图书馆职称评审

图书馆职称评审（精选5篇）

图书馆职称评审 第1篇

医院图书馆是医院的文献信息中心, 为医院的医疗、教学、科研和行政管理服务, 是三级甲等医院评审过程中不可缺少的一个部门, 与医院评审相似, 笔者所在医院图书馆在评审时也无绝对的标准、无兄弟单位的经验可循。而今深圳又有数家医院陆续开始创建三级甲等医院, 作为先行者, 笔者将就如何在医院创等级中提升医院图书馆事业, 医院图书馆如何加强临床一线的读者服务工作, 谈点工作体会起到抛砖的作用。

三级甲等医院对医院图书馆的要求:

《广东省医院评审标准与评价细则 (三级综合医院, 征求意见稿) ——对图书馆考核评价标准》 (以下简称《广东省医院图书馆考评标准》) 中包含图书馆行政制度、硬件设施、服务设施、馆舍环境。[3]四项元素分值不高但分分值千金。

藉评审之机遇使图书馆工作更上层楼

每一次医院等级评审工作都能够从整体上推动了医院图书馆事业的发展。为准备三甲评审, 医院会集中人力、物力、财力解决一些平时想解决而没能解决的问题, 图书馆也不例外。院领导及图书馆工作人员一方面理性地执行上级的决定, 另一方面本能地维护集体的荣誉, 积极准备, 查找自身的不足, 并很有可能在短时间内弥补自身的某些方面的缺陷。[2]例如某些医院图书馆没有设置行政职务的馆长、图书馆长期挂靠科教科、某些医院责成病案统计人员兼顾图书馆日常工作、图书馆业务经费长期不足、基础设施无法改善等问题将依照评审标准一一得到纠正。因此, 三甲医院评审能够分别在软件和硬件层面上推动医院图书馆事业的进步, 藉评审之机遇, 图书馆的工作将更上一层楼。

提高评审质量, 增加评审后续监督机制

评审的过程存在着临时突击的因素, 对于那些物力、财力投入多的图书馆, 评审更容易取得好成绩。但是评审结束后, 能否继续保持评审时的良好状态是一个值得探讨的问题。没有后续的检查与监督机制便难以确定评审成果是否持续, 这往往会出现进两步退一步的情况。[1]针对如何保持图书馆评审工作的成果, 提升图书馆的服务质量, 形成一个持续上进过程等要求, 笔者有以下想法。

一、评审应数量与质量兼备

尽管《广东省医院图书馆考评标准》为医院图书馆工作开启了一盏明灯, 但是其评审细则中也存在一些问题。评审重数量不重质量在评审条例中体现比较明显, 例如考评标准规定“拥有100张病床的医院需配置面积为50 m2~100 m2的图书馆, 以后每增加100张病床, 图书馆面积需增加50m2[3]”。考评标准对图书馆的面积作出了要求, 对阅览座位的数量也作出了要求, 却没有规范面积和座位的“质”, 即没有明确规定馆舍和阅览座位的环境和舒适度。

重数量不重质量最为突出的表现在对文献资源的评价上。医院图书馆评审条例不论是对纸质文献资源, 还是对电子版文献资源的数量都作规定, 即“县、区级医院图书馆纸制印刷型文献馆藏量为1.5万册, 市级医院图书馆馆藏量为3万册, 省级医院图书馆馆藏量为4万册以上。其中专业文献不少于总藏量的70%。至少要配备一种中文数据库和一种外文数据库的电子文献。[3]”评审讲究按量得分。毫无疑问, 医院图书馆评审对文献量规定是必要的, 如果没有一定量的文献作基础, 医院图书馆评审将失去了一个重要的依据。但是在重视文献数量的同时, 也应当对文献质量加以关照, 不能顾此失彼。固然文献的数量容易规范, 而文献的质量难以把握, 但不能因为难以把握就视而不见, 就不作为评审的要素。图书馆藏书的质与量历来都是相辅相成的, 量中求质, 质中求量, 质与量相互映衬。对文献质的评价, 也不是一件非常难的事情, 只要每个评委对评审馆的文献库进行必要的审阅, 然后再对实物进行现场考察, 就能对图书馆文献资源的品质做出比较客观、公正的评价, 才能逐步纠正重数量不重质量的倾向[2]。

