高校科研人才范文

高校科研人才范文（精选12篇）

高校科研人才 第1篇

人才是高校的第一资源, 科研是高校人才的核心竞争力, 人才的科研能力和水平直接决定了整个高校的科研水平。科学、合理地衡量人才科研水平成为了研究热点。目前国内外学者的研究重点集中于个体科研量化方面, 本研究根据某高校的人才科研成果数据, 从整体层面划分人才科研水平, 并详细分析各层次人才的基本素质, 从中寻找规律, 为高校人才培养和引进提供数据支持和政策依据。

1 人才科研指数模型构建方法和W-K-means算法

1.1 客户细分模型构建方法

美国市场学家温德尔史密斯于20世纪50年代中期提出客户细分概念[1]。所谓客户细分, 即企业在明确的战略、业务模式和专注的市场条件之下, 根据客户的价值、需求和偏好等综合因素对客户进行分类, 分属于统一客户群的消费者具备一定程度的相似性, 而不同的细分客户群间存在明显的差异性。客户细分模型选择一定的细分变量, 按照一定的划分标准对客户进行分类[2]。客户细分的目的是为了更好地了解客户并提供个性化服务。

对于高校教师群体来说, 他们的科研历史成果存在不同的表现形式, 主要包括:科研项目、科研获奖、科研论文、科研专利、科研著作等。由于高校教师科研水平的不同, 他们的科研成果显然具有差异, 因此本研究借鉴客户细分模型构建方法, 选取科研历史成果的若干变量, 通过聚类算法, 寻找不同层次科研水平的划分标准, 对于高校教师群体进行分类, 为学校制定针对性的政策提供帮助[3,4]。

1.2 W-K-means算法

由于K-means类型算法在聚类过程中同等看待所有变量, 因而不能自动的选择变量。实际上, 聚类问题中的变量选择, 例如客户分割, 通常是基于对业务问题及所使用数据的理解。在初始的选择过程中, 从数据库抽取成百上千个变量, 从而形成一个高维数据空间。众所周知, 在一个由部分变量所定义的子空间, 通常会发现用户感兴趣的聚类结构。为了发现这种聚类结构, 识别变量的子集至关重要。

针对K-means算法存在的问题, 学者们提出了一个改进的K-means类型算法基于K-means的变量自动加权聚类算法[5,6,7] (W-K-means) 。W-K-means算法根据簇中变量的重要性, 将自动针对重要性不同的变量分配不同的权重。

W-K-means算法发现聚类的能力要优于K-means类型算法。它通过在迭代求解过程中计算出的变量最终权重能够有效识别噪音变量, 此能力对于高维数据聚类的变量选择具有重要意义。

2 数据预处理

2.1 数据准备

本研究的数据来源于一所以工科为主、经管文理农等学科为辅的教学型大学。该校人事、科研等部门均实施了信息管理系统, 其中人事信息系统中包含人事基本信息管理系统;科研信息系统中包含民用科技信息管理系统、军工科技信息管理系统和科技专利信息管理系统。由于历史原因, 高校人事、科研两个信息管理系统相对独立, 相关数据尚未建立连接。同时各个信息系统实施时间不一致, 导致每个系统中各项数据的年限不一致。本研究截取了各部门相同年限的相关数据。

2.2 特征构造

(1) 人事信息

通过咨询相关专家, 同时结合高校实际情况, 选取了具有代表意义的部分属性:姓名、性别、出生日期、工作时间、最高学历、最高学历毕业年月、最高学历毕业学校、初始学历、初始学历时间、初始学历毕业学校、现评职称、职称评定时间、职务、所属学科。

(2) 科研信息

通过高水平科研信息以建立科研分类模型, 因此将每项科研指标中的高水平项目进行泛化, 进而构造科研信息特征属性集:高水平论文篇数、高水平论文科研分值、高水平科技项目数、高水平科技获奖数、高水平著作数、高水平发明专利数。

2.3 数据离散化

数据离散化主要针对人事信息中的相应数据进行离散化。根据特征变量值离散化准则, 对特征值较多的分类型特征变量进行特征值离散化, 概化为较少的特征值。

对于年龄, 针对数值型特征取值的分布绘图, 根据分类汇总图, 按照谷底分类, 将数据离散化。2338岁概化为“青年”, 3947岁概化为“中年”, “4864岁”概化为“壮年”。

工龄05年概化为“极短”, 610年概化为“较短”, 1015年概化为“短”, 1629年概化为“中”, “3045年”概化为“长”。

最高学历、初始学历统一概化为:博士研究生、硕士研究生、本科、本科以下。

最高学历毕业学校、初始学历毕业学校概化为:国外大学、985高校、211高校、一般高校。

职务级别概化为:处级及以上、处级以下。

现聘职称概化为:高级、副高级、中级、初级。

学科概化为:理工类、人文社科经管类。

2.4 数据规格化

为了获得优良的聚类结果, 针对人才科研信息统计表, 采用最大值最小值规格化方法对数据进行规格化。高水平科技论文篇数、高水平科研论文分值和高水平项目数均规格化至[0, 10], 其余数据亦均在[0, 10]之间。

3 人才科研指数构建

3.1 数据挖掘工具

香港大学和哈尔滨工业大学开发的数据挖掘软件Alpha miner目前已经发展至2.5版本。Alpha miner作为开放的数据挖掘平台, 聚合了聚类、分类与预测、关联规则等建模过程中的各种数据挖掘算法。本研究使用Alpha miner 2.5实现高校教师科研能力的聚类以达到分类目的。

3.2 聚类结果

利用Alpha miner 2.5, 选取W-K-means算法, 聚类的簇的数量设置为4, 权重指数默认为8, 距离类型设置为Euclidean, 比较函数设置为Absolute Difference。聚类结果如表1所示。

3.3 聚类结果分析

W-K-means算法运算结果的3簇分布为:188、36、610。详细指标分析如下:

第一簇中各项指标均比较低, 高水平论文篇数均值为2.934篇, 实际论文数量均值达到6篇;高水平论文科研分值均值为1.214分, 实际科研分值均值为630分;科研项目数均值为0.512项, 实际科研项目均值为1.2项;高水平科技获奖数均值为0.048项;高水平著作数均值为0.282部;高水平发明专利数均值为0.271项。这一类属于科技水平较高、科研能力较突出的人才。将这一簇人才定位为科研类B类人才, 共计188条记录。

第二簇中高水平论文篇数均值为7.056, 实际论文数量均值为14篇;高水平论文科研分值均值为5.07, 实际科研分值均值为2500分;科研项目数均值为2.644项, 实际科研项目均值为5.6项;高水平科技获奖数均值为0.806项;高水平著作数均值为0.639部;高水平发明专利数均值为0.972项。显然, 这一类为科技水平很高、科研能力很突出的人才。将这一簇人才定位为科研类A类人才, 共计36条记录。

第三簇中高水平论文篇数均值为0.376篇, 实际论文数量均值不到1篇;高水平论文科研分值均值为0.109, 实际科研分值均值不到50分;科研项目数均值为0.09项, 实际科研项目均值为0.2项;高水平科技获奖数均值为0.003项;高水平著作数均值为0.061部;高水平发明专利数均值为0.062项。与第一簇和第二簇的相应指标均值比较可知, 第三簇属于科技水平一般、科研能力不太突出的人才。将这一簇人才定位为科研类C类人才, 共计610条记录。

对C类人才进行特征分析, 发现其中部分记录所有的科研成果均为0, 将此部分人员单独列出, 此类人才属于科技水平不高、科研能力一般, 定位为科研类D类人才, 共计320条记录。

最终聚类结果如表2所示。

3.4 构建人才科研指数K

根据科研数据聚类结果, 结合科研能力分类类别, 构建个人科研能力分类指数K:

个人科研能力分类指数K (姓名编号) =f (高水平论文篇数, 高水平论文科研分值, 高水平科研项目数, 高水平科技获奖数, 高水平著作数, 高水平发明专利数) =科研能力分类类别。其中K∈ (A, B, C, D) 。

4 人才科研指数与个人基本素质之间的关联规则挖掘

利用数据挖掘平台Clementine 12.0, 将人才科研指数方向设置为决策属性, 人事基本素质属性设置为条件属性, 应用Apriori经典关联规则算法, 最小支持度 (min_support) 设置为5%, 最小置信度 (min_confidence) 设置为45%。表3显示了挖掘结果中较为具有意义的规则。

根据挖掘规则1、2、3, 科研能力比较高的人才的主要特征为:学历为博士、职称为教授、毕业学校为985高校的人才科研能力较高。从规则4可以看出职务对于教师的科研能力具有负面影响。从规则5、6、7可以看出, 初始学历对于科研能力具有负面影响。从规则8可以看出, 初始学历毕业学校对于科研能力具有负面影响。从规则9、10、11可以看出, 工龄为超短、职称为初级的部分人才由于入校工作不久, 尚处于起步阶段。

5 结论

根据挖掘的关联规则, 针对该高校的实际情况, 为加强高校科研实力、提高高校科研水平, 人才引进和培养方面提出几点建议:

(1) 人才引进方面应当注重引进学历为博士的人才。同时注重人员的毕业院校, 引进一流院校的高学历人才。一方面, 从高校发展趋势来看, 引进高层次院校的高学历人才, 将提高科研能力, 以科研为动力, 促进高校教学与科研的整体提高;一方面, 从创新能力来看, 不同高校来源教师的学术交流, 将有效提高高校的教育创新能力。

(2) 防止“官本位”思想。正确引导高校教师的价值取向, 反对官位重于学问、权术重于学术。从上到下明确“学校的核心力量是人才、学校的主人是教师”的主导思想, 倡导“尊重知识、尊重人才”的理念。纯净高校的科研队伍, 对于致力于科研的人才, 给予职务应当慎重。该类人才在担当职务过程中, 由于耗费了一定精力, 将导致科研时间的减少, 同时影响其科研能力的提高。

(3) 对于不同类型的人才, 给予不同的培养政策。对于科研突出的“A类”人才, 重点资助科研经费, 通过重大、重点科研项目的资助, 帮助此类人才产出在国内外具有重大影响的科研成果。对于科研比较突出的“B类”、“C类”人才, 成立专项资金进行资助, 使其能够与“A类”人才共同组成优秀的学科梯队, 构成高校科研的中坚力量, 培养其成为“A类”人才。对具有发展潜力的“D类”人才, 为他们制定切实可行的发展计划, 提供各类进修机会, 提供机会赴国内外名师名校进修学习, 鼓励在职攻读学位, 大力提高他们的研究实验能力、组织能力、创新能力, 保证师资队伍的可持续发展。

参考文献

[1]吴靖, 林政.基于持卡消费行为的客户细分模型研究[J].中央财经大学学报, 2005 (6) :67-71.

[2]陈治平, 胡宇舟, 顾学道.聚类算法在电信客户细分中的应用研究[J].计算机应用, 2007 (10) :15-18.

[3]孙笑微.数据分类技术在高校人才识别系统中的应用[J].沈阳师范大学学报, 2008 (4) :133-136.

[4]徐国祥, 檀向球.上海市人才指数体系及其应用研究[J].财经研究, 2001 (12) :36-43.

