资源优化配置的效率，从而约束了事业单位的进步。

（二）没有制定相对应的勉励管理体系

为了提高经济效益，大部分公司确立了激励制度。激励制度有利于激起员工的主动性，使员工积极参加到工作上。但事业单位由于其本身具有的特殊性，针对收益有一定的制度约束，因而没有制定相关的勉励管理体系，并且事业单位是经过国家拨款、人事部门承担审核的，采用的方法为相对高度平均主义下的工作分配方式，这导致员工的工作情况和薪酬状况相关性不大，无法激起员工的工作主动性。

（三）采用的招聘方法不科学

事业单位人力资源一般采用招聘的形式引入人才，但是招聘方式针对人才团队本身素质拥有立即性的影响。目前，事业单位的招聘方式包括考试和遴选等，招聘方式单一，而且大部分事业单位均是将应试能力较强的人才选拔成为人力资源管理人员，但应试能力强的员工并不确定是否具备人力资源优化配置工作能力，是否能合理开展招聘人才等相关活动，可能导致招聘的员工并不符合实际要求，致使无法搭建专业的人才精英团队。

五、提升事业单位中人力资源经济发展管理工具的高效应用

（一）搭建健全的人力资源经济发展智能管理系统

在事业单位管理方法流程中，运用人力资源经济管理工具可以逐步完善人力资源优化配置的体系，同时可以提升事业单位的管理质量。因而在事业单位要应用不一样的管理体制开展人力资源优化配置。与此同时，事业单位要建立健全人力资源经济发展智能管理系统，不断提升人力资源管理人员的综合素养和水准，不断提升他们工作的能动性和主动性，在本职工作中学精做透，进而将事业单位的经营成本降至最低，创造更多的社会效益，推动事业单位的平稳发展。

（二）以民为本

在互联网经济环境下的事业单位，若要自主创新人力资源优化配置，就需要重视以民为本，不断完善管理方案。在知识经济时代环境下，很多事业单位遭遇产业转型升级的问题，在从传统的管理机制向管理创新变换流程中，需从人生的价值角度考虑，充分发掘员工的发展潜力和动能。以民为本就是指管理方法以员工为立足点，重视员工本人意向，维护员工的主要利益，激起员工为事业单位创造财富的主动性，实现事业单位和员工的共同成长发展。

事业单位要关心员工及其亲属的身心健康。如每一年给员工分配一次常规体检等。此外，事业单位还需为员工整体规划社会保障;在一定范围内制定上班时间自主管理的标准，提供多种多样可选用的考勤管理方法供员工挑选，容许员工独立调节年假时间，激励员工造就升值。

（三）高度重视人力资源经济与管理过程中的人才塑造工作

人才毫无疑问是人力资源经济管理过程中的主要要素。其直接影响着人力资源经济管理的实际效果，乃至影响事业单位的发展水准。因此，需提升人才的综合能力，使之符合职位素养要求，进一步提高工作效率。人才塑造可从以下层面下手。

1.为事业单位人才提供进修的机遇。分配单位人才出国留学及开展行业交流会，以学习丰富的人力资源经济发展管理经验，使其积极主动地了解欧美资本主义国家的管理机制，结合事业单位的未来发展趋势，制定差异化的管理方法发展战略。此外，管理者要加强自我评定，积极主动地承担岗位职责，在工作中融入更多管理心得，结合精英团队人员的能力素质，执行目的性的管理，以提高事业单位内部员工的素养，从而达到事业单位的未来发展要求。

2.高度重视人才选拔，在人力资源经济管理过程中提高对人才选拔的重视程度，在人才聘请过程中注重考评人才的专业能力及其综合能力，分析其实践能力及其对基础知识的把握能力。采用按时训练的方法，通过升级管理模式、创新方法，及其改革创新管理等方式，确保效果评估，从提升人才专业技能及其职业素质两个方面下手，进一步提升人才的综合能力。

