企业员工优秀事迹介绍

企业员工优秀事迹介绍（精选12篇）

企业员工优秀事迹介绍 第1篇

一月最感动事

坚决不拖竣工结算的后腿，竭力扫除所有盲点——这是规划发展部范亮亮、江群、刘玲在1月份工作中的真实体现。随着8万吨/年氯碱工程的竣工，前期工作中遗留了大量的物资出库单急需结算，范亮亮、江群、刘玲在保证本职工作不受影响的同时，牺牲个人休息时间，用了半个多月的时间协助物流部清理物资出库单近20本，共计5000余份，为公司搬迁工程的竣工验收做出了贡献。

由于1月份渝怀线即将进入春运，加之接轨需要组织中铁二十局、重庆电务段等8个单位现场协作，组织协调难度大，基建工程部员工冒着刺骨的寒风坚守在现场，不分昼夜克服工序复杂、夜晚施工等重重困难，在规定时间内完成对所有接轨前准备工作的认真检查。经过连续12个小时的协调配合，铁路线的接轨工作按时顺利完成，为我司8万吨/年搬迁工程画上圆满的句号。

一月最佳员工

冷建伟竭力拓展运输途径，早日实现铁路运输——这是物流部员工冷建伟的心声。今年一月份，为尽快完善铁路罐车启运手续，他多次辗转于重庆车务段、成都铁路局等上级部门之间，准备了4套近3万字的审批资料，积极沟通协调，获得免去罐车安全技术综合分析的环节，为公司节约费用约26万，经过近一个月的努力，终于获得了《安全合格证》，标志着我司铁路自备罐车正式启运，为我司市场的拓展做出了贡献。

二月最感动事

创新后勤工作，用真心换取满意的笑容——后勤保卫部食堂班组是这样想的，也是这样做的。在2月份新春佳节来临之际，为了让所有员工都能愉快过节，公司食堂班组在顺利完成每日正常用餐且没有增加人员的情况下，利用中午、晚上的休息时间，保质保量完成了95桌，380人的大型聚餐活动，为全司员工奉献了一顿精美的团年饭，使公司员工度过了一个有意义的节日。

2月13日正是新春佳节，人们正沉浸在合家团聚的时候，甲烷氯化物分厂

甲醇蒸发器突然穿孔，导致蒸汽冷凝液与甲醇互混，情况十分危急，若不及时处理，很快将危及生产。赵泽民、邓良云等人在一得知停车消息后，放弃本该休息的机会，即刻投入紧张的抢修任务中，经过连续16个小时的辛勤劳作，终于使得设备恢复正常运行，为赢得生产做出了贡献。

二月最佳员工

张佳会用心工作，后勤工作也要有所作为——这是后勤保卫部张佳会的座右铭。在2月份的食堂管理工作中，恰逢春节来临之际，为了让所有员工一起度过一个欢乐祥和的节日，她主动提出团年饭的策划方案，提前一周开始采购、布置桌椅等工作，积极筹备了95桌近700份节日餐，并想办法、添措施，轮换为三班职工分别外送节日餐，使每位员工都能分享到佳肴，得到所有员工的好评。

杜俊良努力学习，争夺“一专多能”的岗位能手，甲烷氯化物分厂DCS操作人员杜俊良是这样想的，也是这样做的。作为甲烷氯化物分厂氯化岗位DCS操作人员的他，在2月份DCS人员缺失的情况下，主动承担起其他岗位的操作，保证了分厂的正常生产运行，为2月份甲烷氯化物产品的达标超产做出了贡献，真正成为甲烷氯化物分厂DCS操作“一专多能”的标兵。

二月最佳团队

由于甲烷氯化物分厂DCS操作直接影响到生产的顺利和产品的优良。面对2月份下达3500吨的超额任务量，分厂DCS的操作人员们毫无怨言，为确保产品达标达产而努力，在人员紧张且工作量大的情况下，团结稳定、精心操作，在高负荷运行的状态下确保装置的安全稳定生产，全月28天完成产量3573吨，为实际任务量的110%，不但超额完成任务，所有产品均为优等品，深受顾客的好评。

企业员工优秀事迹介绍 第2篇

**是**菜馆冷餐间的一名领班，他进入集团已有3年时间了，俗话说冷菜是一桌宴席的“开路先锋”，冷菜的品质直接影响着食客对整桌酒席的第一印象。陶厨对待工作认真负责，每一道出品的菜肴，他都认真把关，在他来到菜馆后，对菜馆冷菜方面的产品摆盘、口味上都进行了统一，使产品更加的标准化。同时，在平时的工作中，他对领导及同事反映的菜肴问题，都能第一时间进行完善改进，以提高顾客对菜肴的满意度，保证了老字号产品的良好口碑。

今年6月，陶厨参加由集团牵头组织的非遗技术培训班，成为了其中的一名学员。他积极上进，学习了相关非遗菜品的制作方法，并顺利毕业，取得了结业证书。在这次餐饮企业对零点菜单进行标准化制作后，其中的冷菜部分的菜品也将由他亲自制作，以确保产品的出品品质。同时，因我店有两款品牌宴席——“绿柳全素宴”、“绿柳合萃宴”，这两款品牌宴席是目前菜馆的主推宴席，旨在打造老字号品牌,宴席中的款冷菜均有相关的出品标准，陶厨每次都坚持亲自制作，保证了产品的品质。同时他还会根据时令季节的转变，对这些冷菜品种进行适当调整，无论从装盘及口味搭配上都非常用心，力求为每一位宾客提供美味同时也吸引眼球的菜品，每次我店的品牌宴席中的冷菜，用餐的客人都会拿起自己的手机进行拍摄，大家反映菜肴装盘非常精美，色彩搭配也十分艳丽。每月菜馆都会进行创新菜交流活动，陶厨总是能根据时下的流行趋势以及结合时令菜肴的特点，制作创新菜品，同时他还会向广大同仁介绍一些菜肴的滋补养身的知识，不仅丰富了员工的见识，也为前场能够更好地推荐相关菜品提供了素材。

在平时的工作中，陶厨冷菜间内还有两名来自新东方学校的实习生，他在工作上认真耐心地对这两名实习生进行菜肴刀工刀法的培训，鼓励其加强练习，并在菜肴摆盘方面悉心指导，对实习生的菜肴出品给予其中肯的意见和建议，在生活上对两名新员工进行关心，加强交流，使其增强了对企业的归属感，也更好地融入到冷菜间的工作氛围中。