[5]JOSHUA, ZHEXUE HUANG, MICHAEL K.Automated VariableWeighting in K-means Type Clustering[J].IEEE Transactions onPattern Analysis and Machine Intelligence, 2005 (5) :657-668.

[6]V MAKARENKOV, P LEGENARE.Optimal Variable Weighting forUltra metric and Additive Trees and K-means Partitioning Methodsand Software[J].Journal of Classify, 2001 (18) :245-271.

高校科研人才 第2篇

计划工作的通知

各高校：

为深入贯彻落实《中共中央关于进一步繁荣发展哲学社会科学的意见》（中发[2004]3号）和《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）文件精神，根据《中共江西省委江西省人民政府关于贯彻〈中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见〉的实施意见》（赣发[2005]15号）中提出的“要采取切实措施，培养一批哲学社会科学学科带头人和教学科研队伍，力争在5年内，全省培养20名左右的哲学社会科学领军人才和100名左右的科研学术骨干”的要求，省教育厅决定实施全省高校哲学社会科学领军人才和科研学术骨干培养计划。现就有关事项通知如下：

一、评选条件

基本条件：参评对象必须是本省普通高校在职从事哲学社会科学教学和研究人员。拥护中国共产党，热爱社会主义祖国，坚持四项基本原则，思想作风正派，为人师表，有较强的敬业奉献精神，有良好的学术道德和严谨的科学态度，具有较强的科研能力，学识渊博，治学严谨，在本学科领域有明确深入的研究方向，有较大的研究成果和学术影响，有较高的学术科研水平，具有开拓创新和团结协作精神，具备较强的组织协调和管理能力。有较高的外语水平。

哲学社会科学领军人才：

不超过54周岁（即1953年1月1日以后出生），有正高专业技术职务已凝聚了一支相关并相对稳定的学术团队。经考核2002年1月1日以来取得的业绩符合以下条件中的其中4项。

1、所独著的论文符合下列条件之一：

（1）被国际科学检索系统SSCI或A&HCI收录3篇（含）以上；

（2）在国内CSSCI刊物发表文章7篇（含）以上。

2、作为项目第一负责人承担并完成的科研项目符合下列条件之一：

（1）承担并完成过国家社科基金项目，经费在5万元（含）以上，或国家自然科学基金项目，经费在10万元（含）以上；

（2）承担并完成过教育部人文社会科学重大招标项目或教育部人文社会科学重点研究基地招标项目，经费在10万元（含）以上；

（3）承担并完成过教育部或其他部委人文社会科学类规划项目2项（含）以上，经费累计在6万元（含）以上。

3、正式出版1部（含）以上本专业的高质量、高水平学术论著（独著或课题组完成的省以上社科类课题成果，但申报人必须是课题第一负责人和著作的第一作者，并负责著作的统稿及完成著作不少于二分之一的撰写工作）。不含编著、译著、教材、合著。

4、独著或作为第一作者的成果获得过国家哲学社会科学研究优秀成果奖三等奖以上，或获得过全国高校人文社会科学研究优秀成果奖二等奖以上；

5、取得公认的有重大创新的或有重大价值的突出科研成果，并已产生显著的经济和社会效益。

以上论文、著作、科研项目及获奖成果均应限本专业范围内。

哲学社会科学科研学术骨干：

不超过50岁（即1957年1月1日以后出生），有副高以上专业技术职务，经考核2002年1月1日以来取得的业绩符合以下条件中的第1、2项，以及第3至第5项中的其中2项。

1、所独著的论文符合下列条件之一：

（1）被国际科学检索系统SSCI或A&HCI收录2篇（含）以上；

（2）在中文核心刊物发表文章7篇（含）以上。

2、作为项目第一负责人承担并完成科研项目符合下列条件之一：

（1）承担并完成国家社科基金项目或国家自然科学基金项目，经费在4万元（含）以上；

（2）承担并完成教育部人文社会科学重大招标项目或教育部人文社会科学重点研究基地招标项目，经费在5万元（含）以上；

（3）承担并完成教育部或其他部委人文社会科学类规划项目，经费在2万元（含）以上。

3、正式出版1部（含）以上本专业的高质量、高水平学术论著（独著或课题组完成的省以上社科类课题成果，但申报人必须是课题第一负责人和著作的第一作者，并负责著作的统稿及完成著作不少于二分之一的撰写工作）。不含编著、译著、合著、教材。

4、独著或作为第一作者的成果获得过省社会科学研究优秀成果奖二等奖以上，或获得过省高校人文社会科学研究优秀成果奖一等奖以上。

5、取得公认的有创新的或有重大价值的突出科研成果，并已产生显著的经济和社会效益。

以上论文、著作、科研项目及获奖成果均应限本专业范围内。

二、评选程序

全省普通高校哲学社会科学领军人才和科研学术骨干的申报及评选工作由省教育厅社政处具体负责组织实施。评选工作采取自下而上的方式进行，即由个人报名与所在教学（研究）部门推荐相结合，由院系在广泛征求意见的基础上对被选对象进行实事求是的考核，经学校学术委员会评议通过，学校研究同意并公示无异议后统一报省教育厅。省教育厅在组织专家考核评审的基础上，结合全省高校哲学社会科学各学科建设与发展情况研究确定入选名单。

三、支持措施

1、入选的省高校哲学社会科学领军人才和科研学术骨干，采取省校结合、立足学校的方式给予培养和支持，5年为一个培养周期，当选对象培养一个周期后要重新评选确定。省教育厅在培养周期内每年提供30万元对入选的哲学社会科学领军人才和科研学术骨干进行资助，其中哲学社会科学领军人才每人每个培养周期资助5万元；科研学术骨干每人每个培养周期给予一定的经费资助。所在学校应按省教育厅的资助经费数对哲学社会科学领军人才

和科研学术骨干给予不少于1：1的配套资助，同时根据实际情况制定培养计划，并负责落实。各高校要在学历提高、学习培训、教材编写、科研立项等方面对入选者给予优先考虑和支持；要优先提供包括承担重大科研项目、开设新的专业课程、参加国内外重要学术交流等机会，并提供较先进的教学科研设备和必要的经费支持。

2、所在学校每年底要对给予入选对象的培养支持情况进行自查，并于每年12月30日前填报《江西省高校哲学社会科学领军人才和科研学术骨干培养支持工作年度检查表》一式2份，一份报送教育厅社政处，一份留存学校社科（科研）处。

3、省教育厅将对各高校的培养支持工作进行检查和指导。如有下列情况之一者，将视具体情况中止培养支持或取消资格。

（1）逾期不上报《江西省高校哲学社会科学领军人才和科研学术骨干培养工作年度检查表》或该填写内容失实；

（2）无正当理由，未按计划开展科研学术工作；

（3）年度考核不合格；

（4）已调离省内高校；

（5）所在学校没有及时足额投入配套支持经费。

实施我省高校哲学社会科学领军人才和科研学术骨干培养计划，开展省高校哲学社会科学领军人才和科研学术骨干评选，是高校贯彻落实中央关于繁荣发展哲学社会科学，以及贯彻落实《中共江西省委省政府关于贯彻〈中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见〉的实施意见》的重要举措。各高校要高度重视，严格把关，按照评审标准，认真做好推荐申报工作，同时要加强对入选人员的宣传，扩大影响，形成有利于哲学社会科学学术科研的良好氛围。

四、申报办法

1、申报材料请于2007年2月1日-2日报省教育厅社政处，逾期不受理。

2、申报材料：

（1）《江西省高校哲学社会科学领军人才和科研学术骨干申请表》（请在江西教育网上下载）填写一式5份和电子版；

（2）相关附件材料：《江西省高校哲学社会科学领军人才和科研学术骨干申请表》表2-1中所填成果及项目应作为附件材料报送（论文、科研项目的立项通知书及结项证书、获奖成果证书等各报送复印件2 份；著作、研究报告等报送2份）；

（3）申报人自己撰写的3千字左右的本学科发展规划和具体实施办法的设想（一式5份和电子版）。

3、申报材料由申报人所在高校科研（社科）处负责审核，凡报送复印件的材料，由高校科研（社科）处核对原件后，在复印件上签字盖章。如发现申报材料不实或弄虚作假者，取消参评资格并严肃查处。

附件:江西省高校哲学社会科学领军人才和科研学术骨干申报表

江西省教育厅

高校科研人才 第3篇

关键词：人才工程；创新；理论功底

党校科研的科学发展，关键取决于人才的发展。党校科研工作科学发展的过程，也必将是党校人才发展的过程。营口市委党校科研办能够在新时期，根据市委党校目前的人才状况，以创新的思维，大力实施人才战略，打造人才工程，夯实人才基础，使党校人才队伍建设与发展迈出了坚实的步伐，成绩显著，具体经验有以下几个方面：

明确科研人才建设的方向。

营口市委党校科研办通过认真研究，仔细探索，制定了党校科研人才发展方向，即科研人才必须有深厚、扎实的系统理论基础，有独创性、科学性、理论性和学术性。适应新形势新任务的要求，营口市委党校科研办正努力建设一支政治强、业务精、作风正的高素质科研人才队伍。积极引导科研人员夯实理论功底，坚定理想信念，勤于调查研究，勇于创新进取，做党和人民满意的社科理论人才。

强化科研人员的素质能力培养。

党校是教学科研一体化的单位，它有异于专业的科学研究机关，同时，不同于实际工作部门。党校教师介于两二者之间，理论和实践都占据很大优势，但并不是强项。要提高党校的科研水平，必须提高教学科研人员素质。市委党校科研办重点需处理好两方面工作：一是培养广大教学科研人员的政治素养。针对党校科研人员来说，首先具有稳固的马克思主义理论功底，熟知党的路线、方针、政策，这是做好科研工作必要的最基本的脑，这样才有可能在自己研究问题的过程中，坚持正确的政治方向，素养。为此，科研办积极组织广大科研人员深入学习马克思主义、毛泽东思想、中国特色社会主义理论体系，党的十八大、十八届三中全会精神，使广大科研人员能够关注国家大事，提高政治敏锐性，政治上成熟，政治素养得到加强。二是提高广大教学科研人员的理论素养。同时，党校科研人员还应该具备现代化建设中的经济、政治、文化、科技、社会和国际等各方面的基本知识，尤其在自己所从事的专业领域里要具备根深蒂固的系统理论基础。因为，党校的科研成果不但反映马克思主义理论的基本原理，还要有独创性、科学性、理论性和学术性。体现在科研成果里，其理论色彩和理论深度不是一般原理的简单阐释，不是现象的罗列，也不是实践经验的单一介绍，而是对实践有新探索的一种高度的概括和升华，它能使读者看到，作者的认识具有现实中足够成立的论据、作者运用科学的推理证实出的结论具有必然性，如果没有扎实的专业知识体系，很难完成如此高水平的作品。因此，科研办在重视组织学习马克思主义理论的同时，积极组织理论学习，学习现代化建设所需要的政治、经济、文化、科技、社会和国际等各方面的知识。同时，普及科学和心理科学的专门知识，通过学习和培养，广大教学科研人员在专业领域里都有深厚、扎实的系统理论基础；有很强的科研感悟能力、理论思维能力、理论研究能力、开拓创新能力和评价判断能力，能够做到学的深、钻得透，在实际研究中打破原有的思维定势，研究出的科研成果能够进行高度的概括和升华，在理论上有深度广度；在实践上有新发现，具有一定的借鉴和指导意义。

