企业工资范文

企业工资范文（精选12篇）

企业工资 第1篇

1 决定工资的因素及我国当前的企业工资制度概况

1.1 企业工资的决定因素分析

根据传统概念, 将“工资水平”定义为“在一定时期内职工平均工资的高低程度”。然而, 这个概念适应的范围未免过于狭窄, 难以反映出实际工资水平的高低。因此, 我们需要仔细地研究市场经济条件下的工资决定理论, 找出影响我国现阶段工资水平的各种决定性因素。根据所处的领域不同, 工资水平可划分为个人或企业的工资水平、某一地区或部门的工资水平、一个国家或地区的工资水平等。经济学领域认为企业都是以利润最大化为生产目标的。那么, 在企业运转过程中, 企业的一切行动都是以这个目标为行为准则的。研究发现, 在其他条件不变时, 当劳动的边际产品收益与边际成本相等时, 企业获得最大利润, 由此便得到一个确定的雇佣量和雇佣支出。因此, 在劳动成本仅由工资构成的情况下, 我们可以认为, 企业所支付的工资是由劳动的边际生产力决定的。也就是说, 只要职工的劳动价值高于其工资价值, 企业就会增加雇佣。

事实上, 在市场经济的大背景下, 任何交易都是以需求和供给双方达成一致的决定为前提的。所以, 工资水平的决定因素最终取决于劳动需求方和劳动供给方之间的相互关系。概括地说, 工资水平的决定因素包括:所有影响劳动力需求和劳动力供给的因素, 以及影响劳动力供求关系的因素。但是, 影响工资水平的因素不只有劳动的供求关系, 劳动者的一些非经济因素也会对其产生影响, 如民风民俗和固有观念。由于劳动市场是在政府规定范围内展开交易的, 因此, 政府的干预同样也会对工资水平产生一定的影响。以上这些是从经济学方面进行研究的, 而实际影响工资水平的因素还不止是这些。实际影响工资水平的因素主要包括以下三个方面:保证职工及其家庭生活需要的费用、同工同酬原则及企业或部门的工资支付能力, 这些因素都会在某一程度上影响到工资水平的。

1.2 企业制度方面存在的弊端

随着市场经济的快速发展, 企业之间的竞争也越来越剧烈, 而企业的竞争归根到底又是人才的竞争, 因此, 能否留住人才对一个企业的发展至关重要。众所周知, 工资水平的高低在很大程度上对人才的去留起到决定性的作用, 所以, 企业必须配备一个完善的工资制度来留住对公司有用的人才。而原有的企业工资制度仍存在着一些弊端, 如果不改善, 必然会造成人才流失, 影响企业效益。目前的弊端主要包括企业内部治理机制的不完善以及要素分配机制的不合理。随着改革开放的深入发展, 具体的工资制度的确立逐渐下放到企业内部, 但由于企业内部治理机制不够完善, 尤其是工会组织的不完善, 使得“企业工资决定自主权”渐渐发展为仅由投资方或管理者单方面决定的权力, 从而引发了一系列工资问题, 如同工不同酬、拖欠员工工资等。

而相对于普通劳动力而言, 一些高级劳动力的工资情况就称得上是“天价”了, 有些企业的薪酬委员会形同虚设, 任凭企业高层管理人员自行定价“, 天价酬薪”的事件可谓是屡屡曝出, 这只是一方面。从生产要素的分配方面来看, 企业的机制仍存在不合理的现象。从经济学的角度分析, 生产要素主要包括劳动、资本、技术、信息以及企业家才能等各类经济资源, 生产要素的分配需要按照资源所有者在生产中投入要素的比例来给予相应的酬劳。当前我国的情况是资本短缺、劳动力过剩, 而且, 研究我国的生产要素分配, 不难发现“, 人退物进”的问题日渐突出, 进而出现了企业内部收入分配不公、生产要素所得不能在对企业的贡献程度上有所体现的现象。这些都是企业在内部机制上的弊端。

1.3 社会层面的不完善

目前我国的企业工资制度还是存在弊端, 但不仅只有这一个方面, 在社会层面上还是存在着一些问题, 主要可以概括为:工资集体协商机制的不完善和政府规章制度的不到位。工资集体协商指的是工会与企业管理者通过谈判和协商的方式来进一步确定员工的工资水平及增长方式。但由于我国政策方面的原因, 相当数量的企业没有建立工会组织, 甚至还有一些外资企业反对建立工会或是限制劳动者参与有关工资的决策。也就是说, 我国是缺乏建立工资集体协商机制的, 这也就导致该机制难以在企业的运转过程中真正地发挥作用。而且, 这种机制往往是由政府强制推行, 由于缺乏法律的约束, 通常只注重形式, 并没有真正地实现劳资双方集体谈判决定工资。

