历年国家公务员职位表

历年国家公务员职位表（精选6篇）

历年国家公务员职位表 第1篇

2013年国家公务员考试职位表职位分析

北京卓博教育讯按照往年惯例，2013年国家公务员考试职位表将在公告公布后发布，预计发布时间为2012年10月份中下旬。通过对历年国家公务员考试职位表统计分析，国家公务员考试职位表主要有以下几种类型及特色：

一、中央党群机关：一般要求为本科及以上学历，部门包括中央纪委监察部机关、中央办公厅、中央宣传部、中共中央对外联络部、全国人大机关、政协全国委员会机关、最高人民检察院、中央党校等司局用人单位；

二、中央国家行政机关：一般要求为本科及以上学历，部门包括国土资源部直属系统、外交部、国家发展和改革委员会、教育部、工业和信息化部、财政部、公安部、铁道部、国家新闻出版总署、国家体育总局、国家广播电影电视总局、国务院食品安全委员会办公室、国家能源局等用人单位

三、中央国家行政机关直属机构和派出机构：分为省级（含副省级）、市（地）级、县（区）级及以下，其中省级（含副省级）用人机构除特殊职位外都要求就有2年以上基层工作经历，大专及以上学历都可以报考，部分市（地）级职位限应届毕业生报考。

四、国务院系统参照公务员法管理事业单位：对学历、工作经历没有硬性要求，同时历年水利局、统计局的部分市（地）级类职位仅限应届毕业生报考，包括水利部各水域水利委员会等、各省省气象局、国家统计局各省调查总队、中国银行业监督管理委员会各省监管局等等。

国家公务员考试职位都属于中央机关及其直属机构主任科员以下及其他相当职务层次非领导职务公务员工作。按往常惯例，2013年国家公务员考试职位中，中央机关及其省级直属机构除特殊职位外全部招录具有2年以上基层工作经历的人员，市（地）级以下直属机构也要招录一定数量的具有基层工作经历的人员。此外，中央机关继续拿出专门职位定向招录大学生村官、“三支一扶”等服务基层项目人员。

历年国家公务员职位表 第2篇

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历年国家公务员职位表 第3篇

公务员的职位聘任, 是指机关根据工作需要, 经省级以上公务员主管部门的批准, 对专业性较强的职位和辅助性职位采用公开招聘或从符合条件的人员中直接选聘来任用公务员的一种方式。 (1) 《中华人民共和国公务员法》对此做了明确规定, 为我国公务员实行职位聘任制度提供了法律依据。

我国引入聘任制的最初目的是为了解决某些专业性较强的职位和某些辅助性职位“招工难”的问题。相对于传统的选任制、委任制而言, 聘任制具有引入市场机制、开放灵活的特点, 有利于打破公务员的“金饭碗”, 进一步解决公务员进不能出、缺乏活力等问题, 是对我国传统公务员人才选拔方式的有益补充。

2007年1月, 深圳成为公务员职位聘任制的试点区域, 在行政机关、事业单位等领域开始实行聘任制。2008年2月1日, 深圳开始实施《深圳市行政机关聘任制公务员管理试行办法》, 对部分职位实行公务员聘任制, 效果并不理想。自2010年起, 深圳市所有行政机关全部新增职位招收聘任制公务员。实践证明, 深圳市推行公务员职位聘任制度试点取得了很大成效, 但是也暴露出了不少问题, 反映出这一制度设计和实践运作尚存在许多亟待解决的问题。

