医院经济管理的创新

医院经济管理的创新（精选12篇）

医院经济管理的创新 第1篇

关键词：医院,创新,管理

管理也是生产力,管理更能出效益①。随着科学技术的迅猛发展、改革的不断深入、竞争的不断增强和医保、新农合政策限制,医院所处的环境越来越严峻,如何能更好地服务患者,如何能更好地增收节支,如何能在激烈的竞争中站稳脚跟并取得快速发展,都需要医院不断地管理创新②。如何组织好管理创新,规范创新的管理,更好地激发大家创新热情,不能为创新而创新或不是创新而纳入创新,因此需要有一整套完备的管理创新认证评价体系,才能很好地促进医院管理创新的健康发展③。在本文中,笔者以自己所在的湖北医药学院附属太和医院为例,对此问题进行探讨。

一、管理创新

管理创新是指运用现代科学理论,在医院制度、管理理念、管理方式、方法手段等方面进行改进与创新,或以服务患者、服务临床为中心,整合相关资源,实行流程改善和服务改进,创造和传递新价值的过程。

二、管理机构

为了提高医院管理水平,降低运行成本,改善服务能力,增强医院核心竞争力,适应医药卫生体制改革的需要,医院大力鼓励开展管理创新。为此医院要成立管理创新评审委员会,建立管理创新评评审专家库,由全体院领导、相关科室首席负责人、相关专业高级职称专家、管理咨询公司专家、卫生主管部门干部、医学院校教师、同级医院管理者组成。对于创新项目难度大,涉及理论水平高,范围广,可外聘有相关经验的专家,参与计划审批和过程管理,保证创新达到预期的结果。医院管理创新评审委员会负责创新项目的立项审批、进展督导、结题验收和评奖等工作。日常工作由医院质量控制办公室归口管理。创新项目管理流程为:申报指南申报评审立项实施过程管理结题验收评奖成果推广。

三、立项管理

创新项目的立项管理包括发布项目指南、项目申请、专家评审、确定立项四个环节。医院每年第一季度发布项目申报指南,明确年度创新的方向和相关要求,项目指南发布后一月内进行项目申报、评审,原则上其他时间不接受立项申请。医院行政、后勤、临床、医技及护理人员均可以申报创新项目。可单人申报,也可几个人组成一个项目组集体申报。创新项目需按照项目指南要求填写立项申请书,由院内专家和外聘专家组成专家组,负责对创新项目进行评审,每个项目专家组为5人,一般项目采用资料评审方式,根据项目背景、意义、实施方案、可行性等方面进行评估,3位及3位以上专家同意即可立项;涉及理论难度较大、投入人力物力较多的重点项目需要通过现场答辩和院长办公会讨论通过方能立项。

四、过程管理

医院管理创新评审委员会定期或不定期对立项项目进行督导检查,收集项目过程信息、分析阶段成果、掌握项目运行动态。在实施过程中,凡遇到调整项目负责人、延长结题时间、调整研究内容或研究成果或主要技术、经济指标等情况,项目组需及时书面报告医院管理创新评审委员会,待批准后执行。项目在实施过程中可以申请邀请院内专家和(或)外聘专家参与项目,从技术和理论上指导项目组解决实际问题,提出改进方法、措施。

五、结题管理

创新项目的结题包括结题申请、结题验收、成果评价。项目负责人提出结题申请,内容包括立项申请书、项目结题报告、项目所获成果、论文专著及相关证书复印件等资料,由评审委员会从专家库中抽调5人组成一个项目的验收专家组,为每个项目进行结题验收,采用现场评审和资料审查方式,4位及4位以上专家同意即可通过结题验收,未验收结题的项目,项目负责人应在限期内进行整改、完善,并择期申请再次验收。立项而没有通过验收,或立项而没有结题的项目负责人次年度不能再次申请新的创新项目。

六、评奖和奖励

医院管理创新评审委员会抽调院内专家和外聘专家组成专家组,负责结题项目的评奖工作,各位专家根据项目所取得的社会、经济效益,在医院发展、学科建设、质量改善、服务改进、市场拓展等方面重要意义,项目示范效应和推广意义,项目实现涉及的理论、技术难度、工作量等方面进行打分,项目评分采用百分制,奖项分为特等、一等、二等、三等4个等级,得分≥90分为一等奖,得分≥75分而<90分为二等奖,得分≥60分而<75分为三等奖。一等奖不超过立项总数的30%,如得分≥90分的项目超过30%,则根据得分高低确定。特等奖不常设,只授予成果突出、取得较大社会经济效益的项目,特等奖从一等奖中产生,并经过院长办公会讨论通过。医院按照创新项目的评奖等级分别发放获奖证书,公开予以精神和物质奖励。

医院对管理创新进行规范管理以来,有人主抓,有组织规范管理,有评价有奖励,极大地调动了大家开展管理创新的热情④。笔者所在的湖北医药学院附属太和医院开展规范管理第一年,全院只申报了139项管理创新,立项84项;第二年全院申报了378项,立项147项,所有立项均很好地完成了结题。结题项目均来自医院工作实际,又及时应用于医院管理,有些项目提高了医院工作效率,有些优化了工作流程,堵塞了管理漏洞,提高了内涵质量,有些方便了病人,有些提高了医院收入,降低了医院运行成本。极大地推动了医院管理的进步,促进了医院快速发展。

注释

1尚飞燕,安艳芳.立足管理创新提高医院效益.航空航天医学杂志,2012,23(9):1147-1148

2刘文华.管理创新促进医院全面发展.中国医院,2006,10(9)41-43

3周仲贤,王卫兵,陈一君等.坚持管理创新提升医院综合保障能力.解放军医院管理杂志,2007,14(5):323-325.

医院行政管理的创新论文 第2篇

一、我国当前医院行政管理过程中存在的一些问题

1.在管理制度体系的建立上不够科学现在很多医院的行政管理人员在管理的工作上缺乏专业的理论作指导，没有建立起全面科学的管理体系，这使医院工作的整体效率受到非常严重的影响，导致很多员工在日常的工作中出现磨洋工的现象，使医院的经济效益以及今后各方面的发展受到的阻碍也是非常大的。

2.相关行政人员在管理的经验上也比较缺乏医院的行政管理人员在管理的结构上比较复杂，在管理上面缺乏经验，没有经过专业的培训的学习，在年龄的结构，知识学历以及专业的分配上都是不合理的。现在有很多医院的行政管理人员在工作中靠的是命令，在管理工作的过程中缺乏科学思维和创新意识，在管理的方法和技能上是比较落后的，缺乏一定的创新和实践意识，使医院的发展受到了非常严重的影响。因为在医院行政管理的认识上存在的不足，很多的医院没有把培试论医院行政管理中的创新思路张丽华养专业的行政管理人员作为工作重点，很多行政管理人员在工作的时候会感到压力很大，也无法将工作的效率提高。

3.医院的组织结构呈现多样化的趋势发展，在行政人员的构成上也比较复杂当今社会，医疗事业发展的速度是非常迅速的，构成医院的各个系统也非常复杂，科技的含量比较高，知识比较密集，还适应不了经济形势的发展，变成了一种多功能、多层次、多方位的，带有福利性质的经营性的事业单位，传统的管理模式严重影响了医院的行政管理，医院的行政管理人员在构成上比较复杂，主要是由一些卫生技术方面的人员或者由军队转业来的干部，以及顶替就业的人员来构成的。

二、医院行政管理创新发展的主要途径和方法

1.使医院行政管理的各项职能得到充分完善要引入全面的绩效考核观念，完善和落实绩效管理考核水平，实行综合的目标责任制。根据岗位的规定和要求，从工作的能力、态度、业绩和行为等各个方面入手，形成一套完整的绩效标准考核体系，并对考核的结果详细分析、调整和改进，并且员工以后的升职、培训和奖惩也会以此为依据，公平、公正、公开。要对市场、政策、经济以及医院内部的各种相关因素进行综合考虑对原有的质量管理和薪酬体系进行清理、整顿和规范，制定出合理的薪酬体系，使医院薪酬体系的公平、公正和科学性得到有效提高，使兼顾公平和按劳分配的原则得到充分的体现。制定相应的人才培养计划，不光要使用人才，还要对他们进行定期的培训，对于各类人才要有计划的.组织培训，建设学习型的组织，使医院的终身教育制度得到实现，培养全能型的医疗人才队伍。

