考核体制范文

考核体制范文（精选7篇）

考核体制 第1篇

我国的电力企业属于国有企业, 很多大型的电力企业还是中央直接控制的央企。作为我国的基础产业和民生企业, 电力企业具有垄断性、周期性和服务性等特点。在当前电力企业存在严重亏损, 员工积极性不高的背景之下, 电力企业有必要深化电力体制改革, 逐步建立健康有序的电力市场竞争机制。正如中国电力企业联合会秘书长王永干所言, “电力行业市场化改革的不断深化和竞争的日趋激烈, 将促使电力企业进一步加强管理创新, 按照现代企业制度的要求, 在企业治理结构、企业管理模式以及各项基础管理工作中取得新的进展与突破。”因此, 电力企业为了生存和发展, 必须改革落后的业绩考核体系, 建立新型的符合时代要求的科学合理的业绩评价体系, 这样才能使电力企业在市场竞争中把握住发展的机遇。

二、我国电力企业业绩评价体系的演变历程

王永干说, “电力生产和管理的特性决定了电力企业绩效管理具有特殊性。电力企业绩效与我国宏观经济走势密切相关同时, 电力行业必须以安全、环保、节能为基础, 既具有公用事业和服务业的特点, 又具有不同电源结构带来的自然差异性, 且投资回收周期较长。”因此, 电力企业加强绩效管理已被提上了重要日程。而事实上, 我国电力企业的绩效管理模式也经历了一系列的改革和探索。总的来说, 我国电力企业的业绩评价体系经历了以下三种模式:

(一) 以国家行政管理为特色的业绩评价模式

当时的电力企业, 从严格意义上来说, 并不能被称之为企业。电力行业往往是由国家的一些行政职能部门来进行行政干预, 这可以说是电力企业业绩评价的雏形。这种评价模式比较容易调动职工的积极性和主动性, 对企业来说, 可以真正有效地提升企业的业绩, 但这种业绩评价方式又容易引发企业弄虚作假等行为。

(二) 同时兼顾企业财务效益与行业领先的双重业绩评价模式

自20世纪90年代末以来, 我国电力公司提出了要实施同时兼顾企业财务效益与行业领先的双重业绩评价模式。该项业绩评价模式虽然有效地改善了电力企业存在的亏损问题, 但是此考核方式只注重短期利益, 对企业长期的状况难有真实的反映。

(三) 法人资本金评价系统

在电力行业推向市场的时候, 出现了法人资本金评价系统。该系统克服了评价指标的单一性, 采用了多层次指标体系。但是该评价体系较复杂, 可操作性不强, 甚至有些指标不适用于企业评价。

三、目前我国电力企业业绩评价体系的不足及对策

(一) 电力企业业绩评价体系的不足

我国当前电力企业的业绩评价体系, 主要是依据“资产经营考核办法”来实施的。具体说来, 这些考核指标有如下几个:对于市公司来说, 主要是看其购网电量、售电均价、供电总成本、应收电热费余额、线损率、固定资产销售增长率和劳动生产率等;而对于县公司的考核指标是利润总额、应收电热费余额、电费上缴率、线损率、成本三项费用 (材料费、修理费、其他费用) 、流动资产周转率以及资产负债率等。这种现行的业绩评价体系存在着以下几个方面的不足:

1.我国的电力企业是关系到老百姓的民生产业, 是群众基本生活的保障性产业, 具有特殊的社会性, 而我国目前的电力企业往往只重视自身的经济效益, 对于自身业务所特有的社会效益缺乏评价。

2.我国现行的评价体系基本上只关注企业的财务指标, 而对例如无形资产等非财务性的指标没有正确的认识和分析。因此, 在实施评价的时候, 没有同企业自身的发展战略有机地结合起来。

3.现行的考核体系往往使员工的绩效和企业的业绩脱节, 这样就容易导致绩效考核的指标趋向单一化, 使得员工的行为和目标与企业的战略不能保持一致, 甚至使整个考核体系游离于企业发展的战略目标之外, 这样就会影响企业的长远发展。

4.现行考核体系的具体内容和考核标准严重阻碍了员工的个性化发展, 时间一长, 这种考核体系会挫伤员工的工作积极性和思维活跃性, 从而影响员工的工作业绩。这直接影响到企业的发展。

5.我国现行的业绩考核体系的配套制度不够完善, 使得考核制度流于形式, 从而影响了业绩考核效果。

(二) 对策

针对考核体系存在的以上不足, 我们尝试性的给出了一些解决问题的对策:

1.电力企业应该积极响应国家电网公司2006年提出的“一强三优”的发展目标和推进“两个转变”的重大决策, 将企业的绩效考核同员工的工作以及企业自身的发展战略有机结合起来, 从而真正实现个人绩效和企业绩效的双赢。

2.电力企业要选择适当的考核方式, 成立专门的考核机构, 全面考核部门和员工的业绩和综合素质, 同时要使考核内容和考核标准具有较强的可操作性, 最大限度地实现企业考核的客观公正性, 激发出员工和企业的创新能力, 使考核具有实际意义。

3.电力企业要克服自身固有的局限性, 建立与考核制度配套的一些规章制度, 实施人性化管理, 奖惩适度, 充分考虑多种主客观因素, 真正保证考核的公开、公平和公正。

四、构建新型的电力企业业绩考核体系

根据今年最新的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》 (以下简称《暂行办法》) 规定, 自2010年1月1日起正式全面启动中央企业第二任期 (2007年-2009年) 的经营业绩考核。新的《暂行办法》完善了目标值确定、分类考核、价值创造和激励约束机制, 加快了同董事会试点办法的配套衔接, 更加注重业绩考核制度与战略规划、年度预算、薪酬奖惩、干部任免、监督监察等制度的衔接。新的《暂行办法》鼓励企业使用经济增加值指标 (即EVA) 进行业绩考核, 建立完善以经济增加值为核心的价值管理体系成为国有电力企业业绩考核体系改革的方向。正如王永干所说, “地方电力、民营电力和外资电力等多元投资主体办电的发展, 以及电力上市公司与电力行业并购重组的增多, 促使电力企业引入关键绩效指标、平衡计分卡、经济增加值等先进绩效管理工具, 注重建立系统的绩效管理体系, 更加关注公司价值尤其是市场价值, 从而形成了市场化的绩效管理模式。”然而, 我国目前很多的电力企业还没有真正树立起现代绩效管理理念, 更别谈建立起系统的绩效管理体系了。很多专家都建言说, 电力企业要适应时代的发展要求, 必须建立起新型的业绩考核体系, 推进电力企业的市场化进程。

电力企业要构建新型业绩评价体系, 必须要把企业的财务指标和非财务指标有机地结合起来, 采用由Kaplan和Norton于1992年提出的BSC平衡计分卡模式。此模式的基本原理是从财务、顾客、内部运作、学习与成长四个方面对企业进行全面评价, 它将各种衡量方法整合为一个有机的整体, 使企业具有当前财务业绩, 也具有潜在的发展能力。这种新型的考核体系对电力企业来说, 具有无可比拟的积极作用。具体来说, 有以下几个方面:

(一) 按劳分配是市场化发展导向下的分配方式, 而企业只有通过考核才能为企业部门和员工的薪酬分配提供一定的依据。否则, 企业就会回到“吃大锅饭”的时代, 使“平均主义”在企业内部盛行, 这样会严重阻碍员工的积极性和创造力。

(二) 企业发展离不开好的人才, 绩效考核为员工的发掘和利用提供了客观依据, 并为实施有效的激励机制提供了参考标准, 同时还为实施人才开发和培训提供了重要依据。诚然, 绩效考核也成为检验企业决策行为正确与否的重要手段。

五、结语

鉴于目前我国的电力企业业绩考核体制不完善, 我们要认真分析产生问题的根源, 根据企业的实际情况, 把考核的标准和内容制定得具有针对性和可操作性, 建立起一种新型的适应时代发展要求的电力企业业绩考核体系, 实行平衡计分卡模式的业绩评价体系, 通过绩效考核推进电力企业的市场化进程, 从而提升企业的核心竞争力, 最终使电力企业摆脱目前效率低下、业绩不佳的窘境。

摘要：本文重新分析了过去电力企业业绩评价体系的发展历程, 说明了当前电力企业业绩评价体系的现状, 指出存在的问题和不足, 并针对这些问题提出了一些建设性的建议。最后, 本文提出要构建一套基于平衡记分卡模式的评价体系, 实施绩效考核, 使企业走上市场化发展的正确道路。

关键词：电力企业,绩效考核,平衡计分卡模式

参考文献

[1]于吉永.企业经营分析与效绩评价[M].北京:中国石化出版社, 2001.