积极营造适宜人才成长的学术环境。

市委党校科研办在科研人才培养上，着力完善学习进修、实践锻炼、激励竞争、考核评价等培养机制，为人才培养提供良好的制度保障。科研办还积极探索、大胆创新搭建科研人员交流发展平台，通过整合科研资源，形成全市党校系统科研合力。科研办鼓励科研团队联合攻关，拓展科研空间，充分发挥党校科研思想库作用，实现科学资政。科研办还大力发展党校科研基地，充分发挥科研基地在人才培养中的引领作用，积极组织各种学术研讨会，鼓励广大教学科研人员参加各种媒体宣传活动，为党校科研人才队伍成长提供良好的理论平台和浓厚的学术氛围。

定期举办科研培训，提高教研人员的科研水平。

科研办为了提高广大教研人员的科研能力和科研水平，还定期举办科研培训。成立了市委党校科研人才培训班，安排科研水平较高的老教员传授经验，陆续开设了“如何认识党校科研”、“如何撰写科研论文”、“如何提高科研素质和能力”、“如何进行资料检索”、“如何进行课题研究”等讲座，同时，培训班还邀请资深专家学者等前来讲座，通过培训，全体教研人员受益匪浅，科研能力和水平得到了明显的提高。

打造党校科研三级人才梯队机制，推动科研人才队伍发展。

科研在高校创新型人才培养中的作用 第4篇

关键词：高等学校,教学,科研,创新型人才培养模式

一、引言

培养高素质创新型人才, 不仅是高等教育的要求, 也是人才培养的必然趋势和发展动力。高校作为人才培养基地, 在创新人才培养中具有无可替代的重要作用。由于高校综合排名与科研水平有直接联系, 国内各高校为了提升排名名次对科研极其重视, 成为高校教师评职称定岗位的主要指标, 致使一些教师将跑课题定为主要任务, 无法安心教学, 影响了教学质量。曾听一位大学校长感叹:科研上一个台阶, 教学质量就会下降一个台阶。在高校科研难道真的会影响教学质量吗?关于大学中科研存在的必要性之争论, 自20世纪以来就没有停止过, 有人认为科研会影响教学, 有人认为科研会对教学起到促进作用。国内外发展趋势也不尽相同, 在以美国、德国、法国和日本为代表的发达国家, 科研逐渐从大学中分离出来, 转移到由政府、工业企业和私人设立的研究机构中, 大学的科研职能逐渐退居次席;而我国大学承担科研课题的数量及科研经费总额却在逐年攀升。近几年, 关于大学中科研存在的利弊讨论不绝于耳, 且都有各自的理由, 进一步深入研究很有必要。同时, 教学与科研的关系是高等学校发展过程中一个永恒的话题, 在不同的环境中, 教学和科研的关系存在不同的特点。教学与科研是高等学校的最为重要的两项职能, 但较长时间以来这两种职能之间存在着较大的矛盾, 重科研轻教学的现象比较普遍。如何协调二者的矛盾, 既突出教学的主旋律地位, 又要加强科学研究, 是目前高校教师亟待解决的问题。本文目的在于通过深入分析高校科研与教学的关系, 探索科研在高校创新型人才培养中的作用, 为新时期创新型人才培养拓展思路。

二、高校科研与教学关系现状

1. 国外高校科研与教学呈现分离的趋势。

自19世纪上半期洪堡提出“教学与科研统一”的观点以来, 教学和科研一直被视为高校的两个主要职能。但是, 二战后发达国家大学科研与教学呈现出分离趋势, 专门的研究机构在大学中出现并得到迅速发展。80年代末, 美国大学的专门研究机构已超过2000个, 排名前25位的大学平均每校拥有48个。随着专门研究机构的快速发展, 美国大学的科学研究逐渐转移到这些专门的研究机构, 教学单位承担科研任务的功能逐步隐退。在发达国家, 科研机构与教学机构分离趋势不仅限于大学内部, 大学之外的专门科研机构也得到了快速发展。目前, 大学之外的科研机构可分为三类:一类是政府教育部之外的其他部委所设立的研究机构, 一类是工业企业建立的研究所或研究中心, 一类是非赢利的私立研究机构。其中, 日本是工业企业从事科学研究的典范, 80年代末, 日本已有14000家企业设立有研究所, 研究力量远超大学。这些科研机构迅速成为发达国家重要的科研场所, 科学研究日益流出大学, 大学的科学研究进一步退居次要地位。总之, 发达国家科研与教学呈现逐渐分离的趋势。

2. 国内高校科研与教学同生共存。

在我国, 随着社会的发展, 教学、科研、为社会服务作为大学的三大职能已经得到公认, 提到科研与教学, 人们往往把它们看作是一对孪生兄弟, 是我国高校的两大主要职能, 尤其是在研究教学型大学, 近十年来承担的科研经费总额不断攀升, 为国家科技发展提供了强有力的支撑。但是, 由于高校职称评价体系存在重科研轻教学的现象, 科研经费大幅攀升的同时, 科研活动对教学的促进作用有下降趋势, 有的甚至产生消极的影响。这表现在科研任务繁重的教师无暇顾及本科生教学, 甚至不愿承担本科生教学任务, 致使学生没有机会聆听大牌教授的教诲和指点。一些高校主管教学的领导在一些教学研讨会上发出这样的感叹:高校科研每上一个新的台阶, 教学水平就面临一次下滑的遭遇。在一些知名的高等学府, 学生们也许会发现, 教授们的兴趣根本不在他们身上, 而是在所谓的研究上。而教师们则认为这是一种无奈的选择, 因为职称评定、岗位晋升主要参照科研成果, 纯教学型的老师, 较难晋升。大学的科研向何处去?科研与教学究竟是一种怎样的关系?如何做才能实现科研与教学的统一及相互促进?如何才能发挥高校科研在创新型人才培养中的作用?这些问题引起了学术界的广泛关注, 值得高校管理人员及教师的深度思考。

三、国内高校科研与教学关系浅析

1. 高校教师理论水平的提高离不开科研。

人们把在实践中获得的认识和经验加以概括和总结所形成的某一领域的知识体系就是理论, 实践是理论的基础, 即实践对理论具有决定作用, 理论和实践是相辅相成的、缺一不可的。实践在科学理论的指导下, 能够达到改造客观世界的目的, 另一方面, 理论只有同实践相结合, 才能得到检验和发展, 才能变为物质力量。再好的理论如果不和实践相结合, 也是毫无意义的。我国的高校教师多出身于学校, 经过小学到研究生阶段的系列培养, 都掌握了丰富的理论知识, 但缺少必要的实践环节, 科学研究作为实践过程, 可以将理论与实践结合, 可进一步丰富高校教师理论体系。因此, 高校教师理论水平的提高离不开科研过程的锻炼。

2. 科研是高校创新型人才培养的重要途径。

为了更清晰地阐述科研与教学的关系, 我们不妨从创新型人才的定义分析入手。所谓创新型人才, 就是具有创新精神和创新能力的人才, 通常表现为具有很强的好奇心和求知欲, 有很强的自学与探索能力, 基础理论扎实、科学知识丰富、治学方法严谨, 勇于探索未知领域, 同时, 具有为真理献身的精神和良好的科学道德, 有健康的体魄和良好的心理素质, 是人类优秀文化遗产的继承者、最新科学成果的创造者和传播者、未来科学家的培育者。创新型人才的特征在于: (1) 具有可贵的创新品质; (2) 具有坚韧的创新意志; (3) 具有敏锐的创新观察; (4) 具有超前的创新思维; (5) 具有丰富的创新知识; (6) 具有科学的创新实践。从创新型人才的定义和特征不难得出这样的结论, 创新型人才的培养过程离不开理论知识的传授, 更不能缺少实践环节的锻炼, 只有通过深入实践, 才能将知识转化为能力。科学研究和教学活动是高校教师的两项最基本活动, “科学是源, 教学是流”, 高水平的科研和成果是支撑和提高教师教学水平的重要基础。大学, 尤其是科研教学型大学, 不乏学术大师, 又有为数众多的创新型师资队伍, 承担着大量国家委托的尖端科研项目, 是将理论与实践结合培养创新型人才的最佳场所, 科研与教学有机融合是创新型人才培养的最佳途径, 科研成果进课堂可以让学生强化工程理念和工程研究方法。科研与教学的结合, 有利于促进教学发展, 提升教学品质, 进而提高学生的工程能力和专业素质。如果处理好科研与教学的关系, 科研一定会对高校创新型人才培养起到驱动作用。

3. 高校重科研轻教学的原因分析。

随着科学技术转化为现实生产力的速度不断加快, 科学技术对社会经济发展的推动作用越来越突出, 各国都纷纷重视科学技术的研究。为了加快我国科学技术发展和转化速度, 邓小平同志提出了“科学技术是第一生产力”, 并明确了“科教兴国”的国家发展战略。大幅度增加科研经费, 改革科研投入机制, 并积极出台了形式多样的高校和学科评估标准, 这些政策措施引导和鼓励高等学校加强科研工作, 科研的地位进一步提升。在社会和国家的宏观政策的影响下, 科研越来越受到重视。高校因其具有人才聚集优势, 其科研职能在社会发展和技术进步中扮演着越来越重要的角色。目前, 科研已成为评价一所高校综合实力的重要指标, 于是重科研、轻教学的现象随之而出。由于上述问题的存在, 在一些大学中, 教授们出现了不愿给学生上课的现象, 更愿意将时间和精力放在自己的科研课题中, 将教学工作视为次于科研的“附属”工作。带着这种心态上课, 势必会影响教师的教学效果, 这一现象在本科教育阶段中体现得较明显。这种科研现象对教学起到的只有消极影响, 给学生传授的不是正能量, 而是负能量。

四、高校科研与教学良性互动的措施

1. 高校教学中心地位不能改变。

大学的根本任务是为社会培养人才, 也是大学诞生之初的夙愿。纽曼在他的《大学的理想》一书中也说大学“是一个传授普遍知识的地方”。从大学诞生之初, 教学就是其基本职能, 承担教学, 尤其是本科生的教学工作应该是每个高校教师的中心任务, 是每个大学教师无法逃避的责任。教育部副部长吴启迪曾指出:“提高教学质量, 必须把教学工作始终放在学校各项工作的中心, 形成重视教学、重视教师、重视质量的良好环境和气氛。”为了做到这一点, 高校应该在制定政策时, 在职称评定和岗位评聘时, 始终将教学的中心地位摆在前面。在职称晋升和岗位评聘时, 优先发展将科研与本科教学有机融合的教师, 对教学优秀的教学型教师适当倾斜, 适当限制只承担科研项目不承担教学工作的教师晋升, 以确保高校本科人才培养的中心地位。

2. 强化科研在高校人才培养中的作用。

科研作为高等教育的另一项职能, 在为国家科技进步提供技术支撑的前提下, 应与教学有机融合, 应着眼于高水平师资队伍建设。通过承担科研项目, 一方面提高高校教师的创新意识、创新能力, 使其传授给学生的知识始终与世界科技发展同步;另一方面为学生提供理论联系实际的平台, 使学生通过跟随教师开展科研活动, 逐步掌握应用所学知识解决实际问题的能力, 成为创新型人才培养的有效途径, 真正做到科研与教学的良性互动。

