招聘面试技巧九大陷阱

招聘面试技巧九大陷阱（精选10篇）

招聘面试技巧九大陷阱 第1篇

1、招聘面招聘面试技巧陷阱一：“坏事传千里”效应

在招聘面谈过程中，HR在聆听应征者陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而交正面性资料的份量调低。

例如，应征者解释他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑战性的工作。HR的脑海中会形成一个印象，认为应征者不擅于与内向的确良人合作，而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。

但在招聘面谈时，这个现象会令HR“偏听”作出招聘面试技巧决定时会有偏差。

2、招聘面试技巧陷阱二：“大型交响曲”效应

心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时，HR会受先入为主效应(PrimacyEffect)影响，对招聘面试技巧内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应(RecencyEffect)开始生效，他对最后听到或发生的事情印象较深。

这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分，对中段较为陌生。

因此，若应征者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应微者，可能会被管理者评为表现平平。

3、招聘面试技巧陷阱三：HR“心中有剑”

调查研究发现，不少HR心中，都有一个理想的应征者形象，或称为典型。

有些HR心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上，而不是能客观的地评量一名应征者的工作能力。

4、招聘面试技巧陷阱四：脱线风筝现象

有些HR喜欢在面谈时，与应征者谈一些与工作无关的内容。尤其是那些经验较浅的HR，会因闲谈太多而令面谈失去方向，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈。

其实，若你希望知道应征者在工作以外的生活情况，应该好好的利用面谈前的时间，仔细地阅读应征者填写的个人资料表，而非在面谈过程中去了解。

5、招聘面试技巧陷阱五：好眉好貌效应

有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重，这些条件通常会设定一个范围，让HR在初步筛选时，已将不符合者排除，故此到了面谈阶段，不该再将精神放在这些不能定下客观评量准则的项目上。

6、招聘面试技巧陷阱六：盲侠“座头市”现象

在面谈过程中，有些HR为了加深记忆，会进行记录。此时，大家通常会犯两个毛病。第一，发问之后，便集中精神聆听，并且写下应征者的回答，视线会经常停留在记录表上，而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应征者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。他们在背诵答案时，身体语言露出破绽。因此，HR不能只听不看，而是要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。

此外，若只记录应征者的说话的内容，而所略了他的行为举止，在面谈结束后，再翻阅记录时，会难于分辨应征者的实际表现。到那时，只好凭印象来作决定。

7、招聘面试技巧陷阱七：同声同气易商量

有些心理学研究指出，HR与应征者，在态度上及价值观上的类同，与招聘面试技巧的结果有关系。若HR认为，应征者与他有相同的待人处事态度，他会倾向作出较高的评价，及建议付出较高的薪金。

在经验的应征者，便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与HR有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上，在取得好感之后，便可以提高要求，而不怕影响被录用的机会。

8、招聘面试技巧陷阱八：以性别印象来作决定

HR挑选应征者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外，他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若公司的中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一定来自价值观，主要是HR通过观察而得来的结论，形成了一种性别歧视。

心理学的研究发现，HR对工作岗位的性别印象，才是一个令其不能在面谈时客观地评量应征者的因素。

9、招聘面试技巧陷阱九：心血来潮创新话题

HR在接见一连串应征者之后，可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮，想出一些新颖及轻松的话题，来与应征者交谈。这样一来，HR及业务部门之间便不能参考别人的面谈记录，因为他不知道另一位HR究竟创新什么问题，来评量应征者。

HR应按照面谈大纲来进行面谈，那么他们对不同应征者的评分，便可让其他人参考，节省再次面谈的时间。

在清楚了解上述各式面谈陷阱之后，可以针对性的评核自己的缺点，然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。那么，整个招聘面试技巧的可靠性及预测效度，便可以大大地提高，从而协助企业选用合适人才，进行有效的新陈代谢作用。

在招聘面谈进行之前，HR应为每一名应征者准备一份评量表，而且在事前填上工作表现维度，定下不同的重要性，及分配合适的权重，再开始进行下一步工作。

招聘面试技巧九大陷阱 第2篇

调查研究发现，不少HR心中，都有一个理想的应征者形象，或称为典型。

有些HR心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上，而不是能客观的地评量一名应征者的工作能力。

招聘面试的操作与技巧 第3篇

综合一些企业招聘工作的经历, 可以总结出面试工作中存在的以下几个问题:

面试问题设定不严瑾。主要表现为: (1) 遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备, 而是表现出很大的随意性, 所以提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题, 应聘者也反复解释, 浪费了大量的精力和时间, 反而忽略了更加重要的内容和信息, 影响了对应聘者的全面了解。 (2) 提出无关问题。面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题, 有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私, 搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同, 诸如“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都时有发生, 而面试官还振振有词、自鸣得意。 (3) 提问问题随意。长期以来, 一些用人部门主管的长官意识太浓, 在面试前没有什么准备, 面试中想问什么就问什么, 这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平, 把宝贵的面试时间浪费在东拉西扯中;二是这种做法会使应试者感到面试太主观随意, 从而对用人组织和面试考官产生不良印象。另外, 在面试中, 有时由于考官对某个话题特别感兴趣, 所以在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题, 这也是很不可取的。比如, 在某商场的招聘面试中, 由于主考官是位热衷于股市的人士, 结果当他在面试中发现一位似乎很精通股市的应试者时, 就忘了自己的主考官身份, 铺天盖地地问了许多有关股市方面的具体问题。

面试官缺乏专业水准。表现为: (1) 以自己偏好代替选才标准。比如面试考官很看重学历、对高学历者青睐有加, 在面试开始之前, 学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身, 对能言善辩者就常有几分好感, 而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。 (2) 先入为主。面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如:面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是无心之过或是过分紧张, 是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是习惯使然或是有意为之, 是不可原谅的。 (3) 以偏概全。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时, 某位应聘者显示出高超的软件开发能力, 面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上担任项目开发负责人一职, 更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力, 而不仅仅是有软件开发能力。