考核体制 第2篇

《比较政府体制》

满分100分

一、简答题（每题15分，共30分）

1.2003年我国政府机构改革的背景与目标及内容？ 答：

2003年的政府机构改革，是在加入世贸组织的大背景之下进行的。3月6日，国务院机构改革方案提 请十届全国人大一次会议审议，肩动了改革开放以来的第五次大规模的机构改革。3月10日，十届 全国人大一次会议第三次全体会议通过了关于国务院机构改革方案的决定。

改革的目的是：进一步转变政府职能，改进管理方式，推进电子政务，提高行政效率，降低行政成本。改革目标是，逐步形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制

改革的重点是，深化国有资产管理体制改革，完善宏观调控体系，健全金融监管体制，继续推进流通 体制改革，加强食品安全和安全生产监管体制建设。这次改革重大的历史进步，在于抓住当时社会经 济发展阶段的突出问题，进一步转变政府职能。比如，建立国资委，深化国有资产管理体制改革：建 立银监会，建立监管体制：组建商务部，推进流通体制改革：组建国家食品药品监督管理局，调整国 家安全生产监督管理局为国家直属机构，加强食品药品安全与安全生产监管 2．我国的中央政府及其性质是什么？

答：中国的中央政府即国务院，它既是中国最高权力机美一一全国人民代表大会的执行机关，也是中国的最高国家行政机关。国务院作为最高国家权力机关的执行机关，对全国人民代表大会具有从属的性质这种从属性主要表现在以下三个方面：第一，国务院由全国人民代表大公组织产生。第二，国务院对全国人民代表大会负责并报告工作：在全国人民代表大会闭会期间，对全国人大常委会负责并报告工作。第三，国务院受全国人民代表大会的监督。

二、辨析题：先判断对错，并说明理由（共20分）

1.在总统制政府体制中，总统领导的内阁对议会负责，但总统有权解散议会。答：

此说法不正确，总统制的主要特点可以概括为下面几点：第一，总统草国家最高行政权，直接任命 并领导内阁，内阁对总统负责，内阁中可不设总理职位。第二，尽管在总统制下也设有内阁，但其内 阁与议会制国家的责任内阁的地位、作用有很大差别。如美国的内阁是由总统、副总统及各主要行政 部门的部长和总统指定的官员组成。它不是决策机构，而只是总统的咨询机构。第三，在总统制政体 下，行政机关与立法机关权力分离，并相互制约。总统制国家的总统是由选民直接或间接举产生的 因此他在名义上向选民负责，而不是向国会负责。国会不能迫使总统及其领导的内阁辞职，总统也无 权解国会。只有当总统及政府重要官员违反宪法或读职、失职时，国会才能够对其进行弹幼

三、论述题（共20分）

1.试述我国我国的“司法机关依法独立行使职权”与西方国家的“司法独立”的差异有哪些？ 答：

是西方国家实行“可法独立”的理论基础是三权分立学说，我国实行“司法机关依法独立行使职权” 的理由是为了维护国家法制的统一，正确发挥司法机关的职能，防止特权和抵制不正之风。在我国 人民代表大会制度这一根本政府体制决定了司法从属于立法且无权否定立法。

二是西方国家的检察机关隶属于行政系统，不在“词法独立”的范之内。因此，西方国家的“司法 独立”其实也就是“审判独立”．我国的检察机关是独立于行政系统的司法机关，我国的“司法机关 依法独立行使职权”包括检察机关依法独立行使駅权。

三是西方国家“司法独立”的核心是法官独立审判，而我国是“人民法院依照法律规定独立行使审判 权”，这意味着我国独立审判的主体是法院而不是法官。我国法官法规定法官享有“依法軍判案件不 受行政机关、社会团体和个人的干涉”的权利

四是从对案件审理而言，西方国家上下级法院彼此独立，上级法院不能干涉下级法院正在进行的具体 审判，我国法律对上下级法院关系和上下级检察院关系有不同的规定。我国上下级法院之间是监督与 被监督关系，上下级检察院之间是领导与被领导关系

此外，在司法机关与执政党关系、法官的駅位与金保障、法官的责任追究等方面，我国与西方国家 也很不相同。

四、材料分析题（共30分）

1.请根据材料说明西方国家行政体制改革的趋势有哪些？

材料1：进入20世纪以后，尤其是第二次世界大战以来，西方国家为了适应社会经济发展的需要，在“新公共管理”理念的指导下，以“企业型政府”为目标，通过“政府再造”运动进行了大规模的行政体制改革。

材料2：组织结构理论的创始人马克斯·韦伯认为，建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的“理想的行政组织体系”。但这种形式也有副作用，如对外界环境的变化反应迟钝、各层级缺乏有效的沟通、规章体制作茧自缚、机构臃肿、人员膨胀、效率低下等。传统的科层体制中，政府是一种顺向管理的心态，政府的行为方式只是以方便自己工作为主，并不考虑公民的个体需求。在这种情况下，公民不但无法选择服务的内容，连表达自己价值偏好的权利都无法实现。行政理论家将此时的公民称为“困境顾客”。

材料3：由政府直接控制的公用事业，如道路、电讯、邮政等在西方国家被拍卖已屡见不鲜，在美国，监狱的私营都已经平稳的进行了。某些原来由政府统计部门收集资料的工作可以交由私人调查公司进行，某些政策在制定前可以向私营的咨询公司购买建议，一些审计、财务工作也可以求助于专业的事务所。

材料4：美国政府近年来着力推行“电子政府”的政策，关闭了近2000处办公室，减少了8万工作人员，联邦政府的开支则减少了60亿美元。西方的高科技革命带来了行政管理的变革。答：

一、行政组织从金字塔型的等级制向平行网络化发展

金字塔型的等级制是大烟囱时代政府行致体系的主要组织形式，马克斯．书伯称之为“最理性的组 织形态”．它是与当时集中管理的大工业及高度集中的权力结构相适应的．与此同时，这种形式也有刷

作用，如对外界环境的变化反应迟钝、各层级缺乏有效的沟通、规章制度作茧自、机构牌肿、人员 膨胀、效率低下等．随着时代的发展，这种结构赖以存在的基础发生了变化，病也日益明显．约翰．奈 斯比特在《大趋势）中认为，就政府制度而言，平行网络状的组织可以提供一种官像主义水远无法提供的东西一横向联系，因为促使组织之间发生联系的是信息网络，面不是层级的控制．奈斯比特所说的 “网络组织”是一种以信息沟通和联系为基础而结成的管理协作系统，这种组织的价值观在于效率、适应、创新，权力结构是分散的网络，权力基础是知识，组织中虽有分工，但更重视相互依存和合作这种组织得益于信息技术在政府系统中的广泛应用，它能够适应动荡、复杂的外部环境二，政府行政行为方式从行政命令方式向以“客取向”的伙伴关系发展．客取回”本是一种企业行为．政府向言，“客取向”表明了政府的服务性质与传统的服务不同．传统的跟务方式是由政府单方面行使权力，提供服务、组持管制等，而新的服务方式是以伙作关系和合作关系为准则的，它不是发号施令，面是互相协商．平行结构使政府趋向于用題商、谈判、解释说服的方式，致力于政府与市场、政府与社会、政府与企业、政府与公民之间互动状态的构建与实現，最大限度地调动和发平各种社会力量．就国与国政府间关系而育，处理国际事务也要奉行商、解释、读判、说服的方式．“强权即直理”的时代已来为世人呼年．“如果民主讲程只被看作是一种打败成统治其他人的斗争，那么，民主社会就不可能获得长期的生存能力”・因此，平等和协商成为重要的社会价值观名，既是竞争对，又是伙，有冲也有合作

三、行政权力从集权到分权．集权与分权是行政管理领域议论的焦点．

工业时代，中央集权式的管理被视为工业社会最先进的管理方式，行政集权在现代化过程中起到举 足轻重的作川用．但随着科学技本的发展，后工业社会的来临，社会利益的分化以及国际经济的一体化，行政管理中出现了集权危机，在瞬息万变的情况下，都等待中心权力机构作出决定，会降低效率，错过时机传统管理中，起巨大维系作用的许多单一性很强、排斥性很强的行为准则、规范和价值观正在被名样性、包容性很强的准则、规范和价值观所取代，使得整个社会的全体成员现实的或期的行为空间和思想空间大大扩展．“放权”正在成为一个全社会性的进程，而不仅仅是一个行政权力关系的变化．分权成了一种日标取向，与集权式管理相比，分权具有以下优越性：第一，分权比集权有更大的灵活性．因为分权对于环境和顺客需求的变化能迅速地作出反应：第二，分权比集权更有效率，下级人员接触问题的机会最多，了解问的症结，权力下放能使他们独立地设计出解决问题的最佳途径：第三，分权比集权更具有创新精神，因为好的思想、观点常常来源于实际工作中，来源于同顾客打交道的雇员，分权更能调动雇员的积极性、责任感，从而产生更高的生产率．鉴于此，一些西方国家的政府纷纷下放权力，因此托夫物和奈斯比特把权力从集中到分酸视为一大趋势

