二级人力资源理论知识范文

二级人力资源理论知识范文第1篇

【关键词】二级学院;学生干部;培训;对策

高校二级学院学生干部主要包括学生党支部委员①,学院团委、学生会干部,以及班级学生干部。他们是学生中学习成绩好、威信较高、充满活力的基层学生骨干,是辅导员、班主任等学生工作人员的得力助手,是沟通学生与老师之间的桥梁和纽带。近年来,高校的校团委十分重视对校级会干部的培训,而对二级学院学生干部的培训却较为欠缺,存在着一些不容忽视的问题。加强二级学院学生干部培训,对加强学校的校风和学风建设,提高学生素质起着重要的推动作用。

一、学生干部培训的必要性

1、引导学生健康成长的需要

2006年6月5日,胡锦涛总书记就加强高校学生干部培养工作做出重要批示:重视并加强对学生干部的培训和实践锻炼是一件有深远意义的事情。要注意总结各地行之有效的经验,引导一大批优秀学生干部健康成长。[1]学生干部是学生中的优秀代表,优秀的学生干部有较高的综合素质和人格魅力,在学生中有较高的威信,有很好的表率和示范作用,从一定意义上说,培养出优秀的学生干部,有助于引导广大同学向这些先进榜样学习,积极上进,健康成长。

2、促进高校学生工作健康发展的需要

面对高校学生工作内容繁杂,任务重的工作现状,学生工作人员工作可以说是“两眼一睁,忙到熄灯”。2001年来,由于高校办学规模不断扩大,很多高校的学生工作人员尤其是辅导员明显不足。学生干部既是学生工作人员的得力助手,又是广大学生的管理者和领导者,同时也是学校一些决策和任务在学生中的组织执行者。学生工作人员通过学生干部实现学生日常管理中的 “自我教育、自我管理、自我服务”,从而提高学生工作的效率。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(中华人民共和国教育部令第24号)中要求高校要“按照不低于1:200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位”,但有些高校二级学院学生与辅导员之比高达400:1,甚至更高。因此,学生干部队伍已成为高校学生工作人员尤其是辅导员队伍的一种重要的补充,成为各高校学生管理工作中十分重要的力量。所以,培训一支思想素质高、业务精,工作积极、敢于开拓创新的学生干部队伍,有利于促进高校学生工作健康发展。

3、解决学生干部队伍中存在问题的需要

新选拔和任用的学生干部从某种意义上来说是“准干部”,一般还存在素质不够齐整、作风不够硬朗、方法不够科学、工作艺术不够灵活等问题。很多高校注重学生干部挑选而不注重培训,导致学生干部在协助学生工作人员时工作不统一、不协调、不平衡。通过培训,可以提高他们的组织、沟通和协调能力,掌握基本的管理方法和管理艺术,提高综合素质,增强才干,发挥优势。另外,有些学生干部(骨干)缺乏魄力,个人影响力不够,工作中不能发动周围的同学。通过培训,可以使其注意品行修炼,提高自身的威信,增强工作魄力,具备优良的品德、过硬的特长、优秀的学业、良好的人缘、创新的精神等综合素质,不但要成为学生的“工作领袖”,而且成为学生的“精神领袖”。

4、保证正确的学生政治思想的需要

高校是培养人才的主战场,其根本任务是培养德、智、体全面发展的有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义事业的建设者和接班人。高校学生干部是基层党、团和学生组织的兼职带头人,学生干部被赋予并承担着学生“自我教育、自我管理、自我服务”实施者的重任,发挥着骨干、桥梁、纽带和助手作用。我们党对青年大学生寄予殷切的希望,总是把关注的目光投向大学生群体,投向学生干部。他们的政治素质如何,关系到党和国家、民族的前途命运,关系到中国特色社会主义事业的兴衰成败。要培养新一代青年,需要高等教育全过程育人,育人过程中需要优良的校风、教风和学风。优良校风、教风和学风的建设,需要大批政治素质过硬的优秀学生干部参与。学生干部思想的正确、政治坚定,将通过其言行的表率作用对身边同学产生潜移默化的影响,可以说,学生干部政治素质的高低在一定程度上影响着广大学生的整体政治素质。所以,学生干部培训关系到广大学生的整体政治素质。

二、二级学院学生干部培训的现状和问题

针对二级学院学生干部培训问题,笔者通过2009年12月对湛江三所高校(广东海洋大学、湛江师范学院、广东医学院)22个二级学院及广州某些高校辅导员和学生干部的调查发现,二级学院在学生干部培训方面的主要存在如下问题:

1、二级学院对学生干部培训的重要性认识不足,培训主动性和积极性不够

学生干部培训是学生干部培养的一项基础性工作,在实际工作中,二级学院往往对学生干部是重选拔轻培养、重使用轻教育,忽视了学生干部的培训和教育工作。二级学院对学生干部培训的思想认识不够,使得学生干部培训工作流于形式、走过场[3]。培训一般是由学院团委书记负责组织,学院领导很少过问,而学院团委书记多数是兼职的②,很难将更多的精力放在学生干部培训上。即使是上级要求开展的学生干部培训工作,学院也大多应付了事,有的学院还将团学工作的其他活动列入学生干部培训中。在被调查的22个二级学院中,均没有对团支委、班委(班长、团支部书记除外)一级的委员进行过专门的培训;2009年,对新加入学院团委、学生会的干事组织过专门培训的有15个学院;对班长、团支部书记进行专门培训的有8个学院,占被调查学院总数的36.36%。不少学生干部也认为无须参加培训,因为培训学不到东西,培训没有多大用处,因而参加培训的热情不高,积极性、主动性不够强,甚至还有抵触情绪。

2、既没有系统的培训计划,也没有专项培训经费

大多数高校的二级学院并没有把学生干部培训作为学院学生工作的重点之一,并认为是可有可无的事情,不搞培训,学生工作同样能够照常运转,搞培训则费时费力,培训对学生考研率、就业率等的至关重要的工作促进很小。2009年,湛江3所高校22个二级学院只有40.9%的二级学院对新加入团委、学生会新成员进行培训。很多二级学院没有建立相应的培训制度,没有系统的培训计划,培训的老师大多是随机选择,培训工作有很大的随意性。即使是同一所高校不同的学院,培训的内容、时间、形式也有很大差别。有的学院采取讲座形式,有的采用会议形式;有的重在解决当前学生干部队伍存在的问题,有的重在提高学生干部的工作效率。如2009年12月12日晚,华南师范大学校团委举办了“责任体现自我,和谐造就团队”团体培训,旨在增强校团委新干事的团队合作意识,建立团队信任感,进而营造团委内部的融洽氛围。但这种培训的覆盖面很小,学院级团委、学生会、班长书记等干部能参与培训的机会很少。

3、培训的方法与方式不够科学

由于各种条件所限,目前学生干部培训大多以“室内讲授法”或“课堂理论教学法”为主。教师讲,学生干部听,而学生干部听没听、听懂多少却很难确定;实践锻炼少、案例分析少、调查研究少。说教式或“填鸭式”的培训方法,仅在课堂听、读、写,不能采用灵活多样的培训模式,缺乏启发性和趣味性,学生听起来索然无味,这种灌输式的培训,方法单一,质量不高,缺乏应用性、科学性、灵活性,致使学习效果不够理想。

4、培训内容结构不合理,缺乏实操能力培养

这是学生干部培训出现问题最多的方面。目前,二级学院学生干部培训普遍存在几种情况:一般性的培训,把班长书记与团委、学生会干部、党支部委员等一起进行集中培训,讲解对学生干部的最基本要求,忽视将学生干部分层次、分类别、按需求进行培训;多开展课堂授课式的大众化理论培训,忽视岗位知识和岗位实际操作能力培训,培训的实践性较差,针对性不强,培训与使用相脱节。这些致使培训失去了具体的方向、缺少了动力,造成学非所用的现象。据调查,二级学院培训的标准、内容和形式不一,学生干部的素质参差不齐,有些学生干部综合素质,整体工作效率不够理想。

三、解决二级学院学生干部培训问题的对策

1、提高认识,学院充分重视学生干部培训

第一,当今社会是一个经济快速发展,科学技术发达的社会,处在这种形势下的大学生思想变得复杂而又微妙,新时代学生群体特征对学生干部的工作提出了新挑战。第二,二级学院学生干部队伍是高校学生干部的主体,人数和比例远远大于校级学生干部,如广东海洋大学校团委、学生会干部共计178人,点全校学生干部比例7.45%,的而17个二级学院的学生干部(主要是党支委、团委和学生会,不含班委和团支委)共计2210人,占全校学生干部的92.55%,可见学院学生干部是学生管理队伍的重要力量。院学生干部素质的优劣、工作能力的强弱将直接关系到在校学生“自我教育、自我管理、自我服务”的质量和效果。第三,二级学院学生干部的素质和能力,直接关系到学校的人才培养质量。学生干部是校园活动的具体组织者和主要参与者,是学校育人工作、校园文化建设的基层中坚力量,是良好学风和校风建设的重要力量。因此,加强二级学院学生干部的培训,对学生干部进行各方面的思想引导,提升学生干部素质已成为高校学生工作的重中之重。

2、完善培训体系

学生干部培训是弥补高校教育实用性不足的重要措施,应该建立从上至下的完备培训体系,即:校主管学生工作领导学院党委书记学院党委副书记(主管学生工作)学院团委书记辅导员班主任。对学生干部培训要制定整体规划,把学生干部培训纳入学院年度工作要点,确立本年度学生干部培训的内容,有组织、分阶段分步骤实施,并以一定的经费确保培训落到实处。

3、规范二级学院学生干部培训工作

只有规范才有序,有序才有效,要从培训计划、培训内容、培训考核以及培训总结等方面,规范二级学院的学生干部培训,提高培训成效。第一,制定学生干部培训制度,使培训制度化。针对不同的学生干部制定培训计划,确定培训目标和方式。规范培训工作的每个环节,使培训工作有章可循,确保培训效果。第二,采用系统的讲义和培训教材。根据培训目标选编教材,应该遵循思想性和教育性、创新性与科学性、实用性与趣味性相结合的原则[3]。第三,加强培训考核和总结。合理有效的考核,有利于促进提高培训质量。考核既是检查参训学生干部在培训过程中实际效果,也是对培训工作本身的检验。考核的方式要科学,根据不同的培训可采取案例分析、抽样答问、笔试等多种方式考核。可给考核优秀者发荣誉证书(如优秀学员),综合测评加分、通报表扬、记入档案等,激励优秀学员。培训后要进行认真总结,每一次的培训都不可能十全十美,培训制度本身也需不断完善,如能及时总结每一个培训项目,总结出其亮点、缺点和特色,并根据实际情况修订培训制度,对培训效果的持续提高是十分有益的,可以为以今后的培训打下基础。第四,学生干部培训考核后,可加学生干部创新学分作为鼓励。如广东海洋大学团委[2009]18号文《关于进一步做好学生创新实践学分认定工作的通知》第一条规定,参加各类学术讲座(第一课堂已算课程学分除外),每参加一次学术讲座计0.1学分,由组织单位考勤认定,报校团委备案。

4、培训要加强团队合作精神教育

人是社会的人,要完成某工作,团队合作精神显得越来越重要。为了增强学生干部在学生工作方面的能力,带领广大同学,把学生工作做细、做精,更好地服务广大同学,对学生干部进行团队精神培训是非常必要的。一般的学生干部培训往往以讲座的形式开展,但是在实际操作中讲座形式的培训很难与现实的操作联系起来。如培训时间允许,可安排拓展训练,分组让学生干部亲身参加,相互协作,并及时交流实际感受,将培训开展得更加有声有色,提高培训效果。比如:管理游戏、角色扮演、无领导小组讨论等形式进行,学生干部只有在互动互助、相互合作前提下才能解决设计的实际问题,在主要训练学生干部团队合作精神的同时可以提高学生干部的人际交往能力及解决实际问题能力。在分享参加训练心得中进一步巩固训练实效,提高团队精神。要通过丰富多彩的活动,让学生干部体会团队精神的重要性,培养工作中的牺牲精神,要能够贡献出自己的智慧,维护团队的工作成果和荣誉,在团队中体现自身价值。

5、整合培训资源,成立专门的培训基地

学校应当整合培训资源,建立二级学院学生干部培训长效机制成立专门的培训基地。近年来,二级学院多数培训内容是对学生干部的基本素质、要求、工作技巧和方法,以及当学生干部的意义的教育等,针对如何当好一名学习委员、班长、团支书、学生会正副主席、团委书记的专项培训开展极少。如果学校成立专门的培训基地,系统地针对不同职位予以专项培训,将更有利于提高二级学院学生干部的整体水平。如聘请专家对二级团委副书记或团支部书记专场,二级学院科创部③专场、助学信贷部④、网络宣传部专场等。干部参与培训后,可按有关规定获得创新学分。通过集中培训、任务前培训提高基本素质,可以利用日常会议、工作的时间进行相关培训和某一项目完成后的总结交流,这样培训针对性强,学生干部更容易接受。

高校学生干部是当代大学生的优秀代表,是未来社会的栋梁之材。二级学院注重对其进行培养,培养方略要遵循学生成长规律,分阶段、有重点实施。培养学生干部的综合能力,将学生个人发展与干部队伍建设相结合。二级学院学生干部培训是培养过程中的一个重要环节,要以学生干部的综合素质提高为根本。只要认识这点,在学生干部培训时才不会舍本逐末。

注释:

①这里的支部委员是指二级学院下各系学生党支部组织委员、宣传委员。支部书记一般由辅导员担任,高年级党支部设在班里的,一般是学生担任支部委员。

②广东海洋大学二级团委书记都是由辅导员兼任,而辅导员本身要负责管理100400不等的学生。

③配合辅导员做好学生社会实践工作、大学生课外学术、课外设计、职业规划等比赛工作的学生干部。

④配合辅导员做好贫困学生认定、学生助学金、助学贷款、安排勤工俭学等工作的学生干部。

参考文献

[1]石国亮.高校学生干部培训教程[M].北京:中国青年出版社,2007.