面试评价主观随意。面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的, 所以面试评价从客观上讲一定会受考官主观因素的影响, 在实践中我们总是力求控制这种主观影响, 使面试评价比较客观公正。但在现实招聘和选拔中, 我们经常看到有的考官在面试评价时主观随意, 看谁顺眼些就给谁打高分, 或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分, 这都是不可取的。这样做的结果, 不论是对考官自己所在的单位还是应试者来说都是不利的。作为一名考官, 首先在思想意识上要有为组织负责、为全体应试者负责的观念, 这样才可能认真地对每一位应试者进行评价, 这也是组织和应试者对面试考官的期望和要求。

要避免出现以上问题, 在面试中首先要选定科学的面试方法。近年来结构化面试成为人才招聘的常用方法。结构结构化面试是结构化面试过程和结构化面试手段的总称。结构化的面试提问方式, 根据应聘职位的不同可以采取不同的提问方式或几种方式的综合。常用的提问方式有:教育背景提问、工作经历提问、能力提问、压力提问等。在结构化面试中, 主要的环节可分为: (1) 开场白, 主要目的是营造轻松的面试气氛, 告诉应聘者面试中采用的面试方式。 (2) 主要背景回顾。 (3) 行为事件回顾。 (4) 附加信息咨询。 (5) 结束面试。 (6) 评估。其中行为事件回顾是主要部分, 面试人员应认真倾听、并作好记录。

行为事件面试是基于对应聘者过去工作经历的分析, 了解应聘者素质, 进而推测应聘者在新的岗位上能做出优秀业绩一种面试方法。行为事件面试是对招聘人员能力的挑战。首先要求面试人员的提问必须是结构化的, 也就是说面试人员的提问必须符合STAR原则:“S”指事件发生背景, “T”指任务, “A”指采取的行动, “R”指达到的结果。其次, 面试人员要具备把握面试进程的能力。如果应聘者的回答不是行为事件或偏离主题, 应聘人员必须适时、巧妙地打断并转换话题。另外, 能够从应聘人员对事件的描述中, 分析出素质并确定素质的等级。

根据招聘岗位的特点, 在实施行为事件面试的同时还可以采取其他的辅助手段。辅助手段有: (1) 无领导小组讨论。主要考察应聘者的团队合作精神与领导能力。常用于领导岗位招聘面试中。 (2) 案例分析。主要考察应聘者商业知识、自信心和分析、推理、沟通能力。 (3) 文件筐处理。文件筐处理通常又叫公文处理, 是评价中心最常用和最核心的技术之一, 常应用于高级管理人面试中。在测试时, 可在文件筐中放置信件、备忘录和电话记录等文件, 告诉应试者他就是管理者, 要他根据自己的经验、知识和性格全权负责处理文件筐中的所有文件。在测试结束后, 每位应聘者都会留下一些笔记、备忘录和信件。面试人员通过文件筐处理, 可对应聘人员的自信心、组织领导能力、计划能力、书写能力、决策能力、承担风险的能力和经营管理能力做出评价。 (4) 情景模拟。为应聘者设置特定的环境, 通过观察应聘人员的反应来考察应聘者的素质。

无论是行为事件面试还是上述的其他辅助手段的基础均是素质模型。所谓素质, 是指能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征。它是一个人决定为与不为某事的原动力, 是个体表现出个体与众不同的行为的驱动力。素质模型是指通过对特定群体的研究, 找出在特定岗位上绩效人员应具备的素质, 并将这些素质归结成模板应用于人力资源管理过程中。

企业里建立素质模型的途径通常是行为事件访谈法。具体是指通过对同一岗位绩效优秀的人与绩效差的人访谈和对比, 找出绩效好的人具备的素质。在素质模型建立中最困难的环节是行为事件的获得。它与行为事件面试一样, 要求访谈人员能够用结构化的问题进行提问。其次, 对行为事件进行编码。要求分析人员能准确地确定编码语言, 并确定该语言包含的素质, 并区分出素质的等级。结构化招聘是大势所趋, 但结构化面试需要一个过程, 对于大多数企业来说要经历非结构化、半结构化、结构化、高度结构化这四个转变。根据企业实际情况, 可先从半结构化的面试着手。通过半结构化的招聘积累结构化提问的技巧和能力, 在条件成熟后实施结构化面试。

为了消除面试的操作随意性, 对面试问题的敲定要进行仔细斟酌。 (1) 确定测评要素。分析被测人员工作岗位的《工作说明书》及工作规范, 列举工作职责, 所需知识、技能、能力倾向和其他的资格, 从中分析确定测评要素。测评要素主要包括五个方面:个人修养及礼仪;求职动机及价值观;职业兴趣与偏好;一般能力倾向;可发展的潜力。 (2) 确定测评要素的权重。根据完成任务的重要性对每一个要素进行排序, 识别出相应岗位所需要的主要测评要素, 并确定各个要素所占的权重。 (3) 依据测评要素命题。根据鉴别出来的主要测评要素确定面试的问题, 同时拟定评价要点。可以先通过岗位分析确定好不同岗位相对固定的测评要素库, 然后根据应聘者的实际情况进行筛选。4.安排面试的场所。首要条件是要有助于消除面试双方因地位不同而存在的隔阂, 在安排座位时, 应力求淡化面试双方的地位差异。所以, 在安排面试时尽量不要放在办公室或公众场所, 同时尽量采用圆形或椭圆形会议桌, 若采用方形办公桌, 尽量不要面对面进行提问。

注意面试人员的选拔和培训。面试是科学与艺术的结合, 因此不是高阶的主管都适合作面试官。面试官需要选拔。面试前人力资源部门要组建面试小组, 严格地筛选、培训结构化面试的评委, 并要针对招聘的岗位组合不同的人员。面试小组成员建议由部门主管、招聘专员、专业领域专家等成员组成。面试人员通过通过培训要掌握以下面试技巧。在结构化面试的过程中, 问、听、观、评四个动作的实施会直接影响测评材料的准确性, 所以要充分掌握好四个动作的实施要点:

问。 (1) 自然、亲切、渐进、聊天式的导入; (2) 问题的安排要先易后难、通俗易懂、简明有力; (3) 选择适当的提问方式达到问准、问实的目的, 所问的问题要适合职位要求; (4) 善于恰到好处地转换话题、收缩与扩展话题、结束面试过程; (5) 为被测人员提供弥补缺憾的机会。

听。 (1) 一般在结构化面试中, 面试人员提问的时间占总时间的20%, 听的时间占80%; (2) 把握与调动被测人员的情绪; (3) 注意从言辞、音色、音质、音量等方面判断被测人员的素质水平。

观。 (1) 谨防以貌取人; (2) 发挥目光、点头的作用; (3) 有目的地、客观地、全面地观察; (4) 注意被测人员的反应过程并对面试结束场景进行观察; (5) 充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

修车九大陷阱 第4篇

正巧，几天后遇到张锐，居然和自己用同样的车型，两人大笑。聊起养车帐，张锐对各项都认同，惟修理费一项，张锐一年花费1000-1500元，比李凡省多了。

李凡每次都在黄土坡一家修理厂修车，这里挂一类修理厂的牌子，又是该车型的指定修理厂之一，还是一家保险公司的指定维修点，客人非常少，不必排队等候，门口有一家网吧，李凡每次送修后玩几个小时游戏，厂里自然会打电话通知提车，态度挺好。

李凡记性不错，把四年来更换过的大件和做过的维护大致数了一下，张锐听完直呼上当。张锐几年前在虹山开过修理厂，现在转了行，但精通汽车修理，又懂其中内幕，去修车常常能揭穿一些伎俩。

修车陷阱三十六计之树上开花

一个灯泡坏了，却要求换整座大灯；保险杠松脱，却说无法修复，要换新保险杠。修理厂常常把损失说得比实际的大，只要他猜测车主不懂或不追究。此时车主不能太好面子，一定要确认自己只为实在无法修理的部件掏钱。

黑心指数：

车与人点评：如果修理工是导演，车主要扮演的就是制片人的角色。

02

修车陷阱三十六计之抛砖引玉

在修车淡季，通过短信群发告知车主，打折甚至免费做四轮定位检测。以此引来车主进厂，几年的旧车，总能找到故障可修。有的无良修理厂甚至偷偷动手脚，比如把前悬挂某部分调松，然后告知车主要调校甚至要换零件，以此生财。

黑心指数：

车与人点评：免费检测的手法与男科医院同出一辙。天下难找真正的免费午餐。

03

修车陷阱三十六计之李代桃僵

在客户看来，更换配件就是买个新的换上，材料费、工时费一加就是修车费。其实远没那么简单，绝大部分配件都分正厂件和附厂件两类，即正牌货和冒牌货。附厂件也能用，但性能不如正厂件。车主要从包装、细节品质等方面鉴别修理厂是否以次充好。另外，如果配件不参与动力输出、传动、制动等核心性能，只是覆盖件和内外饰的话，车主也可以决定选用质量较好的附厂件，以节省维修成本。

黑心指数：

车与人点评：只用对的，不用贵的。

04

修车陷阱三十六计之暗渡陈仓

有时车子大修，放在修理厂几天。由于没有登记里程数，车主提车时并不知道，车子已经被修理工开出去过。很多修理厂开客人车子外出购买配件、代步回家、兜风，甚至违章肇事。有的无良修理厂持有车主保险单，办理保险理赔手续，会在车主不知情的情况下用车子故意肇事，换来又一次修车和向保险公司索赔的机会。

黑心指数：

车与人点评：你永远无法知道光洁的漆面下有多少道伤痕。

05

修车陷阱三十六计之借尸还魂

汽车厂商指定修理厂常常维修同类车型，有时他们把两辆车的受损部件交换，看似更换了，但几天后甲车出现乙车症状，乙车也出现甲车症状。或者把能修的部件说服车主换下来，留待以后同类车需要时，又修复后换上。

黑心指数：

车与人点评：对他们来说，只要能折腾，就有生意。

06

修车陷阱三十六计之隔岸观火

车主被告知要换刹车总成后，疑心修理厂不诚實，扩大损失，决定换一家修理厂。却无心把这事说给修理工听，修理工慢条斯理地说：“刹车总成的确要换，不过刹车片我能给你拆下来，接着用。”车主一听，两家说得一致，这里还能给自己省点钱，无奈下同意更换。实则不过是才出虎口，又入狼穴。

黑心指数：

车与人点评：少说多听，沉默是金。

07

修车陷阱三十六计之偷梁换柱

这一计专为4S店所用。大家都见过4S店备有工作用车、试驾用车，却从不知这些车子的最终归属。细心的人也会发现，试驾车的里程表总是坏的。其实4S店早在20公里时把里程表断开，开到近万公里时再接上里程表，像新车一样卖掉。我们都知道新车磨合期是最关键的阶段，关系到一部车终生的性能。但把一部磨合期在无数试驾者手中度过的旧车像新车一样卖掉，几乎成了售车业界不争的惯例。

黑心指数：

车与人点评：街上跑着的奶酪，有多少被人动过？

08

修车陷阱三十六计之欲擒故纵

悄悄在发动机进气口处放一团棉纱或纸巾，进气不畅自然导致燃烧不充分，车子行进无力。开到修理厂，一切已在对方预料中，开出的方子可能是清洗油路、更换打火线圈、发动机大修甚至喷油泵更换，几千上万的修理费就被一团棉纱赚去。

黑心指数：

车与人点评：与其寻找故障，不如制造故障。这种思路已入了魔道。

09

修车陷阱三十六计之以逸待劳

这是修理厂最黑的做法，他们借机在刹车油里加酒精，这样会让刹车在使用中突然失灵，只好返厂修理。同类做法还有机油中加白糖，防冻液中加盐，一段时间后该部件自然损毁，修理厂乐得做一笔大生意。