随着我国有关工资分配制度的不断改进, 企业逐渐取得更多的权力去决定工资的分配, 政府则逐渐转为间接工资决定主体。但是, 政府却没有真正发挥其作用, 政府的规制还是存在着一些问题, 比如说没有针对企业工资决定机制设定统一的制度规范;法制办此次公布的征求意见稿, 涉及事业单位改革中的多项目标, 如聘用制度、工资制度、社保制度。征求意见稿对工资福利和社会保险明确规定:事业单位工作人员的工资制度、工资构成, 须执行国家的统一政策;国家建立健全事业单位工作人员的社会保险制度。在收入分配差距扩大的背景下, 不少全国人大代表亦关注工资立法, 要求立法为机关、事业单位和企业的工资增长和收入分配提供法律依据。

2 改善当前情况的对策及方法

2.1 针对工资决定因素的可采取的措施

影响工资的决定性因素很多, 可以分为经济因素和非经济因素。经济因素即是劳动的供求双方之间的关系, 这是可以运用到企业的工资管理之中的。既然供求双方之间的相互作用能对工资起到决定性的影响, 那么, 只要改善这两者之间的关系, 就能使得现有的工资水平发生关键性的改变。根据行为工资理论, 公平和互惠因素对劳资双方之间的影响特别大, 尤其是对劳动的供给方。公平感与劳动者个人的工作付出及工作所得有着必然关系, 只有当所获报酬与付出相对等时, 劳动者才能更好地为企业工作。

同时, 激励的作用也是不容小觑的, 激励不仅包括经济方面的激励, 还包括情感上的激励, 特别强调有关人的行为、心理感知以及决策上的激励。对应可采取的措施有加强双方对工作目标的理解;改善工作环境以及加强团队协作的意识。在工资决定机制的设计上可以考虑公平激励等心理因素。可以在这两个方面加以改进, 建立良好的供求关系。就非经济因素而言, 那些基本上是难以改变的, 这时候只有尽量避免一些忌讳或是利用一些固有观念来处理好职工关系。企业要善于利用决定工资的相关因素来采取相对应的措施, 使企业尽可能实现利润最大化。

2.2 重新制定企业工资制度

制定出完善的工资制度对企业来说至关重要, 工资收入不仅仅关系到职工的生活, 而且还对企业的运转起到了决定性的作用。只有留住职工才有可能使企业进一步强大, 更快地达到企业目标。当前我国大部分的企业的工资制度还不够完善, 仍存在一些弊端。针对这些弊端, 企业必须采取相应的措施, 重新制定更加合理完善的企业工资制度。就企业内部的治理机制来说, 可以从两个方面着手:加大力度支持企业设立内部工会, 以及完善企业内部治理机构。工会对企业的作用不言而喻, 但企业必须保证不干预工会的工作, 工会也要强化专业建设, 真正地做到维护职工的利益。而企业内部的管理机构则必须加强内部的监督工作, 督促薪酬委员会的运作, 减少“监事不知事”等现象的出现。

针对企业的要素分配机制来说, 我们可以就不同企业采取不同的措施。在公有制企业中, 要实行以按劳分配为主体的分配制度, 根据职工的劳动程度合理分配工资。同时要解决一个问题, 就是由于公有制企业垄断了国家的某些资源, 企业员工往往会因此牟取高额收入。在非公有制企业中, 则是要使生产要素尽量向“人”的要素的那一端倾斜, 减缓劳动力过剩, 同时要适当地限制“物”的要素, 使其限制在一定的范围内。总的来说, 重新制定符合当前的市场经济的企业工资制度是非常有必要的, 只有这样, 才能更好地留住人才, 企业才能更好地发展。

2.3 完善有关企业工资制度的法律

企业工资制度的改革是非常重要的, 这不仅关系到一个企业是否能够在当前充满竞争的市场上存活, 更关系到整个社会的发展。但是, 企业工资制度的改革仅仅依赖企业内部的努力是不够的, 这还需要社会层面的支持, 否则企业工资制度的改革是难以真正施行的。要想完善有关企业工资的法律, 这就要求政府加强对工资集体协商机制和规制机制的完善。在社会主义市场经济的大方向上, 工资调节机制主要是通过工资集体协商机制来运转的。因此, 配备一个完善的工资集体协商机制是非常有必要的。