就是这样一位员工，凭着自己的实际行动，在普通的岗位上默默无闻地工作着，他认真努力，不断创新，脚踏实地做好自己的工作，为菜馆的中餐经营贡献出了一份力量！

**茹事迹

**茹是**菜馆的一名包间服务员，她自2017年进入集团以来，从一个稚嫩生涩的普通服务员，通过自己的努力，不断学习，逐渐成长为了**菜馆的品牌宴席接待专员。

**茹对待工作一丝不苟、谦虚好学，她的周围都是在菜馆工作5年以上的老员工，在工作上，遇到了不懂的问题，她总是向前辈虚心请教，同时认真参加部门内每周一次的培训，分管领导及部门经理带领服务组员工对服务流程、摆台、接待用语等方面进行理论与实操相结合的培训，**茹认真聆听并做好记录，在培训结束后，也会利用自己业余时间进行摆台的练习，不断增强自己的业务技能。考虑到她年纪较轻，菜馆领导们想给她提供更好地平台，让她充分展现自己的技能，便安排她熟悉菜馆的品牌宴席，了解菜馆的相关店史，并对品牌宴席内的特色菜品典故进行记忆，她也不负领导的期望，利用闲暇之余，认真背诵，很快，她成为了**菜馆的品牌宴席接待专员，在接待每一桌品牌宴时，向宾客们介绍菜馆的店史、菜肴的典故，使来店用餐的客人都可以通过她声情并茂地讲解，编织碎片记忆，加深对**品牌及菜点的印象。她通过自己用心的服务，多次在大众点评网上被客人点名表扬。同时，她在新年的一次接待中，在客人走后收台时，发现包间内有一个红包，红包里装了数百元的美元，她第一时间上交办公室，经经理室领导通过预定客人的电话联系到失主，才知道这是一位小朋友丢失的压岁钱，发现遗失后，家人十分着急，四处寻找无果，接到我们的电话后，心中的大石头这才放了下来，为了表示感激之情，遗失红包的小朋友亲手写了一篇英文版的感谢信交至店内，并要求亲自交给**茹，以表达对她拾金不昧的感激之情。

今年10月，她被菜馆领导安排参加南京市服务技能大赛，在接到比赛的通知后，**茹开始了认真的备赛。在菜馆黄总、吴总的悉心指导下，**茹一次次地练习绿柳全素宴的摆台，虽然平时工作中她几乎天天都要对品牌宴席进行摆台，但她仍然希望自己能够做得更好，始终用更严格的标准来要求自己，于是她放弃了休息，利用每天中午的午休时间及晚上了手后的时间加强对台型摆台的练习，并练习自己的站姿、介绍店史时的谈吐及感情的运用，正所谓“台上一分钟，台下十年功”，她凭借自己的努力，在比赛中脱颖而出，荣获了南京市服务技能大赛三等奖的好成绩，并荣获“服务明星”的称号。正如她说：荣誉只属于过去，人生需要面向未来，在工作中不断成熟，在生活中品味人生，她知道将来的路还很长，她需要用心的走下去，让自己的人生轨迹照射出多彩的光芒。

**事迹

没有惊天动地的事迹，在平凡的行政岗位上，从事平凡的办公室工作，却能让每一个人都能感受到她对工作的用心及责任心，这就是**菜馆的办公室主任**。自2013年进入集团以来，她以其固有的踏实细致的工作作风、认真负责的工作态度，在岗位上默默奉献着自己的青春，树立了一个优秀青年员工的形象。

集团见证了她的成长，作为一名90后基层干部，她脚踏实地、一步一个脚印的做好自己的工作，在我们普通人眼中，办公室的工作就是每天准时上班，按点下班就可以了，但是在**身上，可以说是完全不同的。就拿每月核算工资的工作来说，这关系着每位员工的收入，其项目之细、核算之繁琐只要一个细节上稍有差池，其结果可能就会谬之千里。因此，这项工作的特性要求工作者必须思维敏捷、逻辑严密、心细如发。由于菜馆原先采用的工资发放形式不足以调动员工的工作积极性，后在菜馆总经理王堃（总）的建议下，集团人事总监张鲁桂（总）亲自赴菜馆办公室，指导**建立起小单体工资核算机制，对每个部门的提成比例进行测算，由于数据要的比较急，她主动放弃了下班时间，在单位加班加点进行测算，很快，菜馆员工的工资不再像以往的发放形式，而是根据营收的高低，由基本工资+绩效工资的形式进行发放，这样不仅避免了“吃大锅饭”的现象，同时激励起员工的工作积极性，大家都努力把握每一笔业务，做足做好营收，因为营收决定着自己的收入，从而形成了良性循环。

她不仅从事着人事方面的工作，店内宣传品的制作也由她负责。她帮助设计制作了一些日常宣传品，包括店内的员工通道提示、电梯内的提示，以及我店目前三楼零点餐厅目前使用的纸质便捷菜单，在这些宣传品上都用心地增加了小白菜卡通logo的形象，每次她制作宣传品，都会与相关图文公司耐心沟通，帮助其寻找与**品牌贴合的素材进行制作，以便突出品牌的特性，加强了品牌植入，编织记忆碎片，打造感官品牌。

她对待工作认真执着的态度感染着身边每一位同事，2019年已有身孕的她，始终坚守在自己的岗位上，直到生产前一周才返回家中待产，待宝宝出生后，考虑到企业需要她来协助日常工作，她产假本应休到11月中旬，但她于9月份就提前到岗，放弃了在家与孩子相处的时间，但她也毫无怨言，兢兢业业地做好自己的工作。

**除了完成自己的本职工作，还能够积极主动地去做工作。由于行政工作的特殊性，各项任务往往来的突然、来的琐碎、来的不均匀，有很多工作在店内各部门间更是没有明确的职责划分。但是，无论什么时候，即使已到了下班时间点，只要把工作交给她，她都甘愿加班加点也要主动按时完成，并且从不抱怨。虽然是后勤部门，但是她也积极协助店总做好相关经营工作：她主动参与店内组织的各种活动，如前段时间举办的**感恩行活动，店领导考虑到她的孩子还小，就没有安排她提前到店协助，但在活动举办的当天，她也同参加活动的其他工作人员一样，早早地到店，共同做好活动前的准备工作，确保了此次活动的顺利举办；同时在每年春节前期，菜馆业务量较大，有时需要有礼盒外送的工作，她也积极协助，主动参与送货，在礼盒来货时，也帮助下货，从不计较个人得失，起到了良好的模范带头作用！