黑心指数：

车与人点评：草菅人命，恶莫大焉。

听了这些修车黑招，李凡已经大张着嘴，张锐拍着李凡的肩说：“这些都是很极端的例子，不是一定会遇上。不能不相信修理厂，但也不能全信修理厂；不可能看明白所有故障，但一定要试着确认每一个故障。不要以为小修理店都会宰客，也不要以为凡是4S店一定不会宰客。”

李凡问：“既然开修理厂有那么多计，你怎么还要转行呢？”张锐道：“不止上面这几计，三十六计随心所用，有时一计套一计，是谓连环计。但终日骗人为生，不是长久之计，想来想去，还是走为上计。”

修理厂眼中冤大头的六大特征

一、不懂不会型——几句闲聊，修理工便能看出车主一窍不通，随之而来的必是天花乱坠的故障解析。

二、女性车主——她们往往没有汽车常识，而且在汽车出了故障时手足无措，还有些爱面子。

三、问这问那型——老是指着自己看到的部件：“这是什么？”这类人主动暴露自己不懂，不宰他宰谁？

四、公车驾驶员——开单位的车，对高额修理费用不太在意，只要修理厂有茶有电视，修了八千送条烟就行。

五、送修后消失型——懒得看自己的车修得如何，交给修理厂后马上离开，把电话留给厂里等通知。这样的车主方便了修理厂大动手脚。

六、贪图小利型——说有故障，不亲自确认，只管跟修理厂讨价还价，殊不知买家不如卖家精，羊毛出在羊身上。

招聘面试技巧陷阱 第5篇

此外，若只记录应征者的说话的内容，而所略了他的行为举止，在面谈结束后，再翻阅记录时，会难于分辨应征者的实际表现。到那时，只好凭印象来作决定。

招聘面试技巧陷阱七：同声同气易商量

有些心理学研究指出，HR与应征者，在态度上及价值观上的类同，与招聘面试技巧的结果有关系。若HR认为，应征者与他有相同的待人处事态度，他会倾向作出较高的评价，及建议付出较高的薪金。

在经验的应征者，便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与HR有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上，在取得好感之后，便可以提高要求，而不怕影响被录用的机会。

招聘面试技巧陷阱八：以性别印象来作决定

HR挑选应征者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外，他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若公司的中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一定来自价值观，主要是HR通过观察而得来的结论，形成了一种性别歧视。

心理学的研究发现，HR对工作岗位的性别印象，才是一个令其不能在面谈时客观地评量应征者的因素。

识破求职招聘陷阱技巧 第6篇

借招聘程序员“顺手牵羊”，

一家软件公司以招聘程序员为名，在“笔试”中要求求职者编写程序，8名求职者的.试题各不相同，但8段程序恰巧合成了一个项目，考试结果则是无一人被录用。专家建议，在不能判断招聘方真实意图的情况下，求职者应注意自己留存一份劳动成果，要求招聘方签字证明，避免落入“智力陷阱”。

借计件制工种“趁火打劫”。

一家工具厂招用钳工，约定月工资为750元，根据计件数量支付报酬，在上海最低工资标准上调后，工人提出加薪，但企业解释称“最低工资标准不适用于计件工”。专家提醒，员工可对劳动定额标准过高的企业向劳动部门投诉。

招聘期货交易员“醉翁之意不在酒”。

施某到一家公司应聘期货交易员，公司表示当即录用，并要求他付2万元开户操作作为培训，待他付费开户后就不闻不问不予录用。

要求“上岗前先缴费培训”，

资料共享平台

一家广告公司招聘档案文员职位，面试中要求应聘者先到某某职校付费参加培训，考核后合格方可录用，但培训结束后却告知条件不符、岗位已满，不予录用。

“无中生有”骗取汇款。

一家公司通过电子邮件欺骗上网求职者，告知“聘用你为经理助理”，月薪5000元，同时称“公司在外地，希望汇款200元至公司账号，表示应聘诚意”。求职者汇款后就再也联系不上这家公司。

以“见习岗位”为名“浑水摸鱼”。

一家公司招聘网络管理员岗位，明确表示月薪为元，但招聘后却与员工签订“见习协议”，每月仅支付504元的“见习补贴”。专家指出，发布见习岗位的用人单位必须具有劳动保障部门见习基地资质，否则不得发布所谓的见习岗位。

以“考试需买复习资料”为名，实则变相售卖产品。

一家公司要求应聘者支付250元购买“公司资料光盘”，背熟后参加考试，考试合格方可录用。劳动者辛苦复习之后，却发现考试与光盘中资料毫无关系，白白花钱。

“偷梁换柱”招保险代理。

一家广告公司招聘“储备人员”岗位，但在面试中不断询问应聘者营销能力等情况，并介绍保险方面的业务。事实上，这家企业是代理一家保险公司招聘保险业务员，为吸引求职者而发布较为动听的岗位名称。对此，专家建议，求职者可在面试中多了解应聘岗位的实际工作内容。

招聘面试技巧九大陷阱 第7篇

企业招聘，求职者应聘，这本是再正常不过的才市现象，但偏偏有一些爱动“歪脑筋”、爱打“小算盘”的企业让它变得有些不正常。这些企业在招聘中设置陷阱，甚至恶意欺诈，让求职心切的人们常常在不经意间就落入了陷阱之中。

陷阱一招聘作秀秀你个眼花缭乱

招聘作秀，顾名思义，企业将才市当作秀场，招聘为虚，宣传企业形象为实。而如今，不管是现实空间中的校园宣讲会、社会招聘会，还是虚拟世界中的网络招聘，企业借招聘作秀已经成为一种普遍现象。