2.在医院的行政管理的内部引入竞争机制由于医院是事业单位这一性质，导致医院缺乏一定的行政管理工作自主性。所以就要求医院要积极改革行政管理制度，勇于创新，全面提升医院的行政管理的工作水平，要按照明确化的职位原则，使岗位竞聘机制得到完善和健全。运用灵活的岗位应聘机制，使员工的总量得到有效控制，使员工难进难出的问题得到解决，使员工们的工作积极性和工作效率得到有效的提高。行政管理的工作也得以有效地开展。

3.进一步明确行政管理人员的职责在医院的行政管理工作中，各个岗位的工作人员应该要明确自己在岗位上应该负起的责任，在将本职工作做好的基础上，在责任和权利的范围内应该要把握好度，对上级分配的工作任务应该积极配合，努力完成，对下级的工作应该要进行充分支持。在管理上应该与大众所认可的人权、人道、人性、人伦等一些基本的理念相符合，在管理的行为上应该是符合情理的，管理的过程应该是顺理成章的。

4.使管理人员的自身素质得到较快提高，非权力的影响力得到增强在医院行政管理的工作中，行政管理工作人员在素质上是高低不同的，这对开展的行政管理的工作起到的作用是非常重要的，对医院的行政管理工作人员来说，最起码应该具备的素质就是开拓精神，在管理的能力上能够起到良好的带头和统领全局的作用。对于行政管理中的各种事务能够进行顺利协调和组织。在科学文化、经济和政治方面应该具有非常广博的知识。在当前存在的很多的管理的理念说明，一个领导者在管理方面的影响力主要分为非权力和权力两个主要的方面组成，这两部分中外在的因素就是权力的影响力，由于职务的变换以及在大小上存在的不同，工作的状态、知识经验、道德品质以及个人的素质等各个方面综合的因素，都影响着非权力的影响力，并不是所有的事情都是靠权力来解决的，在某些方面，非权力的影响因素也会起到决定性的作用。

5.在行政管理方面加强现代的信息化管理现在已经有很多的医院运用了触摸屏的查询系统、经济的核算系统、药库的管理系统、数字超声影像的网络系统，检验网络信息的系统，在门诊处进行配药和发药的系统，门诊的收费系统、挂号系统，对病案进行管理的系统，将医院现代化的信息管理水平进行不断提高。

三、结语

医院人力资源的创新管理 第3篇

关键词:用人制度;人力资源;管理

为了应对医疗体制的改革新方向,必须建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍,实现医院可持续发展。因此,通过专业、有效的人力资源管理,培养人、引进人、教育人、激励人、依靠人,成为医院管理者的第一要务。面对传统医院人事管理的诸多弊端,只有创新进取,找到一套适合医院特点、行之有效的人力资源管理机制,才能面对激烈的市场竞争。

一、建立公开、公平、竞争、择优的选人用人制度

在旧的医院管理体制下,僵化的人力资源管理,过多的行政管理干预,人力当作一项成本负担,给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。

随着国家医药卫生体制改革的逐渐深入,面对激烈的医疗市场竞争,“论资排辈”、“任命定终身”的干部任免制度的弊端日益显露。1999年起医院实行人事制度改革,科室、机关所有中层骨干一律实行竞争上岗,具体措施有:首先,把“相马”变成“赛马”。从制度和机制上遏制跑官、要官的不正之风,防止用人的失误、失策;其次,把“少数人说了算”变成“大多数人决定”;最后,把“一劳永逸”变为“不断进取”。

二、建立职责明确、有效放权的岗位责任制

尽管有些医院按照卫生事业改革的要求实行了竞争上岗,由于没有形成科学的“大人才观”,对竞争上岗后的中层骨干缺乏激励和约束的长效机制,致使少数骨干上岗后出现有了岗位缺少责任感和危机感的问题。我经过艰难的研究探索,形成了一套比较完善的品成绩管理的“以能为本”的量化绩效考评体系。

(一)提出医院绩效考核总体目标

一是按岗位定绩效考核目标,使不同岗位员工明确、理解并接受这一目标;二是按目标定绩效考核标准和指标,使员工个人目标与科室、医院目标相一致;三是按标准定绩效,通过绩效反馈,使员工明确自己工作的优、缺点,进一步努力的方向,并对考核标准中不完善的地方予以修订;四是按绩效定方向,包括薪资调整、深入培训、职位升降、定职定级、转岗、解聘等。

(二)构建“以能为本”的“品绩管理”框架

首先是品行管理,对事业忠诚,对病人热忱,对同志诚恳,具有构建和谐社会的优良品质。其次是绩效管理,通过绩效考核评定人的能力和贡献。

(三)建立“硬性指标+软性指标”的绩效考核模式

实行医院对科室、科室对员工的院、科两级考核体系,并通过在绩效考核过程中动态修订和完善,形成科室、员工主要的绩效考核方案。解决了以往年终评先工作中长期存在而又难以解决的问题:一是扭转了评先过程中,靠汇报得票、凭印象给分的局面;二是扭转了评先中的“长期先进”或“轮流坐庄”的局面;三是扭转了互相争执,影响团结,矛盾上交的局面。主观因素少了,客观成分多了,真正绩效突出的单位脱颖而出,体现了公开、公平、公正原则,也使年终评先、分配有了客观的依据。在员工培训上减少了盲目性,员工通过绩效考核明确自己工作的优、缺点,确定努力方向,针对性地通过各类培训,提高自身素质,使员工价值取向与组织目标相一致,增强了员工的凝聚力和团队精神。

三、建立公开、公平、合理的薪酬管理体系

医院薪酬管理是人力管理中的一项核心内容,但最好的薪酬制度也必须与科学、公开、公正的绩效考核结合起来,因为只有进行科学公正的的业绩评价,才能给予员工与其贡献相匹配的薪酬。

(一)“以能为本”的分配原则

在原有分配基础上,根据确保国有资产安全、确保医院再生产投入合理比例原则,先后出台了具有导向性的六个方面的长效分配激励制度:一是在设立基本工资、保留个人档案工资的基础上;设立季度绩效工资;二是设立年终激励奖;三是增加职务津贴,增强管理者的责任感和使命感;四是设立学术职务津贴,对担任国家、省、市学术组织领导职务,担任硕士以上现职导师和国家、省级杂志编委等职务者,每月按标准发放学术职务津贴,以鼓励大家在努力提高个人学术水平的同时,提高医院学术地位;五是设立科研成果和三新项目奖,激励全员不断在技术、管理、服务中创新;六是设立“十佳”评比制度,被评上“十佳”者,给予出国考察奖励。

(二)是“以能为本”的长效激励和约束机制

按绩效,医院对科室,科室对员工分别按层级实行“金牌”、“银牌”、“黄牌”、“红牌”长效激励和约束,对绩效突出、全面达标、超标者,按“金牌”激励标准进行物质和精神奖励,继续任职;绩效比较突出,基本达标、部分超标者,按“银牌”激励标准进行物质和精神奖励,继续任职。绩效较差者,亮出“黄牌”,进行警示和戒免,按绩效情况削减激励奖,连续两次“黄牌”,免除职务;绩效差者,亮出“红牌”,扣发激励奖,免除职务。另外,出现重大医疗责任事故或者是经济犯罪等情况,实行一票否决。对于不断出现问题的实行累计减分,直至淘汰退出,主要责任人下岗,凡出现违法行为者,依法追究相关责任。

四、建立完善的福利和劳动保障制度

我院首先在满足员工社会保障的需求上下功夫。医院按有关政策并结合单位实际,为每一位员工购买了养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和住房公积金。做到“下岗”有失业保险;“离岗”有社会、医疗保险;“退岗”有社会养老保险,保证了人才队伍的稳定性,为医院各方面的发展奠定了良好的人力资源基础。较好地实现医院价值观与员工个人价值观的融合与渗透,使员工把个人追求与实现医院的目标统一起来。

总之,医院的人力资源管理是医院管理的核心环节。创新医院的人力资源管理的目的在于整合医院资源,提高医疗人员素质,保证人员规模,人员的素质和奉献精神符合医院的战略目标,进一步加强医院的核心竞争力,为创立医院的品牌形象提供发展基础,为进一步促进医院的可持续发展提供有力的保证。

参考文献:

[1]钟山.抓紧培养选拔少数民族优秀年轻干部[J],中国行政管理,2000,(10).