二、强内涵、重管理

把评审标准落实贯穿于日常工作中, 用评审标准规范我们的每项工作。某些图书馆一味强调“迎评”, 采用突击方式来迎接评审, 常常无法按照原有的计划进行工作, 打乱了工作的整体部署, 出现一系列意想不到的问题, 为以后的工作带来隐患。如为了达到评审指标要求, 不顾客观实际, 不讲采购原则, 大量采购, 必然造成新的浪费。短时间购入大量图书往往会带来分编困难、库房不足、书架调整等问题。其实, 图书馆的发展, 特别是藏书体系的建设, 有其自身的规律性, 必须经过长期的积累、沉淀, 不能用“一蹴而就”式的办法来完成[1]。

三、促进医院图书馆之间共建共享

医院图书馆要使资源得到合理配置和利用, 就必须解决好资源共建共享问题。但由于资金分配和行政分属管理以及技术上的制约, 资源共建共享操作起来难度不小, 常常是议而不决, 进展缓慢。然而, 图书馆评审无疑是推动资源共建共享发展的好契机, 借着评审, 领导专家一起讨论医院图书馆的发展, 从医院图书馆可持续发展的新视角研究、审视和落实资源共建共享问题, 从而在思想上、认识上和实际操作上都有可能得到进一步的推动。[2]

四、评审有效期内实行不定期考核检查

笔者于《深圳医院图书馆与医院评审》一文中提到的, 制定中国图书馆法和全国性的医院, 是保证我国医院图书馆健康发展的必由之路。现在《广东省医院图书馆考评标准》已经问世, 各省为战, 亟待制定中国图书馆法和全国性的医院图书馆工作条例、评审标准与评价细则。建议上级部门在评审有效期内要实行不定期考核检查。为了应付评审, 个别图书馆在评审阶段会做表面文章, 以次充好, 编造数据, 出现“检查要来, 书架重排;评审一过, 该错还错”, 的现象。这一方面反映了只重视结果、忽视过程的投机心理。评审晋级一旦通过, 势必助长了弄虚作假之风;另一方面也对“匆匆过客”式的评审形式提出了质疑。如果能够立足于动态测评、长效管理, 促进图书馆整体工作提高和可持续发展, 最大限度地避免形式主义的滋生。

五、更好地为临床一线医护人员服务

大多数医院图书馆深层次的服务仍有不足, 深化文献信息服务的层次是医院图书馆工作重点转移的核心所在, 应不断地拓展服务领域, 提高服务质量, 为医、教、研、管理服务, 为医院领导的决策做好参谋。而按照《广东省医院图书馆考评标准》要求, 医院图书馆应开展参考咨询服务, 即针对医院医护读者的需要, 帮助和指导读者查找和获取各种形式信息的过程, 指导读者查询资料方法和途径, 协助查找馆藏资料一般来讲参考咨询服务是我们基础工作, 例如开展电话咨询, 帮助医护人员更好地使用“中国医院知识仓库”和“外文生物医学期刊文献服务系统”及“医学多媒体数字图书馆”等检索系统;提供传统的借阅信息查询服务、借书到期提醒服务、书刊续借服务、超期催还服务、预约到书提醒服务、证件挂失服务、推荐购书服务和定题服务等。[4]

创建三级甲等医院是一个目标, 也是一个过程, 更是一种态度。通过创建三级甲等医院踏踏实实做一些事情, “十二五”期间我国医疗卫生重点工程之一就是医疗卫生信息化, 推进基层医疗卫生信息化建设, 建设三级医院与县级医院远程医疗系统, 加强公立医院信息化建设。藉评审的机会提高图书馆工作质量, 并在将来的服务中秉承三甲评审的精神, 将会使医院图书馆更上一层楼。