具体而言, 政府要加强企业民主建设以及工会建设, 实现平等协商, 并且推动企业工会体制改革, 加强集体协商能力。同时, 政府的规制机制也是要进一步规范的。这就要求政府加强监管的力度, 监督好有关企业工资制度的工作, 还要改进规制的质量和效率, 制定更为合理的法律。法律具有强制力和约束力, 通过法律的约束, 企业才能更好地落实对内部制度的改革。对于企业工资制度的改革, 企业内部工资制度的完善和政府对有关工资制度的法律的制定是同等重要的, 它们都将对整个社会的发展起到关键性的作用。

3 结语

对于一个职工来说, 工资就是其生活的保障, 也是满足其需求的渠道。而对一个企业来说, 工资在很大程度上影响了职工的去留, 合适的工资可以是一种激励, 促进员工的积极性, 使其工作更加出色。总而言之, 工资对整个社会来说都是非常重要的。分析当前的企业工资制度, 明显还是存在着一些不足, 必须要改革。企业需要制定出更为合理的工资制度, 使其与当前的市场经济相协调, 促进企业利润最大化的实现。然而, 要想制定出更为完善的企业工资制度, 就必须了解影响工资的决定性因素, 分析并采取相应的措施;还要找出原有制度所存在的问题, 然后加以改进。

参考文献

[1]宋晶.工资决定理论:古典经济学与现代经济学的比较[J].财经问题研究, 2011 (3) .

企业人员病假工资 第2篇

日工资并非完全是员工每天的工资，它是“月工资计算基数÷当月计薪日”的结果。计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如在标准工时制度下，把每月的日数刨去双休日就是计薪日。《上海市企业工资支付办法》对工资计算基数有明确规定：

“(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

“(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

“(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。”

实践中为了计算便捷，不少企业把员工所有得到的收入70%来作为计算基数，是符合要求的。

病假工资比例按以下原则确定：

(一)连续工龄不满二年者，病假工资为前述计算基数的60%;

(二)连续工龄满两年不满四年者，病假工资为前述计算基数的70%;

(三)连续工龄满四年不满六年者，病假工资为前述计算基数的80%;

(四)连续工龄满六年不满八年者，病假工资为前述计算基数的90%;

(五)连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为前述计算基数的100%;

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

在确定工资基数后，还要知道计算中的分母是计薪日，而不是统一的20.92;计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。

首先，在计算病假工资时，职工工资(严格意义上应定义为“职工工资性收入”)为职工在正常情况下实得工资的70%。据此，职工日工资(即“日工资性收入”)为“实得工资70%÷20.92(天)”。

其次，病假工资的计算，先按休假时间(以6个月)为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在6个月内的病假工资计算方法：连续工龄<2年者：病假日工资按职工日平均工资的60%计发;连续工龄≥2年且<4年者，病假日工资按职工日平均工资的70%计发;连续工龄≥4年且<6年者，病假日工资按职工日平均工资的80%计发;连续工龄≥6年且<8年者，病假日工资按职工日平均工资的90%计发;连续工龄≥8年者，病假日工资按职工日平均工资的1000%计发。

值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日，应予以剔除。

职工患病休假在6个月以上的疾病救济费计算：连续工龄<1年者，病假期间工资按职工月工资收入的40%计发;连续工龄≥1年且<3年者，病假期间工资按职工月工资收入的50%计发;连续工龄≥3年者，病假期间工资按职工月工资收入的60%计发。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

在确定工资基数后，还要知道计算中的分母是计薪日，而不是统一的20.92;计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。

首先，在计算病假工资时，职工工资(严格意义上应定义为“职工工资性收入”)为职工在正常情况下实得工资的70%。据此，职工日工资(即“日工资性收入”)为“实得工资70%÷20.92(天)”。

其次，病假工资的计算，先按休假时间(以6个月)为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在6个月内的病假工资计算方法：连续工龄<2年者：病假日工资按职工日平均工资的60%计发;连续工龄≥2年且<4年者，病假日工资按职工日平均工资的70%计发;连续工龄≥4年且<6年者，病假日工资按职工日平均工资的80%计发;连续工龄≥6年且<8年者，病假日工资按职工日平均工资的90%计发;连续工龄≥8年者，病假日工资按职工日平均工资的1000%计发。