医院财务管理的创新动力和创新价值 第4篇

关键词：医院财务管理,创新价值,创新动力,方法

1 医院财务管理创新的实质

管理创新的概念在学术界有各种不同的定义, 但究其实质和内涵都是大同小异的。管理创新是指把新的管理要素 (如新的管理方法、新的管理手段、新的管理模式等) 或要素组合引入到管理系统以更有效地实现组织目标的创新活动。医院财务管理创新是财务管理者借助于管理原理中的系统原理的观点, 利用新方法、新手段、新模式, 创立的一种新的更为有效的财富整合方式, 用以促进管理系统综合效益不断提高, 达到用尽可能少的投入获得尽可能多的产出, 获得尽可能多的综合经济效益的具有动态反馈机制的全过程管理, 财务管理创新是医院管理创新的一个重要组成部分。财务管理创新的目的是要创造尽可能多的经济效益, 而这个目标是管理者创新活动的唯一动机和动力。一旦确定了医院财务管理创新的目标, 这个目标就成为管理创新的行为指南, 每一次创新行为向创新目标靠近一点, 就会给创新主体带来成就感, 从而激发其采取下一步行动, 保证管理创新行为的进行。医院经济活动和实现经济效益的复杂性和困难性决定了财务管理创新的复杂化和多元化, 其途径主要有已知的途径和未知的途径两种。创新成本能否得到补偿的不确定性和创新成果的不确定性都是客观存在的, 称之为创新风险, 这在某种程度上影响着财务管理创新。所以, 医院财务管理创新一边受新增效益的诱惑和驱使, 另一边又受创新风险的制约和阻碍, 创新正是效益和风险这两方面相互作用的产物。

2 医院财务管理创新动力的决定因素

2.1 创新的动力与创新的预期价值

2.1.1 主观性。

对于创新预期的激励力是和目标效价于期望概率成正比的, 目标效价和期望的概率越高, 那么激励力也就越大。管理者对于预期的目标所能带来的价值越高, 认为实现这种途径的概率越大, 那么这种创新动力也就越大, 实现创新预期的概率就越大。同样一个目标对于不同的人来将具有不同的价值, 不同的价值观决定了目标值的大小。在目标值确定后, 需要有期望概率的支持, 只有强有力的期望概率才能调动创新者的动力, 促使期望目标成功的可能性。按照这种观点, 管理者的主观认识影响着创新动力的大小。首先, 管理者如果意识到创新会取得很大的成功, 那么他的创新动力也就加强了;管理者如果认为创新不会取得成功, 或者说成功的可能性很小时, 那么无论创新成功可能取得多大的预期收益, 管理者都不可能产生创新动力。其次, 如果管理者认识到管理创新的成功, 会带给自身很多的收益, 那么管理者管理创新的动力才会更强;反之, 如果管理者认为管理创新的结果对自身的发展毫无益处, 那么即便管理创新对医院、对员工、对社会各方面有很大的好处, 都仍然不能激发管理者的创新动力。

2.1.2 相对性。

所谓管理创新, 就是要寻找一条可以创造更多财富价值的途径。途径一般分两种, 一种是已经存在的, 另一种是可能存在的, 这两种途径都会给组织带来一定的经济利益, 一是维持财务管理现阶段的既得利益;二是财务管理创新可能带来的更大利益, 与此同时管理者也可能从中得到物质或精神上的双重满足:管理者对财务管理创新获得利益的多少的认识或计算一般取决于财务管理创新价值的绝对值。财务管理的创新动力大小不仅取决于这个绝对价值的大小, 而且还取决于管理者对维持财务管理现状的价值的一种认识。财务管理创新的预期价值, 是可能途径产生的预期价值和实际途径产生的预期的一个差值, 而创新动力的大小和这个差值是成正比的, 差值越大, 创新动力就越大, 相反差值越小, 创新动力就越小。所以, 管理者对现阶段的财务管理状况如果很满意的话, 他就对财务管理创新不会表现出什么兴趣。相反, 如果对现阶段财务管理现状不满意, 就会启发其创新的动力。

2.2 影响创新预期价值的要素

一是创新的预期效用。通过对现有途径和可能预期途径进行分析, 可以知道现有途径能够获取的预期效用与可能途径获得的预期效用, 如果现有途径的效用小而可能的预期效用大的话, 那么将会刺激创新管理者对可能预期途径的努力与探寻。

二是创新的预期成本。对于财务管理创新预期所获得的成本, 不仅包括物质上的, 同时也包括在这期间所付出的物力、精力等。那么对于现有的财务状况进行维持将会耗费大量的成本, 而探寻新的创新途径将会减少成本投入的话, 管理者对于探寻新的预期途径的动力也就越大。

三是效用实现可能性的预期。由于现有模式能够带来比较稳定的财务收益, 而管理经验也比较丰富, 所以大多的财务管理创新者都比较安于现状, 认为维持现有的状况要比创新会更加容易和稳妥。由于人对风险有一定的习惯性规避, 所以在对未知的状况上不愿意承担风险, 这也就影响到了管理者的创新决策的动力, 影响到价值判断。

3 激发医院财务管理创新动力两种方法

3.1 创新氛围的营造

人所处的周围环境对一个人的影响非常重要, 常会影响一个人的决策判断和情绪的高低。当人处于比较密集的人际关系中, 就会感到焦虑与烦躁, 内心中各种负面情绪都将会占据人的主观领域。对于创新者更是如此, 创新需要有动力的激发, 需要有灵感产生的环境, 如果受到过多的负面情绪的影响, 将会对创新者的欲望形成一定的障碍。这就需要对环境有所改善, 营造一个轻松愉悦的环境, 有利于创新者的思维激发和灵感的萌生。环境的改善主要依赖于管理者, 管理者在管理决策方面要果断, 对于管理方式要人性化, 在日常工作中, 让大家能够感受到一种平等、友爱的气氛, 积极的营造一个健康稳定的环境氛围。在这种轻松的环境下, 将有利于创新者创新动力的迸发以及灵感的萌动。

3.2 创新空间的拓展

在财务管理创新中, 创新动力的大小和空间的大小有一定的关系, 如果所提供的空间范围非常狭小, 那么创新者的动力将会有无从施展的感觉, 各个方面都会受到束缚, 创新思维受到局限, 影响到创新效果。由此带来的负面影响就是创新的预期效用减少, 创新动力降低, 影响到财务管理的水平。所以在财务管理创新中, 要为创新者提供广阔的空间, 在创新组织管理以及制度的规范上要优化设计, 只有基础工程打好了, 才能够为创新者提供一个发展思维的空间, 有效的激发创新动力, 创造出更加适合财务发展的新途径, 为医院的发展创造更加广阔的未来, 创造更高的经济效益。

参考文献

[1]哈罗德·孔茨.管理学[M].北京:经济科学出版社, 1993.[1]哈罗德·孔茨.管理学[M].北京:经济科学出版社, 1993.

