二线干部管理调查与思考

二线干部管理调查与思考（精选6篇）

二线干部管理调查与思考 第1篇

二线干部管理调查与思考

日前，*区采取问卷调查、座谈走访等形式，对全区离任干部工作生活情况进行一次专项调查，共收回乡镇和区直机关主要负责人填写调查问卷60份和“二线”干部所填调查问卷133份，收集意见建议50多条，通过统计分析，对目前“二线”干部管理中存在的主要问题及其原因有了比较全面的认识，并对下一步如何加强“二线”干部队伍的管理进行了思考。

一、“二线” 干部队伍中存在的突出问题

从调查情况看，“二线”干部队伍总体状况较好，大部分同志在多个岗位、多个领域工作过，积累了丰富的业务知识和经验，有的还是某一工作领域的专家、权威。有的能够识大体、顾大局，服从组织安排，保持平衡心态，尽快实现“退位”后心理上的平稳过渡。我们在调查中还发现，由于受传统观念和社会环境的影响，许多“二线”干部往往怕工作过头，担心被误认为出风头而不敢放手工作。“二线”干部自身在认识上大体存在三种心态：一是自我失落。认为过去有职有权，一呼百应，退下来后，自感有人敬而远之，因而闷闷不乐，神情忧郁。二是信心缺失。多数退居二线的同志长期处于闲置状态，使人们产生错觉，认为50多岁的人 就不能从事具体工作。三是人走茶凉。认为自己是“下台”干部，会被人另眼相待。具体有以下三种表现：

一是赋闲状况比较普遍。一些“二线”干部在改任非领导职务后，受思维定势制约，难以接受与自己过去不同工作方式和方法，不愿从事非领导岗位的具体工作，成为“闲人”。从调查统计的情况看，参与问卷调查的133名“二线“干部中，目前仍正常上班的17人，帮办服务的25人，专业招商的6人，仅占被调查总数的36%，闲置在家的76人，其他的9人。排除一部分身体状况不好的，很大一部分“二线”干部真正退居到“二线”，“挎着菜篮子，领着小孙子”，使这笔宝贵的党政人才资源造成浪费。

二是滑坡状况日趋明显。提前进入“退休”状态，一些干部调整到“二线”后，角色转换不到位，思想陷入误区，对组织安排缺乏正确认识，工作积极性和主动性缺失。在“二线”干部中确实有些同志身体状况不好，无法上岗履职，但也有相当一部分不愿意上班履职，乐于清闲安乐，也有部分“二线”干部退出领导岗位后，自谋第二职业，从事经商等活动，把退“二线”等同于退休。调查显示，有20名同志不愿意从事组织上安排的一些力所能及的工作，占调查总数的15%，虽然只是少数同志，一定程度上也反映了部分同志的心态。有的“二线”干部认为“不在其位，不谋其政”，没有必要再去学习提高，即使参加学习也是应付了事。

三是自我约束不够严格。绝大多数“二线”干部心态较好，但是由于受社会舆论和家庭压力等影响，有的责任意识减退，享乐意识增强；有的工作态度消极，作息由刚性变弹性，工作由带头变被动；有的组织原则性下降，联络感情多、办公事少，回避矛盾多、讲原则少。久而久之，造成部分“二线”干部自由散漫，忘记了身份，忘记了职责，逐渐放松自我约束。一些“二线”干部认为自己仕途上已告终结，处于“一不做，二不休”状态，工作具体表现为“二无四不”，即：无组织、无纪律，不上班、不在岗、不履职、不参加考核。

二、加强“二线”干部管理存在的主要困难

由于缺乏对“二线”干部这一群体的刚性约束管理机制，使得一部分从领导岗位上退下来的同志在管理使用上成为一个“盲区”，从而导致出现一些不正常的现象。

一是思想认识难统一。“二线”干部所在单位在管理上主要是两种类型：一是搁置型。“二线”干部多从乡镇和县直机关的领导岗位上退下来，部分现任单位领导曾经做过这些同志的下属，碍于情面，不能够上纲上线进行管理。有的单位负责人不敢管，认为“二线”干部资格老，难以驾驭，管不住不如不管，干脆不闻不问。二是保姆型。部分现任领导在对“二线”干部的使用和管理上存在顾虑，担心“二线”干部干涉单位决策和具体工作，不愿发挥其作用，只要慰问 好、关心好就行了，单位发挥的更多是一个保姆的作用。从调查统计情况看，“二线”干部仍上班的仅占调查总数的36%。在职领导和“二线”干部在思想认识上普遍存在误区。

二是职责考核难评定。由于“二线”干部仍在“一线”的工作较少，加上有的“二线”干部工作积极性、责任心、执行力与在任领导也有区别，造成考核评定难。免职后的“二线”干部，没有明确、具体的岗位职责，不知应该担任什么角色，说什么样的话，干什么样的事，现任领导也感到棘手。无明确的职责，无明确的分工，无明确的考核标准，“二线”干部参加考核也是形式大于内容，考核结果也均处于“称职”这一大平台，职责考核无从谈起。

三是日常管理难规范。部分单位没有把“二线”干部管理的问题摆上议事日程，对他们从领导岗位上下来后如何发挥作用研究不多，一般以较为松散、间接管理为主。如果按在职人员管理，“二线”干部思想上或多或少有一定的包袱和的压力，加之无统一的制度和办法，导致所在单位处于两难境地。

三、加强和规范“二线” 干部管理的对策思考

领导干部改任非领导职务是体现干部能上能下的重要环节，如何科学管理好、使用好离任领导干部，充分调动其工作积极性，是干部工作的重要方面。结合调研情况和具体实际，进一步加强和规范“二线”干部队伍管理要从以下几 个方面着手。

1、加强宣传，营造“二线”干部想干事的氛围。参与统计调查的“二线”干部中，有89人愿意从事组织提供的特定工作岗位，占调查总数的67%；60名乡镇和县直单位主要负责人中，有51人愿意安排“二线”干部做一些力所能及的工作，占调查总数的85%，由此说明，不论是“二线”干部本人，还是现任单位领导，绝大多数都希望“二线”干部能够从事一定的工作。因此，必须要强化宣传教育，破除当前社会以及“二线”干部本人思想观念束缚，在全社会树立“二线”干部大有可为的观念，引导“二线”干部正确对待组织安排，珍惜退休前的工作机会，调整好心态，“不越权，不越位”，主动“传、帮、带”，继续闪光发热。要选树“二线”干部典型，发挥示范带动作用，利用媒体对“二线”干部中角色转换快、作用发挥好的先进典型事迹进行宣传报道，鼓励和激发“二线”干部的工作积极性和主动性。单位党政领导更要转变思想观念，放手使用“二线”干部，其他同志也应尊重配合他们工作，从而使“二线”干部真正发挥作用。

2、因势利导，搭建“二线”能干事的平台。“二线”干部曾担任过领导职务，具有丰富的工作经验和能力，要因势利导，合理安排，科学使用，做到人尽其才、才尽其用。结合现阶段工作实际，可按照“个人自愿、量力而行、双向 选择、人岗相宜”的原则，作以下几个方面的安排：一是参与党委、政府重点工作督查。适当安排一些年纪较轻、身体硬朗的“二线”干部参与党委、政府中心工作、各项阶段性工作以及重点工作落实情况的督查。二是参与帮扶培养年轻干部。充分利用“二线”干部情况熟、经验足、善于做群众工作的优势，积极发挥传、帮、带作用。探索建立帮带新录用公务员的“一帮一”、“一帮几”的帮带制度，通过以老带新，助推年轻干部能力提升和成长进步。三是参与区委、区政府重大决策的调研和督查。组织“二线”干部围绕区委、区政府的重大决策开展调研、督查工作。为区委、政府决策提供依据。四是在“二线”干部使用上实行双向选择。从调查统计的情况看，“二线”干部选择岗位的类型比较多，在坚持自愿原则的基础上，可实行双向选择，让“二线”干部选择城区拆迁、企业帮办服务、专业招商、信访接待、村居书记、党建工作指导员等岗位，充分发挥其作用。

