企业制定的规章制度都有法律效力吗

企业制定的规章制度都有法律效力吗（精选5篇）

企业制定的规章制度都有法律效力吗 第1篇

【典型案例】

叶某是杭州某公司职工，2002年9月被公司根据该公司《岗位考核管理规定》中的末位淘汰条款而被末位淘汰。末位淘汰条款的具体内容是：由公司人事部门组织考核，每月按照一定程序对所有员工进行考核，考核分数排在最后两名的员工被淘汰，由公司予以辞退并办理辞退手续。

【据案说法】

用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动法》的这一规定为用人单位规章制度具备法律效力奠定了依据。但也就是这条，对用人单位制定的规章制度进行了设定和约束。根据相关规定，用人单位制定的规章制度要想具有法律效力，必须具备两个条件：一是依法制定，二是必须公示。

所谓用人单位应当依法制定规章制度是指用人单位必须依据现行有效的法律、法规、规章。包括宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治条例或单行条例以及劳动方面的行政规章、政策。如果用人单位制定的规章制度与国家法律、行政法规及政策相抵触则无效。

本案中，该公司的《岗位考核管理规定》中有关末位淘汰的规定是没有法律依据的，叶某以此提起劳动争议，该公司是要败诉的。因为订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为，企业不可以单方随便决定。“末位淘汰”可以用在诸如机关事业单位干部职务的降低、撤消上，干部职务的升降、撤消均是由单位单方就可以作出的。

【相关链接】

链接一：企业职工奖惩条例

《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）是现行有效的行政法规，适用于企业对职工违纪、开除、除名等行政处分。该条例规定了警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除（除名）及罚款等处分方式。企业对职工进行处罚需要遵循一定的程序，主要是弄清事实，取得证据，听取本人申辩，征求工会意见，经过一定会议讨论。

企业对职工除名必须是职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一个月内累计旷工时间超过30天。企业可以对职工处以罚款，但不能超过本人工资的20%，且必须将罚款处罚书面通知被处罚人。企业对违反技术操作规程、安全规程或工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料，造成经济损失的职工可以责令其赔偿经济损失；但每月从其工资中扣除的赔偿金额不得超过其工资的20%。企业对处以留用察看的职工，可以停发工资，仅发给生活费。

职工对企业的处分有异议的，可以在公布处分决定之日起十日内，向上级领导机关提出书面申诉，也可以依据相关规定申请劳动争议仲裁。

链接二：连续旷工时间的计算

《企业职工奖惩条例》第18条规定的“职工………，连续旷工时间超过15天的，……企业有权予除名”中连续旷工时间超过15天，应理解为连续旷工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。（劳动和社会保障部办公厅1998年4月6日发布）

链接三：开除职工

企业开除职工，认定错误事实部分符合《企业职工奖惩条例》的规定，但未按该条例规定的程序处理的，属于处理程序不合法。劳动仲裁委员会受理此类案件，经调查取证，认为企业给予职工开除处分所认定的事实清楚，符合条例规定的开除条件，并且按规定企业审批职工处分时间又未到期（当事人的申诉时间，劳动仲裁委员会处理该案件的时间除外）时，就要求企业按条例规定的程序和期限补正处理，并提交补充材料。对按期处理并提交补充材料的，应裁决“维持企业的开除决定”，否则，应裁决“撤销企业的开除决定”。如企业对劳动仲裁委员会的裁决不服，可在规定的期限内向人民法院起诉。

企业制定的规章制度都有法律效力吗 第2篇

摘要：随着我国的改革开放取得越来越好的成绩，市场经济也在不断的发展，很多领域都涉及到了市场经济的领域。企业作为市场经济中的一个重要组成部分，企业的规章制度也需要跟着市场经济的发展而不断地推陈出新，革故鼎新。茶叶企业的劳动规章制度也需要不断地革新，同时企业的管理者对企业规章制度的制定也越来越重视。因为茶叶企业的劳动规章制度不仅和企业的利益直接相关，也和员工的利益有着密切的联系。企业的规章制度和国家出台的法律具有一定差别，但企业的规章制度也有一定的法律效率，也可以对企业和劳动者起到一定的约束作用。本文将结合国家的政府的法律，来对茶叶企业的劳动规章制度的法律效力作出简单的解释说明。