1、政府行政运营从“公营”向私营化发展．公常主要指由政府直接提供基础设施和公用事业，如 道路、，电讯，部政等，它具有华断性，日的在于控制，其森严的指系統无法适应迅速变化、具有高度竞争性，信息事富的社会经济．南私营化能使政府在一个千变万化、扑朔述离的世界面前，将重点放在具有战略意义和优先发展的项目上，私营化并不意味着完全私有化．私营化进程反映出这样一个特点：

行政管理注入了市场规则和企业管理经验，有的国家提出了“用企业精神改革政府行为”的口号，其目的就是减少政府的官僚主义，提高服务质量．西方政府行政运营主要通过两种方式实现公营向私营发展：第一，要运用市场机制来进行管理，摘好服务，主要有二个方面的内容：一是更多的运用市场规律从事行政管理，比如，通过向企业收取高额排污费的办法来减少环境的污染，而不是强制性地要求停产；二是在公营部门和私营部门之间牵线搭桥、鼓励私营企业投资公共事业．这在日本、英国、加拿大等国比较常见．第二，鼓励竞争，把竞争机制引入到提供服务中去，采取“承包式”管理．澳大利亚、新西兰政府各部门广泛采取承包合同方式，把政府部分事物，交给社会法人团体管理，明显提高了效率．私营化从根本上反映了政府官僚机构在效率上不能与私营公司相匹敌，也反映了政府旨在引进私营企业运营的方法米提高公共管理效率的努力

5、行政管理涉及的范围从国内向国际化发展．当今世界政治发展变化的特点是国内政

际化，国内政治的任何波动都与国际形势紧密相联，都有特定的国际背景，因面一国的政治主权的实现决不再是传统封闭意义上的“独立”与“完整”的原始含义，而是越发具有国际色彩，单靠一国的政治权力来解决本国的政治问题常常是力所不及的，特别是经济发展所形成的市场国际化状态，使国家越来越不可能单独对经济事务作出决断并达到目的这意味着人类正处于相互依機的时代作为一个国家，狭的民族主义、夜郎自大的心态都已过时，人类越来越融为一体．在这种情况下，行政管理的范围也越出了国界走向国际化、全球化．政府的行政行为不再仅仅受制于本国政治系统内部的诸因素，同时由于政治系统与外界环境的相互作用的加强而受外界的影响越来越深．因此，一国的行政管理的设计、发展需要从两方面着手：一方面要充分考虑本国的历史、社会、文化状况；另一方面又要扩展视野，放眼世界．这就要求政府在制定各项政策时要依据国际规则，在政府作用的诸领域加强国际间的合作．比如全球性的金融危机爆发后，许多国家加大了行政改革的力度，尽快重建与国际货币基金组织运行规则一致的政府规范

6、行政管理从专业化、技术化向与情感化并重的方向发展．在西方传统管理原则中，人与物始终 处于二元对立的零和状态，而主流的管理原则是执着于对物的追求，即使强调人的地位、作用，也是在这一前提下进行的．在这种价值取向下设计的行政体制是对专门技术的崇拜和依靠条块分割的“鸽笼式”的专业单位来解决新老问题，这样就造成了“技术统治”及部门与部门的重叠、机构与机构的交又，形成官像主义的大迷富技术的依靠使人成る没有感情的机器的附属物．专业化的増强，解了作为有机整体的人，使各行业间的协调出现了问题，、迫是在信息社会中，由于人类获得信息途径的创新，人们掌握的信息总量大大增加了．信息源和信息加工者的产生也大大超过了以前，人的自我价值提高了，人的形象更加丰满，个性和情感需求更加多样化、复杂化，政府的行政管理改革必须适应这个潮流，重视人的价值，满足人的情感需求，否则就会影响到政府行政生产力的提高

7、行政管理向信息化发展．知识经済时代，信息化程度的高低已经成为一个国家代化水平和合国力的重要标从世界范国看，推政用部『「1办公化。自动化，电子化。全面息其タ，已是大势所趋．西方国家积极偶导的“信息高速公路”的五个应用域中，化政府被列为第一位，可以说政府信息化是社会信息化的基储，政府信息化主要有以下几个方：

（1）政府信息服务。政府在国际上没有自己的络和点，向公众提供不保密的政府信息和检索务，（2）电子化的政服务，第一，电子商业在政府采中的应用，不仅有很大的经济效益，面且増强了政府采期作北的透明度；第二，活过电子支付、电子文件交流，、信息服务等方式，便于民众获得政府服务，通过政用，政府的目标。计划，意图可以让公众明了和理解，还可获得公众的反馈信息，以改进政府的工作，这就等于是民众参与了政府的决策过程．

考核体制 第3篇

[关键词]校企合作；干部；考核；机制

当前，校企合作在我国高职院校已经如火如荼展开，这一方面是高职教育发展的需要，另一方面是行业企业发展的需要。高职院校承担着为国家培养技术技能型人才的重要职能，当前培养大学生很重要的目的就是服务社会，支援一线生产。校企合作可以培养学生脑体结合，实现理论实践统一，避免学用脱节，从而达到学有所用，学以致用。

在校企合作体制下，高职院校和企业之间能不能实现高效合作，通过合作办学从而达到为教育教学的提升服务；高职院校中层领导干部在工作任务和岗位职责有所加重的情况下，能否起到“中流砥柱”作用，贯彻落实相关体制，实现高职院校与企业间的对接至关重要。相应而来的对高职院校中层领导干部的考核评价机制也应做出调整，在校企合作體制下执行一种更为有效的考核评价机制。

一、校企合作体制与高职院校中层领导干部工作职能对接

（一）校企合作体制

校企合作体制是校企合作的组织架构和运行制度。校企合作体制的形式主要有以下四种：一是通过建立校企合作理事会及相应组织体系，以制度创新和组织创新构建校企合作体制机制框架，如职教集团。二是创新“产学研”结合组织模式，通过契约形式建立一种长效稳定的利益共同体，如大学科技园。三是以资源链方式实现组织功能，组织化运作与市场化运作互为补充，探索定单培养、培训连锁超市、教学工厂等组织载体模式。四是行业主导。中小企业居多的行业，单个企业不具备单独与学校合作的条件时，由行业部门或行业组织出面牵头搭建校企合作平台，可进行合作研发、信息交流和疑难咨询、人才培训、委托开发、共同组织重大项目的招标和重大技术的引进以及技术转让。校企合作体制下，企业和学校的分工和起到作用如下表：

（二）校企合作体制下高职院校中层领导干部工作职能的对接

高职院校中层领导干部根据岗位设置一般分为七类：校机关党群部门、校机关行政部门、教学行政工作、保障部门（如后勤、离退休工作处等）、教辅部门（如电教中心、图书馆等）、附属单位（如附属学校、学报编辑部门校企等），每一类再分正职、副职等。

在校企合作体制下，高职院校中层领导干部应该适应体制变化，在原有岗位工作职责基础上，增加校企合作这一岗位职责，成为贯彻执行校企合作体制的中坚力量，这样才能真正的实现校企合作。

二、传统高职院校中层领导干部考核评价机制

机制是指有机体的构造、功能和相互关系，重在事物内部各部分的机理即相互关系。传统高职院校中层领导干部考核评价机制是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的考核机制，而考核方法主要是个人述职、民主测评（包括师生员工的民主测评）、领导和部门评价等定性考核评价。

测评由共性和个性评价指标构成：

共性评价指标按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评内容和评价要点。德，主要从党性修养、理论素养、大局意识、坚持原则、道德品质等方面评价干部；能，主要从政策水平、组织协调、业务能力等方面评价干部；勤，主要从精神状态、工作作风等方面评价干部；绩，主要从履行职责成效、解决复杂问题以及基础工作等方面评价干部；廉，主要从廉洁自律方面评价干部。

个性评价指标，立足于注重不同岗位工作的差异性，主要针对“绩”方面，如高校的党务、行政，以及具体分工细化的教学、科研、人事、学生等各岗位的职责不同，应该用不同的标准考评不同岗位的干部。实行个性评价指标考核，其前提必须核定不同岗位的工作量，对干部实行目标管理。以事业发展规划或当年的党政工作计划为基础，制定中层领导干部的工作责任目标，工作目标可以包括核心工作目标、常规工作目标、岗位工作目标、党风廉政建设目标等。考核时，依据工作目标的完成情况对干部进行定量评价。

三、校企合作体制下高职院校中层领导干部考核评价机制设计

党的十八大报告强调，要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。这对加强高职院校中层领导干部考核评价机制建设提出了更高要求，高职院校应当进一步完善中层领导干部考核评价机制。