3. 高校科研与教学协调发展的对策。

高校出现重科研轻教学现象, 不是高校承担科研本身出了问题, 而是现行的职称评价体系和岗位聘任机制存在不完善之处。要想改变这一现状, 只有从改革现行的职称评价体系和岗位聘任机制入手。首先制定政策激励科研经历丰富的教师积极参与创新型人才培养的教学改革, 一方面吸纳本科生加入科研团队, 进行创新思维培养, 通过参与科研项目将理论知识与实践相结合, 加深对所学知识的理解;另一方面, 将科研项目作为案例写进教材, 进行案例式教学改革, 还可以以项目中的子模块作为实验教学内容, 借以培养学生的创新意识和解决问题的能力。形成教学与科研之间相互统一、相辅相成、相互促进的协调发展关系。教学是科研的基础, 科研是教学的发展和提高。科学研究与人才培养相互依赖、相互促进、相辅相成、共同发展, 二者结合是优化资源配置, 发展科技和教育的最佳途径。教学与科研是手段, 培养人才和创新知识是目的, 受过教育的人才能推动科学研究进步, 科学研究同时推动人才的培养, 二者相互结合应该是创新型人才培养的最佳途径。

五、创新型人才培养教学模式初探与实践

建设创新型国家, 科技是关键, 人才是核心, 教育是基础。创新型人才的培养离不开创新型师资队伍, 创新型师资队伍建设离不开科研的支撑作用, 能否将科研与教学有机融合, 关键在教学模式和课程体系创新。自2010年中国海洋大学机械设计制造及其自动化专业被批准为国家教育部“卓越工程师培养计划”专业以来, 在教学模式及课程体系方面进行了改革, 突出了科研在创新型人才培养中的作用和地位, 取得了一点成功经验。具体做法如下:

1. 科研项目驱动式教学实践模式。

承担科研项目的教师在组建科研团队时纳入本科生作为课题组成员, 并将课题培养本科生数量和质量作为教师职称评定和岗位聘任的指标之一, 形成教授、副教授、讲师、研究生及本科生组成的研究团队。将参与科研作为本科生实践教学的必要环节, 将部分科研内容转化为创新型实验, 并计入学分, 在团队中培养本科生的创新意识、创新精神、创新能力和团队协作意识。为了推动这一教学模式的开展, 我校机电工程系在青岛及周边地区多家企业建立了专家工作站, 由企业提出技术难题, 利用寒暑假及周末, 组织教师带领学生到生产一线解决企业存在的问题, 同时, 毕业设计题目多来源于企业实际课题。在纵向和横向科研项目的驱动下, 开展教学、科研、实践三位一体的循环式教学模式, 实现理论教学紧密与科研活动相联系, 驱动学生的创新思维能力, 并在此基础上进行实践, 然后再返回理论教学课堂, 形成螺旋式上升的知识构建模式, 让学生懂得如何学习知识, 如何应用知识解决实际问题, 真正做一个既有知识又有能力的合格人才。

2. 科研项目案例化教学内容。

学生在课程学习中反映最多的问题就是学习的知识到底能干什么。如果不解决好这个问题, 学生就失去了学习的目标、兴趣和动力, 有的同学虽然考试成绩挺高, 但实际应用能力甚微。造成这一现象的根源有两个方面:其一是因为有些教师缺少实践环节, 理论与实际脱钩, 课堂教学照本宣科, 教学内容空洞;其二是因为教材案例较少, 案例陈旧且不完整, 达不到将知识融会贯通的目的。针对这一问题, 通过校企合作, 建立校企联合研发中心, 让年轻教师进驻中心承担企业项目, 同时承担科研项目的教师, 将科研项目编写成案例, 融入教学内容, 再结合科研驱动式的实践教学环节, 让学生真正做到理论联系实际, 培养学生利用所学知识解决实际问题的能力和创新思维, 有效推动学生建立研究式的学习方式。

通过以科研项目为驱动, 以案例教学为途径的教学模式的探索, 逐渐形成科研教学型与教学科研型教师相结合的教学团队, 审视自己在人才培养过程中肩负的责任, 重新激发起探讨新形势下课程教学的主动性, 实践科研教学良性发展之路。

参考文献

[1]钟秉林, 董奇, 葛岳静, 方瑾, 何丽平.创新型人才培养体系的构建与实践[J].中国大学教学, 2009, (11) :22-24.

[2]赵蒙成.评发达国家大学科研与教学的分离趋势[J].研究与发展管理, 1999, 11 (4) :51-53.

[3]袁仲雄, 魏为民.创新型人才培养中的教学与科研融合[J].中国电力教育, 2012, (29) :17-18.

[4]王强, 宋协青, 张子睿.创新型科技人才培养模式的研究[J].东北大学学报:社会科学版, 2001, 3 (3) :229-231.

[5]吕国诚, 戚洪彬.对工科大学“科研与教学”关系的思考[J].高等教育论坛, 2012, (2) :35-36.

[6]韩秋莹.教学研究型大学的教学与科研关系探析[J].现代教育科学, 2012, (01) :118-121.

科研拔尖人才的成才规律与启示 第5篇

科学社会学研究表明,在科学共同体只有少数拔尖人才在科学上能够做出创造性贡献.这些拔尖人才作为科学界的明星还具有两大社会功能,一是作为榜样的激励作用,二是成为科学上的领袖.

作 者：李晓轩 牛珩 冯俊新  作者单位：李晓轩(中科院科技政策与管理科学研究所)

牛珩(北京科技大学)

冯俊新(清华大学)

刊 名：中国青年研究  PKU CSSCI英文刊名：CHINA YOUTH STUDY 年，卷(期)：2005 “”(4) 分类号：C96 关键词： 

★ 规律近义词

★ 环境对人才成长影响的思考

★ 人才标语

★ 感谢信人才

★ 不规则动词变化规律

★ 职场黄金规律

★ 妇联人才工作总结参考

★ 上半年人才工作总结

★ 人才队伍建设总结

探索科研院所人才特色培养模式 第6篇

热词：“学研”结合 中国新闻出版研究院 人才培养

随着现代信息技术的发展与普及，出版产业形态变得更加丰富和多元，出版企业迫切需要既懂传统出版又懂数字技术、既懂内容加工又懂市场经营的“双栖”人才。“产学研”结合是高校培养高素质复合型人才的最佳途径。目前，我国开设传播学教育的高校与科研院所、企业开展联合培养主要通过以下几种方式：①共同联合申报学位点；②邀请科研单位、出版企业负责人兼职研究生指导教师；③共同开展课题研究；④邀请科研单位、知名企业中的相关专家在高校中开设新闻传播学课程；⑤其他可以充分发挥双方资源优势的方式。

中国新闻出版研究院（以下简称“研究院”）作为国家新闻出版广电总局直属的研究机构，其主要职责是通过对国内外出版业的现状、趋势与历史的研究，提供有力的新闻出版科学理论和技术支撑，为政府和业界提供全方位的决策咨询和智力支持。多年来，研究院以为行业培养和输送人才为自身不可推卸的责任和使命，2005起开始与高校联合培养硕士研究生，以共同申报硕士学位点联合培养学生以及在高校开设传播学相关课程为主要培养方式。目前，研究院拥有博硕学术型出版专业导师9人、出版专业硕士导师4人。此外，还有多位科研骨干在北京大学、中国传媒大学、四川大学、北京师范大学、河北大学、北京印刷学院、上海理工大学等高校中担任出版专业硕士、博士导师以及客座教授。经过10年的发展，研究院在出版人才培养方面已逐渐摸索出一条特色培养模式。本文拟从研究院人才培养的优势、目前存在的问题，以期对研究院进一步提高联合培养学生的质量提出一些可供参考的建议。

研究院开展传播学硕士研究生培养有着独特优势

研究院作为唯一的国家级新闻出版科研院所，在人才培养方面的优势主要体现在以下几个方面：

1.导师拥有丰富的科研工作经验

2005年研究院与上海理工大学联合申报传播学硕士学位点，获得成功。2007年与该校出版印刷与艺术设计学院联合培养传播学硕士研究生，研究生培养方式采用的是指导教师负责制，研究院导师负责学生的专业课程辅导、毕业实习、毕业论文设计、毕业论文写作以及学生实习期间出版实务操作。研究院每年承担并完成国家级、省部级及企业委托研究课题100多项。内容涉及基础研究、应用研究、对策研究及产业研究等多个出版领域。与高校所属的科研院所相比，研究院从事的课题研究具有更强的实际应用背景，所从事的研究方向有更重要的理论意义和实际应用价值。导师们在对出版理论知识进行研究的同时积累了丰富的出版实践经验，能及时掌握本学科的前沿领域及发展趋势，在指导学生方面更能够实现出版学科前沿教育与出版实践教学的结合。

2.以实际应用为主的课程设置

在信息网络技术和数字技术高速发展和广泛应用的今天，学生在掌握基础理论和专业知识的同时更需对新闻出版产业形态、行业发展趋势有一定认识和了解。基于学术型硕士研究生培养目标是以培养高校的学术研究者和科研后备军为方向，研究院利用自身科研优势，开展“出版前沿系列讲座”，在强化学生对出版学科相关知识学习的基础上，拓宽研究生专业知识的覆盖范围及学生知识的纵深延展。老师会就当前新闻出版动态、主持实施的课题项目、数字出版运营态势等内容与学生们共同探讨、交流。具体课程涉及：国内外出版管理、出版“走出去”、文化体制改革、报刊改革、数字阅读与数字出版、出版法规等十多个方面。此外，还邀请学术界的专家和出版发行业内的知名出版单位的社长、总编辑来研究院开展讲座。让“讲座”具备理论性的同时兼具基础性、前沿性和宽广性，使学生通过课程教学有实质性收获，从而更好地增强了学生的就业竞争力。

3.基于研究的专业实践

为使硕士研究生能将理论用于实践，增强独立工作的能力，高校在教学计划中会安排教学实习（生产实践）环节，但因为实训设备和场所的限制，教学实习往往都流于形式。科研院所每年承担大量国家重大的前沿研究课题，弥补了高校单独培养学生在科研实践能力方面的不足。高校学生在完成前期的基础课程后，来研究院跟随导师开展科学研究的实践工作，学生可以全程实践课题研究工作的各个环节，例如参与撰写课题任务书、可行性论证以及最终成稿的调研报告。在参与课题研究的过程中学生结合自己的研究兴趣，在导师指导下进行毕业论文的选题与设计。根据学生毕业论文选题的需要，导师还会帮助学生到传媒门户网站、相关出版单位进行调研和实习，学生在实践中对数字出版、网络出版等新媒体出版形态及其实际运营有认识的同时，还很好地将得到的一手资料融汇到毕业论文的写作中，实现了理论知识和实践知识的完美结合，更提高了学生解决科研问题的能力，而且也培养了学生从事科学研究的基本习惯和素养。