3、建章立制，健全“二线”干部干成事的机制。把“二线”干部的管理纳入整个干部管理体制。一是要有明确的管理制度。做到管有规矩、行有章法。依据《公务员法》以及干部管理的相关法律法规，尽快出台加强“二线”干部管理工作的办法，作为党政人才资源“二次”开发的依据，对二线干部在思想教育、组织建设、政治生活待遇、考核管理等方面作出明确要求。二是建立定期的交流和谈话制度。在职 领导要坚持与“二线”干部“零距离”接触，经常主动与其交流思想、沟通感情，定期不定期地与“二线”干部交心、谈心，稳定他们的情绪，消除他们的思想顾虑。三是保留领导职务待遇制度。规定“二线”干部可享受领导岗位的一些政治待遇，可以参加单位中心组学习和列席参加单位有关会议。四是实施离岗退养或提前退休制度。对部分年龄偏大或由于身体原因确实不能正常上班的同志，经本人申请、单位同意，由区委批准，可以为其办理提前离岗退养手续，工资及津补贴不受影响，待到法定退休年龄后正常办理退休手续；对于一部分因有“第二职业”不愿意上班的同志，劝其提前退休。五是进一步明确“二线”干部的请销假制度。督促“二线”干部自觉遵守《公务员法》规定的相关规章制度，认真履行工作职责，接受组织管理，杜绝既不上班也不请假等问题。要坚决纠正对未经单位和组织批准擅自离岗外出、在外打工兼职、不过组织生活等行为。六是建立符合“二线”干部工作实际的考核制度。加强“二线”干部的考核管理，将“二线”干部置于纪律约束之内。对坚持上下班制度、服从组织分配、积极开展工作的“二线”干部，要进行评优和表彰，以此调动其工作积极性；对不服从分配和管理、工作较差的“二线”干部进行批评教育，年终考核可以行使“否决权”，评为称职以下等次，并酌情进行调整。

二线干部管理调查与思考 第2篇

近年来，随着干部人事制度改革的不断深入和干部队伍年轻化的不断推进，退二线干部队伍越来越庞大，结构越来越复杂，如何采取有效措施加强对他们的管理，发挥好他们的作用，是当前组织部门需要研究和解决的一个重要问题。按照泰州市委组织部的通知要求，近期，我们组织专门力量，深入基层单位，就我市退二线干部的教育管理和作用发挥情况进行了调研。

一、相关数据统计

近几年，由于干部人事制度改革和干部队伍年轻化进程的不断加快，我市退二线干部正呈现出数量逐年增长、年龄越来越轻的趋势。据统计，目前全市退二线干部总数达270人，与全市乡局级干部的比例为1：3.65，其中，乡镇为1:2.5，市级机关为1:4.94。从年龄看，全市退二线干部的平均年龄为55岁，比在职干部的平均年龄大5.9岁，其中，乡镇退二线干部平均年龄为53.1岁，比在职干部的平均年龄大9.8岁，市级机关退二线干部平均年龄为56.3岁，比在职干部的平均年龄大4.7岁。从学历看，高中及以下文化135人，占50%；大专文化109人，占40.4%；大学及以上文化26人，占9.6%。从来源看，我市退二线干部来源主要包括二个方面：一是达到市委规定的乡局级领导干部任职最高年龄界限，改任非领导职务的，共193人，占71.5%；二是乡镇综合配套改革时，因精简领导职数，部分乡镇领导干部落选后，改任非领导职务的，共77人，占28.5%。具体结构比例见下表：

乡局级 干部总数

在职干部

退二线干部

退二线年龄

退二线干部占比（%）

总数

平均 年龄

总数

学 历

平均 年龄

男

女

高中及以下 大专

大学及以上

986 716 49.1 270 135 109 26 55

27.2 其中

乡镇： 215 43.3 143 86 45 358 12 53.1 53 49 39.1

机关：628 501 51.6 127 49 64 14 56.3 正职56副职55 正职52 副职51 20.2

二、现状分析

从调研情况看，我市退二线干部队伍总体状况较好，具体表现为：

1、综合素质较好，政治过硬。这批干部接受党的教育多年，政治立场坚定，党性观念和全心全意为人民服务的宗旨观念较强。在大是大非问题上，头脑清醒，旗臶鲜明，能与党中央保持一致；关键时刻敢于站出来为党和政府讲话，努力维护党和政府在群众中的威信，是一支政治上过得硬的干部队伍。

2、工作经验丰富，业务精通。这些干部大多有二三十年，甚至更长的工作经历，多数在多个岗位、多个领域工作过，阅历丰富，见多识广，对新时期党在农村的各项方针政策及相关工作业务比较熟悉。他们长期工作生活在基层，与群众朝夕相处，对群众的所思所盼比较了解，善于做群众工作，应对和处臵群体性、突发性事件的能力较强。

3、大局观念较强，心态平和。大部分干部认识到,自己因年龄原因退居二线，这是干部人事制度改革的需要，也是干部队伍年轻化的必然结果。多数同志能识大体、顾大局，服从组织安排，愉快地从领导岗位上退下来，通过一段时间的心理调节，能够正视现实，保持平衡心态，尽快适应新的工作和生活。

但是，通过调查，我们也发现部分干部退居二线后几乎不上班、不工作，处于‚离岗休息‛状态，影响了其他干部的工作积极性。经调查分析，这些干部主要有这么四种心态：

一是贪图安逸，不事公务。有的干部离开领导岗位后，有‚船到码头车到站‛的思想，认为自己辛苦了那么多年，现在终于可以歇歇脚、享享福了，工作热情、工作干劲大不如以前；有的认为‚不在其位，不谋其政‛，视‚退二线‛如‚退休‛，当起了‚甩手掌柜‛；有的认为经常过问别人分管的工作，会有‚指手划脚‛之嫌，还是少说为妙、少做为好，以免让人不领情。

二是安分守己，得过且过。少数干部认为自己既然已退居二线，就应该自觉地‚摆正位臵‛、进入‚退职角色‛，责任意识弱化，感到‚如释重负‛、‚无官一身轻‛。对待工作不再像过去那样真抓实干，顶真碰硬，而是‚做一天和尚撞一天钟‛，敷衍了事，马马虎虎。

三是无所适从，茫然无措。少数退二线干部认为，自己的身体状况、精神状态、工作能力各方面都还可以，对具体业务也比较熟悉，对退居二线没有足够的心理准备，退职后怅然若失，不知所措，精神上、心理上处于不平衡状态，时有埋怨情绪。四是悲观失望，不思进取。少数乡镇综合配套改革时落选的干部认为，自己经过多年的拼搏奋斗，好不容易走上领导岗位，正是干事业的时候，改革落选后，情绪低落，感到仕途无望，前途渺茫，因而消极悲观，一蹶不振，无所作为。

三、我市在发挥退二线干部作用方面的主要做法和成效，以及存在的主要问题和原因分析

为进一步规范退二线干部的管理和使用，充分发挥他们在全市经济社会发展中的作用，我市坚持从营造氛围、加强管理、搭建平台、创新机制等方面入手，切实加强对退二线干部的教育管理，取得了较好的效果。