医院经济管理创新研究论文 第5篇

[摘要]医院实施有效的经济管理措施能够提高市场竞争力，为患者提供更好的医疗服务。目前许多医院的经济管理信息化水平一般，存在一定经济法律意识上的欠缺。文章提出，医院应当提高信息平台建设投入，重视人力资源以及财务资源的管理规划，积极开拓医疗市场，建设现代化医疗机构。

[关键词]医院;经济管理;创新

在市场化竞争体制下，我国逐渐开展了医疗卫生制度的改革，现代医院的创新与发展离不开医院良好的经济管理方针。经济管理方案包括对财务，工作人员，科研项目等诸多方面的资金费用管理。医院经济管理的水平在很大程度上取决于医院管理人员的专业知识水平与经济管理实践能力，在不断变化的市场以及体制制度下，寻求最佳的经营方式，把握市场发展规律，顺应时代不断变化的医疗需求，洞悉医院行业经济发展的规律，在此背景下，医院应当如何创新原有的经济管理方案，提升经济运营效率，建立全面的经济发展规划，发挥医院现有医疗服务特色是领导管理人员需要重点思考的问题。市场化的经济市场对企业的要求与计划经济不同，面对日益激烈的市场竞争，医院只有在做好经济管理的条件下降低运营成本、提高医疗服务效率才能保证市场竞争力，获得公民的认可;除此之外，新医疗改革政策的推广也对医院原有的经济管理方案有一定的冲击，许多大型医院迫切需要对现有的医疗经济管理战略进行创新，结合市场特色，发挥医疗优势。

现代医院档案管理工作的创新思考 第6篇

[关键词]医院；档案管理；创新

引言

我们所说的医院档案指的是医院的工作人员在其日常工作中逐渐形成的各种各样的门类或载体的档案，可以是电报、图表、簿册、书信、盘片等。我们都知道医院的医疗档案是一个医院最宝贵东西，如果能够将其管理好，不仅可以促进医院的建设，而且对医院中的领导进行有效决策起着不可替代的作用。创新医院档案管理工作，可准确把握现代医院的发展趋势，及时调整医院发展策略，促进现代医院又好又快发展。

一、医院档案管理工作现状与存在的问题

1、现状

随着社会的发展，医院中各项工作不断完善，人们越来越认识到现代医院管理工作的重要性，日新月异的医院改革逐步深入。医院中的工作人员对医疗档案管理的认识日益提高，与此同时，医院档案管理的相关政策不断完善，不仅对医院档案管理加大了工作的投入，而且对相关人员开阵培训，这都在很大程度上提高了医院档案管理水平。医院档案管理工作的成绩有目共睹，但是它依然存在一些问题，有待我们解决。

2、存在问题

第一，档案意识弱，档案利用率不高，医院中档案管理的工作人员，尤其是医院领导，对档案管理的意识极弱。对于他们而言，医院的经营更重要，以致很多人忽视对医院档案的管理，这促使医院档案利用率低，更谈不上开发。

第二，档案管理格局较混乱。一般而言，医院档案管理由综合档案室负责，但是由于受到医院行业管理办法的限制，管理会计档案、科技档案、文书档案、部分音像档案和实物档案只由综合管理室负责，然而，一些重要的、具有代表性的档案由各个业务部门管理。一个医院中实行多个部门同时管理档案的格局，这不仅会导致医院档案管理缺乏统一的管理标准，而且会使各部门根据自己的认识与理解采用不同的方式进行管理，最终在整个医院中营造一种管理混乱的氛围，不利于医院的长远发展。

第三，档案管理工作人员素质整体偏低。据调查，大部分医院管理工作人员学历偏低而且并非专业出身，大部分老师缺乏管理档案的知识，以此同时，医院不重视对管理档案人才的培养，这就使得绝大多数的医院档案管理人员的管理素质偏低，主要体现在他们的思想观念与管理水平落后，不能满足医院档案管理工作的需求。

第四，档案管理设备投入不足。一部分医院的用房紧张，他们便挤兑档案库房，使得档案库房的面积不能使其正常运营。再加上，档案管理设备陈旧与管理技术落后，不能满足档案管理工作的有效开展，严重制约着医院档案管理工作的进一步发展。

二、现代医院档案管理工作的创新思考

1、管理理念的创新

随着社会的不断发展，医院档案管理工作的要求也逐步提高，如何建立一个科学有效的医院档案管理理论成为我们研究的焦点之一。档案管理学理论应该在适应当代科学理论的发展规律的基础上，揭示档案管理的本质的理论，为了使其升华，可以运用现代化的科学技术，建立并完善医院档案管理的制度。创新的管理理念，不仅有助于档案管理工作人员采用新的观念解决实际问题，而且可以在很大程度上提高实际工作的效果。

2、管理机制的创新

随着社会的发展，一些新问题，新情况不断涌现，一部分现有的管理机制已不再适应医院的发展，甚至在一定程度上阻碍着医院的进一步发展。为了进一步提高医院档案管理水平，档案管理人员要认真反思自己的工作，检查哪些机制是需要完善的，哪些机制是完全不对的，哪些机制有待建立等。例如，在采用电脑管理档案的情况下，一些卡片检索已失去其现实意义，我们就没有必要花费大量的时间去整理，我们可以把大量的精力花到更有意义的事情上；当今社会信息更新迅速，我们是否要坚持满30年的文件才可以向外开发的规定，结合本人自身的工作经验认为，在不涉及医院机密、个人隐私的情况下，很多信息资源是可以共享的，这些信息在一定程度上可以为医院的发展服务。管理机制创新，不仅可以延伸档案管理的范围，而且有助于实现其真正的价值。

3、档案服务的创新

档案服务的创新，要求档案管理工作者树立起服务意识，改进服务的方法，进而强化服务功能，本人结合自身实践总结出以下几种创新服务。第一，做足档案征集工作。在管理档案的过程中，要保证数据信息的安全，在此基础上，整合信息资源，使医院中的电子档案、医疗收费系统、医院的财务数据、医院积累的病案、医院相关辅助科室检查的数据以及医院附属下的社区居民健康档案等电子数据库都包含其中，使得工作人员查询相关档案时更加方便。第二，把工作的重点转移到档案服务管理上面来。医院在重视管理的同时兼顾服务，促进档案管理在信息管理与服务方面的作用得到充分发挥。第三，主动开展业务指导。把以前接受各部门归档的材料变为主动到各部门开展指导档案整理工作，依据档案管理的要求适时对医院的重点项目开展跟踪调查，及时收集相关材料，预防材料丢失。创新医院的档案服务，不仅让医院档案管理工作更加务实，让更多的人受益，还让其变得更有意义，实现其真正的价值。

结语

当今，市场经济迅速发展，医院档案管理工作在医院管理的作用更加重大，只有在充分了解当代医院档案管理工作特点基础上，依据医院对档案管理工作的要求，不断创新工作方法，才有可能发挥其真正的价值，促使该医院朝着更好的方向发展，更好地造福于民。

参考文献

[1]张勇.医院档案管理实务全书[M].北京天马出版公司，2004.

[2]徐丹.医院战略管理原则[J].解放军医院管理杂志，2000（2）：91-92.

创新医院科教管理的对策分析 第7篇

一、创新医院科教管理实施的方法

医院的主要职责就是救死扶伤, 医务人员的工作态度、专业素养等均会影响医院各项工作, 对医院的长期发展具有很大作用。医疗工作本身就是一份含金量较多的工作, 科教科是管理医院行政工作的主要科室, 主要进行学科建设、教学管理、科研学术活动等内容。为了更好的发挥出医院科教科的职能, 必须不断加强制度管理与建设, 提高各项管理制度的执行力度, 促进医院各项活动的顺利开展。

第一, 构建科研平台, 营造科研氛围, 鼓励各科研组申报项目, 积极参与高级科研项目中, 促进科研项目的开展。第二, 建立健全医学教学管理体系, 培养优秀的人才, 认真做好医务人员的继续教育工作, 同时培养住院医师规范化培训带教师资, 承担起住院医师规范化培训工作。第三, 拓展业务, 积极对加强新技术及新业务管理工作。第四, 构架学术平台[2], 加强重点学科建设。第五, 完善管理制度, 不断实施创新、教育, 培养科室内优秀的管理人才;实现绩效与科室效益挂钩制, 积极奖赏并惩罚;制定出各岗位明确的职责、内容、权限及依据, 制定合适的管理制度;实现员工管理、科室管理制度及岗位职责的同步管理。

二、创新医院科教管理取得了成就

我院实施两年创新管理后, 工作成绩得到明显提升, 科研项目得到了增加, 临床医技人员积极主动的参与到科研项目工作中, 申报及立项课题都得到了明显改善, 提升了工作效率。2015年项目中标率可以达到52%;论文发表持续递增, 2015年上升了10%;继续教育达标逐年上升, 2015年合格率达到100%;临床教学质量得到明显提升, 医务人员工作积极性得到提升, 促进了医院科教管理工作的进展。