[2]宗彪,张晓华,刁志强.高校学生干部培训的存在的问题及对策分析[J].高等教育与学术研究,2008(4):69-71.

[3]汤宗礼.新形势下高校学生干部培训的思考[J].文教资料,2006,20:12-13.

课题来源:广东海洋大学“三能” 人才课题研究项目“学生干部队伍建设创新模式研究”。

作者简介:翟周(1971),男,硕士,助理研究员,职业指导师,主要研究方向:思想政治教育。

二级人力资源理论知识范文第2篇

1 体言の|たあげく(に) 最后，结果是~~~ 往往用于不好的结果

例：いろいろ考えたあげく、学校をやめることにした(经过多方面考虑最后决定退学)。 長い苦労のあげく、とうとう死んでしまった。(长期辛劳最后终于死了)

2 体言の|用言連体形+あまり 因过于~~~ 往往用于造成不好的结果 例：嬉しさのあまり、彼は泣いた(他因过于高兴而流下了眼泪)。

3 である|用言連体形+以上(は) 既然~~~就~~~ 例：約束した以上はまもらなければならない(既然约好了就得守约) 学生である以上、よく勉強すべきだ(既然是学生就应该好好学习)。

4 ～～～一方(では)～～～ 一方面~~~另一方面~~~ 例：情熱も大切である一方、冷静(れいせい)な判断(はんだん)も必要です(热情很重要，另一方面冷静的判断也很需要)。

5 用言連体形+一方だ 一直~~~，越来越~~ 例：人口は増える一方だ(人口一直在增加)。

これからは寒くなる一方だ(今后将会越来越冷了)。

6 体言の|用言連体形+うえに 而且，又

例：道に迷った上に雨に降られた(他迷了路，而且又被雨淋了)。

彼女は美人で、そのうえやさしい(他即漂亮又温柔)。

7 体言の+うえで(は) 在~~~方面

例：健康の上では別に問題はない(在健康方面没有什么问题)。

8 体言の|たうえで ~~~之后 例：詳しいことはお目にかかった上で、またご相談いたしましょう(详细情况等见了面再商量吧)。

9 たうえは 既然~~~就~~~

例：こうなったうえはしかたがない(事情既然到了这种地步就没有办法了)。

10 うちに 趁~~~ (趁着现在的状态未变~~~)

例：熱いうちに、召し上がってください(请趁热吃)。

11 動詞未然形+う|ようではないか(じゃないか)让我们一起~~~吧(向大家发出呼吁号召) 例：もう一度よく考えてみようではありませんか(让我们一起再好好考虑一下吧)。

お茶でも飲もうか(让我们一起去喝点茶什么的吧)。

12 動詞連用形+得る(うる)|得ない(えない)可能，会|不可能，不会 例：それはあり得ることだ(那是可能有的事)。

そんなことはあり得ない(那种是不可能有)。 13 名詞の|用言連体形+おかげで(おかげだ)托~~的福，多亏 (用于好的结果)よい結果の理由

例：傘を借りたおかげで、雨に濡れずにすんだ(多亏借了把伞才没被雨淋着)。

あの人のおかげで、私も合格した(托他的福我也及格了)。

14 ～～～恐れがある(おそれがある)恐怕~~，有~~~的可能|危险

例：努力しなかったら、落第する恐れがある(如果不用功的话，恐怕会考不上)。

15 用言連体形+かぎり 只要~~~就~~~ 例：私が生きている限りは、あなたに苦労はさせません(只要我活着就不让你受苦)。

16 用言連体形+かぎりでは 在~~~范围内，据~~~所~~~ 例 ：われわれの知っているかぎりでは、其の製品は国内でしか生産していない(据我所知，那种产品只在国内生产)。

17 動詞連用形+かける ①刚~~(表示动作刚刚开始);②还没~~~完(表示动作进行到中途)③“就要~~~”表示动作即将开始。

例：①この肉は腐りかけているようだ(这种肉好像已经开始腐烂了) ②仕事をやりかけのまま、出かけたらしい(好像工作还没做完就出去了)。 ③火が消えかけている(火就要灭了)

18 動詞連用形がたい(難い) 难~~~ 表示第一人称的感觉 例：今度の体験は忘れがたいものだ(这次体验真是难忘)

19 名詞|動詞連用形+がち 容易，常常 一般用于不好或者消极的场合

例：その病気になってから、私は忘れがちになった(得了那场病之后我变得容易忘事了)。

20 ～～～かと思うと|思ったら

～～～思うと|思ったら 以为是~~~却~~;刚~~~就 表示刚完成前项，紧接着进行或出现后项。 (三P241)

例：故障かと思ったら、停電だった(我以为发生了故障原来是停电了)。

家の子は困ったものだ。学校から帰ってきたかと思うと、すぐ遊びに出ていってしまうんだから(我家的孩子真让人为难，刚从学校回来就出去玩了)。

21 ～～～か～～ないかのうちに 刚要~~~就~~~ 例：ドアをノックするかしないかのうちに、内側からドアが開かれた(刚想敲门，就有人从里边把门打开了)。

22 動詞連用形+かねる 难以 表示说话人对该事实的实现难以容忍或者认为有困难而加以拒绝 例：こんな重大な事は私一人では決めかねます(如此重大的事我一个人难以决定)。

23 動詞連用形+かねない 不见得不，也有可能 一般用于不好的事情

例：あんなにスピードを出しては事故も起こしかねない(开得那么快，有可能会出事的)。

24 動詞終止形|名詞､形容動詞である+かのようだ。好像，宛如，简直就像 例：水を飲むかのように、田中さんはコップを口に当てた(田中把杯子放在嘴边好像要喝水似的)。 禅は日本文化の代表であるかのように考えられている(禅就好像被看作日本文化的代表似的)。

25 ～～から～～にかけて 从~~~到~~~ 用于时间和空间上

例：6月から7月にかけて雨がちの天気が続きます(从6月到7月持续阴雨天气)。

今朝、東北地方から関東地方にかけて、弱い地震がありました(今天早晨从东北地区到关东地区发生了微弱的地震)。

26 体言からいうと|からいえば|からいって 从~~~来说，从~~~方面考虑

例：人口から言えば、東京は今千二百万人ぐらいでしょう(从人口来说，东京恐怕有1千2百万人左右)。

我が家の収入からいって、学費のかかる私立大学に行くのは無理です(从我们家的收入考虑，读不起昂贵的私立大学)。

27 体言からして 从~~~来看;从~~~来说

例：実験の結果からして、成功までまだ遠いだろう(从实验的结果来看离成功大概还很遥远)。 名前からしておもしろい(从名字来说很有意思)。

28 体言からすると|からすれば 以~~~来看。根据

例：この値段からすれば、これは本物のダイヤモンドではないだろう(以价格来看这不可能是真正的钻石)。

現場の状況からすると、犯人は窓から侵入したようだ(从现场来看，罪犯象是破窗而入)。

29 用言終止形からといって|からとて|からって 虽说~~~但~~~;尽管~~~也~~~，不能因为~~~就~~~ 例：金持ちだからといって、幸せとはかぎらない(虽说有钱，但未必幸福)。

給料が安いからと言って、いいかげんな仕事をしてはいけない(不能因为工资低就工作马虎，不负责人|尽管工资低，但也不能工作马虎不负责任)。

30 名詞である|動詞終止形+からには(からは) 既然~~~就~~~ 例：学生であるからには、勉強をまず第一にしなければなりません(既然是学生就必须把学习放在第一位)。

日本に来たからには、日本の習慣に従います(既然来到了日本就要遵从日本的习惯)。 旅行に行くからには、何でも見ないと損だと思う(既然要去旅行，若什么也不看，你就不合算了)。

31 体言から見ると|から見れば|から見て|から見ても 从~~~方面来看 例：あの人の成績から見ると、大学受験はとても無理です(从他的成绩来看报考大学是太勉强了)。 彼女は、女の私から見ても、女らしく魅力がある(从我们女人的角度来看，我也觉得她很有女性魅力)。

32 動詞|助動詞連体形+かわりに 虽~~~但~~~;同时 例：中村さんは遅刻もしないかわりに、仕事もあまりしない(中村虽然不迟到但也不怎么干工作)。 「終身雇用制について、どう思いますか。」「いい所もあるかわりに、悪い所もあります。」(你对终身雇佣是怎么看的?有好的一面同时也有不足之处)

33 名詞の|動詞連体形+かわりに 代替，代理

表示补偿报答代替等，这个句型的前后两项必须是有同等价值的可以交换的。

例：日本語を教えてもらうかわりに中国語を教えてあげましょう(你教我日语我来教你汉语吧)。 山田先生の代わりに、内山先生がこのクラスの受け持ち先生になった(内山先生代替上田先生担当这个班的班主任)。

34 体言+気味(ぎみ) 有点 有些 (表示偶尔出现的一种倾向)

例：風邪気味で学校を休ませていただきます(因我有点感冒，请允许我请假)。

35 きり|きりだ 从~~~以后就再也没|一直没~~~ 例：朝出かけたきりまだ帰らない(从早上出去以后就再也没回来)。

張先生とは去年お会いしたきりです(去年跟张老师见过一次面，之后就在也没见过)。

36 動詞連用形+切る|切れる ~~~完(表示完结完成)，完全|很~~~(表示达到极限)

“切る”は他動詞です。“切れる”自動詞です。 例：読みきる(读完)。

疲れきっている(疲乏至极)。

人民はZFを信頼しきっている(人民完全信赖ZF)。

本当に間違いだと言い切れますか(能断言真是错了吗?)。

37 名詞の|活用語連体形+くせに 明明~~~却~~~ 尽管~~~可是~~~。

“くせに”比“のに”含有更强的责怪和蔑视语气。一般用于伙伴之间的会话，不用于郑重谈话和书面语。后句内容假如不需明言可以省略。

例：子供のくせに、大人のような口調で話している(明明是个孩子却用大人的口吻说话)。 返事をすぐくれると約束したくせに、三ヶ月たってもくらない(说好马上给答复的，可是 三个月都过去了，还没有答复)。

38 用言連体形+くらい|ぐらい|くらいだ|ぐらいだ 表示程度

例：この問題は子供でもできるくらい簡単です(这个问题简单的连小孩子都会)。 周りがうるさくて、声が聞こえないぐらいだ(周围吵的连说话声都听不清)。

39 体言|形容詞語幹|形容動詞語幹|動詞連用形+げ～～～ ~~~的样子，好像~~ 表示某种神情样子情形感觉。

例：希望のものが手に入り、満足げに帰っていった(得到了想要的东西，心满意足的回去了)。 彼女はとても仲の良い友達に死なれてから、いつも悲しげな顔をしている。(她自从最好的朋友去世以后，总是神情悲伤)

用ありげに近づく(像有事的样子走了进来)。

40 こそ 接在需要强调地词下面加强其语义和语气。 “才是”，“才能”

例：苦しい時にこそ、其の人の実力が試しされます(只有在艰苦的时候才能看出一个人的能力)。 太陽こそはあらゆる生命の源泉なのである(太阳才是一切生命的真正源泉)。 41～～～ことか 别提有多~~~了。 例：先生のやさしい一言がどれほど嬉しかったことか(老师得一句亲切关怀，曾令我多么高兴啊)。

42 用言連体形+ことから “因为”“从~~~来看”“由此” 表示判断

例：だれも英語が分からないことから、少しは分かる私が通訳をすることになった (因为谁都不会英语，所以就由多少懂一点的我来做翻译。)。

たくさんの人が集まっていることから、何か事件が起こったと感じた。 (从许多人聚集在一起来看，感到发生了什么事故)

カモメが翼を動かさないで飛ぶことから、グライダーを考え出した。 (有人从海鸥不拍打翅膀就能飞翔中受到启发，由此设计出了滑翔机)