1、加强教育引导，让退二线干部干事有愿。一方面，开展谈心谈话教育。领导干部到龄退二线时，市委领导与他们逐个谈心谈话，引导他们及时调整心态，转换角色。同时，通过定期或不定期的走访了解，及时掌握退二线干部的思想动态、工作状况和生活现状，帮助他们解决一些实际困难，使他们精神上舒心、工作上顺心、生活上开心。另一方面，开展典型示范教育。选树退二线干部的典型，并利用电台、电视台、今日泰兴等新闻媒体，广泛宣传他们的先进事迹，在退二线干部中进一步营造见贤思齐、奉献余热的氛围。如我市溪桥镇主任科员赵新芳尽管已退二线，但仍一如既往，勤奋敬业，埋头肯干，为溪桥镇的农业结构调整和新农村建设作出了重要贡献，受到了基层干群的一致好评，我市电视台对此进行了专题报道，在全体退二线干部中引起了强烈反响。

2、因人设岗定职，让退二线干部干事有位。根据退二线干部各自的能力特长、身体状况，合理安排相应的工作。一是配合协助。充分发挥部分退二线干部工作经验丰富、组织协调能力较强、善于处理复杂问题等方面的优势，安排其协助班子成员分管有关工作，参与本单位的重点工作或阶段性工作。二是结对帮带。对一部分专业性比较强的岗位的退二线干部，继续安排其协助分管原来的工作，发挥好‚传、帮、带‛作用，培养好接班人。三是专题调研。充分发挥部分退二线干部政策理论水平较高、社会阅历丰富、工作情况熟悉等方面的优势，组织其围绕本地区本单位经济社会发展的重大战略、重大项目和热点难点问题，开展综合性或专题性调查研究，提出对策建议。四是督查指导。对原则性较强、威信较高的退居二线干部，聘请为干部监督信息员、行风监督员，在加强机关效能建设、学习实践科学发展观等活动中，聘请他们担任督导组成员；结合规模以上非公有制企业建立党组织工作的要求，及时选派思想政治素质好、政策理论水平高、熟悉党建工作的退二线干部，到企业担任党建指导员，帮助企业组建党组织，指导开展党建工作。

3、创新激励机制，让退二线干部干事有劲。为进一步调动各年龄段干部勤奋敬业、争先创优的积极性，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和中央关于完善领导职务与职级相结合制度的有关要求，我市在深入调查研究的基础上，于2005年8月下发了《关于晋升非领导职务和副局职干部提高职级的试行办法》。《试行办法》规定，达到市委规定的乡局级领导干部任职最高年龄界限，担任副乡局职级累计年限满15年，且在副乡局职级领导岗位上工作满10年，近10年内考核等次均在称职以上，且至少有两个被评为优秀等次或受到市政府嘉奖，或获市委、市政府及以上综合表彰一次以上，群众公认程度较高的，可晋升主任科员或明确享受正镇级待遇；担任副乡局职级累计年限满20年，且在副乡局职级领导岗位上工作满10年的已退居二线人员，近三年考核等次均在称职以上，群众公认程度较高的，可在退休时明确享受正局级或正镇级待遇。到目前为止，全市退二线干部中，共明确主任科员17人，享受正镇级待遇18人。作为领导职务与职级相结合制度的一种探索与实践，《试行办法》的出台和实施，给广大退二线干部开辟了一条晋升职级的‚绿色通道‛，激发了退二线干部队伍的生机和活力，有效地调动了他们争先创优、干事创业的积极性。

近年来，尽管我市在退二线干部管理上进行了一些探索，并取得了一定的成效，但同时也存在着一些问题，一定程度上影响了退二线干部作用的发挥。主要表现为：

1、日常管理不够到位。从调查了解的情况看，部分单位对退二线干部职责规定不明，管理比较松散。主要表现为：一是岗位职责不明。干部到龄退二线后，基本不安排工作，允许其上‚自由班‛，这在少数单位已经成了惯例，前人如是，后人效仿；有的单位领导则担心退下来的同志在工作上指手画脚，对他们心存戒心、敬而远之，认为安排工作也不一定能完成，不如不安排，省得操心。二是考核规定不严。有些单位原则上要求退二线干部参加各种会议和政治学习，按时上下班，并安排一定的工作任务，但在考核时，碍于面子，出于尊重，对退二线干部不能像对在任干部一样从严要求。三是参与决策不够。部分单位担心退二线干部在工作上碍手碍脚，重大决策不愿征求退二线干部的意见；少数退二线干部有‚不在其位，不谋其政‛的想法，怕影响现任班子的工作和团结，参与决策积极性不高，开会不发言，征求意见不愿谈。

2、人才利用不够充分。据调查，270名退二线干部中，具有大专以上学历的有135人，占50%；19人曾经担任过乡镇党政人正职，18人曾担任过机关主要领导职务。这部分干部大多数处于55岁左右这个年龄段，精力旺盛，工作经验丰富，他们熟悉本乡镇、本部门的情况，群众基础较好。但退二线后，少数单位对他们采取听之任之的态度，不安排工作、不分配任务，使其无所事事，缺乏工作压力和动力，上班变成‚自由人‛，有的即使坚持上班，也是喝喝茶、看看报、聊聊天，成为可有可无的‚闲人‛，造成干部资源的极大浪费。

3、心态滑坡时有发生。大多数退二线干部任职多年，工作责任心较强，特别是刚从领导职务退下来的同志，能服从组织安排，愿意继续承担力所能及的工作。但也有少数干部退二线后，随着年龄增大，责任意识减退，享乐意识增强;有的工作态度消极，作息时间由刚性变为弹性，工作由主动变为被动;有的组织原则性下降，联络感情多、办公事少,回避矛盾多、勇于担责少。

探究存在上述问题的原因，可以说是多方面的，有客观方面的，也有主观方面的；有体制机制方面的，也有操作方面的。通过调研，我们认为，主要原因有以下几点：一是思想认识有偏差。部分单位对退二线干部的教育管理没有引起足够的重视，对领导干部退二线后如何继续发挥作用思考不深、研究不多，管理较为松散。有的单位负责人不敢管，认为退二线干部大多资历老，难以驾驭，管不住不如不管；有的单位负责人不愿管，认为现在单位人手足够，退二线干部不工作无所谓，搞不好反而会帮倒忙，情愿工资奖金照发，‚花钱买省事‛。部分退二线干部自身思想认识也有偏差，把退二线看成是退休前的‚软着陆‛，等同于退休，在工作上完全‚退位‛。二是任务职责不明确。有的单位对退二线干部应该从事什么工作、赋予什么权力、承担什么责任，没有具体明确的界定，导致有些退二线干部想继续发挥作用却没有机会或不知如何发挥，干脆一退了之。三是管理制度不健全。退二线干部既不等同于领导干部，又不等同于一般干部，如何发挥好他们的作用，需要各级组织部门根据本地区的实际，建立健全相应的管理制度，但目前各地在这方面做得还不够，因而出现组织人事部门顾不上管、所在单位不愿管的‚两不管‛现象。

四、对退二线干部作用发挥的意见和建议

退二线干部是党政干部队伍的重要组成部分，是难得的人才资源，管好用好退二线干部，充分发挥他们的潜能，对于加强干部队伍建设，促进经济社会发展意义重大。发挥退二线干部作用是一项系统工程，需要多方协调，齐抓共管，并从社会氛围、管理制度、工作机制、政治待遇等方面着手，加大力度，狠抓落实，努力使退二线干部管理工作逐步走上规范化、制度化的轨道。