投诉留言板：

1、在校园宣讲会上，企业对其历史、发展的介绍详尽之至，但对具体职位、薪酬等有用招聘信息隐讳不提或透露甚少。宣讲会的程序与新闻发布会雷同。更有企业直接将宣讲会变为产品展示会，介绍公司产品、派发试用品，就连笔试的题目都围绕着产品知识。

2、在公开售票的社会招聘会上，总有企业一掷千金，租下多个展台，布置精美，热情的工作人员四处散发公司宣传册，却绝口不提招聘职位和人数。如此浩大的声势常能引来不少求职者。但招聘会后，投出简历的求职者却很少能收到企业的回复。

3、在招聘会、报纸或是网站上，有些企业的招聘广告频繁出现。他们常年发布招聘信息，似乎企业总有职位空缺，又总也遇不到合适的求职者。而许多符合条件的求职者在投递简历后，却得不到回音。

本报调查：

一些熟识的业内人士向记者表示，招聘作秀是行业内、企业间的“默契”。但对我们这些外人而言，如何界定企业的招聘作秀行为，又向何处去申告投诉，却成了一件难事。

“将招聘作为一种市场行为”是很多企业的共识。在他们看来，利用招聘做广告“物美价廉”，一来企业可以借此在公众面前树立“公司正处在高速发展期，对高级人才需求旺”的形象；二来应聘者中肯定不乏优秀人才，让公司的中高层管理人员听听应聘者对企业管理的高见，开拓一下思维也未尝不是一件好事；三来即使眼下没有招聘计划，也可以将求职应聘者当作人才储备，

说到招聘作秀，也有企业连连“喊冤”：“谁说我们在用招聘作秀？”在他们看来，应聘者都觉得自己够优秀，但每个公司都有自己的用人理念，如果仅仅因为自己没有在企业的招聘活动中被录取，就怀疑公司招聘的诚信，很不理智。

其实，现在的企业都很注重树立公众形象，招聘作秀的初衷不也是想传播企业声名、树立公司正在成长的态势吗？而今天在人才市场上孤立无援的求职者也许就是明天的客户、合作伙伴、消费者，今天企业失信于他，明天他再也不会信任你。一个求职者从一次招聘作秀行为中损失的只是一个工作机会，一个企业在千万个人心中失掉的却是诚信。

不过，毕竟林子大了，什么鸟都有，只作秀不招聘的企业不在少数。奉劝求职者，如果你遇到投诉留言板上所描述的三种情形，还是少搭工夫为妙。

陷阱二遭遇试用用你个晕头转向

试用期是用人单位和劳动者为了相互了解而约定的考察期。但现在，有的企业（以广告公司为代表）不断招人，而等待这些踌躇满志的求职者的结果只有一个――在试用期满后，被新一拨试用者取代。

投诉留言板：

1、招聘时，企业大多宣布试用3个月，期满加薪。但往往不到3个月，大部分招聘来的员工都被以各种理由解雇了，造成不少人在试用期内“免费”给雇主打工。也有企业在试用期满后想方设法延长试用期限。

2、有的招聘企业甚至规定，试用期内，求职者节假日不得休息、不得请假。而最低工资标准、社会保险等应有政策更是无从谈起。

本报调查：

对求职者而言，试用期背后有种种陷阱。

先过试用期后签劳动合同《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。没有正式合同便没有试用期，更不存在单独的所谓的“试用合同”。

试用期内被无条件解雇企业需在试用期限内证明员工不符合录用条件后，才可单方面提出解除劳动合同。双方发生争议时，企业有责任举证“员工不符合录用条件”。

试用期限随意延长劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。

求职者要警惕雇主在试用期上耍花招，一是进入单位就要签订劳动合同；二是试用期间要保留好相关证据，以便出现纠纷时通过劳动仲裁维权；三是求职时要了解用人单位是否真有用人意向。

陷阱三招聘收费收你个天昏地暗

这是众多招聘陷阱中最“实际”的一个。有的企业为创收，而有的企业为骗财。借招聘之机收取报名费、面试费、保证金、培训费……眼花缭乱的费用名称骗你没商量。

职场贴士：你如何地厌恶数学、科学或其他特别学科，虽然表面上看来似乎与此职位无关。（公司主管阶级也许正巧期望员工擅长数理。）

招聘面试技巧九大陷阱 第8篇

一、刻板印象

刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。比如说，“北方人豪爽，南方人细腻”，“销售人员健谈，研发人员木讷”，“男人心粗，女人心细”等等。如果这些说法成了企业人力资源招聘的固有观念，他/她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、销售人员与研发人员、男人与女人，用那些固化的行为模式套用每一类的个人。刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个性，并不适用于同类中的每一个人，是人力资源招聘的大忌。

二、同类人偏差

顾名思义，当应聘者与人力资源招聘有某些共性/相似性时，人力资源招聘会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/相似性越多，偏爱程度也就越深、越明显，应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/相似的情况，因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。

其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的合适人选，而不是为个人择友把关，找与自己兴趣相投的人来公司工作。尤其是当企业所招聘的职位种类繁多，职位所要求的特质五花八门时，更不可千篇一律地招聘与自己相类似的应聘者去填补不同的空缺。

三、首因效应

即第一印象。大家都清楚，好的第一印象对应聘者影响重大，所有的应聘者都希望能给主考官留下积极的印象，并为此使出浑身解数来展示自己，同时尽量隐藏缺点与不足。人力资源招聘thldl.org.cn需要意识到应聘者的这种行为倾向，尽量做到不要被表面现象所蒙蔽。说得更直接一些，这实际上是一个影响与反影响、控制与反控制的相互作用过程。人力资源招聘需要注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响，并努力消除这种负面影响。

近因效应：如果两次见面的时间间隔过长，最早的印象就会逐渐淡漠从而被最近的一次印象所代替，形成近应效应。两次的印象在客观上有可能会截然不同，但因为最早的印象已经消失，所以只有靠最近的印象来做出判断。近因效应和首因效应在本质上是相同的，都是根据临时掌握的有限的信息和线索来试图做出综合的判断。为了尽量避免这两种效应带来的不利影响，有条件的企业应该为所有的面试者建立面试档案并留存以备查询。另外，如果条件允许，企业最好采取多轮面试、多人参与面试的方法来对应聘者做出综合的判断。