43 用言連体形現在式+ことだ 应该，最好 例：やはり自分でやることだ(最好还是自己做)。

健康になりたいなら、毎日運動することだ(要想身体健康就应该|要每天运动)。

4

4～～～ことだから 因为~~~一定~~~ 例：「田中さんが病気らしいよ」“山田好像病了”

「元気な彼のことだから、すぐ治るでしょう」“因为他一向身体还好，所以很快就会痊愈吧”

45 用言連体形+ことなく 不~~~ 例：彼は朝早くから夜遅くまで、休むことなく活動しつづけた。 (他从清早起来就没休息一直忙到深夜)

46 用言連体形+ことに|ことには “令人~~~的是~~” 多接“驚く､困る､不思議､残念､嬉しい”等的词 例：残念なことに、君は一緒に行けないのだ。(遗憾的是，你不能一起去)

嬉しいことに(令人高兴的是)

驚いたことに､彼は10歳で作曲を始めたのだという。 (令人吃惊的是据说他10岁就开始作曲了)。

47 用言連体形+ことになっている|こととなっている “按规定” 表示客观规定的存续。

例：日本に来た留学生は、最初の三ヶ月はアルバイトはできないことになっている。 (按规定来日留学生在最初的三个月不能打工)

48 動詞連体形+ことはない 不必~~~ 例：今度のテストは簡単ですから、心配することはないよ(这次测验很简单，不必担心)。

49 体言の|動詞連体形+際|際に|際は ~~~时。~~~之际

例：お別れの際に申し上げたいことがあります(在此离别之际，有话和你讲)。

これは田中先生が国へ帰る際に私にくれた中日大辞典だ。

(这是田中老师回国时给我的《中日大辞典》)。

50 ～～～最中に|最中だ “正在~~~的时候”“正在~~~中” 例：授業の最中にポケットベルが鳴って、皆びっくりした。

(正在上课的时候呼机响了，大家吓了一跳)。

雨が降っている最中に(正在下雨的时候)。

51 ～～～さえ|でさえ 副助詞です、体言､副詞､助詞､活用語連体形に付きます。“でさえ”可作为一个固定的提示性副词使用，相当于“でも”但语气更重。 例：平仮名さえ書けない(连平假名都不会写)。

温厚なあの人でさえ怒った(就连温文尔雅的他也发怒了)。

自分の名前さえ書けない(甚至连自己的名字都不会写)

52 体言|形容詞連用形|断定助動詞で+さえあれば

只要~~~就~~~

例：これさえあれば、ほかには何にも要りません(只要有了这个，别的就什么也不需要了)。

品がよくさえあれば、どんどん売れる(只要东西好，就能畅销)。

金属でさえあればいい(只要是金属就行)。

53 動詞連用形さえすれば 只要~~~就~~~ 例：あの二人は会いさえすれば、きっとけんかだ(那俩人，只要见面就吵架)。

54体言さえ+用言仮定形ば 只要~~~就~~~ 例：あなたさえ側にいてくれれば、私は満足です(只要有你在我身边，我就知足了)。

天気さえよければ、旅行に行く(只要天气好就去旅游)。

体が丈夫でさえあればよい(只要身体健康就好)。

55 動詞未然形+ざるを得ない|ざるをえない 不得不~~~ 例：生活のためには、いやな仕事でも引き受けざるを得ない(为了生活，即使是讨厌的工作也不能不干)。

57 名詞|動詞終止形+しかない 只有;只能;只好

例：今日、百円しかないから、映画を見に行くことはできません。 (今天只有100日元，所以不能不看电影了)。

誰も助けてくれないから、もう一人で頑張るしかない(没人帮我，我只能一个人奋斗)。

暇がないから、断るしかない(因为没有时间所以只好拒绝了)。

58 動詞連用形+次第(しだい) 一~~~就(立即)~~~ 例：向こうに着き次第、電話をかけます(我一到那边就打电话)。

59 名詞|動詞連用形+次第だ|次第で|次第では 全凭，要看~~~而定 例：世間に難事はなく、ただ心がけ次第だ(世上无难事，只怕有心人)。

行くかどうかは、お天気次第です(去不去要看天气情况而定)。 地獄(じごく)の沙汰(さた)も金次第だ(有钱能使鬼推磨)。

今忙しいが、その仕事、条件次第では引き受けないこともない (现在我很忙，但是只要条件合适，也并不是不能接受那份工作)

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～～上|上は|上も 在~~~上

例：制度上不可能だ(在制度上是不可能的|从规定来说是不可能的)

「いじめ」が教育上の大問題になっているのは日本だけではないらしい。 (“欺负”成为教育上的一大问题，好像不只日本如此)

61 動詞未然形+ずにはいられない|ないにはいられない “不能不”“怎能不” 表示动作的主体在心情上不能不~~~ 例：私はそれを聞くたびに、彼のことを思い出さずにはいられないのである。 (每当我听到那件事就不能不想起他来)

62 体言の|用言連体形+せいだ|せいで 因为，是因为(用于不好的结果) 例：お前のせいで、僕はひどい目にあったのよ(都是因为你我才倒了大霉)。

私は薄着(うすぎ)をしているせいでしょうか少し寒気(さむけ)がしますね。 (我感到有点冷，可能是因为穿少了吧。)

63 体言の|用言連体形+せいか 也许是因为~~~(的缘故)吧(用于不好的结果)

例：覚えが悪いせいか、なかなか思い出せない(也许是因为记性不好吧，我怎么也想不起来了)。

64 体言|用言連体形+だけあって 不愧是

例：イタリアで修業しただけあって、彼らの料理はなかなかうまい。 (他不愧是在意大利学习过，意大利菜很拿手)

65 体言|用言連体形+だけに 正因为~~~所以

例：値段が高いだけに物もいいです(正因为价格高，所以东西也好)。

66 動詞連体形+だけの “足够的”，“所有的” 表示程度 例：あるだけの金は全部使い果たした(所有的钱都用完了)。

一年食べられるだけの食糧は貯えてある(たくわえてある)。 (储备这足够吃一年的粮食)

できるだけ努力する(尽量努力)。

67 たとえ～～～体言|用言連用形+ても(でも) 即使~~~也~~~ 例：たとえ親が反対しても彼女と結婚する(即使是父母反对，我也要和她结婚)。 68 たところ

“ところ”的部分用法。②“可是”“却”后项往往是与自己的意愿相反的事情③“刚~~”

例：組長に相談したところ、彼は大賛成した(我与组长商量了一下，结果他也非常赞成)。

わざわざ行ったところ、留守でした。(我特意去了，可是他却不在家)

帰ってきたところだ。(刚回来)

69 連体詞その|動詞過去式た+とたん(とたんに) “刚一~~~就” 表示就在那一瞬间发生了什么什么事情

例：バスを降りたとたん、転んで倒れた(刚下公共汽车就跌到了)。

立ち上がったとたんに頭をぶつけた(刚一站起来就碰了头)

70 体言の|動詞連体形+たび(たびに)“每次~~都”

例：この写真を見るたびに、なくなった友達のことを思い出す。 (每次看到这张照片我都回想起去世的朋友)。

71 名詞だらけ

“满，净，全”

例：家中(いえじゅう)ゴミだらけだ(家中满是垃圾)。 間違いだらけの作文(净是错误的作文|错误连篇的作文)。 埃(ほこり)だらけ(净是灰尘)。

怪我をして血だらけになった(受了伤，浑身是血)。

72 名詞の|動詞終止形+ついでに

“顺便”

例：散歩のついでに手紙を出してきた(去散步顺便把信寄出去了)。 スーパーへ行くついでに、あの雑誌を買ってきてください。 (去超市时请顺便把那本杂志买回来)。

73 ～～っけ

①表示询问确认已经遗忘了的事情

②表示回忆起某件事，特别用来表示怀念过去的某件事。(三P262) 例：あの人は誰だっけ。(那个人是谁来着?)

ああ、いけない、今日の午後、会議があったっけ。すっかり忘れていた。 (啊，糟了，今天下午有个会，我忘的干干净净了)

学生時代、よくあの喫茶店で一緒に飲んだっけ。 (学生时代我们常常一起在那家咖啡店喝咖啡)

74 動詞連用形っこない “决不会~~”“根本不会~~” 例：そんなことは子供にできっこない。(那种事情小孩子根本不会做)

75 動詞連用形+つつ “一边~~一边”“一面~~一面” 是文章用語。 例：歩きつつ新聞を読む(一边走，一边看报纸)

76 動詞連用形+つつも|つつ

虽然~~但是 是文章用語 例：体に悪いと知りつつも、タバコを吸う。(虽然知道对身体不好，可还是吸烟) 77 動詞、助動詞連用形+つつある “正在~~” 表示正在进行 例：彼女の考え方は変わりつつある。他的想法正在发生变化。

78 ～っぽい “好~~ ”“容易~~” 表示具有某种气质 例：部長は怒りっぽい性格だから、気をつけて話しなさい。部长因为是好生气的性格，请当心说。

忘れっぽい

79 動詞連用形+て以来(ていらい) 自~~~以来 例：入社して以来、一日休んだことがない。(自进公司以来一天也没休息过)

80

～～てからでないと～～ない|～～てからでなければ～～ない

“没~~之前不~~” “如果不是~~~之后”

例：おいしいかどうかは食べてからでないと分からない。(是否好吃，没吃之前是不知道的) 6歳になってからでなければ、小学校に入学できません。(6岁之前不能进入小学读书)

81 用言連用形+てしょうがない “~~得不得了”“~~得没办法” 例：一人の生活は寂しくてしょうがない。(一个人的生活寂寞的不得了)

うちのおふくろ、うるさくてしょうがない。(我老妈唠唠叨叨的，都快把人烦死了)

82 用言連体形|形容動詞語幹+てたまらない

“~~~得不得了”“~~得受不了” 表示程度严重。 例：胃が痛くてたまらない。(胃疼得不得了)

母の病気が心配でたまらない。(非常惦记母亲的病)

83 ～～ということだ。①“据说~~” 接在简体句后面，表示传闻。这种表达方式直接引用某特定人物的话的感觉很强。文章中常用「とのことだ」

(三P126) ②“就是说~~”“意思是~~”=という意味だ

例：社長は今日はご出勤にはならないということです。(据说经理今天不上班)

石油の価格は近いうちにあがるとのことです。(据说石油价格近期会上涨)

指輪を返したのは、つまり私と結婚しないということだ。(把戒指还给我也就是说不想和我结婚)

84 ～～～というと|といえば|といったら～～ “提起”“说起” 表示提起话题

例：外国語を習うには、どうすればいいかというと、まずよく外国語を話すことです. (要说如何学外语，我认为首先要经常用外语说话)

紅葉(もみじ)といえば日光(にっこう)。(说起红叶，还是日光的好。)

85 ～～～というものだ。 这才真正是~~~ 例：やれやれ、これで助かったというものだ(哎呀，可算得救了)。

試験に成功したことは誠におめでたい話で、まったく努力した甲斐があったということだ。(试验成功这实在是可喜的事，真是没有白努力) 。

86 ～というものではない|というものでもない “并不是~~”“也并不是~~” 例：仕事が大事だからといって、仕事さえしていればいいというものではない (虽说工作重要，但也并不是只做工作就行。)

親が頭がいいから、子供も必ず頭がいいというものではない (并不是父母聪明，孩子就一定聪明)

87 ～～～というより 与其说~~~ 例：この料理は日本風というより、中華風なんじゃないの。 (这个菜与其说是日本风味，不如说更接近中国风味)

88 ～～～といっても “虽然说~~~”“说是~~但~~”

例：日本語ができるといっても、小説が読めるほどではありません。 (虽然说是会日语也没有达到看懂小说的程度)

昔と言っても、そう昔のことではないが、こんなことがあった。 (说是从前，其实也不算太遥远，曾有这么一件事。)

89 体言の|動詞連体形+とおり “正如~~”“按照~~~”

例：昨日は天気予報のとおり、雨だった。(正如天气预报所说，昨天下了雨)

代表団は予定どおり、東京に到着した。(代表团按照预定计划抵达了东京)

90

用言連体形|体言+どころか “别说~~就连~~~也~~”“不仅不~~~反而~~” 例：漢字どころか、平仮名も書けない(别说汉字，就连平假名也不会写)。

91 体言|用言連体形+どころではない|どころじゃない “岂止”“远非”“哪能”(三P374)

例：海は冷たかったどころじゃありません。まるで氷のようでした。

(海水岂止是冷，简直就像冰)

そんなに忙しいのに、何を言っているのですか。今はそれどころじゃないよ。

(这样忙，你在说什么呀!现在不是这种时候)

「給料が安いんだってね。月、十二万円ぐらい?」

(说工资低，一个月有12万日元左右吧)

「十二万どころじゃないよ。」 (哪有12万)

92 动词进行时+ところに “正当~~” 强调的是时间点

例：私が先生と相談しているところに、友達が尋ねてきました。

93 動詞連体形|動詞ている+ところへ 正当~~时，强调的是“ちょうどその時” 例：風呂に入っているところへ、電話がかかってきた。(正洗澡时，来了电话)

出かけようとしているところへお客さんが来ました。(刚要出门时，来了客人)

店へ入ったところへ、彼女がやって来た。(我刚走进铺子里，她来了。) 94 ～～ところを ①用言連体形+ところを “本应~~可是~~”表示转折 ②動詞連体形|動詞連用形ているところを “正在~~~的时候~~~而” 强调的是在这个过程范围中 例：お忙しいところをお見送りいただき、どうもありがとうございます。

(在您很忙的时候特意来送我，谢谢您)

勉強しているところを写真に撮られた。(正在学习的时候被照了相)

二人で行けたすむところをなんで無愛想なおれへ口へかけたのだろう。

(两个人去不就行了吗?何必来找我这个不讨人喜欢的呢。)

95 ～～～としたら|とすれば “假如~~”“假设~~” 例：もし、ここに1億円あるとしたら、どうする。

(要是|假如这儿有一万日元，你打算怎么办)

一時間に5千ダース生産できるとすれば、8時間でいくら生産できるか。

(假设一小时能生产5千打的话，8小时能生产多少?)