（一）设计原则

1.坚持传统考核评价机制并有所改进。

仍然采取普遍考核与个性考核相结合，强化“合作”考核操作，使考核方式更加科学。

2.突出合作中心主线，使考核导向更加鲜明。

加强中层领导干部考核评价机制建设的根本价值取向，应当围绕校企合作、促进高职教育发展这一中心，充分发挥考核评价机制的助推器作用，科学设置中层领导干部考核评价的指标体系，以品行指标塑造干部成为合作代言人，以教育发展指标引导干部成为合作发展人，以能力指标促使干部成为合作干事人，最大限度激发干部内动力、形成有效促进科学发展合力，引领干部在发展中多做打基础、利长远、惠民生的工作。

3.创新“合作”内容设置，使考核内容更加全面。

对机关职能部门中层领导干部的考核：主要侧重于“德能勤绩廉”和“校企合作”服务，应把服务对象的满意度作为考核衡量的主要标准，主要考核其发挥职能作用，制定政策措施，加强综合协调等情况。

对二级领导班子和领导干部个人的考核：主要侧重于二级单位“校企合作”科学发展的绩效与贯彻学校主要政策的执行能力。

对中层正职领导干部考核：重点考核其领导“校企合作”科学发展能力，驾驭全局的能力，抓班子带队伍，民主作风，道德修养和清正廉洁等情况。

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对中层副职领导干部考核：重点考核其“校企合作”工作思路、工作作风、工作态度和敬业精神、执行能力、效能提升、履行岗位职责和廉洁自律等情况。

（二）中层领导干部具体岗位职责与考评内容设计

对于高校党群和行政部门的考评内容，可以参考其是否进行了相关的法规制度建设，出台专门制度，引导和激励教职员工主动同企业合作，珍惜和爱护教职员工开展校企合作的热情，对承担技术培训、技术研发、技术服务等校企合作工作的教职员工，在职称评定、评优评先、物质奖励等方面给予一定的政策倾斜。

对于教学系部及教学管理部门的考评内容，可以参考其是否在课程开发方面、双师型培训方面进行对接，同时在教材建设方面也应该针对企业发展方向进行相应调整。在这些方面学校进行相应的教育改革，去除传统教育的单纯书本式教育。以便在人才培养方面形成比较优势和特色优势，指导学校的专业建设整体发展，规划专业设置和课程开发，研究制定专业改革和建设的有关政策，指导学校各专业开展工作。

对于人事部门的考评内容，可以参考其是否根据人才需求情况，协调校企双方人力资源的开发与合作，构建校企互利双赢的人力资源互动机制，制定一系列校企合作项目的绩效评价体系，组织第三方对高职院校办学质量与校企合作水平进行評估。

对于招生就业部门的考评内容，可以参考其是否同合作企业相协调，使招生就业工作有更强指向性。

对于科研部门的考评内容，可以参考其是否推动了校企培训、咨询、技术合作、科技研发等方面的合作机制的建立。

对于财务部门的考评内容，可以参考其是否开拓办学资金渠道，管理资金，出台激励政策，吸引企业与社会各界参与办学。

对于后勤部门的考评内容，可以参考其是否整合了行业与企业资源，协调校企双方需求及利益，制定了实训基地建设和管理运行等合作事务的有关政策。

对于学生工作部门的考评内容，可以参考其是否在学生的日常管理中贯彻学生学以致用，学有所用的学习目的，以及在企业中实现自身价值的理念。对在企业合作实习中的学生表现进行相应评估，制定奖惩措施。

（三）考评方法设计

在考评方法上，仍采取共性与个性相结合的方法，同时各高职院校可根据实际情况不同，在定性考核基础上结合量化方法考核。量化方法考核对考核指标确定权重，根据分数确定等级。具体指标设计如下表所示：

校企合作办学体制必将随着构建现代职业教育体系的步伐而不断深化，而校企合作体制下高职院校中层领导干部的考核评价机制也必然会继续改进和完善，这是发展现代职业教育体系的需要，高职院校应当立足高职教育发展，继续不断探索与实践。

参考文献

[1]邹日强，吴立爽.基于实绩评价的高校中层干部考核机制创新探索.宁波大学学报，2013.5.

[2]王成旺，常红梅.校企合作体制机制建设研究.时代教育，2013.7.

[3]韩强，张静如.高校干部队伍建设研究.四川教育出版社，2009.3.

[4]贺定修，涂用军，黄玲青.高职教育政校行企协同创新的实现路径探析.湖南社会科学，2014.6.

作者简介

鲁先牧（1985年～），女，汉族，辽宁锦州人，助教，硕士研究生，研究方向为高职院校党建与思想教育。

基金项目

本文系2014年度辽宁省高校党建理论课题项目《校企合作体制下高校中层领导干部队伍建设研究》（项目编号：GXDJ2014-A016）阶段性成果.

考核体制 第4篇

近年来,随着高职院校的扩招和高校党建工作的日益完善,高职学生党员队伍日渐壮大,作为学生中的骨干和先进分子,其数量和质量如何,直接关系到跨世纪社会主义事业建设者和接班人的培养。由于高职高专教育的特殊性,在人才培养计划中均开设了顶岗实习环节,以便加强对学生岗位综合实践能力的培养。而在三年的学制计划中,学生最早入党为第三个学期,大多数在第四个学期,而在第五学期,即将面临顶岗实习,也就是说大多数学生预备党员将在实习单位度过自己的预备期。因此,如何利用学生顶岗实习期间的专业技能培训机会加强预备党员考察教育,是现今高职院校党建工作亟需解决的问题。

1 以往预备党员顶岗实习期间党员自身及考察存在的问题

1.1 党性意识淡化

按照党员组织发展流程,预备党员需通过一年预备期考察并经支部大会和上级党组织批准方可成为正式党员,而大多数学生预备党员对这“一年”并不足以形成足够重视,少数同学入了党以后,认为自己已经功成名就,从而放松了对自己的要求,出现了“入党前加把劲、入党后松口气”,入党前“跑步走”、入党后“踏步走”甚至“退步走”的现象,放松了政治理论的学习,对国内外大事变得漠不关心,不注意纠正自己的缺点与不足,认为时间到了便会自然转正。

1.2 角色转换难

1.2.1 作为普通学生,初到岗位,思想认识模糊,怕吃苦,适应能

力较差:首先,部分学生对顶岗实习认识不到位,认为顶岗实习只是一种形式。企业、公司不同于学校,为了完成生产任务,尤其是赶上企业的大忙时期,每天工作时间可能在8-12小时,有时甚至无报酬或少报酬地连轴转,一个星期下来,也只能休息半天到一天,有的学生在工作中不能很好地自我定位,缺乏主动性,责任心,怕吃苦,加班时会闹情绪,工作不认真,不能按时完成生产任务;其次,在实习中,学生缺乏必要的沟通能力,不知道如何与领导、同事相处,如何共事,如何协调各方面的关系,实习学生的角色转化普遍较慢,需要经过很长一段时间才能适应岗位的要求、完成角色的转换,甚至有的学生由于不能适应企业的管理方式而中断实习。

1.2.2 作为学生党员,在学生到员工这一角色过渡过程中未能

充分彰显应有的先锋模范带头作用,甚至因为所处环境的变化而忽视自己这一特殊身份,导致在学校时候表现和企业实习时表现大相径庭。

1.3 缺少专业指导教师

在学生顶岗实习期间,学校教师一般很难做到全程管理与指导。一方面是由于教师既有带队实习的任务,又要完成校内规定的教学任务,教师工作量大,无法全程带队;另一方面,由于一般的实习基地能容纳的人数十分有限,无法提供太多的实习岗位,大多数高职院校都采取分散实习的方法,不同专业学生分到不同的单位实习,即使是在同一个单位实习的学生岗位也不尽相同,学生过于分散,学校只能派出一些非专业教师带队,出现教师不认识学生,学生不认识教师的现象,也不能对具体的实践环节进行专业指导,以致学生实习时生活上、工作上、学习中出现问题不能得到及时解决,更谈不上对预备党员进行思想、行动上的考察和教育。

1.4 企业参与意识不强,学校考察力度不够,出现考察“真空”状态

顶岗实习过程中,基本的专业技能考核方面,学校、企业、学生三方缺一不可,企业在其中扮演了极其重要的角色。而结合高职院校顶岗实习实情发现,往往学校联系的顶岗实习点比较分散,校内专业教师不能全程带队管理,而企业的兼职指导教师工作繁忙,无法对顶岗实习的学生进行定期考核,在实习结束后的成绩评定、总结等环节,由于受时间制约,校内指导教师与企业指导教师沟通不够,对学生在实习过程中的收获、教训不能进行系统地归纳、总结,学生的顶岗实习考核内容虽然由实习周记、实习报告、实习考核表等组成,但这种“结果式”的量化考核实施难度较大,而且大部分院校考虑到学生即将毕业,只要在实习鉴定表上有实习单位的评语和印章,一般都可以通过。长此以往,将不利于学生顶岗实习质量的提高。而对于其中预备党员的考核,先前制定的由责任区老师负责考核的体制并不能适应现在顶岗实习教学情况的需要,责任区老师无法在顶岗实习期间全程跟访,全面把握其思想动态及行为表现现状,这就使顶岗实习期间的预备党员考察工作一度陷入“真空”状态。由于制度的疏忽与不严谨,更助长了一部分预备党员“坐观其变”、“自然转正”的心态。