二、我国公务员职位聘任制的缺陷分析

从深圳市试点改革中暴露出的诸多问题, 我们可以看到我国公务员职位聘任制在公务员入口、管理、退出等机制方面尚存在诸多缺陷。

(一) 入口机制缺陷

我国公务员职位聘任的方式有公开招聘和直接选聘这两种。《公务员法》规定公开招聘程序可以参照公务员考试录用的程序, 但是未对直接选聘方式做明确的规定。实践中, 直接选聘的人选, 主要通过机关自己有所储备、有关组织或人员推荐、个人自荐等方式产生。毫无疑问, 直接选聘方式的科学性是值得商榷的:首先, 这种方式缺乏客观标准, 又容易受到人为因素的影响, 导致人事腐败滋生;其次, 这种方式容易为行政机关内部人员所利用, 任人唯亲, 导致聘任制沦为行政机关的“内部福利”政策和“养老院”。

同时, 我国公务员职位聘任的职位范围存在任意扩大的隐患。《公务员法》规定聘任的范围主要包括以下两类职位:专业性较强的职位和辅助性职位。然而这一表述终究过于抽象笼统, 实际操作过程中的自由裁量余地很大。据掌握的数据来看, 专业技术类的聘任制公务员的工资远高于普通公务员, 若是对聘任制的适用范围不加以严格限制, 势必会对公共财政造成巨大的压力, 也会激发普通公务员的抵触情绪, 影响行政系统的稳定性。

(二) 管理机制缺陷

聘任制公务员的管理主要通过聘用合同实施。聘用合同对聘任期限、职位及其职责要求、工资、福利、保险待遇、违约责任等做了规定。 (2) 然而, 由于我国聘任制公务员考核存在考核依据不完善、考核指标不合理、考核程序不规范、考核缺乏对民意的考虑、考核结果使用不当等问题, (3) 使得合同管理流于形式。

另外, 聘任制公务员的素质保障制度和激励制度尚不明朗。公务员的培训制度、交流制度、职务晋升制度、奖励制度和工资保险福利制度能否适用于聘任制公务员, 我国《公务员法》未明确规定。由于制度设计的缺陷, 聘任制公务员和考任制公务员往往呈现出平行的状态, 难以产生交集, 导致身为“鲶鱼”的聘任制公务员本身就无精打采, 无法发挥预期的“鲶鱼效应”作用。此外, 实践中, 在深圳等地区的法院系统内, 存在明显的“身份阵营”。聘任制公务员往往被排斥在考任制公务员“阵营”之外, 遭受着“身份歧视”。因而, 如何打破聘任制和考任制公务员的身份界限, 消除聘任制公务员的“临时工心态”, 帮助其实现自身价值, 是聘任制亟需解决的问题。

(三) 退出机制缺陷

《公务员法》规定聘任制公务员的任期为一年至五年, 期满聘任合同自动解除。同时, 聘任合同经合同双方当事人协商一致也可以解除。然而, 《公务员法》并未对连续聘任和聘任转委任明确表态, 导致实践中存在诸多争议。例如, 在深圳市, 于2010年9月入职并签订为期三年聘任合同的全市范围内的500余公务员, 在2013年9月合同到期后也无一例外地顺利通过考核并获得所在单位的合同续订“大礼包”, 得以继续留在公务员队伍里。毫无疑问, 这种变相延长聘任期限的行为严重背离了聘任制的初衷, 妨碍了其选拔方式的灵活性, 有悖于聘任制追求增强竞争、提升行政系统活力、缓解行政机构人员臃肿问题的精神。

由于缺少清晰明确的绩效考核标准, 聘任合同管理能力十分有限, 导致聘任制公务员“只进不出”。据统计, 深圳市在聘任制实施的6年内, 除了20多人因自身意愿等原因主动辞职, 尚无一人被聘任机关辞退。 (4) “退出难”的问题无疑助长了“聘任”转“常任”的倾向, 违背了聘任制改革的初衷。

三、问题的解决

针对我国公务员职位聘任制在入口、管理和出口等机制方面存在的缺陷, 笔者认为有如下解决途径:

针对入口机制缺陷, 国家应该明确规范公务员职位聘任的方式, 不仅要将聘任考试流程具体化、标准化, 还要将直接选聘流程具体化、标准化。除了做好信息公开, 还应该在选聘流程中建立专家委员会, 将用人机关的人事决定权交由没有利害关系的第三方来行使, 确保聘任行为的客观公正。此外, 还应准确描述专业性较强的职位和辅助性职位的具体涵盖范围, 将通过适当培养原有公务员就能解决的事项排除在外, 减少对聘任制的依赖, 避免聘任职位范围的肆意扩大。

针对管理机制缺陷, 首先, 国家应该完善我国聘任制公务员的考核制度, 具体表现为:考核法制化、考核主体多元化、考核指标科学具体化、考核程序规范民主化、考核监督全面化、考核结果实践化; (5) 其次, 国家可以参照现有的公务员素质保障制度、激励制度建立一套适用于聘任制公务员的保障与激励机制, 尽可能实现聘任制公务员和原有公务员的“竞合关系”, 让改革搅动一池春水, 充分调动其积极性, 真正实现“鲶鱼效应”。 (6)

针对出口机制缺陷, 首先, 我们应该摆正心态, 聘任制应该是“个例”而非“泛例”, 它并不能“包治百病”, 原有公务员管理制度存在的诸多问题并不能完全指望聘任制去破解, 因而聘任制绝非“救命稻草”;其次, 国家应该加强岗位考核, 强化合同管理, 实行末位淘汰制度。 (7) 此外, 立法应当对聘任制公务员连续聘任和聘任转委任明确表态, 严格限制聘任制公务员的聘任次数和聘任期限, 禁止聘任制公务员转化为委任制公务员。最后, 应该在聘任制中建立起“从市场中来, 回市场中去”的流动机制, 真正发挥聘任制的灵活性特点。

四、结语

尽管我国公务员职位聘任制度在实际运行中尚存在着诸多缺陷, 但这并不能掩盖聘任制本身的优势。可以看到, 在中国当下, 仍然需要聘任制改革来搅活行政系统的“一江冬水”。

注释

1徐银华, 石佑启, 杨勇萍.公务员法新论 (第二版) [M].北京:北京大学出版社, 2014:165.

2徐银华, 石佑启, 杨勇萍.公务员法新论 (第二版) [M].北京:北京大学出版社, 2014:170.

3黄逢源.我国聘任制公务员考核制度研究[D].河南大学, 2013.

4周建国, 刘茜.建立与完善公务员职位聘任制:基于深圳实践的理论思考[J].江海学刊, 2012.

5黄逢源.我国聘任制公务员考核制度研究[D].河南大学, 2013.

6公务员聘任制如何走出困境[N].开封日报, 2015-5-13.

职位规范，公务员管理的基石 第4篇

界定模糊的职位规范

《中华人民共和国公务员法》是规范我国公务员管理的基本法律，标志我国公务员管理走上规范化运行的良性轨道，为我国公务员管理规范化和法制化历程奠定了基础。而职位分类是职位规范和人事管理科学化、法制化、规范化的前提和基础，它是以“事”为中心，以职位为对象，在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分为若干具有共同特点的职位加以分类。但在具体的实施过程中，我国公务员的职位分类缺乏具体工作分析和职位说明书等指导性的内容，从而导致职责界定模糊不清。而现在的划分方法是，将公务员职位类别划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，但这种划分过于笼统。现在，我国公务员制度打破了“官本位”及其浓厚的品位分类制度，以“事”为中心进行人员管理：一方面，职位设置以工作需要为依据，坚持“因事设职”，职位说明书的编写，依据职位的工作难易程度、责任轻重和所需的资格条件，而不考虑人的因素；另一方面，在确定级别时又结合具体的职位和该公务员的资历、学历等确定具体的级别。这种职位分类制度的基本形成，虽然符合我国公务员管理的基本需要，但无论在宏观和微观层面还有很多需要完善的地方。