摘要：为保持评审成果, 图书馆评审结束后应该有后续的检查和监督机制, 图书馆应加强管理意识, 把评审标准落实于日常工作的每一环节。

关键词：医院图书馆,医院评审,规范化,读者服务工作

参考文献

[1]关春琦.评估过后话评估—图书馆评估标准应落实于日常工作管理[J].图书馆学刊.2010 (6) 32-34

[2]阮孟禹.图书馆评估的意义与缺失[J].图书馆建设.2006 (2) 102-103

图书馆职称评审 第2篇

以及注意事项

天津图书资料职称答辩指导,经验技巧三部曲；如何顺利通过天津图书馆图书资料职称评审答辩；天津图书资料职称评审答辩的问题和技巧；天津图书资料答辩的成功经验做法参考；最新天津图书资料职称答辩分享及技巧总结；天津图书资料评审答辩中需要注意的几点事项；天津2015年参加图书资料职称论文评审答辩须知；天津图书馆图书资料职称评审答辩的问题和技巧；最新天津图书资料答辩分享及技巧总结；天津图书馆图书资料职称答辩经验指导；天津图书资料职称文件关于答辩评审的相关规定；天津图书资料职称论文评审答辩心得体会

天津图书资料职称申报者一定要认真查阅天津最新职称文件要求，严格按照职称文件要求准备好论文答辩的相关材料。根据我们多年的职称论文发表经验，天津图书资料职称论文答辩要注意以下几个问题：1）答辩材料的报送及整理；2）简要介绍申报者本人的专业工作情况；3）专业知识测评；4）专业能力测试。

图书资料专业职称分类主要有三级：初级（助理馆员）；中级（馆员）；高级（副研究馆员；研究馆员）。

【评定标准】如果需要天津图书资料职称论文发表服务，可以联系中国职称论文服务中心的工作人员微信1760405151 图书资料专业副研究馆员必须有较广博的科学文化知识，具备文献信息管理专业和相关专业理论修养，掌握图书馆学、情报学基础理论和专业技能，熟悉本专业和相关专业的新理论、新知识、新技术，了解国内外图书资料专业的发展动态和发展趋势；具有较强的科研能力和较丰富的专业工作经验，能运用新技术传播和开发文献信息，主持完成有一定难度的科研课题或工作项目，业绩显著；对本专业某一学科及其分支领域有较深入的研究，公开发表、出版本专业较高水平的论文、著作，具有培养专业人才和指导下一级专业人员的能力，是图书馆学及图书馆工作某一领域学术和技术骨干；能运用外语、计算机获取信息和进行学术交流；具有良好的职业道德，爱岗敬业。

一、面试考核

面试内容主要有两个方面，一是理论水平的考察，根据申报人员提交的参评论文或专著中的有关内容，并结合我国有关法规、规章制度及当前热点问题进行面试考核。二是能力和业绩的考察。对参评人员的申报材料的相关内容进行面试。面试通知书在省职改办资格审查通过后当场发出，通知书上有具体的时间、地点要求，请申报人员务必按时参加面试，逾期将做自动弃权处理。

二、职称论文答辩

职称论文答辩工作按照“属地原则”进行，具体由主管部门会同人社部门根据参评人员数量聘请高级职称以上任职资格的专家对申报人员进行业务能力测评、工作业绩、专业论文答辩。专家要在《专业技术资格申报表》上按规定要求，实事求是，公平、公正的对申报人员的答辩情况进行评价。并认真填写职称论文答辩评价打分表和职称论文答辩成绩汇总表