值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日，应予以剔除。

职工患病休假在6个月以上的疾病救济费计算：连续工龄<1年者，病假期间工资按职工月工资收入的40%计发;连续工龄≥1年且<3年者，病假期间工资按职工月工资收入的50%计发;连续工龄≥3年者，病假期间工资按职工月工资收入的60%计发。

还应注意的是，患病停工6个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资40%者，应按40%的标准计发，但不能高于该职工月工资。除此之外，“企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%”。

企业实施最低工资三大误区 第3篇

一、如何界定“正常劳动”问题

所谓最低工资,《最低工资规定》第3条规定:“本规定所称最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”而在企业实务中,最关心也是最容易发生混淆的问题——何种情形下还可以以低于最低工资标准支付。根据《最低工资规定》第12条的规定,“劳动者由于本人原因造成在法定工作时间或依法签订劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的,不适用最低工资标准的规定”。从该规定可以看出,由于劳动者本人自身的原因造成在法定的工作时间内未提供正常劳动的,用人单位可以按照劳动者实际提供的劳动支付其工资,其工资数额可以低于当地规定的最低工资标准。所以,员工是否能最终享受到其最低工资,关键在于是否提供了“正常劳动”。最低标准不养“懒人”。个别劳动者认为无论工作表现如何都应获得不低于最低工资标准的工资的想法是错误的。如何界定是否履行了正常劳动义务?何种情形下还可以低于最低工资标准支付?在实务中要具体问题具体分析:

1.可以低于最低工资支付的情形

所谓的“本人原因”在实务中主要是指劳动者请事假、请病假或无故缺勤,如迟到、早退和旷工、上班瞌睡、办私事等而导致未提供正常劳动。请事假与请病假不属于违纪行为,但请事假一般都是劳动者需要占用工作时间处理个人事务,此种情形用人单位根据劳动者实际提供的劳动支付工资,可以低于当地的最低工资标准。但是,劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡等按照规定休假期间,以及劳动者依法参加国家和社会活动,都应视为劳动者提供了正常劳动,受到最低工资制度的保障。劳动者请病假是因身体的原因无法提供正常劳动,生、老、病、死,是人生规律,难于避免,并非主观原因。不过在劳动者请病假的情况下,不能为用人单位提供正常劳动,用人单位不按最低工资标准支付劳动者工资也是可以的,这也是公平的体现。当然,病假毕竟不是劳动者主观意愿不提供劳动,所以法律同时规定,对于病休期间的工资支付,用人单位应依据国家的有关规定执行,即员工患病或非因工负伤期间,在规定的医疗期内由企业按照有关规定支付其病假期间工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。至于无故缺勤如迟到、早退和旷工、上班瞌睡、办私事等,这些影响工作时间和劳动效率的违纪行为明显属于“没有在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事正常劳动”,企业可以在按内部规章制度的规定扣款后低于最低工资标准。当然,这些相关规章制度的内容必须合法并且提前明示给劳动者。

2.不得低于最低工资的情形

(1)劳动者没有完成劳动定额或承包任务问题不得扣减最低工资。最低工资标准保障的构成要件之一是劳动者在法定的工作时间内提供了正常的劳动义务。劳动者没有完成劳动定额或承包任务与劳动者没有提供正常劳动是两回事,只要劳动者在完成劳动定额或承包任务的时间过程中没有旷工或消极怠工等影响劳动效率的行为,用人单位支付的工资就不能低于当地的最低工资标准。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第56条规定,“在劳动合同中,双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下,用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力”。就是说,即使劳动合同中有相应的约定也是无效条款。当然,如果职工确实无法胜任工作岗位,企业可以依据《劳动法》的有关规定,进行培训、调动工作岗位直至解除劳动关系,但在这个阶段内,职工仍然享有最低工资标准的保障。

(2)劳动者违纪造成损失不得扣减最低工资。《工资支付暂行规定》第16条规定,“ 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。”根据这一规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失并不等于劳动者没有提供正常劳动,用人单位依照规章制度对员工实施经济处分时,单项和当月累计处分数额,不能超过员工当月工资的20%,并不得低于最低工资。本条规定在实践中纠纷和争议最多。用人单位认为,在企业对员工实施经济处分上限制过多,由于劳动者的工资水平不同,违纪行为程度不一,且对劳动者故意或因重大过失造成用人单位的重大损失,用人单位如何进行追偿的情况未加考虑,劳动者本身所得工资已经是最低工资标准,发生了违纪行为之后,用人单位将无计可施,无法对其进行经济处分。但是国家对最低工资制度的唯一考虑因素是劳动者是否提供了正常劳动,只要给用人单位造成经济损失的行为与正常劳动无关联,就必须以不得低于最低工资支付,企业必须严格遵守和执行这一规定,企业要使经济损失得到偿付,只能另行通过法律途径解决。

