考核导向范文

考核导向范文（精选11篇）

考核导向 第1篇

一、企业绩效价值的含义

企业绩效价值是体现了企业很多方面的整体表现, 比如它可以体现企业适应市场环境的能力, 在市场竞争中不断展现的优势或者企业的获利能力。企业绩效主要包括两个方面的内容, 一个是企业财务方面的绩效, 另一个是企业经济绩效。企业绩效价值可以对企业现在状况和未来发展做出一个整体评价, 因为它是将企业经营中的各个大小指标综合到一起, 最终做出总体评估。企业绩效价值与企业财务和企业的市场价值并不是完全等同的, 它们之间是存在差异的, 企业绩效价值并不是片面地对企业经营管理进行评估, 而是从企业持续发展的经济价值和企业未来发展的潜能等多方面考虑。

对于生产经营目标、社会政治目标、员工工作情况、企业资产的获利能力以及对环境的适应力等在企业绩效价值上都会有所体现。企业绩效价值分析可以给整个企业的经济效益做出评估, 它是把企业的资源规模、质量、结构和经营情况叠加到一起然后进行衡量的, 所以企业绩效价值当然也会受到企业内外因素的影响。

二、企业的绩效考核与企业管理融合决定企业未来发展

企业的绩效考核决定着企业的未来经济发展和价值导向, 如果可以全面公正地对企业员工进行绩效考核, 提高企业绩效价值, 那么对企业将会起到意想不到的推动作用。企业的绩效考核与企业的管理是密不可分的, 绩效考核就是对员工管理的一种手段, 有利于管理者对员工工作情况的了解。下面将介绍如何将企业绩效考核与企业管理相融合来刺激企业的经济发展。

1. 企业考核与激发员工工作潜能融合。

在企业中, 绩效考核是对员工工作能力和情况的一种考核, 也是监督和约束工作人员的一种手段, 因为绩效考核成绩将直接影响员工的工资、年终奖金, 也将是员工以后升职的考量标准。所以说绩效考核成绩好的工人, 将会得到他应得的报酬, 当员工受到公平对待和应有奖励时, 他工作的积极性和主动性也会随之提高, 这同样也就会使员工的工作效率提高, 促进企业的发展, 增加企业效益。显然, 这是一种企业内部员工之间的竞争, 在员工彼此竞争之间就会激励员工努力工作, 特别是一些上进心很强的员工, 他们希望得到企业的肯定。这种方法最终会激发员工工作潜能, 促进企业的经济增长。

2. 通过考核管理者学会用人。

企业在提拔员工的时候, 员工的业绩考核是一个非常重要的参照指标。有一些企业的管理者会通过考核成绩把员工进行划分, 绩效成绩非常突出的, 管理者就会把他划分为最优秀员工, 这种员工在提拔的时候, 管理者当然会优先考虑;而排在最优下面的员工, 管理者也会给予适当的考虑;而绩效成绩在中下等的时候, 管理者将会对他们继续观察, 或者对他们进行必要的培训, 不会马上提升这些员工;对于那些绩效成绩非常差的员工, 管理者会辞退他们。比起过去的考核方式, 这是一个相对公平的能者上、庸者下的筛选机制, 不管是在自然界还是在企业中, 都会是优胜劣汰, 适者生存。

3. 通过考核来弥补员工不足。

对于考核成绩一般的员工, 管理者应该及时进行思想教育和培训。考核对于企业来说也是一个发现问题的参照, 哪些员工在哪方面做得不好, 管理者要及时发现, 然后有针对性地对员工做得不够好的地方给予教导, 或者进行适当的再培训。通过这种手段, 可以让员工及时了解自己的不足, 及时改正, 提高员工的综合水平, 最终可以让自己全面发展, 更好地服务于企业, 回报社会。

4. 将企业绩效价值结果进行比较。

只有对比才能知道现状与我们的假设存在多少距离。在企业了解到自身当前的绩效价值的实际值后, 就要将这个实际值与企业之前假定的目标值进行比较, 通过比较就可以得知企业这段时间实际的完成情况。比较之后, 如果完成得较好, 那就可以继续按之前的战略部署发展, 如果完成得不好, 就要对企业发展战略做出适当的调整, 来提高企业未来的绩效价值, 最终实现企业发展目标。

三、结论

现代企业管理中, 绩效考核是一个相当重要的管理手段, 企业绩效价值也直接影响着企业未来的价值导向。对于不同的企业来说, 绩效考核的内容不同, 但绩效考核这个体系在企业中是必不可少的。所以企业要根据自身的情况, 制定出一套科学、全面的绩效考核体系, 可以调动员工积极性, 激发员工内在的工作潜能, 同时也可以制约那些爱偷懒的员工, 让他们端正自己的工作态度。只有把企业绩效考核与企业的管理融会贯通, 让他们彼此相辅相成, 才能使企业的经济快速稳定增长, 才能让企业在日益激烈的竞争中处于不败之地。企业的绩效价值可以从整体上体现出管理者和领导者的经营能力, 可以让考核者通过多方面的信息来了解企业的绩效。企业绩效从某些范畴来说, 可以达到企业在财务和非财务方面的目标。这两个方面都会给企业带来以下两方面的效益, 其中一个是企业现在已经实现的效益, 而另一个是企业未来有多大潜能去实现这个目标。总体来说, 绩效考核只要能够良好地执行, 员工与管理者相互配合, 那么企业绩效价值就能达到预期设定的目标, 企业的未来将一片光明。

参考文献

[1]杨亚丽.平衡积分卡对企业绩效评价研究[J].大众商务 (下半月) , 2009, (12)

[2]颜祯.EVA和平衡积分卡如何应用于企业绩效评价[J].中国电子商务, 2012, (8)

以就业为导向改革课程考核 第2篇

摘要：中职计算机专业课程考核的改革，必须以“就业为导向”，在充分用好“课堂”这块阵地的同时，走出教室、走出微机室、走出校园，用灵活多样的考核方式和新颖的考核手段，培养有个性特征的、有创造性的、动手能力强的实用型人才，从而实现零距离就业。

关键词：中职计算机课程考核改革

一、现行中职计算机专业课程考核改革的必要性

目前，中职计算机专业学生的考试主要仍以知识的积累、记忆为目标；考试方法简单，重在教室、微机室考试；考试形式单一，常用“笔试”、“机试”两种考试模式相结合；考核内容仍依附教材；考试只考共性的、统一的知识技能。在这个“人才饱和”大学生都就业难的时代，为什么却出现了“技工荒”？月薪三千难觅一个“数控技师”？打字速度相当快、排版水平很专业的学生却不能胜任一个机关打字员的工作！因为不会使用打印机、复印机、传真机，不会换打印机的色带，不会机关公文规定格式的排版。

这一系列问题说明现行计算机专业课的考核机制存在一些不足：忽视了职业教育的“职业”特征，学生实际操作能力差；把学生禁锢在校园内，不利于学生职业技能的提高；没能尊重学生个体差异，不能让学生的个性得到很好的体现与张扬；不能充分突出计算机专业的特色，脱离了现实工作环境，没能与市场很好地接轨，不利于学生就业。诸多的就业“哑铃现象”和多年的教学实践，迫使我们不能不反思。中等职业教育计算机专业课程的考核机制迫切需要进行改革。

二、改革的路在何方

我们知道“就业”是职业教育的生命线，而用人单位欢迎的是不需要“再培训”就能直接上岗的员工！针对现行计算机专业考核机制中的种种不足，中职计算机专业课程考核改革的路在何方？

温家宝总理在全国职业教育工作会议上强调：“中国特色的职业教育，必须着力培养适应经济社会发展需要的高素质劳动者和技能型人才”，“必须与生产劳动和社会实践紧密结合，实行灵活多样的人才培养模式，逐步形成完备的现代职业教育体系”。全国职业教育工作会议的召开，为中职计算机专业的发展和改革指明了前进的方向：中职计算机专业改革的指导思想就是要以“就业为导向”，结合计算机专业自身的特点，充分利用考试的“不可替代”性和考试独特的“教育资源”性，以课程考核机制的改革为龙头，推动计算机专业全面、深入的改革。

在改革课程考核机制的过程中，要充分调动每一个学生的主动性、积极性、参与性，走出校园到实际工作岗位上去，让学生做考试的主人，让学生带着一种社会责任、家庭责任去完成考试任务，以考促教，以考促学，以考促用，以考促发展。作为新一代的职教工作者，我们既要培养“学以致用”型的计算机操作“蓝领”，也要注重开发这些未来“蓝领”的内在潜力。

三、课程考核改革的试行概况

（一）考核内容的改革

计算机教材本身发展的滞后性，决定了中职计算机专业课程的教学内容和考试内容不能只依附于教材，不能与社会的需求相脱离，不能与发展学生个性相违背，要突出培养学生的“动手能力”和“岗位能力”。

中职计算机专业课程管理的原则是：“基础统一、选修放开”。即对基础课程实行统一管理、统一考试。“基础统一”这块，经过多年的完善，有一套成熟的教材体系和管理机制，是学生将来学习、发展所必须的课程，提倡在较大范围内实行统一管理。“选修放开”是指对专项能力、岗位能力等课程实行“活模块”的教学方式，由学校、教师、学生三方面结合自主选择。

”活模块”是关键，笔者认为在选择“活模块”课程时，要充分注意教学内容的先进性和前瞻性，要根据当前的行业需求情况，对现行行业职位进行细分，结合课程的性质和特点、学生的个性与差异，总结归纳出每个岗位的特点、任务和职能要求，恰当设置活模块课程，或增添或删减，并且每个模块还应有相关的行业知识和技能测试的渗透。计算机专业的课时安排，可以适当减少文化课比如语文、数学、英语等课程的学时，在开设专业基础课的同时，从社会”所需”、学生”想学”的角度，调整课程安排。例如：愿意从事“速录师”工作的同学主要训练录入速度和排版技巧，学习办公自动化等相关的课程；想从事“广告设计”的同学除了添加图形图像处理、动画设计、多媒体技术等课程外，还要学习色彩搭配、平面构成、立体构成、手绘等课程；搞网站建设的还要学习微机常用外部设备、网页设计、网站开发、网络技术、综合布线技术、网络安全与维护等岗位课程。

（二）考核方法的改革

传统的“笔试”＋“机试”的考核方式，已远远不能满足现行社会的发展和行业的需求，要对考核方式进行大胆的改革创新。可以灵活地设置考场和考核方式，让考核的方式多样化、个性化，让考核真正适应学生、适应行业。

考核导向 第3篇

【关键词】素质教育 外线侦查 考核模式

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）12C-0081-03

外线侦查是我国侦查实践中的重要方式和手段，侦查部门通过外线侦查要完成了解目标特征、习性和目标的行动轨迹，掌握目标接触对象，收集目标犯罪的证据等工作任务。这就需要侦查员综合运用信息收集分析、化装、跟踪监视、守候监视、密拍密录等专门侦查技能。外线侦查是侦查活动中与嫌疑人对抗性最强的工作环节，也是侦查员侦查素质、侦查理念和侦查能力的综合体现。因此，外线侦查是侦查课程教学不可或缺的重要组成部分。

受课程性质和课程内容的决定，外线侦查是侦查课程教学中实践性要求最强的教学内容之一，但在通常的侦查课程教学中，这种实践教学要求却很难落到实处。特别是要在实训中体现执法机关与嫌疑人之间的对抗，并让学生通过对抗过程锻炼应变能力，在对抗互动中完成学习课程内容难度更大。这不仅需要科学设计、周密组织和安排，而且需要倾注大量的心血和劳动，还需要投入相当的人、财、物和时间。这样的实训或实践教学环节，实施的难度很大，要求很高。因此，很多老师通常以课堂演示、视频观摩和案例分析等方式来完成或弥补这种实践性的教学要求。学生看似明白和掌握了相关知识，但是实际动手能力很差，一旦到了真实的工作环境，就会进退失据，漏洞百出，难以把相关课程内容真正内化成自身的素质。受传统评价考核体系的制约，不少政法类院校比较重视学生侦查理论知识结果评价，学生可以通过期末突击死记硬背获得好成绩，所以出现一些学生校内考试成绩很好，到了实战部门表现却不尽如人意的情况，有些学生还会对侦查员的岗位出现心理落差。究其原因，是因为这样的考核没有体现侦查意识、侦查谋略和应变能力，没有体现根据具体环境制订相应工作方案和合作意识等能力，致使考核难以真正能体现作为一名侦查员的综合素质要求。

