HR常见员工医疗问题案例解析

HR常见员工医疗问题案例解析1、如何正确理解“可以适当延长医疗期”？刘某于 2002 年 7 月大学毕业后与某公司签订了为期 3 年的劳动合同，2004 年春节刘某感到身体不适，同年 3 月被确诊为胃癌。从 2004 年 4 月起，刘某不再上班，住院治疗。到 2005 年 7 月，刘某一直住院化疗。2005 年 8 月，公司以刘某 6 个月的医疗期满，且劳动合同依法顺延后亦届满为由，与刘某解除劳动合同，并停止支付刘某的医疗待遇。刘某不服，提起仲裁。当地仲裁部门认为：原劳动部 1995 年实施的《企业职工因患病或非因工伤医疗期规定》（劳部发[1994]479 号）第 3 条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予 3 个月到 24 个月的医疗期。鉴于一些特殊疾病的医疗需要较长的时间，原劳动部在《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309 号）第 76 条和《关于贯彻执行<企业职工患病或非因工作医疗期规定>的通知》（劳部发[1995]236 号）第 2 条均规定，对某些患特殊病（癌病、精神病、瘫痪等）的职工，在 24 个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。因此，刘某的 6 个月医疗期虽过，但因其是患特殊疾病，其医疗期应顺延，如果刘某的病一直未治好，其依法可获长达 24 个月的医疗期（如果经申请获得劳动保障部门和企业的同意，还可以在 24 个月的基础上顺延），所以公司在刘某患胃癌未痊愈就解除其劳动合同是违法的。那么，你对仲裁部门的此判决结果怎么看？案例解析：仲裁部门对医疗期的理解是值得商榷的。法律法规的用语都是非常严重的，我们要准确地理解和把握。对于某些特殊疾病可以延长医疗期的规定，我们认为应把握以下几点：（1）“可以”不等于“应当”、也不等于“必须”。从词义上看，“可以”表示许可、同意；“应当”表示应该、理所当然；“必须”表示一定要，有命令语气。从法理上说，“可以”没有强制性，“应该”、“必须”都是具有强制性的，这几个词的意义不是等同的。把“可以”视作“必须”，不“可以”就视为“违法”是不对的。（2）“可以”是有条件的，即“经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”如果未经企业和劳动主管部门批准，或者企业和劳动主管部门不批准，也可以不延长医疗期。（3）“适当延长”不等于无限延长。本案中刘某的医疗期按规定应为三个月，即从2004 年 4 月至 7 月，该公司为其延长了 12 个月，到 2005 年 7 月合同期满又延长了 1 个月。这时公司终止或解除刘某的劳动合同应该合法的，也是合理的，并无不妥。如果一定要延长到刘某的胃癌痊愈，那就没有期限了。因此，仲裁说“公司在刘某患胃癌未痊愈就解除其劳动合同是违法的”是不妥的、缺乏依据的。2、合同顺延到期未续签，职工索要赔双薪，合法吗？焦女士 2010 年 3 月入职某公司，当时双方签订了为期一年的劳动合同，并约定其月工资为 5000 元。之后，焦女士怀孕并于 2011 年 3 月 20 日生产，在产假结束后，其回到公司上班。这期间，双方未再签订劳动合同。2012 年 3 月 16 日，该公司给焦女士发了一份关于续签合同的通知，上写明：“你与公司 2011 年 3 月所签订的合同，将于 2 月 28 日到期。现公司决定与你续订合同，请你在接到本通知后于 2012 年 3 月 20 日前以书面形式通知人力资源部是否续签。”焦女士觉得很意外，因为在 2011 年双方合同到期后，公司并未再和她签订劳动合同，也就没有到期一说。为此，她向公司提出补签合同，但公司拒绝了她的要求，并提出要解除双方的劳动关系，双方为此发生争议。2012 年 10 月，焦女士来到朝阳区仲裁，申请公司支付从 2011年 3 月起至 2012 年 4 月未签合同的双倍工资和解除劳动合同的经济补偿金。仲裁：法定顺延无双薪 超期部分应补偿庭审中，该公司提出，虽然 2011 年 3 月双方合同到期，但因为焦女士怀孕，公司按照“三期”的规定对她的劳动合同进行了延续，因此不该承担未签合同的双倍工资赔偿。期间，双方因为发生争议，...