企业借贷合同法律效力的再认识 第3篇

一、实践中否定其效力的依据不充分

司法实践中,认定企业借贷合同无效的依据是基于《合同法》第五十二条第四项“损害社会公共利益”和第五项“违反法律、行政法规的强制性规定”。法律指国务院及中国人民银行的相关规定。国务院1998年颁布的《非法金融机构和非法金融业务活动取缔办法》第4条和第5条规定强调,非金融机构不能从事金融业务活动。中国人民银行1996年发布的《贷款规则》第61条规定:“各级行政部门和企事业单位,供销合作社等合作经济组织、农村合作基金会和其他基金会不得经营存贷款等金融业务。企业之间不得违反国家规定办理借贷或者变相借贷融资业务。”该通则对企业借贷行为作出明确的禁止性规定。对照这些规定,认定企业借贷合同无效的依据不充分。

首先,企业之间一般的借贷行为与从事金融贷款业务有很大的区别。金融贷款业务中的借款对象具有广泛性和不特定性,存贷款是其专门的业务范围;而企业的借款是为了帮助别的企业解决资金的短缺的偶尔借贷,不是其专营业务,对象是特定的、临时性的,不具有经营性,这种偶发的行为和金融机构的贷款业务是两个不同的概念。如果企业以营利为目的,多次或专门从事借贷的业务,直接的目的是营利,而且是和多个企业多次发生借贷业务,甚至是不干主业,那么认定是从事贷款业务还可以理解。多数国家的法律规定,一般民事主体偶尔从事营利活动,不属于商事行为。企业向特定主体出借资金的行为并非是在从事商业银行的业务行为。再说,根据合同法的相关规定,也没有确定只有金融机构才可以对外提供借款,民间借贷在1991年以来就得到了法律的认可。

其次,中国人民银行的《贷款规则》属于部门规章,不属于《合同法》第五十二条第五项的法律、行政法规的强制性规定的范畴,而最高人民法院关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释(一)第四条规定:“合同法实施以后,人民法院确认合同无效,应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据,不得以地方性法规、行政规章为依据。”不能因此根据该规定认定企业间借贷合同无效。

二、企业借贷合同的效力应予恰当认可

企业借贷是企业融资的渠道之一,客观上对我国中小企业的发展起到功不可没的作用。在当前,谈民间借贷冲击国家的金融市场还为时过早。从国际范围内看,信贷机构是个多层次的组织系统,完全靠正规金融机构、大银行难以覆盖全部融资需求,而且风险也过于集中。美国、英国、爱尔兰、南非、香港等国家和地区都建立了规范民间信贷的法律体系。在市场经济条件下,我们也应充分尊重企业之间的真实意思的表示,鼓励交易,恰当地承认企业借贷合同的效力,降低借贷的交易成本,理顺资金流通途径。企业之间不得借贷的规定已明显滞后,认定企业间的借贷合同有效也是符合合同法的基本精神及相关法律及司法解释的内容的。

第一,恰当认定其效力符合现实生活实际的需要,解决中小企业的融资难题。

我国存在多种经济形式,以银行为主的正规金融体系设立了严格的风险监测体系和烦琐的借贷程序,中小企业、民营企业由于资信条件、抵押、担保等方面的原因,想从银行贷款难如登天。金融服务的垄断及其他融资渠道的不畅通远远不能满足中小企业对于资金的需求。在实践中,有些企业有大量的闲置资金,有些企业资金严重短缺,企业间的相互借贷存在巨大的市场需求,企业往往采取各种变通的手段直接借贷资金,尤其在集团内部、上、下游企业之间。这种借贷弥补了正规金融服务的不足,且操作简单,交易成本低,在一定程度上缓解了资金供求矛盾,调剂了企业资金的余缺,较好地发挥了资金本身的作用,给企业双方带来好处,从而产生良好的社会效益,适应了市场经济发展的需求。

第二,恰当认定其效力符合《合同法》鼓励交易的基本原则精神和内容。

在市场经济条件下,一切交易活动都是通过缔结和履行合同来进行的,鼓励当事人从事更多的合法的交易活动,就是鼓励当事人从事市场活动,促使市场交易活跃,市场活动频繁,市场经济就能高度发展。《合同法》充分尊重当事人的意思表示,维护交易安全。其基本精神是不去轻易取消一项交易。当事人之间自主自愿的合法的交易,应该有效并促使双方履行。企业之间的借贷合同,双方当事人意思表示真实一致,若为了解决一方的资金困难,无偿或在银行规定的利息的范围内,也没有损害公共利益或他人利益,应为有效。在当今市场经济条件下,要充分尊重市场经济主体的意志,强调企业之间真实的意思表示的法律效力。《合同法》196条规定,“借款合同是借款人向贷款人借款,到期返还借款并支付利息的合同。”该规定没有明确规定借款人的主体资格是金融机构。对企业之间的合法的借贷关系也应予以保护。