三、创新医院科教管理的思考

第一, 科教工作与绩效管理挂钩制。医院在科研、学术活动及论文等活动进展中已经出台了很多管理制度, 但制度落实效果较差, 影响了医院科研工作的进展。医院领导必须对该种现象引起重视, 认真做好各项学术活动的管理, 同时制定出一些实施细则, 落实管理制度。为了使我院各科室形成积极的学术竞争氛围, 我院在申报科研及院内学术讲座活动中, 实施了科室绩效挂钩制度[3], 每月由专职人员对各科室的各项工作情况进行考核, 可以让各科室人员及时了解考核成绩, 同时科室护士长也在科室内实施了激励政策, 利用职称比例、中西医配合等多种方式申报课题, 并积极应用到我院学术培训工作中。我院2015年论文数量比2014年增加了20篇左右, 而且论文质量也得到明显上升, 院内学术讲座参培率非常理想。

第二, 强化项目制度建设, 促进项目规范化发展。科研课题的顺利开展一直是科研监管工作中探讨的重要问题, 虽然我院已经开展了很多科研研讨会、科研促进会, 但依然存在很多逾期未处理问题。为了促进我院科研项目的结余经费工作的顺利开展, 必须健全经费管理制度, 根据医院实际发展要求, 在2015年处理了逾期未完成的项目, 已经将医院科研管理作为一种常规化工作, 同时制定了《医院科研管理及奖励办法》、《医院重点学术团队科研建设经费管理办法》、《医院科研项目经费管理使用细则》, 完善了科研工作的管理, 明确了科研经费使用范围, 促进了我院科研管理工作的进展, 营造了积极向上的科研氛围。而且还实施了科研项目激励和惩罚政策, 对不能办理相关手续或延期未办理的人员进行惩罚, 在两年内禁止其申报任何项目。通过在2015年实施管理后, 取得了较理想的结果, 促进了我院科教管理工作的发展。鼓励科研人员申报项目, 重新刷新了科研历史记录。科研人员密切关注科研工作的进展状态, 利用奖励的方法, 增加了申报课题量, 营造了积极的学术氛围。2015年项目中标率达到52%[4]。

第三, 实施对外合作, 促进合作工作的进展, 给医院各项工作进展搭建平台。为了提高我院的科研水平, 扩展研究内容, 我院积极与兄弟院校联合, 在医院领导的带领下, 科研组织专业参与了多项横向的项目, 与很多知名医院构建了良好的合作关系, 提升了我院科研水平、业务能力及科研工作能力, 保障了我院科研工作的顺利进展。

第四, 构建学术平台, 大力开展新技术和新项目, 加强人才培养, 提高我院的综合治疗水平。医院必须对学科带头人、后备人才等加强支持和教育, 主要在资金、设备及政策等方面进行优化。同时, 制定合理的人才工作规划, 构建培养及选拨机制, 提高人才的培养质量, 主要培养学术技术带头人、后备人才及业务技术精英等人才。除此之外, 还给各科研学科配备学科秘书, 让其协助学科人员处理学科建设等日常工作, 同时加强秘书工作考核, 实施考核结果与学科收入挂钩制度, 促进各学科的有效管理。

四、结束语

医院承担着救死扶伤的责任, 实施管理是一种保证医院工作进展的主要方式。但是由于医院管理方式较落后, 导致医院各项工作存在较多问题。本次主要在其他科室配合下, 对医院科教工作的进展状况进行分析, 强化了制度管理, 创新工作模式。创新是医院长久发展的核心力量, 只有不断创新技术, 创新理念, 实施知识创新, 加强科教管理, 才能促进医院制度的完善, 充分发挥医院管理职能, 提高科教质量。

摘要：本次主要对当前医院科教管理现状进行分析, 并结合医院实际情况提出了科教管理并提供相应的措施, 主要加强了制度管理, 创新了管理方法, 可以让全院医务人员开始积极主动的参与到工作中, 促进了医院的持续发展, 对医院长期建设和发展具有很大作用。本文主要对创新医院科教管理中的问题进行探讨, 并提出相应的管理对策。希望本文的分析可以给相关人员提供参考。

关键词：创新,医院科教科,管理对策

参考文献

[1]金宏伟.创新医院科教科管理的对策研究[J].中国卫生产业, 2012, (25) :149.

[2]毛晨佳, 董颖, 黄建, 等.我院住院医师规范化培训管理实践[J].中国高等医学教育, 2013, (5) :23-24.

[3]王庆丰, 杜志谦, 杜天信.加强医院科研管理促进重点学科建设[J].中医药管理杂志, 2012, (2) :128-130.

医院招聘管理的创新优化研究 第8篇

一、医院招聘管理的重要性

现阶段, 人才已经成为医院最核心的竞争力, 是最具潜力、最活跃以及最宝贵的资源, 只有通过科学和有效的招聘和管理, 才能充分发挥人才在医院中的作用, 保证医院各项工作能够正常、有序以及高效进行。医院的一切工作与发展全部以优秀的人才为前提, 医院人才的素质水平在很大程度上决定了医院的医院文化、管理质量、服务质量以及医疗质量等。因此, 医院在进行人才招聘时, 必须将人才招聘放在首要位置, 充分尊重人才, 既要在现有的条件下为高素质人才提供良好的科研、教学以及医疗环境, 还要勇于打破常规, 不断创新和优化人才招聘管理工作。在进行招聘管理时, 医院领导应给予充分支持, 主要包括制度支持, 根据相关的规范和法律, 制定切合医院实际的招聘相关制度文件, 并严格的按照相关规范与制度执行, 对于违反制度的行为按照制定给予相应的处罚;政策支持, 在进行招聘时应该协调各个部门, 为招聘管理提供更加便利的条件, 以便于招聘以及后续管理工作能够顺利的开展;经济支持, 医院人才招聘的高层人才引进、第三方合作以及招聘平台的创建等都需要一定的成本, 保证资金充足, 对于医院招聘管理的创新和优化具有非常重要的作用。

二、加快医院招聘管理创新优化的有效途径

1.明确招聘标准, 优化招聘审批。为挑选更加服务医院实际需求的人才, 应根据医院的层次以及特点, 基于统筹分析与科学规划, 制定合理、明确的招聘标准。医院的人员结构包括医务人员、行政管理人员、财务人员及其他类工程技术人员, 不同岗位的招聘目标、要求以及标准等存在一定的差异, 为发挥医院人力资源的最大效率, 应该在招聘之前制定科学、明确的招聘标准与选拔要求, 认真贯彻和落实公正、公平、公开以及择优录取的招聘原则, 制定人才招聘的各项细节, 明确统一、科学的用人标准, 从制度层面防止出现招聘录用受人为因素影响、因人设岗等问题的发生。医院招聘需要经过严格的审批, 但由于涉及国家事业编制问题, 审批流程繁琐并且周期较长, 针对该种现象, 医院应在现有规章制度的基础上, 根据自身对人才的实际需求, 如长期人才、短期人才等, 优化审批方式, 采用批量审批、前置审批等多种审批方式, 简化审批流程和缩短审批周期。

2.招聘模式的创新和优化。医院招聘模式的创新和优化主要表现为以下几个方面。第一, 校园招聘, 医院招聘医务人才时应该走进各类高校, 根据医院岗位的专业性需求选聘优秀的应届毕业生, 这些毕业生的知识层次较高, 充满理想和干劲, 具有非常强的可塑性, 因此, 在进行招聘时应该通过校园招聘方式, 从各类医学类院校中选聘优秀的毕业生, 校园招聘模式的优点在于招聘快捷、大量、直接, 花费的时间成本和人力成本较低, 同时还能提高医院在各大医学类院校中的知名度。第二, 网络招聘, 医院在选聘人才时, 应该不断创新招聘技术手段, 主要是因为医院对新员工的需求量相对较大, 且对招聘岗位要求的专业性非常强, 在设计招聘流程时, 应充分利用现代信息化技术, 选择合理的媒体平台发育与传播信息, 逐渐从传统投递纸质简历的方式, 向以网络获取职位信息和投递简历的方式转变, 这样不仅高效而且方便。以网络平台为基础的招聘模式, 在空间以及时间方面都不受限制, 求职者通过网络获得各种招聘信息, 进行在线投递简历或者报名, 医院的招聘管理人员能够更加快速、准确、清晰地捕捉到有价值的信息, 并对求职者的简历进行审核, 最大程度简化招聘流程, 提高招聘效率, 降低人事部门的时间成本与人力成本。此外, 随着网络视频技术、手机APP技术以及微信平台等的开发和利用, 医院的招聘技术手段不断的更新和优化, 为招聘管理水平和效率的提高奠定了坚实的基础。第三, 媒体广告招聘。媒体广告招聘的优点在于覆盖面广, 在短时间内能够让众多的受众人群接收到招聘信息, 同时还能提高医院在当地的知名度。值得注意的是, 在进行招聘方式优化和创新时, 需要医院给予政策以及经费等方面的支持, 以保证各种招聘方式能够顺利、高效展开, 进而保证招聘人才的素质水平。