1、破除思想障碍，为退二线干部发挥作用营造良好氛围。要在全社会形成鼓励退二线干部干事、支持退二线干部干成事的共识。首先，各级党组织要深刻认识发挥退二线干部作用的重要性和紧迫性。退二线干部曾在领导岗位上工作过，有较强的工作能力，有较为丰富的工作经验，让他们赋闲，是干部资源的极大的浪费，也是对党的事业不负责任的表现。各级党组织要消除各种错误认识，真正把发挥退二线干部作用摆上重要议事日程，当作一件大事来抓，并针对存在的突出问题，采取切实可行的对策和措施。其次，要教育干部正确对待职务的升降去留，正确对待岗位变化，破除‚上荣下辱‛等陈腐的观念，树立正确的权力观、地位观和利益观，认识到‚一线‛和‚二线‛，‚实职‛和‚虚职‛都是干部队伍建设的需要，是工作的需要，不论身处什么岗位、担任何种职务都要当好人民公仆，从而调整好心态，摆正位臵，在新的岗位做出新的业绩。再次，要加强社会舆论宣传，充分利用各类新闻媒体广泛宣传党的干部路线、方针和政策，宣传表现突出的退二线干部的典型事迹，教育广大干部群众端正对退二线干部的认识和态度，在党内特别是干部队伍中形成‚退了‘二线’也可以大有所为‛的浓郁氛围，在全社会形成各尽其才、才尽其用的良好环境。

2、严格组织管理，将退二线干部纳入干部管理体制的主流。对到达最高任职年龄的干部，不能‚一退了之‛，放松管理，要将他们纳入干部管理体制的主流中来。一是加强日常管理。明确规定无特殊情况必须上班，必须遵守单位的各项规章制度，不能成为不受约束的‚自由人‛。二是加强沟通联系。对退二线干部，要加强联系沟通，经常与他们交流思想，交心谈心，倾听他们的意见和看法，积极为他们解决工作、学习和生活等方面的困难，为他们努力工作创造一个宽松的环境，让他们深切地感受到组织的关心和温暖。三是加强考核管理。根据非领导职务的岗位特点设臵科学的目标考核体系，定期对目标完成情况进行考核，通过明确工作目标，强化督查考核，促使他们工作起来有方向、有干劲、有动力。对那些积极完成任务、表现突出的同志，可以相应提升职级待遇，起到‚提拔一个调动一片‛的作用，让他们感到政治上有奔头。

3、创造必要条件，为退二线干部发挥作用提供合适的平台。要解决退二线干部作用发挥不足的问题，必须坚持以人为本，因人施任，在尊重个人意愿的前提下，根据单位特点、个人年龄、能力特长、身体状况等，为他们安排适当工作，提供发挥作用的平台。从目前情况看，可采取以下几种形式：一是充分发挥专才作用。注意发挥退二线干部思想政治素质和政策水平较高，工作经验较丰富的优势，安排他们参与本单位的中心工作，如招商引资、新农村建设、突发性事件处理等，让他们在具体工作中‚当主角‛、‚挑大梁‛；对一部分有技术专长、有经营管理能力的退二线干部，应积极引导他们为本单位的发展献计献策，或者直接投身于经济建设主战场，让其发挥更大作用，体现更大价值。二是授权督办检查重点工作。充分发挥部分退二线干部组织协调能力较强、善于处理复杂矛盾的优势，积极安排他们参与督办一些重点工作或参与各种形式的行风监督活动，如重点工程建设、防汛抗灾及机关效能建设等等，以保证工作的顺利推进和机关工作效率的有效提高。三是负责开展综合性和专题性调查研究。各单位可以根据工作实际，安排退二线干部围绕本单位工作计划、重点工作和重大课题开展调查研究，就单位的重大决策、重点工程和重大项目进行调研论证，确保政策加快落实，工作有效开展。

二线干部管理调查与思考 第3篇

一、关注社会退休老干部的思想动态的必要性分析

我国的老干部是我国的精神财富, 也是我国的物力劳动的财富, 老干部也为了我国的国家与社会创造了许许多多得财富与贡献。关注老干部退休的工作是我国党的建设的范畴也是我国经济社会建设的范畴部分。在新的形式下, 我国逐渐的走向了老龄化, 我国的老龄化逐渐的加快, 广大的面临着退休的老干部基本上已经整体进入了高龄化或是高发病的时期, 我国必须长期关注这些有关事项, 才能与新时代下的老年干部的管理工作相结合。我国的关注退休干部的思想动态的机构和公司, 已经充分的落实了科学发展观、构建和谐社会的力量。我国对于关注老干部的历史功绩和巨大的贡献是永远不能忘怀的, 这些也是老干部给我们留下的精神或是物质上的财富。对于老干部的思想动态的调查与研究永远不能忘却, 我们必须尊重老年干部、学习老年干部以及关心老年干部和爱护老年干部, 必须落实好对老年干部的思想调查以及真正的做到尊重老年干部、学习老年干部以及关心老年干部和爱护老年干部, 只有这样, 才能促进人与人、人与社会的和谐发展以及社会的稳定和谐。

老年干部为了我国的经济发展做出了很大的努力, 有些老年干部因为临近退休, 就郁郁寡欢, 还因为家庭的一些琐事, 心情上或是身心受到了很大的打击, 导致工作常常出错误, 这就导致了老干部所在的公司或是企业不能正常的运行和发展, 这就阻碍了企业的快速发展, 必将导致社会的不稳定以及社会的不协调发展。

二、退休干部退休后的思想动态分析

1、老干部退休后思想动态分析

由于退休, 老年干部会存在着这样子或是那样子的问题。因为退休了而倍感失落的, 觉得自己老了;有的老年干部长期患病, 导致情绪不佳的, 也影响了正常的工作和生活;还有的老干部由于“两费”拖欠, 导致了生活的困难的, 这些问题大有人在。

如今, 我国的老龄化越来越严重, 然而, 由于我国的经济制度因素以及多种的因素造成了老年干部的心情低落, 导致了许许多多的问题的出现。这也导致了老年干部的利益的冲突, 老年干部的利益受到了损失, 并且给老年干部的思想上带来了深重的影响。

2、如何解决老干部的思想的问题

要想解决这些存在的问题, 就必须从提高老年干部的思想状况入手, 可以说, 这些老年干部的思想状况是十分的糟糕的, 而且不利于社会的稳定的协调发展。为此, 我们只有挨家挨户的走访老干部的家, 以便于及时的、有效的和老干部进行沟通, 这样一来我们必须用很长的一段时间走访各个老干部的住宅, 并且我们应该对这些老干部的情况做一个调查, 以便于我们及时的掌握老干部的情况。比如:老干部的家庭收入状况、老干部的家庭情况、老干部的身体状况等等的问题, 我们都应该做一个细致化的调查与分析。并且归纳总结了老干部的医、食、住、行, 而且这样子也可以总结老干部共同的特点, 以及老干部共同的愿望, 或是还有我们想不到的, 都可以总结出来。

三、机关事业单位与企业退休干部待遇的差别分析

我国的事业单位与企业单位的干部待遇在不断的加大, 而且这已经成为我国的一个重点并且热点的问题所在, 并且我国越来越多的人要求缩小差距, 并且改善局势。近年来我国的提案也是有增无减, 并且企业的退休干部的意见十分的大, 并且也做出了多次的反应。

对于这一个问题, 我国的领导人已经做出了高度的重视, 并且近期国家的有关部门也提出了并且开展了此项工作, 并且把此项工作作为重要的工作项目, 并且做到了重点的调查, 重点的关注。对于此项问题, 我国也是到了该解决的时候, 因此我国采取了许多的应对措施, 来保证此项重要的任务得以实施, 并且有效地实行。

我国现阶段已经把两种不同的退休待遇计发调整办法公布, 并且在2006出台并且开始实施。人事部和财政部有效地颁布了《关于机关事业单位退休人员计发离退休费等问题的实施办法》, 并且规定了许多的问题, 并且调整了工资的标准。老干部退休以后, 各地的津贴和补贴多数地方也形成了有效地规划和管理。并且按照标准和比例下发给老干部。并且也及时的调整了养老计发与调整办法, 同时, 也建立起了正常的调整机制。