我国公务员的职位规范应建立在科学合理的工作分析与职位分类基础上，并通过职位说明书的形式表现出来。如综合管理、专业技术、行政执法类具体是指哪些职位，分管什么工作，各领导职务和非领导职务具体有哪些职权，有哪些责任，失职有什么法律后果，具体的任职资格和条件是什么，这些都应该明确界定和细化。

我国一直未完全建立起科学的职位分类，缺少系统的工作分析，没有相应的职位规范说明书，使得公共人力资源管理的录用、考核、升迁、薪金、培训、责任追究等环节缺少基石。同时也带来了国家机构、各职能部门、各主管人员、各公务人员之间事权不明，职责不清，职能交叉、重叠和打架等现象。由此，也导致了更深层次政府机构职能“越位”、“错位”与“缺位”问题，产生互相推诿和争权夺利现象，没有实现“事得其人、人尽其用”，最终使政府公信力和行政效率下降。以某省地方税务局的人事工作设置为例。众所周知，人事管理是一个单位的一项重要工作，其利益关系重大。该局与人事权有关的部门和人员有局长，主管人事的副局长，人事处。人事处下设9个职位，包括处长1人，副处长2人，助理调研员1人，主任科员2人，副主任科员2人，科员1人，还有机关党委系统的书记和分管人事的副书记，另外有一名助理巡视员也对人事管理有一定的监督权，这样算下来，与人事权有关的人员有14人。而从该局的职位说明书中并没有明确各自的具体职责，这就容易出现有问题时找“替罪羊”，有好处人人相争的两个极端。

微观方面又待规苑

科学的职位分析是强化管理的前提，我国公共部门现行组织体系中部门与职位的运行机制，决定了职位编制的复杂程度。职位说明书一方面要体现部门和职位之间的协作，明晰各部门、各职位之间的内在联系；一方面要重点研究不同职位的职责交叉部分，分清各职位的主要职责、连带责任、支持责任，明确任职者的权限，真正做到责任和权限的统一。职位设计中，既要防止职位职责不清，又要有助于任职者自主权发挥，并能增进组织协作。在组织处于内外环境的变化时，公共部门应该定期对组织面临的环境进行审查分析，适时修改职位说明书的内容，保证职位的合理与适时，因此，职位管理是一个动态的管理过程。职位规范工作应同公共部门机构改革、职能转变工作、组织体系运行机制调整工作结合起来，使之相辅相成，才会使各项改革走向成功。

宏观方面加快立法

2018年国家公务员考试职位表 第5篇

2018年国家公务员考试职位表暂未发布，下面是2017年国家公务员考试考情：公告于10月13日发布，报名时间为10月15日-10月24日，准考证打印时间为11月21日-11月27日，笔试时间为11月27日。以下是2017年国家公务员考试招考职位表，黑龙江地区招录597个岗位，共计999人。更多招考备考信息请时刻关注黑龙江公务员考试网。

点击下载：2017年国家公务员考试职位表

点击下载：2017年国家公务员考试黑龙江地区职位表

2023年国家公务员考试职位表 第6篇

公务员报名的条件：

1、具有中华人民共和国国籍;

2、18周岁以上、35周岁以下，应届硕士研究生和博士研究生(非在职)人员年龄可放宽到40周岁以下;

3、拥护中华人民共和国宪法，拥护中国共产党领导和社会主义制度;

4、具有良好的政治素质和道德品行;

5、具有正常履行职责的身体条件和心理素质;

6、具有符合职位要求的工作能力;

7、具有大学专科及以上文化程度;

8、具备中央公务员主管部门规定的拟任职位所要求的其他资格条件。

公务员报考特殊要求：

(1)基层职位报考

对于艰苦边远地区的基层职位，国家有一定的倾斜政策，一般会降低学历、专业、年龄等要求，也会划定单独的分数线，降低一定门槛，这对当地居民是一大利好，大家可以关注当地政策，及时进行报考。

(2)成人教育学历人员报考