三、答辩细则

（一）、答辩材料的报送及整理

答辩者须提供答辩论文（一篇）及本人任现职期间或近5 年来的专业技术工作总结。论文、总结按照附件一、二（附后）要求打印一式五份，经所在单位审查并加盖单位印章后，连同论文刊物原件一并交相关评审委员会办事机构。答辩论文须为本人在任现职期间独立或作为第一作者在本专业学术刊物公开发表（晋升正高者须为国家级刊物），能代表本人专业学术水平的专业论文。

（二）、答辩材料审查

各高级职务评审委员会办事机构，在答辩材料提交答辩组专家审查前，要按照匿名审查的要求，对答辩材料进行保密处理。答辩组专家要对答辩材料进行认真审查，客观地对申报者的专业工作能力和学术水平进行鉴定。经审查鉴定，认为其专业工作能力和学术水平不合格的直接淘汰。认为其专业工作能力和学术水平合格的根据答辩者答辩论文的质量，在审阅、讨论评议的基础上，对其学术水平进行评价赋分。如果需要天津图书资料职称论文发表服务，可以联系期刊之家的工作人员扣同微信1760405151

（三）、答辩命题

答辩组专家按照国家相应《试行条例》和《评审条件》要求，本着便于直接交流，有利于考察答辩者专业能力、专业学术水平的原则进行命题，答辩题目应涵盖专业知识和创新能力等内容。

答辩题目分本专业（学科）公共题目和个性题目两类。公共题是考察、了解答辩者应具备的专业知识和学术水平的题目，应区分正、副高级分别拟定。题目数量应在本专业（学科）组同级答辩人数的 3 倍以上，参加人数少于 20 人的组，命题数量不得少于 60 道。个性题着重考察、了解答辩者应具备的工作能力和专业创新能力。要根据答辩者提交的论文和总结中涉及的专业问题拟出 3 道以上学术、技术含量较高的个性题目。

（四）、现场答辩及赋分

1、现场答辩步骤

1）、答辩者简要介绍本人的专业工作情况，简述本专业学科发展最新动态及本人答辩论文的主要学术、技术观点。此过程不超过 5 分钟。2）、专业知识测试。参评者从本答辩组备好的公共题目中随机抽取 3 道题，选其中 2 道题做出回答。此过程不得超过 8 分钟（实行考评结合的系列（专业）此步可免）。3）、专业工作及专业创新能力测试。当场拆封答辩组事前为其准备的 3 道专业个性题，要求回答其中至少两个问题。此过程不超过 8 分钟。4）、答辩组专家代表进行现场点评。5）、各位答辩专家评分。工作人员负责记录、核分（现场答辩的赋分标准见附件四）。

2、分值的整理与核准

专业（学科）组答辩、赋分结束后，组长召集本组专家，根据评委会要求对本组赋分情况进行分析总结，对每位答辩者所得分值进行整理核准。

（五）、成绩及使用

1、答辩成绩实行百分制量化并按优、中、差三个档次进行分类。总成绩构成中，论文学术水平评价成绩占 40%，现场答辩评价成绩占 60%。实行考评结合的系列（专业），论文学术水平评价成绩占 40%，考试卷面成绩占 30%，现场答辩成绩占 30%。答辩总成绩 85 分以上为优、60 — 84 分为中、60 分（不含 60 分）以下为差。

2、专业（学科）组答辩成绩分布结构，实行分档次按比例控制。优、中、差三个档次人数比例掌握在 3 ： 6 ： 1。不符合此要求，本答辩组须进行统一调整。如果需要天津图书资料职称论文发表服务，可以联系期刊之家的工作人员扣同微信1760405151

3、各高级评审委员会要高度重视答辩成绩在综合评审中的使用。答辩成绩为差者，列入淘汰对象，专业（学科）组一律不得向评委会推荐；破格晋升人员，答辩成绩未获优者，专业（学科）组一般不向评委会推荐；正常晋升人员，答辩成绩为中偏下，专业工作业绩不突出者，专业（学科）组一般不向评委会推荐。