这次的调整, 这是按照一定的标准下发的, 并且不论身份与职别, 也不会论述工作的年限长短等事情。企业中分为“老人”和“中人”, 在他们自己的企业当中有不同等的身份级别, 但是却不能与事业机关单位享受同等的待遇级别。缴费养老保险金的不同级别, 也有不同的养老金, 基础养老保险金也取决于个人账户储蓄存额。由于两者间的差异太大, 所以想要真正实现在短期内消除是不可能的, 也是非常的不现实的想法。我国需要从根本上解决此项问题, 并且使得这项问题不会再发生, 就必须从今后的待遇问题上逐渐调整并且解决此项问题。

四、退休干部与离休干部各项待遇差别分析

离休的老干部和退休的老干部都为我国的国民经济的增长和革命与革命的建设做出了巨大的贡献。这不失为是国家的财富。所以, 我国尊重老同志、尊重老革命干部, 也是我们应有的品格, 为了进一步的落实老干部的待遇, 我们应该走访有关企业, 落实好离休干部的生活, 这对于稳定我国的国民经济和稳定离休老干部有深远的意义。

1、关于此项问题的有关事项

离休老干部越来越多, 老干部为了我国倾注了大量的心血。由于各种各样的原因, 老干部退休, 并且他们毫无怨言。然而, 许多老干部仍然从生活的各个方面严格的要求自己并且保持为人民服务的心态。

退休老干部和离休老干部的待遇各企业都得到了落实, 抓好了退休老干部与离休老干部的工作, 又可以不断提高离休老干部的政治素养方面, 并且企业坚持走访了老干部的家庭, 关心老干部、尊重老干部。这样做, 也可以使离休干部的生活待遇得到了基本的保障。

2、存在的诸多问题

经过调查, 离休老干部和退休老干部得到了保障和安定。离休老干部和退休老干部以及他们的家庭和生活水平也得到了大幅度的提高, 也反映了工资待遇差异与工资标准不同。我国政府为了进一步做好企业离休老干部和退休老干部以及国家的企业离休老干部休费平等的补发问题, 也使国家企业干部非常满意。然而, 面对退休干部生活待遇标准明显不一的问题, 也随着我国社会主义善, 企业与机关的退休退休老干部及离休老干部待遇问题也日渐出现更大的差异。我国自从工资制度改革以来, 国家对于企业机关和事业机关的待遇不一, 出现了企业退休人员没有事业机关退休的人员工资高等等。同时, 各部门也在发放津贴等等, 导致了企业与事业单位的工资差异越来越大。

3、关于医疗保险的问题

企业单位与事业单位的干部有关于医疗保险费, 有关部门实行了规划并且制发了《离休干部医药费统筹医疗证》, 使企业单位的干部与事业单位的干部可以享受医药统筹待遇。另外, 有关个人申请的定点医院为企业单位离休干部, 事业单位离休干部提供优质的服务, 优先挂号, 优先诊治, 优先取药等等都为退休老干部开通了便车。并且对行动不便或是下不了床的离休老干部提供了上门会诊的优质服务, 让离休干部百分之百满意, 也做到了合格的收取费用。

退休老干部的医保和离休老干部的医保大不相同, 离休老干部由单位到社保办手续, 继而按照有关的规定在医疗卡上打上医保费用。

4、离休干部的管理服务的有关问题

我国的正式企业离休干部按照中央、省、市管理比较规范。而退休干部的管理并没有建立一个有效完整的管理机构, 缺乏管理。离休老干部的管理十分的细致, 但是企业单位和事业单位却对于无论是老干部的管理还是教育都落实的不够到位, 话说属于脱节现象。

五、对离休与退休人员的建议

无论是什么样的单位, 都是党的组成的一部分, 对于国家来说, 都是宝贵的财富, 也是这些单位把国家建设成了一个现代的社会主义国家, 他们是辛勤的园丁, 是他们用自己那辛勤的汗水使得国家不断地壮大。

六、结论

我们对待离休干部和退休干部应该做到公平、公正, 做到了做起码的公平, 可以使老年干部的晚年过的幸福、安康。并且也为来年干部的生活提供了保障。

参考文献

[1]吴俊祥:《做好新形势下的老干部思想政治工作》, 《山西老年》, 2000 (12) 。

二线干部管理调查与思考 第4篇

关键词：退居二线干部；人力资源二次开发；思考与探讨

1 塑料部退居二线干部队伍的现状

退居二线，就是要腾出管理岗位，让学历高、能力强、素质好的年轻干部走上领导岗位，这对于优化干部资源结构、配置、提高领导干部整体素质具有重要意义。但与此同时，也出现了一批因年龄原因，从领导岗位改为非领导职务的干部，习惯上称之为退居二线领导干部（以下简称“退二线干部”）。

自2011年，集团公司下发《关于加强人才成长通道建设的实施意见》，上海石化随之制定出配套的《上海石化领导班子和干部管理规定》、《上海石化中层管理干部退出现职实施办法》、《上海石化备案管理干部退出现职实施办法》等制度。在制度中，对经营管理岗位也就是A类人员在职位的设置和管理上也提出了相应的原则，“基层及以上经营管理人员，男满53周岁、女满48周岁的，原则上不得转聘主任师及以上高级专业技术职位和主任技师及以上拔尖技能职位”。“实行领导干部男满55周岁，女满50周岁，原则上退出现岗位”，“基层管理干部男满55周岁，女满50周岁，原则上退出管理干部岗位，聘任协理员系列职位。”上述规定，综合起来讲就是让不同级别的管理干部（A类）一到规定年龄就必须退居二线。鉴于文件要求，塑料部在2011年的干部换届过程中，基层管理干部（A类）退居二线6人，从主管岗位转到专业技术岗位（B类）的有21位，2012年（A类）退居二线有2位，2013年有（A类）1位退休，1位从赛科转入。2014年（A类）有2位退居二线。2015年有（A类）有1位退居二线。还有1位（A类）干部转为协理员，3位（A类）干部转为主任师、20位（A类）干部转为副主任师。

这些退居二线干部（A）类人员，根据原来的级别不同，安排上有以下几种情况：第一类由A类管理岗位转为非管理岗位B类技术岗的；第二类的（A类）退居二线的则是1、2、3层面管理干部，根据有关干部管理政策规定该类人员在退出现职后，岗位名称分别为调研员、副调研员、高级协理员；第三类的（A类）退居干部是基层管理干部。扩大到整个上海石化股份公司而言，估计挂靠在组织部门的（A类）干部将达到200人左右，在基层岗位的（A类）转为协理员的也将越来越多。如何建立有效的管理机制，加强对（A类）退居二线干部人力资源的二次开发利用，是当前干部管理工作的一个难点和新的课题。

2 退居二线干部在管理和使用中的难点

随着时间的推移，越来越多的（A类）管理干部因年龄因素将退居二线，特别是基层管理干部。由于相关的配套政策和管理措施不健全，以及传统观念、社会环境等因素的影响，导致退居二线干部的管理使用在一定程度上存在以下几方面的难点：

2.1 退居二线干部存在失落感，不知道怎么干

曾经是中、基层管理干部，多多少少的也管过些人，带过一支队伍，但从“前线”到“后方”，还是存在失落感的。主观上普遍存在“不在其位，不谋其政”，滋生了思想退化、学习退步、工作退位等现象。部分退居二线干部确实想主动做点事，但担心被人说“多管闲事”、“退下来了还不想放权”，不知道该说什么话，该做什么事。

2.2 退居二线干部自己冤，企业职工不理解

对一般职工来说，这些退下来的干部，不用上班，不少领钱，而一般员工，虽然也50多岁了，但还得天天上班，天天刷卡考勤，起早贪黑，一分钱不多领，一项工作不少干，甚至还要挨批评......组织精心培养的这些管理干部反而成了一个光拿工资不干活的闲人，没有责任，没有压力，没有继续为企业做出一点贡献令职工不理解，而退二线干部也感到自己很冤。