二、最低工资是否包括个人应该支出的部分社会保险费问题

单位支付给劳动者个人的社会保险费用不能算进最低工资已经不是争议问题。容易混淆的是,劳动者个人应该支出的部分社会保险费是否算进最低工资。

《最低工资规定》第6条规定,“确定和调整月最低工资标准,应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素”。《最低工资规定》的附件《最低工资标准测算方法》第1条规定,“确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素”。同时,其在举例中明确指出“公式(1)与(2)中a的调整因素主要考虑当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费和住房公积金等费用”。因此,《最低工资规定》将职工个人缴纳社会保险费、住房公积金作为确定最低工资标准的参考因素,劳动者的社会保险是最低工资的组成部分,劳动者个人应缴纳的“三金”是计入最低工资的,也就是说职工拿到手的最低工资在缴纳个人缴费部分后,实际所得会低于公布的最低工资标准。如一个职工一个月应得工资是500元,恰好是当地最低工资标准,扣除由单位代缴社会保险和住房公积金个人缴费部分100元后,实际拿到手中的工资为400元。

但是,这一标准在各地执行情况并不一致。《最低工资规定》第7条规定“省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。”如北京和上海,就要求用人单位在代扣员工应交的个人社会保险后的工资不得低于当地的最低工资。北京市《关于调整北京市最低工资标准的通知》(京劳社资发[2004]82号)第一条规定:“下列项目不作为最低工资的组成部分,单位应按规定另行支付:(一)劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金…”;上海市《关于调整本市月最低工资标准的通知》(沪劳保综发(2006)29号 )规定:“下列项目不作为最低工资的组成部分,单位应按规定另行支付:一、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金…”。因此,在最低工资应否抵扣三金这一问题上,各地方有不同规定,要执行地方规定,只有地方没有规定时才能适用劳动和社会保障部的规定。

三、适用最低工资制度的条件和程序问题

在很多企业实施最低工资实务中,有一个问题很容易忽视,即适用最低工资制度的条件和程序。企业认为,只要在劳动合同中做了约定,就可以对职工采取最低工资。在供大于求的就业形势下,企业很容易与劳动者签订相应的劳动合同,但往往忽视了适用最低工资有法定的前提条件和程序。

《最低工资规定》第11条第规定,“用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示”。各地的最低工资标准按规定是根据经济发展水平不断调整和提高的,但部分企业经常是只要劳动合同不终止就一直采取不变的策略,这就侵犯了劳动者知情权,同时也是一种违法和欺诈行为。另外,《关于进一步健全最低工资制度的通知》第3条进一步规定:“各地要结合实际进一步研究规范用人单位执行最低工资标准的条件和程序。生产经营正常、经济效益持续增长的用人单位,原则上不得以最低工资标准支付劳动者在法定工作时间内提供劳动的工资;因生产经营原因确须以最低工资标准支付全体劳动者或部分岗位劳动者工资的,应当经全体职工或职工代表大会讨论同意,并报当地劳动保障部门备案。”也就是说,并不是每个企业都可以随意规定或约定给劳动者最低工资,除了在当地最低工资标准发布后10日内把相关内容向全体职工进行公示外,还必须遵守必要的条件和程序。一是因生产经营原因确须实施,如:生产经营不正常、经济效益不佳;二是经全体职工或职工代表大会讨论同意;三是报当地劳动保障部门备案。因此,用人单位不能以目前的经济形势为借口,利用强者地位任意约定和实施最低工资,否则,除了可能受劳动部门处罚外,还可能在发生劳动争议时导致败诉的法律后果。

加强企业工资管理促进企业和谐发展 第4篇

1 企业现行工资管理制度中存在的问题

1.1 企业工资管理制度缺乏科学性

目前我国大部分企业现行的工资制度往往与岗位绩效相结合, 它关系到企业生产经营的各个环节, 工资管理是一项复杂而系统的工作。然而, 部分企业在制定工作制度时缺乏科学性, 没有结合企业自身发展的需要, 不同工作岗位的特点, 以及职工的个人需求来进行系统的规划, 企业也没有为工资管理制度的实施提供相应的政策制度环境, 导致工资管理制度落实不到位, 公平性也受到影响。另外, 还有部分企业在开展绩效工资制度时存在盲目性, 企业领导和管理者并没有认识到绩效工资制度对于企业发展的作用, 以及本企业是否适合采取这样的工资制度都没有一个明确的了解, 只是一味的效仿其他企业, 导致工资制度形同虚设, 难以发挥应有的效用。