第三,恰当认定其效力也符合《公司法》及《企业所得税法实施条例》的有关规定。

从《公司法》第149条第(三)项规定可以看出,公司的借款行为并不是一律无效的,在符合一定程序情况下,即经股东会、股东大会或者董事会的同意,将资金借贷给其他自然人、法人以及其他组织,其行为是有效的。《企业所得税实施条例》第38条明确规定,企业在生产经营活动中发生的下列利息支出,准予扣除。包括非金融企业向非金融企业借款的利息支出,不超过按照金融企业同期同类贷款利率计算的数额的部分。这表明《企业所得税实施条例》认可企业之间借贷合同的效力。

第四,有关司法解释对企业的借贷合同的效力也是间接肯定的。

2005年《最高人民法院审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第六条规定:“当事人对垫资和垫资利息有约定,承包人请求按照约定返还垫资及其利息的,应予支持,但是,约定的利息计算标准高于中国人民银行发布的同期同类贷款利率的部分除外,”可见,对建设工程领域内的垫资形式出现的企业间的借款,最高人民法院认为是有效的,并且对不高于同期同类贷款利率的借款利息也应予以支持。

三、规范认定企业借贷行为的效力

企业借贷行为,作为现实生活中较为普遍的现象,其存在有一定的合理性,给借贷企业带来了一定的便利和益处,给国家经济的发展也起了一定的促进作用。但这类行为没有得到法律的明确认可,其民间性、自发性可能会带来消极因素,甚至会被某些犯罪分子利用,进行金融投机诈骗活动。同时,若对企业借贷放任自流,会产生一些企业动用流动资金或银行贷款,追求高于银行信贷利率差额的效益互相拆借的情形。对国家金融为主的宏观调控作用形成较大的冲击。因此,对企业的借贷合同的效力,既不能一概否认,也不能一概承认,要进行规范没有条件的承认其法律效力。

立法上有两种方式可以考虑。一是采取特别规范的方式。即对待企业借贷合同不像对待民事性民间借贷那样完全放开,也不像对待商事性民间借贷那样设立准入门槛,而应分类定性、区别对待。二是用列举的形式放开企业之间的部分借贷,如具有上下游供应商关系、母子公司关系且因生产需要发生的借贷等,应当规定为合法有效的借贷。对企业间用预算外资金、税后留利等自动资金互相调剂,从中收取一定利息的,一般认定合同有效,并按等价有偿原则对合理利率予以保护。但这一做法有一定的缺陷。现实生活中的企业借贷的形式是多种多样的,用例举的方式规范认定无法穷尽各种各样的情形,给司法带来一定的困难,也可能给企业带来一定的不公,只能考虑一定的过渡时期适用。相比较而言,第二种方式更符合社会生活的实际,即企业之间相互借贷符合一定的条件,原则上认定有效,除外部分无效。除外部分列举无效的情形。如构成非法金融活动,专门从事或主要从事资金融通活动,经营宗旨和经营范围发生了实质性的改变,其借贷行为就是无效的。

首先,有效的企业借贷关系必须符合《合同法》关于合同有效的条件,排除《合同法》52条无效的情形。借贷双方主体都有企业的主体资格,一方不得与不特定的、广泛的企业之间发生借贷法律关系。出借人对出借的款项有所有权,借贷方的用途合法。任何一方没有用欺诈、协迫的手段,损害国家利益,双方不存在恶意串通、损害国家、集体或者第三人利益的情形,没有以合法形式掩盖非法目的,如逃避税收,逃避债务等情形,没有违反社会公共利益,没有违反法律、行政法规的强制性规定。

其次,对企业间借贷进行规制的另一个方面是程序上的规制。企业的财产关系到投资人、债权人、职工等相关人的利益,企业(特别是公司)承担更多的社会责任,一项重大的借贷行为的作出,不能是个人行为,应符合企业(或公司)的章程及相关法律的规定,由于企业不具备金融机构所具有的专业的风险评估能力和风险承担能力,对借贷行为更应慎重。因此,法律必须严格规范借贷程序,主要包括对借贷行为作出决议的程序性规定、借贷资金与企业资本之间的比例限制、借贷的利率限制等。