2 做实预备党员顶岗实习期间考察工作应采取的措施

良好的考核制度能够促进党员的培养,为顶岗实习的顺利进行和预备党员的考察提供有利保障。通过建立健全相关考核制度,层层把关,促进预备党员充分发挥模范带头作用,保质保量完成顶岗实习任务,提高学生操作技能,从而提高高职学生预备党员的核心竞争力。

而现行的高职学生预备党员顶岗实习考核是不完善且不严格的,要切实使预备党员在顶岗实习期间保质保量完成实习任务,在实习群体中树立党员同志模范带头形象,就必须针对预备党员顶岗实习考核中的复杂因素,结合顶岗实习专业实情,从多个方面进行研究探索,尝试建立科学合理的考核机制。

2.1 校企合作考核

校企双方互相配合,主动适应对方需求,形成良好的契合,并形成制度约束,保证预备党员顶岗实习期间的考核质量。以笔者所在学校为例,结合预备党员专业特点,建立岗位聘用实践考察机制:学生顶岗实习前,由支部书记、组织干事、岗位负责老师、责任区老师、班主任、辅导员、岗位小组成员等负责对其预备期的考核;顶岗实习后,将岗位负责老师转换为企业指导老师,成立以企业考核为主、学校相关责任老师及组织考核为辅的考核小组,共同完成对预备党员的考核。

2.2 实习过程考核

由于诸多原因,预备党员在实习过程中的表现往往难以考核。从专业实践环节和预备党员考核两方面着手对其考察,作为最终评定依据:一、按照顶岗实习要求,每天填写《实习日志》,每周完成一篇实习小结,内容可以涉及对生产工艺过程的认识,对岗位技术及生产要求的理解,对所用设备的了解,对企业管理手段的体会,以及工作过程中自己的一些看法和想法,其中专业知识、企业管理等内容需及时总结。实习日志和实习小结将作为顶岗实习结束后做实习总结报告的重要部分;二、有多名学生预备党员同在一家企业实习的,成立党小组,确定党小组组长,制定有实际考核作用的预备党员考核表,强调对过程和细节的考核,按月实行党员互评和党支部评议,季度结束,将评议结果由党小组组长汇总交给学校组织干事,思想汇报交给责任区老师,并向组织干事汇报小组成员思想动态、工作表现;如果只有一名党员,按月实行群众评议和党支部评议,考核表提交及汇报方式同上。

2.3 定期走访考核

顶岗实习过程中,学校和企业应时刻保持密切联系,要安排责任区老师或组织干事定期走访,到实习单位与预备党员见面,跟其进行交流,要求填写实习情况表格,及时了解其思想、生活、学习、工作、心理的动态,并对其进行及时的联系实际的思想教育、职业道德教育、人格教育和心理健康教育,鼓励其在任何岗位、任何环境下都不忘自己的党员身份,牢固树立为人民服务理念,对自己高标准、严要求。通过交谈和表格填写内容了解其顶岗实习情况,给予走访考核的分数,若发现重要问题便于及时向考核小组反映。

2.4 考核材料

根据笔者所在学校关于顶岗实习考核要求,考核成绩评定依靠多种材料支撑,主要包括:学生每周填写的《实习日记》,每周一篇的实习小结,实习小结汇总写成的实习总结,实习结束时由企业一线领导写出的实习评语,打出实习等级,并由实习单位盖章的《实习成绩鉴定表》,顶岗实习合格后由校企双方共同签发的《工作经历证书》。因此,支部对预备党员顶岗实习考察考核主要依据的材料包括:实习总结、《实习成绩鉴定表》复印件、实习单位党组织部门(无党组织的单位即为人事部门)对其预备期考察意见以及每个季度上交的评议结果和思想汇报。

2.5 考核总结制度

在完成顶岗实习任务后,预备党员和相关责任老师都要写出相应预备期顶岗实习总结和预备党员考察工作小结,考核工作小组根据企业指导老师、责任相关老师提供的文字说明找出预备党员顶岗实习中的亮点,发现其中的问题,从而为制定下次的预备党员顶岗实习考核计划提供依据;与实习企业党组织或人事部门保持密切联系,向企业发放问卷调查表,具体了解作为预备党员,该生在顶岗实习期间工作表现以及是否起到应有的先进模范带头作用。

顶岗实习是强化学生职业工作能力的必由之路,是高职院校实行“工学结合”教学模式的有效途径,在人才培养过程中起着不可替代的作用。学生预备党员作为党员队伍中的年轻主力军,在顶岗实习这一阶段的思想、行为表现很大程度上能够反映出今后走出校园,对社会、对人民的贡献力量。因此,重视顶岗实习期间预备党员的考核刻不容缓。

摘要：顶岗实习是高职院校提高学生实践技能的重要途径,是实现“零距离”就业的必经环节,做好学校与企业的有效沟通,建立健全顶岗实习期间的预备党员考察机制,对促进顶岗实习环节教育教学工作,加强预备党员教育与管理,保持我党纯洁性、先进性,确保党员队伍质量具有重要作用。

关键词：高职院校,顶岗实习,预备党员

参考文献

[1]刘晓刚.破解难题,建立顶岗实习考核机制[J].中国高等教育,2008(10).

[2]赵晓燕,赵哲.顶岗实习学生思想教育初探[J].德育园地.

[3]黄开勇,徐照宏,曾建民,周扉.试论创新大学生预备党员教育工作的战略意义.法制与经济,2008(10):121～124.

考核体制 第5篇

民警绩效考核机制

深圳市公安局政治部 李 健

[内容提要]：绩效考核是新形势下公安队伍管理的现实需要，而派出所等基层公安机关处于整个公安系统管理活动的基础环节，派出所等基层单位的绩效考核长效机制，将成为队伍管理的重要抓手。文章以此为出发点，在广泛调研、深入了解派出所等基层单位开展绩效考核的现状、成效及存在的问题的基础上，从抓“一把手”工程、考核标准、考核方法、考核结果以及研究制定《深圳市公安局派出所民警绩效考核暂行规定》等五个方面，论述了建立健全派出所等基层单位的民警绩效考核机制的思路与对策。

推行民警绩效考核制度是公安部2002年以来在全国大力推行队伍管理的重要举措。我局推行民警绩效考核的初步实践证明，建立和实行民警绩效考核制度，是新时期管理队伍、激活队伍的一种有效措施，是公安工作和队伍建设的长远大计、势在必行。派出所是整个公安工作的基石，派出所等基层单位的工作成效和队伍素质直接关系到社会治安和公安工作的好坏，直接影响到党委、政府的形象和党群关系、警民关系。如何引入人力资源管理的现代科学理念，结合公安实际建立健全派出所等基层单位的绩效考核长效机制，将成为全面推动公安工作和完善队伍管理机制新的切入点和突破口，成为深化公安工作改革建立现代警务机制的重要组成部分。为了充分掌握第一手材料，使调研报告更具可行性，市局绩效考核办公室结合季度抽查分局绩效考核工作开展情况，深入派出所实地，对“如何建立健全派出所等基层单位（所队科室）民警绩效考核机制”课题进行了调研。具体调研情况如下：

一、现 状

我局自2003年推行绩效考核工作以来，各单位尤其是基层派出所在原有岗位目标责任制的基础上，结合政治思想、纪律作风、廉洁从政、教育训练等方面，进一步建立和完善民警绩效考核体系，大力推进民警绩效考核工作。根据调研情况，六个行政分局共有内设机构277 个，其中派出所108个，科队室169 个（含内设副处级单位），共有民警 8932 人。其中，已开展绩效考核的内设机构271 个，派出所108 个，科队室163 个，民警8857 人。从实施情况看，效果和趋势是好的：一是无论从标准到方法已初步成型；二是经过调研、试点、普及三步曲，绝大多数基层单位都依照市局绩效考核工作意见，成立了专门的考核机构，制定了符合自身实际的绩效考核工作实施方案和考核评分标准；三是由于不同警种、不同单位有不同个性，各单位民警绩效考核工作情况发展不平衡。罗湖分局、南山分局、龙岗分局和盐田分局落实的比较好，按月考核，成绩公布上墙，初步落实了奖惩措施，尤其是罗湖分局，得到了省厅的高度评价，今年4月在江门召开的全省市公安局政治处主任会议上介绍经验。福田分局、宝安分局目前基层单位绩效考核，主要开展了对所属队室单位一级的考核。