1.2 工资管理制度难以发挥激励作用

在人力资源管理工作当中, 完善的工资制度是为了更好地激励员工为企业的经营发展服务, 然而目前大部分企业实行的工资管理制度都比较单一化, 激励作用不明显。在管理过程中没有注重职工岗位的差异性, 采取单一的工资模式, 这样非常不利于调动员工的积极性。企业在在薪酬组织管理方面也缺乏创新性, 只采取了短期的工资激励制度而没有采取长期有效的工资激励方式, 因而不能帮助员工很好地树立信念, 严重降低了企业员工对企业的忠诚度和工作的积极性, 影响企业未来的长期发展。因此, 现代企业必须完善工资激励制度, 提高员工工作的积极性, 促进企业和谐健康发展。

1.3 缺乏科学合理的绩效指标体系

在现代企业当中, 随着企业领导者对绩效考核工作重视程度的提高, 一套高效的工资管理制度必须要有合理的绩效考核指标作为支撑, 需要每个企业根据自身的实际情况来明确绩效考核指标。然而目前很多企业在实际制定工资管理制度时为了避免遗漏工作, 经常大量的罗列考核指标, 使企业的工资绩效管理体系的科学性受到影响;也有一些企业为了节省工作量, 随意舍弃一些绩效考核指标, 导致考核结果并不符合员工的真实的工作情况, 这很可能造成员工对企业的不信任, 进而忠诚度降低, 工作的积极性也有所下降。

2 加强企业工资管理, 促进企业和谐发展的对策

2.1 做好工资管理的基础工作

企业的工资管理工作涉及的内容比较复杂细化, 因此企业必须做好工资管理的基础工作才能为工资管理制度的高效实施提供保障, 如果基础工作做得不到位势必会影响制度的落实情况。首先, 企业要完善员工的工资档案, 对员工的工作年限、工作时间、学历等数据进行详细的记录, 保证信息的真实性和完整性, 从而为员工工资待遇的确定提供充足的依据。其次, 对于企业组织结构变化、人员增减变动情况要及时地了解、记录和核对, 对于出现问题的环节要及时纠正和改进, 避免企业在确定员工工资时出现误差和混乱, 影响工资的准确发放。加强对员工工资档案的管理, 便于企业和员工在有需要的时候能够查询和使用档案资料。

2.2 完善绩效考核制度, 提高其公平性和科学性

在现代企业当中, 一套完善的工资制度中最为关键的一部分就是绩效考核, 它不仅是衡量员工工作能力和工作业绩的重要指标, 也是确定员工工资水平的重要依据, 因此, 在制定企业工资管理制度的同时完善绩效考核体系。首先, 要根据企业经营管理的实际情况制定科学的绩效考核指标和标准, 保证考核指标的科学性和全面性, 能够对员工的工作能力、工作态度、工作业绩等进行全方位的考核;其次, 要根据员工的岗位不同制定相对应的绩效考核办法, 要避免整个企业全部采取同样的绩效考核方式, 从而提高绩效考核的针对性和公平性, 员工的工资质量也得以保障, 这对于企业的稳定健康发展具有重要意义。

2.3 充分发挥工资管理的激励作用

现代企业最缺乏的就是积极上进的员工, 如果企业能够建立一套基于工资管理的激励制度, 必定会对员工产生很好的激励作用。比如, 企业可以每个月为员工制定一个确切的目标, 对于提前完成或超额完成目标的员工在绩效考核方面给予适当的优惠, 最终结果体现为工资水平得到提高, 这不仅能够激励员工更加努力地去完成工作目标, 还能使员工的能力和价值得到肯定, 从而增加信心, 更加积极地投身到工作中去。另外, 企业还可以变更工资的表现形式, 即通过物质、奖金、福利等形式来达到激励员工的目的, 这同样也可以作为企业工资制度的重要内容来实施。

3 结语

综上所述, 针对目前现代企业在工资管理方面存在的问题, 企业要根据自身的时期情况不断优化工资管理模式, 加强工资管理基础工作建设, 完善工资管理制度相对应的绩效考核体系, 提高企业工资制度的科学性和公平性, 还要充分发挥工资管理制度的激励作用, 从而提高员工工作的积极性, 更加努力地为企业的健康持续发展贡献力量。

摘要：工资管理作为企业管理工作的重要内容, 在发挥企业员工的主观能动性、提高企业的核心竞争力方面都发挥着重要的作用。随着社会竞争的日益加剧, 企业要想留住人才, 必须完善工资管理制度。本文首先分析了企业现行工资管理制度中存在的问题, 进而对如何通过完善工资管理制度来促进企业和谐发展提出了几点对策。

关键词：企业管理,工资管理,问题,对策

参考文献

[1]宋晓舒.我国现阶段国有企业工资制度研究[D].吉林大学, 2013.