96 用言終止形+としても 即使~~~也~~ 例：買うとしても、一番安いのしか買えない。(即使买，也只能买最便宜的。)

97 名詞として|としては “作为~~~”

例：私は留学生として日本にやってきました。(我作为留学生来到了日本)

私個人としては、そのことに反対だ。(作为我个人我反对那件事)

98 体言|用言終止形+とともに “和~~~一起”“随着~~~” 例：父と共に帰りました。(和父亲一起回去了)

年をとると共に、体が弱ってきたようだ。(随着年龄的增长，身体似乎也衰弱了)

99 動詞未然形+ないことには “如果不~~~”

例：努力しないことには、成功するはずがない。(如果不努力的话就不可能成功)

100 用言未然形+ないことはない|ないこともない “也并不是不~~~”“并非不~~~” 例：映画が見たくないこともないけど、忙しくて、時間がないんだ。

(也并不是不想看电影，只是太忙，没有时间。)

101 用言未然形+ないではいられない “不能不~~”“不由得~~” 表示动作的主体在心情上不能不|不由得~~~ 例：それを聞いたら、心配しないではいられなくなりますよ。(一听这话我不能不担心啊)

悲しさのあまり彼女は泣かないではいられなかった。

(她因过于悲伤不由得哭了|情不自禁地哭了)

102 動詞､助動詞連用形|形容詞終止形|名詞､形容動詞語幹､副詞+ながら

“虽然~~却~~” 表示转折

例：中国人でありながら、中国の歴史を全く知らない。

(虽然是中国人却一点也不了解中国的历史)

注意していながら、間違えてまいりました。(虽然注意了但还是出了差错)

彼の助言は少ないながら、的確だ。(他的劝言虽然没有几句，但却很适当)

このカメラが小型ながら、よく写る。(这个相机虽小却很好用)

103 ～～～なんか “なんか”是“など的口语形式

例：テレビなんか見たくありません。(电视之类我可不想看)

あの店では、薬のほかにジュースなんか売っている。

(那家商店除了卖药之外，还卖果汁等东西。)

104 ～～～なんて “~~~什么的”“~~~之类” (表示出意外轻视) 例：勉強なんていやだ。(我讨厌学习)

私は田中なんて学生は知りません。(我可不认识叫什么田中的学生)

よく考えもしないで分からないなんていうのはいけないことだ。

(不好好考虑一下就说什么不知道这可不好)

105 体言|動詞連体形+にあたって(にあたり)“当~~~之时”

例：開会にあたり、一言ご挨拶申し上げます。(在开会之际，我来讲几句|请允许我讲几句)

大学を卒業するに当たって、お世話になった先生方に記念品を贈ることにした。

(当大学毕业时，决定向关怀我们的老师们赠送纪念品)

106 体言+において|においては|においても|における “在~~~” 表示动作作用进行的场所场合范围。是书面语，在口语中一般用“で”

例：1964年のオリンピックは東京において行われた。

(1964年的奥林匹克运动会是在东京举行的)

それは日本社会においては、建前っていうもんだよ。(这个在日本社会里称之为原则)

このテープレコーダは価格も安いし、性能の点においても申し分がない。

(这个磁带录音机不仅价格便宜，在性能上也无可非议)

日本におけるマスコミは非常にすばらしいものだ(在日本大众传媒是非常发达的。)

107 体言に応じて “按照~~”“根据~~~”“随着~~~” 例：お客の注文に応じて作っている。(按照客人们的定购要求来制作)

収入に応じて支出を考えなければならない。(必须根据收入来考虑支出)

科学の発達に応じて多くの新しい語が生まれました。

(随着科学的发展出现了很多新词汇)

108 ～～～にかかわらず “不论|不管~~~”

表示不受某种情况的约束。此时一般接在“一对反义词”|“体言のいかん”的后面。 例：昼夜にかかわらず仕事を続けている。(无论白天还是黑夜都继续工作)

好む好まないにかかわらず、やらなければならない。(无论喜欢或不喜欢，都必须干)

難しいやさしいにかかわらず、一度やってみるつもりだ。

(无论难易如何，我都打算试一下)

天候のいかんにかかわらず、運動会を行う。(无论天气好坏，运动会都照常进行)

109 ～～～にもかかわらず“尽管~~~但是~~~”“虽然~~~但是~~” 简体句(体言或形容動詞谓语句时用である)|体言|形容動詞語幹|活用語連体形+にもかかわらず

例：彼はまだ三十五歳の若さだ、それにもかかわらず、大学教授になった。

(他还很年轻，只有30岁，尽管如此，已经是大学教授了。)

周りが静か(なの)にもかかわらず、いつもと違う場所なので、ちっとも眠れない。

(尽管周围很安静，可是因为换了个地方，所以一点也睡不着)

ひどい災害にもかかわらず豊作をかちとった。

(尽管遇到了严重的灾害。可是仍然获得了丰收)

110 ～～～にかかわる

“与~~~有关”“关系到~~~”“涉及到~~~”

例：それは私の名誉にかかわる問題ですから、気にしないわけにはいかないでしょう。

(那个问题关系到我的名誉，我不可能不介意吧。)

交通だの住宅だの、国民の生活にかかわる問題はさきに解決しなければならない。

(交通啦，住房啦，和人民参或有关的问题要首先解决。)

今度の取引は工場が生きていけるかどうかにかかわるのだから、、努力するよりほかない。(这笔买卖关系到工厂的存亡，所以只有努力干好。)

111 ～～～にかかわりなく|にはかかわりなく “与~~~无关”;“不论~~都” 例：会社での地位にかかわりなく~~~(与在公司里的地位无关~~~)

国家はその大小にかかわりなく、すべて平等であるべきだ。

(国家不论大小都应一律平等)

112 体言+に限って|に限り(にかぎって|にかぎり) “只有~~”“偏偏~~” 例：その日に限って帰りが早かった。(只有那天回去得比较早)

今日に限り、黙りにくっている。(偏偏今天一句话也不说)

113 体言+に限らず(にかぎらず)“不仅|不但~~而且~~”“不论~~都~~~” 表示不仅A如此，B也如此。都如此

例：男性に限らず、女性もその歌手が好きだ。(不仅是男性，连女性也喜欢那个歌手)

何事に限らず、公明正大でなければならない。(不论什么事都必须光明正大)

114 体言+にかけては|かけても “在~~~方面”“论~~~的话”(多表示好的方面) 例：料理にかけては、彼の右に出る者はいない(论烹饪，没人能比得上他) 115 体言+に代わって(にかわって)|に代わり(にかわり) “代替~~” 例：会長に代わって挨拶する。(代替会长致词)

一同に代わってお礼を言う。(代表大家致谢)

116 体言+に関して|に関しては|に関しても|に関する “关于~~”“有关~~” 例：そのことに関しては、私は何にも知らない。(关于那件事，我一无所知。)

水害に関する情報。(有关水灾的消息。)

117 体言|用言連体形+に決まっている(にきまっている)“一定~~”“必定~~” 表示强烈的断定或确信无疑的推测。 例：あのチームが勝つに決まっている。(那个队一定赢)

生きているものはいつか死ぬに決まっている。(活着的东西总有一天会死的)

118 ～～～に比べて “与~~~~相比”“比起~~来~~” 例：若者に比べて、頭の回転が遅い。(比起年轻人来，思维迟钝。)

119 ～～～に加えて|に加え “加上~~”

例：人件費(じんけんひ)の高騰(こうとう)に加え(くわえ)円高(えんだか)が打撃(だげき)となって、倒産(とうさん)した。

(人工费暴涨，加上日元汇率上升的打击，破产了)。

120 体言+にこたえる|にこたえて|にこたえ ①“符合~~”“响应~~”“应~~”表示不辜负某种希望要求或某种强烈的感受。②“深感~~”表示强烈的打击影响感应 例：国民の期待に応える政策だ。(符合国民要求的政策。) 招きに応えて出席する。(应邀出席。)

寒さが体に応える。(严寒彻骨。)

121 体言+に際して “在~~~之际”“当~~~的时候” 例：卒業に際して、一言お祝いを申し上げます。(在大家毕业之际，我说几句谨表祝贺)

122 ～～～に先立って|に先立ち|に先立つ “先于~~~”“在~~~前” 例：出発に先立って開幕式がある。(出发前有开幕仪式。)

123 動詞終止形+にしたがって “随着~~~”

例：国が豊かになるにしたがって、私たちの生活も豊かになった。

(随着国家的富强，我们的生活也富裕起来了。)

124 ～～～にしても |にしたら|にすれば“即使~~也~~”“就~~~来说”“如果作为~~” 例：あまりかからないにしても、10万円ぐらいはかかりでしょう。 (即使花得不多，也需要10万日元左右吧。)

あの人の体にしたら～～～ (就他的身体来说~~)

彼を仲間にすればいいだろう。(拉他入伙总可以吧。)

125 体言|用言連体形+にしては “作为~~~”“按~~~来说”表示后项提出的事实与前项设定的标准不相吻合

例：歌手にしては歌が下手だ。(作为歌手来说歌唱的不好。)

この辺りは都心にしては静かな所だ。(按市中心来说这一带是挺静的。)

126 体言|用言終止形+にしろ|にせよ “即使~~~也~~~” 例：忙しかったにしろ、電話を掛けるくらいの時間はあったろう。

(即使再忙，打个电话的时间总该有吧。)

127 体言|用言連体形+にすぎない “只不过是~~~”

例：それはただ口実(こうじつ)に過ぎない。(那只不过是借口。)

128 ～～～に相違ない “一定~~”“肯定~~”

例：彼は国へ帰ったに相違ない。(他肯定回国了。)

129 体言+に沿って|に沿い|に沿う|に沿った “沿着~~~”“顺着~~~”“按照~~~” 例：この方針に沿って交渉する。(按照这个方针来交涉。)

130 体言+に対して|に対し|に対しては|に対しても|に対する “对~~~” 例：目上の人に対しては、敬語を使うべきだ。(对长者应该是用敬语。)

131 体言|用言終止形+に違いない “肯定~~”“一定~~”

例：これは陳さんの忘れ物に違いない。(这肯定是小陈遗忘的东西。)

132 体言+について “关于~~~”“就~~~”

例：料理について私は全然わかりません。(关于烹饪我是一窍不通。)

陳さんは日本の近代文学について卒業論文を書いています。

(小陈就日本近代文学写毕业论文。)

133 体言|動詞連体形+につき “因~~~”

例：病気につき、今日の会議に参加できません。(因病不能参加今天的会议。)

134 体言|動詞終止形+につけて|につけては|につけても “每逢|每当~~就~~” 例：梅が咲くにつけて、その花が好きだった母を思い出す。

(每当梅花开放时，我就想起喜欢梅花的母亲。)

135 動詞終止形+につれて “随着~~~”“伴随~~”

(表示一方发生变化，另一方随之发生相当程度的变化) 例：月日が経つにつれて、いやなことは忘れてしまった。

(随着岁月的流失，不开心的事情渐渐忘却了。)

136 ～～～にとって(は)

“对~~~来说”「～～～を中心にして考えれば」的意思。 例：人間にとって一番大切なものは友情です。(对于人来说最重要的是友情。)

137 名詞|動詞連体形+に伴って “随着~~~”“伴随~~~”

例：自動車の数が増えるに伴って事故も多くなった。(随着汽车数量的增加，事故也增多了。)

138 体言+に反して “违反~~`”“与~~~相反” 例：道徳に反する行為。(违反道德的行为)

139 体言|動詞連体形+にほかならない “无非是~~”“不外乎~~~”“正是~~” 例：今回の計画の失敗は推進委員会の責任にほかならない。

(这次计划的失败无非是推进委员会的责任。)

140 体言+に基づいて|に基づく “基于~~”“按照~~”“根据~~~” 例：法律に基づいて処理する。(按法律条文处理。)