有鉴于此，笔者尝试进行以素质为导向、以对抗实践能力考核为途径的外线侦查教学改革，这次考核在考核内容、考核实景、考核环节设计和考核监督方面进行探索，并在2014年春学期着手实施。参加这次考核试点的是广西警官高等专科学校2013级禁毒专业学生31人（分成5个小组），配合实践考核的是同年级侦查专业的学生共10人，扮演与之对抗的侦查目标角色。之所以选择侦查专业的学生配合开展实践考核，主要是因为该专业的学生已经完成侦查措施课程的学习，有一定的侦查知识、能力基础，稍微点拨就可以较好完成教师下达的对抗训练任务。这次改革探索取得了超出意料的好效果，极大地激发了学生的学习热情，实现把课程的相关知识和要求真正内化成学生自身素质的目的。同时，也引发了教师对如何从教学环节全面提高侦查专业人才培养质量的思考。

一、外线侦查实践能力考核的设计

（一）考核目的和评价设计

考核设计是外线侦查教学的指挥棒，也是衡量学生实践能力的重要尺度。教师设计的考核目的是要求学生掌握化妆侦查、跟踪盯梢、守候监视、密拍密录的原则、方法和基本技巧，把所学侦查知识运用到侦查实践中，并对外线侦查收集的信息进行分析的能力。因此，考核设计包括了上述五项技能，并根据实施的难度，对四项技能分别赋分，密拍密录能力作为加分项进行评价（见表1）。

表1 外线侦查实践技能考核评分标准

考核项目 标 准 得分

信息收集 根据照片查找到跟踪对象（以下称明线） 5

掌握明线的名字、绰号、身高、籍贯等基本信息 10

了解明线爱好、活动范围、关系人、通讯方式 5

化装侦查 了解明线信息过程中不被发现（发现1人扣2分） 12

跟踪期间不被发现（发现1人扣2分） 12

守候监视 明线在指定区域、指定时间跟什么人接触（以下称暗线），了解暗线个人信息 10

跟踪监视 明线在规定时间离开学校范围到商业区，与暗线两次接触，在被跟踪过程中实施突然折返等共4次反侦查行为

目标跟丢一次扣10分

明线反侦查行为没有发现，一次扣5分

记录明线在规定时间内的行走线路，线路错误一个点扣2分

教师根据学生即时反馈打分 46

加分项 拍摄到明暗线接触的照片、视频资料（最多加两项） 照片2分

视频5分

（二）对抗的设计和安排

为了使外线侦查实践考核能够更贴近实战，以仿真的状态进行，教师在考核中将目标一方设计了明暗线两人，其中明线在任务开始前给被考核小组成员看照片，通过照片查找人员相关信息、主要社会关系和通信方式;还要求通过侦查工作发现暗线，调查明暗线的姓名、个人情况等信息。在此过程中，明暗线也要通过相关的工作发现调查自己的侦查员，包括侦查员的人数和个人信息等有关情况，同时，还要尽量隐藏明暗线交往的过程。

为了防止被考核小组成员熟悉目标，导致考核目的难以实现，教师在明线选择时特意挑选了外表无明显特征、平时在学习生活中表现比较低调的学生，给侦查目标信息制造一些难度;而暗线则选择了反应灵敏、专业学习认真的学生，他们和明线配合，能够更有效地做好隐蔽和反侦查。

在考核开始前，教师专门集中了“明暗线”同学介绍考核的有关要求，布置他们复习外线侦查措施的知识，重点思考反侦查的方式方法和意外情况应对策略。通过“侦查员—犯罪嫌疑人”的换位思考，学生将来到工作岗位，将能更容易把握嫌疑人的思维方式。布置学习任务后，教师多次了解“明暗线”同学的准备情况，还创建了“外线目标”微信群，在微群对学生进行辅导。考核正式开始后，微信群具备的实时通话功能就成了“报话机”，变成“目标”工作组成员间联系和教师远程指挥的重要工具。endprint

二、外线侦查实训改革的组织实施

（一）前期知识和技能的准备

外线侦查工作中，侦查员需要综合运用的知识和技能较多，最主要的包括信息搜集和研判，化妆侦查、跟踪监视、守候监视的准备和实施，还需要应用密拍密录等部分技术侦察的措施手段。要对外线侦查实践能力进行考核，学生必须先学习必要的理论知识和操作技能，因此，教师在相关模块的教学时进行了必要的引导。

1.信息搜集和研判。开展外线侦查，侦查员需要收集目标（包括嫌疑人及嫌疑人的关系人）的有关信息，并分析判断目标可能出现的场合、活动的范围和规律，以及上述活动中出现的可能与其犯罪有关的人、事、物。因此，信息搜集研判的能力在外线侦查活动中显得尤为重要。在信息搜集研判知识技能准备中，学生至少应该学习和掌握信息搜集的范围，包括对目标的活动范围做到来知行踪、行知轨迹、去知方向;要了解和掌握目标的体貌特征，做到简单的改变不影响对对象的确认;要调查、了解目标的家庭成员和社会关系，做到掌握目标关系网异动信息，并根据关系信息划定侦查方向和范围;同时还需要了解和掌握所有通信方式和交通方式，以便在跟踪监视能够更灵活应对。在信息化侦查的背景下，话单分析研判已成为当前常用的侦查手段。教师在这个模块中也增加了话单分析训练内容，要求学生通过对通话次数、开关机时间、基站等信息分析目标的主要联系人、活动范围、生活规律，判断号码持有人是否有涉毒嫌疑，如有则需增加上线号码分析判断，并制作话单分析报告。

2.化妆侦查。外线侦查实施过程中，为了不暴露侦查意图，不惊动侦查对象，侦查员都需要进行必要的外表、身份、相貌，甚至是语言的化妆。在化妆侦查知识技能准备中，学生应学习化妆的种类的方法，了解化妆的目的和任务，掌握化妆的要求，并学会根据侦查环境的要求，进行必要的化妆。

3.跟踪监视和守候监视。跟踪和守候是侦查员两项最基本的技能，虽然侦查形式不同，但都是为了掌握案件动态、发现同伙、获取证据等目的而采取的侦查措施。具体实施时，需要侦查员根据目标的情况，以及跟踪和守候的环境制定相应的方案，准备必要的器材，选择较好的位置（藏匿地点）和方式（跟踪队形），需要具备一定的信息分析研判能力和进行必要的化妆，需要通过密拍密录收集与案件有关人、事、物的信息，需要侦查员灵活应对各种突发情况。可以说，跟踪和守候会综合运用其他外线侦查的技巧，对侦查员的综合素质要求较高，任务执行的结果也和侦查员的侦查意识、能力密切相关。

在侦查课程的常规教学中，上述内容的学习和单项训练都有比较成熟的经验可以借鉴和运用，但只有增加嫌疑人和执法人员之间的对抗和较量环节的教学，才能真正让学生掌握外线侦查的精髓。因此，教师在教学环节专门就增强对抗做了一些尝试。一是在信息搜集和研判教学和实训过程中，根据近年侦破的案件改编成教学用案例，让学生学习对人员关系的分析，并制作人员关系分析图;禁毒总队兼职教师负责话单分析技能的教学。二是在化妆侦查的教学和实训中，主要根据当前广西毒品案件嫌疑人经常出现场所的特点，预设侦查环境，要求学生根据侦查环境进行必要的外表、身份、相貌化妆，并结合化妆的身份测查学生语言化妆的能力。三是在跟踪监视的实训中，采取了背对背布置任务的方式，要求八名同学分别进行不同环境下演示测梢、脱梢的任务。虽然八个小组的跟踪全部以目标脱梢告终，但学生因此也认识到跟踪情况的复杂多变，同时也学会主动思考跟踪队形如何根据现实需要应变。

（二）做好其他准备工作

前期的教学和准备工作完成后，教师对考核班级进行了分组，宣布注意的问题和组织纪律。要求所有同学把考核作为一次演习，全体组员在考核期间要做好配合，努力发挥自身主观能动性。此外，由于外线侦查实践能力考核小组成员之间工作联系、化妆侦查所需材料、密拍密录设备借用，以及跟踪监视、定点监视过程中必要的隐藏都需要花费，如果这些费用全部由学生或者教师承担不太现实。因此，经过申请，学校给了一些必要的经费支持。

（三）考核过程组织和评价

1.目标辨认和信息收集测试。测试方式：给每组5分钟辨认目标特征，明确是侦查专业的学生。要求根据照片查找到跟踪对象，掌握跟踪对象的名字、绰号、身高籍贯等基本信息，了解对象的爱好、活动范围、关系人。承担侦查工作的学生和目标曾经有一年多共同学习的时间，虽然不认识，但至少有些面熟，所以这项考核总体难度不高，稍微有点难度的就是目标爱好、活动范围、关系人信息的收集。

测试结果：学生在侦查工作开始时，能够非常认真地投入，但由于工作经验欠缺，有些组目标信息收集不到位;有些组工作比较有效，但侦查员也被目标发现了;有些组基本能围绕目标调查信息，但对要求不是太明确，反复多次才能完成信息收集任务。

2.定点监视任务测试。测试方式：扮演目标“明线”的同学确定时间、地点和“暗线”或其他关系人接触，由教师将指令发送给执行侦查任务的小组，要求相关小组能够通过定点监视发现目标的活动情况，并了解接触人员的有关信息。这项测试是模拟定点监视设计的，教师下达指令的时间、范围都很明确，而且都在校园里面执行任务，范围不宽，可以有效地监视到目标的活动情况;目标的接触对象也都是同一个系的同学，了解对方情况比较容易。难点就在于执行侦查任务的学生在校内隐蔽条件缺乏的情况下，还是比较容易暴露;而且参加考核的学生侦查经验不足，如果目标接触时间短容易被忽略。

测试结果：基本能有效收集到目标和“同伙”接触的信息，并能拍摄到有效照片。在执行侦查任务时，学生能注意进行必要的化妆，但有些细节没有注意到位，比如夜晚拍摄的时候开了闪光灯，以及化妆成刚入学新生却没有按新生着装规范穿鞋。虽然这些情况的出现暴露了侦查员，使考核小组扣了分，但也使学生认识到侦查过程中任何细节都不能忽略。

3.跟踪监视任务测试。测试方式：教师通知侦查小组目标在预定时间从某处出发，可能与同伙在某地碰头协商交易事宜。要求相关小组能够通过跟踪监视掌握目标行走路线，接头情况，发现目标测梢、脱梢等反侦查行为，并收集相关证据。这项测试虽然时间明确，但活动区域不确定、范围宽，有效监视有一定难度;而且由于学校条件限制，密拍密录设备、化妆材料缺乏，给侦查活动增加了难度;由于该任务是外线侦查措施的综合运用，要求学生对各项措施的理论知识都能较熟练掌握。endprint

测试结果：每个小组经过两个多小时的跟踪，大部分都能有效记录目标的行走路线，能够发现目标反侦查行为，能够收集到目标和同伙接触的证据。但由于侦查经验不足，各小组最后的工作都以目标脱梢告终。由于实践考核推开后，被侦查专业全体同学关注，因此在最后的跟踪监视阶段，明暗线发动本区队同学共同做反侦查，增加了跟踪监视的难度，有一个小组的全部成员全部被目标同学拍摄了录像。

三、启示与反思

外线侦查实践考核可以使学生侦查思维、侦查意识得到有效地提高，侦查技能得到有效地锻炼，也唤醒了学生对侦查工作的使命感和责任感。虽然这次尝试收到非常好的教学效果，但也需要对相关问题进行反思。

（一）正确认识考核在教学中的作用

侦查课程对于培养学生的侦查理念和侦查素质有非常重要的作用。因此理想的课程考核模式应该包括专业知识、专业技能和专业素质。由于长期以来对课程的考核已经形成期末笔试测查的思维定势，导致学生在学习过程中容易出现学习目标不明确、学习兴趣也不足。要想彻底改变这种情况，就必须把期末考核变为过程考核，用分阶段考核和实践能力考核的方式测查学生学习的结果，把考核真正作为教学监控和激发学生学习兴趣的手段。

（二）发挥实践能力考核测查学生专业素质的作用

对学生专业素质的测查历来都是考核的难点。但设计得当的实践能力考核，就能够了解和掌握学生对知识能力运用的过程，也能通过运用过程较好地了解学生的职业态度和价值观念，从而实现对专业素质的测查。这就需要教师在设计考核时，要充分了解当前侦查实践的具体情况，并将实践中的情况在考核中以仿真的方式展现。这样才能在测查的过程中对学生的不恰当的行为及时纠偏，使学生通过考核锤炼职业意识，提升职业素质。

（三）注重激发和保护教师教学改革的积极性

实践能力考核，表面上是学生考核方式的改变，实质上是教学水平的提升，是教师素质提高。教师在设计和实施实践能力考核时，往往要花费比正常教学考核更多的时间和精力，有些考核环节还需要实地反复勘察，测试和思考完成考核的可能性。以外线侦查实践能力考核涉及的相关模块为例，单纯的知识技能授课是15课时，正常教学2周就可以全部完成。但开展实践能力考核，教师前期准备、对定点监视和跟踪监视的地点进行反复踩点，以达到在熟悉“侦查环境”的情况下，进行考核设计;还有对目标进行辅导、完成全部考核项目等工作，前后至少用了一个半月。