正因为以上的种种事例，她曾作为秦淮区妇女代表之一参加了南京市妇女第十四次代表大会，同时被

企业优秀员工职业化品格分析 第3篇

品格的字面含义指品行风格, 更多的是强调人的修养素质。品格修养包含着品德、文化等层面, 加强品格塑造也得从这两方面着手。优良品格就是要求人的品德高尚、知识丰富等。从古至今, 高尚品格就为国人所推崇, 更是成为衡量个人善恶是非的标准。古人一直提倡修身塑品格、学习立德行。儒、道两家更是把思想品德建设作为自己思想支撑, 围绕品格修养展开学术竞赛。从孔子提出“立德、立行、立言”开始, 其后的儒家学者最是极力推崇先修身, 后齐家、治国、平天下。几千年的传统延续到知识经济时代, 知识与品德一直受到关注。社会中, 人的作用越显重要, 品格修养就越显急迫。

作为一名优秀的企业员工, 应当发展哪些个人品德呢?我认为应至少具备以下六项品格要求:善良, 诚信, 服务, 为学, 节俭, 容忍六德, 或者说要锤炼这些品格。

1.善良之德

《老子德道经》说:“善者善之, 不善者亦善之;德善也。”善良的人, 我和气地待他。不善良的人, 我也和气地待他。如果连不善良的人, 你都和气地对待他, 何况其他人呢。所以善德可以大大增加人格的力量, 增加凝聚人心的能力。原本要成为你的敌人的人, 可能成为你的朋友。在企业中, 如果曾经为难过你、甚至害过你的人, 事后都不计较, 愿意和气相待, 给他们改正的机会, 耐心帮助他们, 久而久之, 你的下属都会在公司里找到安全感, 以公司为家。历史上刘邦对待雍齿的事例就是用善德增加凝聚力的故事。汉高祖刘邦得天下后, 分封了功臣二十多人, 导致其他人日夜争功, 无法分封就准备谋反。这时刘邦听从张良的意见, 封了多次背叛羞辱他的雍齿为什方侯。于是人心就安定了。原本可能出现的叛乱就瓦解了。

2.诚信之德

《老子德道经》提到:“信者信之, 不信者亦信之;德信也。”就是说讲信用的人, 我信任他。不讲信用的人, 我也信任他。在企业中, 振臂一呼, 应者云集的领导能力决不是一个领导职位就能赋予的, 领导的过程就是争取追随者的过程。而信任是领导力的核心。

中国古代管理家非常重视信任。朱元璋击败陈友谅之后, 收降了大批兵将, 朱元璋采取了非常信任他们的办法, 让曾经最忠于陈友谅的卫队作为自己的卫队, 朱元璋的信任最终化解了降将们的猜疑, 让曾经忠于陈的力量迅速团结到他的身边来。

在现代企业中, 已经转化为“主人翁精神核心价值观”。比如在宝洁公司, 员工享有高度的自主权和决策空间, 不仅自行安排工作内容与优先顺序, 也不必打卡, 一切自我管理。因为宝洁相信员工会对公司整体最有利的方式进行规划, 这种信任员工、尊重员工的信念, 是信德的体现。

优秀的管理家甚至能把员工的意见放在自己意见之上。联想总裁柳传志对信任员工有一套具体的做法。他说:“我跟下级交往, 事情怎么决定有三个原则:同事提出的想法, 我自己想不清楚, 在这种情况下, 肯定按照人家的想法做;当我和同事都有看法, 分不清谁对谁错, 发生争执的时候, 我采取的办法是, 按你说的做。第三种情况是, 当我把事想清楚了, 我就坚决地按照我想的做。”

诚信还指对于客户, 要树立顾客至上的服务理念, 不承诺做不到的事。青岛海尔有个例子可以说明这个问题:青岛市一位老太太买了一台海尔空调, 让一台出租车拉回家, 结果到了家, 她上楼找人的时候空调被出租车拉走了, 海尔得知后赔偿给她一台空调, 因为海尔认为这是自己的责任, 应该把一切服务都做到位。

3.服务之德

《老子德道经》提到”圣人无常心, 以百姓之心为心”。圣人以满足老百姓的想法作为自己的心愿.“以百姓之心为心”体现在公司内部, 就是企业家要体贴员工, 员工要服从指挥, 并且全心全意为顾客服务的思想方法。

IBM公司许多年来, 依靠对员工的尊重和对客户服务的重视而一直雄踞世界IT业顶端。IBM的企业文化的第一项原则“尊重个人”和第二项原则“为顾客服务”都体现了这一基本准则。IBM总裁特别训令IBM是一个“顾客至上”的公司, 也就是IBM的任何一举一动都以顾客需要为前提, 因此, IBM公司对员工所做的“工作说明”中特别提到要对顾客、未来可能的顾客都要提供最佳的服务。为了让顾客感觉自己是多么重要, 无论顾客有任何问题, 一定在24小时之内解决, 如果不能立即解决, 也会给予一个圆满的答复。在现代社会中, 顾客的满意度直接决定了顾客的忠诚度, 是企业生存的基础。

4.为学之德

《老子德道经》提到“为学者日益”。我们企业家的领导能力和管理能力, 员工的工作能力也不是天生具有的, 这和后天的学习、实践分不开的。

很多企业家都非常重视学习、实践和总结, 张瑞敏不仅对中国传统文化的精华如孙子兵法、易经、德道经等了如指掌, 还委托在海外工作的同事帮助收集最新的管理书籍, 使他能掌握世界最新的管理动向, TCL总裁李东生和TCL的高层养成了互相赠送管理书籍的习惯, 有时同一本书会收到两三本。柳传志特别喜欢读企业家传记, 并结合自己的体会细细捉摸, 常常要读几遍, 每周六都要拿出半天时间整理个人思路。

5.节俭之德

《老子德道经》说:“我恒有三宝之:一曰慈, 二曰检, 三曰不敢为天下先。”这三宝中的第二宝, 就是生活要俭朴。不仅是生活, 工作作风各方面都要俭朴。要珍惜人民的劳动成果。联想总裁柳传志至今还生活得像个中科院的学者, 坐车看到当年的同事骑车而过心中感到不安。