四、月晕效应

我们在了解一个人的时候，可能被他的某种突出的特点所吸引，以至于忽略了其他的特点或品质。这种现象就叫做月晕效应。比如，人们常常会特别关注一个人的相貌、仪表、文凭、交际能力，并被这些特质所屏蔽，看不到其他特质，从而做出片面的判断。招聘部门在选拔员工时，极有可能让应聘者的相貌、仪表支配整个判断。漂亮的女士、英俊的小伙子会赢得很高的印象分，而其他特质往往容易被忽视。在评估绩效时，月晕效应也很容易起歪曲作用。在外资企业工作的一个基本条件是能够熟练地使用英语，因此人力资源部在录用和提升人员时对语言能力的考察也比较重视。那些在面试过程中语言能力表现突出的应聘者往往更能打动人力资源招聘的心，从而顺利过关;而那些在面试过程中语言能力不突出或语言能力平平的应聘者往往得不到人力资源招聘的认可。但也往往造成很多组织过分注重应聘者的语言能力，错失了很多优秀的人才。其实，语言只是一个交流工具而已，它与人的素质和能力并无直接关系，经过培训和实践锻炼，语言能力也是可以慢慢地提高的。

五、投射作用

投射作用是指把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有。比如，自己喜欢有挑战性的工作，无形中把别人也看做和自己一样喜欢挑战性的工作。可见，这也是一种知觉他人的简单化做法。在进

行面试的过程中，如果犯了该类错误，就会导致很多需要在面试过程中验证和考察的项目都被人力资源招聘的假想所涵盖(被假想为合格或不合格)。这是非常危险的，应该引起面试人员的注意。

六、比较效应

我们说一个人是高个子还是矮个子，一定是有一个参照系，即所比照的对象。乔丹相对于大多数人来说，绝对是一个高个子，但在姚明的眼中，他就是一个矮个子。可以把这个道理推广到企业招聘面试中去，当人力资源招聘思考哪个应聘者是我们所需要的最佳人选时，他就需要一个参照对象。合适的做法当然是和企业对该职位的职位描述去比照，把符合职位说明书所刻画出的形象当做参照系。

但比较效应给很多人力资源招聘带来的影响往往在于：他们的录用决策完全是建立在对已有候选人的互相比较中，得出孰优孰劣的判断，从而敲定最终职位人选的。如果人力资源招聘的参照系没有选择正确，就容易失去标准，阴差阳错。

七、集中/宽大/严格趋势

当人力资源招聘在对一组应聘者做出评判时，很可能出现对所有应聘者给出趋同的结论。比如，如果采用百分制来给应聘者打分，从而衡量其某项工作能力的差异的话，有的人力资源招聘有可能趋向于给所有的应聘者都打60分;有的人力资源招聘有可能趋向于给所有的应聘者都打90分;而有的招聘则有可能趋向于给所有的应聘者都打40分。这就是人力资源招聘集中/宽大/严格趋势的心理在作怪，使我们不能对应聘者作出客观公平的判断。

八、超级明星效应

明星不是完美的，明星之所以成为明星，很大程度上是因为他们把自己的特长、优点发挥到了极致，而将自己的不足、缺点隐藏起来了。在招聘的过程中我们经常会遇到这样的现象：一个应聘者过去的职业经历是非常成功的，以至于令人以为自己遇到了不可或缺的人才。这时人力资源招聘需要保持清醒的头脑，思考是什么原因使该应聘者在过去的职业生涯中获得了成功?这些因素能让他/她接受目前职位的挑战吗?过去的成功与接受目前的挑战有时候是没有必然联系的，因此不能保证他/她在新的岗位上依然能够成功。

九、关系影响

购房九大陷阱及九大对策 第9篇

2007-11-19 14:42:58 来源：北京商报 作者：佚名

一、知己知彼，百战不殆房地产市场各种类型的房屋很多，作为购房人一定要清楚自身的收入情况和消费层次，不能妄自菲薄，也不能好高骛远，以免日后给自己带来沉重的经济负担。在明确自己应该购买哪一类商品房后，更为重要的是了解开发商的售楼资格。由于开发商与购房人存在着严重的市场信息不对称，双方的地位实质上是不平等的。实践中曾出现开发商利用集体土地开发房地产、开发商卷逃预售款和在预售房地产上设置抵押等情况，严重侵害购房人的权益。

为防范购房风险，购房人在签约前，须查验房产管理部门核发的《商品房预售许可证》，凡土地设定抵押的，许可证上备注栏内均加以备注。而若是在建工程被抵押的，《商品房预售许可证》上也会加盖抵押章。对土地设定抵押的房屋，购房人在签约时，要求开发商将土地抵押权利瑕疵在合同中注明，并在合同签订后五日内（最长不得超过三十日），敦促开发商按期办理登记备案手续，防止开发商在将土地抵押转成在建工程抵押时将已售的房屋作为在建工程进行抵押。对已作为在建工程抵押的房屋，购房人在签订房屋认购书后，待开发商办理了抵押注销手续后，方与开发商签订契约，在办理了登记备案后，方可支付首付款或房款。

二、看清“内部认购”真面目

许多开发商在楼盘预售前，喜欢搞内部认购，一为造势，二为摸底，都是为预售作准备。而对于购房人来说，相对而言，内部认购的价格相对较低，有一定的吸引力。对此，笔者认为，由于内部认购行为政府不认可，也没有纳入管理，商品房的内部认购可能存在以下隐患：