图书馆职称评审 第3篇

摘 要:阐述了我国图书资料系列职称评聘的发展历程、有评聘办法及其不足,并提出若干改善建议。

中图分类号:G250文献标识码:A 文章编号:1003-1588(2009)05-0114-02

1 我国图书资料系列职称评聘发展历程

1.1 专业技术职称评定时期

这一时期将分成两个阶段。第一阶段,职称评定主要限制在科学研究人员之中。1978年,我国高校开始恢复职称评定工作。该年年底,中国科学院第一次图书情报工作会议在广州召开,会议明确了图书情报工作是科学研究工作的一个重要组成部分,图书情报人员是科学技术队伍的一个重要组成部分,他们的职称评定与待遇,都应与研究技术人员相同。会议起草了《中国科学院图书、资料、情报业务人员定职、升职试行条例》,作为本系统试行职称评定的依据。1979年,图书馆事业归国家文物局管辖,国务院颁发《文物、博物馆工作科学研究人员定职升职试行办法》,将文物系统统属的图书馆内科学研究人员的学术职称定为研究员、副研究员、助理研究员、研究实习员四级,并以学识水平、业务能力和工作成就作为任职主要依据,同时兼顾从业人员的专业工作资历。

1980年图书馆转归文化部统辖。第二年,国务院批转了文化部、国家档案局、国家人事局制订的《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》,以此为标志,图书资料系列职称评定步入第二阶段,将享受图书资料系列职称评审人员的范围扩大至所有从业人员,业务职称定为研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员五级,同样把学识水平、业务能力和工作成就作为评审主要依据,兼顾从业人员学历与资历,古代汉语或外语水平均是从业人员的必备素质。这段时期,实行的是技术职称。

1.2 专业技术职务聘任时期

1983年9月,中央决定暂停职称评定工作,进行全面整顿,并研究改革方案。1986年4月2日国务院批转的《图书、资料专业职务试行条例》就是这次改革的产物。虽然职称级别仍沿袭了以往称呼,但运行过程截然不同,实行的是专业技术职务聘任制度,即图书资料系统的各单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内,结合本单位专业技术工作需要,设置专业技术岗位;专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格;本单位在获得任职资格的人员中聘任。其后,为适应社会主义市场经济、强化竞争机制,1991年人事部发布通知,决定在全国试点“评聘分开”制,即专业技术人员的专业技术资格评定与专业技术职务聘任相分离,专业技术人员工资福利待遇按所聘的职务确定,允许高职低聘,低职高聘。经过试点,现已推向全国各行各业,包括图书馆领域。

2 现有各地图书资料系列职称评聘办法

目前我国各地图书资料系列职称评聘办法各异,但在国家相关政策法规指引下,大同小异,基本上都采用评聘分离制,岗位职数受上级主管严格控制,评审的主要依据是2000年元旦文化部颁发的《全国图书资料系列高级职称评审基本条件试行》、相关专业技术综合文件及各地据此而制定的评聘办法,并随着新标准的出台而不断更新。

3 现有职称评聘危机与隐患

3.1 岗位职数的恒定性,造成高、中、低型专业技术人员结构呈“中间大、两头小”格局

目前,我国图书馆实行的是“评聘分离,按需设岗,按岗聘任”的专业技术职务聘任制。图书馆属于全额拨款性事业单位,其“岗位职数”受到政府严格控制,初级、中级、高级职数呈“金字塔”状分布。级别越低、职数越多,反之亦然。与此相适应,职称评审也坚持初中级“从宽”,高级“从严”原则。但是目前各地纷纷降低初中级评审条件,致使高、中、初级通过率呈“两头小、中间大”橄榄状分布格局。