在考前辅导和考核进行过程中，学生具有极大的学习热情，在将近一个半月的时间里，每天晚上QQ群和微信群都在热烈地讨论如何开展侦查，以及目标会如何进行反侦查;担任目标的同学也在讨论怎样能发现调查、跟踪自己的侦查员，以及怎样才能不被侦查员发现。教师在完成正常教学工作任务的同时，在此期间还需要每天晚上在网上解答学生们提出的问题，通过他们的聊天发现知识技能掌握有缺漏的地方，及时进行辅导。还要及时打消个别同学意图采用极端手段开展侦查念头，要求他们在工作中严格遵循国家法律规定。这期间的工作时间、工作量的投入都增加了很多。如果没有有效的激励机制，这样的尝试难以坚持，更无法推广。因此，从提升公安院校办学内涵的角度考虑，推广实践能力考核是不错的选择，但也需要依靠相关的制度激发和保护教师的工作积极性。

【参考文献】

[1]杨郁娟.刑事侦查学教学方法改革中的认识误区[J].湖南公安高等专科学校学报，2010（2）

[2]王守宽.公安院校侦查学专业实践教学体系构建探讨[J].社科纵横，2009（4）

[3]俞保华，莫永成.侦查专业人才试点班校内实践教学考核的完善[J].湖北警官学院学报，2012（7）

[4]斯进.手机话单分析信息碰撞技战法的应用研究[J].技术研究，2011（7）

[5]刘权.公安院校加强学生侦查隐性知识培养的思考[J].贵州警官职业学院学报，2013（5）

[6]李波阳，李栋.“刑事案件侦查”实践教学模式思考[J].公安教育，2011（9）

[7]殷尧，陈连喜，连春亮，等.“教、学、练、战”一体化教学模式的研究与实践[J].河南司法警官职业学院学报，2011（3）

【作者简介】张晓春（1971- ），女，广西警官高等专科学校侦查系副主任、禁毒研究中心副主任，副教授。

考核导向 第4篇

一、科学设定考核体系, 做好“标准尺”

综合考核是一个庞大复杂的体系。缙云做到了三统一:一是实施意见起到纲领性作用。年初由领导小组统盘讨论考虑, 制定综合考核实施意见, 对所有列入考核的对象、内容、分值设置、考核程序、评比与奖惩等内容进行统一明确, 县委常委会研究通过;二是对具体考核细则进行规范化管理。由相关责任部门制定具体的单项工作考核细则。如在“五水共治”考核细则制订中, 由县治水办牵头, 反复研究、广泛征求意见, 县分管领导亲自参与审核把关, 确定了具体的工作内容和考核计分办法。各项考核细则经考核办审核后编成细则汇编下发, 既规范统一, 又精减了文件管理;三是组织实施集中统一。年终集中时间到各乡镇 (街道) 、县属各单位实行考核, 未经允许任何单位不得擅自组织考核, 全部组成一个综合考核组到实地考核, 减轻了基层年底迎接考核的压力。

二、突出考评工作重点, 盯好“试金石”

考核只有始终围绕县委县政府中心工作, 围绕大局、突出重点, 才能引领广大干部更加集中精力抓大事、谋大事、干大事。一是突出了省、市考核任务这个重点。将省、市所有考核任务, 包括“五水共治”“三改一拆”等重点工作和“三大指数”考核指标都进行了全面分解, 明确县分管领导、责任单位、责任领导, 奖罚分明, 并设置了在全市考核排名前3名予以加分, 和上年度相比进退位分别扣分的计分方式, 引导和激励各责任部门在各县市区中争先进位;二是突出县委县政府的中心工作。每年对纳入考核的项目进行认真筛选, 尽可能体现全县工作重点和导向, 对党代会报告、县政府工作报告都进行认真梳理, 全面分解下达。

三、分类设置考核内容, 树好“风向标”

给不同类型的乡镇 (街道) 分别设置不同的实绩考核内容和分值权重, 起到了很好的导向作用。乡镇 (街道) 实绩考核内容由“三大指数”指标、专项工作、共性工作三部分组成, 去年一共有固定资产投资增长率、农民人均收入、绿化造林面积、耕地保护、农业总产值、公众生态环境满意度等32个“三大指数”指标, “五水共治”、无违建创建 (三改一拆) 、土地节约集约等9个专项工作, 党风廉政建设、社会管理、依法行政、农村发展六大行动计划等21项共性单项。工业城区型乡镇侧重固定资产投资、工业经济、招商引资、节能降耗等经济指标的考核;而生态农业型乡镇, 对生产总值、工业投资、工业产值等指标不再作为考核要求, 突出生态环境保护、农民增收、美丽乡村建设、社会管理等方面的考核导向。对工业类指标, 工业城区型赋分38分, 农业生态型赋分0分;对农业类指标, 工业城区型赋分14分, 生态农业型赋分38分。这样就将过去的“数字考核”变成了现在的“素质考核”。

四、注重日常考核督查, 念好“紧箍咒”

不断加大日常督查力度, 改变以往年终“一锤定音”的状况, 做到年初定责任, 日常抓督查, 年终强考核。一是开展日常督查。采用实地、书面等各种形式定期不定期开展督查, 下发督查通报, 抓工作落实。实行“月月有督查、每季一大督查, 年终算总帐”, 查排名结果及时向联系乡镇 (街道) 县领导、乡镇 (街道) 主要负责人通报。二是开展季度点评、半年度考核。由县委县政府召开乡镇、部门季度工作汇报会, 对重要考核指标和重点工作完成情况进行季度点评, 并开展半年度考核, 考核结果予以通报, 把乡镇 (街道) 、部门的平时表现“数据化”, 纳入综合计分。三是社会各界参与监督。每年组织一次领导评价和社会评价, 共有党代表、人大代表、行风监督员等10个层面近1000名代表人士参与测评, 以寄送和现场问卷的形式, 对各乡镇 (街道) 、部门的服务态度和工作效率、办事公正和廉洁自律、工作实效和社会影响等情况进行综合评价, 并将评价结果计入考核总分和予以公布。

五、强化考核结果运用, 用好“测量仪”

考核导向 第5篇

基于行动导向教学的过程考核评价研究――以高职《汽车底盘构造与维修》为例

作者/温俊芳

摘 要：通过以《汽车底盘构造与维修》为例，研究基于行动导向教学的过程考核评价模式。

关键词：行动导向；教学过程；考核评价

《汽车底盘构造与维修》是高职汽车检测的核心课程，是一门实践性很强的课程。在教学模式上适合采用行动导向教学中的项目教学。在教学过程中要让学生长久地保持对课程的新鲜感，避免教师唱独角戏，教学中将教学内容转化成环环相扣的项目和任务，对学生在课堂表现进行过程性评价和记录。以此来驱动学生在课堂上有效参与，促进以学生为中心的课堂教学有效开展。

《汽车底盘构造与维修》课程教学评价改革的目标是：进一步转变教学观、学生观、质量观，研究和探索职校学生职业能力评价的可行性和有效性，设计科学的评价方案及策略，充分发挥教学评价的诊断和激励作用，逐步确立体现职业教育专业课特色的评价体系，促进学生的多元发展和终身发展，同时促进教师的专业成长和教学科研水平提高，推进职业学校专业课教学改革。

一、现状分析

1.国外有关“项目教学过程评价”的研究

国际上职业教育：以职业能力为导向的教学计划，以职业分析的课程设置，以工作过程的课程开发，以学生为中心的教学组织，以职业需求的考试考核。以德国为例。

德国“双元制教育”重视技能、重视实践，专业实践课广泛采用行动导向教学中的项目教学法，培养目标是专业生产一线的熟练工，项目教学的课程设置是学习领域课程，基本思路就是将职业岗位的工作任务分析归纳，按照教学过程分析，形成工作过程的课程开发，最后形成教学方案设计。教师项目结束时，按照教学目标要求的专业能力及关键能力进行考核，即过程评价，并且教师对自己教学效果进行评估。专业技能考核是严格意义上的考教分离，由行业协会的工会代表、企业的培训师傅、学校的教师组成考试委员会。在学习阶段的中期和毕业进行全国统一考试。

2.国内有关“项目教学过程评价”的研究

目前国内汽车专业是贯彻以服务为宗旨，以就业为导向，以学生为主体，以能力为本位的指导思想，但在课程设置上是以学科体系为主的课程设置，在课程开发上，由于牵涉到多个层面，如，政策管理层面、学校周围环境层面、企业的培训计划、学校层面和教学层面。所以在汽车专业项目教学及考核体系建设方面，是根据各学校汽车专业的课程设置、课程开发、项目开发及师资情况、实验室建设等情况。因此在课程开发及过程评价上表现得参差不齐。

3.职业学校发展的机遇与形势

我国职业教育需要一个有利于职业教育发展的大环境，依据市场需求办学，有一支理论教学与实践技术精湛的教学团队，教学内容能快速反应社会热点。

目前我国政府也非常重视职业教育，逐渐加大了职业教育改革的力度，为了构建现代职业教育体系，通过改革职业教育办学模式，使我国的职业教育得到进一步提高，公布了一批试点地区，试点地区将从6个方面开展工作，江苏省作为试点地区之一主要是探索建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学体制机制，创新政府、行业及社会各方分担职业教育基础能力建设机制，推进校企合作制度化。

目前我们学校汽车工程系各专业在课程设置上还是传统的学科体系，对三门主干课程在本学期内开始试行理实一体项目教学，并开发相应的校本教材试用于教学，教学效果应该是比以前有很大的改进了，但是与我们人才培养的目标还是有一段距离。学校领导高度重视汽车工程系各专业的发展，在实验室建设方面已经投入六百多万购置设备，规模初步成型。

面临的挑战是初中生源下降，高专注册入学，上高中的人数攀升。学生在毕业后还需要再培训，没有学会相应的技能与企业所需匹配。学生的综合素质偏低，得不到社会的认可。

二、课题界定

“项目教学”是师生通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动。一个项目是计划好的有固定的开始时间和结束时间的工作。原则上项目结束后应有一件较完整的作品。对汽车底盘构造与维修课程在教材上根据汽车维修行业常见维修项目及职业技能鉴定范围和技能大赛涉及的内容进行有选择的确定项目。在进行教学设计时以学生为中心，开展各种教学活动，其中“过程评价”非常重要。不仅能推动教学模式的改革，使以学生为中心的教学思想得以实现，更重要的是教学效果会得到很大的

提高。

三、研究的`价值

本课题的研究进一步完善了《汽车底盘构造与维修》已开展的项目教学课程，根据汽车维修市场常见维修项目以及技能鉴定要求和技能大赛的常见项目进行综合分析，推进课程体系的建设。

启用项目教学的方法，改革课堂教学模式。在教学形式和内容上，最大限度地与汽车维修行业岗位接近，培养学生在汽车职业岗位的专业能力以及跨专业的关键能力，形成独具特色的课堂教学模式，提升课堂教学效果，探索和丰富教学方法。在教学组织中充分以学生为中心，将每一项目学生学习效果转化成过程评价表，同

时也是对教师的教学效果的检测。

四、研究的基础

1.教师情况

该课题组各位教师均为汽车专业教学经验丰富、教学论文发表多篇，参加过各级各类的课程改革学习，以及参加过课改项目研究的教师和参加过中德师资进修以及省汽车专业的骨干教师。

2.课程设置情况

汽车工程系选择汽车底盘构造与维修等三门课程实施项目教学。

3.课程开发情况

汽车工程系温俊芳老师编写了汽车底盘构造与维修实训教材，并及时将教材作为校本教材用于级汽车运用专业的教学中，在使用的过程中学生反映良好。因为教材脱离了学科性的讲解，而是按照维修企业的标准，在实验室和理论实践一体化教室和车间都可以进行教学，让学生手、脑、心并用，与实践近距离接触。

4.依托情况

依托学校现有的教学过程监控制度以及课堂教学质量评价。

5.研究环境

系部领导重视，学校大力支持教科研立项申报。

五、研究目标

1.现实目标

探索汽车底盘构造与维修项目教学的过程评价，规范教学管理，提高教学效果。

2.理论目标

课题的研究可以推动汽车专业教学改革，提高教师教学能力，有利于培养汽车维修企业要求的具有职业能力和关键能力的人才。

六、理论假设

项目教学拟解决理论、实训分裂以及教学效果不明显的格局。

七、研究方法及步骤

1.采用调查法、行动研究法等研究方法

（1）调研论证课程项目。（2）研究分析各项目过程评价。（3）阶段分析和试验报告。（4）形成教科研论文，得出结论。

2.实施的步骤

（1）调研论证课程项目。（2）各项目过程评价的关键能力评价确定。（3）各项目过程评价专业能力的确立。（4）过程评价试验分析。（5）总结评价。

3.研究思路

调研→论证各项目→关键能力评价确定→专业能力评价确定→试验分析→总结评价

八、研究结果

1.调研论证

（1）通过调研论证，确立课程项目，从而引领课改发展

课题组成员以对汽车底盘构造与维修课程教学评价的调查与现状分析为实践依据，积极投身改革实践，取得了阶段性研究成果。

本课题组外请徐州汽车学会和企业维修专家开展论证会议，对汽车底盘构造与维修课程的项目进行讨论审定，根据汽车维修市场常见维修项目，以及技能鉴定要求和技能大赛的常见项目进行综合分析，使学生在学校学到的实际技能与汽车维修企业中遇到的维修项目实现零距离接轨。同时课程教学中也适用项目