世界零售业巨商沃尔顿家族的财富高达453亿英镑, 曾经慷慨捐出数亿美元给美国的五所大学。不过, 在“沃尔玛”的网页上根本找不到沃尔顿的简介, 外界只知道他们住在阿肯色州故居附近, 过着有节制和深居简出的生活。沃尔玛的创始人萨姆坚持乘座一辆旧货车, 亲自去平价理发店剪发。萨姆的儿子说, “我从父亲那里继承了两样东西:财产和时刻保持低调的作风。但对我而言, 也许后者更为重要。”沃尔顿认为, “沃尔玛”取得成功, 与其朴素的企业文化是密不可分的。“沃尔玛”一贯实行微利战略, 这是因为它对每一项开支都严格控制, 顾客在任何时候进店, 都能买到物美价廉的商品, 而且商店每天提供的服务都是超一流的。

6.容忍之德

《老子德道经》提出“知常容, 容乃公”。指做人胸怀宽广, 心能包容一切, 处事要惟公是从。企业有了包容力, 就能吐故纳新, 能够容忍犯错误, 不会因为怕犯错而谨小慎微、抱残守缺, 丧失创新精神和进取意识;同时能够兼容外来文化, 与时俱进, 不断改造企业文化。

对于这一点, 海尔总裁张瑞敏很有感触, 他说:我的一个感悟是如果没有来自方方面面的对海尔的置疑甚至个别的恶意中伤, 就没有今天思考更加冷静、思维更加缜密、心理承受能力更强可以更加有能力驾驭复杂局面的海尔, 我认为这是好事, 这些置疑不管对错, 对海尔都是一种提醒, 我们会更好地思索这些问题。“生于忧患, 死于安乐”, 一片赞扬声中企业不可能很好地生存。

包容表现在管理方面, 就是为了共同目标, 可以真诚坦率的沟通, 不过分强调资历, 经验。表现在战略方面, 就是进行合作、联盟, 共同发展。表现在顾客方面, 就是结成伙伴关系, 寻求双赢。表现在吸引人才方面, 就是不拘一格降人才, 要看重人的潜能和可塑性。表现在用人方面, 就是不带偏见, 不以个人喜恶为标准, 评价一个人还要多听听他的同事、下级的意见。

企业员工优秀事迹介绍 第4篇

案例1：襄樊互动网络企业文化满足员工进步的要求

“攻城难，守城更难”，任何一间公司都需要有自己的企业文化和理念来坚定公司员工的信念；而员工也渴望在充满活力、有着文化底蕴的企业中与企业一同成长进步。

襄樊互动网络有限公司是作为一家新型高科技企业，秉承雄厚的国内外资金实力和先进的技术设备支持，也建立了科学的管理运营机制和强有力的市场体系，拥有由优秀职业经理人组成的管理团队和资深IT专家组成的技术团队。但若是没有一个共同创造的公司文化，是无法凝聚和留住大量优秀人才的。

为此，襄樊互动网络有限公司总经理刘乐用了大量的时间来构筑具有自身特色的企业文化，包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。用“诚信”的企业价值观和“共同创造”的企业精神规范员工行为，以共同构筑的精神理念和行为准则为“无声的命令”进行人文式的管理，让互动网络公司具有了强大的凝聚力，让员工和公司共进退……

案例2：苏州创捷人在优秀的企业文化中“展翅翱翔”

苏州创捷总裁沈晓春想员工所想，为创捷人创造良好的企业文化氛围，让创捷人在先进而催人奋进的企业文化中自强不息，奋斗不止，共创苏州创捷美好的未来。沈晓春勤勤恳恳、实实在在，不断重塑创捷，建设企业文化，以“志当存高远”勉励创捷人。沈晓春和创捷人始终没有忘记自己心中远大的志向，以“志当存高远”作为自己的“座右铭”和行为依据，作为创捷的核心企业文化，以保持创捷旺盛的活力。在创捷，每两个月就出版一期《创捷人》，沈晓春用《创捷人》来凝聚人心，勉励创捷人；《创捷人》已成为创捷人互相沟通、交流的理想天地；而且创捷人也努力呵护它，让它与创捷一起成长，见证创捷辉煌的发展历程。

员工都渴望在优秀的企业文化中进步

企业的员工渴望在优秀的企业文化中进步。企业文化作为一种管理手段对企业发展有重要作用，即是企业员工在经营活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则。它包括两个层面：一是以企业的价值观为核心的理念层面；二是制度和行为层面。对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。同时它也是企业进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是企业对环境适应能力的支柱。

企业的领导者应努力创建优秀的企业文化，调动员工的积极性和创造力。一旦企业的价值观变成企业员工共有的价值理念，企业的内化控制无疑就会加强，员工也会以共有的价值观念为准则来自觉监督和调控生产、经营和日常生活，企业的内聚力、向心力和能动力，还有对外的发散力就会增强。如果企业的每个成员都工作在相互信任、相互沟通、平等向上的环境中，素质得到提高，智力和潜能得到激发，人力资源得到充分开发，将人力优势转化为智力优势和生产优势，很显然企业在竞争中将会获得成功。

在企业文化氛围中，职工通过耳闻目睹，会自觉不自觉地接受企业的共同理想和价值观念，对职工的思想、性格、情趣、思维方式等产生潜移默化的影响，使职工自己将自己融合到企业之中，从而形成一个和谐的整体。

员工的认同感就是企业凝聚力，而企业要想培养员工对企业文化的认同感需要从以下几方面入手：营造真实的企业文化。营造真实的企业文化需要广泛地征求意见，让每个人参与，在参与当中使每个人认同。因为企业文化毕竟是属于企业的，并不随着某个高层的变动或职业经理人的离开而变化。因而，让企业文化不断地沉淀。前者带领后来者，不断感染，才能历久弥新。其次，使企业文化的精髓在企业日常管理的点点滴滴上体现出来，让员工感受企业文化。企业文化的建设是体现在我们每一项政策，每一件小事， 每一个决定里，并不在于好的口号，动听的宣传语， 对每一件事情的评价，都是形成企业文化最根本的事情。许多企业提倡“创新”的企业文化，但在日常管理上不但没有鼓励创新者，反而处处为难。企业文化的精髓必须存在于良好的机制和氛围当中，在制度和流程当中体现出来，否则就是“无本之木，无源之水”。“没有认同，请不要来！”每个人对工作都有不同的要求与期望，而公司实际情况又各有不同，无法提供员工所期望的条件。那么，招聘员工时，应该说明企业的状况及企业文化，对于认同者留下并肩作战，对于不认同者，明确表示请不要来！

企业优秀员工事迹材料 第5篇

平凡之中见精神,没有什么豪言壮语,没有什么惊天动地英雄事迹.一名普普通通企业员工所做一切都是平平凡凡的工作，然而那瘦黑脸庞饱经风霜、披肝沥胆最好佐证那朴实装束对工作任劳任怨、一丝不苟真实写照。