最后,用列举的方式列举无效的企业借贷合同的情形。司法实践中已经积累了广泛的经验,对于一些损害金融秩序的、以合法形式掩盖非法目的等行为,应列举规定是无效的行为。而且这些规定应结合社会现实的变化而不断修改。如具有下列情形之一的:转借银行贷款的、拆借流动资金的、以现金形式拆借的、经常性的向不特定对象经营信贷业务的、收取高额利息的、借款用于非法活动的、以借贷名义非法向社会集资、以借贷名义向社会公众发放贷款等,按无效合同处理。

综上,企业间不得借贷的规定已明显滞后,它既没有充分的法律依据,违反了《合同法》合同自由、鼓励交易的原则和精神,也与社会经济现实生活的需要背道而驰。相反,企业之间互相帮忙,以其自有资金为其他企业解决一时的困难,不但不会对金融秩序构成威胁,反而有利于企业之间的相互合作,有利于国民经济的健康运行。因此,应实事求是地根据企业间借贷的特点,恰当、规范认定企业的借贷合同的效力。包括按实质的条件和程序方面的条件,用列举的方式规定无效的企业借贷合同的情形等等。这样,既可以解决企业的资金需求、融资难题,又有利于国家金融市场的稳定、市场经济的健康运行。

参考文献

[1]岳彩申.民间借贷规制的重点及立法建议[J].中国法学,2011,(5).

[2]丰海东.企业间借贷合同效力的法律分析及风险规避[J].法制与经济,2009,(9).

[3]顾秦华,李后龙.试论企业间借贷行为的效力认定[J].法学评论,2009,(1).

企业制定的规章制度都有法律效力吗 第4篇

4结语

茶叶企业在我国的数量非常之多，在茶叶企业中，制定茶叶企业的规章制度是十分重要的。但是目前茶叶企业的规章制度的法律效力仍然具有一些问题，存在着法律效力的阶位不明确的问题，与集体合同、劳动合同的阶位关系等级不明确。因此，关于茶叶企业的劳动规章制度仍然需要改进，必须理清茶叶企业当中的劳动规章制度和集体合同、劳动合同之间的关系。茶叶企业的劳动规章制度的法律效力对保护员工的合法权益，促进企业的长久发展具有很重要的作用。

参考文献

[1]石美遐.我国企业内部劳动规则立法的几点初步建议[J].中国劳动,(3):12-34.

企业制定的规章制度都有法律效力吗 第5篇

鉴于劳动关系中劳动者和用人单位之间的从属关系，用人单位依法制定的规章制度在劳动纠纷中可以起到类似于法律的效力。尤其是在公司辞退员工、处罚员工等纠纷中，由于我国法律法规对此类问题一般缺乏比较详尽的规定，因而用人单位的规章制度在此起到了补充法律规定的作用。因此，企业内部规章制度作为用人单位加强劳动管理，保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，是企业组织劳动所必须的一项制度，它对于提高企业劳动生产效率，保护职工和企业双方的合法权益，促进企业和谐稳定的劳动关系具有重要的意义。

《中华人民共和国劳动法》及劳动部相关规定都赋予了公司的规章制度规范劳动关系的法律效力。如：《劳动法》第二十五条第二项规定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的”，公司可以随时解除劳动合同；劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第87条规定：《劳动法》第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由公司内部规章来规定。公司规章制度的制定应当注意以下几个方面：明确规章制度的设定目的，权利义务职责条款应服务于制度的目的；确保权利义务责任一致，有权利必有义务、有义务必有责任；注意规章制度的开放性和激励功能，重在激发员工的积极性和责任心；语言简洁、明白、通俗易懂，不产生歧义；条款清晰、前后一致、不矛盾，符合逻辑规律；对难以穷尽事项用技术性术语概括规定；明确规章制度的效力范围；与其他规章制度的衔接；明确规章制度的解释和执行部门。

但是，并非公司制定的所有规章制度都能产生上述效力。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这要求有效的公司规章制度必须具备三个条件：