二、成 效

1、从“无章可依”到“有理有据”，绩效考核已初步成型。

过去派出所等基层单位开展的“岗位目标责任制”，由于缺乏一个固定、统一的标准，考核“无章可依”，涵盖不全面，主要以工作成绩为主；主管考核的领导，以个人的想法及其自定的标准来考核，说到底是“以人管人”，这段时间领导重视就考核一段，下段时间工作重点转移了，考核便无人问津。在这种情况下考核无法持续，缺乏生命力。基层派出所整合并与巡警挂靠之后，人数猛增，有些派出所民警已达到

一、两百人之多。在这种情况下，派出所领导不可能像以前那样对每个民警都有一个深入了解，原来靠领导管人，靠人盯人的管理模式已不适应基层队伍的新变化。

开展绩效考核后，考核标准统一了，考核有了依据，彻底打破光凭领导主观臆断、个人印象来开展工作、管理队伍的旧思维，实现了“以人管人”、“以制度管人”到“以制度激励人”的转变。基层单位主管考核的领导再也不用为制定自己的“标准”而伤脑筋了；在奖惩兑现上，以评优为例，由于绩效考核为其提供了主要依据，评优者不再拉票，从而使领导层也得到了某种意义上的“解脱”。

2、绩效考核使被考核者个人工作主动性、组织纪律性提高，法制意识、宗旨意识增强。

一是工作主动性得到增强，工作效率明显提高。绩效考核定岗、定责、定量的方式使民警进一步明确了自身的工作职责、任务以及 “要做多少事”及“能得多少分”，促使民警动脑筋、想办法做好本职工作，少扣分，多得分。改变了过去“领导派工”的管理方式，营造了一个主动工作，积极工作的竞争氛围。过去年终评功评奖、评先评优，单位党组织要开会讨论半天，现在半小时就可以完成，按考核成绩确定，实现了“干与不干不一样”、“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”，工作落实力度明显加大，工作效率显著提高。二是作风建设得到加强，组织纪律性明显提高。原来对队伍中个别人员工作懒散、出勤不出力，甚至经常大错误不犯，迟到、早退、着装随意等小错误不断的情况问题，没有合适的惩诫尺度，往往只停留在口头批评教育，效果不佳。而这些个别现象也对队伍、工作带来负面影响。采取绩效考核这一办法后，由于对日常管理的各个方面都做了明确规定，使这些民警感到了纪律约束无处不在，自觉地改正了缺点。如翠竹派出所一民警在值班期间未着装，当月绩效考核被所里扣1分，排名明显靠后，这名民警体会到：“不该，不值。作风纪律的养成十分重要”。现在队伍迟到早退的少了，加班加点的多了，人浮于事的少了，认真负责的多了，工作姿态明显转变，呈现了正规严谨和奋发向上的精神面貌。三是法制意识得到增强，执法水平明显提高。绩效考核中各行政分局都采取了个案评判的办法，制定了详细的考评标准，执法质量不高，月底就会被算总帐，会被扣分。采取执法个案评判绩效考核这一办法后，各分局迅速扭转了因为执法环境变化等原因造成的执法工作被动局面，提高了整体执法水平。2003年，全局刑事案件逮捕率达到了98.2%，实行执法考评后办理的案件优秀率达到了98%。四是宗旨意识得到增强，为民服务质量得到提高。通过开展绩效考核，在实践中促动民警自觉提高服务质量，窗口民警自觉地以热情的态度和熟练的业务技能服务办事群众，主动为民排忧解难。群众的赞扬声多了，意见声少了，绩效考核工作中的各项规定，无不约束着窗口民警自觉地为民办实事，办好事，在去年年底市局绩效考核组对六个行政分局组织的民意测评中，抽查的分局窗口或派出所，群众满意率都达到了98%以上。

3、开展绩效考核后，各基层单位在“抓队伍”的同时，有效的“促业务”。

绩效考核的最终目的，是通过“抓队伍”来“促业务”。从上述被考核者个人的转变不难想像，派出所等基层单位开展绩效考核后，有效地把管理措施转化为了公安战斗力，总体上发案数减少，破案率提升，工作质量有了长足的进步，达到了通过“抓队伍”来“促业务”的考核工作目标。

三、问 题

1、发展不平衡，一些单位思想认识不到位。有些单位对绩效考核工作认识不到位，重视不够，工作仅停留在传达文件和作一般性的部署上；有些单位求稳畏难，认为绩效考核工作面广量大，情况复杂，量化记分操作起来难度较大，因而等待观望，不愿意下大力气摸索创新，总希望上级公安机关或其他单位拿出一个现成的考核制度后照抄照搬；由于在绩效考核运行初期一些奖惩措施难以及时兑现，有的因而主观地认为考核工作是形式多于内容，在思想上对绩效考核的生命力有疑虑，影响了工作的开展；有些单位领导忙于完成各项业务工作指标，没有意识到绩效考核对促进业务工作的积极作用。

2、考核标准还不够健全完善。公安机关层级多、警种多、岗位多、职能多、业务广，各警种各岗位职责任务差别大，可比性不强，因而制定一套科学、客观的考核标准是各级公安机关绩效考核的难点。一些单位在制定考核标准时，将职责任务过于细化，不便于操作，有的则过粗，加大了人为因素；在对办公室、内勤等一些工作较复杂而难以量化的部门或岗位进行考核时，有些单位未能处理好定量考核与定性考核的关系，定性考核的办法不多；还有一些单位对警种岗位之间的差异，在考核指标上还没有很好地区别开来；有的将职责任务量化后，在考核中往往忽视了对工作“质”的考核，未能把考核工作的“质”与“量”有机地统一起来。

3、考核方法不够科学简便，操作性不强，考核内容过多过细。一些单位考核程序繁琐，投入人力多，考核时间长，运作成本高，因而导致出现虽有考核标准但实际难以操作的局面；一些单位考核办法不科学，考核工作透明度不高，考核和监督流于形式。例如，有些派出所将考核工作职能全部放在综合室，每月由综合室负责对各队民警进行考核，综合室因为对各队工作情况不了解，所以考核就不够细致，同时这也增加了综合室很大的工作量，综合室工作较忙，警力有限，对绩效考核工作只能应付了事。

4、考核结果未能真正得以运用。由于一些单位领导对绩效考核工作重视不够，以及人事管理制度尚不完全配套等主客观原因，目前各级公安机关还没有真正使民警的考核结果与奖惩挂钩。尤其是在激励方面，不少单位虽然制定了一些政治奖励与物质奖励的规定，但往往难以兑现，对绩效考核结果优胜者的激励基本上体现不出来：政治奖励方面，权利不在基层，有些派出所将本所优秀民警向上级公安机关推荐重用，却往往得不到回应；物质奖励方面，目前，奖励资金尚无合法来源，一些基层单位将极为有限的加班费作为奖励活动资金，而有些派出所的加班费被直接打入个人工资卡中，没有一点可灵活运用的奖励资金，物质奖励自然无从谈起。在惩罚方面，也不是每个单位都具有动真格的魄力和有效措施，该处理的处理不了，影响了民警绩效考核制度的推行。在调研过程中我们发现，具体负责绩效考核工作的民警往往会受到一些主观因素的影响，顾虑太多，如怕得罪人、撕不开情面等，导致在考核中不能严格按规定办事，考核结果未能真正得以运用；在对派出所副职领导、中队领导的考评上，很多单位没能认真执行，按照考核办法规定这一级由所长、教导员考核，所长、教导员认为大家都是领导，也不好认真评，所以这部分考核效果不是很好，自然考核结果无法落到实处。

5、申诉、救济机构未能真正发挥作用。由于一些单位领导没有组织民警对绩效考核相关制度和文件进行学习等原因，很多民警不知道被考核者的权利，不知道考核申诉机构，对相关的救济制度一无所知；有些单位仅有一两个人兼职负责绩效考核工作，由于工作繁忙，未能对民警的复核请求和书面申诉及时查复，导致申诉、救济机构未能真正发挥作用。