4. 开阔学生视野，培养应用型人才

培养视野开阔、熟悉行业实际情况，从理论与实际结合角度解决问题的应用型复合型人才是业内导师们的职责和任务。研究院在开展科学研究任务的同时，还承担多个国内外出版学术交流活动及重要学术会议。例如：中国数字出版博览会、中国数字出版年会、中韩出版学术交流年会、中国民营书业论坛、中国传媒（创新）年会、中国期刊创新年会、输出版引进版优秀图书推介活动、全国出版业网站年会等。学生以会议承办方的身份参与到各学术会议的活动中，在联络媒体、邀请专家、撰写通稿的不同实践活动中拓宽视野、增长见识。

进一步提高联合培养质量的途径

研究院因为自身资源优势与国内新闻出版业界保持着紧密的合作关系，同国内数家大型出版集团、报业集团、民营书业集团建立了产研合作基地，同国内多所高校及研究机构建立了学研基地，但因思维方式、价值观念、利益分配等方面缺乏利益契合的共同点，研究院还没有将这方面的有利资源转化成研究生培养工作的推动力量。此外，在管理制度方面还没有形成系统的、规范的管理体系。

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基于研究院在“产学研”人才培养方面的基础，可以通过以下四条途径进一步提高联合培养人才的质量。

1.加强与业内知名企业的合作，拓宽培养渠道

新闻出版是一个科研理论与生产实践紧密结合，对实际操作性要求较高的行业，只有在掌握理论的基础上进一步在出版、印刷、传播、编校岗位上进行实际操作，理论知识才能真正转化为生产力。研究院在进一步与出版社、期刊社、出版集团、网络新媒体等单位合作时寻找“产、学、研”三方可以深度合作的契合点，通过共享实验室、共建教学实验基地、共同开展课题研究等方式，让学生有机会参与到不同的实习单位，从解决实际问题出发，开展实地调研，亲身体验传统出版、数字出版、网络出版乃至云出版等多种出版形态的优势和区别，对多种出版形态能有从理论认识到实践认识的转变和提升。

2.解放思想，加快研究生培养制度创新

2015年研究院在原有学术型硕士研究生培养的基础上又增加了对出版专业硕士的培养和指导工作。针对两种不同类型的研究生培养，研究院应解放思想创新研究生培养理念。一是在专业课程设置方面，根据行业发展变化适时完善和修订，让研究生在掌握基础理论和专业知识的同时又能够更趋于实际应用，满足社会发展需要。二是在培养目标方面，学术型硕士注重培养学生从事科学研究的能力。出版专业硕士则侧重学生的应用性和职业性。基于两种培养目标的不同，研究院需要在学术型硕士研究生培养的基础上创新，在现有的框架下设计符合两种培养目标的人才培养模式。三是创造学生和导师进行双向选择的条件，充分尊重学生的自主权。导师在了解学生自身特长的基础上，确定个性培养方案和研究方向让学生有充分展现个人能力的实践机会，并注重培养学生独立探索、自主学习的能力，有意识的锻炼其科研创新能力。

3.建立更加密切的信息互通机制，提高联合培养质量

2010年教育部发布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》中指出：“建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟，通过共建科技创新平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，培养高层次人才和创新团队。”这是教育部对进一步加强“产学研”联合培养人才提出的明确目标和方向。加强研究院与联合培养高校的交流、沟通，是进一步规范教学管理，保证和提高联合培养质量的重要方面。研究院应与联合培养高校建立经常性的“信息互通机制”，定期召开管理层、双方导师交流沟通的座谈会，就招生、培养、教学管理等内容交换意见和建议；就学生的学习、生活、成长情况及时交流和沟通，通过信息资源的充分共享，切实提高联合培养的质量。

4.健全相关管理制度，加强导师队伍建设

建立完整和规范的制度，是进行管理的依据和保障，也是研究院研究生工作的重要内容。研究院导师在进行科学研究的同时也往往身兼数职，为避免因为时间和精力的限制而影响联合培养学生的质量，应加快导师制度建设。一是明确联合导师的工作职责、权利和义务，建立规范的导师准入、考评、退出机制；定期举行导师培训会议，通过专题研讨、经验交流、小组互动等内容，搭建一个导师们可以互相学习、交流教学经验的平台，形成“教”“学”相长的良性循环方式。 二是建立青年教师引入制度。通过鼓励和培养将具有丰富出版科研理论经验，且具有副高级职称的中青年骨干人才承担授课任务，通过试讲、培训、考核、“传帮带”等环节，为研究院培养出后继有人的青年导师队伍。 （作者单位系中国新闻出版研究院）

高校科研人才 第7篇

一、高校海归人才科研管理现状

1. 研究现状。

笔者通过中国知网检索发现,有关留学归国人员科研管理、现状调查、对策研究等文章偏少,而且大都停留在某一地区、行业或研究的初步阶段,并没有提出具体的解决对策。笔者通过调查了解到,辽宁省人才引进政策对比“北上广”等一线城市具有滞后性,而且研究时间较晚、研究资料有限,相关书籍也不多。目前,针对归国留学人员的研究多为地方人力资源部门,通常从地区经济和社会效益为研究切入点,对辽宁高校留学归国人员的研究不具普遍性。

2. 海归人才科研管理现状。

通过调查了解到,辽宁省内高校的海归人才主要由两部分构成:一是在高校任职期间,由学校公派或自己自费(与学校签订留职停薪协议)到国外做访问的学者或进修学习后,回到原单位继续工作的海归人员。二是在发达国家学习并取得硕士、博士学位后短时期内立即回国工作或在国外有一定工作经验后回国工作的海归人员。在海归人才科研管理方面,大部分高校在科研过程管理、经费投入、激励机制等方面并未有针对性制定相关政策,导致海归人才的价值作用体现不明显。

二、现阶段高校海归科技人才科研管理中存在的基本问题

1. 学术环境和生活条件差。

由于科研仪器、材料等的购买成本较大,国内科研条件很大程度上不能满足海归人员对科研环境的需求;与国外相比,国内的生活习惯等方面存在一定的差距,不能很快地融入到所在科研团队的学术氛围中来;很多海归人员归国后没有固定的住所,甚至涉及到孩子就学困难、伴侣工作无法解决的现实问题。

2. 科学研究起步难。

留学人员归国主要是为了个人发展,而个人发展很重要的一点就是看他们能否在科学研究中做出成果。通过初步调查了解到,辽宁大多数海归人才科研起步比较困难,主要表现在科研经费缺乏。科研经费缺乏是留学归国人员面临的最大困难,虽然国家、地区有相关政策对海归人才的研究工作会给与相应的照顾,但对于广大海归人才来说,也存在着不同程度的科研经费不足的问题。除此之外,课题的申请难度也比较大,使得前期在国外研究的内容在国内不能继续。

3. 科研管理者对海归人才科研过程跟踪不到位。

大多数单位把海归人才放到工作岗位上之后对其漠不关心,由于对工作环境和人际关系的生疏,导致其科研过程不能顺利进行;没有系统的、长期的有利于海归人才发展与成长的规划。很多海归人员认为自己所在的高校对其缺乏明确的职业发展规划,一些必要的培训几乎没有。高校在引进海归人才时,并没有形成成熟的、系统的和可操作性的长远规划来发挥人才的关键作用。甚至有些高校引进海外“学术明星”就是为了搞“形象工程”和“政绩工程”。

4. 科研评价与激励机制尚不够完善。

科研评价和激励机制在高校科研发展中有重要的作用,既是标尺,又是催人奋进的动力,在科技创新能力的定位和科技资源的有效配置方面具有十分重要的意义。通过调查了解发现,大多数回国学者认为,现有的科研激励机制存在评价过于频繁、过分看重产量、注重短期成果等问题。海归人才对于科研层次的自我评价偏高,海归人才的评价指标体系、人才测评体系和奖励制度等尚不够完善。

三、提升高校海归人才科研管理能力的对策

1. 要营造浓厚的学术环境,使人才成长。

有效地使海归人才充分发挥其作用,科研管理者要坚持“以人为本”的理念,营造一个宽松自由、平等竞争的学术环境,采取各种措施为海归人才提供展示自我、施展才华的机会;加大科研经费投入和科研仪器设施投入,重视解决“海归人才”在图书资料信息获得、科研、实验设施使用等方面的问题,为海归人员科研水平的提升提供基本保障;解决海归人才在生活条件,如住房、子女上学、配偶工作等方面的问题。

2. 制定切实可行的方案确保海归人才科研启动正常运行。

可设立“海归人才科研启动专项资金”,专款用于支持归国教师科研和改善研究条件。用有限的启动经费,根据不同的科研情况适量投入资金,主要调动他们“眼光向外”争取资金的积极性,同时根据科研进展情况适当地追加资金。通过各种渠道千方百计进行筹资,协助他们申报国家、省自然科学基金以及各类科研启动基金。

3. 加强对海归人才科研过程跟踪。

由于海归人才不熟悉国内科研的过程及国内外科研过程存在差异等原因,因此要建立完善的科研过程动态跟踪机制,并制定规范化的评价体系与方法,在科研过程中分阶段性地进行初期、中期、结题进行评价。科研管理不能陷于被动的管理状态,应强调主动工作。为此,我们可以成立科研跟踪小组,根据科研内容定期对课题组有关研究的进展情况进行了解跟踪。只有在跟踪过程中及时发现他们的困难并予以解决,才能使他们能立即开展工作,有利于带动全局。

4. 完善科研评价与奖惩机制。

通过调查了解到,辽宁省内高校均制定了较为完善的科研评价与奖励机制,但缺乏针对性,应制定适应留学归国人员发展的科研评价与奖励机制。在科研评价体系方面,一是要根据人才特点,进行高、中、低级分类,各个级别建立相应的评价指标和评价标准;二是要根据他们的研究领域和所属行业的不同分别制定相应的评价标准,并要体现出各领域的侧重点;三是应建立纵向与横向联动的评价机制,在科研过程中引入同行评价指标,更加有利于科研人员提升自身科研水平,积累丰富经验。在科研奖励机制方面,一是应建立完善的海归人才科研管理奖惩机制,对于风险性很大、研究周期较长、尖端领域的探索性研究等应建立相关奖励机制,促进高校科技创新能力;二是对于在科研过程中表现出的学术不端、弄虚作假等行为的科研人员,要坚决予以惩罚,净化学术风气。

摘要：海归人才是提升一个国家和地区科技创新能力的关键因素,而作为人才聚集的高校,海归人才的数量在逐年增加,他们已成为各高校科研、教学工作的中坚力量。本文旨在调查研究的基础上,针对现阶段高校在海归人才科研管理方面存在的问题进行剖析,并提出了提升高校海归人才科研管理能力的对策。

高校科研人才 第8篇

2013年6月9日, 《2013年中国大学生就业报告》 (即“就业蓝皮书”) 正式发布。就业蓝皮书由麦可思研究院独家撰写、社会科学文献出版社出版。2013年就业蓝皮书基于麦可思对2012届大学生毕业半年后的调查研究, 以及对2009届大学生毕业3年后的跟踪调查研究 (麦可思曾对该届大学毕业生同一群体进行过半年的调查) 。根据调查数据, 2012年本科和高职高专的“红黄绿牌”专业如表1和表2所示。

麦可思对“红黄绿牌”专业进行了解释, 其中:红牌专业为失业量较大, 就业率较低, 月收入较低且就业满意度较差的专业, 即高失业风险型专业;黄牌专业为除红牌专业外, 失业量较大, 就业率较低, 月收入较低且就业满意度较差的专业;绿牌专业为月收入、就业率持续走高, 失业量较低且就业满意度较高专业, 为需求增长型专业。

表1和表2数据显示, 计算机科学与技术专业分别为2012年中国大学毕业生本科类的黄牌专业和高职高专类红牌专业, 计算机应用技术为高职高专红牌专业, 与计算机相关的一些专业也位于红牌和黄牌专业之列, 在绿牌专业中找不到与计算机相关的专业。

一方面海量计算机应届毕业生苦于工作无果, 另一方面, 智联、中华英才网等招聘网络工程师等IT相关职位常年处于热门职位前列, 造成这种情况的原因是什么?