一是开发商还没有缴清开发地块的土地使用权出让金，导致将来难以取得房

地产证；

二是该商品房可能已经被开发商拿去抵押，将来购房人取得的不是完全的房屋所有权；

三是由于内部认购合同没有政府部门的登记备案，开发商可能会将房屋一楼多售。因此，购房人切不可因为内部认购商品房的所谓价格优势而麻痹大意。

1、开发商将房屋抵押贷款，同时又拿着购房人的首付款消失；

2、当房屋正式预售时，若不想购买，有些费用不退；

3、正式签合同时，因为已交付的相关款项，无法为自己争取最大的利益等。

为避免风险，个人意见如下：

1、了解开发商资信，即以往开发楼盘的信誉度；

2、签订认购合同书中，尽量争取多写些内容，最好能将将来要签订的合同的内容都写进来，至少应明确房价、面积、正式签合同的时间等，同时要注意预付款与“定”金的区别，预付款一般情况下是可退的，而“定”金是合同担保的一种方式，当一方不签定合同时，该笔款项需双倍返还（出售方违约）或不予退还（购买方违约）。

三、慎签认购书

在实践中，为了尽早销售商品房，开发商在与购房人签订商品房销售合同前，双方先签订商品房预售认购书，购房人依认购书约定缴纳一定数额的款项。但往往在正式的商品房买卖谈判中，又因为对具体条款的争议，不能签订正式的商品房买卖合同，双方进而转为对购房人所缴款项是否视为定金，适用“定金罚则”而争吵不休。对于认购书的法律性质，一般认为，如果认购书含有商品房买卖合同的主要条款，如商品房的位置、楼层、总面积、单价、总价、签订正式预售合同的时间等，商品房认购书具有合同约束力，当事人违约要承担违约责任。认购书中约定的款项应当视为解约定金，适用定金罚则。如果认购书没有含有商品房买卖合同的主要条款，则认购书只是没有法律约束力的“意向书”，购房人所缴款项应当退回。

四、确定合理的付款方式

为加快资金回笼，实践中有的开发商对一次性付款的购房人提供一定的优惠，有的经济条件优越的购房人也乐于一次性付款，以免麻烦。但这种做法其实存在一定的风险，如果开发商开发烂尾，购房人极有可能血本无归。因此，购房人应尽可能争取按照开发建设工程的进度分期支付房款，这样可以将风险降到最低，避免将来被“套牢”。如在合同中约定签约时支付房款的10%，签约后开发商应保证工程应建至四层完工，购房人再付10%„„等等。

五、明确约定收楼标准

对于商品房交付使用的标准，《城市房地产开发经营管理条例》第十七条、第十八条有明确规定，即房地产开发项目竣工，经验收合格后，方可交付使用。住宅小区等群体房地产开发项目竣工，应当进行综合验收。综合验收项目包括：

(一)城市规划设计条件的落实情况；(二)城市规划要求配套的基础设施和公共设施的建设情况；(三)单项工程的工程质量验收情况；(四)拆迁安置方案的落实情况；(五)物业管理的落实情况。住宅小区等群体房地产开发项目实行分期开发的，可以分期验收。

六、规范商品房面积增减的处理

商品房的建筑面积是以房地产测绘部门的测绘结果为准。而合同的签订往往在测绘之前，因此，合同约定的商品房面积往往与实测面积不相符。

对于面积增减的处理，建设部《关于整顿和规范房地产市场秩序的通知》有明确的规定，即：

商品房销售合同约定面积与实际面积发生差异的，按照合同约定处理；合同

未做约定的，面积误差比绝对值超出3%时，买受人有权退房。买受人不退房的，产权登记面积大于合同约定面积时，面积误差比在3%以内(含3%)部分的房价款由买受人补足；超出3%部分的房价款由房地产开发企业承担，产权归买受人。产权登记面积小于合同约定面积时，面积误差比绝对值在3%以内的(含3%)部分的房价款由房地产开发企业返还买受人；绝对值超过3%部分的房价款由房地产开发企业双倍返还买受人。广州市的《商品房买卖合同》在此基础上，进一步规定，面积误差比绝对值在0.6%以内(含本数)的，买卖双方不做任何补偿。当然，合同双方也可以另行约定。

七、了解按揭的办理方法

大部分开发商都在售楼广告中写明提供多少年的几成按揭，并列出月供多少，以示供楼是件轻松的事情。有的购房人也以为签了合同缴了部分房款，并提交了一系列按揭申请文件后，就可以放心等待入住了。

实际上，提供按揭的是银行而不是开发商，银行对购房人资信进行调查后，可能不会批准提供按揭。实践中也存在开发商把按揭作为一种销售手段，明明没有却明目张胆地宣扬。

如果银行不批准按揭或根本就不存在按揭，而购房人已缴了一部分房款，那购房人则十分被动。比较好的方法是购房人在商品房买卖合同中对按揭申请得不到批准时如何处理做一明确规定。

八、追究交楼违约的技巧

有的购房人往往会遇到这种情形，接到开发商的交楼通知书，兴冲冲地到楼盘一看，商品房的许多设施都没有到位。对此，有的购房人急于入住，直接收楼。

有的购房人则以书面方式明确通知开发商不接受交付，并要求开发商承担迟延交付的违约责任。两者的处理其法律后果是不同。前者收楼后，即使商品房根本不适于居住、使用，购房人也不能要求开发商承担迟延交付的违约金。

当然，如果商品房存在质量问题，已收楼的购房人还是可以要求开发商赔偿因质量问题引起的财产损失，但这与开发商承担迟延交付的违约责任是两码事，而且证明房屋的质量问题的难度是相当大的，获得赔偿的成本较高。相反，由于开发商已明显违约，后者要求开发商承担迟延交付违约责任的难度就小多了。

九、了解预售商品房转让的条件

九大对策巧解购房陷阱 第10篇

在购房时，一些没有置业经验的人往往会掉进开发商所铺设的天花乱坠的陷阱里。有些人是用一生的积蓄或者后半生的房贷来买房子的，如果中招，那打击将会难以弥补。今天小编就为置业者整理了一些买房中需要注意的问题，希望能对置业者有所帮助。九大招妙解购房陷阱