141 体言+によって|による “由于~~~”“根据~~~”“因~~~的不同而~~~”“通过”

体言+によっては：强调的是个例。体言+よって：讲述的是一般情况。

国によっては豚肉を食べないといったこともあります(有的国家不吃肉)。个例

国によって生活習慣も違います(国家不同生活习惯也不同)。一般情况 例：火事はタバコの不始末によるものです。(火灾是由于吸烟不注意引起的)

成績によって、クラスを分けます。(根据成绩来划分班级。)

習慣は国によって違います。(习惯因国家的不同而不同)

私はラジオによって英語を習います。(我通过收音机学习英语。)

142 体言+にわたって|にわたる|にわたり “历经~~~”“(范围)涉及到~~~” 例：手術は10時間にわたって行われた。(手术进行了10个小时。)

10年間にわたる研究が成功した。(历经十年的研究终于成功了。)

143 体言+ぬきで|ぬきでは|ぬきに|ぬきには “排去~~~”“出去~~~”“不包括~~” 例：お世辞ぬきで、本当に日本語が上手だ。(不是吹捧你，你日语真棒。)

144 動詞連用形+ぬく “~~~最后|到底”表示做到最后，(最後までやる) 例：昨日の宿題は多くて難しかったですが、最後までやりぬきました。

(昨天的作业又多又难，可是我做到了最后。)

頑張りぬく。(坚持到底。) 145 体言の|動詞過去式連体形+すえ(に)“～～～結果” 例：いろいろ考えた末に、あの人と結婚することにした。

(经过多方考虑，最后决定和他结婚)

相談のすえ、春休みを四月十日に改めました。(商量结果将春假改为4月10日)

146 体言|用言連体形+のみならず “不仅~~~” 例：君のみならず、僕もそうだ。(不仅是你，我也一样。)

勉強が足りないのみならず、態度も悪い。(他不仅不够用功而且态度也不好。)

147 ～～～のもとに|もとで“在~~~之下”“在~~~条件下” 表示前提条件。 例：先生方のご協力のもとで、試験は順調に行われました。

(在老师们的帮助下，考试尽心的很顺利。)

148 ～～～ば～～～ほど “越~~~越~~~”

例：読めば読むほど俳句のおもしろさが分かります。(越读越能体味出俳句的趣味。)

149 体言|用言連体形+ばかりか|ばかりでなく

“不用说~~~就连~~~”“不仅~~~而且~~~”

例：あの人は漢字ばかりか、平仮名も片仮名も書けない.

(他不用说汉字，就连平假名片假名都不会写。)

李さんは日本語が話せるばかりか、英語も上手だよ。

(小李不仅不说日语，英语也很好。)

肉ばかりでなく、野菜も食べなければ、健康によくありません。

(不仅不吃肉，连蔬菜也不吃的话，不利于健康。)

150 用言連体形+ばかりに “正因为~~~才~~~”“只因~~才~~~”

表示因为~~~而引起的不尽如人意的结果，讲话人常有遗憾后悔的心情。 例：医者であるばかりに、日曜日でも働かなければならない。

(只因为是医生，所以才在星期天也必须工作。)

151 体言+はともかく|はともかくとして “~~~暂且不谈”“~~~先不管” 例：ほかの人はともかく、君にだけは僕の気持ちを分ってもらいたい。

(别人暂且不谈，我只求你来理解我的心情。)

152 体言+はもとより|はもちろん “不用说~~”“当然~~”表示前项程度较轻，自不待言，后项也不在话下。“～～～はもちろん”主观性较强，可用于口语书面语。“～～～はもとより”多用于书面语。

例：彼女は英語はもとより、フランス語もできろ。(不用说英语，他连法语也会说。)

153 動詞､形容詞の基本形|形容動詞の連体形+反面(半面)“另一方面”多用于对同一事物所具有的两个不同侧面的叙述。

例：輸送に便利な反面、時間がかかる。(运输方便，但花费时间。)

一定(いってい)の利益(りえき)が見込める(みこめる)反面、大きな損失を招く恐れもある。(虽然估计会有一定的利益，但另一方面也担心会蒙受巨大的损失。) 154 動詞基本形|サ変動詞語幹す+べきだ|べきではない。“应该”|“ 不应该”多用于讲话人强调自己的主张建议。 它强调的是个人的意见。

例：バスの中では、若者は年寄りに席を譲るべきだ。(在公共汽车里，年轻人应该给老年人让座。)

親に対して、こんな失礼なことを言うべきではない。(不该对父母说这种无理的话。)

155 体言の|用言連体形+ほか(は)ない “只有”“只好” 例：どうもすみませんというほかはない。(只有说声对不起。)

あきらめるほかない。(只好死心。)

156 体言|用言終止形+ほど 表示状态的程度。“到了~~~的地步”“~~~得~~” 例：新聞が読めないほど暗くなった。(暗的不能看报)。

寂しくて泣きたいほどだ.(寂寞得简直想哭。)

157 ～～～ほど～～～ない “不比~~~”“比~~~不~~” 表示否定比较。 例：今年は去年ほど暑くない。(今年不比去年热。)

158 体言|用言終止形+ほど “越~~~越~~~” 例：年を取るほど、物覚えが悪くなる。(年纪越大，记忆力越差。)

159 まい 是“否定推量助動詞”，表示①否定の推量=“ないだろう” “恐怕不~~”②否定の意志=“う|ようとする” 五段動詞､助動詞ますの終止形|ほかの動詞の未然形+まい 例：この様子では、明日も晴れるまい。(照这个样子，明天恐怕也不会晴。)

タバコはもう吸うまい。(我决心不再抽烟了。) ～～～まいか 表示否定推测的疑问或反问。

帰国したのではあるまいか。(他不是回国了吧。|他不是回国了吗?) ～～～う|ようか～～～まいか “是~~~呢，还是不~~~呢” 帰ろうか帰るまいかと考える。(考虑是回去呢，还是不会去呢。)

160 体言+向きだ|向きに|向きの “适合~~~的” 表示客观事物适合什么。 例：子供向きの番組(适合儿童看的节目。)

この料理は日本人向きだ。(这个菜是适合日本人口味的。)

161 体言+向けだ|向けに|向けの “面向~~~” 表示主观能动以什么为对象干某事 例：若者向けに服装をデザインする。(面向年轻人设计服装。)

留学生向けに雑誌を編集する。(面向留学生编辑杂志。)

162 体言も+用言仮定形ば|たら+体言も(～～～も～～～ば|たら～～～も)“即~~~又” 例：お金もなければ、暇もない。(即没钱，有没时间。)

163 体言+もかまわず “不管~~~”“不理睬~~”“不介意~~” 例：人目もかまわずキスしている。(旁若无人地接吻。)

所もかまわず大きい声を出す人だ。(是个不分场所大声嚷嚷的人。)

164 活用語終止形+もの “もの”：終助詞、 以抱怨或不满的口气说明或辩解某种原因理由。多为女性或儿童使用，口语中也做“もん”

例：だって知らなかったもの。(可我不知道嘛!)

私の言ったこと聞かないもの。(我说的也不听啊。)

165 用言連体形+ものがある “有~~~的东西”“有~~~的成分”

例：彼の音楽の才能にはすばらしいものがある。(他的音乐才能有很了不起的地方。)

166 活用語連体形+ものか “哪能|岂能|怎能~~~呢?” 男子也可用“もんか” 表示强烈的反问。 例：一組に負けるものか。(岂能输给一班呢!)

167 動詞､活用語連体形+ものだ|ものではない。“应该”“理应”“自然”|“不该”“不要” 表示一般的社会伦理习惯和必然的结果。否定表示：对违反道理常识习惯的事给予以告诫或劝说。 例：年を取ると目が悪くなるものだ。(年纪大了，眼睛自然就不好使用了。)

人のお宅へ伺う時は、電話をしてから行くものだ。

(到别人家拜访时，应该先打电话然后再去。)

いくらうまくても、そんなにたくさん食べるものではない

一度太ってしまうと、そう簡単にやせられるものではない。

人の悪口を言うもんじゃない。

168 用言連体形+ものだから|ものですから 表示主观强调原因理由，往往带有辩解的语气。与もので意义相同，但是比它更强调主观认定的原因。ものだから在口语中也可以讲成もんだから。 例：出がけにお客さんがきたものだから(是因为出去的时候来了客人)。

雨がひどいものだから、どうしても出られない(是因为雨太大，怎么也出不了门)。

もので表示确定顺接条件，多用于解释说明(甚至辩白)产生某项结果的原因，有比ので语气更强烈的感觉。后项是既成事实，有时也讲成もんで。

昨夜遅くまで起きていたもので、朝寝坊してしまいました(是因为昨晚睡得太晚了，所以才睡早觉了)。

あまり天気がいいもので､どこかへ出かけたくなった(是因为天气太好了，所以我想起什么起放玩 玩)。

区别：名詞の+ことだから：前项或明或暗的点明该名词具有的特征，后项多是根据前项做出的判断推测，前项多是表示人物的有关名词，后项多“きっと”“どうせ”等呼应。可以翻译为“因为|既然~~~~”，例子见第44条。用言連体形+ものだから：则是主观强调原因理由，往往带有辩解的语气，后项是既成事实。 169 活用語連体形+ものの “虽然~~~但是~~~”“虽说~~~可是~~~” 表示承认前项是事实，即“それはほんとうだ”但后项却是与前项不相符的事实。常有“とは思うものの”“とはいうものの” 例：材料を買ったものの、作り方が分からない。

この本を読んだことがあるとはいうものの、何十年も前のことなので、詳しい内容ははっきり覚えていない。

170 ～～～ものなら “如果~~就~~” 推量助動詞う|よう、可能動詞、助動詞の連体形+ものなら

“ものなら”， 有两种用法

1 “可能動詞､助動詞の連体形+ものなら” “万一|假如~~~就~~~” 「假定一种不能实现的事实」万一，假如。例如：①一人で行けるものなら、行っててみなさい(你一个人能去的话，你就去一下吧)。②そんなことでいいものなら、誰にでも出来ます(如果那样就行的话，谁都会做)。③そんなにたくさん食べるものなら食べてごらん(如果你能吃那么多，那你就吃吃看)。

2“う|よう +ものなら” 「假定一种将导致坏结果的事实」如果````可```前面的“う|よう”即是意志形。例如：①そんなことをしようものなら、大変だ。(要是干那种事，可了不得)。②嘘をつこうものなら、ただではおかない(如果你要说谎的话，我可轻饶不了你)。③私に黙って勝手なことをしようものなら、決して許しませんよ(要是背着我随便搞的话，我可决不答应)。

171 ～～～やら～～～やら “~~~啦~~~啦” 表示并列列举两个以上的事物，含有暗示其它的语气。 例：損をしているのやら、得をしているのやら、一向に分かりません(什么赔啦赚了，一点也不知道)。

お花やらお茶やら習う(学习话道啦茶道了等)。

172 動詞連用形+ようがない|ようもない “无法~~”“不能~~~” 例：こんなに壊れては直しようがない(坏成这样子，没法修了)。

言いようもないほど美しい(无法形容的美)。

どうしようもない(毫无办法)。

173 活用語連体形+ように “ように”は比況助動詞“ようだ”の“連用形”です。表示目的，“为了~~”“以便~~~”

例：汽車に間に合うように、早めに出かけた(为了赶上火车，提前出门了)。

遅刻しないように気をつけてください(请注意不要迟到)。

風をよく通るように、もっと窓を開けなさい(请把窗子开的大一点，以便好好透透风)。

174 用言連体形+わけはない|わけがない “不会~~~”“不可能~~~” 表示从道理情理商认为某件事是不可能的。

例：帝国主義の本質は変わるわけはない(帝国主义的本质是不可能改变的)

175 用言連体形+わけだ “当然”“自然” 表示某事项的成立理所当然，是某种原因导致的自然而然的结果。使句子含有是这么一种情况这么一种道理的语气。可不必翻译出来。 例：それなら、起こるわけだ。(那样的话当然要生气) “わけ”と“はず”の区別：

わけ：对某种已经实现的事实所做的解释和判断 はず：在某种根据的基础上所做的推理 例：彼女は日本に10年もいたから、日本語が上手なわけだ

(她在日本呆了10多年，日语当然好。)

彼女は二本に10年もいたから、日本語が上手なはずだ。

(她在日本已经呆了10多年，日语应该好)

176 ～～～わけではない|わけでもない “并非”“并不是” 例：彼一人が悪いというわけではない(并不是他一个人不好)。

177 ～～～わけにはいかない|わけにもいかない “不能~~`”