通过与用人单位沟通, 我们了解到, 对于企业而言, 他们进行着一个又一个项目的实施, 没有时间和耐心去一点点、手把手地教新手, 他们更愿意与一个有着项目实践经验的软件员合作。之所以应届毕业生就业难, 归根究底, 是因为他们缺乏实践能力, 没有将理论转化为实践经验。面对飞速发展的IT行业和全社会的信息化进程, 我们应该改革计算机这一特殊专业的教学模式, 使计算机专业学生成为应用型人才, 而不是纸上谈兵。

2 科研导师制

“导师制”是一种教育制度, 与学分制、班建制同为3大教育模式。导师制由来已久, 最先产生于14世纪的英国, 被牛津大学和剑桥大学应用于研究生培养。20世纪, 日本的筑波大学、美国的普林斯顿大学在本科生导师制方面实施得非常成功。建国后, 国内高校在北京大学和浙江大学率先实行了本科生导师制, 随后我国多所高校也开始实行本科生导师制。本科生导师制分为全程导师制、高年级导师制和科研导师制[1]。

科研导师制是提升学生创新能力的教育、教学实践活动的一项制度。它利用教师的科研能力、学术水平让学生参与课题研究, 以科研为纽带, 促进教师在育人中的主导作用, 培养与提高学生科研意识和科研能力。科研导师制以教师为主导, 学生在科研活动中体现主体性, 担任导师的教师必须具有一定科研能力和学术水平, 富有责任心。

科研导师制的特点有: (1) 导师的主导作用与学生主体性相结合; (2) 课堂教学与实验教学相结合; (3) 具有连续性, 必须从一年级起至毕业为止; (4) 导师与学生互动, 做到个性化教育[2]。

科研导师制的运行模式:一般采取一年级时选择导师 (导师公布自己的学术方向, 进行双向选择) , 由一名导师指导3~5位学生。学生参与模式是:一年级参加社团活动;二年级参加导师课题活动;三年级在导师指导下自行申报课题, 从事科研工作;四年级从事毕业设计。学生四年学习生活有机连续, 保证科研能力有序提高[2]。

3 科研导师制度应用

将科研导师制度引入到计算机专业人才的培养模式中, 就是让计算机专业的学生与教师协作, 考察、创造和分享新知识。大学生科研创新活动的形式主要有:参与教师的科研项目、大学课外科技活动和大学生自主申请的研究项目。无论学生参与哪种科研创新活动, 都要为其配备一个固定的科研导师, 以提高学生创新研究的层次和水平。指导教师让学生参与到科研项目研究中, 使学生在研究的过程中增强创新意识、创新思维和创新能力, 增强学生的就业竞争力。

科研导师制度的引入, 首先要确定科研导师的能力, 挑选那些科技创新能力强的教师担当指导教师。学校及院系需要制订相应的措施, 以激励科研导师的工作积极性, 努力提高科研导师的科研水平。比如, 对成绩优异的科研导师进行奖励与表彰, 计算相应的科研工作量等。由于计算机专业的学生从进入大学校门到毕业, 所具备的知识水平不同, 因而, 科研导师制度的引入是一个循序渐进的过程, 在每一个阶段, 计算机专业学生在科研导师的指导下完成相应的任务, 最终达到企业需求的目标, 具体步骤如下:

(1) 将计算机专业学生与科研指导教师配对, 学习内容与科研指导教师研究方向一致。学生从大一就开始跟随科研指导老师进行专业学习, 阅读计算机专业相关文献资料, 有利于在最短的时间内进入到专业氛围学习, 也有利于对以后所从事的行业有更深入的了解。

计算机专业教师将自己的专业背景、学术业绩、带生数量交给院系, 同时学生将自己的学业状况、兴趣特长、接受指导的需求也交给院系, 由院系统一整理并公开科研导师和学生的情况, 在保障双方都掌握知情权的情况下进行选择, 师生之间通过面试环节扩大交流互动, 最终通过双向选择机制确定导师与学生的配对关系。这样一种学生-科研导师的关系在整个大学生涯是固定的, 学生跟随科研导师从大一进行学习, 一直持续到毕业。

在大一阶段, 计算机专业学生需要培养查阅中外文献资料的能力, 熟悉科研导师的研究方向和课题, 学会写简单的综述, 熟悉科研论文的写作思路和研究方法。通过这一系列的培养, 学生对科研导师所研究的课题有了一个大概的了解, 同时也基本熟悉了科研过程, 可以迅速进入科研导师的课题组参与研究。

(2) 通过实践, 锻炼学生的动手能力。这一阶段主要是在大二、大三学习阶段完成。一般高校都将专业基础课程安排在大二阶段, 将专业方向课程和专业选修课程安排在大三阶段。通过这一阶段的锻炼, 培养学生的实践操作能力, 为下一步承担和实施科研课题奠定基础。

(3) 全面提高实践能力。这一环节主要在大三阶段完成。目前计算机专业大学生竞赛活动和创新基金课题较多, 如“挑战杯”全国大学生课外学术作品竞赛、大学生程序设计竞赛、全国信息技术大赛、机器人大赛、大学生计算机设计大赛等, 在这个阶段, 学生可以独立申请创新课题。在课题申请和完成过程中, 学生通过查阅资料和科研导师的指导, 设计技术路线和实验方案。同时, 科研导师可以根据自身所研究的纵向或横向科研课题, 在考虑学生专业基础知识、学习积极性和实际能力的前提下, 拟定出一些创新性课题, 引导学生选题, 为毕业设计做准备。

科研导师要定期听取学生汇报学习动态和课题研究的进展情况, 交流学术思想, 认真执行阶段性的检查和总结, 及时发现问题并加以引导解决。根据研究进展提出新的要求和研究思路, 保证学生学习和科研活动的协调发展。

(4) 通过毕业实习、设计毕业论文, 完美展现实践动手能力。这一环节主要体现在大四阶段。在毕业实习过程中, 学生不仅要学习专业技能, 而且要具备社会责任心、职业道德和团队精神等综合素质。毕业设计论文题目由科研导师确定, 学生查阅文献资料, 撰写毕业论文, 设计实验方案, 最终完成论文。科研导师除了要严格把握学生的毕业论文实践环节, 还要针对学生的论文答辩展开训练, 使学生具备展示成绩和学术交流的能力, 为今后进入工作岗位或继续学习奠定基础。

4 结语

科研导师制的运行, 加强了学生的科研工作, 增加了学生参与科研课题的机会, 改变了高校只重视理论知识学习、缺乏动手能力培养的现状, 真正做到学以致用。同时, 也督促教师在搞好教学工作的同时, 提高自己的科研水平, 做到教学科研相互促进, 更好地培养理论与实践兼备的学生。科研导师制在计算机专业成功推行后, 可将其引入到其它工科专业, 以提高工科学生的实践动手能力, 改变工科学生的就业困境。

参考文献

[1]高凤山, 李清, 李文哲, 等.本科生科研导师制实践与建议[J].中国高校科技, 2011 (12) :52-53.

[2]郑礼平.论科研导师制在高校人才培养中的作用[J].黑龙江高教研究, 2005 (6) :156-157.

[3]徐钦桂, 李勇, 赵维佺, 等.地方高校计算机本科人才创新实践能力培养模式的探索[J].东莞理工学院学报, 2010, 17 (3) :113-117.

[4]柯文德, 李家兰, 陈珂.计算机专业大学生创新能力的培养与实践[J].大众科技, 2010 (4) :161-162.

通过科研训练培养拔尖人才创新能力 第9篇

浙江理工大学启新学院成立于2007年, 根据学校优势学科开设了理工、机电、电信、材化生和经管五类实验班, 专门为地方经济、社会发展培养拔尖创新人才。作为拔尖人才培养的重要基地和孵化器, 学院在加强本科生理论学习的同时, 更强调学生创新能力的培养, 并积极搭建科研训练平台, 经过近六年的探索和实践, 取得了良好效果。

一以科研训练为主线贯穿拔尖人才培养全过程

创新能力的培养是一个渐进的过程, 不可能一蹴而就, 因此通过科研训练培养拔尖人才的创新能力也需要循序渐进地进行。为此, 我院提出了“宽口径、厚基础、广视野、强能力、高素质”的目标, 突出“层次性、自主性、个性化”三个特征, 结合实验班学生的知识结构及专业特点, 将科研训练纳入到人才培养计划中。同时实施“启新学员科研训练计划”, 来激发实验班学生的创新热情和培养他们的创新能力。

“启新学员科研训练计划”分成与学生四年本科学习相对应的4个阶段, 分别为“科研兴趣培养”、“科研基础训练”、“科研项目参与”、“科研能力形成”。针对不同阶段, 配以不同的科目和训练内容, 从低年级的科研讲座到高年级的科研实践活动, 由浅入深地开展科研训练。学院还要求所有的学员在本科四年当中都要百分百的参与各类科研及学科竞赛。实验班的学生踊跃报名参加各类科研竞赛, 并取得了优异成绩, 实施5年来, 在各类学科竞赛中, 获省级以上奖励200余项。科研训练作为拔尖人才培养过程中的重要一环, 得到全校师生的共识。

二深化教育教学改革, 培养学生创新思维

在实践教学中, 我们发现制约大学生创新能力的重要因素有许多, 比如教学计划、课程建设、教学手段单一、创新型师资队伍建设等, 因此, 推动教育教学改革是必要的。

学院从优化课程体系入手, 从全面提高学生的科学文化素质、完善知识结构和发展创新能力出发制订教学计划, 确定教学内容。同时实施小班化教学, 加强基础课程, 拓宽专业口径, 适当扩大选修课比重, 以满足不同学生的多样化需求。在课堂教学中也注重与科研训练结合起来, 倡导知名教授或者是优秀教师给实验班学生上课, 同时要求任课教师在教学内容上注意将知识与实际应用结合起来, 让学生可以了解到各学科发展前沿, 从而培养学生创新知识和创新思维能力。比如实验班开设的程序设计课程, 引入了程序设计竞赛 (ACM) 内容, 实验班多名同学在浙江省、全国和亚洲赛区ACM竞赛中获得金、银、铜奖, 程序设计课程教学模式已向全校辐射。