教学。

课题组成员同时由此修改了汽车底盘构造与维修实训校本教材，并由中国矿业大学出版社出版。课题的论证同时也有效促进了汽车工程系教科研发展，将理论教学和实践教学有机结合起来，打破实训和理论分离的格局。

（2）研究分析各项目过程评价

课题组探索建立学生自评、小组互评、教师点评等多种方式相结合的新评价体系，以培养学生综合能力，突出个体差异和个性化发展目标。

2.通过讨论形成多元的、互动的过程性评价，激发学生的学习动机，同时及时评估教学效果，调整教学方法和教学策略

根据各项目具体实训任务从实训要求，并结合技能鉴定和技能大赛，从专业能力方面对各项目进行考核评价。

课题组从汽车底盘构造与维修课程教学评价入手，基于评价方案和策略实施层面全面深入地展开研究，促进该课程教学评价更具科学性、有效性和指导性。

3.总结试验阶段该教学评价的特点

（1）教学评价突出了关键能力的培养

通过对行业企业职位需求的广泛调研，我们掌握了企业对职校毕业生能力素质要求的第一手资料，明确了沟通能力、自主学习能力、安全意识、表达能力、责任心、安全意识、团队合作等关键能力，关键能力在职业教育人才培养目标中处于重要的地位。改革实践通过探索项目教学、案例教学、模拟4s店、小组合作学习、情境教学等促进关键能力发展的教学模式，将以上能力作为评价内容的重要方面，并将之渗透在评价方案和评价指标的设计思路中，使教学评价更适应经济社会发展的需要，更具有时代性。当然，这些关键能力虽然属于通用职业能力，但根据不同的专业和职业也会有不同的要求，科学地确定不同专业不同岗位的能力结构及评价权重，是今后课改和课题研究的重中之重，力求使我们的人才培养与行业企业需求真正实现无缝对接。

（2）评价方式与评价主体实现多元化

学校教学管理重点一度集中在教案编写模式和标准、作业布置的次数和批改要求、考试命题标准与格式等方面，部分专业课程沿用传统的应试教育模式。课程改革过程中，专业课教学评价开始呈现出多元化特点，单一的书面考试不再是评价考核的唯一方式，评价活动通过多种形式进行。由以往教师评价为主，变成教师评价、学生自我评价、小组互评、学生自我评价等相结合的方式。在试验阶段中我们发现学生的自我评价低于教师评价。学生得到教师的肯定，从而激发他们学习的兴趣。

（3）教学评价的多元功能开始显现

过去，专业课程教学评价更多关注的是管理功能和总结性功能，教学评价所应具备的改进和激励等重要功能未能充分体现。在实践中，广大教师意识到，科学的评价方案不仅能了解判断学生专业知识和专业技能的掌握情况，更重要的是能够为学生掌握专业课学习方法、形成较高的专业素养提供指导。通过课改实践，课题组对充分发挥评价的多元化功能做出了积极的尝试并取得了一定的成效。

考核导向 第6篇

关键词：内涵建设 服务 考核机制

一、不断丰富的大学内涵建设

现代大学具有人才培养、科学研究、社会服务、文化传承的重要职能。在经历了20世纪90年代以来的扩招后，高等教育实现了大众教育的目标。与此同时，高校发展也出现了一系列的问题：人才培养质量下降、大学管理水平落后、科技产业化水平低、大学精神匮乏、学术追求缺失等等。正是在这样的背景下，国家出台了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》，叫停高校盲目扩张，提出应注重提高人才培养的质量，开启了高校内涵式发展的契机。党的十八大适时提出要“深入推进高等教育综合改革，全面推动高等教育内涵式发展。”内涵式发展的核心是培养高素质的实践创新性人才，对内涵式发展的认识随着高校改革深入而不断丰富：内涵建设作为系统工程，应以全面提升高校的四大功能为基础，遵循人才培养的内在规律，通过提升学科建设水平、整合优化资源，形成特色鲜明、品牌突出的大学;发掘教师潜力，优化师资配备，全面提升人才培养水平;鼓励创新、打破大学围墙，多渠道开展产学研合作，提升技术成果的转化水平，发挥新技术在经济生活中的乘数效应;尊重师生员工的主人翁地位，提升服务的人性化，形成高效、民主的管理机制;不断丰富大学文化建设的内容，形成蓬勃向上、积极健康的大学文化。

二、内涵建设中高校干部队伍的新使命

内涵建设的成败关键在人，高校干部既是党的路线、方针、政策的贯彻执行者，又是学校教学、科研、管理、后勤、产业等各项工作的领导者、组织者和管理者。建设一支高素质的干部队伍，将为建设现代大学战略目标提供重要的组织保障。在内涵建设中，干部应提升政治鉴别能力、驾驭全局能力、处理复杂形势能力、依法履职能力，深刻掌握高等教育的规律，全面提升服务管理的制度化、规范化、科学化水平。

三、亟待改革的高校干部考核体系

目前高校多数实行聘期（通常为3-5年）目标责任制考核与干部年度考核相结合的方式。新一轮聘期伊始，学校下达指标体系指导学院、部门开展工作。至聘期结束，根据指令性计划、指导性计划的完成程度进行考核。干部年度考核主要考察干部“德能勤绩廉”方面的表现，采用领导打分、干部互评和师生民主测评相结合的方式对干部工作进行评价。在工作实践中，考核工作遇到了以下问题。

（一）考核工作各自为政、联动性差

多头考核、重复考核占用了大量的时间精力，严重时甚至干扰了正常的教学科研秩序。科研、教务、人事、学工、团委等部门各自为政，学院、基层单位为应付考核重复做材料，疲于奔命，考核工作的效果不理想。

（二）考核内容宽泛、针对性不强

考核指标求大求全，忽视了考核对象工作的差异，缺乏针对性。高校是浓缩的社会，工作内容丰富多彩。设计再完美的体系也很难涵盖工作的方方面面，一味求大求全的指标体系缺乏针对性。高校的核心工作是教学与科研，管理部门的中心任务是“服务”，通过优化工作流程，转变工作作风，提高服务水平。目前对教辅部门、服务单位的考核指标设计忽略了其工作特点，考核流于形式。后勤集团、校办企业等作为经济实体在为学校提供服务的同时，也参与社会经济活动。对这部分单位的考核应关注投入产出比，评价经济活动的效果和效益。而目前的考核分类模糊，结果的对比、参考意义不大。

（三）考核信息化水平不高，评价效果不理想

信息技术的兴起，改变了以往手工统计的考核方式，大大提高了工作效率。但目前考核信息化工作中也存在着诸多问题：多数高校多采用了年度干部考核系统，相对独立于日常管理，在年终考核时开放端口，教职工凭密码登录，进行测评打分。指标体系设计宽泛，测评时间有局限，同时测评人员分类模糊，很难就服务对象、工作联系疏密程度等进行分类。且多数系统开发的兼容性较差，再开发难度大，综合效益不高。

（四）考核结果运用不力，用人导向不明确

干部考核结果是干部选拔、任用的重要参考，通过考核，要疏通干部“下”的渠道，形成进退有序的进出机制，不断激发干部队伍的活力。但是实践中干部退出机制远未形成。这固然有保护干部积极性的考虑，但干部 “只上不下”的固有观念成为了极大的改革阻力。结果“以考促建”的初衷难以实现，干部“干好干坏一个样”。

四、高校内涵式发展中服务导向型干部考核机制的研究

在党的十八大提出了创建“服务型基层党组织”的号召后，“服务式管理”成为了高校行政改革的方向。呼应内涵建设，应改革现有的考核体系，整合、优化考核指标，构筑服务导向、层次分明、点面结合的动态考核体系，重点关注干部的工作状态、执行效果，突出“群众满意度”，逐步建立科学、有效的评价机制。

（一）根据工作性质、贡献差异进行分类，丰富“服务”内涵

学院工作直接服务于教学、科研一线，是高校内涵建设的前沿阵地。学院班子成员之间的分工、工作重心有侧重，工作的量化指标也应有所区别。如，书记的工作主要是基层党建工作，这部分工作缺少抓手，成果很难量化，可用定性指标来代替;院长的工作重心是教学、科研工作，成绩一目了然，对院长的工作亮点、突破性工作应加以关注;副院长的工作是协助院长完成教学、科研、实验室建设等某一方面的工作，更多的是程序性的常规工作;副书记主要从事学生工作，维持校园的安全稳定等。应根据工作职责对干部进行分类考核，全面考察工作成绩与个人“勤政”业绩，考察其服务意识、服务水平、服务成效。

学校管理部门的内涵建设关键是精兵简政，全面实现管理的规范化、制度化与效率化。在群众路线教育实践活动中，不作为、官本位最为诟病。机关干部对基层缺少调查研究，制定规章制度常常“闭门造车”，实际操作中，程序繁琐、官僚气息浓重，执行效果大打折扣。丰富高校的内涵建设，应围绕“服务管理”，重新审定现行的管理制度，从服务化、民主化的视角出发，废止、修订管理制度。规范服务，强化执行力;不断借鉴引进新技术，提高服务效能;提升主动服务意识，形成特色鲜明的服务品牌，形成服务学术、服务师生、服务发展的大学文化氛围。

（二）注重业绩考核，突出“群众认可度”

丰富考核方式，多方掌握干部的“业绩表现”，将“群众认可度”作为其业绩的核心指标。工作业绩考核可采用“关键事件法”。对干部在学校亮点事件、重点工作中的表现进行评价，作为加分项目落实到考核结果中，建立点面结合、重点突出的考核机制，掌握干部的工作状态、投入精力的程度、群众的满意程度，实现干部队伍的“优进拙退”。

（三）实行动态考核，正确处理成绩与潜力的对立统一

任期目标考核是干部工作的时间表，可操作性强、目标明确，短期效果明显。但片面强调阶段性的考核指标，易造成资源分配不合理，甚至出现“涸泽而渔”的短期行为。应尊重高等教育发展的客观规律，正确处理成绩与潜力的关系，显性价值与隐性价值的关系，阶段性成果与长期效应的关系，用发展的眼光动态评价干部的工作。

（四）建立健全干部考核结果的信息分析、综合研判制度

公开透明、公平公正的考核体系是科学的干部选拔任用机制的重要组成部分。考核和任用的联动对于选人、用人的一言堂、权利寻租腐败是最好的预防。

注重考核结果与干部的一贯表现、群众认可等信息的比对、分析、研判，全面准确地对干部做出评价，形成高效的信息收集、分析、决策的工作机制。

应辩证分析考核结果，对大胆改革创新、工作有魄力的干部要予以保护，倡导“风清气正”的用人导向。干部能力与岗位职责不匹配的，应交流换岗，发挥干部的优势与特长;工作作风不民主，不能与群众及时沟通造成考核结果不理想的可以通过诫勉谈话，或民主生活会的方式使干部及时认识到自身问题，纠正作风。对工作态度不认真以致工作无法正常开展，或造成了一定后果的干部应果断地予以降职或免职。对于退出的干部，积极进行培训锻炼，给予改正、提高的机会，如果表现突出，并经教职工民主测评后可以重新任职。

（五）深入服务对象，量化服务内容，建立全方位考核体系

实行服务承诺制度，开展服务满意度的测评、机关作风民主评议，将部门的服务水平与干部的年度考核相结合。通过量化打分、个别谈话、督导组调研等多种方式进行综合考量。个别考察谈话的范围应兼顾工作各方的代表性，必要时进行延伸考核，真实反应出考核对象工作、生活的全貌。

（六）利用新信息技术，建立开放平台，实现动态化管理

通过信息平台师生员工全程参与学院、部门的管理，实现政务公开、阳光考核。鉴于目前使用的考核系统相对封闭，修改指标参数困难，且与其他系统的兼容性差，在操作中综合效益不高的状况，应采用实时、动态的开放系统，在对不同的服务指标进行考核测试的基础上不断修正完善，建立充分体现高校特点，着重考察干部执行力和工作状态的特色考核系统。

参考文献：

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[5]北京科技大学党委组织部.建立科学可行的高校干部考核评价体系的探索与实践[J].北京教育，2008（9）：32-34.