知己知彼，百战不殆

房地产市场各种类型的房屋很多，作为购房人一定要清楚自身的收入情况和消费层次，不能妄自菲薄，也不能好高骛远，以免日后给自己带来沉重的经济负担。在明确自己应该哪一类商品房后，更为重要的是了解开发商的售楼资格。由于开发商与购房人存在着严重的市场信息不对称，双方的地位实质上是不平等的。

看清“内部认购”真面目

许多开发商在楼盘预售前，喜欢搞内部认购，一为造势，二为摸底，都是为预售作准备。而对于购房人来说，相对而言，内部认购的相对较低，有一定的吸引力。由于内部认购行为不认可，也没有纳入管理，商品房的内部认购可能存在以下隐患：

一是开发商还没有缴清开发地块的土地使用权出让金，导致将来难以取得房地产证;

二是该商品房可能已经被开发商拿去抵押，将来购房人取得的不是完全的房屋所有权;

三是由于内部认购合同没有部门的登记备案，开发商可能会将房屋一楼多售。因此，购房人切不可因为内部认购商品房的所谓优势而麻痹大意。

慎签认购书

在实践中，为了尽早销售商品房，开发商在与购房人签订商品房销售合同前，双方先签订商品房预售认购书，购房人依认购书约定缴纳一定数额的款项。但往往在正式的商品房买卖谈判中，又因为对具体条款的争议，不能签订正式的商品房买卖合同，双方进而转为对购房人所缴款项是否视为定金，适用“定金罚则”而争吵不休。

对于认购书的法律性质，一般认为，如果认购书含有商品房买卖合同的主要条款，宁波新楼盘

如商品房的位置、楼层、总面积、单价、总价、签订正式预售合同的时间等，商品房认购书具有合同约束力，当事人违约要承担违约责任。认购书中约定的款项应当视为解约定金，适用定金罚则。如果认购书没有含有商品房买卖合同的主要条款，则认购书只是没有法律约束力的“意向书”,购房人所缴款项应当退回。

确定合理的付款方式

为加快资金回笼，实践中有的开发商对一次性付款的购房人提供一定的优惠，有的经济条件优越的购房人也乐于一次性付款，以免麻烦。但这种做法其实存在一定的风险，如果开发商开发烂尾，购房人极有可能血本无归。因此，购房人应尽可能争取按照开发建设工程的进度分期支付房款，这样可以将风险降到最低，避免将来被“套牢”.如在合同中约定签约时支付房款的10%,签约后开发商应保证工程应建至四层完工，购房人再付10%„„等等。

明确约定收楼标准

对于商品房交付使用的标准，《城市房地产开发经营管理条例》第十七条、第十八条有明确规定，即房地产开发项目竣工，经验收合格后，方可交付使用。住宅小区等群体房地产开发项目竣工，应当进行综合验收。

规范商品房面积增减的处理

商品房的建筑面积是以房地产测绘部门的测绘结果为准。而合同的签订往往在测绘之前，因此，合同约定的商品房面积往往与实测面积不相符。

对于面积增减的处理，建设部《关于整顿和规范房地产市场秩序的通知》有明确的规定，即：

商品房销售合同约定面积与实际面积发生差异的，按照合同约定处理;合同未做约定的，面积误差比绝对值超出3%时，买受人有权退房。

买受人不退房的，产权登记面积大于合同约定面积时，面积误差比在3%以内(含3%)部分的房价款由买受人补足;

超出3%部分的房价款由房地产开发企业承担，产权归买受人。产权登记面积小于合同约定面积时，面积误差比绝对值在3%以内的(含3%)部分的房价款由房地产开发企业返还买受人;

绝对值超过3%部分的房价款由房地产开发企业双倍返还买受人。

了解按揭的办理方法

大部分开发商都在售楼广告中写明提供多少年的几成按揭，并列出月供多少，以示供楼是件轻松的事情。

实际上提供按揭的是银行而不是开发商，银行对购房人资信进行调查后，可能不会批准提供按揭。实践中也存在开发商把按揭作为一种销售手段，明明没有却明目张胆地宣扬。

如果银行不批准按揭或根本就不存在按揭，而购房人已缴了一部分房款，那购房人则十分被动。比较好的方法是购房人在商品房买卖合同中对按揭申请得不到批准时如何处理做一明确规定。

追究交楼违约的技巧

有的购房人往往会遇到这种情形，接到开发商的交楼通知书，兴冲冲地到楼盘一看，商品房的许多设施都没有到位。对此，有的购房人急于入住，直接收楼。有的购房人则以书面方式明确通知开发商不接受交付，并要求开发商承担迟延交付的违约责任。两者的处理其法律后果是不同。前者收楼后，即使商品房根本不适于居住、使用，购房人也不能要求开发商承担迟延交付的违约金。

当然，如果商品房存在质量问题，已收楼的购房人还是可以要求开发商赔偿因质量问题引起的财产损失，但这与开发商承担迟延交付的违约责任是两码事，而且证明房屋的质量问题的难度是相当大的，获得赔偿的成本较高。相反，由于开发商已明显违约，后者要求开发商承担迟延交付违约责任的难度就小多了。

了解预售商品房转让的条件

在房地产交易中，存在预售商品房转让的情形，即原来的商品房预购人将的尚未竣工的预售商品房再行转让给他人。由于预售商品房转让有利于转让人的融资，对受让人而言，可能有上的优惠。建议购房人全面了解转让人原来合同的具体情况后做决策。

简单而言，如果转让人已付清全部价款，预售商品房的转让无须事先征得作为预售人的开发商同意。如果预购人尚未付清价款，则转让事先须征得预售人的同意。如果转让的商品房办理了按揭，则情况更为复杂。但无论何种情况，预购人必须持有经过登记备案的预售合同和转让合同才能成为转让人，未登记备案的商品房买卖合同项