3.1.1 学历低、资历深老员工扫除中级评审障碍

据相关政策,近年来各地纷纷下发通知,对中级专业技术职称评审条件逐渐放宽。受此影响,图书资料系列中级评审条件也逐步松动。例如,在广东,相关学历人员,只要毕业后从事本专业或相近专业技术工作达到一定年限,均可直接越级参评馆员技术资格;职称外语松动,2007年,晋升馆员技术资格人员外语予以免试;论文条件放宽,取消论文条件中关于国家级、省级和市级专业期刊划分,统一调整为具有CN刊号、ISSN刊号的论文。同样,吉林、福建、沈阳、河南、辽宁等地亦适当放宽或免除图书资料系列中级及以下职称外语等级考试,黑龙江、贵州等地虽规定参评人员必须要参加计算机考试,但成绩仅作为参照。其结果是不少因外语、计算机无法过关的学历低、资历深人员扫除了“拦路虎”,甚至还能越级参与中级评审,致使中级参评队伍壮大。

3.1.2 高学历、浅资历新员工涌入中级参评行列

近年来,为认真贯彻事业单位试行人员聘用制度,提高事业单位人员素质,不少图书馆采取面向社会公开招聘、择优竞争方式招聘工作人员。经过这种招聘,筛选出大量本科、硕士甚至博士学历人才。按现有职称评审办法,他们往往只要两至四年即可参加中级职称评审。

3.2 聘任过程中的论资排辈与任期制的有名无实,造成高素质待聘人员扎堆、高级人才断层局面

随着社会不断发展,国民素质不断提高,不但新进人员学历层次提高,在职人员通过在职教育学历层次也有大幅度提升。而图书资料系列职称评定办法多年来变化不大,甚至某些地方还略有放宽。这样,不少在职人员都通过了中级甚至高级职称评定,占据了有限的中高级岗位,使得新进人员虽通过晋升但却无法获聘。中高级职称待聘队伍的“膨胀”与中高级岗位职数的“稀缺”已成为图书馆评聘“瓶颈”。而名义上,我国图书馆实行的是专业技术聘任制,“评聘分离,按需设岗,按岗聘任”,允许高职低聘、低职高聘,受聘人员有一定的任期,但往往因涉及到利益链而成为摆设。

为解决待聘人员过剩的问题,单位纷纷出台土政策,按“职务、工龄、进馆时间、学历”等设置分值,综合分数高者即可聘任,而根本不顾你的岗位职责与工作业绩与能力。以我馆为例,2007年,我馆通过中级评审人员23人、认定1人。其中13人获聘、11人待聘。获聘人员中具有硕士研究生学历的有1人、本科学历的6人、大专学历6人。而待聘人员11人中具有硕士研究生学历者达7人、本科学历占4人。新进人员不少刚刚步入社会,本想趁着无家室负担时候有所作为,结果因职称问题而备受冷遇。有些人仍于心不甘,想再拼搏一下,结果发现晋升高一级职称的条件是主要看“任职期间”的贡献,无论你多么努力,都是徒劳无功,工作热情大减。

中高级职数偏少、人员偏老,加之任期成摆设,造成大批新进高素质人员无法脱颖而出,久而久之,容易造成高级人才出现断层局面。

4 对策

4.1 按需适度调整岗位职数分配比例

为图书馆事业健康稳定发展,对已经严重打破初、中、高级岗位职数比例的极少数单位,可根据单位的实际情况,给予一定的浮动指标,实现岗位职数比例动态化管理。

4.2 健全专业技术考核制度,加强聘后管理

对担任各级职务的专业技术人员要规定明确的任期目标,实行任期目标考核制。正确评价工作人员的德才表现和工作实绩。同时,注重日常考核与年度考核相结合,建立起科学规范的考核评价体系。把考核结果作为晋升、续聘、低聘的依据。

4.3 做好落聘人员思想工作

近年来不少图书馆都出现了待聘人员远远大于岗位职数的新问题。由于是新问题,无先例可循,图书馆不得不制定解决难题的办法。但这不可避免地会涉及到新老员工的倾向问题。无论是资历深的老员工还是学历高的新员工,一旦落聘,都会产生一定的思想上波动和心理上的不平衡,应及时予以疏导,能缓解他们的不满,而一味回避,反而适得其反,加重了落聘人员的情绪,不利于图书馆自身的发展。

参考文献:

[1] 刘贵勤.图书馆人力资源管理[M].安徽:安徽大学出版社,2008.