本文系基金项目：江苏高校哲学社会科学研究课题“系统论视角下高校服务型基层党组织建设的途径、机制研究”（项目号2015SJB843）的阶段性成果。

作者简介：

戴楚怡（1979— ）江苏镇江人，硕士研究生，江苏科技大学党委组织部正科级组织员，职称：助理研究员。研究方向：干部队伍建设、高教管理、基层党组织建设。

考核导向 第7篇

一、项目导向的创新型企业概述

(一) 项目导向的创新型企业内涵

项目导向型企业模型早在2007年就被提出, 项目导向型企业主要是以“按项目导向管理”为组织策略成立的临时性执行、处理大规模业务的企业组织, 这种企业组织在管理过程中按照项目特性对不同的项目进行类别化管理, 其管理过程是一种不局限于临时性的项目管理文化明确的新型项目导向型管理模式。项目化管理是项目导向型的创新型企业的管理模式与管理战略, 主要通过企业项目部门的临时性组织与永久性组织对项目进行类别化管理, 具有鲜明的企业文化特征。

(二) 项目导向的创新型企业特点

1. 企业活动以项目为导向

项目导向的创新型企业完全以项目为中心, 将其作为企业活动的导向与发展方向, 一方面指导着企业日常业务工作, 另一方面也指导着企业临时性业务项目。在市场经济下以项目为导向提升自身的市场竞争力, 在巨大的竞争压力下寻求生存与发展。

2. 组织体制以项目为核心

项目导向的创新型企业的组织体制以项目为核心, 兼顾企业日常业务工作与企业临时性业务项目的资源配置, 这种体制在人力资源、物力资源、财力资源的配置过程中会以项目与项目管理为核心, 向其配置较大的资源比重。

3. 具有较强的项目管理能力

项目导向的创新型企业作为项目化管理企业, 较强的项目管理能力是其基本企业能力特征。项目的投资和开展过程存在着极大的风险性与不确定性, 很大程度上加大了企业项目管理过程中的管理难度, 也对企业的项目管理能力提出了较高的要求, 只有企业本身具有较强的项目管理能力, 才能保障企业项目开展的成功率。

二、项目导向的创新型企业员工工作特点

(一) 树立项目管理创新观念

项目导向的创新型企业的企业项目管理化特性, 决定了其企业员工对项目贡献的重要性, 企业员工在项目化管理工作中需要树立项目管理创新管理, 培养项目管理创新能力, 不断总结项目管理工作的的工作经验, 提高自身创新型的项目管理工作能力, 从而提升部门项目业绩, 增加项目导向型企业的企业利润。

(二) 兼顾临时性项目与永久性项目

项目导向的创新型企业员工在日常工作中, 要做到兼顾临时性项目与永久性项目, 既要参与企业日常业务工作, 也要积极参与企业临时性业务项目, 并寻求项目管理的创新。这就要求企业员工在完成本岗位本职工作的同时, 积极同企业各部门员工组成临时性业务项目小组, 积极进行项目交流与创新, 从而保证企业在激烈市场竞争中的生存, 推动企业项目管理创新水平的提高。

(三) 根据项目管理需要变化业务职能

由于项目导向的创新型企业的发展方向是以项目为导向的, 因此企业的人力资源、财力资源都是以项目导向进行资源配置的, 由于项目导向的创新型企业项目管理分为永久性项目与临时性项目, 这种灵活性的资源配置, 要求企业员工掌握全面的工作能力, 员工需要增强自身的业务水平, 适应随项目变化的流动性业务模式。可以根据企业的调控随时调整自身的业务职能, 能快速地适应企业临时性工作岗位。

三、项目导向的创新型企业员工绩效考核体系构建

(一) 考核内容

1. 业绩考核

员工业绩是员工日常工作行为的成果, 具体到项目导向的创新型企业中, 业绩就是评判员工对企业贡献程度的重要标准。对项目导向型企业的企业员工的岗位工作考核, 首要的就是对其完成本职工作状况进行评判, 通过仔细审核员工完成工作的工作质量与数量情况, 分析其业务水平, 不同的企业部门可以根据本部门实际情况, 根据具体部门职责与任务, 对本部门工作较为重要的关键环节、关键指标进行考核。

2. 能力考核

企业员工在完成工作的过程中其个人能力的差异性, 会直接导致其对企业做出的贡献存在差异性。正因如此, 在对企业员工进行业绩考核的同时, 必须对企业员工进行能力考核。尊重企业员工能力的差异性, 充分分析考核结果反映出员工在本职工作中发挥的能力指标, 为员工选取更适合其工作的工作部门, 提高企业员工的工作效率, 完成项目导向的创新型企业的可持续发展。

(1) 团队协作能力考核

在项目创新型企业的项目管理工作中, 企业员工的团队协作能力决定着其能否融入项目管理团队, 也决定着团队项目完成的质量。基于这一原因对企业员工全队协作能力的考核极具重要性。

(2) 组织领导能力考核

对项目管理企业人员组织领导能力的考核, 决定着项目创新型企业发展过程中领导人才培养方向, 也决定着未来企业领导层的质量。

(3) 创新思维能力考核

员工参与企业日常业务工作与企业临时性业务项目的过程中, 其创新思维能力决定着其业务水平。员工在工作中不但要主动提出问题、发现问题, 还应具备一定的拓展思维能力。

(4) 处理问题能力考核

在项目导向的创新型企业进行项目化管理的过程中, 企业员工应具备分析问题与解决问题的能力, 只有深入分析问题发生的关键与成因, 才能从根本上解决这一问题, 总结经验避免类似问题的反复发生, 因此对企业员工处理问题的能力进行综合考核极有必要。

3. 态度考核

在进行本职工作的过程中, 企业员工对本职工作的态度决定着其工作效率, 因此岗位工作考核必须充分评估员工的工作态度, 考核其工作纪律性、工作积极性与工作协作性。在考核员工的业绩与能力的同时, 不拘泥于员工职位的高低对其工作态度进行考核, 保证企业员工的工作积极性。

(二) 考核模式

对于项目导向的创新型企业, 应该切合创新型企业灵活的企业运营模式, 采用“360度”的全方位客观性员工绩效考核模式。

1. 由部门上级进行直接考核

我国传统企业员工绩效考核模式即为由部门主管为部门员工进行考核, 这一考核模式对于项目导向的创新型企业仍具有一定的可取性。主要因为部门主管在企业日常工作中处于一个统筹地位, 对部门员工的业绩与能力有一定的主观认知, 不过单纯的上级考核方式仍存在其片面性。

2. 由考核委员会进行考核

由考核委员会进行考核可以多角度地综合分析员工能力, 由于他们同员工并无太多交集, 提高了考核工作的客观性。

3. 同事间进行考核

同部门的项目小组成员彼此间较为了解, 可以准确地评价各自的业绩能力;同时同事间考核的考核模式, 可以刺激同事间的竞争意识, 提高企业员工的工作效率。

结论

在现代化知识经济时代, 项目导向的创新型企业作为适合市场经济发展趋势的运营机制, 应该在企业运营过程中努力协调好员工的项目参与积极性与创新项目的关系。那么就需要企业根据本身运营实际情况, 构建科学合理的企业员工绩效考核体系, 建立有利于企业运营的科学管理机制, 充分发挥企业员工的创新主观能动性, 从提升员工项目参与积极性入手提升企业的市场竞争能力。项目导向的创新型企业作为社会主义市场经济下极富竞争力的企业模式, 在近年来一直不断地进行着发展与革新, 这就要求我们用可持续发展的眼光来看待项目导向的创新型员工绩效考核体系的构建工作, 在构建过程中应根据市场发展实际情况进行灵活的体系完善与创新。

摘要：随着信息时代与经济全球化的到来, 项目导向性的创新型企业在社会主义市场经济的发展中发挥着越来越重要的作用, 其战略地位愈加显著。由于项目导向的创新型企业不同于传统企业的运营模式, 它是以项目化管理作为企业运营的核心理念, 这种运营模式决定了员工在企业管理中的重要地位。基于这种运营模式, 传统绩效考核体系难以应用于项目导向的创新型企业的绩效考核工作, 本文就综合项目导向的创新型企业的内涵及其企业员工的工作特点, 简要分析了项目导向的创新性企业员工绩效考核体系的构建策略。

关键词：项目导向,创新型企业,员工,绩效考核体系

参考文献

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[4]谢添.项目导向的创新型企业员工绩效考核体系研究[D].合肥工业大学, 2009.

[5]张林.创新型企业绩效评价研究[D].武汉理工大学, 2012.

[6]张萌.中小民营企业员工绩效考核指标体系构建研究[D].东北师范大学, 2014.

考核导向 第8篇

深圳市沙井人民医院社区健康服务管理中心也于2011年6月制定了具有公益性导向作用的绩效工资方案,把公共卫生服务和患者满意度纳入绩效考核中,突显社区健康服务中心的公益性作用,促使两大基本卫生服务的均衡发展[1]。 本文通过对比社区健康服务中心绩效工资考核方案实施前后的基本医疗、公共卫生服务和满意度等方面情况[2],评价绩效考核对社区健康服务中心卫生服务及公益性作用的成效。

1对象与方法

1.1研究对象

本研究对深圳市沙井人民医院下辖19家社区健康服务中心的各项工作指标进行考核。19家社区健康服务中心承担了沙井街道120万人口的基本医疗、预防保健和计划免疫等各项健康服务工作。对230名社区健康服务中心工作人员进行员工满意调查;从深圳市社区健康服务中心管理系统中随机抽取19家社区健康服务中心的148名病人进行患者满意度调查。

1.2方法

绩效考核于2011年6月在19家社区健康服务中心全面实施。绩效考核方案中,基本医疗与公共卫生服务占比相同,突出社区健康服务中心的公益性,促使两大基本卫生服务的均衡发展。社区健康服务管理中心成立了绩效考核考评小组,制定详细考核方案,对各社区健康服务中心的工作进行全面考评。整理19家社区健康服务中心实施绩效考核前12个月即2010年7月—2011年6月、绩效方案基本完善与顺利实施后12个月即2012年7月—2013年6月的工作量,主要从基本医疗、基本公共卫生服务和满意度三个大方面进行比较。

2013年8月对各社区健康服务中心员工采取匿名形式调查2012年7月—2013年6月期间的满意度情况,由员工填写完问卷后以社区健康服务中心为单位封存统一收回进行统计,与2010年7月—2011年6月期间的员工满意度数据进行对比。患者满意度以电话访问形式,从管理系统中随机抽取病人进行访问,与2010年7月—2011年6月期间的患者满意度数据做对比。

1.3评价指标

(1)基本医疗方面主要以诊疗人次为主。(2)基本公共卫生服务主要为高血压管理人数、糖尿病管理人数、0~36月儿童管理数、孕产妇管理数、计划免疫接种人次数和老年人管理人数[3]。(3)满意度主要为员工满意度和病人满意度[4]。

1.4统计方法

用SPSS 13.0进行统计学分析。以α=0.05为检验水准, 对连续型变量采用t检验分析,对分类变量采用χ2检验分析。

2结果

2.1基本医疗情况

19家社区健康服务中心绩效考核实施前一年2010年7月—2011年6月诊疗人次(7 581±529 057人次)与实施后一年即2012年7月—2013年6月的诊疗人次(81 231±12 734人次)比较,结果显示,绩效考核后社区健康服务中心月均诊疗人次明显上升,差异有统计学意义(P<0.05)。

2.2基本公共卫生服务情况

调查结果显示,在高血压管理人数、糖尿病管理人数、0~36月儿童管理数、孕产妇管理数、计划免疫接种人次数和老年人管理人数方面,绩效考核实施后基本公共卫生服务月均人数明显上升,差异有统计学意义(P<0.05), 见表1。

人/月

2.3满意度情况

绩效考核实施后全体社区健康服务中心员工满意度比绩效考核实施前大幅提高,差异有统计学意义(P<0.05) (表2)。绩效考核实施后对148名患者满意度调查显示,病人对社区健康服务中心的医疗服务各项满意度均达到了85.0%以上,比绩效考核实施前显著提高,差异有统计学意义(P<0.05),见表3。

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3讨论

合理的绩效考核有利于社区健康服务中心优质、高效的可持续发展,调动员工积极性、主动性和创造性[5]。深圳市沙井人民医院社区健康服务管理中心制定的具有公益性导向作用的绩效工资方案,把公共卫生服务和患者对医务人员满意度纳入绩效考核中,突显社区健康服务中心的公益性,打破了之前“重医轻防”的情况,推动两大基本卫生服务的均衡发展[6],促进员工关注公共卫生服务。

%

研究结果显示,绩效考核方案实施之后,公共卫生服务方面,包括高血压管理人数、糖尿病管理人数、0~36月儿童管理数、孕产妇管理数、计划免疫接种人次数和老年人管理人数都比绩效考核实施前有了大幅度提高;而且患者对医务人员的服务态度和社区健康服务中心的信任度等方面满意度也大幅提升[7]。这说明,深圳市沙井人民医院社区健康服务中心从以基本诊疗考核为主转变为与提供公共卫生服务及患者满意度相结合的综合考核。通过绩效考核激励社区医生主动开展公共卫生服务,更好的诠释社区健康服务中心的意义,突出公益性作用[8]。