三实施导师制, 发展学生创新人格

我院以科研训练为契机, 实施导师制, 制定了《浙江理工大学启新学院学生专业导师制实施细则》、《浙江理工大学启新学院实验班学业负责人实施办法》等一系列的文件。通过选聘各学院的学科带头人、国家百千万人才、钱江学者、浙江省151人才、浙江省教学名师等一批学识渊博、思想活跃、经验丰富、对教学工作充满热情的教师担任实验班学生的专业导师, 指导学生制定研究性学习计划和科研训练培养方案, 一般3~5名学生配备一名专业导师。一年级至二年级上学期导师的职责侧重于指导学生课程学习和引导学生的科研兴趣;到二年级的下学期, 学生进入专业课学习, 导师的职责侧重于确定学生的专业发展方向, 开展科学研究训练, 指导学生科研实习等, 且一直负责到学生毕业。

在科研训练中导师不仅帮助实验班学生解决问题, 鼓励和支持学生开展科研活动, 而且通过言传身教, 在潜移默化中感染学生。学生也从被动接受变为主动研究, 在科学研究的不断探索过程中, 学到了新的知识技能, 遇到了许多困难, 感受到了科研工作的严谨性, 在实验室里可以与教授们零距离接触等等, 这些对培养学生的个性特质, 比如观察力、意志力、想象力等方面有着直接影响。

拔尖人才导师制这一制度实施6年来, 取得了良好效果。一方面拔尖人才创新能力得到了系统培养, 另一方面学院对所带学生有突出创新成果的导师给予“荣誉导师”称号和奖励, 也激励了导师积极投身到培养拔尖创新人才的教育事业中来。

四构筑科研训练实践平台, 提升学生创新技能

学院不断拓展学生科研训练形式, 搭建实践平台, 形成了培养拔尖人才创新能力的多元举措。

1科研活动赛事化

学院每年都积极组织学生参加各类学科竞赛, 形成了以“挑战杯”为基础, 大学生数学建模、电子设计、程序设计、机械设计、英语演讲比赛、创业计划等校级、省级、国家级三位一体的科技竞赛体系。每年在各类学科竞赛中, 获省级以上奖励80余人次, 如2011年一名同学获美国数学建模竞赛一等奖, 一名同学获ACM程序设计大赛亚洲区铜牌, 2012年三名同学获全国机械产品数字化大赛一等奖等等。

2参与科研项目

为培养学生的创新精神和实践能力, 学院设立了“启新学院科研立项创新经费”, 鼓励各实验班学生结合所学专业内容进行科学研究, 参与科研创新项目, 每个项目资助1000元。近年来学院共有42个团队项目 (168位同学) 获得了浙江省大学生科技创新活动计划 (新苗人才计划) 项目资助, 14个团队 (56位同学) 获得了学校科技创新活动计划项目资助。通过实施科研项目, 进一步培养了学生观察问题、解决问题的能力, 也使其将所学知识应用到实际中, 为拔尖创新人才培养打下了坚实的基础。

3开放实验室

学院依托于学校优质的教学资源, 充分利用专业学院的国家级、省级重点实验室, 每学期安排固定的实验室满足学生实践的需要, 更好地服务于学生创新活动的开展, 实验成果的转化。仅2012年学院实验班学生就发表第一作者论文16篇, 其中SCI收入7篇, EI收入4篇, 获得国家发明专利5项。

五建立有效的管理和运行机制, 保障学生科研活动有序进行

1加强制度和组织建设

学院成立了由党政领导牵头的“科技竞赛工作领导小组”, 全面负责领导学院的各类科技竞赛工作。成立了“科研训练计划领导小组”, 负责学院学生科研立项管理, 立项课题的评选、确立和结题鉴定等工作。同时, 专门制定了《浙江理工大学启新学院科研训练计划项目管理办法》、《启新学院科研立项制度办法》等一系列推动科研训练的文件, 进一步保障了学院各类科技竞赛和科研项目的开展。

2构建科研训练的激励和评价机制

学院鼓励导师指导学生进行科学研究、发表论文, 对导师指导学生进行科研学院均给予一定的工作量补贴, 同时对于所指导学生在科技竞赛中获奖、发表论文的导师给予相应的奖励。对学生发表学术论文、获得专利等, 学院也给予一定的奖励和给第二课堂学分的认定, 每年学院推免学生到校外攻读硕士研究生, 把科研训练的个人成效也作为推免的考核条件之一。

3营造良好的科研氛围

学校定期举办学术交流、科研项目答辩会和科研成果报告会, 展示学生最新的科研成果, 活跃学院学术氛围, 激发更多学生参与到科研活动中来。学院还积极邀请华东师范大学副校长陆靖教授、国家“千人计划”特聘教授王际平等一批著名学者与我院学子密切互动, 为他们传递各学科最新研究成果, 同时拓宽了学生的知识面和增强了学生的科研兴趣。

目前, 科研训练是我院培养拔尖人才创新能力的一条重要途径, 且已取得了预期效果。但提高拔尖人才创新能力任重而道远, 我们应该从培养拔尖创新型人才的高度出发, 充分认识科研训练对拔尖人才创新能力培养的重要意义, 继续强化、探索、改革拔尖人才创新能力的各种举措, 切实提高人才质量。

参考文献

[1]陈建中, 赵剑曦, 黄长沧, 林树坤, 高绍康.以科研训练为主线培养研究型人才[J].中国大学教学, 2005 (5) .

[2]教育部.教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见[Z].2012-3-16.

加快青年科研人才成长周期的探讨 第10篇

一、目前青年科研人力资源现状

冀东油田建于20世纪80年代, 是一个以石油、天然气勘探、开发及销售业务为主营业务的综合性国有大型企业, 随着勘探开发程度的不断加深, 资源型企业固有的矛盾日益显现, 一定程度上影响了油田的持续健康发展。面对严峻形势的挑战, 科研单位作为技术力量和决策部门, 科技人才的主导作用和主体地位已凸显出来。如何快速培养人才, 使其发挥中流砥柱作用, 成为当务之急。近几年来, 冀东油田在人才培养方面采取了多途径、多形式的培养, 投入大量的精力和财力。目前, 油田青年科研人员占员工总数的5%, 可以说基本上已经拥有了一支科研技术团队。但是, 目前虽然有科研人员约800人, 但其中35岁以下青年科研带头人仅为100人左右, 占专业技术人员的12%左右。

二、加快青年技术人才成长的措施和途径

(一) 加强培训和指引。

一是职业生涯规划。青年员工走上工作岗位阶段, 他们有知识没有经验、有激情缺乏理性, 是充满焦虑的时期。不合理的工作方向不仅制约自身发展还会造成心理问题。因此, 需要对青年员工成长不同阶段都提出不同要求, 制定不同目标, 进行不同培养。要结合培养工作的内在要求, 为青年科研人才编制“五定”培养计划, 即定发展方向和目标、定锻炼岗位、定攻关项目、定传帮带师傅、定目标实现时限。同时, 对员工阶段目标实施进度、结果、培训情况以及不同阶段的发展特征进行全过程动态管理。二是师徒结对引导。实现企业青年人才培养的科学化, 要从青年自身特点出发, 遵循青年成才成长客观规律。他们正处于成长期, 是最具备开拓性和可塑性的新生力量。因此, 一个合格的导师指引能够尽快让他们找准人生坐标、确定发展方向, 将理论和实践工作有机融合, 发挥自身能量的最大化。三是加强素质提升。本着“良木择地而繁荣, 名花适土而俊秀”的观点, 在日常工作中有计划地开展各类学习和培训, 让员工把潜在的创造力转换成现实生产力, 从而促进企业的发展。同时, 在重点工程项目大胆启用培养青年人才, 支持他们承担科研课题, 解决攻关生产技术难题。

(二) 建立全员竞争机制。

一是搭建展示平台。“实践出真知, 实践长才干”。众多杰出青年的成长无一例外地表明, 在进行各类竞争、参与课题攻关实践中“磨练”本领, 求得“真经”, 这是他们获得发展的重要历程。所以, 作为企业要多为员工创造跳跃机会, 搭建各类展示才华的平台, 助推青年技术员工成长成才。也可以采用压担子的方法, 鼓励他们承担课题、攻关难题、参与竞争。其实往往我们发现课题研究的过程是积极有效地促进青年成长蜕变的过程。二是拓展辐射作用。榜样力量无穷尽。实际工作中, 可以从青年科技人员中选举出自己的“明星”并树立成榜样, 这样既是对员工在一段时间内作出成绩及时给予肯定和认可, 也是对其他员工的一种激励作用, 让“明星”事迹传承, 可以改善群体工作作风, 提升工作效率, 达到百花齐放春满园的效果。三是科学考评机制。科学的考核可以影响员工对待不同工作的态度, 调动员工内在驱动力, 开发员工潜力。根据员工工作细则和具体要求制定出青年员工考核细则, 并阶段性对员工工作情况进行综合性考评, 考核结果直接反映到员工的工作绩效上, 对于表现突出的给予适当奖励, 对于结果不理想的员工进行针对性指导。既有激励又有约束的科学考评机制实现了出成果、出人才、出效益的目的。

三、如何使青年员工尽快成长的思考

(一) 创造有利于青年成长的氛围。

青年员工离开学校步入工作岗位, 有很大的可塑性, 他们的工作态度、工作技能、工作行为、学习生活态度会受到外界影响。因此, 我们必须要加强员工思想教育, 创造有利于青年员工成长、成才的环境。同时要通过各种方法途径提高员工的业务素质, 使我们的员工成为青年员工学习的榜样, 让青年员工学有目标。

(二) 培养青年员工的工作要有计划有目标。

以往我们对青年员工的培养局限在简易师带徒方法上, 虽然对青年员工成长有一定效果, 但是这种方式, 如果青年员工自我要求不高, 师傅带徒责任心不强, 则很不利于青年员工的成长。因此, 对青年的培养要进行专门管理、专人负责, 有目标有计划有总结, 建立一套行之有效的管理机制。而且要加强各单位间、各部门间的沟通协调, 注重每一环节和过程的控制。

(三) 规划愿景塑造青年成才工程。

高校科研人才 第11篇

一、培育团队协作精神,发挥人才整体效能

(一)在引进人才时面向五湖四海,以交叉优势促进团队融合。近年来,我院从不同省市的高校招聘了近40名大学本科生和45名硕士研究生,还从广西信托投资公司、东方钽业、各地质队(勘查局)、水文队、各市(县)政府引进专业人才数十名,从澳大利亚引进地质学专业博士2名。桂林矿地院“和而不同、兼容并蓄”的文化传统,让不同地区、不同学校、不同学科、不同工作背景的人才在这里结合为具有“文化交融优势”的整体团队。

(二)在人才培养中注重以老带新,以文化传承保障团队进步。我们从离退休老专家中返聘了60多位顾问,请他们指导科研工作,带培年轻人才,传承团队精神,为全院可持续发展奠定了坚实基础。

(三)在项目开发上鼓励联合攻关,以协同作战凝聚团队力量。我们整合“工程中心、特邦公司、创源公司”三家单位的专家,联合申报国家“建筑行业用高性能金刚石工具”项目,获得了2008年广西科技进步一等奖。组织多个业务所,联合申报国家和自治区的10多个科研大项目,多个项目成果获得了省部级奖。