3 根据人力资源管理理论，要重视和提高退居二线干部利用效率问题

根据91理论，人力资源发挥的最大限度是其自身的90%，另外的10%是其在管理与开发过程中必要的损耗。而在我国人力资源总体发挥程度仅达到62%，这一比例在西部地区甚至更低，退休较早，退职更提前，无疑是个主要因素。解放初期人的平均寿命为48岁，目前已达到83岁，而退休年龄并未调整。对A类管理干部来说，初始学历越高，意味着在企业的工作年限越短，硕博这样高的学历，按现在的退居年龄来说企业对他的使用不足30年，如果是女性的话，职业生涯就更短。实际上50岁左右的年龄正是年富力强的时候，而且，退居二线的干部是一群实践经验与理论相对丰富的综合性人才，这么早退下来闲置，是人力资源的一种浪费。

4 结束语

新老交替、优胜劣汰的过程，实际上就是人力资源配置的动态管理。随着退居二线干部在整个企业干部队伍中所占的比重越来越大，如何管理好、安排好、使用好这些干部，如何使他们在非领导职务岗位上做到想干事、敢干事、能干事，做好事，实现退居二线干部的工作再设计，人力资源的第二次开发，已成为新时期企业干部管理工作的新课题和新任务。我们应“尊重意愿、充分沟通双方选择、人岗相宜匹配（能力与岗位），人与团队（互补）匹配，人与组织匹配”的原则，采取“个人自愿与组织决定，因人制宜与工作需要”相结合的办法，积极搭建工作平台，引导、安排“退居二线”干部回归“一线”工作，从而，真正实现干部人力资源的“二次开发利用”，使退居二线干部退休时不留遗憾，而企业获得较高的人力资源开发回报，现职干部工作更安心、更顺心，真正做到人尽其力，才尽其用，企业和个人都得到双赢。

参考文献：

[1]稻香.管好你的核心员工[M].北京：中国纺织出版社，2006年5月.

[2]（美）J.莱斯利.麦基翁（J，Leslie Mckeown）著.姜文波等译.留住顶尖人才[M].机械工业出版社，2005年6月.

二线干部管理调查与思考 第5篇

徐政

摘要介绍了对二线城市地铁客流的特点，对影响地铁客流量的主要因素进行了分析，从线路规划、完善公交接驳、票价和票制方案、提高运营服务水乎等方面提出了二线市地铁吸引客流的措施。从地铁商业、地铁广告等方面介绍地铁增值服务，以增加地铁运营收入。

关键词。地铁：二线城市：客流：增值业务 0 概述

目前，我国地铁建设进入了一个空前高涨的时期，除了北京、上海、广州、深圳等有较长地铁建设历史的一线城市以外，一些二线城市也在大规模兴建地铁。一线城市地铁的建设与运营是力求最大限度地解决大客流与有限运能之间的矛盾，环节地面交通拥堵，满足市民出行的需要。二线城市地铁的建设与运营需解决开通后客流可能不足的问题，如果客流不足，地铁建设和运营会难以实现可持续发展。

建设地铁的二线城市多是省会城市或沿海经济较发达的城市，经济比较活跃，人口数量较大，客流量虽然难以与一线城市相比，但潜在的客流还是非常大的。所以，如何让二线城市的地铁实现更大的客流规模，实现最高的投入产出效益，是一个重要的课题。影晌地铁客流量的主要因素

地铁客流量受多种因素影响，不仅与社会经济宏观因素有关，政府政策导向、轨道交通路网、票价、线路走向、运营服务水平等因素都会对客流量带来不同程度的影响。

(1)社会宏观因素。人口因素，如人口规模、结构与分布状况、现状及变动趋势等；居民收入．消费水平及价值观念；政府政策；交通服务供给状况，包括城市形态、工商业和居住区的布局、城市现有交通结构、交通能力等。

（2）票价因素。客流对票价高低十分敏感，票价对客流影响程度大而且直接。票价有一个相对的临界点，可以通过调整票价对客流进行吸引和分流。

(3)线路规划建设和运营管理。线路规划走向、建设技术标准、施工技术水平、站点设置、路网规划实现情况等；地铁线路之间、地铁与其他公共交通之间的换乘，地铁的运营管理水平和服务质量等。2 二线城市地铁客流的特点

相比北京、上海、广州、深圳等一线城市，二线城市的人口规模相对较小，照居民收入和消费水平较低，各种商业活动相对不太频繁，生活节奏较慢，日常生活范围较小，人口出行的规模、跨度和密度比起一线城市要小一些。另一方面，在地铁建设的初期，一般只有l条或者2条线路开通运营，未形成网络化运营，未能发挥地铁交通的优势，可达性暂时还不能实现最优。3

吸引客流的措施 3.1 做好线路规划

线路的走向与车站的位置是决定一条地铁线路客流量大小最重要的因素。通过对线路长度增减、工程实施难易、工程投资等方面的变化与长期运营所带来的收益进行对比分析，对客流量、沿线物业、广告等经营效益、社会效应与初期投资、运营成本进行客观的评价，综合考虑社会效益的影响，权衡各种利弊，对线路、站位的选择做详细、充分的比较论证，选择相对经济合理的线路走向和车站位置。3.2 完善与其他交通方式的接驳

二线城市的地铁线网密度往往比较小，在整个城市中的覆盖而有限。要想吸引更大的客流，应该惠及离地铁站较远区域的市民。对于这部分市民来说，是否选择地铁出行，很大程度上取决于地铁能否与公交进行无缝接驳。因此，想要更多地吸引客流，应完善地铁与公交的接驳，惠及更大区域范围内的市民。3.3 制定合理的票价与票制方案

客运量与票价是相互影响的。从票价、运量、运能的关系来看，存在一个最佳平衡点，此平衡点即为最优票价。通过客流特征的分析，采取合理的票价政策，挖潜运能，尽可能使票价方案接近最优。

要灵活运用票种和票制政策，吸引市民和外地观光者乘坐地铁：发布多种票种，包括单程票、储值票、计次票、定期票等等；制定灵活的票价优惠政策，通过AFC系统实行浮动票价；执行多种储值卡优惠措施，如多充多送、消费折扣、累计奖励等；综合考虑本地市民和外地游客，对外地游客，可采取一日通等形式的票制。

3.4 提高运营服务质量

提高地铁客流量，运营服务水平至关重要。要保证地铁硬件设备的可靠、先进、性能良好、要有足够的保养，维修技术力量，为乘客提供持续、稳定、可靠的服务，确保地铁运营的安全。

与乘客直接接触的设备系统（如乘客信息系统、导向、电扶梯、车辆等）的设计要更加人性化，提高乘客乘坐的舒适度。充分利用PlS系统，通过分屏显示，在播放广告、电视节目和到站信息的同时，播放一些能够便利市民生活的信息；在乘客即将踏上电扶梯时，播放相应的语音提示信息。导向系统为乘客提供清晰、易懂、正确的导向和使用指引，减少乘客的盲目性。一个全面、清晰的导向除了进、出站指引以外，还应该对地铁商业、便民设施、站外地下商业和地面商业等进行指引。

要确保地铁服务信息的传递和沟通迅速有效，确保乘客的需求和意见能够及时传递给地铁运营人员，并得到及时地反馈与帮助。另外，还要提高服务人员的素质与服务技巧。4

提供公益性服务

充分利用地铁车辆及地下空间，向乘客提供一些公益性便民服务，让乘客乘坐地铁实现点对点位移的过程中，可顺便完成日常的各种消费和事务处理。使地铁成为城市生活的一个有机部分，而不只是一种交通工具，达到吸引客流的目的。

(I）便民服务。地铁应该适当引进地面空间常见的便民服务设施，方便市民的正常生活，如：提供直饮水、地图、引导、综合查询、ATM机、生活费用缴纳、手机充电、雨伞借用、针线包、急救药箱等等。还可以与电子商务服务商、物流配送服务商合作、在站内设立大型互动消费触摸屏，乘客不出地铁站即可完成消费的全过程，到家即可收到货品。