我叫姚红星，从2007年7月以来不知不觉中我已经在4号线工作了5年多了。自从来到4号线以来，在这个轧机机械巡检的岗位上。我在车间领导及各位同事的支持与帮助下，严格要求自己，按照领导要求，较好地完成了自己的本职工作。在工作中，我能遵章守纪、团结同事、乐观上进，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。在生活中发扬艰苦朴素、勤俭耐劳、乐于助人的优良传统，始终做到老老实实做人，勤勤恳恳做事，处处严格要求自己，在任何时候都要起到模范带头作用，冷轧厂对我来说，不仅仅是一个工作企业，更是一所社会大学，跨入它的职场平台，便开始了新的学习生涯，在这里学到的不仅仅是机械维护上的技能，更多的是我学到了很多为人处世的道理，与员工，领导的沟通协作当中，深感自己日益成熟与进步。

在工作中我认为让我学会最重要的有二点。一是：专业的技术，这点在我们巡检维护行业里最为重要。你个人拥有的技术直接影响到你所维护的轧机是否能够高效运转，及处理故障的及时性和准确性。来到4号线后经车间系统培训，学习了解到机械行业的很多理论知识；后来又经跟班学习学会了很多实际维护中的技术。在不到半年的时间里，我就可以独立完成各项维护任务，掌握了维护轧机的各项知识。二。吃苦的精神，虽说在哪里工作都得吃苦，但在轧机巡检岗位更是如此。在夏天顶着40度高温钻入轧机地沟作业。身上工作服满身油泥，没一处干净地方。平时对设备要认真巡检，发现设备隐患及时处理。上个月，发现轧机平衡缸动作异常，避免一次重大设备事故。保证了生产进度。生产过程中出现问题，我在第一时间赶到现场，不论白天，还是深夜，将问题及时处理。

企业员工优秀事迹400字 第6篇

___作为物联工程中心的液压设计主管，负责公司所有产品电气液压系统的设计研发以及控制程序的升级优化工作。其中，将液压分站的有框架结构改进为无框架结构设计，极大降低了液压分站箱体的生产难度，同时提升了产品性能及内外观感。同时，公司16寸LNG装卸臂等产品的液压系统，均由___进行设计优化。

随着近年来公司产品技术升级，配套的电液系统设计要求也不断提高，相关行业的安全要求也日趋严格，公司电液设计的工作量大大增加。___通过合理安排合同设计，高效穿插技术方案制作、出差服务等协同，顺利完成了电气液压的各项工作，在满足正常的合同生产进度要求的同时，还进一步完成了市场部的相关技术方案的制作以及客户现场服务工作。同时，积极创新，对现有产品进行了提升改进，在液压站中采用了单点带复归功能压力开关，对售后质量问题发生较多的压力表、测压软管进行重新选型替换，增加了液压系统运行的稳定性，进一步优化了产品设计，提升了产品的整体性能。

企业员工优秀事迹400字 第7篇

四车间污水站是承担公司工业废水治理排放的重点班组，一直担负着确保公司每天的污水达标排放和避免环境污染的重要任务。作为污水站站长，一年来___带领污水站全体同志注重设备维护，多次及时修理和排出了各种紧急故障。通过实施合理加药、分析化验等一系列控制措施，使处理后污水重点指标全部达标排放。

污水站的进水是不同化学性质的污水混在一起的，这就给污水处理工作带来了极大的困难，工作量也大幅提升至正常情况下的2-3倍。___团结带领污水站全体职工，克服了室内空气呛人、设备维修难度较大等诸多困难，严格按照混水条件下的工艺操作，始终保持污水站每天的排放水均是达标的，获得了主管领导和主管部门的好评。在公司主管部门、锦州市环保局、辽宁省环保局和集团公司的历次检查中，未出现任何环保不达标问题。

一年来，___还多次提出合理化建议，在管线布置、搅拌棒材质选择等方面做了很多有益的改动及变更;积极查找和排除各种安全隐患，使安全事故始终为零;积极开展现场管理的各项工作，使现场卫生和室内外环境始终保持整洁。另外，他还充分发挥班组“两长三员”的作用，推进以员工为主体的民主化管理，促进团结、和谐的班组氛围，受到了领导和职工的一致好评。

企业留住优秀新员工的对策分析 第8篇

企业人力资源部错误的招聘观念, 是造成新员工流失源头。因此, 企业要想有效控制新员工的流失, 首先应从新员工的招聘阶段入手, 严格把关, 结合本企业的现实情况, 确保招进来的都是适合企业发展需要的人员。对选择人才的标准稍微疏忽, 往往一些好高骛远、没有切实能力的人就会被招入公司。这样的员工, 只会对公司资源造成不必要的浪费。

在招聘工作前, 结合企业发展要求, 制定人力资源的规划方案, 确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格, 防止盲目招聘, 造成人员闲置, 不符合岗位要求。

严格执行招聘程序, 根据岗位说明书的要求, 对应聘进行细致全面的考察和了解, 如品质、能力、经验、潜力以及个人的价值理念, 同时应充分了解应聘员工的工作要求, 尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。杰克韦尔奇说过, “我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。

2、岗前培训, 优化员工水平

通过前期招聘, 新员工虽然对企业有了初步的了解, 但毕竟未正式地进入公司, 对他们来说, 新企业的环境依然是陌生的, 工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色, 岗前培训, 必不可少。

2.1、企业文化及相关管理制度培训

在新员工的岗前培训中, 企业文化及相关管理制度培训必不可少, 这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等, 管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等, 通过这些方面的培训, 使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为, 防止由于不了解相关规定, 在后续的工作中出现错误, 从而影响新员工的工作信心, 增加新员工离职的心理因素。

2.2、新员工知识及技能培训

在企业岗位的招聘中, 由于各种原因, 企业并不一定招聘到熟练的岗位人才, 同时, 不同企业的岗位要求可能有所不同, 需要掌握某种技能或新的知识, 因此, 为保证新员工能够快速胜任工作, 必须对其进行知识和技能上的培训, 否则, 会出现新员工难以胜任目前的工作的现象, 新员工不能胜任工作, 就会产生过大的心理压力, 产生离职想法。企业应根据岗位的不同, 采取有效的培训方式,