二、树立尊重创造的理念,挖掘人才潜能价值

(一)搭建创新创业平台,让各类人才学有所用、才尽其长。近年来,我们先后成立了多个研究所、研究中心、重点实验室,特别是组建了国家特种矿物材料工程技术中心等研发中心等,大大增强了对高层次创新人才的承载能力。我院还突破地域局限,单独组建或联合成立西藏分院、老挝公司、澳大利亚铜金有色金属资源勘探公司等一大批创新创业平台。

(二)助推创新成果转化,让优秀人才在市场竞争中激流勇进、茁壮成长。我们建立成果转化机制,采取灵活多样的方式,大力支持我院科研人才对外转让科研成果,大力推动成果转化。

(三)大张旗鼓奖励创造,以鲜明导向鼓励人人都能成才、争相成才。我院对作出突出贡献的专家进行重奖,2007年就有部分专家每人获得10万元以上奖金。还实施科研成果转让奖励制度,积极为优秀科研人才争取社会荣誉。近年来,我院先后有1人荣获全国劳动模范称号、2人荣获自治区劳动模范称号、3人入选国务院特殊津贴专家、4人被评为自治区优秀专家,还有1人进入2009年新世纪“百千万”人才工程国家级人选。

三、增强合作共赢的意识,拓展人才发展空间

(一)柔性引进高端人才,实现人才培养和科研创新的双赢。我们有意识把重点科研项目交给师出“两院”院士的优秀中青年人才,通过师生感情建立项目合作关系。我们利用成果鉴定的机会,诚邀优秀专家来桂林指导科研,让高层次领军人才对我院科研实力建立信心、产生兴趣,成功柔性引进院士6人、博导10人。

(二)广泛提供技术服务,实现科技效益和经济效益的双赢。主动向需求单位宣传推广我院研发的新技术、新产品。我们研发的油气化探技术,被广泛运用于胜利油田、大港油田等大型石油企业。广泛开展的技术服务,既为客户提高了效益、创造了价值,也为我们锻炼了队伍、转化了成果。

高校科研人才 第12篇

近年来,齐齐哈尔医学院(以下简称“我校”)将本科生科研实践能力的培育作为教育教学改革的主要研究内容,设计并实施了以学生科研能力培育为主线,按照逐步深入的原则,从早期培养科研兴趣入手,引导参与科研活动, 此过程中注重科研能力的逐步养成,培养学生的创新意识及科研实践能力,初步建成“五个一”的培养模式,即选择一名学习导师,完成一项科研课题,发表一篇学术论文,做一次学术汇报,获得一项学习、科研奖励。 该模式可将药学创新人才培养贯穿于本科教育始终,以取得初步成效,现报道如下:

1 科研能力培育的三个阶段

1.1 科研兴趣培养阶段

1.1.1早期参加丰富多彩的科研活动

大一年级本科生对于专业的学习和研究积极性较高,科研兴趣较浓[7]。要把握和引导好学生的这种积极性,以培养学生科研兴趣为主,组织药学专业本科生参加药学院每周三举办的科研讲座活动,如博士讲坛、院长讲坛、学长讲坛,邀请国内外知名的药学专家学者做讲座,举办丰富多彩的班团活动。通过我校近几年的引进人才和师资队伍培养,学校取得博士学位和在读博士近百名,近两年来共有约40人次的博士进行讲座。通过博士讲坛精彩报告,大大拓宽了学生的视野,增长了见识。此外学校聘请了10多名客座教授每年来校进行学术讲座近百次,这些活动可使大学生能尽早接触学科研究前沿,了解与本学科发展动态,并将知识性、前沿性和趣味性熔为一炉,可有效激发学生的科研兴趣,开拓了学生视野,提高了创新意识,为培养学生科研素质提供了有利的条件。要求学生做听讲记录,每学期不得少于10次,定期检查记录本,并完成心得体会2篇。

1.1.2完成“课程论文”

“课程论文”是为了培养专业兴趣而设置的[8]。由专业授课教师根据学生学习任务等情况做出安排,形式可以是小论文或读书报告,也可以是某一材料的述评。选题是灵活的,可由学生根据学习所得设计出题目,也可由教师设计给出具体的或是某个范围的命题。根据论文题目,找出关键词进行相应的文献检索,并撰写课程论文。授课教师要参照科研论文写作方法进行写作方面的指导。要求学生每学期完成授课教师安排的“课程论文”,不少于两门课程,教师根据制订的评分标准进行批阅并将此论文成绩作为此门课程成绩的一部分,评选出优秀“课程论文”进行奖励。进行通过这一环节,培养科研兴趣及学习科研论文写作。

1.2 科研研究入门阶段

“本科生导师制”是大学生科研创新能力培养模式中一种较为普遍而且卓有成效的培养模式[9,10,11]。我校建立了本科生导师制制度,学生可按照自己的专业和兴趣选择导师,导师由科研水平较高的教师或各个专业课程负责人担当,每个导师指导2~3个课题组,导师可以根据学生的个性、志趣和特长等,因人而异地帮助其制订系统培训计划,引导其参与到科研活动中。

1.2.1定期举行文献研讨活动

在大二年级,在导师指导下进行文献研讨活动。从事科研活动首先要有科研思想,科研思想的火花主要来源于对文献的研讨[12]。因此,对于文献获取的主要途径和方法学生要熟悉,包括如何选择关键词及相关检索数据库、如何阅读文献等。文献研讨活动每月举行1轮,包括每篇SCI论文阅读3遍,第1遍读懂做PPT汇报,第2遍专门挑文献优点,第3遍专门挑文献缺点,由导师有计划安排文献内容,组内进行,每月组间交流2次。注重培养学生的科学思维,以及发现问题、解决问题的能力及PPT汇报语言表达能力。

1.2.2开设药学自主设计性实验

药学院对实验教学进行认真研讨,并积极进行改革,体现以学生为主体、教师为主导的立体化的药学实验教学体系,增加综合性和自主设计性实验项目比例。为此我校将药物化学、药剂学、药物分析学、药理学等学科实验进行整合,形成模拟药物研发过程的系列实验,例如阿司匹林合成、分析、药剂制备、药效学检测,将所学的专业知识、基本实验操作和科研过程充分结合在一起,先由学生自主设计,再进行分组讨论实验方案,然后由教师进行指导,优选出最佳设计方案,之后进行实验操作。对于大二学生来说,这是一种全新的体验,兴趣高涨,可激发出创新的火花。该自主设计性实验项目更注重本科生实验创新过程而非结果,实现创新意识和创新思维的渐进性启迪[13,14,15]。近两年每年有近200名学生参与,并评选出最佳实验方案给予奖励。

1.2.3完成“学年论文”

“学年论文”是在专业课程的系统学习基本完成之后进行的,目的在于进一步锻炼文献检索能力和学习科研论文写作,并为毕业论文完成打下坚实的基础[16]。实行“导师制”,学生在导师的悉心指导下确定选题,查阅相关文献后写出写作提纲。在此过程中导师应给予具体指导,帮助学生整理思路,鼓励学生进行探索,引导他们进一步深入了解本专业领域的前沿知识。学年论文的专业性较强,应是一篇较完整的论文,应对写作的规范性提出要求。此写作过程是一个相对完整的科研过程,学生得到论文写作的“实战”训练。通过此阶段训练,学生创新思维及实验操作规范将进一步提升,科研素养会有明显提高。

1.3 科研能力逐步形成阶段

1.3.1积极开放性创新实验训练

充分发挥导师学术作用,促进科研项目转化为实验内容,让学生多接触、参与老师的科研项目的研究,用老师实事求是和严谨的科研作风,感染学生,同时鼓励学生进行大胆探索,努力创新,成立多个实验小组,形成一系列的实验训练项目,锻炼其思维和动手能力[17,18]。我校的开放实验室对学生全天开放,学生可随时做实验,使实验室成为他们的第二课堂。为学生提供设计实验的机会,这样将有利于发挥学生的积极性,引发他们创造的欲望,点燃创新的火花,使学生在不知不觉中受到科学素养的教育。

1.3.2多渠道开展大学生科研训练项目

学生在大三年级时,已经经过前期的科研兴趣的培养、基础知识和专业知识的系统学习,基本上明确了自己感兴趣的科研方向,可以申请参加导师科研项目做科研助理,学生加入导师的科研团队,与团队成员沟通配合,完成科研任务。学生们在导师的指导下进行自主学习,增强学习主动性,提高自我管理能力。同时,学生在与团队中成员的共同学习和实验中,也提高了自己的沟通和协调能力。此外学生也可利用在大二年级时自主设计性实验中具有创新性的实验方案,申请大学生创新项目,每个项目组可获得0.3~1.0万元的资助经费,然后进入药学院科研工作站或药学院省级重点实验中心进行实验研究。此阶段培养学生实验操作的规范性及严谨性。在导师的指导下,独立完成申请书撰写、答辩、中期进展报告、独立开展为期2年的科研研究、结题汇报。项目实行全程式管理,项目结题要求学生以第一作者发表学术论文,多渠道多个项目的训练,使本科生切实开展科学项目研究,培养了学生创新精神,提高了科研能力。

1.3.3完成“毕业论文”

在大四年级完成毕业论文。毕业论文是实现药学专业培养目标的重要教学环节,在培养学生的创新能力具有不可替代的作用。导师在此过程中要把好指导关,并强化过程指导,使学生独立完成选题、开题、研究、撰写论文,使科研实践能力得到进一步提升。

2 确保实施效果的关键问题

2.1 完善学生科研奖励机制

药学院在激励学生科研积极性方面已经制订了一系列措施,如在药学院每年的“奖教奖学”上得到体现, 可获考研优先推荐及发表论文的版面费报销,优秀毕业论文奖励,学生自行申报并获批的科研立项可获得药学院科研工作站的资金资助,这一系列的措施在一定程度上能够激励学生进行科研的积极性,但仍需更完善的措施来激励,把本科生参加科研活动作为学生评优的依据[19],将学生科研活动成效作为学院年度考核指标之一。 例如可根据学生参加科研活动的次数及记录质量作为奖学金评定的资格审查项目,或者将逐步纳入必选课程进行学分制管理[6],强调过程的管理的重要性,加大激励措施。

2.2 构筑高水平学科专业支撑平台

积极将学校药学专业教师科研项目开设为开放性的实验项目和大学生创新课题,近两年共有18 项教师科研成果转化为开放性实验项目;筹措实验室建设经费,近3 年学校筹措近100 万资金用于本科实验教学中心建设。 出台了《齐齐哈尔医学院实验室开放管理办法》,明确规定学校省级重点实验室和实验教学示范中心面向本科生开放。 近两年来,药学院实验教学示范中心为省级重点实验室每年承担本科生50 余项开放性实验项目和15 项大学生创新科研项目。

2.3 打造高水平师资平台

实践证明,学科专业导师对本科生科研项目的选题、设计等环节的指导,将直接影响到学生科研训练的效果。 因此,应该充分调动导师参与指导本科生科研训练积极性和主动性。我校也出台了相应政策,将导师制度与职称晋升、绩效考核、教学奖励挂钩,激发专业教师参与指导本科生科研,打造了高水平科研训练队伍[20]。

2.4 创造丰富多彩的交流平台

药学院每年积极组织学生参加“全国药学类实验技能竞赛”、“全国大学生药苑论坛” 等大学生学创新竞赛,为学生搭建了广阔的科研创新交流平台。