（四）健全员工绩效考评规章制度

在事业单位，绩效考评机制是开展绩效考评的标准，影响着员工的薪资。与此同时，绩效考评也可起到激励员工工作主动性的作用。在绩效考评工作中，立足点的考量以及搞好哪几个方面的绩效考评是主要的问题。创建健全的绩效考核管理规章制度，可以规范事业单位的考评工作。管理人员要根据单位的实际情况、对人才的要求及其未来的发展目标，创建科学合理的绩效考核管理规章制度，让创建的考核指标满足单位需求，反映事业单位未来的目标和发展前景。

（五）用现代信息技术提升管理效率

自21世纪以来，信息科技发展能力不断提升，给我们的生活带来了很大的影响，同时也改变了我们的生产制造方式，提升了生产率，确保了生活质量。总的来说，各个领域都意识到运用信息科技方式的必要性与重要性。事业单位人力资源经济管理也可选用信息科技方式完成薪酬派发、薪资统计分析、绩效考评及人事部门材料等的数字化管理，进一步提高管理效率，为事业单位的快速发展打下扎实的基础。

六、结语

事业单位作为我国现代化建设的攻坚力量，要紧随新时代脚步，不断创新，开创新的价值。人力资源经济发展管理工具的明确提出便是一个切实可行的方式。其能够进一步提高员工的潜质和激情，提高事业单位经济收益，让人力资源配置效果提高一个阶梯。事业单位应结合实际情况，创新人力资源管理经济管理，有效应用人力资源管理工具，推动事业单位的改革创新，从而不断促进事业单位的发展。

参考文献：

[1]李晓荣. 事业单位人力资源经济管理工具作用分析[J]. 商訊，2021（25）：172-174.

[2]冀瑞珍. 浅析公共机构中人力资源经济管理工具的有效运用[J]. 现代商业，2021（19）：93-95.

[3]叶丹慧. 人力资源经济管理工具在事业单位中的应用[J]. 经济师，2021（06）：268-269.

团队管理组织范文第6篇

关键词：大学生创业 创业团队 组建 管理

事实上创业是一项充满风险的活动，在创业过程中随时会因为团队管理、市场波动及政策变化等因素导致创业的失败，而对于大学生更是如此。对于高校大学生而言，虽然具备较强的专业知识及学习能力，但社会经验及管理能力相对缺乏，在团队的组建管理上没有经验，这些问题都会对高校大学生的创业产生影响。

1 高校大学生创业团队组建管理中暴露出来的问题

1.1 团队成员之间暴露出的问题

1.1.1 团队成员职能划分不清晰

大多數高校大学生因为一直在高校学习，缺乏管理实践经历，管理经验大多缺乏甚至空白，在创业团队组建的管理过程中都是“摸着石头过河”，绝大多数创业团队都是属于“星状创业团队”即以某人为核心进行的创业团队。这种团队由于单核心，往往导致该创业团队在很多方面缺乏专业人才，团队成员间的能力极容易出现重叠，团队成员之间不容易形成能力互补，使得核心人员在进行团队协调时难度较大。团队创业过程中面对一些问题时，因为缺乏各方面人才会使得核心人员在进行决策时缺乏全面性，从而影响整个创业团队的发展。

1.1.2 团队成员间协调能力较差

由于高校大学生创业团队成员来自各个高校，因此在管理中不易管理，管理层职级不够清晰，管理人才难以在团队中发挥应有的作用;另外团队内的成员个人素质参差不齐，能力具有差异性，创业团队成员在团队发展过程中思考问题都基于自身角度出发，使得团队发展过程中碰到的一些问题不能及时得到妥善解决，最终影响整个团队的成长。

1.1.3 团队成员间没有信任基础

高校大学生创业团队成员来自各个高校，都是因为相同的目标才组建的创业团队，在平时并无太大问题，但在团队遇到问题需要及时作出决策解决时，当成员间意见不一致或失去话语权及自身利益受到影响时，都会影响团队成员之间的信任感，这种不信任感随着时间会对团队成员的工作造成束缚，影响整个团队的工作效率。