四、对策

1、加大宣传力度，把绩效考核作为“一把手”工程抓好落实。

各级公安机关都要把推行绩效考核机制作为公安队伍建设的大事来抓，摆上重要日程。各分局、内设机构、直属单位和派出所等基层单位都要成立由“一把手”负总责、分管领导具体负责的绩效考核领导小组，抽调政治过硬、作风优良、基层工作经验丰富的同志组成办公室（小组），负责绩效考核机制建设的操作实施和具体指导。一是各单位要遵照市局提出的“三级”考核方式（有的单位是“四级”），本着实事求是的原则，在充分调研的基础上，结合本单位、本部门的实际，不断修改和完善已经制订的实施方案，使之更具操作性，并扎扎实实抓好落实。对在实施过程中出现的新情况、新问题，要多搞研究，提出切实可行的办法予以解决，积极稳妥地推进机制建设顺利进行；二是要加强指导和培养，使绩效考核工作健康发展。市局、分局要定期派出督导组，检查指导绩效考核机制建设情况，帮助解决问题。及时反映各单位、各阶段绩效考核机制建设的做法和阶段性成果，指导和推动全市公安机关队伍管理机制建设的顺利发展。三是每年组织一次检查评比，表彰先进、激励后进。要把绩效考核机制建设作为评比先进的基本条件，在绩效考核中不达标的不能评为先进集体。

2、科学制定考核标准，体现定性和定量相统一。考核的标准要更加科学明确。首先，在考核标准的语言阐述上，要简明扼要，概念、标准明确清晰，要多以客观描述来确定加扣分标准，避免使用如“工作不积极、不到位、不认真”、“造成工作被动”等含糊不清、无法评判的叙述。在制定考核标准时，在评价工作质量好坏的同时，要采取任务分解和目标量化的办法来表述考核标准，对各项考核内容能量化的尽量加以量化，难以量化的考核内容，如服务态度等，则进行定性考核，在如何处理质与量之间的关系上，寻找一个最佳的平衡点，科学制定考核标准，体现定性和定量相统一。

3、考核方法简便科学易行，积极推行“网上考核”。制定考核办法要确定一个标准：“促进和提高工作”；区分两个考核层面：“领导层面与民警层面”；解决三个突出问题：“提高执法质量、规范警务工作、密切警民关系”；遵循四项原则：“突出重点、注重绩效、下考一级、可比简便”。在实际工作中应注意以下几个方面：一是对基层民警的考核不应该是全方位的考核，面面俱到的考核是不现实的，应该有所侧重，通过这种考核侧重，来发挥绩效考核的引导、向导作用，引导民警在工作中抓住最迫切需要解决的问题，进行重点提高和转变，以达到工作目标；二是操作性如何要作为考核标准制订和检验的一把尺子。用于考核的标准、图表及考核流程要简洁明了，不能过于复杂，特别是需要民警填写或提供情况的不能过多。网上绩效考核机制是目前我省各地推行绩效考核中较为成功的一种模式。它具有节省人力、物力和财力，操作简单，缩短记录工作时间等优点。我们可以借鉴江门市公安局沙仔尾派出所开展“网上”绩效考核的成功经验，并结合我市实际情况，开发一套网上考核软件，逐步试行、推广。

4、考核结果的运用是考核工作生命力的关键。

考核结果的运用情况决定着绩效考核工作的生命力。考核的结果必须要与适当奖罚挂钩，并且真正得到兑现，才能不断地激励民警提高工作。必须大胆探索，勇于实践，积极寻求考核结果兑现的载体，使不同的绩效考核等级在待遇上有鲜明的差别界限，动真的，干实的，来硬的，充分发挥绩效考核的综合效能，以期收到良好的综合效应。否则，不管考核的方法多么科学，考核内容多么合理，考核结果多么客观公正，考核工作都只能是流于形式。针对调研情况，我们认为，在绩效考核运行的初期，应抓住一些可以实现的方面逐步予以运用。具体而言，考核结果运用可考虑以奖为主，以惩为辅。而仅仅奖励发放薪酬还不足以调动民警的原动力，特别是在物质奖励资金尚未确定合法来源之前，还必须给于其政治进步、职务晋升这样最高层次的激励。因此，“奖”可侧重以政治奖励为主，使考核结果与民警的评优评先、提拔晋升、竞争上岗资格等挂钩。

5、研究制定《深圳市公安局派出所民警绩效考核暂行规定》，积累经验，整体推进。

考核体制 第6篇

一、企业业绩考核制度任期变化梳理

该企业所属行业为地矿行业, 其业绩考核体系是按照其上级企业的发展战略、目标指导和外部环境的变化进行改进。通过指标研究, 提高量化考核能力, 设置适当的指标结构, 完善绩考核机制, 使绩效评价和考核管理更为科学、全面、公正。2003~2015年间, 该企业业绩考核总体情况变化历程主要从四个方面呈现:

(一) 积极响应政策要求, 顺应战略发展需要, 调整指标结构

在04~09年前两个任期中, 授权业绩考核指标包括主指标、专项指标、财务绩效评价指标和管理考核指标。10~12年央企全面实行EV A考核, 引导企业从注重利润转变为为股东创造价值。该企业在这个任期连续修订考核办法, 调整指标结构, 并根据考核单位的行业特点不断调整EV A指标权重, 进一步提高资本了使用效率、更注重增强价值创造能力。2013年修订的考核办法中, 将经营指标调整为基本指标、分类指标、管理评价指标三部分。2015年继续对指标结构进行优化, 建立起三大目标体系, 即经济目标、重点工作目标和管理目标, 进一步加大发挥目标管理作用。

(二) 确定关键领域, 变化指标权重, 引导产业良性发展

该企业在修订考核办法的过程中, 结合自身特点和内外环境, 密切关注动态, 积极分析和测算关键领域的发展情况, 确定行业发展的关键领域, 以提高业绩考核的准确性和针对性。2013年修订的办法中, 特别将地矿单位的考核指标进行全方位的调整, 重新建立以突出地矿单位的指标体系, 将突出行业特点的考核指标 (新增资源量、探矿权) 的权重增加, 通过牢牢抓住矿权经营、矿业开发主线, 多方位考核, 鼓励先进改进落后, 实现绩效考核的持续改进。

(三) 做好分类考核, 突出企业短板考核, 引导考核单位提升管理水平

2012年, 该企业认真分析现状, 找准影响发展的主要因素, 提出有效解决企业“短板”的分类考核指标。2013年制定了《分类定级办法》, 将企业的分类定级与业绩考核相结合, 同时分层分类设定不同的短板指标, 以此激励企业加快转变、奋力争先。

(四) 创新日常管理量化考核, 提高企业管理水平

2013年, 该企业创新管理, 首次将日常管理行为纳入到授权经营业绩考核中。通过对日常管理行为进行模块式量化考核, 及时考评, 可以及时发现各经营单位经营中出现的偏差、以便能尽早的采取防范措施、保障经营目标的完成。

二、业绩考核制度的持续改进落实, 有效促进企业长效激励约束机制的建立与完善

(一) 业绩考核与发展战略相结合, 提升了企业发展规划的执行力

业绩考核体系搭建了统一的考核平台, 即着重体现战略导向, 又整合了分散的、互有重叠的考核模块, 既达到了考核的目的, 又理顺了考核关系, 提高了考核管理的效率。

(二) 业绩考核与解决“短板”相结合, 促进了企业全面发展

针对企业资产周转率较低、投资回报水平不高等问题, 从2010年开始推行EV A考核, 使企业的结构性指标获得稳步改善。始终将应收账款指标纳入考核范围, 引导下属企业加强资金的管理和监控, 有效减少了资产损失。同时根据主业发展特点, 在考核中增加科技创新的考核, 提升了企业自主创新的水平。

(三) 业绩考核与多种监管手段相结合, 强化了国有资产的监管

该企业的业绩考核工作以严格的财务审计监督工作为基础, 确保企业经营成果的真实可靠。同时, 还与企业监事会监督、纪检监察监督、安全生产监管、节能减排监管等工作紧密结合起来, 形成业绩考核与多种监管手段有机结合的资产监管制度体系.

(四) 业绩考核与预算管理相结合, 提高了考核的准确性。

推行全面预算管理, 实现预算目标与考核目标相互衔接, 发挥预算管理的基础作用和业绩考核的激励约束作用。根据预算项目、弹性区间及权重, 对企业进行精准考核, 提升了整体的财务控制力和决策管理水平。

三、业绩考核制度执行过程中的对策与建议

(一) 重点事项的考核和过程考核方面有待加强

该企业业绩考核中经济增加值所占比重相对偏低, 过程考核能力仍需加强, 应加强考核过程的监控, 进一步注重事中控制、评价和指导, 充分掌握业绩考核的执行情况, 确保业绩考核目标的实现。

(二) 业绩考核的直观性还需进一步加强

需要继续本着“简单、实用、科学、高效”的原则, 努力达到考核指标的一目了然。进一步加强业绩考核的直观性, 有利于抓好全员考核工作, 实现压力、责任层层传递。依托信息技术平台推进绩效考核管理技术的提升, 也有利于提高业绩考核的直观性。

(三) 应积极适应混合经济法人治理结构、事业单位转企的新需要

按照五中全会精神和深化国有企业改革、推进冶金地质转企改制的具体要求, 今后需将战略转化和指标逐层分解进行紧密结合, 把制定的战略转换为各年度的绩效预算并层层分解到下级单位和个人, 从而促进整体战略的实施和控制, 使业绩考核充分发挥促进提高资本利用效率、优化产业结构等关键作用。

四、结语

国资管理体制下中央企业经营业绩考核制度的发展有一个悠久的历史, 随着社会和经济的快速发展, 如何能够更好的对央企的经营业绩进行合理的考核已经成为了一个不可避免的话题, 希望本文的内容能够为央企经营业绩的合理评价有所帮助。

参考文献

[1]黄淑和.努力推动业绩考核工作再上新台阶[J].国有资产管理.2015 (4) :73-74.