例：いくらいやでも、やめるわけにはいかない(无论怎么讨厌也不能辞去不干)。

いくら痩せたくても、何にもたべないわけにはいかない(无论怎么想减肥也不能什么也不吃)。

178 体言の|用言連体形+わりに(は) “虽然~~但是~~”表示比较的程度， 转折关系。表示从前项内容考虑，后项内容出人意料不搭配。

例：この酒は値段のわりにおいしい(这酒不贵却好喝)。

日本は狭いわりに、人口が多い(日本岁让国土狭小，但是人口众多)。

区别：体言|用言連体形+にしては

第125条。在语气上“～～にしては”比“～～～にわりに”更强烈。接続方法も違います。

179 体言+を体言として|とする|とした “把~~~作为”“把~~~当作” 例：社会奉仕を目的とする団体(以服务社会为目的的团体)

田中さんをリーダーとするサークルを作った(成立了以田中为领导的小组)。

180 体言+をきっかけに|きっかけとして|きっかけにして “以~~~为契机” 例：これをきっかけにして話を始めた(以次为契机说了起来)。

両学をきっかけとして、彼女と別れた(以留学为契机，与女友分手了)。

181 体言を機会に|機会として|機械にして “以~~~为機会|开端” “趁着~~~”

例：これを機会にいつまでもご交際をお願いします(希望我们以次为开端永远交往下去)。

株価の暴落を機械として恐慌が起きた(以股票暴跌为起点，发生了恐慌)。

182 体言をこめて “充满~~”“满怀~~~” 例：心をこめて～～～(真心的~~~)

愛をこめて見つめる(充满爱意的注视)

183 ～～～体言+を中心に|中心として|中心にして “以~~~~为中心” 例：あの子を中心にしてまとまった。(以那孩子为中心团结起来了)

城を中心にして町を造った(以城堡为中心建立了城市)。

184 体言を通して “通过~~~”

例：日本人はさまざまな共同点を通して、強い集団意識で結ばれている。 (日本人通过各种共同点以强有力的集团意识结合在一起)

現象を通して本質をつかむ(透过现象抓住本质)。 185 体言+を通じて “通过|利用~~”“在整个~~~期间|范围内” 例：ラジオやテレビを通じて知らせる(通过收音机电视通知)。 兄を通じてお願いしたこと(通过哥哥拜托您的那件事)。

南の国は一年を通じて暖かい。(南部国家一年到头都很温暖)

この仕事は彼の一生を通じてもっとも困難な仕事だった (这工作是他一生中最艰难的工作)。 テレビは全国を通じて放送されている。(电视面向全国播放)

186 体言|用言終止形+を問わず|は問わず “不问~~”“不管~~”“不论~~”表示后项不受前项情况条件性质等的限制。

例：国はその大小を問わず一律に平等でなければならないと主張しているのである

(我们主张国家不论大小一律平等)

この試合には、年齢を問わず、出れでも出られます。 (这次比赛不问年龄，这都可以参加)

187 体言+を抜きにして|を抜きしてしは|は抜きにして “省去~~~”“不~~”

例：冗談は抜きにして、本当のことはどうなんですか(不开玩笑了，究竟是怎么回事啊?)。

説明を抜きにして、すぐ討論に入ります(不作说明马上进入讨论)。

188 体言+をはじめ|はじめとする “以~~~为首”

例：石川教授をはじめとする研究チーム(以石川教授为首的研究小组)

社長を始めとして、社員全員が式に出席しました (以社长为首，全体职员都出席了会议)。

189 体言+をめぐって|めぐる “围绕着~~~”

例：国際結婚をめぐる問題が多い(围绕着国际婚姻的问题很多)。

190 体言+をもとに|をもとにして “以~~~为根据”“以~~为基础”

例：20年前の事件をもとにして、小説を書きました(以20年前的时间为根据写了篇小说)。

二级人力资源理论知识范文第3篇

摘 要：合理利用激励理论来充分调动员工的积极性，最大限度地挖掘员工的潜能，进而发展人才竞争优势对企业的人力资源管理来说是一个至关重要的问题。从企业管理人士及有关学者对激励理论的应用研究入手，概括总结激励理论的实质和基本理论以及重要的经典激励理论，探讨人力资源管理应用激励理论的主要方式，并通过利用案例分析的研究方法，讨论激励理论在人力资源管理中的重要作用。

关键词：人力资源管理；激励理论；案例

文献标识码：A

0 引言

在经济全球化时代，企业作为一个以追求利益最大化为目标的组织，其发展的根本在于人才，企业之间的竞争也已经不是单纯的物质竞争，而是人才的竞争。企业是由员工组成的，企业的生存发展需要靠每一位员工最大限度地发挥潜能，员工是企业的人力资源，是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素，而人力资源的科学高效管理离不开激励理论的应用，因此如何有效应用激励理论激励员工，充分调动员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业发展的首要问题，建立和运用有效激励机制对现代企业的人力资源管理具有重要意义。

在知识经济时代，人力资源成为了企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，因此越来越多的学者及企业管理人士将激励理论应用到人力资源管理中，在充分调动员工的积极性，最大限度地挖掘员工的潜能，进而为企业及员工个人创造更大的价值方面做了很多的研究，并提出了各自不同的观点和看法。

四川省社会科学院区域经济研究所的胡美伦认为正确运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。研究激励理论最终目的也是服务于社会实践，在企业管理和其他的各种管理活动中得到具体应用，并在实践中加以丰富和发展。

青岛市地下铁道公司匡勇在《浅谈激励在人力资源管理中的应用》中这样陈述：翰威特公司针对中国国内154家企业所做的最佳雇主调查结果显示，与其他企业相比十大最佳雇主都具有显著的低离职率。最佳雇主之所以将离职率控制的较低是因为他们具有相同的特质，就是善于运用激励手段。比如说企业管理者对人力资本高度的承诺，兑现对员工所做出的承诺，因此使员工理解企业的战略并受到激励。激励推动工作绩效的行为，保证公平回报等，这些因素都会降低离职率。所以激励措施实行的越有效，企业员工离职率越低。

安徽财经大学会计师卓慧认为现代企业管理正处于“以事为本”向“以人为本”的根本转变过程中，企业管理的目的在于提高员工积极性及创造性，管理者实践经验告诉人们，激发员工主动性与能动性的并非只限于短期薪酬激励，而在于更为有效的短期与长期激励的结合运用，几乎所有明智的管理者都在研究与实施激励理论和激励实践。

1 激励的重要理论及其作用

1.1 激励的实质

激励本是心理学的概念，从词义上看激励就是激发鼓励的意思，即激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。激励的实质就是根据员工的需要设置某些目标，并通过一定措施激发员工的和组织目标一致的强势动机，并按组织所需要的方式引导员工的行为的过程。激励的实质主要强调以下几个方面：第一，激励是一个满足员工需要的过程；第二，激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；第三，激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织的目标保持一致的过程；第四，激励是减少员工挫折行为，增加建设性行为的过程。

1.2 激励的重要理论

在管理学领域，人们通过应用心理学和社会学方面的知识去探讨如何预测和激发员工的动机、满足人的需要、引导员工行为、调动员工工作积极性。经过大量的研究，国外学者提出了许多激励理论，主要可以划分为四类：内容型激励理论、过程型激励理论、修正型激励理论、综合型激励理论。

激励理论林林总总，如期望理论、ERG理论、公平理论、目标设置理论和认知评价理论等。这些理论相互之间并不矛盾，一个理论的有效性并不能否认另一个理论的有效性，事实上这些理论相互补充，共同奠定了人力资源管理中一些措施的理论基础。图1就是相关激励理论的整合图。

2 人力资源管理应用激励理论的主要方式

激励可以挖掘人的潜力，有效提高人力资源质量，在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。

在企业人力资源管理中，激励对于提高工作效率，实现组织的预期目标具有非常重要的促进作用。因此，正确实施激励已成为提高工作效率的重要手段之一，目前，应用激励理论的主要方式有以下几种：

2.1 工作激励

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：

（1）为员工提供一个良好的工作环境。

这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。

（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。

现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作感兴趣，只有与员工的个人能力相匹配的工作，才会激起员工的工作兴趣，员工才会有积极性，从而努力去完成工作。

（3）工作的内容要丰富，具有一定挑战性。

调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人，每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。

（4）为员工制定职业生涯规划。

有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会，员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。

（5）给予员工培训的机会。

如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识、掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。

2.2 制定激励性的薪酬和福利制度

（1）制定激励性的薪酬制度。

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。在合理协调外部竞争性和内部一致性的前提下，企业要制定有激励性的薪酬政策，提高薪酬水平，使薪酬与绩效挂钩，充分调动员工的工作积极性。

（2）制定激励性的福利制度。

员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。因此，目前很多企业都采取弹性福利制度。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职位的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。

2.3 股权激励

股权激励是一种新兴的现代化激励方式，据统计，美国500强企业中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，能产生充分调动员工积极性的效果。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能牢牢把这些人才留在企业。

2.4 人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文关怀为基础的，尊重员工并以员工需要为出发点的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

（1）授予员工恰当的权利。

现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。

（2）设置恰当的目标进行激励。

目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成工作目标是员工工作成果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有设置恰当的目标才能具有激励效果。

（3）鼓励竞争，创造公平的竞争环境。

很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争可以产生激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。在企业内创造一个公平的竞争环境，对于企业的发展是必须的。竞争的有序性不仅要靠道德约束，而且企业也可以制定一些奖惩措施，从而规范竞争。

（4）营造有归属感的良好的企业文化。

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现对员工的尊重时，员工会与企业融为一体，员工会为自己的企业感到骄傲，并愿意为企业奉献自己的智慧。

3 激励理论的具体应用案例分析

3.1 诺基亚用薪酬激励员工

现在有一种观点认为，薪酬已经不是最重要的激励因素了。做这样的论断是有前提的，因为薪水达到了员工满意的水平。其实当薪水没有达到员工满意的水平时，它还是员工最关注的因素。即使达到了员工的要求，它也是有效激励员工的重要因素。“以人为本”的诺基亚公司，就很注重用薪酬来吸引、留住和激励人才。

国内著名人力资源及薪酬专家王磊认为，现在国内企业的薪酬体系普遍存在两个方面的问题：一是HR的专业水平欠缺，难以制定出真正贴近市场的薪酬水平；二是文化上的欠缺，遇到紧急问题，胡乱承诺或者违背薪酬制度。诺基亚的薪酬体系就很好地解决了这两个问题，不仅在行业中具有竞争力，也极大地激励了企业内部员工。诺基亚每年都会请专业的第三方调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观的数据，诺基亚对企业内部不同层次的员工薪酬水平做适当的调整，保证每个层次员工的薪酬水平最低与行业内的平均水平相同，最高不超过平均水平的20%。这样，薪酬体系既具有竞争力，又不会带来过高的运营成本。

管理重要员工根据80/20法则，20%的员工创造了企业80%的绩效。这个法则催生了人力资源管理上的新理论——重要员工管理。诺基亚是这套理论的践行者，它的薪酬体系就明显地体现了这一点。在薪酬体系中运用重要员工管理方法，一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现，同时也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间，使薪酬体系表现出相当强的活力与极大的激励性。诺基亚的薪酬比较率随级别升高而递增：3-5级的员工，薪酬水平较同行业高出5%；6级员工则高出11%；7级员工达到了17%。也就是说，级别越高的员工，他的薪酬就越具行业竞争力。

诺基亚薪酬体系的另外3个特征是：基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。前两个特征保证了员工的薪酬随等级的升高更有行业竞争力，其目的在于保持高层员工的稳定性。而第三个特征则注重鼓励高层员工对企业做出更大贡献。因为高层员工的绩效对企业整体效益的影响，是一般员工的数倍甚至数十倍。诺基亚薪酬体系的还有一个重要特征：那就是体现了本土化和人性化。比如按照中国传统节日和员工的生日来设计的现金福利，数目不大，但却让中国员工感受到了尊重。

诺基亚公司作为全球的著名公司，制定实施有效的薪酬体系，有助于吸引优秀的人才，为企业创造更大的价值。企业间最不可忽视的竞争是人才竞争，激励就是取得人才的有效手段之一，有效激励可以吸引组织所需要的人才并提高组织凝聚力，从世界范围看，各国成功企业的共同点是：不惜成本、采用多种激励方法吸引人才。

3.2 微软的股权激励机制

微软公司创建于1975年，是世界个人和商用计算机软件行业的领袖。微软公司为用户提供范围广泛的产品和服务，并通过优秀的软件给予人们在任何时间、任何地点、通过任何设备进行沟通的能力。微软于1975年4月4日由比尔·盖茨和保罗·艾伦合伙成立，并且于1981年6月25日重组为公司。总部位于雷特蒙德，公司目前在60多个国家设有分支办公室，全世界雇员人数接近44000人。微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。公司为董事、管理人员和雇员订立了股票期权计划，该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。1995年之前授予的期权一般在从授予日开始的4年半之后开始行权，并在10年内终止。在1995年和2001年之间授予的期权一般从授予日开始的4年半之后开始行权，并在7年内终止，而其中某些期权在4年半之后或者7年半之后开始行权，10年后终止。在2002年授予的期权在从授予日开始的4年半之后开始行权，并在10年内终止。在2002年6月30日，3.71亿股的期权已被行权，在该计划下尚有5.43亿股可以在未来被授予。