[2] 国务院批转图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定[J].图书馆学刊,1981,(2).

[3] 赵玉君,束春德.高校图书馆的职称制度及其对科研工作的影响[J].山东图书馆季刊,2007,(4).

[4] 罗冰眉.论我国图书馆职称评定中的功利化行为及其杜绝[J].现代情报,2006,(1).

[5] 王霞.关于深化图书馆专业技术职称体系改革的思考[J].河南图书馆学刊,2006,(6).

[6] 高校图书馆专业职称评定现状与改善对策[J]. 科技情报开发与经济,2008,(5).

图书馆职称评审 第4篇

图书馆的职称评定和岗位聘任都离不开一个衡量标准, 那就是岗位评价体系。

因此, 为不同的工作岗位制定相应的岗位评价指标体系是客观需要的。很明显, 不同岗位评价指标的不同也呼应了岗位层次的不同。在这种情况下, 职称评定与岗位聘任相结合的产物“岗位轮换制”的更好实现, 避免轮岗后图书馆工作效率的降低等问题, 我们可以进行以下的构想。

为了将问题说得更加直观, 本人将这些图书馆岗位划分为四个技术层次 (所有岗位公平比较) , 从高到低为A、B、C、D级。A级为最高层, 也就是馆长所在的战略决策层。然后分别从每层中选取一个岗位来举例子, B级中选取“计算机软硬件的建设和维护”岗位, C级层中选取“定题服务”岗位, D级中选取“文献借还”岗位。图书馆应该对每个层级的岗位定时进行能力考核, 本人认为这是轮岗的前提。只有那些自身岗位完成较为出色的馆员, 才有机会申请换到其他岗位进行工作。假如, D级的“文献借还”岗位上的馆员甲近段时间考核优秀, 才能有机会提出申请换岗, 但换岗只能向上一级的岗位的换, 暂时不能越级, 只有等到C级岗位考核优秀后, 在下次换岗有机会向B级申请。提出申请后, 甲进行其目标岗位的培训, 边培训时还是得完成自身所在级别的岗位任务, 这样保证图书馆正常运行。培训结束后, 进行岗位考核, 考核通过, 馆员甲便能换岗至C级目标岗位, C级部门安排目标岗位中的馆员乙便对应换至D级馆员甲原在岗位 (从高级换到低级的馆员换岗依次进行) 。这种逐层换岗式对于一个图书馆的正常运行有更好的保证和维护。这种方式其实也将各个层级岗位技术过硬达标的骨干分散开来, 为每个岗位增加新鲜的动力血液。虽然这里所构想的换岗方式是逐层级换岗, 与一般提出来的“轮岗制”有些出入, 但我想这种方式更加符合图书馆客观的管理现状, 更加适应我国目前图书馆发展状况, 更好体现了图书馆管理的变革性协调性、科学性和组织性。

可是, 这种方式中轮换时培训的时间到底多长, 轮换岗位后在新岗位工作时间多长, 从高级层级换到低级层级的图书馆员能不能够尽快熟手低层次的岗位工作等等问题还是有待解决的。这些问题最终的解决办法归根结底还是建立起图书馆员职业资格认定制度。只有图书馆成熟发展到这个阶段, 聘任的馆员都统一接受了图书馆D层级或者乃至更高层级的资格学习和认证, 在这个基础上建立起更加理想的“岗位轮换”还是较为实际的。

我国图书馆员职业资格认定制度还没有明确建立, 所以涉及到许多图书馆管理的问题都不能很好解决。我们只有等此制度明确建立和实施后, 才能真正实现图书馆内外运行的“以人为本”。