[2]王斌.中国国有企业业绩评价制度:回顾与思考[J].会计研究.2014 (5) 121-122.

考核体制 第7篇

1 院系学生工作职能划分

学院宏观调控、系部自主办学的二级管理模式的基本原则, 就是“适度放权, 重心下移”, 在赋予系部充分办学自主权的同时必然要求行政职能部门把工作重点从直接管理转移到督促检查和协调服务上来, (2) 主要是进行宏观调控, 发挥指导、监督和协调作用, 提供咨询服务。在此模式下, 系部的发展目标更切实际、资源得到充分挖掘、考核评价更有针对性。

1.1 院级学生工作职责

学生工作部 (处) 主要负责贯彻党的教育方针、政策, 制定学生工作的整体规划和规章制度, 负责校园文化建设, 培养管理人员等关键性指标, 权限主要是以管理与指导、参谋与协调、检查与评议、服务与保障、监督与评价为主。其中, 学生工作部在学院党委的领导下根据学院总体要求和自身特点, 确立学生工作理念和管理体制, 制定学院学生的思想教育和队伍建设方案并负责组织实施。学生工作处在学院行政的领导下根据学院总体要求和自身特点, 宏观管理全院学生, 制定学院学生教育、学生管理、学生活动、学生资助、心理咨询、档案管理等规章制度、管理办法和工作计划, 并负责组织实施。

1.2 系部学生工作职责

系部学生工作主要是贯彻执行党的教育方针政策, 在学院领导和职能部门的指导下根据自身特点开展学生教育、学生管理、学生活动、学生资助等工作, 确保各项学生管理制度的贯彻落实。具体负责制定系部学生教育计划, 并督促辅导员、班主任落实;负责辅导员和班主任日常管理;指导团总支、学生会、班委会及班集体建设;负责系学生的日常管理和学风建设工作;完成学院职能部门交办的工作任务和接受工作职能部门的考核评价等。

2 院系学生工作考核评价

实行院系二级管理后, 学院管理已从集权管理模式向分权管理模式转变, 权力下放、利益调整、角色转换的出现, 对于有着大包大揽管理习惯与管理定势的职能部门是一种挑战;对于相对独立、责权利不统一、缺乏质量监控和评价主动性和积极性的系部也是挑战。院系二级管理模式下职能部门的管理方式由直接管理转为间接管理, 很多院校在院系二级管理模式的运用实践中也暴露出职能部门在管理力度、幅度以及监控力度等方面均有不到位现象, 系部管理工作也存在相互推诿、执行不到、管理效率低下等现象。因此, 强化间接管理的有效工具是制度, 院系二级管理模式应在相应的监督约束机制下运行。

柳州城市职业学院于2008年制定了《柳州城市职业学院系部学生管理工作考评办法》 (城职院字[2008]5号) 对院系学生工作进行全面考核评价。2009年系部学生管理工作考评办法整合为《柳州城市职业学院教学系部综合考核评价方案 (试行) 》 (城职院字[2009]11号) 和《柳州城市职业学院行政职能部门综合考核评价方案》 (城职院字[2009]13号) , 将职能部门和系部都列为被质量监控的主体, 并实行同步考核。

2.1 职能部门的考核评价

学生工作部 (处) 是学院学生工作权力下放和监督检查的职能部门, 常在工作中忽视了自查和自评, 也存在管理工作目标不明确, 管理内容的制定脱离管理实际, 管理缺乏计划性和实效性等诸多问题。柳州城市职业学院根据职责和行政职能部门综合考核评价方案设置学院领导的考核、系部的考核、行政部门间的考核、学生代表的考核四种考核方式。在权重与内容上与其他职能部门有所不同。

2.1.1 权重分配

学院领导的考核占20%、行政部门间的考核占20%、系部的考核占30%、学生代表的考占核30%, 分值权重向系部和学生考核倾斜。

2.1.2 考核内容

院领导考核:劳动纪律 (10分) 、工作态度 (10分) 、业务能力 (20分) 、工作效率 (20分) 、工作业绩 (30分) 、内部管理 (10分) 。

行政部门间考核:劳动纪律 (10分) 、业务能力 (10分) 、协作精神 (40分) 、工作效率 (20分) 、工作业绩 (20分) 。

系部考核:劳动纪律 (10分) 、业务能力 (10分) 、协作精神 (20分) 、服务效率 (40分) 、工作业绩 (20分) 。

学生代表考核:部门成员遵守学校纪律好 (10分) ;部门成员积极为学生服务, 遇到紧急或特殊情况, 不论是上班时间还是下班后, 都能及时为学生处理问题 (40分) ;部门成员服务态度好, 能耐心解答学生提出的问题, 及时处理学生来信来访 (20分) ;部门成员服务效率高、效果好, 学生满意 (30分) 。

2.1.3 奖惩标准

设A、B、C三个等级, 每个等级对应相应的分值。一等91分以上, 二等81-90分, 三等71-80分, 四等61-70分, 五等60分以下。三等为合格, 一、二等有奖励, 四、五等扣罚学生工作部 (处) 绩效。

2.2 教学系部的考核评价

系部是学院学生工作的执行部门, 在工作过程中也常忽视自查和自评, 或工作能力、工作职责等问题不能形成系统的管理体系和规范以及有效的管理制度, 或工作执行不到位。我院根据职责和教学系部综合考核评价方案对照指标体系进行综合考核, 根据考核评价结果对系部进行相应的奖励或扣罚。

(1) 权重分配。教学工作考核分占50%, 学生工作考核分占30%, 招生就业工作考核分占20%。 (2) 考核内容。学生教育、学生管理、校园文化、班级建设、助学管理、工作规范等一级指标4个, 二级指标18个, 观测点32个。 (3) 奖惩标准。设A、B、C三个等级, 每个等级对应相应的分值。一等91分以上, 二等81-90分, 三等71-80分, 四等61-70分, 五等60分以下。三等为合格, 一、二等有奖励, 四、五等扣罚系部活动经费与绩效。合理的奖励制度对调动系部的积极性也具有“四两拨千斤”的功效, 促进系部加强管理与提升服务。

3 院系学生工作改进对策

学院在赋予系部充分的自主权、鼓励系部自我管理、自我发展的同时, 确保系部合理行使自主权, 在正确的轨道上平稳运行是学院宏观调控的着眼点。但是, 院系二级考核评价机制也需要强化一下工作:

一是完善各项管理制度。考核评价体系中静态的结果考核指标占大多数, 部分不能量化的工作没有计入考核, 加上人手不足和没有相对应的信息收集与统计系统, 考核仍以学期材料与数据为主, 重结果考核、轻动态的过程监控。系部在管理过程中经常出现无章可循的情况, 忽视或轻视学生日常管理与品行教育、忽视自身的自查自评。针对此现象, 学生工作部 (处) 要加强学生工作体系建设, 在完善院级制度的基础上指导系部形成一套与学院各项管理制度相适应的行之有效的二级管理措施, 并完善各系的检查考核制度, 从机制和制度上确保学生工作院系二级管理模式的正常运行。

二是提高管理人员素质。系部管理人员有时缺乏计划性、实效性和独立管理能力, 对职能部门的依赖性仍然很强。表现为很多工作是自上向下发现问题, 而不是自下而上发现问题, 特别在学生日常管理与宿舍管理, 经常是学生工作部 (处) 检查发现问题之后系部才跟踪调查的现象。同时也存在工作相互推诿、执行不到、管理效率低下的现象。针对此现象, 学生工作部 (处) 需进一步明确职责, 加强业务培训, 通过理论学习、经验交流和参观考察等形式提高管理人员工作水平和整体素质。同时要对系部管理人员进行基本的职业道德教育, 引导管理人员树立服务至上的工作理念, 实现学生工作从管理向服务转化。

总之, 建立行之有效、科学、合理的院系学生工作二级管理考核评价机制是实现目标管理的必要手段, 对提高管理效率, 激发活力, 调动师生的积极性, 不断提高教育、管理与服务质量有着积极的意义。

参考文献

①钱正明.浅议高职院系二级管理下的系部管理[J].才智, 2008.11:275.