2.3、心态培训, 端正新员工对企业的认识

刚刚进入企业的新员工, 在没有完全融入新的企业之前, 往往心态比较浮躁, 喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较, 拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较, 若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业, 便会产生失望或不满的心理感觉, 成为影响新员工离职的火种。因此对新员工开展入职心态方面的培训, 有助于帮助新员工正确地认识自我, 树立正确的工作理念, 消除企业与员工在认识上的隔阂, 促使新员工以较快速度融入企业, 防止新员工在认识及心态上的不正确倾向, 导致最终的流失。

3、增强管理, 留住优秀员工

一般来说, 新员工进入企业, 最初的动机大多是获得短期内稳定的工作, 但工作稳定后, 就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划, 如薪金职位的提升, 工作知识及专业技能的提高, 自身价值的实现等。作为企业员工, 其职业发展的途径, 通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁, 从简单工作向复杂工作过渡, 或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标, 他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此, 建立职业生涯规划, 帮助新员工成长, 是稳定优秀员工的重要手段。

3.1、关心、尊重并信任新员工, 建立和谐的人际关系

以人为本的企业文化是留住人才的根本, 新员工是企业未来价值的创造者, 关心、尊重新员工, 信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件, 企业要努力创造以人为本的企业文化, 给员工充分授权, 给员工自主完成工作的机会。在公司内部的上下级之间, 部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。

一个企业的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂, 不然就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂, 自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式, 它有助于单位人与人之间的和谐共振, 有助于单位团队精神和凝聚力的形成。领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上, 这种信任体现在“用人不疑, 疑人不用”上, 而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个:“诚”字;魏征从谏如流, 得益于唐太宗的一个“信”字;这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用, 也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥, 取得自己都不敢相信的成绩。

3.2、通过针对性的培训, 不断提高新员工知识技能

进入企业的新员工, 几乎都希望能在企业得到很好的成长, 相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励, 也是员工的一种福利。同时, 培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提, 在现代社会, 科技日新月异, 知识和技能的更新速度非常快, 员工在一个企业工作, 不仅希望获得物质的回报, 更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力, 不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。

3.3、建立新员工晋升制度, 帮助员工实现自我价值

企业不仅要致力于提升整体效益, 也要提高员工的个人待遇, 改善员工的工作和生活条件, 从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说, 也许并不太关注当前的薪金水平, 但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小, 会导致员工失去希望, 丧失工作热情, 最后导致离职的产生。同时, 企业要为员工创造科学、规范的员工职业晋升设计, 健全的员工职业晋升体系是实现组织内部员工有序晋升的重要保障。一个企业整体能力的提高, 是可以通过推行学习型组织, 建立人员发展规划, 让人才的发展和晋升走向有序和均衡而逐步实现的。让新员工明确在本企业的发展方向和目标, 从而激发新员工的工作热情, 促使新员工与企业长期共同发展。员工要实现自我价值, 必须把自身发展置于企业发展之中, 同时, 企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业, 但都不同程度对自我的价值目标进行规划, 因此, 新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来, 与实现自我价值的需要统一起来, 通过不断地学习、不断地改善服务水平, 运用自身的知识和能力, 在为企业发展作出贡献的同时, 实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业, 一定也是新员工心目中理想的选择企业。

综上所述, 影响新员工离职因素多种多样, 其中, 有些因素是可控的, 有些因素是不可控的, 企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失, 但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训, 基于当前现状的满意度管理, 远期的职业生涯规划管理, 从而有效地降低新员工的流失率。企业留住新员工, 让他们在企业充分安心地工作, 由新员工变成老员工, 不但可以降低员工离职的成本和损失, 为企业创造出更多的经济价值, 同时也有利于企业人才梯度的合理分布, 以及企业长远规划和发展, 早日实现企业的组织愿景。

参考文献

[1]李琛.有效的激励机制是企业留住人才的重要保障.《内蒙古科技与经济》, 2007年02期.

[2]魏均.《绩效指标设计方法》.北京大学出版社.

企业优秀员工个人主要事迹材料 第9篇

在日常生产方面，该同志不断优化生产组织，完善质量管控措施，通过对车辆检修和配件加修生产组织进行统筹管控，开展预检预修，有效减少库内台位占用时长；为确保设备计划性维养和维修，组织协调设备2个维修工班错时上班，利用周末、假日设备停机间隙开展设备小修，逐步形成设备提前修、计划修模式，大幅减少检修生产设备临时故障问题，确保安全生产稳步进行。

在质量卡控方面，该同志建立健全质量检查验收制度，组织修订“三检一验”标识，规范自检、复检、质检、验收程序，在加强检修质量管控的同时，促进工序之间、班组之间有效衔接；为加强检测类设备管理，确保检测准确度，对需要标定的设备按照周期进行分类，明确参加标定人员范围、职责和标定标准，确保设备标定质量，实现“工装保工艺”；针对车型车况不断变化情况，参与重新修订厂、段修工艺指导书，为检修工艺的执行落实提供指导。

在安全管理方面，该同志严控安全风险，推进事前预防过程控制常态化，将作业关键环节存在的问题及时纳入风险管控，确保安全管理无盲区、无死角，有力保障现场人员作业安全，更为实现安全生产提供可靠的基础支撑；为提高职工遇突发事件的应急处置能力，他积极组织开展形式多样的学习、演练，有效提高职工安全意识，锻炼出了一大批能打硬仗、能担重责的骨干职工。

企业优秀员工个人主要事迹材料 第10篇

机车检修业务快速精进。该同志能够重点卡控小辅修及行修班组检修人员的作业标准执行情况，全年带领车间职工共完成机车小辅修108台、轨道车小修5台，外委机车小修9台次。在开展自主中修环节，他对关键维修技艺进行重点攻关。全年共完成外委机车中修1台，外委机车柴油机中修1台，自主机车中修4台。

机车运用质量稳步提升。按照年初制定的工作计划方案，他认真组织召开机车质量分析会，针对各类故障进行认真分析，通过认真组织开展年度春季和秋季整车以及年鉴活动，确保运用机车质量。

安全环保工作开展扎实有效。他围绕车间安全重点，和车间班子一道通过扎实开展“安全生产警示月”和“环保迎检”等活动，加强安全警示教育、安全隐患排查、环保卡控以及作业现场安全卡控，进一步规范车间职工的安全作业行为，逐步提高全员的安全环保责任意识。

企业优秀员工个人主要事迹材料 第11篇

XX，中共党员，现任铁运分公司企业管理部部长。她作风扎实，具有严谨认真的工作态度和强烈的敬业精神，积极进取、勤政务实，20xx年曾获集团公司“三八”红旗手”称号。