1.2 个人与团队的目标冲突

一个创业团队的目标往往是从团队未来发展方向去考虑的，而高效大学生创业团队成员缺乏社会经验、另外现在的大学生多是独生子女，从小考虑问题习惯从自己的角度去考虑，看重自己利益及发展，因此很容易与团队的目标产生冲突，而在成员缺乏大局观时高校大学生创业团队又缺乏完善的管理制度，因此在团队发展过程中因为个人与团队目标的冲突会使得个人在工作当中会有压抑感，进而将这种情绪传给团队其他成员，影响整个团队的工作环境。而团队的核心人员因为是团队的决策者，因此在作出决策时没有其他人给出相应的建议，使得作出的决策会带有武断性，在未了解实际情况下就会作出决策[1]。

1.3 团队成员间缺乏有效沟通

沟通是团队成员解决问题、表达观点的重要渠道，在高校大学生团队中有效沟通显得更为重要。作为各个高校的大学生，每个人对于某件事都有自己的观点，若是团队成员间不及时进行沟通，在工作当中每个成员都会按照自己的想法开展工作，这样就会大大降低整个团队的工作效率。若是团队成员想法与核心人员的想法不一致时，双方很容易就此观点产生冲突。长久下去团队成员在开展工作时就会出现消极怠工情况，工作积极性受到挫败，整体工作环境都会就此恶劣下去。

1.4 错误的绩效管理

高校大学生创业团队成员来自各个高校、各个专业，彼此之间生活经历、专业能力及综合素质都不相同，因此创业团队在创业过程中的绩效管理容易出现以下两种错误。

1.4.1 将工作行为作为考核重点

在创业团队的管理过程中为了对团队成员进行约束，容易出现将绩效管理的重心放在对团队成员及团队的工作行为上，因此常常会制定出规矩繁多的工作制度及大量的工作汇报，将团队成员的工作时间耗费在遵守工作规则及汇报上，这种严格的管理制度在实际应用中并没有发挥管理者所期望的作用，这种制度使得团队的工作效率大大降低，同时极大地影响了整个团队的工作活性及创造性。

1.4.2 强调团队成员的自我管理

在创业管理过程中，管理者容易出现让团队成员自我管理、自我决策的情况出现。然而这种制度会使得团队遭受更大的损失。对于每个问题成员之间因为经验及阅历上的局限性看法往往是不全面的，若是不进行沟通直接让团队成员自行解决往往会造成更大的损害，同时团队成员之间也会因为缺乏沟通在默契度上会更加缺乏。

2 高校大学生团队组建问题解决对策

2.1 以团队目标为核心建立管理制度

以团队目标为核心建立管理制度的目的就是要确定创业团队的目标，避免因个人目标与团队目标的冲突影响目标的进展，创业团队所有成员都以完成团队目标为核心开展工作，保证成员的工作方向与目标一致，塑造良好的工作氛围。在这种工作氛围下每个成员都会自觉地完成自己任务并自发对团队进行管理，加强团队成员之间的联系，在以团队目标为核心的管理制度下让创业团队的发展方向朝着预定目标进行，在推动团队发展的过程中也使得团队成员自我得到了成长，提高成员之间的综合素质及自我约束能力，让整个团队在相对平稳的状态下稳步发展。

2.2 管理方法科学化

在高校大学生创业团队间较为科学有效的管理方法就是绩效管理。团队成员来自各个高校各个专业，因为同一个目标加入团队，成员之间能力素质都不相同，如何将每个人的能力得到充分发挥，使得物尽其用、人尽其才是非常重要的，这种较大的差异性在弥补团队各方面能力的同时，给团队的管理提高了难度。而通过绩效管理可以使得团队成员的能力得以区分，能够针对不同成员的能力进行妥善安排，保证每个人的能力与其工作难度相匹配，也保证工作贡献与利益分配能够公平。在团队发展过程中出现矛盾时也可根据自己管理者的身份进行协调解决冲突，在保证每个成员能够稳定工作时根据团队发展及个人能力合理安排团队绩效，保证团队成员跟随团队一起提高[2]。