另外,从绩效考核实施后诊疗人次大幅提高可以说明患者得到更好的医疗服务,对社区健康服务中心信任度提高了,更多病人愿意到社区健康服务中心看病,提高了社区首诊量,提高了诊疗人次[9]。从而可以看出,两大基本卫生服务是相辅相成的,两者是相互促进的,可有效推动两大基本卫生服务的均衡发展[10]。

从目前来看,深圳市沙井人民医院社区健康服务管理中心具有公益性导向作用的绩效工资方案取得了一定成效,促进两大基本卫生服务的均衡发展;方案实施后基本医疗、公共卫生服务和满意度方面比实施前有了显著提高。在后续方案的实行过程中,还要不断完善绩效工资方案,以起到更加明显作用。

摘要：目的 评价社区健康服务管理中心实行以公益性导向绩效考核方案后卫生服务及公益性作用的成效。方法 以基本医疗、公共卫生服务和满意度为综合考核指标,对比深圳市沙井人民医院下辖19家社区健康服务中心绩效考核方案实施前一年与实施后一年各项工作指标的情况。结果 绩效考核方案实施后一年,社区健康服务中心月均诊疗人次、基本公共卫生服务月均人数、员工和患者满意度均明显提高(P<0.05)。结论 公益性导向绩效考核突显了社区健康服务中心的公益性作用,促使两大基本卫生服务的均衡发展,提高了基本医疗、公共卫生服务和满意度等各项考核指标。

考核导向 第9篇

《大学英语》是一门必修基础公共课程。《大学英语》的教学目标是培养学生的英语综合应用能力,更强调听说能力,为学生在今后的学习、工作中能有效的运用英语进行沟通交际打下坚实基础。同时,把培养学生的英语综合素质作为教学的重点,注重培养学生的表达能力、交际能力、自主学习能力和综合文化素养,助力于学生的可持续发展。课程考核评价体系的实施关系到教学目标是否能够顺利实现。

一、传统《大学英语》课程考核评价体系反思

以往的课程考核评价体系考核方式单一,普遍采用闭卷笔试为主的终结性考核。评价以标准化试题为主造成学生对低水平知识的记忆和重复,不利于培养学生知识理解和实际应用的能力,抹杀了潜在的发展能力,不利于学生创新性思维能力的培养;形成性考核占总成绩的30%,比例过低,对学生学习过程的评价重视不足,忽视了对学生学习态度、学习策略、学习兴趣等方面的考察。考试结果的反馈总是滞后,很难对教学起到诊断和改进作用。有些学生平时学习态度不端正,抱有侥幸心理,希望终结性考试一次过关,不利于我校优良学风建设。同时对于学生自己来说,各方面能力也未得到真正提升。

二、新的《大学英语》课程考核评价体系

新的《大学英语》课程考核评价体系包括形成性考核和终结性考核两部分。形成性考核占总成绩的70%,包括:平时成绩,网络学习测试,团队实践活动,口语测试。终结性考核以闭卷笔试为主占总成绩的30%。

三、新的课程考核评价体设计原则

1、评价内容综合化

评价的内容综合化,强调评价问题的真实性、情景性。传统意义上的英语评价方式侧重于标准化的测试,着重考察学生对语言基本知识的掌握。以应用为导向的评价体系内容就不能仅仅包括英语语言知识和技能,而应包括创新思维、沟通协调、实际应用等各方面的能力。以应用为导向的评价体系更应侧重于实际操作评价,评价学生在真实和仿真的工作环境中开展职业行为的能力和素养。

我校的《大学英语》课程(即公共英语)依据学生不同的专业背景,侧重考察学生处于不同职场中实际运用英语的能力。如对于幼儿艺术教育专业的学生,教师模拟幼儿英语课堂,组织学生开展幼儿英语教学活动。在活动中考察学生对于幼儿英语教学设计能力及语言运用能力。对于金融专业的学生,教师设置银行开户、存款、审查财务报表等工作场景,考查学生对于金融英语的掌握运用能力及在工作环境中所表现的职业行为能力和素养。

2、评价主体多元化

评价主体从单一转为多元,由过去教师为主体的评价体系发展到教师、学生、行业专家共同参与的评价制度,拓宽评价反馈渠道,为学生提供更全面、科学、客观的评价。被评价者作为评价主体的一员,与其他评价主体之间的互动、交流也可以激发被评价者的学习积极性,取得更优的教学效果。

目前我校在新的课程评价体系中,评价主体由单一的任课教师发展到任课教师、小组团队、学生个体及英语类职业证书认证机构。我们在实践教学活动开展中采取自评、同伴评、教师评,三位一体的评价方式。教师每学期都选取不同主题,如英语国家的节日、英语国家的饮食、英语国家文化等,组织学生分组组成不同团队,对特定主题进行讲解、讨论。在这一过程中,学生本人、学生团队及教师都参与到评价中来。学生参与评价的方式极大激发学生学习兴趣、学习积极性、团队荣誉感,取得了意想不到的教学效果。此外,新的评价体系还引入了英语类职业证书认证机构。如针对酒店管理专业,我们组织学生参加北京市旅游饭店英语等级证书的考试,通过考试的学生可以得到加分奖励。我们试用评价方式的改变来带动学生对于相关岗位英语的重视,为学生的职业可持续发展打下良好基础。

3、评价方式多样化

新的《大学英语》课程评价体系采取量化评价与质性评价相结合,多样化的评价方式。学生平时的出勤状况、课堂活动参与情况、作业完成情况、网上教学平台学习情况等都作为教师对其过程性考核的一部分。同时为了鼓励学生开口说英语,增加了口语测试的环节,口语测试占学期总成绩的10%。不管班级学生人数是30人还是60人,教师都坚持对学生做一对一的口语测试。通过几次试验下来,我们发现口语测试的环节能够引起学生对口语产生足够的重视。虽然有的学生还只能结结巴巴说几个简单的句子,但学生只要能张开嘴说英语,能激发他们学习英语的兴趣,我想这种评价方式就是有益的。

此外,我校英语教师还带领学生参加了北京市成人英语口语大赛并组织了校内英语口语大赛。开展竞赛是也是一种有效的评价方式,极大提高了学生学习英语的热情,并且达到了以赛促能、以赛促学的目的。

4、评价过程动态化

以往的《大学英语》课程考核评价方式侧重的是终结性一次考核,忽略了过程性考核的重要性。以应用为导向的教学新模式注重对学生职业素质、职业技能与职业能力多方面内容的考查。而这种考查不可能在一次性的考试中体现,这就要求新的评价体系在的教学的不同时段,对学生实施相应的考核评价方案,形成评价过程动态化与终结考核静态化相结合的,较为完整的考核评价体系。

教学前,教师要诊断性评价、了解学生英语水平的强弱。教师可采取问卷调查或访谈的形式,对学生的学习态度、学习动机、学习方法做初步了解。

教学中,教师要注重过程性评价。注重对学生在学习过程中的激励措施,有效激发学生的学习动力。目前我校在公共英语课程教学中将实践活动穿插到每节课中,将评价激励措施贯穿到每堂课中,考查学生在每堂课完成教学任务的表现。学生每节课有得到一个评价反馈,这种及时反馈和激励极大地激发了学生学习兴趣和学习热情。

教学后,采用终结性考试笔试或口试的形式,重点考核学习者对所学内容的理解和应用,引导学生有意识地在知识记忆基础之上提升个人语言运用能力。同时还要适时召开座谈会、调研会,及时听取学生意见和建议,有效改进教学中存在的问题。

四、《大学英语》课程考核评价体系下一步调整措施

《大学英语》课程考核评价体系改革目前还处于起步阶段,有很多不足和需要改进的地方,下一步具体完善措施如下:

1、完善评价内容

《大学英语》课程考核评价体系还需进一步完善其评价内容。可以尝试增加新的评价质量因子,对学生的自主学习能力、学习态度、团队协作能力等进行全面考评。

2、扩大评价主体

在评价主体原有的基础上,进一步扩大评价主体。今后可引入同行教师、行业专家。同时进一步扩大、英语能力认证机构、英语类职业证书认证机构在考核体系中的比重,鼓励学生考取和自己岗位相关的英语类资格证书,为职业生涯可持续发展奠定良好基础。

3、增加评价方式

通过举办口语大赛,我们发现竞赛这种方式是促学、促能的有效途径之一。今后我校要举办更多的英语技能大赛,如词汇大赛、英语情景剧表演、演讲比赛等。利用竞赛的形式激发学生学习兴趣,同时也达到学以致用的目的。此外,我们还应考虑挖掘更多的评价形式,探索适合学生的,有利于学生发展的评价形式。

4、评价过程进一步动态化

我校《大学英语》课程考核评价体系改革下一步工作要增加教学前对学生的诊断性评价。进一步加强对学生过程性评价。同时,要召开学生访谈会,积极听取学生意见和建议,有效改进课程评价体系中的问题。

新的《大学英语》课程考核评价体系是过程评价和主体取向的评价,是定性评价和定量评价相结合的评价,是评价方式多样的评价,是侧重发展的评价,是形成性评价与终结性评价相结合的评价,是有利于教师的专业发展的评价,是有利于师生间的共同对话和交流的评价,是有利于学生的个性化发展的评价,从而促进学生全面和谐健康成长。《大学英语》教学评价所采取的多元的、开放性的评价方式,关注学习者在各个阶段的学习状况和学习成果,师生更能在一种更为和谐的文化环境中成长、发展。

参考文献

[1]徐小贞、周玉林.论职业英语真实性评价体系的构建与实施[J].深圳职业技术学院学报.2009:2.

[2]周萍.基于职业教育理念的高职公共英语教学评价体系研究[J].咸宁学院学报.2011:5.

考核导向 第10篇

关键词：创新创业,高职,电子商务,教学考核

当前创新创业蔚然成风,而电子商务是最适合创新创业的行业,社会对电子商务创新创业型人才需求大。培养电子商务专业学生创新创业意识、素质与能力显得尤为重要,而这也离不开创新创业导向的专业教学考核。

1 高职电子商务专业教学考核现状和面临的问题

1)理论考试为主,且题型固定

多数课程考核以理论考试进行,题型大多为单选、多选、判断、名称解释、简答、案例分析等,无法突出电子商务专业注重实践和能力的特点,更无法考核学生除了记忆和推理外的素质、能力等。故此类考核,对于培养创新创业素能的学生来讲,是无法适应的。

2)期末统一考试,学生的突击复习现象较严重

我校电子商务专业的考试大多安排在一个学期末,平时成绩为40%,其余是期末考试成绩比重,这存在极大弊端。多数学生是通过考前一到两周挑灯夜战,突击复习,而顺利通过考试。没有起到很好地考核学生的作用。此类考核方式也给出卷老师带大极大的压力,一套试卷往往要涵盖整门课程知识与技能,并要求学生在短短的两个小时的时间内反映出自己获取知识、掌握的技能以及知识、技能的综合运用能力。并且平时40%的占比考核也不能考核到创新创业的职业素能。这种考核方式无法对学生做到实时监控。

3)考试内容有时不能与实际同步,学生的学习兴趣下降

近年来电子商务突飞猛进的发展,而相应的电子商务资料、书籍、模拟操作软件等明显滞后,这是电子商务在教学中的一个难点。有人说电子商务变化太快了,比如平台的操作、规则等等,这就难免导致考试内容与实际不能同步,那这样势必影响了学生的学习兴趣,学生的学习态度也有改变。

因此,基于上述的现状和问题,在创新创业型高职电子商务专业的教学考核改革中,要做到:首先,要全面全程考核学生,真正实现学生的创新创业素质和能力;其次,把学生参与的各级各类创新创业专业竞赛、创新创业的项目等与考核结合起来,以提高学生的实战能力和创新创业的能力;最后,考核要有效利用实训实习实战平台,让学生参与到企业的考核,并合理分配权重,提升学生创新创业的动力。

2 创新创业导向高职电子商务专业教学考核改革思路

人们常说,考核就是指挥棒,虽然不全对,却也有一定道理。所以,创新创业型高职电子商务专业教学考核改革,要有利于激发学生主动学习,主动创新创业的意愿,达到培养人才的创新创业实战能力的目的,提高专业培养的实效。

1)鼓励学生进行网上自主创业,以网上销售业绩来考核

当前,各级政府鼓励、支持大学生进行网络创业,给出了许多优惠政策,学校、系部也积极扶持,有相应的鼓励支持政策。网上自主创业的投资少、门槛低、见效快,学生要实现创业也是力所能及的。据网络调查,这种创业模式也得到90%以上的大学生的接受与认可。如有学生在淘宝开店,对淘宝的交易操作以及营销促销手段清楚,那就可以以网店的销售业绩进行学生的考核。鼓励学生网上自主创业,能全面全程考核学生,而且大大推进了以创新创业为导向的专业改革,真正能够把培养学生的创新创业的素能落到实处。