3.优化招聘管理流程。为了保证医院招聘管理工作能够顺利、高效的进行, 就必须对招聘管理流程进行优化, 具体表现为以下几点。第一, 优化招聘计划, 在制定招聘计划时应以医院的人才需求为基础, 制订科学、合理的医院人才招聘计划和方案, 在招聘过程中必须以岗位职责为依据, 做好人才预测工作与拟定招聘方案, 进而选聘能够符合岗位工作要求、任职资格的人才, 此外, 在制定招聘计划时必须具有一定的前瞻性, 不能等到科室急需时才招聘, 这样会出现由于时间紧张缺乏对应聘人才的评测, 导致选聘的人才不能够满足岗位实际需求。第二, 优化招聘过程。保证招聘过程的周密性, 医院在招聘人才时应结合专业理论知识和实践技能考核, 在面试过程中采用行为描述、情景模拟等多种方法, 对应聘人员的价值观、个性、行为以及态度等进行测量, 以便于更好地了解应聘者的价值取向、需求动机以及成就动机等, 保证应聘者与医院文化的一致性, 降低人才流失的概率。第三, 优化聘后管理, 许多医院并不重视人才的聘后管理, 针对该种现象, 医院应该在信息透明的前提下, 和被录用人才进行交流。特别是对于专业领域内技术差别大以及地域跨度大的被录用人才, 应进行录用后访谈, 对于被录用者的各种问题做出良好的说明和解释, 对于医院的专业人才、高层次人才, 一旦双方签订了合同, 就必须立刻兑现合同规定的待遇, 以有效提高被录用人才对医院的认同感以及归属感, 让更多的高素质人才能够留下来, 充分激发其工作积极性和主动性, 提高医院各项工作的水平和效率。

三、结语

医院的人才招聘是一个长期、系统的工作, 通过各种途径、采用各种措施不断创新和优化人才招聘管理, 能够显著提高招聘管理水平和效率, 为医院选聘到符合岗位需求的优秀人才。另外, 做好聘后管理, 既能保证应聘人员质量, 又能充分激发被录用人才的工作积极性和主动性, 为医院以及整个卫生行业的健康发展奠定坚实基础。

参考文献

[1]黄伟.关于开展医院人才招聘管理的思考[J].中国医药指南, 2011 (32) :227-228.

[2]沈岚, 陈妍妍, 叶庆.大型公立医院招聘管理的思路与对策[J].医学与社会, 2016 (3) :64-66.

[3]孙玉萍.浅谈如何提高医院招聘的有效性[J].价值工程, 2010 (31) :69-70.

[4]张蓉.某公立医院公开招聘工作的实践与思考[J].内江科技, 2014 (10) :19-20.

论医院档案的创新性管理 第9篇

1 不断增强医院档案工作的整体创新意识

1.1 创新工作思路

单调枯燥的工作方式、传统落后的工作方法, 使得许多档案工作者缺少创新意识和创新欲望。往往, 他们日常档案工作只是满足于每年立卷归档多少案卷, 提供利用服务多少卷多少人次, 而对于需求者需要哪方面的档案材料, 最前沿学科发展情况如何, 档案工作是否适应当前形势和医疗保健发展需要等等, 却一无所知或知之甚少, 更谈不上档案工作如何主动、按需服务。档案管理者应是先行者和创造者, 应该形成档案工作由事后搜集材料变为事前介入、事中参与的新型档案管理工作理念。档案工作只有以超前的意识、超前的节奏、超前的服务赢得需求者的满意, 才能充分体现档案管理的价值。

1.2 创新管理模式

档案管理模式的创新是指立卷制度更新、工作方式改进、尽量简化档案管理科室长期推行的一些繁琐、呆板的操作步骤。如从组卷的形式到装订的手段上考虑, 怎样做到既不影响日后调档利用, 又能尽快完成归档程序, 取消一些繁琐的不必要的过程、环节、步骤, 尽量缩短立卷归档周期。在平时的抄抄写写、装装订订的工作中, 档案工作者也要善于思考, 多动脑筋, 针对工作中发现的问题积极钻研一些小发明、小创造、小革新, 这样也能起到事半功倍之效。目前许多档案管理科室都将计算机应用于档案管理, 但多数仅限于各类档案目录的输入、输出或检索, 而在档案管理其它方面的应用则较少。其实, 我们只要善于观察, 就不难发现在我们日常档案管理工作中, 还有许多工作可以利用现代化技术来提高我们的工作效率, 如采用条形码来代替档号, 既安全可靠, 又方便快捷, 可大大提高借阅归还档案的速度。类似这种借助计算机来完成本来较繁琐的手工操作的方法应该是很多的, 因为无论是档案的业务工作, 还是档案的管理工作以及档案信息的交流, 都可以应用计算机进行现代化管理, 帮助解决具体问题, 提高管理效率和管理水平。

2 牢固树立档案管理工作的创新特色

2.1 创新式的服务特色

日常的医院档案服务往往只局限在做好为本医院查阅利用本医院产生的档案方面, 或者为患者提供病历资料, 而对本单位档案如何主动为社会服务考虑得比较少。医院档案要体现服务特色, 利用现代计算机技术提供远程服务。利用网上信息量大、传递速度快的优势, 与其它档案机构联网, 共享档案信息资源, 使服务范围由“窄”变“宽”, 服务层次由“浅”变“深”。档案管理科室还应拓展服务方式和服务领域, 充分开发所管理的档案财宝, 通过加工、处理, 使其变成社会需要的优质“产品”。

2.2 创新式的管理特色

档案工作管理手段的更新是实现档案事业创新发展的重要因素之一。档案工作的技术手段和条件是提高档案工作效率, 确保档案服务工作质量的重要条件, 是档案工作创新的硬件基础。因此, 在档案工作管理的手段上, 要努力实现档案装备技术现代化, 解决手工操作运转速度慢、效率低的问题, 积极运用网络技术、数码技术、影像技术等先进技术和手段, 来提高档案工作技术含量和水平, 使档案管理手段由“旧”变“新”。在档案工作管理的形式上, 为避免各相关科室大而全, 小而全, 可以把价值小、保管期限短的档案放到一线科室, 实行分级保管, 档案管理科室只需在网上保留一线档案信息。这样既方便一线科室利用档案的需要, 又可避免医院档案室因馆藏数量庞大, 造成库房紧张, 同时还可保证档案管理人员有时间开发馆藏信息资源、更好地做好服务工作。

2.3 创新式的宣传特色

宣传工作是各项工作的先导。宣传工作做得如何直接关系到人们参与的积极性和重视程度, 直接影响到下一步工作能否收到预期的效果。长期以来, 档案工作的宣传往往着重于相关法规条例的宣传解释上, 多强调重要意义、工作要求, 这些说教式的宣传, 既不直观形象, 也缺少“艺术”性, 很难引起人们的重视, 也达不到预期的宣传效果。如果能通过上网、制作成PPT课件等, 把馆藏开放的档案以动态的图表形式展现给需求者, 介绍、宣传档案工作, 其效果会更形象、更直观, 更易于接受。因此我们在进行档案的宣传工作时, 要善于捕捉医院档案工作的新亮点、新特点, 使档案的宣传由“死”变“活”, 具有个性化。