微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员可以拥有公司的股份，并可享受15%的优惠，公司高级专业人员可享受巨大幅度的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不过给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。在全球IT行业持续向上的时候，微软运用这种方法吸引并保留了大量行业内的顶尖人才，大大提高了公司的核心竞争力，使公司持续多年保持全行业领先地位。

微软的股权激励案例充分说明了合理利用激励方式能够提高员工的工作积极性，能激发员工创造力。企业的短期目标及远景规划可以使员工产生工作责任感，激励员工在工作中发挥创造能力，克服工作中的困难并努力完成任务。这种创造性的工作态度和热情，对组织任务的完成和组织的健康发展具有重大意义。

4 结语

总之，激励就是激发动机、鼓励干劲，从而调动员工内在的潜力去实现组织的目标，概括起来，激励有以下几点重要作用：第一，通过激励可以把有能力又是组织需要的人才吸引进来，长期为组织工作。使组织人才济济，事业兴旺。第二，通过激励可以使员工最充分地发挥其技术和潜能，充分挖掘员工内在潜能，提高企业的竞争力。第三，通过激励可以使积极的员工更加积极，使中间的员工或消极的员工转变为积极，使每个员工都愿为组织多做贡献，从而提高员工凝聚力，保持工作的有效性和高效率。

面对当今的知识经济时代，越来越多的企业意识到企业竞争的根本是人才的竞争，是企业核心竞争力的决定因素。因此如何有效地实施人员激励，探寻有效条件使员工更能发挥主观能动性，积极主动投入工作，不仅是企业面对市场和经济体制改革现状下的中心环节之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。

毋庸置疑，激励问题是任何组织必须面对的重要的管理问题，也是决定这一组织是否具有竞争力、是否能昌盛不衰的重要因素，应该引起组织和组织领导者的重视。未来社会对人才的要求层次越来越高，特别是现今的年轻人更注重个人能力的发展，这就要求如今的人力资源管理工作中要合理有效地利用激励理论，在人才管理的方法和观念上必须大胆创新，要以人为本、注重个人潜能的开发。

参考文献

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二级人力资源理论知识范文第4篇

摘要：中国会计学会在1999年和2009年分别成功举行了“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，两次会议说明了人力资源会计在中国的快速发展，并推动了人力资源会计在实务界的运用。在其从理论转向实务的过程中产权制度对人力资源会计的影响至关重要。文章探讨了产权对人力资源会计的重要性，并分析了其产权运作过程。

关键词：人力资源会计；产权交易；持有

一、研究现状

中国会计学会“会计新领域专题研究组”于1999年5月8日至9日在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。这表明了从1980年以来会计学界对人力资源会计的重视。阎达五教授在总结发言中指出，此次会议作为“会计新领域”研究组成立以来的第一次会议，也是中国会计史上“人力资源会计”的第一次研讨会，对今后人力资源会计的研究将起到巨大的推动作用。经过十年之后，在2009年1月10日，由首都经济贸易大学会计学院主办的“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”在北京成功召开。首都经济贸易大学会计学院院长付磊教授进行了大会总结，认为“第一届”与“第二届”研讨会的重点发生了一些变化。第一届研讨会重在借鉴国外人力资源会计理论、探讨人力资源会计基础理论框架；第二届研讨会重在应用研究，说明人力资源会计研究10年间已取得实质性的进展，此次会议将推进人力资源会计理论在实务界的应用。人力资源会计在我国的发展已有三十多年，我们相信，人力资源会计必将是会计发展的最新方向，人力资源会计研究的明天会更好。本文试从产权的视角来分析人力资源会计的运作过程。

二、产权制度对人力资源会计的重要性

正如美国著名会计学家瓦茨与齐默尔曼指出：“会计与审计都是产权结构变化的产物，是为监督企业契约签订和执行而产生的”。这表明：会计的发展与产权经济问题的发展关系非常密切。因此，人力资源会计作为会计学的一个新的分支，它的发展也必然离不开产权制度的发展。伍中信曾提到：“会计制度在本质上是产权制度不可缺少的信息与监督系统。人力资本受到重视后，它的会计就是要为各产权主体提供决策所需的关于人力资本产权交易、配置与运用状况的信息，并维持团队生产继续进行”。因此，我们可以说，如果缺乏对人力资源产权关系的运用和理解，那么人力资源会计的设计与应用都将是在沙滩上建大厦。

从产权的角度分析，当人力资源被引入会计系统后，产生了三个主要概念：人力资产、人力资本与劳动者权益。在1999年会计学会首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会上，与会代表基本达成共识，认为“人力资源的本质是人具有的认识和改造自然与社会的能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品”。人力资产是指企业所拥有或控制的能给企业带来未来经济利益的人力资源本身，它包含直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。人力资本是对应人力资产的概念，人力资本理论的创始人西奥多·W.舒尔茨把人力资本定义为对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值。人力资本体现为通过投资使人们获得的知识和技能，体现为劳动力素质存量的提高。劳动者权益是承认了人力资源的所有权，建立人力资产和人力资本的概念以后，相应地在人力资源会计中产生的概念。我国劳动者权益会计模式的提出者阎达五、徐国君认为，劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它包括两个基本部分：人力资本；新产出价值中属于劳动者的部分。

三、人力资源会计的产权运作过程

人力资源会计不同于物本会计，但是我们在研究人力资源会计的同时不能把物本会计弃之不顾。虽说人力资源会计涉及的内容是新领域，但它也是在物本会计的基础上发展起来的，因此我们在研究人力资源会计的产权运作过程时可以适当地运用物本会计中的一些比较完善的理论做基础。

人力资源的载体拥有所有权，无论从人权或社会历史发展或任何角度看，人力资源最原始的所有权属于其人身载体者，各种环境、制度、技术条件等改变的只是其派生的权利，如人力资源的支配权、分配权等。作为人力资源载体的人身主体是进行人力资源投资的投资主体。由于人身不仅是投资主体，而且也是不可分离的人力资源载体，则对自身人力投资所发生的各项支出，可作为资本性的支出，作为被凝结为依附于自己人身的人力资本。究其投资的性质来看，这种运作形式体现为人身主体对自身进行人力资源的产权投资，它使自身投资形成了凝结于自己人身的资本存量之同时，也使自己人身成为了作为人力资本所有者的人力资源产权主体。

（一）交易过程

交易过程包括企业寻找人力资源的阶段、人力资源所有者与企业的协商阶段和最后的签约阶段。

由于人力资源市场信息是不完全的，同时不同的企业组织给人力资源载体的报酬是不同的，因此，人力资源产权主体为了获得满意的收益，企业为了获得合适的人才，两者在市场交易完成之前必须在人力资源市场上相互寻找合适的交易对象。通过一定程序的相互比较，找到交易双方都有初步合作意向的企业组织。

人力资源载体在与企业组织达成初步的合作意向之后，便开始进入谈判阶段。由于现实生活中存在着随机变化，交易双方有着不同的偏好，以及信息的不对称和交易者的机会主义行为，使得不确定性必然影响着交易过程中交易双方的合作空间。交易双方在交易动机的驱使下，开始尝试相互交换。

人力资源载体与企业组织达成合作意向后，则交易双方开始订立契约即劳动合同。企业作为会计主体与作为人力资本所有者的人力资源载体进行人力资源产权交易时，一方面使企业完成了与人身主体进行人力资源产权过户的法定手续后成为该项人力资源新的产权主体，通过控制原依附于人身的人力资源而获得了人力资产的特定产权，如人力资源的支配权等派生权利；另一方面而自己人身作为人力资源载体却没有被改变铁定的身份，仍旧是人力资本的所有权主体。同时人力资源载体享有获得企业收益权利，在合同规定的期限和规定的工作时间内为企业创造出新的价值。这种情况下，企业拥有或控制的人力资源成为企业的一种特殊资产。

（二）持有过程

在企业持有该人力资源的期间内，企业拥有对人力资源的支配权。人力资源的所有权是不可能让渡的，如同其他的资产的经营租赁，其所有者是让渡了其支配权而取得租金的。在企业中，上一层的经营管理者取得了对其下层的人力资源的支配权。这是因为，经营管理层在企业中居于资源配置的地位，根据企业的契约它应拥有对企业资源包括人力资源进行支配的权力、职责与能力。而管理层要接受企业所有者或代表所有者的机构如董事会的支配。人力资源的使用权是与其他生产资源相结合的，其仍掌握在人力资源所有者的手中，因此，企业中可能产生“偷懒”“搭便车”等机会主义行为，可以说人力资源的使用效率取决于其所有者所受到的激励与约束的强度、频率及其有效性等。企业与人力资源载体签订契约可有效控制人力资源载体行为以使人力资源为企业带来最大的效益。

在持有期间，企业作为投资主体对人力资源的产权投资来说，它与传统的对内进行长期项目的物力资产投资性质是差不多的。当企业进行人力资源投资所发生的各项支出，在人力资源的生产过程中形成了人力资源的成本时，人力资源会计要在产权投资过程完成后确认相应的人力资产，并以实际成本为基础进行成本计量。企业对人力资源的计量有多种方式，有侧重历史成本的，也有侧重未来价值的。不管哪种方式，我们都可以通过计量来分析该人力资源对企业的影响。

在持有期间人力资源载体可分享企业的收益，其分解为固定收益（类似工资性的收入）的分享与剩余分享。企业对人力资源的分配多少取决于其人力资源在企业中的性质、对企业的贡献程度、其承担的责任与风险大小、经济政治环境等综合决定的。一般来说，企业对人力资源的投资以及其自身对自己的投资越大、技术专用性越高、替代成本越高、贡献越大、承担的责任风险越大，企业越倾向于支付较大份额的收益，人力资源的收益权就体现的越充分。

（三）终止过程

当合同到期或人力资源所有者辞职离开企业时，两者之间的关系就消失了，人力资源载体也就失去了其在企业中的价值和分享企业收益的权利，同时企业失去了拥有的人力资源产权。在两者的关系终止之后，企业支付给人力资源载体一定的补偿款，同时企业还要承担该人力资源载体在离职前的工作低效成本、空职成本以及后续再寻找合适人力资源的成本。为了避免这部分成本对企业的影响，企业可制定一定的管理措施来留住能为企业带来价值的人力资源，如建立良好的工作环境条件、物质激励与精神激励相结合、股权激励等。

四、结论

目前，人力资源会计在实务中的运用还比较少，这就需要我们进一步的研究。本文在产权视角下分析人力资源会计更能清晰地界定人力资源在企业中的地位和与企业之间的关系。从交易过程、持有过程和终止过程来看，企业要想人力资产能为企业带来较大的收益：首先应分析企业与人力资源载体各自所拥有的权利；其次是通过制定适合不同类型人力资源的契约合同来激励和制约人力资源载体，并实施相应的管理措施。

参考文献：

1、徐国君,胡春晖,孙玉甫.改革开放三十年我国人力资源会计研究回顾与展望[J].中国海洋大学学报(社会科学版),2010(2).

2、伍中信,王跃武.人力资源会计之产权经济学[J].财经理论与实践,2005(133).

3、吴泷.基于产权行为研究的人力资源会计模式再造[J].会计研究,2007(1).

4、丁胜红,盛明泉.基于产权行为研究的人本资本会计模式构造[J].会计研究,2008(4).