2.3 进行有效沟通

有效的沟通能够保证团队成员的工作在一个方向上。在团队的每次决策或会议当中，每个成员都会有自己的看法，而因为个人的经验等方面受限因此所形成的看法总是不全面的，但在会议当中团队成员进行沟通交流后，将自己的觀点与团队其他成员观点进行对比，了解他人所想，使得团队所作出的决策尽可能地兼顾各个方面，保证所作决策的正确性。同时通过有效沟通可以在一定程度上提高团队成员的参与感，使得团队成员在工作当中更具有积极性，主动做好手中的工作。另外团队成员之间进行沟通可增加团队成员之间的默契及信任，对于团队成员之间的相处具有较大的好处。而有效的沟通一定是在自己的看法之上进行重点阐述，针对每个人所总结出的东西要做好记录，会议后形成会议纪要记录沟通内容[3]。

2.4 建立激励制度

合适的激励制度可以极大地提高团队成员的工作热情，增加工作效率。团队的发展过程中总是不可避免地会出现成员疲惫、怠工、消极等负面情绪出现，这些主观性的东西单纯靠沟通是无法解决的，因此需要合适的激励制度适当对团队成员形成激励。激励的方式也多种多样，主要包括物质激励及精神激励。精神激励包括对团队成员适当的人文关怀、最近生活状况的关系、适当的口头表扬以及树立榜样让成员学习等;而物质激励则包括金钱、奖品等奖励方式。通过多种激励方式并行而保证团队能够持续发展下去。

2.5 培养团队精神

团队成员有了共同的奋斗目标之后，在奋斗过程中需要成员团结协作，共同克服团队发展过程中碰到的问题。团队成员每个人都有自己擅长的一面，相应的也有自己所不擅长的，在面对问题时光靠一个人往往无法解决问题，因此需要团队成员之间相互配合、共同解决。团队配合解决问题的过程也能够培养团队的凝聚力、信任感，让每个成员都认识到自己是团队中的一分子，共同为整个团队的发展做出自己贡献。提高团队成员的参与感，也能在解决问题的过程中认识到自己的不足，相互学习、成长、进步[4]。

2.6 建立双层考核制度

团队的发展除了激励制度保证团队成员的工作热情之外，也要建立个人与团队两者的双层面考核，在衡量个人在工作中做出的贡献外还考核团队的成果，让团队成员有集团荣誉感，认识到自己是团队的一分子，而不再继续单枪匹马进行工作，在实际工作当中学会与他人配合，将所参与团队做大做强。通过个人与团队双层面考核的制度，让团队成员在工作中具有团队意识。

2.7 以团队目标为核心的绩效管理

高校大学生创业团队都是因为同样的目标聚集在一起的，团队目标的实现及团队的发展是团队成员的内在驱动力。因此在建立绩效管理时要以团队目标作为核心进行管理，培养团队成员的工作责任感，提高团队成员的参与度，让每个成员都能真切感受自己对于团队目标的实现所做的贡献，在实际工作中总保持饱满的热情参与到团队工作当中去。其次在管理过程中应以指导、协调为主的管理方式，善于引导团队成员的工作思路，将团队成员的创造性激发出来，而不是单纯地将工作方法机械的交给团队成员去做，让团队成员在创业过程中能够伴随团队共同成长[5]。

3 结语

高校大学生因缺乏社会实践经验及团队管理经验，在创业团队组建管理过程中不可避免地会出现各种各样的问题，但是只要团队成员万众一心，运用合适的方式让其能够妥善解决团队组建过程中的管理问题，保障团队的良性发展。

参考文献

张志伟，单丽.大学生创业团队建设研究[J].唐山师范学院学报，2014(05).

程俊红.大学生创业团队组建及其管理研究[J].经济技术协作信息，2016(27).

钱强.当前高校创业教育的问题与对策探究[J].中国高教研究，2005(08).

王永友.创业教育实践体系的基本框架构建[J].黑龙江高教研究，2005(11).

王辉.中国大学创业教育研究现状问题与对策[J].大学教育科学，2005(06).