一、经过民主程序制定。

按照最高人民法院司法解释的规定，在制订公司规章制度中应通过“民主程序”。但怎样操作，才算是“民主程序”，我国法律没有明确规定，《中华人民共和国公司法》第十八条第三款关于“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”的规定值得借鉴与参考。司法实践中一般认定“民主程序”包括以下情形：（1）召开职工大会或者职工代表大会通过；（2）由公司工会参与制订；3如果既未召开职工大会或者职工代表大会，也未设立工会，则应通过适当方式，在制订规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见应充分反映在规章制订过程中。

需要提请公司注意的是，公司在采取上述方式制订规章制度的过程中，应注意保留职工（代表）大会、工会或者员工参与制订规章的证据。

二、内容应当明确具体，不违反国家法律法规和政策规定。

公司规章制度旨在维护公司的正常经营秩序，规范员工的行为，因此，除有规范性的规定外，必须有相应的处罚规定。否则，公司规章制度就形同虚设，起不到实际效果。公司规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有：书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退，等等。由于处罚往往触动了员工的个人利益，如果处理不好的话，就极易引发劳动争议。因此，建议企业对违纪员工的处罚应建立在既合法又合理的基础之上。众所周知，经济惩罚手段会对员工心理造成较大冲击，很容易产生劳动争议。因此本所律师认为应尽可能缩小经济处罚范围或者不用经济处罚，操作中可以通过其他的管理手段替代这种处罚，如企业可以将对员工的经济处罚通过另一种方式来实现，尤其是考核的方式实现，由于现在劳动力市场的残酷的竞争，劳动者即使没有立即得到经济处罚，但是将这些违反规章制度或劳动纪律的行为，从考核的角度作为其是否晋升或续签劳动合同的依据，比起经济处罚的效果更具威慑力。

另外，一些企业对违纪违规员工采取口头提醒、书面提醒、最后警告直至解除劳动合同这样循序渐进的处理办法，也起到了预防和减少劳动争议的目的。这样做，有利于优化企业内部的小气候，缓和上下级关系，激发员工的积极性，形成一套以人为本，注重人的尊严的观点及由此衍生的处理企业人际关系的程序。这样操作的好处有两个：一是可以谨慎地通过使用经济处罚以外相对缓和的处罚手段，防止劳资关系发生破裂性的矛盾。二是通过考核评价体系，使劳动者因其违纪违规行为和收入直接挂钩，达到比处罚更好的正面效果。一般来说，员工的薪酬构成包括固定工资和不固定的奖金两部分，企业可以把对员工的行为规范要求列入奖金发放的考评体系中，从而起到了对违规违纪行为的制约。用这种浮动奖金的方法来规范员工的行为，员工也比较容易接受。因为企业承诺的工资部分并没有减少，而奖金多拿一点或少拿一点毕竟都是在“拿”，而不是在“扣”，而员工为了拿到更多的奖金，就会努力使自己的行为规范符合企业的要求。从企业的角度来说，成本没有丝毫的增加，没有损失。用这种方式来操作，同样可以达到对员工的约束作用，但却可以减少很多麻烦。但是，公司规章制度如果存在违反法律法规强制性规定的内容，这部分内容是无效的。在诉讼实践中，经常会出现企业规章制度因违反法律的强制性规定而被判为无效的案例，如本应由董事会制定的基本管理制度就可能因为未经董事会的批准而无效。

实践中争议最多的就是解除劳动合同是否具备法定条件？

《劳动法》第二十五条第（二）项明确规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。该条第（三）项规定，劳动者严重失职，造成用人单位利益重大损害的，用人单位可以随时解除劳动合同。根据劳动部的相关规定，这两种情况下公司解除劳动合同（关系）不需要向劳动者支付经济补偿金，同时，劳动法律法规对是否属“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”或者是否属“重大利益损害”，并无明确规定，应由公司规章制度加以规定。建议公司规章制度可视劳动者行为的具体情节，分若干种情形加以规定：

（1）单个严重违纪行为即可辞退。如规定：：“员工不服从管理，殴打或者谩骂管理人员的，即予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。

（2）重复行为累计加重。如规定“员工不服从合理工作分配，予以严重警告；再犯的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。

（3）一段时间内多次处罚累计加重。如规定：“员工一个月内累计受到书面警告以上处罚3次以上的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。

三、向劳动者公示。

公司规章制度公示中最应注意的问题是：保留已经公示的证据。通常可以采取以下方式：

（1）将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章制度的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经充分了解并且承诺遵守公司规章制度”。

（2）在工作场所将规章制度内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由工作场所内的物业管理等人员见证。

（3）召开职工大会公示，并以适当方式保留证据。