20xx年，她带领部门，紧紧围绕分公司年度发展目标和部门中心工作，强协作、重实干、讲实效，保证了各项工作高质高效完成。一是围绕分公司党委年度工作会布署，切实推进家文化建设相关工作。积极协调分公司相关部门，及早落实顾桥集配站标准化建设及田集大学生公寓维修工程招标、物资采购工作；积极协调股份公司主管部门，落实增补空调、食堂设施等设备购置计划。二是围绕分公司一届五次职代会工作布署，多举措降本增效。严格落实月度材料会、经营绩效考核会，通过分析与考核，有效控制分公司成本支出；加强固定资产管理，一方面科学合理安排固定资产投资计划，避免重复投资。另一方面定期开展固定资产清查，摸清家底，加强固定资产报废、处置、租赁管理。通过了解市场，公开拍卖处置报废设备及废旧物资，为公司创造收益。三是结合安全生产，统筹规划全年招议标项目按序保质推进，规模以上项目实现应招尽招、公开招标，规范招标行为。四是加强造价管理，严格编制或审查招议标控制价，节约工程投资，年度内工程投资均控制在计划内。五是坚持部门协调，加强调研，牵头开展各项谈判工作，切实维护企业利益。六是加强内控体系建设，堵塞管理漏洞，围绕部门核心职责全面梳理内控、合规管理制度，推动制度的立、改工作。牵头制定了《 “智慧食堂”消费系统实施管理办法》《办公物品交接管理》2项制度，修订完善了《合同管理办法》《工效挂钩考核办法》2项制度，做到管理制度化、制度流程化。

企业员工优秀事迹介绍 第12篇

比尔盖茨曾说“员工素质提高一小步, 企业就进步一大步。想要打造优秀的企业, 必先培养优秀的员工”。马云说“优秀不是与生俱来的, 而是后天塑造出来的。希望那些想成为精英员工的人们, 只要你有心学习, 一定能够找到适合自己摆脱“平庸”的方法, 使自己早日成为公司的优秀员工, 成为公司的中流砥柱”。

人们常说:企业成功看高层, 企业优秀看中层, 企业卓越看基层。优秀员工的存在对于企业有重大意义, 一个制造型的企业, 员工决定你产品的品质;一个服务型企业, 员工决定你服务的质量。一个企业再好的战略, 再宏大的目标, 最终还是要靠员工去支持和实现。一个企业主再有优秀的品格, 再强大的本事, 也不可能代替员工的工作和努力, 员工决定企业的成败荣辱。从某种意义上说:员工有多好企业能做多好。

有“全球第一CEO”之称的通用电气第八任总裁杰克.韦尔奇, 他认为:一个成功的CEO, 他本人不一定是天才, 因为天才也会有疏忽的时候。因此身为一个天才的CEO, 最重要的一点是一定要懂得群策群力、集思广益。他说:“我最大的成就就是发现人才, 发现一大批人才!他们比大多数的CEO都要优秀。”通用之所以成功, 杰克.韦尔齐认为与通用的用人之道大有关联。韦尔奇曾说过:“每一天、每一年, 我总觉得花在人身上的时间不够。对我来说, 人就是一切。我强调过很多观点, 但我尤为注意把人作为企业核心竞争力, 在这一点上我倾注了比任何其他事物都多的热情”。韦尔奇每个月都要到培训中心去为下属讲课, 传播公司文化, 数十年如一日。

稻盛和夫出任日航董事长14个月时间, 从年亏损1500亿日元, 转为盈利1884亿日元, 他说:“我来日航是为4.5万名日航员工而来, 不希望他们流落街头, 失去人生的保障。希望大家重新打造一个新日航。”年近80岁, 他坐在经济舱的最后位置, 到现场去和员工沟通, 支持他们的工作。稻盛改变了员工, 也就改变了公司的命运。

纵观中外, 可以发现, 对于企业来讲, 尤其是那些成功的企业, 都是极其重视人的要素, 都有着许多与之同呼吸共命运的员工。现代管理理论认为, 人是企业经营管理中最重要的因素。因为, 人能够引领企业的成功, 也能决定企业的兴衰。要知道, 人在一起只是团伙, 心在一起, 才能成为一个团队, 任何一名员工都是工作团体不可或缺的组成部分。

员工有多好, 企业才能做多好。企业要通过人来完成工作, 人与人之间的相互关系、团体间的相互关系将会影响到企业的任何一种变革, 影响企业项目的改进甚至整个企业的发展?。当人出现问题时, 企业就必须具备解决问题的能力, 因为这些问题如果得不到及时解决, 最终将会影响到企业其他层面的因素。人与人之间的工作关系或团队活力的功能失调会影响到工作的质量及企业的士气, 并最终影响到向顾客提供的产品。

对于绝大多数优秀员工来讲, 都想在一个效益好、待遇高、人际关系和谐、工作环境舒适、企业文化丰富、个人能力得到极大发挥、具有远大发展前景的企业工作。可是对于那些处于创业之初, 或者在经济不景气、发展遇到困难的企业来说, 本身不具备吸引优秀人才的本钱, 如果企业想要凝聚人心搞发展, 那么就要做到以人为本、善待员工, 只有真正把精力集中到为员工着想的思路上, 最大限度地把员工最根本的利益维护好, 员工才能心甘情愿地一心一意跟着企业谋发展。

现实中, 不同的企业, 员工的素质参差不齐, 有的较好, 有的次, 原因有很多, 仔细分析一下会发现, 管理体系和培训体系健全的企业优秀员工要多一些。原因很简单, 没有规矩不成方圆, 人是需要不断激励和学习的, 这是一个成长的过程。因此, 公司拥有优秀员工的前提之一, 就是企业要有一个完善的管理体系, 在这里强调的管理体系主要指的是人力资源管理, 以人为本, 这个“本”并非指资本, 而是对企业员工的基础准则, 并通过激励、培养和引导的方式培养造就具有企业归属感的员工, 经得起检验的优秀员工。

二、中小企业优秀员工培养和管理的途径

优秀员工不能从天上掉下来, 也不能设想仅仅通过自我发展成长起来, 更不能期望直接从劳动力市场上招聘获得。优秀员工必须在被置于特定的岗位之后, 通过岗位角色管理规范化造就出来和培养出来。要想在企业组织内部, 造就一大批杰出员工, 必须通过三条并行的途径实现。