[2]黄春红.浅议工资制度改革与企业绩效管理[J].中国外资, 2012 (11) :197+2.

企业工资专项集体合同 第5篇

第一条经双方代表集体谈判,有关员工劳动报酬事宜商定如下：

1、基本工资制度：_____________________________

2、工资标准：_____________________________

3、工资分配形式：根据各类人员的工作岗位性质不同,工资分配形式的具体内容为：_____________________________

4、员工工资目标为：_____________________________

5、工资支付办法：_____________________________

6、加班加点工资支付办法：_____________________________

7、特殊情况下的工资支付：根据国家法律、法规和政策规定,员工在法定节假日、产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、年休假期间以及依法参加社会活动期间,应视为提供了正常劳动,公司应当依法支付工资。

8、员工在停工学习、下岗放假、病假、事假期间以及工伤医疗期满后的工资支付办法为：_____________________________

9、新进、转岗员工、内退人员的工资处理办法为：_____________________________

10、奖金、津贴、补贴的分配形式为：_____________________________

11、各项福利待遇及补充保险的`办法和标准：_____________________________

12、员工工资不得随便克扣和无故拖欠发放,确因员工本人原因给公司造成经济损失的,由员工赔偿经济损失,但每月扣除部分不能超过员工当月工资的20%,扣除后剩余的工资不得低于当地最低工资标准400元。

13、由于劳动合同终止、解除劳动关系,员工的经济补偿金计发标准按员工本人履行正常劳动前十二个月的月平均工资执行。由于员工本人原因中止解除劳动关系或因违反法律、法规、公司规章制度,给公司造成严重经济损失的,不发经济补偿金。若在公司工作期间使用过培训教育费,则按5年服务年限平均,赔偿未到服务期期间的培训教育费。

第二条根据权利、义务相统一的原则,经双方代表谈判,商定如下：

（一）公司的权利和义务：

1、根据生产经营特点,可以制定与工资支付相关的规章制度。

2、根据规章制度对员工进行考核和奖惩。

3、根据生产经营特点,经与员工代表集体协商,科学合理制定生产（工作）定额标准。

4、根据对员工工作的考核情况,按时足额支付员工工资,不得无故拖欠、克扣或降低员工工资待遇。

5、公司在生产经营发生重大变故时,经双方代表集体谈判,可以调整员工工资发放标准,并报劳动部门备案。但员工在法定工作时间内提供了正常劳动情况下,员工的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

（二）员工的权利和义务：

1、员工方集体谈判代表有权参与公司规章制度的制定工作,充分反映员工群众的意见和建议。

2、员工应遵守单位的各项规章制度,按时完成生产工作任务。

3、努力提高生产技术水平,提高工作效率,确保产品质量,促进公司发展。

4、公司确因生产工作需要加班加点的,员工应积极配合,努力完成生产工作任务。

5、做到安全生产,遵守操作规程,防止责任事故。

第三条除本合同外,双方认为需要谈判的与工资分配有关的其它内容,经双方代表集体谈判达成的协议,可作为本合同的附件一并执行。

第四条在本合同履行过程中,当所依据的法律、法规和政策发生重大变化或公司停产、转产、兼并、出现不可抗拒的外因使本合同无法履行时,经双方商定,并经员工代表大会讨论通过后,可以变更或解除本合同。在合同变更解除后应于七日内将变更后的合同文本和变更（解除）说明材料报送劳动行政部门和上级工会。

第五条违约责任处理：

1、由一方过错造成本合同不能履行或部分条款不能履行的,由过错方承担法律责任。如属双方的过错,根据实际情况,由双方分别承担相应的法律责任。

2、因不可抗力造成不能履行合同或给一方造成损害的,无过错方可不承担法律责任。

3、因一方违反合同给对方造成损害的,违约方应按规定承担违约责任。

第六条加强监督检查工作,在十一月份要对本合同执行情况进行全面检查,发现问题及时纠正；工资专项集体合同履约兑现情况,要定期向职代会和股东大会汇报,确保合同全面履行。