2)鼓励学生积极参加电子商务专业各级各类创新创业竞赛,获取实践或创新创业学分

要鼓励学生参加电子商务专业各级各类创新创业竞赛,先通过校内选拔,激发学生的上进心,形成具有专业特色和创新创业实践能力的考核模式。建立以赛促教、以赛促学、以赛促考的电子商务考试模式,以此也带动电子商务专业改革。另外,鼓励学生开展社会实践活动,进一步塑造良好的学风,培养学生创新创业素能。而这些都纳入到学分中,对这些参与的学生按照具体情况分别进行奖励,让学生觉得有奔头。这样,让学生自主、创新学习,充分调动学生的积极性和主动性,从而达到“在实践中创造,在创造中学习”。

3)利用实训实习实战平台,鼓励学生参与企业考核

我校与电商龙头企业淘金信息科技江苏有限公司联合创办了企业学院——淘金电商学院,以电子商务专业为试点,以创新创业为导向,依托学院创新创业实训实习实战平台,并高度重视学生实战,致力于提升学生创新创业素能。在实践中,由企业指导教师根据实际表现,就学生职业能力与职业素养等方面,考核实训实习实战。这也加深了与企业的合作,也使企业有了更新鲜的血液,提升活力,学生毕业后适应能力也会更强,达到学校、企业、学生三赢的局面。

另外,评价主体要实现多元化,注重多角度考核评价学生的学习效果。把教师单一考核评价转变成由学生自评、学生小组内部成员互评、小组互评、教师评价和企业评价组成。最重要的是,要注重实践考核,构建实践教学考核体系。

3 创新创业导向高职电子商务专业实践教学考核体系

总体来说,实践教学考核体系可分为:技能实训、课程实训、识岗跟岗顶岗实习、创新创业实战、创新创业竞赛。

1)技能实训

技能实训是以课堂为中心,专门针对课程的某些知识、技能点设立的实践环节,这有助于学生更好地理解并掌握相关知识与技能,消化吸收课程知识与技能。

2)课程实训

课程实训是依据整门课程的内容与要求对学生进行的技能训练。这主要是以专业主干课程为主的,视课程需求,每门课程结束后安排半周到1周左右的时间进行实训。

3)识岗跟岗顶岗实习

首先,通过专业介绍、平台参观、企业识岗实习,结合通用学科课程,职业生涯规划、就业创业指导、创意与创新、电商实务等课程实训尝试网上创业,培养创新创业意识。其次,通过跟岗实习,让学生了解创新创业过程,认知岗位要求,拓展创新思维,养成职业素养。结合专业创新创业课程,网络市场调查与策划、网络消费心理分析、网络图像处理与动画制作、国际贸易实务、网络营销、跨境电子商务、移动电子商务、网店经营管理、网络贸易平台、电子商务与现代物流、电商网站建设与运营、客户服务、创新创业指导等课程解决创业难点,提升专业技能。最后,通过校内外实训实习实战平台、企业顶岗实习,结合网上创业等课程对创新创业思维进行强化,培养学生的职业技能和创新创业能力。

4)创新创业实战

最终,我们通过让学生进行网店及商务网站实战等,既强化学生创新创业能力,又检验学生创新创业水平。

5)创新创业竞赛

在识岗跟岗实习后,通过参加创业大赛、电子商务“创新、创意及创业”赛等实践活动,对创新创业思维进行强化,培养学生的职业技能和创新创业能力。

4 创新创业导向高职电子商务实务课程教学考核

下面以电子商务实务课程为例,介绍该课程教学考核:

考核原则:以过程考核为主,重点考核学生技能及创新创业素能。

考核方式:多元化的过程考核——理论、技能、职业素养相结合,过程性考核与终结性考核相结合。

考核项目:过程性考核(项目1-7 及网上创业实训),终结性考核(期末考核)。

考核标准:

其中,项目1 为认识电子商务,项目2 为网络营销,项目3为网络商品交易,项目4 为网络支付,项目5 为网络商务安全,项目6为网络商品配送,项目3为网络客户管理。

下面是项目3 中情景1:C2C电子商务交易之商品发布的工作页评价表:

1)个人互评

依照评分标准,由小组成员对自己的表现进行打分。

2)同组评价

主要由小组长依照评分标准,对本组成员进行评价。

3)教师评价

由教师依据检查过程中学生的表现,给学生进行评价。

4)团队考核

以团队为一个整体,对团队的整体表现打分。

5)个人考核

考核导向 第11篇

一、剖析目前农信社绩效考核现状

(一) 何谓绩效考核

现代企业实施的绩效管理包括绩效计划、沟通、考核等多个环节, 而绩效考核是绩效管理的核心环节, 在绩效管理中的地位举足轻重。绩效考核就是通过不同的具有科学性的定量和定性的标准, 来考核和评价企业的价值创造、员工关于自己工作的完成程度和实际效果, 以及员工为企业产生的价值或做出的贡献, 根本目的就是通过考核来发现人员的不足或贡献以及企业价值的实现情况, 为人力资源管理工作 (奖惩、升职、薪酬、开除等) 的有效进行提供材料, 以提高员工的工作效率, 最后实现企业健康可持续的发展。绩效考核通常包含四部分的内容, 即业绩考核、计划考核、能力态度考核与部门满意考核, 其所涉及的方面很多, 总起来说是一项综合管理工作。绩效考核的结果直接影响绩效管理的最终结构, 合理的绩效考核体系促进企业与员工和谐发展, 不合理的绩效考核体系会把公司与员工引入歧途, 遇到重重困难。所以, 科学有效的绩效考核体系的构建对一个企业来说至关重要。

(二) 农信社绩效考核的现状

近几年, 农信社正在进行战略转型, 其在完善绩效考核方面的成效可圈可点, 但是仍存在一些较为严重的问题, 通过调查, 笔者总结了以下几点:

1. 绩效考核方法单一不合理

首先, 目前农信社的绩效考核是较为传统的考核体系, 即上级单纯对下级的考核。在考核过程中, 参与考核的只有上级主管和人力资源工作人员, 他们对员工的日常工作和表现情况通常是根据员工述职得来的, 过于片面和主观, 不客观的考核结果对于农信社的发展并没有多大的意义。其次, 考核信息单一, 与被考核者直接接触或朝夕相处的客户与同事并没有实际参与考核过程, 而这些群众才是能真正对被考核者的工作态度和协调能力进行合理正确评价的人, 但是其并没有参与考核过程, 对员工能力认识的不全面除了不利于对员工素质的提高, 同时也不利于农信社的可持续发展。

2. 考核指标不科学

考核指标主要设计在了存贷款、利润率上, 这些对于被考核者来说属于对其工作业绩的考核, 现行的考核指标忽视了对员工工作过程的考核, 比如工作态度、工作能力、表现能力、创新能力以及在工作过程中的成长, 而这些过程考核的重要性对于农信社而言远远大于单纯的工作结果考核。另外, 农信社目前还不能够很好地掌握农信社财务指标与非财务指标之间的平衡关系, 导致员工为了通过考核得到奖金片面追求高数据, 对是否有利于农信社的发展采取不理会态度, 这样绩效考核的道路就偏向正轨了, 不利于农信社健康稳定的发展。

3. 把奖励制度等同于绩效考核

目前农信社绩效考核的目的模糊不清, 很多农信社只是单纯的用绩效考核得出的结果作用于薪酬调整和奖励制度, 而绩效考核又主要取决于对员工的工作业绩的考核, 那么就等于奖励制度和薪酬调整绝大部分取决于工作业绩。这样的一种模式带来的后果是, 员工要从薪酬的变化和奖金的多少来给自己的能力定位, 但工作业绩并不是一个员工全部能力的体现, 它无法明确出员工工作过程中的优缺点, 只是对结果的判定不利于员工对自己全方位的认识, 所以员工就没有办法改进与发展, 更别提提高自己的综合绩效了, 那么绩效考核就没能发挥其功效, 便形同虚设。

4. 绩效考核领导绝对化

绩效考核体系的一个重要环节便是沟通与反馈, 而目前农信社的绩效考核有些绝对化, 所有的考核指标都由上层决策, 员工对其了解不深, 而且大部分的员工压根就没有绩效考核的意识, 也不知道考核结果的好与坏。所以在农信社绩效考核的过程中, 从始至终没有沟通, 员工只能根据自己这个月的奖金来确定自己这个月的绩效如何, 对情况了解不清楚也就没有办法进行反馈, 没有反馈就没有改进, 绩效考核便发挥不了应有的作用。

5. 绩效考核“单枪匹马”

农信社现在的绩效考核只是一个形式, 并没有真正的健全的组织机构保障其能顺利实施。首先, 农信社没有一个具体的真正的考核组织机构, 也没有沟通协调机制, 员工信息没有办法及时传递, 会耽误绩效考核工作的实施。其次, 农信社没有相应的真正的监督机构, 没有监督就很难保障绩效考核的公正和公平。最后也是最重要的一点, 大部分县级农信社没有专业的人力资源部门, 体现了高层对人力资源管理的忽视, 缺乏高层支持, 绩效考核便缺乏深入发展的动力, 最终也只能是走个过场而已。

6. 考核评价方式过于抽象

一般情况下的考核的打分标准是“优、好、良、差”, 根据员工的情况只是大概的分到某一个标准里去, 无法明确谁的绩效水平更高一点, 比如99分和90分都属于“优”的范畴, 只是笼统的划分到“优”里, 99分和90分就没有差距了, 绩效水平孰高孰低还是一个很模糊的结果。

二、你对EVA了解有多少

(一) 对EVA的大概认识

1. EVA的定义

EVA (Economic Value Added) 就是俗称的经济增加值, 是一种经济利润, 体现的是纯粹为股东所创造的价值。EVA价值管理包括评价、管理、激励、理念四种系统。EVA的目标是实现股东价值最大化, 通过价值管理来指导决策。

2. EVA的计算公式

EVA=NOPAT-WACCTC, WACC=RsE/TC+Rd (1-T) D/TC, 翻译成中文也就是经济增加值=税后净营业利润-加权平均资本成本率投入资本总额, 而加权平均资本成本率=股权资本成本率股权资本额/投入资本总额+债券资本成本率 (1-所得税率) 债券资本额/投入资本总额。举个例子说, 假如某家公司税后净营业利润是335万, 用会计利润指标计算的话此公司盈利, 不过此公司还有400万的资本成本, 那么它的EVA为-65万, 这代表的是企业价值的损失, 也就是说如果公司盈利特别少, 是小于资本成本的, 那企业价值并不会增加反而会损失。

3. EVA的主要特点

第一, 在计算过程中把所有的要素综合起来, 包括资本成本这一传统计量方法忽视的因素, 真正体现了股东的价值, 也真正揭开了企业获取利润目的的神秘面纱;第二, EVA的衡量方式是从内部管理出发来设计绩效考核体系和激励机制, 当然, 都是以实现股东价值最大化为根本出发点的;第三, EVA体现的是企业长远的发展规划, 经济增加值和市场增加值在本质上来说是一致的。

(二) EVA可以应用于农信社

EVA绩效考核体系在农信社同样适用甚至更加适合实施, 主要原因如下:

1. 农信社创造价值的方式主要是通过运作资金和提供满足客户需求的附加服务来盈利, 无论是经营流程还是资产分布都更适合经济增加值的指标。

2. 目前农信社的主要利润还是利差收入, 与其他企业相比, 资本成本更为明确, 那么就更容易实施以EVA为导向的绩效考核体系。农信社基本实现了电算化管理, 数据库与其他企业相比更加完善, 这样更有利于对经济增加值指标的分析和评价, 对客户带来的经济增加值也可以一目了然。

3. EVA指标明确了员工的工作目标, 只要创造出了经济增加值, 员工的工作业绩就值得肯定, 因为经济增加值本身代表的就是农信社的长期利益。

(三) 以EVA为导向的绩效考核体系与传统绩效考核相比呈现出的优点

EVA绩效考核体系原则是股东利益的最大化, 从所有者的角度来界定企业利润, 也就是说在考核一个企业业绩的时候不能忽略资本成本, 强调的是最后得到的剩余利润。这样的考核指标所得出的结果更加清晰可信。EVA与传统的会计利润指标相比更能表现投资者的利益, 对企业的经营现状和核心竞争力有更准确的反映, 只有经济增加值的可持续增长, 公司的价值才会可持续的增加, 所以EVA是一套全新的根本的用来判断企业业绩的评价体系。其与传统绩效考核相比呈现出的优点大概有下面三个:

1. 经济增加值指标明确提出来资本成本的存在, 传统的会计利润计算大多数忽视资本成本的问题, 所以很多公司表面盈利实则有损企业的长期发展, 毕竟有些公司的盈利利润小于资本成本, 那实际上就是在损害股东的实际利益。而经济增加值指标在计算公司盈利时会把资本成本作为考核的一部分, 真正的盈利利润是要在税后盈利利润的前提下扣除成本资本, 对于股东而言, 只有经济增加值是数值大于0, 他们才真正盈利。比如说, 假如一个农信社的资本回报率为7%, 传统的绩效考核指标则显示出此农信社盈利, 而股东可能要求的是10%的资本回报率, 与此挂钩的话此农信社是亏损的。传统的绩效考核模糊了焦点, 对公司的长期发展是不利的, 而EVA指标的建立则恰恰弥补了这一缺陷。

2. 从涵盖的范围上来看, 企业经营的绩效考核范围大于管理层绩效考核的范围, 但是对于企业股东来说, 他们想要知道的更倾向于管理层的绩效结果。因为管理层是固定不变的, 他们的绩效体现了管理层的管理水平, 而企业的经营业绩则可能因为外部原因而出现浮动变化, 很难由人为控制。EVA绩效考核则过滤了外部原因对绩效的影响, 更加直观的展现出管理层的实际能力。

3. EVA绩效考核体系把所有者与经营者的利益挂钩, 更有效地促进企业的长期发展。假如说现在某个农信社要开发一个新产品, 那么根据原有的会计利润评价系统, 经营者是希望所有者可以重新大量投入资金, 因为这部分资金可以避免利息支出。可是如果用经济增加值指标来评价, 那么经营者的绩效成果是要排除所有者投入的资本成本的。使用经济增加值指标, 所有者更能直观的看到产品为农信社带来的是发展机会还是亏损, 通过衡量这些才能保证资本成本使用率的提高。经调查研究发现, 使用经济增加值指标后, 一些经营者不再像以前一样无论是推出产品还是服务都寄希望于所有者投资了, 因为到最后这些成本也是要刨除的, 与自身绩效无关。

三、加大力度构建以EVA为导向的农信社绩效考核体系

目前已经有很多国有商业银行已经推行了以EVA为导向的绩效考核体系, 我们也明确看到了这个新体系为商业银行带来的发展。经过调查发现, 实行EVA考核体系的银行经营行为比较理性, 银行中的各级人员对银行的经营理念都有了质的飞跃, 银行价值也得到了最大化的实现。所以实行以EVA为导向的绩效考核体系势在必行。

(一) 树立以经济增加值为导向的理念

对于一个企业来说, 经营的最终目的不过是保证最大化的股东价值的实现, 农信社当然也不例外。不过单纯只考虑股东价值的实现也并不能完全保证农信社的健康可持续发展, 除此之外, 还要保证其他利益相关者利益的实现和满足。所有的利益者都能得到满足那么他们就会全心全意的支持农信社的发展, 最终保证股东财富的最大化。所以农信社在战略转型时期, 制定相应战略时, 一定要综合分析内外部环境, 不能放大外部环境而忽视内部资源, 当然也不能放大内部资源而忽视农信社所处于的综合大环境。如今这个社会, 农信社再也不能靠追求短期利益谋求发展了, 现在讲究的是综合能力的长期竞争, 关键不是今年你赚了多少, 而是这些年你一直持续的增长了多少, 短期利益已经无法让农信社在现代社会立足, 其需要的是长期的发展和竞争力。EVA的目标就是保证农信社的长期发展, 所以在绩效考核过程中, 也不能再以短期利益为指标进行考核, 应该以经济增加值为导向构建新的绩效考核体系, 以价值创造为核心, 保证员工的能力持续提高, 最终实现股东价值最大化和农信社的长期可持续发展。

(二) EVA指标与平衡积分卡相结合

平衡计分卡是一种综合分析评价农信社战略目标的方法, 从战略和价值出发, 对员工和农信社进行绩效考核和引导, 这种把财务指标和非财务指标结合起来评价绩效的方式更有利于高层对农信社内部的认识并提出相应有效的决策。平衡记分卡的示意图如下:

平衡计分卡对员工和农信社的绩效考核从财务、内部流程、客户、学习与成长四个角度分别进行。财务指标显示了农信社的利润是否增加, 企业战略是否适合本社的运行以及员工在工作业绩上对农信社的贡献;内部流程的相应测量指标应该是可以满足客户需求的内部活动以及对客户影响颇深的业务程序, 主要包括周期、生产率、员工技术和质量等因素;客户指标主要是包括时间、质量、服务成本和性能四个方面, 是真正与客户密切相关的因素;农信社要发展就离不开创新, 那么员工学习和成长的能力也是绩效考核一个重要的部分。以EVA为导向, 平衡计分卡又有了更进一步的发展, 二者结合又形成了一条较为全面的绩效考核指标体系, 主要包括:

1. 财务指标

现在银行的大环境是以价值管理为核心, 创造股东价值的最大化, 农信社现在的财务目标也应该定位在为股东所创造的价值上。农信社中的资本也同样包含成本, 想要为股东创造价值也是为农信社创造价值就必须要取得比资本成本还要高的收益。如果以EVA为导向构建财务指标, 那么通过对此指标的层层剖析, 就可以把营运能力指标 (流动资产周转率、总资产周转率) 、盈利能力指标 (主营业务利润率、净资产收益率) 、偿债能力指标 (流动比率、资产负债率) 和成长能力指标 (资本保值增值率和销售增长率) 联系起来, 更加全面的对员工和农信社财务指标的完成情况进行考核与评价。

2. 内部流程指标

对于农信社而言, 提高其绩效的强有效的因素便是内部流程的运作。内部流程完成对战略的实施, 满足客户的种种需求。以EVA为导向, 可以把内部流程划分的更详尽, 从经营、售后、创新三个方面分别进行评价。其中还要对研发费用增长率、研发成功率、新产品投资回报率等指标进行评价。

3. 客户指标

农信社的财务业绩取决于客户所带来的价值, 所以想要留住老客户, 吸引新客户就必须要创造出满足客户需求的产品和服务。农信社在分析客户层和金融市场环境以及综合竞争力之后, 基本确定了以小微客户为主的客户群体。那么客户指标就包括客户保持率、获得率、满意程度以及市场份额和客户获利率等。

4. 学习与成长指标

学习与成长指标主要是员工的生产率、保持度和满意度, 是为了前面三项指标顺利实施而确立的一项指标, 员工的学习与成长能力是否提高直接决定着农信社的发展是否稳定持久。除此之外, 还要对员工的信息统计能力、激励、授权和协作进行确定。

总之, 在设计绩效考核指标时要以经济增加值为基础, 可以采取一些辅助性的指标, 但综合来说大的方面必须是经济增加值为基础的指标, 无论是对农信社本身, 还是高层、普通员工的考核都不能脱离经济增加值的原理, 因为脱离了经济增加值的原理就容易造成农信社整体评价考核结果不客观, 起不到全方位体现农信社经营状况的作用。

(三) 实行以EVA为核心的激励制度

既然我们要建立以EVA为导向的绩效考核体系, 那么就必须要与激励制度相结合, 合理科学的激励制度可以保证EVA的真正落实。农信社的激励制度可以采取纵向层级的绩效激励, 通过某些方式引入EVA。可以把绩效人力费用总量的公式设为:绩效人力费用=分配绩效人力费用前的经济增加值绩效人力费用挂钩比例挂钩比例调节系数, 把EVA作为衡量绩效人力费用的核心, 绩效人力费用应该与其为股东所创造的价值相关, 把农信社统一起来, 所有的农信社的绩效人力费用都集中使用经济增加值指标;对于高层而言, 可以实行年薪制并且在计算过程中引入经济增加值指标;员工的管理其实是农信社管理的一个难点, 因为他们无论是在岗位方面还是地区或者是自身方面都有太多的不同, 很难制定统一的激励制度, 只能够根据农信社的具体情况分别进行管理。但无论如何, 员工的激励制度要遵循EVA理念, 应用EVA的方法去控制员工的激励制度, 在最大化调动员工积极性的同时也适应农信社的具体情况。

(四) 实行EVA奖金储存计划

农信社目前缺乏长期激励的理念和方法, 为了保证农信社可以长期稳定科学发展, 可以先对绩效工资总额进行适当的调整再来确定当年实际发放的绩效总额, 根据实际情况扣下一部分用来储存在农信社, 然后通过后续期间的业绩报告去修正绩效工资的支付。以EVA挂钩, 目的就是要鼓励员工努力保证业绩的持续性, 不要沉迷于短期利益而牺牲长期发展, 如果农信社发展平稳, 那么储存的奖金早晚发放于员工, 而假如农信社的EVA下降, 那么储存的奖金就有可能用来替农信社“补窟窿”。这样一种分配制度就把员工的实际利益与农信社的长期发展联系起来, 员工就不会再为了短期利益而伤害公司的发展了。

(五) 建立以EVA为核心的产品盈利模型

所谓的产品对于农信社来说, 就是说现在及以后可以提供给客户用来取得利润的资产负债类服务和产品。农信社可以对一些比较大型的利润较高的产品进行EVA评价, 分析产品的盈利和效益, 方便及时更改产品结构和业务发展的重点。产品经济增加值的公式可以设为:产品经济增加值=[产品账面收入一产品账面支出+内部转移收支净额+相关性收支调整净额手续费支出一费用和折旧一营业税及附加一内部管理费一准备金支出]* (1--33%) 一应纳税所得净调增额*33%一资本成本, 经过计算可以得出不同的产品的经济增加值, 通过对其增加值的分析便可以清晰地知道哪种产品盈利哪种产品亏损, 只有对每种产品在市场上的反馈度了解深刻才可以对农信社的产品结构进行适当调整以帮助农信社更好的盈利。

四、对于构建EVA绩效考核体系需要注意的问题

(一) 不能揠苗助长, 深知EVA绩效考核体系构建需要一个长时间的过程

任何计划的完成都不是朝夕成功的事, 所以EVA绩效考核体系的构建也不能盲目着急, 这是需要经过深思熟虑然后逐渐完善的一个过程。首先, 农信社构建EVA绩效考核体系必须得到高层的支持, 然后自上而下开始逐步推行。可以先从城区开始实行, 逐步完善以EVA为基础的绩效考核体系, 然后逐渐覆盖乡镇接着是基层, 最终实行全国农信社统一应用的绩效考核体系。

(二) 风险控制不能忽视

金融机构的效益还不同于普通企业, 除了收入、成本之外还要额外考虑风险的问题。如果不考虑风险的因素, 那么农信社发展最快的时候也极有可能是存在风险最多最大的时候, 这样的一种存在方式就造成了目前农信社负有的沉重的历史包袱。经济增加值指标是要保证股东价值的最大化, 对于农信社来说当然不可以忽视对风险的控制。

(三) 经济资本要分配

经济资本是指银行在对待发展过程中未知因素的抗击打能力, 为了更好的对农信社各部门进行分析, 应该把经济资本进行分解以方便管理层对农信社内部情况的把握, 这样才可以制定出有利于农信社发展的决策。具体地把经济资本分配到每一个业务部门, 这样方便高层对各个部门的考核。

(四) 拥有一个较为强大的信息管理系统

经济增加值除了运用在农信社的整体框架上, 还要分解到各个农信社、各个部门、各个员工、客户以及产品线上。如果想要把EVA绩效考核体系全方位的应用于农信社, 前提就是要保证拥有一个相对强大并且完善的信息管理系统, 其中包含办公自动化、客户关系管理、预算管理、人力资源管理、成本管理等等各个方面的内容, 这样才能整体把握农信社具体的经营状况, 才可以更好的实施以经济增加值为导向的绩效考核体系。

(五) 年度经营计划需陪伴在EVA身旁

农信社应该进行年度经营计划的设定, 即对当年经济增加值增长的计划, 这是价值管理的开始, 也更加方便对农信社一年来进行价值创造的整个过程进行监督指导。当然了, 年度经营计划的设定也需要各个农信社的积极参与, 重在沟通协作, 设立出科学合理的年度经营计划对以EVA) 为导向的绩效考核体系的建立有极大的推动作用。

(六) EVA绩效考核体系的不足

任何事物都有两面, EVA绩效考核系统当然也存在不足, 农信社整体的运营环境 (风险管理水平、经营管理水平、工作人员的综合素质、信息管理水平等) 对EVA绩效考核系统的建立和完善都有影响, 而且农信社要建立这样的体系就必须有一套严格的技术操作方法和科学的程序, 但是通过这些办法取得的数据是否真实也不能完全确定。所以EVA绩效考核体系还有待改进和发展, 这需要在构建的过程中逐步完善。

摘要：本文通过剖析农信社绩效考核的不足之处, 以及对EVA进行了大概了解, 得出了农信社适合使用以EVA为导向的绩效考核体系的结论, 提出了构建EVA绩效考核体系的方法以及构建过程中需要注意的问题。

关键词：农信社,经济增加值,绩效考核

参考文献

[1]赵治纲.EVA业绩考核理论与实务[M].经济科学出版社.2009.

[2]池国华.EVA管理业绩评价系统模式[M].科学出版社.2008.