总的来说, 将职称评定与岗位聘任相结合还是很有好处的。

一、使图书馆内部组织更像是一个不断生长的有机体。

称评定与岗位聘任相结合让图书馆内部软技术、硬技术人才相互补充和交融, 从图书馆组织结构上看更加符合实际发展和变革情况。这也让图书馆不仅在读者眼前展现了一个有机生长体的角色, 也给图书馆员们一个如此的印象。

二、激发了图书馆员的工作兴趣和能力, 激励他们不断学习, 提高服务能力。

两者的结合使图书馆员树立继续教育的观念, 督促自身提高职业意识和职业素养。这也使得图书馆员培训变得更加具有针对性, 从而可以提升图书馆服务的能力。

三、保障图书馆员的权益, 利于减少一些死角的产生, 促进图书馆员伦理道德的健康发展。

岗位轮换给图书馆员一定程度上的自由选择权利, 有机会让大家都能够较为公平的岗位轮换。图书馆员可以切实履行每个岗位的工作职责。让图书馆员都能够体会每个岗位的难处和快乐, 也更加便于图书馆员之间的情感交流, 让大家在和谐、积极地工作氛围下, 更好的为读者服务。

无论职称评定与岗位聘任怎样结合, 都要符合其提高图书馆服务效率、质量, 满足用户需求, 推动图书馆和社会发展的大目标。

摘要：将图书馆员职称评定与岗位聘任相结合, 只有找准了两者的之间的接口, 才能让两者得到最优化的组合, 发挥其作用。笔者认为, 归根结底, 这个接口就是图书馆员资格制度。本文运用图书馆管理原理, 推倒了这一结论, 并在最后总结了图书馆员职称评定与岗位聘任相结合的作用。

关键词：图书馆职称评定,图书馆岗位聘任

参考文献

[1]付立宏、袁琳:《图书馆管理教程》, 武汉大学出版社, 2005年。

图书馆职称晋升申请书 第5篇

我叫xxx，于2005年毕业于xxx，次年进入xxx学院，从事xxx的教学工作，201x年转至图书馆工作。200x年x月被聘为xxx，2013年x月被聘为助理馆员，现聘期已满并符合馆员申报条件，特此提出申请。

回顾过去的七年，主要工作总结如下：

一、政治思想表现

自参加教育教学工作以来，我拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，自觉遵守国家的法律、法规，有良好的师德修养；奉行“堂堂正正做人，踏踏实实干事”的工作作风，严格遵守学校的各项规章制度，认真学习新的教育理论，图书馆管理理论。经常利用工作空闲和业余时间，认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，积极参加校本培训，并做了大量的政治笔记与理论笔记。具有良好的思想素质和职业道德，能用“三个代表”的要求来指导自己的行动，使自己在政治上、思想上和工作上始终与党中央保持一致，始终坚持坚定的政治立场，政治方向，政治观点，严守党的纪律，不讲对党的事业不利的话，不干有损政府形象的事。积极要求进步，尊重领导、团结同事。

二、图书馆理工作

在图书馆工作期间，主要从事图书馆日常管理和信息网络管理工作。始终坚持对职业道德的培养和业务理论知识的学习，学习了《中国图书馆馆员职业道德准则》，并严格按照“准则”不断规范自己的职业观念、职业态度、职业作风，认真反复学习了《中图法》、《目录学》等图书管理知识，发表了《浅谈高校图书馆馆员素质教育》、《浅谈图书馆开展游戏服务》两篇论文，并将理论知识应用到工作当中，图书管理技能得以不断提高。为了更好的服务我院，提供自身素养，我于xxx年获取了xxx荣誉或学位。

自参加图书馆工作以来，我获得考评优秀一次、参与院校评建工作获得优秀一次。

根据本人的学识水平，专业能力、工作年限、工作能力，现申请申报图书资料系列图书馆员专业技术职称。望各级领导予以考虑