(2）旅游服务。针对外地游客：提供旅游相关的信息服务．如宾馆预订信息、景点信息、文化场所信息、消费场所信息、旅游线路信息、交通出行信息．火车票和飞机票预订信息等。

(3）信息化服务。地铁是一个比较封闭的空间，地铁提供信息的全面性、准确性对于提升乘客的乘坐体验有非常重要的意义。如：提供上网热点、乘客信息系统、报刊售卖等。

(4）文化服务。充分利用站内空间，向乘客提供文化服务，如开辟艺术墙、利用角落办小型展览、设立图书角等。这些措施一方面可以为乘客带来便利，满足乘客在乘坐地铁时间内的文化需求，还可以吸引乘客向地铁车站聚集，使地铁车站成为新的城市消费场所，进而带动地铁商业的发展。另一方面，文化服务更是提升地铁文化品位的有效方式。5 增加地铁营收的增值业务

增加地铁营收的增值业务，一方面能够提升地铁的综合服务水平，把地铁车站打造成以便捷的交通节点为主要优势的城市综合体，进而大幅提升客流。另一方面，这些增值服务也是地铁除客运收入外重要的营利来源，能够最大限度地提高地铁建设的投入产出效益，增强地铁运营收入的造血功能。客流和收入的增加，进一步提高地铁运营的经济和社会效益，提高了市民的接受度和政府的重视度，为地铁线网的长期建设创造了条件，使地铁建设形成良性循环。5.1 地铁商业

地铁商业是指在地铁内建造带有盈利商业性质的地铁商铺、商业街、地下商城等。地铁公司可以通过经营、出租，获得丰厚的经济效，成为客运收入外的重要收入来源。

地铁公司出租地铁商业主要是通过提高地铁商业的档次，避免同质化和低档化，改善地下环境条件和管理服务，构筑地铁品牌和管理服务，对打算进驻地铁商业的商家形成品牌驱动力。通过招商引进有丰富经验的经营公、有实力的连锁企业，发挥他们的带动作用，“以商引商”，吸引更多商家进驻地铁。5.2 地铁广告

地铁作为广告业的优秀载体，针对性、可达性强，受众群体固定，媒体形式多样、受众数量巨大、模式新颖等是其他载体所不具备的天然优势。地铁广告是一种效果非常好的增值业务，在提升地铁乘坐舒适度的同时，还能为地铁公司带来巨大的经济收益。地铁广告的呈现形式多种多样，主要有：PIS系统显示屏、地铁隧道广告、站内平而且在体广告、地铁站内广播广告。6 打造以地铁为中心的城市综合体

地铁以其自身的交通便利性和成线、成网的特点，成为串连起地下空间的天然纽带，把商场的地下层、居民区的地下层、地下停车场、地下掩体等既有的地下空间和新开发的地下空间，与其上的地面商业，连接成为一个四通八达的有机整体。地铁可以带动区域的商业规划和整合，放大商圈的辐射范围，通过合理布局，打造以地铁为中心的城市综合体，加强地铁与商场、写字楼等物业在空间上的整合，可以最大限度地提高城市用地的集约化，提升土地价值。通过合理规划和运营，以及如凭地铁卡购物打折等具体措施，打造以吸引客流为主要目的、与地面商业互的站内地铁商业业态，使地铁商业效益最大化，实现地铁客流和商业客流、地铁商业和地面向业的良性互动，一方面吸引地铁客流，另一方面增加商业租金给地铁带来的收入，迸而增强地铁建设的信心，实现良性循环。7

结束语

本文从分析影响地铁客流量的主要因素和二线城市地铁客流的特点入手，提出了二线城市地铁吸引客流的重要意义和若干措施，并着重对提供公益服务、增加经营精收入的增值业务、打造城市综合体进行了详细探讨，旨在通过这些措施，一方面能够实现对客流的吸引，另一方增加地铁运营的收入，实现地铁建设与运营的可持续发展，为二线城市的地铁建设提供参考。参考文献

二线干部管理调查与思考 第6篇

领导干部的法律素质就是指领导干部在执行职务过程中的法律精神要素，是领导干部政治素质的重要内容。由于领导干部在我国政治、经济和社会生活各个方面都处于“为首”的地位，其法律素质的状况直接影响着我国的法治建设进程。本文中笔者试图用实证研究的方法对领导干部的法律素质状况进行评价和分析，为干部的法制教育和法律素质的提高尽些微绵之力。

为进行本项研究，我们将领导干部的法律素质分解为法律知识、法律评价、法律观念和依法办事能力四个方面，围绕这四个方面设计了包括29个封闭式问题的问卷，随后对某省的领导干部进行了抽样调查。本次调查共发出问卷350份，收回251份，收回率71.7%.在收回的251份问卷中，地厅级干部34人，县处级干部59人，科局级干部158人，分别占被调查者的13.5%、23.5%和63%.一、当前领导干部法律素质的状况及特点

1.普遍认识到学法懂法的重要性，但知识准备不足。知识是素质的基础。领导干部法律知识的多寡，决定着其有无成熟的法律心理和观念，对法和法律现象有无正确的看法和评价，同时也是能否依法办事的重要条件。从调查情况看，当前领导干部已经充分认识到法律知识对于作好领导工作的重要性，有94.8%的被调查对象认为，有必要把具备相应的法律素养作为任用干部的基本条件，而且几乎所有的被调查对象通过各种方式和渠道学习过法律知识。多数被调查对象对有关法律法规内容的掌握还是比较准确的。这说明经过十几年的普法，干部的法律知识水平得到了明显的提高。但是，调查中也发现一些不可忽视的问题。

第一，对“三五”普法规划中要求的领导干部必须学习和掌握的法律法规重视不够。被调查对象中，除宪法外，系统学习过行政诉讼法、行政处罚法的不足一半，学习过行政复议条例（法）和国家赔偿法的甚至不及30%（分别为26%和20%），系统学习过地方人民代表大会和地方人民政府组织法的仅有37%.调查中发现，有27%的领导干部竟没有学过作为国家根本大法的宪法，这不能不说是一种令人堪忧的现象。

第二，对法律知识的学习不深入，对有些重要问题的理解存在严重的偏差。例如，对于地方人大与地方政府的关系这样一个宪法常识问题，回答的正确率仅有56%，除了1.6%的人回答不知道外，有17.5%的人认为地方各级政府是地方各级党委的执行机关，25%的人认为地方各级政府就是地方各级权力机关。当问及是否学习过行政诉讼法时，有49%的人作了肯定的回答，但能正确回答出在行政诉讼中主要应由被告行政机关承担举证责任这样一个重要的证据规则的人，却仅有15%.另外，不少领导干部对“行政执法”的内涵缺乏正确的认识，对检查、处罚这类限权或剥夺权利的行政行为认为是执法，而对为公民法人登记、发放抚恤金这类赋权的行为则有相当多的人不认为是行政执法。

以上情况表明，领导干部虽然充分认识到法律知识、法律素养在市场经济建设和民主政治建设中的重要性，但自身的知识准备不足，尤其是宪法、组织法、行政法、行政诉讼法和行政处罚法等有关国家体制、法治原则、领导干部职权的产生、运作、界限和法律责任等方面的知识和素养严重缺乏，对宪法和法律的一些基本原则和基本问题了解不够，把握不准。

2.法律意识有所提高，但观念尚显落后。法律意识是人们有关法和法律现象的心理、评价、观念的总和。法律观念是高层次的法律意识，是人们对于现存的法律规范、法律活动和法律关系等法律现象的概括、抽象和总结。正确的法律观念的形成会指导人们对法和法律现象作出符合社会发展规律的评价和采取正确的态度，同时也会改变人们长期以来形成的封建传统法律心理。