3 充分发挥档案管理人员的创新主体作用

3.1 观念革新的必要性

档案管理工作的清苦是众人皆知的, 不怕清苦是档案管理工作者的优良传统。然而在当今社会, 档案管理工作者一方面要耐得住清苦, 继续踏踏实实工作;另一方面也要通过档案工作者的开拓与创新, 使档案工作产生一定的经济效益, 提高档案工作的自身价值, 发展档案事业。故档案管理人员的创新意识、创新精神、创新能力是改变档案管理工作枯燥乏陈局面的关键所在。要一改仓库保管员的形象, 在埋头苦干、默默奉献的同时, 不妨多一些敏捷和睿智, 多一些胆魄与果断, 主动开拓探索档案管理工作新领域、新观念, 让档案管理创造出更丰厚的社会效益和医疗保健效益。

3.2 业务技能提升的基础性

档案工作既是一项业务性工作, 又是一项管理服务性工作。这就要求从事档案工作的专职档案人员, 既要有扎扎实实的业务功底, 又要有较强的管理能力和服务意识。知识经济的挑战和网络信息时代的冲击, 以及出现的许多新型载体的档案和全新的管理手段方式, 给专职档案人员提出了更高的要求。为此, 专职档案人员首先要适应新形势, 敢于向传统观念挑战, 善于提出新办法、新思路, 解决新问题, 勇于打破传统的条条框框和管理模式, 在档案业务上有所创新, 有所突破。其次, 专职档案人员不仅要熟悉档案业务工作的各个环节、步骤, 而且还应掌握各门类档案、各种载体档案的管理方法, 在务实基础上促进创新, 努力使专职档案人员成为一名掌握科学的、先进的工作方法, 一专多能的档案工作人才。

3.3 视野开拓, 知识积累的重要性

当今社会和经济生活处于快速发展时期, 知识更新呈“爆炸”式发展, 新的行业和领域不断形成, 这些对档案业务的管理、服务等各项工作提出了新的要求和挑战, 作为档案工作主体的专职档案人员, 如果知识贫乏、老化、单一, 面对新情况、新问题就很难提出解决的办法, 工作中更谈不上有所改进和创新。因此, 创造积极向上的学习氛围非常重要, 专职档案人员要把学习作为生活中的第一需要, 把终身教育作为一种必然选择, 努力学习, 不断“充电”, 拓宽视野, 了解所涉及工作领域的现状及发展动态, 运用档案学科新理论、新技术来指导和改进档案工作, 实现由单一专业型向多样复合型转变。同时可以制订相应的制度, 提出具体要求, 以调动专职档案人员工作积极性和进取心, 努力去多思考, 多研究, 营造一种锐意进取、积极向上的创新氛围。

医院基建档案管理的创新探究 第10篇

1 医院基建档案管理工作不够创新的原因

1.1 领导不够重视

档案管理人员工作的积极性及其对档案管理的创新意识,很大程度上会直接受到医院领导的重视与支持程度的影响,领导若是对档案管理创新工作抱以支持态度,档案管理人员的积极性自然会相应提高,反之,领导都不重视档案管理创新,大部分员工也不会花费多余的精力在这上面。就我国目前的形势看来,当医院扩建或改建时,很多医院的领导都会把主要精力放在工程质量管理上,而忽视了基建档案的管理,甚至还有领导由于对基建档案管理的认识不够深入,觉得基建档案管理可大可小、可有可无。缺乏领导的支持与引领,档案管理工作的创新也就不会有相应的创新机制,那么档案管理创新自然很难顺利开展下去。

1.2 档案工作人员不够积极

国内医院基建档案管理人员通常都忙于日常的工作,而且档案管理方面的人员配置也比较少,多半已经没有多余的时间与精力再去进行档案管理创新工作了。同时,档案管理工作人员的岗位设置较低,医院领导又没给以足够的支持,档案管理工作人员对档案管理创新多少会有些畏难心理,再加之收入也不高,因此档案管理创新的积极性就会更低。

2 医院基建档案管理的创新化管理探讨

2.1 推进医院基建档案管理理念的现代化进程

面对电子档案逐渐普及、信息技术应用及各种新形式的档案载体保管等多方面的挑战,档案工作人员必须不断学习与创新,不断更新档案管理新理念,让档案从以往的手工模式转变成现代化管理模式。首先,档案管理工作人员需从眼前抓起,敢于创新档案管理理念,努力提升自身的专业技术与工作能力和素养,对于档案的存储、加工及传递和共享等工作,应自觉完成。同时,档案管理工作人员应充分利用自身在档案方面的资源优势,尽量挖掘出档案资源在创新与管理中的无限潜能。其次,医院所有医务员工都应加强自身对档案管理工作的了解与认识。医院管理工作最主要的还是服务于医院,做好医院档案管理工作的创新,可有效提高外界对医院职能服务的评判标准。因此,医院基建档案管理工作务必及时更新管理理念,提高对创新的认识。

2.2 完善硬件设施设备

时代在向前发展,科技也逐渐进步,当前社会已成为信息化社会,因此,医院基建档案管理工作也应顺应时代,勇于创新。传统的档案管理模式已经明显不适用于当前医院建设发展的需要,也不利于档案管理的创新化。计算机已经成为必不可少的硬件设施,在基建档案管理工作中,用计算机进行办公或档案管理,在查找档案资源或阅读时,都非常方便,不但大幅度缩减了查阅档案所花费的时间,以及档案保存占用的空间,还提升了档案的保密水平。除了计算机外,医院还应在建设基础设施和办公设备方面投入一定的资金,比如创办档案室、办公室或档案管理工作区域,购入用于档案管理工作的打印机、档案柜和消防除潮设备,从而为基建档案管理的技术化提供优质的硬件支撑。

2.3 培养优秀的档案管理人才

优秀的档案管理人才是档案管理得以发展与创新的一大支撑,也是医院基建档案管理创新化的新鲜血液,因此,医院在加强自身创新的同时,还需将注意力放在人才培养方面,争取为医院培养出一批专业性强、具有足够创新意识的优秀人才。首先,医院必须不定期对基建档案管理工作人员进行培训与考核,提升工作人员基建档案方面的专业知识与计算机技术水平,以培养出符合医院基建档案管理要求的高素质创新型人才。其次,医院可积极带领档案管理工作人员外出学习,扩宽其视野,强化其知识结构体系,并提供一些档案知识学习机会给员工。最后,医院在招贤纳士时,应多吸收一些档案专业或管理能力、思维创新能力较强的优质人才,全面提升医院档案管理的综合素养与专业水平,从而给医院档案管理事业补充新鲜血液。

3 结语

对于国内医院基建档案管理不够创新的问题,本文分别从管理理念、硬件设施、规章制度及人才培养这四方面进行了详细的探讨。此外,还可以从创新服务方式这方面入手,针对不同需求或不同类别的档案资源,将基建档案进行详细地划分归类,以便后续管理。也可通过互联网创建档案咨询平台或网站,方便查阅者及时查找、咨询基建档案。还可建立用于随时查询基建档案信息的手机移动客户端,确保档案管理人员和查询者随时随地进行管理与查询等。

总之,完善医院基建档案管理,科学规范管理方法,与时俱进,突破创新,定能使医院更好地服务大众。

参考文献

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[8]韩树青.医院基建档案管理问题[J].合作经济与科技,2013,(23):71-72.