一是靠管理。管理主要体现在两个方面, 首先, 是对新加入团队员工的管理。每个公司都有自己的企业文化, 它必须占有主导地位, 在公司录取人才时, 就应该建立测试标准, 评估新员工的工作方式、价值观及兴趣等, 要找到与公司文化相近的人, 不要求招到最优秀的人才, 因为优秀的人永远都有机会在等他, 他随时都会离开, 当公司的文化达不到能驾驭优秀的人才时, 企业一定要找合适的人才, 合适的人才才会与公司共同成长。其次, 是对“问题员工”的处理。任何一个企业不同的时期, 都会有不同程度的“问题员工”, 管理者无论是“淘汰出局”“委曲求全”还是“网开一面”, 这些都不是理想而有效的管理方法。对“问题员工”处理不好, 不要说没有好员工, 只怕还会激化矛盾, 甚至让整个团队变得“内讧”四起而最终成为一盘散沙, 恐怕连公司的良性发展都难以为继。人本管理的要义就是通过别人的工作来达成自己与组织的目标。因此, 管理制度要有应对方案, 对员工进行动态管理, 个人职业规划指导, 针对员工存在的不同“问题”, 深入挖掘, 探其实质, 找到“问题”的症结和关键需求, “问题员工”才能真的不会成为难以解决的难题。当然, 如果“问题员工”确实一无长处, 那就可以让他离开企业。

二是靠培训。任何一家公司都要有建全的培训机制, 管理大师德鲁克认为:“组织就是平凡人共同创造伟业的地方”。好员工是公司培养出来的, 并不是与生俱来的。公司的培训对于优秀员工的成长具有以下作用:

1. 吸引优秀员工。

企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟。因为培训不仅是企业发展的需要, 更是人才自身的需要。据权威机构调查, 许多人才在应聘选择企业时, 其中一个重要的因素便是要考虑这个企业是否能对员工提供良好的培训机会。有公司曾在北京的十几所大学进行大学生求职意向调查。结果表明:80%以上的人把去外企谋职或国企当做自己的第一选择。当问及原因时, 同学几乎都把培训与发展的机会当做首选因素。

2. 培养优秀员工。

日本松下电器公司有一句名言:“出产品之前先出人才”, 其创始人松下幸之助更是强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养与训练摆上重要的议事日程”。教育是现代经济社会大背景下的有力武器, 谁拥有它就预示着成功, 只有自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人, 才会对企业培训置若罔闻。要想快出人才, 多出人才, 出好人才企业只有依靠内部培训才能获得更多的优秀员工。通过实施有效培训不但能迅速提高基层员工综合能力, 企业中层管理者和骨干员工的管理专业素质也会显著提高。

3. 留住优秀员工。

教育培训是留住优秀员工的重要手段。企业的每个发展阶段都有企业最需要的才人和相应的岗位, 企业只有通过持续不断的培训, 员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著地提升, 并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。如果没有培训, 绝大多数优秀员工是不可能留下来的。没有人喜欢在不能得到知识提升和个人发展的地方长期工作的。

4. 鼓舞员工士气。

在企业人力资源开发和管理中, 对员工的培训往往被视为企业的福利。持续不断地培训不只是让员工得到个人知识和能力的提高, 还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长, 发展和自我价值实现的机会。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。当员工有了自尊和自信心, 他就会在工作中将要我做转化为我要做。而员工敬业精神的产生, 会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力。

三是靠夸奖:好员工是哪里来的?好员工是夸奖出来的。

现实中, 企业主都希望自己有一大批好员工。阿里巴巴的马云喜欢“聪明而且踏踏实实做事的人”。比尔盖茨希望自己的员工“忠实、诚信、勤奋”、星巴克董事长舒尔茨欣赏“拥有老板没有的专长和特质”的员工、沃尔玛创始人最看重具有“工作热情”的员工、百度的CEO常常强调“员工长本事的速度, 决定公司前途”。

好员工是哪里来的?并非从天上掉下来的, 也不是自己成长起来的, 从一定意义上说, 好员工是夸奖出来的。

人们都知道, 军队是执行力最强的组织, 军人以服从命令为天职。军队为什么涌现出那么多杰出的军人, 除了别的因素之外, 军队有一套激励人进取, 激发人潜能的机制, 其中最重要的是夸奖。让战士受奖立功, 把喜报寄回家。

谁都会说学校是教育力最好的机构, 学校会让人进步和成长。学校为什么能培育出那么多优秀的“学生”。除了别的条件之外, 学校也有一套激励学生努力追求的办法, 其中也包括夸奖。许多在小学、中学、大学时, 受过老师夸赞的, 都有那种自豪的感觉。如果没有那些鼓舞, 可能很多人不会在某一领域持续下功夫, 并受益终身。一句表扬、一张奖状、一件小物品的奖励, 本算不得什么, 但它一定是一种鼓舞, 一个导向。

长期的管理实践证明, 如果希望通过制度、升职和加薪的刺激使员工被激励, 有效但不长久;如果真心关注员工, 喜欢员工, 就会长久被激励。判断一个管理者是不是有效的激励者, 标准可以十分简单:那就是你的员工对你的感觉, 或者在你面前, 他的自我感觉。他觉得你喜欢他吗?欣赏他的工作吗?他觉得你在心里感谢他的努力吗?你留意到他的付出了吗?在你面前, 他感觉到自信吗?

如果这些答案是肯定的, 那么在激励方面就是合格的。最好的激励方法, 就是珍惜你的下属, 看重他的成就, 让他感觉到你欣赏他。而要做到这一点, 最简单直接的方法就是:夸奖和赞美他。

夸奖, 可以激发下属的责任心和自信心, 让他们变得自主。夸奖, 是人的精神氧气;赞美, 是人最根本的心理需求。夸奖, 是有效塑造员工行为的方法, 能够让员工感觉安全和愉快, 因之而更投入地工作, 成为你所希望的优秀员工。

总之, 作为企业主真心希望员工是什么样的人, 他们就会是什么样的人, 最适宜的办法就是夸奖。对新员工要夸奖他们的每一点进步, 对有缺点的员工也要找出他的长处去激励他们弥补不足, 对做出各种努力的员工就称赞他们的努力。当然对非常优秀的员工更要给他们相应的荣耀和奖赏。要造就一批杰出员工, 就必须通过管理、培训和夸奖来不断塑造和培养, 让员工真正融入和投入到企业管理中, 不断为企业创造价值。

参考文献

[1].李丽娥.企业员工培训的规范化管理[J].山西建筑, 2010 (2)

[2].郑大奇.用人不如发展人——西门子的综合员工发展计划[J].中国人才, 2010 (3)