调查显示，经过多年的普法教育和法制建设的实践，领导干部的法律心理渐趋成熟，在立法目的、守法的内涵等一些重要问题上，有了较为理性的认识。尤其在“民告官”这个较为敏感的问题上，有了一种平等、平和的诉讼心理。但就高层次的法律意识――法律观念来讲，调查所显示的情况还不是令人满意的。例如在权威观念上，仅有67.3%的人认为，在依法治国的前提下应树立宪法和法律的最高权威，甚至还有8%的被调查者选择“法律的权威不能大于人的权威，尤其不能大于最高领导人的权威”这样一种人治论的观点。在国家权力和公民权利的关系上，只有41.8%的人回答是公民权利产生国家权力，而42.6%的人回答是国家权力产生公民权利，另有15.6%的人回答“不知道”。可见，“中华人民共和国的一切权力属于人民”的宪法原则，以及“国家公务员手中的权力是人民通过法律授予的”这样的法治观念在一些领导干部心目中还相当淡漠。有71.6%的被调查对象对“依法治国”的理解还仅仅停留在管理主义的水平，而对依法治国的核心问题是“依法治吏”采取认同态度的仅仅有25.9%.3.对实现法治国家寄予厚望，但对法制建设的现状评价不高。一个领导干部如何评价我国法治建设的现状和前景，这关系到他能否建立起建设社会主义法治国家的坚定信念，这种信念又反过来影响他的法律观念和法律行为。因此，领导干部对法律现象的评价，应是其法律素质的重要内容。

调查资料显示，对我国依法治国的前景和现存法律制度的作用，被调查对象均作了较为肯定的评价，如在回答“您

注重法治精神、法治观念的培育，并且持之以恒，那么在领导干部法律素质的提高上就会事半功倍。

思考之二：对干部的法制教育是重“管理主义”还是重“控权主义”。现代法治是以法律对权力的限制、约束与规制为其逻辑起点的，没有对权力的一种制度化的理性约束与驾驭就很难有法治化。因此，法治的核心问题是控权，对干部的法制教育也不应该离开这个核心。在我国，对各级领导干部进行以控权主义为核心的法制教育具有特殊的意义。因为几千年来，我国一直是一个权力支配一切的社会，权大于法是中国典型的传统政治文化。由此产生法乃治民工具的认识和消极守法观念，也造就了一大批被动的法律承受者及一小撮滥用法律的特权阶层。中国共产党十一届三中全会以后，虽然我们通过修宪，确立了权力须在宪法和法律控制之下运作的法治原则，但作为一种文化，尚未在人民心中扎根。本这次调查显示，相当多的领导干部还是在工具意义上看待法的价值和功能。对这样一种法律观，有学者称之为“管理主义法律观”。③这种观念的形成当然有传统法律文化的影响，但是当前干部法制教育中没有突出“控权”这一建设法治国家的核心问题，也是造成“管理主义法律观”历经三五普法而“岿然不动”的重要原因。

思考之三：关于领导干部的法律信仰。这次调查给人留下较深印象的，是领导干部对法治的理性认识与在实践中坚持法治原则的坚定性之间的落差。我们认为，这在很大程度上与领导干部缺乏对法律的信仰有关。什么叫法律信仰？法律信仰就是人们对现行法所持的一种尊重、信赖并积极认同的态度。法是一种具有国家强制力的行为规范，但仅靠国家强制力是不能实现法所蕴含的全部价值的。况且仅建立在强制力基础上的法其合理性和公正性也值得怀疑。国家强制力可以惩治不法，但无力塑造一种法治文化。真正能确立法律权威地位并保证法律制度的有效运行的，不在于国家强制力，而在于人们能理解并接受现行法律制度，在于人们对现行法的态度，“法若不被信仰，则形同虚设”④。有些干部在执行职务过程中，由于对法律缺乏应有的信仰，缺乏那种为法律而献身的精神，就很难顶住来自各方面尤其是上司的压力和干扰。可见，法律的至上权威，对宪法和法律的信仰还没有在领导干部心目中真正地树立起来。当前我国领导干部法律信仰失却的原因，据笔者调查中的体会有两个方面：其一，我国缺乏信仰法律的文化传统。在我国传统的法律文化中，以仁政为核心的德治等思想是占主导地位的，除一段短暂的秦代以外，法律只占辅助的地位。秦灭亡后，法律的繁苛被归结为其迅速灭亡的原因。所以在秦以后我国很少出现对法律依赖的思想。建国以后，由于对“无产阶级专政是不受任何法律限制的政权”⑤等导师名言的极端崇拜和对旧法统的义愤，造成了长期的法律虚无主义。毛泽东同志甚至说：“法律那个东西没有也不行，但我们有我们这一套，……法律只能作为办事的参考”⑥。在当时领袖对法律的蔑视所带来的影响是不言而喻的。其二，是现行法律运行中的缺陷。一方面，处在由传统体制向现代化过渡中的宪法和法律缺乏应有的稳定性，法律体系的内在矛盾消融其内在的公正与效率，立法技术的粗糙使法律形同政策，缺乏应有的操作程序使执法者无所适从⑦。信仰本来是对一种稳定的、内在合理性价值的尊重与信服，而我国现行法律体系的现状，使人们不由不对其神圣性产生怀疑。另一方面，现行法律在实施过程中的不理想状态，也对人们的法律信仰产生了消极影响。可见，法治文化需要长期的实践来塑造，这就包括立法的规范化和执法严肃化，人们企盼着立法法和监督法的出台。

思考之四：关于干部法律素质与体制。具备了相应的法律知识和信仰，就一定能在实践中坚持法治原则吗？从调查的情况看，尚不尽然。调查结果还显示，领导干部们面对的问题越具体，其法治原则流失的越多。这种情况在基层，尤其是科局乡镇一级更为严重。这一级干部年青，其文化素质是比较高的。按一般规律而言，他们的思想中更少人治传统，而更多法治理念，对实现法治应有更强烈的渴望。但是，在权和法的较量中，他们表现的更易于放弃法治的原则而屈服于权势的压力。这是为什么呢？

如前所述，干部的法律素质是一种精神要素，其成长和发育要受到诸多因素的影响。对于处在权力网络中的各级领导干部，其法律素质尤其是坚持法治原则的坚定性，往往被制度的不合理性所扭曲。王人博、程燎原两位先生指出：“任何法治观念在一定国家的传播及其对传统法观念的变革，都需要一种适当的制度模式和组织结构的支持”，“法治观的转变，必须以法律制度和组织结构的转换为依托；法律制度和组织结构的支持，是法观念变革与启蒙成功的条件。否则，那些具有合理性的新观念，只能被碰得头破血流”。⑧当我们透过上面的统计数字，把目光注视在体制层面时就会发现，官员们在权力和法律面前的选择既是一种诱惑，也是一种无奈。何增科先生曾在大量调查的基础上分析了我国基层政权体制存在的弊端：第一，上下级政权组织之间“一手乌纱帽，一手高指标”的压力型体制；第二，人事制度上各级领导干部事实上的任命制；第三，财政体制上的权能脱节；第四，领导机关（党委）、执行机关（政府）和监督机关（人大、政协、监察、检察）之间权力和责任配置不平衡，等等。⑨在这样一种体制中，有些领导干部唯上是从，唯权是崇，地方保护，藐视法律，滥用职权就不足为怪了。尤其当屈从于权力可以获得更大利益，起码是避免更大损失的时候，法治信仰、法治原则都会在这种选择面前低下高贵的头。看来提高领导干部的法律素质不仅仅是个教育问题，以权力配置为主要内容的政治体制对干部的法律素质发生着举足轻重的影响。以崇尚权力为导向的政治体制是抑制法治精神张扬，影响干部法律素质提高的主要原因。