（作者单位：沈阳大学工商管理学院）

二级人力资源理论知识范文第5篇

[摘 要] 企业管理的有效性直接关系到一个企业的正常运作及其长远发展，而其中管理的一项核心内容就是激励。具备有效的激励机制，对提高员工的积极性具有非常明显的作用，也能进而推动企业的成长壮大。因此，从激励方面入手，寻求企业的发展战略，是一项非常重要的举措，本文正是在这种理论下探讨了如何通过激励来充分利用人力资源，进而提升企业管理水平。

[关键词] 激励； 企业； 人力资源管理； 策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 16. 036

1 人力资源管理中激励理论内涵

对于人力资源的激励可以有很多种途径，而不仅仅是金钱方面的奖励。从不同的角度来解析，激励有着不同的定义。通俗地来说，激励就是通过采取一系列举措来调动人的积极性，使得员工能够更加努力地向着一个目标前进[1]。从组织的角度来说，激励是指为了实现既定的组织目标，可以从组织成员的需求出发，通过采取有效的举措来推动组织成员为实现组织目标而努力。在企业管理理论框架中，激励理论已经成为其中一项非常重要、非常核心的内容，能够通过一定的激励行为而使得企业员工努力工作，共同为企业创造收益，使得企业能够更好地发展。

2 我国人力资源管理在激励方面存在的问题

2.1 激励形式单一

就目前来说，我国尚未建立起完善健全的激励机制，激励理论的发展速度也无法满足现有的企业发展的要求，大多数企业都采取单一古板的激励方式，与企业员工的实际需求有所差异，根本无法充分调动其员工的主动性。我国很多企业大多只注重物质方面的奖励，通常只采取奖金这一单一的激励形式，对于员工的精神需求没有引起重视，进而出现了与员工的需求脱节的情况，对于提高企业的核心竞争力非常不利。

2.2 激励方式欠缺良好的针对性

我国很多企业只是建立了相应的激励机制，但是大多数激励机制的针对性并不是很强。很多企业只是大致估计员工的需求，而没有对此进行调查，充分听取员工的意见，与员工之间没有进行充分的沟通与了解，更没有认真分析员工们到底需要什么，只是按照既定的制度来对员工进行激励，无法取得较好的激励效果[2]。此外，在采取激励行为的过程中，也没有考虑到员工之间的差异性，大多数是采用相同的激励方式，这种现象极大地影响了激励效果。

2.3 企业缺乏实质性的激励方式

很多企业没有在思想上认识到激励机制的重要性，使得在企业的运营过程中对于某些做出贡献的员工，没有适时地给予相应的激励，在某种程度上会引起员工对企业的不认同感，严重的会造成人才流失的后果。此外，还有部分企业在工资分配方面存在着很多不平等现象，很多真正努力工作的人并没有获得相应的报酬，而某些碌碌无为的人却获得了高额报酬，这些问题都阻碍了企业的发展。

2.4 缺乏健全的员工业绩考核体系

健全的员工业绩考核体系不仅仅是激励机制实施的重要依据，更是企业管理工作中不可缺少的内容。通过业绩考核结构，企业在人才选拔方面也能有较为科学合理的根据，在人才的薪酬调整方面，也需要根据员工的实际付出来做出相应调整。我国的员工业绩考核体系存在着很多的不足，非常盛行人情方面的因素，总的来说主要不足有：① 业绩考核的指标非常模糊。很多企业的考核制度没有建立有效的、有针对性的考核指标，没有充分考虑到不同部门的不同职责，评价指标过于主观，大多是依据工作总结来进行评价，没有办法进行量化。② 考核过程各环节之间存在着严重的脱节现象。业绩考核结果也没有成为员工升职的依据，很多员工升职都是依靠人情关系网，这对其他员工的积极性打击很大。

3 激励理论视阈下人力资源管理的优化对策

3.1 激励体制要在以人为本的原则下实施

如今的经济市场竞争异常激烈，要想在激烈的竞争中求得生存与发展，就必须培养企业自身的人力资源，从思想上认识到人才激励的重要性[3]。坚持以人为本，充分将人文精神发扬光大，以建立完善的激励机制。企业要充分考虑到员工的需求，并了解员工的实时需求，以求建立的激励机制能够真正提高员工的积极性，共同为企业的发展努力。

3.2 科学开展人员需求分析

要想建立科学有效的激励机制，对员工的需求进行分析是必不可少的一个环节。激励的最终目的就是满足员工的实际需求，因此要使激励行为有效，就必须对员工的需求进行分析，这也是激励理论的重要内容。在对员工需求进行分析的过程中，要充分考虑到不同员工的不同特点，根据其不同的需求分别制定不同的激励方案，以取得预期的激励效果，获得员工的认同。

3.3 采取多样化的激励方式

不同的员工的实际需求有所不同，因此在决定采取何种激励方式的时候要充分考虑到这个方面，不能一味地采取物质激励这一单一的激励方式。有的员工偏重于物质激励，有的员工更注重于精神方面的激励，因此在采取激励方式时要根据员工的不同需求采取多样化的激励手段，多种方式结合以符合员工的实际需求，充分调动员工的积极性。

3.4 建立以定量考核为主的员工业绩评价体系

根据激励机制现存的业绩考核指标有缺陷的现象，要采取一定的措施来建立完善的考核指标体系，加入多一点可以量化的考核指标。首先，要根据员工的实际情况对员工进行分级与分类，以便日后的考核。其次，要在企业的战略规划下对各个不同的职位进行分析，根据不同岗位的不同性质，制定不同的考核办法与指标。最后，在考核过程中，要根据各个员工实际完成的工作与任务量来对员工进行考核，尽可能多地加入可以量化的评价指标，而不仅仅是根据员工提交的工作报告，确保员工业绩考核的科学性与公正性。

4 结 语

人力资源的管理对于企业发展的作用越来越大，相应地对于人力资源的激励机制的有效性也显得更为重要。而我国很多企业尚未建立完善有效的激励机制，在激励行为实施过程中也存在着很多的不足，需要根据现有的问题采取相应的措施，真正从人才的实际需求出发，采取多样化的有效的激励手段，最大程度调动员工的积极性，以确保企业长期健康发展。

主要参考文献

[1] 娜迪拉·阿布都外力. 激励机制在人力资源管理中的有效作用[J]. 商业文化：上半月，2012（4）：195-196.

[2] 郭旭洁. 企业人力资源管理中员工有效激励手段的探讨[J]. 中国外资：下半月，2011（4）：278-279.

[3] 付嫱. 有效激励在企业人力资源管理中的运用浅析[J]. 经济师，2012（10）：312-313.

二级人力资源理论知识范文第6篇

【摘 要】本文基于人力资源管理的视角，在对家族式中小包装企业的特点、存在的问题及原因进行深入分析的基础上，探讨了提高家族式中小包装企业人力资源管理水平的对策。

【关键词】家族式 中小包装企业 人力资源管理

包装行业是一个同各个产业都有着密切关系、在各个经营环节中发挥着不可或缺作用的行业。我国包装行业发展迅速，2009年，我国包装行业市场规模约为1260亿美元，占全球市场规模的22.5%。到2013年我国包装行业市场规模增长到2230亿美元，年均增长率达到15%以上[1]。据统计，目前我国有30余万个包装企业，其中90%为中小企业，而中小企业中90%以上是家族式企业。如何运营和发展家族式中小包装企业成为包装行业关注的问题，而人力资源管理又是家族式中小包装企业发展的关键。本文基于人力资源管理的视角，在对家族式中小包装企业的特点、存在的问题及原因进行深入分析的基础上，提出相应的对策。

1 家族式中小包装企业的特点

家族式中小包装企业具有家族式企业和中小企业的双重特点。具体主要有以下三点。

第一，家族式中小包装企业所有权和经营权没有分离。家族式中小包装企业所有权集中，产权结构相对单一，控制权高度集中，通常所有者、经营者和管理者是三位一体的关系。虽然这种状况有利于有效地低成本运营，但是，企业由所有者一人决策容易造成决策失误。

第二，家族式中小包装企业科技水平偏低。家族式中小包装企业规模普遍比较小，且分布比较分散，虽然我国包装产业产值总量很大，但是家族式中小包装企业总体科技水平偏低，受人、财、物等资源相对有限的制约，研发能力很弱。

第三，家族式中小包装企业管理水平低。家族式中小包装企业的管理模式具有家族式色彩，其管理人员和员工往往都是企业所有者的亲属、同乡或朋友。这种管理模式在企业创业初期是有效的，凝聚力强，但会造成任人唯亲，企业规章制度无法有效执行的局面。

2 家族式中小包装企业人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理部门的职能弱化

当今，人力资源管理已经是现代企业管理的核心，在企业发展中的作用显得越来越重要。然而，在家族式中小包装企业里，人力资源部门的职责往往等同于行政后勤工作，一方面人力资源部门的人员因为大量的行政后勤工作导致没有时间和精力从事人力资源工作，另一方面人力资源专业人员缺少，导致人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系和职业发展等工作都按老板的意愿做。

2.2 长期性的和系统性的培训难以开展

家族式中小包装企业的管理者培训观念落后，一方面，认为培训工作没什么用；另一方面，担心员工接受培训后跳槽，企业人财两空。因此家族式中小包装企业人员培训费用的投入水平低，缺乏长期性的和系统性的培训。从而使员工素质提高与企业文化建设成为空谈。

2.3 随意性的薪酬制度，难以推行的绩效考核

家族式中小包装企业的薪酬制度随意性非常突出。企业所有者创建了企业，对于企业内员工和岗位都比较熟悉，因此他们凭借自己的管理经验和行政权威，以个人的意愿来制定本企业的薪酬制度。这种随意性的薪酬制度使企业的绩效管理很难推行，往往会违反薪酬管理的公平原则。

2.4 内部管理不完善导致人员流失严重

家族式中小包装企业中，企业内部管理混乱或前景不明朗，工作标准过高，工作压力大，企业薪酬结构不合理，员工职业生涯计划难以实现，缺乏职业安全感等原因都不同程度地导致员工跳槽。许多核心员工的流失，不仅带走了商业秘密、技术，带走了老客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力资源重置成本，影响工作质量和连续性。

3 造成家族式中小包装企业人力资源管理问题的原因分析

大量研究表明，中国人“家”观念重，“家”文化积淀深厚，这对中国社会、经济和政治等各方面的活动影响极大[2]。家族式中小包装企业大多也都是以家族或泛家族规则为基础的身份关系来组织企业的日常经济活动的。在管理人员的任用上任人唯亲，采取家族式的伦理管理和经验管理。企业在招聘员工的时候首先考虑的是家族内部成员或亲朋好友介绍的人员，对有血缘关系的待聘人员不注重对技术和知识的要求，直接聘用。员工入职之后，企业也没有制定合理的培训计划和进行科学系统的技术培训。由于“家”文化的影响，企业在人力资源管理方面存在着一定的排斥性，认为家族成员可信任，所以企业在做重大决策的过程中，非家族内成员没有发言权，导致非家族员工对企业有一种无法融入企业的感觉。企业所有者在企业的一些重要岗位上都安排着自己的家族成员，而非家族员工的许多工作很难开展，这样不仅挫伤了非家族员工的工作积极性，也很难把高素质的非家族员工留住。另外，还有些家族式中小包装企业盲目提高对非家族员工的要求，有些中专生就可以胜任的岗位却要求必须有专科或者本科学历，不仅增加了人力资源成本，也是人力资本的浪费。

4 家族式中小包装企业人力资源管理问题的对策

4.1 强化人力资源部门的战略地位

把人力资源部门提高到战略的高度。人力资源部门是家族式中小包装企业成长过程中最重要的部门，随着企业的成长，在竞争中人才的重要性和企业对人才的需要就越来越重要。如何吸引、保留人才将成为家族式中小包装企业管理工作的重中之重，人力资源管理工作的战略地位将有效地帮助企业快速地建立一整套符合家族式中小包装企业实际的人力资源管理流程并有效运作。

4.2 坚持“任人唯贤”的人才使用制度

家族式中小包装企业要逐步改变对非家族成员的管理人员的排斥性，但要一下子做到企业的管理人员都由家族以外的人来担任是很难办到的，要有一个逐步过渡的过程。绝不能搞一刀切，必须从企业自身的实际出发，可以考虑在家族企业掌握企业经营控制权的基础上，吸纳部分非家族成员担任部分管理工作和技术岗位的技术工作，使家族人和非家族人逐步融合。另外，家族企业要建立一套有效的家族成员的退出机制，对退下来的家族成员要妥善安置。这既有利于企业的稳定，又有利于家族企业的长远发展。

4.3 要建立现代企业培训制度

家族式中小包装企业要想发展，就必须提高企业人力资源的综合素质。家族式中小包装企业要树立人才的培养是受益最大的投资的理念，这就要求企业必须重视人力资源开发战略。建立现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度[3]。要根据企业产品的特点和员工的特点制定一套行之有效的企业员工培训制度，实现培训教育制度化。要针对不同培训的对象，制定不同的培训内容和不同层次的课程体系，也可以进行订单式培训和培训外包。同时针对家族式中小包装企业规模小、员工数量少的特点，应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能和专业人员知识复合化。

4.4 建立和完善绩效考核体系

家族式中小包装企业要建立完善公正的绩效考核体系，要打破血缘和亲缘关系，从德、勤、绩、能等方面对所有员工进行公正公平的考核。公正的绩效考核体系能实现考核依据的明确性和客观性，减少人员评价上的主观随意性。把考核结果作为奖金分配和职务调整的依据，也能减少利益分配和人员任用上的主观随意性。在完善绩效考核体系的基础上建立合理科学薪酬体系，要对不同的人采取不同的薪酬标准，对于达不到考核标准的员工要给予惩罚；树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。

4.5 建设有自己特色的企业文化，增强员工凝聚力。

在竞争激烈的时代，家族式中小企业要想获得长期的发展，就必须结合自身的实际情况，形成自身有特色的企业文化，并使企业文化在人力资源开发中发挥广泛的作用，用文化的认同力量把非家族成员凝聚在企业内部。企业文化通过一系列管理行为来体现，如内部分配的相对公平性，人才使用的合理性等。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输和示范，并融合进人力资源管理制度里，继而融入员工的思维和行动中。

参考文献

[1]蒋平.2014年国内包装行业未来发展趋势分析[EB/OL].http：//bg.qianzhan.com/report/detail/361/141126-75bd4bfd.html，2014-11-27.

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[3]叶帅兵.浅谈中小包装企业员工培训存在的问题及对策[J].中国包装工业，2013（12）：60-61.