关于医院档案管理工作创新的思考 第11篇

[关键词] 医院发展；档案管理；创新

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2014.03.632 文章编号：1004-7484（2014）-03-1697-01

在医院工作中，档案管理为其提供管理的依据，是临床工作的基础[1]。现阶段，医院的发展对档案管理提出了更高的要求。在当前情况下，医院档案管理存在一些问题，只有选择先进的档案管理方式，全面配合医院的正常工作，为医院的发展提供全面的服务，提高医院工作的质量。

1 医院档案管理出现的问题

1.1 只注重患者档案的保存工作 出于医保核算、对患者负责的目的，医院需要对患者的档案进行保存，对于重症患者的资料应当进行特殊的保存。但是，档案保存工作较为细致，通常医院只设置一个部门，专门负责档案管理，患者的档案和医院其他类型的档案放在一起进行管理。因此，医院只是注重保存患者的档案，对其他类型的档案忽视管理。

1.2 档案管理不规范 近几年来，医疗改革不断深化发展，我国建立了医疗保障体系，为公民提供了医疗保障，与此同时，医院、社区服务站工作量增加。新医保需要为参保人员建立信息账户，办理专门的医疗卡，妥善管理参保人员的档案。但是，医改工作还没有完全完成，部分地區建档工作还没有结束。与此同时，对于新建档案的管理非常消耗精力。档案管理涉及的个人信息和就诊信息较多，在进行汇总和保存方面存在较大的问题。

1.3 档案的利用率比较低 对相关的信息建立档案，出于两个方面的目的：首先是为了保存信息，其次是对档案进行利用、分析，通过分析，得出相关的结论，如了解疾病的高发群体[2]。通过对档案进行研究，有助于医疗技术的改进。但是，现阶段，医院建立档案之后，直接进入档案室储藏柜，档案的利用率比较低。只有患者提出查询档案后，才会用到档案。档案不能有效的利用，管理资源大量的浪费。

1.4 档案管理的技术、设备较为落后 现阶段，患者的信息特别多，很多医院在管理患者的档案时，依然采用传统的工作方法。如新农合档案，参保人员都有专门的档案，参保人员的档案信息会及时的录入档案信息系统保管，医疗档案工作的任务量较大。采用传统的工作方法，档案管理的效率较低。与此同时，部分医院档案管理的设备相对落后，为档案管理带来一定的难度。

2 医院档案管理工作的创新

2.1 实现服务理念的创新 对于档案管理而言，服务工作是主要的工作，通过服务可以实现档案利用的价值。医院融入到医疗市场中，档案管理的工作应当以服务医院为主，服务是档案管理的重要职能。要想实现档案管理工作的创新，服务理念是根本。转变旧有的服务方式以及思维方式，对信息加强收集、加工，提高档案工作的效率，能够为使用者提供相关的资料，档案管理以人为本，掌握好为医院服务、为社会服务两者之间的关系，坚持优质服务、效益明显的服务理念，创新档案管理，激发档案管理人员工作的积极性，以满足使用者的要求为目的，为医院的建设贡献力量[3]。

2.2 实现管理方式的创新 档案管理具有严肃性以及条理性的特点。各级医院应当结合医院的实际情况，依据《档案法》等的相关规定，制定适合本单位的档案管理方法，对档案管理不断进行修改、完善，明确档案管理的多项制度，明晰档案工作的责任以及岗位职责，医院的档案管理职责明确，档案管理的各个环节要求清楚，受到制度的约束。确定分管领导以及档案管理人员的责任，使得档案管理工作者能够做好档案收集、保管、应用等的工作。对于各类档案的归档、保管、借阅等明确相关的要求。

2.3 实现服务方式的创新 对于档案管理工作，传统的工作方式和现代的档案工作方式之间能够相辅相成，两者是互补的关系，处理好它们之间的关系，有助于档案资源实现共享。档案管理者需要转变以前的服务方式，对职能科室、临床一线做好深入的调查研究，掌握各科室信息资源的需求，转变档案管理工作的重点，由档案的实体管理转向档案的服务工作，根据使用者的要求，由档案资料中发掘有价值的信息，采用信息科学技术，设立电子档案，收集上网的数据信息，使档案信息实现网上检索，提高信息的利用能力。

3 小 结

现阶段，医疗市场的竞争较为激烈，在管理制度上实现创新，能够增加竞争的优势。医院的档案管理工作是管理制度的一部分，需要发挥出它的作用，为患者和医院提供服务。在管理理念、管理方法、服务方式等方面进行创新，提高人员的素质，与此同时，医院应当做好内省的工作，对于发现的问题及时采取解决的方法，在市场竞争中占据一席之地。

参考文献

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[2] 田香花，杨宁.做好医院档案管理工作的思考与体会[J].兰台内外，2013，12（1）：50-50.

医院档案管理的改革与创新 第12篇

一、我国医院档案管理现状与存在的问题

目前我国的医院已经到了发展的必要阶段, 在目前医院发展的新时期, 如何根据现阶段我国医院发展过程中出现的有关档案管理工作方面的障碍, 提出相应的改革步骤与解决方案, 这对于促进我国医疗事业的档案管理工作发展具有决定性的作用。

目前我国的档案管理缺乏系统性与科学性的指导, 在日常的管理中, 各个医院都是根据自己对医院档案管理的工作的认识各做主张。在这一情况下, 我国的大部分医院对于应该将日常工作那些内容收入档案的的问题, 并没有统一的标准, 也没有医院档案管理工作的细节执行条例。对于医院的各个科室而言, 这些科室的档案管理并不是其任务检查的内容, 从而导致医院档案的收录工作积极性低。

现在医院的已有的各个机构负责医院档案管理的职能重叠。很长一段时间来, 在我国的各个医院中, 一般由主要由三种档案管理机构负责医院所有的档案资料的保存与管理。其中机关档案室收集并保存医院的所有的文档资料、图像资料、科技文件资料与医院党政相关活动的资料。从一方面说, 我国目前医院中普遍实行的档案管理体系是将档案与其他医院运用所需的信息进行分别管理的体系。在这一个体系下面, 一般将这些档案与资料管理机构分为信息管理科与综合档案管理室两部分。综合档案管理室的工作一般是与信息科相互独立的, 这两个科室在日常的档案资料的收集、保存、整理、二次加工与向医院各个部门提供信息支持的各个工作上并不存在协调一致的配合, 这一档案管理机制在医院长期的运行中证明容易造成相关档案管理机构的职能重复, 需要使用的档案常常处于分离的状态, 造成相关档案的使用与管理工作的许多的不便。并对医院总体的信息管理工作的进行造成很大的障碍。

虽然在我国的许多医院中, 已经建立好了三级档案管理的网络, 但是这一网络的运行效果在很多医院都不是非常理想。造成这一现象的原因有许多, 可以归结为以下几点。第一, 由于相关工作人员的档案管理意识的匮乏, 使得相关档案工作中常常出现资料损失不见的现象, 导致相关的档案信息不能及时的归档的现象时有发生。第二, 在我国很多医院中存在档案管理的管理制度不健全的现象, 相关档案检查与考核制度措施更是分成匮乏。第三, 由于当今时代计算机技术与信息技术的不断发展, 很多之前所使用的纸质档案、照片档案、病例档案与人事档案都向目前的信息化档案管理发展, 很多医院采用了目前信息化技术的最新成果——云技术作为了自己档案管理工作的创新工作。

二、我国医院档案管理的改革与创新思路

针对以上内容中所述的医院档案管理工作中的不足, 本文认为要从以下几个方面进行相关工作, 从而推动医院档案管理水平进步与信息化水平的提高。

第一, 增强各个科室的医务人员的档案管理意识。将档案管理作为医院发展的重要内容进行建设, 使其与医院相关业务的建设同步规划, 一起建设。在医院的各个部门中, 要大力宣传档案工作的意义。使从医院领导到医院普通职工的全体医务工作者了解到档案管理与自己日常工作的意义, 为医院的档案管理工作提供更加有力的支持。

第二, 建立科学、合理的档案管理体系。健全医院每一个相关机构的档案工作的规章制度, 注重将档案管理的水平和手段与目前科学技术发展的最新成果的结合。档案的工作水平与是否建立了科学、合理的档案管理体系具有紧密的联系。将各个相关部门的的不同类型的档案进行科学、合理的管理。对医院中的相关部门实施统一的考核与监管, 是档案管理水平与医疗业务同步发展, 同步提高的必然要求。

第三, 加大医院信息管理的设施的投入, 实现档案的现代化管理。为了实现档案现代化管理, 引入现代化的技术与设备是相当必要的。只有实现了医院各中业务与行政档案的信息化管理, 才能全面提高档案管理的自动化、现代化水平, 从而提高档案保存、管理与使用的工作效率, 节省人力、物力等资源。

摘要：我国的医院档案主要以文书档案、病历档案与人事档案为主。针对如何对医院档案管理工作进行改革和创新, 本文提出了通过增强医院干部和职工的档案管理意识, 建立健全各个科室与员部门的档案管理制度, 加强规范化管理和严格考核, 从而使医院档案管理能服务于医院的中心工作, 促进医院各项工作的不断发展。

关键词：医院管理,档案管理,改革与创新

参考文献

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