第七条双方因发行合同发生的争议,首先由双方集体谈判解决；集体谈判不能解决的,按集体争议的有关处理规定办理。

第八条本合同未尽事宜,依现行法律、法规执行。

第九条本合同一式六份,双方首席代表各一份,公司存档一份,公司主管部门、劳动行政部门、上级工会各一份。

第十条本合同有效期一年,自____年____月____日至____年____月____日止。

以上条款经集体谈判双方确认无误。

企业方首席代表签名：____________                                          职工方首席代表签名：____________

企业盖章：____________                                                           工会盖章:____________

____年____月____日                                                                  ____年____月____日

从“晒工资”看企业公平管理 第6篇

“晒工资”背后的心理问题

晒工资者，无外几种心态：炫耀型、自嘲型、探求衡量型、一吐为快型。无论哪种，都是存在某种不平衡或者说不满足心理的。

那么，从心理学的角度来讲，人们在满足温饱之后晒晒对工资的不满，似乎是在寻求赫茨伯格的双因素理论中的第二类需要(“激励因素”)的满足感。这自然无甚大碍，虽然个中大有哭穷者，但总不至于真的穷到揭不开锅的程度，否则，也不会在网络上大侃工资之事。据有关人士统计，大部分“晒工资”者都属于有稳定工作的白领、公务员、教职工等中产阶层，这类人员，一般也处在企业或事业单位内部的中层左右。那么，从管理的角度来分析，是否能看出，大多数企业的人力资源管理似乎并没有完善到可以充分激勋员工的热情，以至于他们会把获得成就感与希望得到赏识的愿望转移到网络上，即便是对自己的薪酬有所不满的，也并没有把人力资源部门作为能够解决问题、改变现状的问题解决出口。这就需要管理者加以反思了。

公平问题

不患寡而患不均，这是自古人就有充分认识的管理激励问题。接下来，我们就来探讨一下这个公平的问题。企业的公平，一般涉及三个公平外部公平，内部公平，自我公平；笔者又外加一个社会公平。

自我公平

自我公平，是指员工个人业绩应在薪酬中得到充分反映，也就是说要建立能够体现个人贡献的工资结构。

小B和小c是x系统公司的系统分析员。小B在7年前拿到计算机编程和应用的学士学位之后就加入了x系统公司作系统分析员。小c作了5年的系统分析员——前3年在一家竞争对手的公司，后2年在x系统公司。

x系统公司的员工刚收到今年增加业绩工资的通知。小B的工资增加了10％，月薪为7800元，总工资增加到了15万元。而小C的工资增加了13％，月薪为8900元，总工资增加到了16.5万元。

吃饭的时候，小B和小c讨论了他们加薪的事。此外，还讨论了他们的全面绩效评价。虽然小B和小c都在同一个部门作系统分析员，但他们的主管不同。小B很失望，因为她的绩效评价结果是“优秀，超过绩效标准”，而小c的绩效评价结果是“可接受，达到绩效标准”，可她的工资却不如小c的工资增加得多。大约两周后，小B交给她的主管一封辞职信，说明她在别处找到了一个工资高很多的职位。

为价值不同的工作制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人贡献的办法。没有任何两个员工的资格完全相同，或工作做的完全一样好。公司根据员工的资格、知识或工作绩效来确定其工资水平就是承认这些区别。设计完的工资结构应该详细说明确认员工贡献的界限。此外，工资结构还具有战略价值，设计完善的结构应该能使有价值的员工愿意留在公司。企业人力资源部需要做的是，建立合理的工资结构，设计业绩工资制度。

内部公平

内部公平，是指公司内部应有一套公正客观的准则以衡量薪资差异一一企业需要制定内部协调的薪酬体制。它清楚地定义了公司所有工作的相对价值。按高低次序排列的工作，体现出一种工作结构或等级结构。

李某某已经作了10年的人力资源专业人员了。近来，他加入了软件开发公司(A公司)，任人力资源总监。他肩上的担子很重，原因如下：

8年前，3个软件开发工程师取得计算机专业硕士学位以后，立即创立了A公司，他们在创建A公司之前都没有工作经验。他们招聘了10名员工，这些员工中一些有技术，一些没有。创建初期，A公司非常成功。公司的成功导致人员激增。8年中，A公司的员工从15名发展到200多名。

从创建时起，A公司的年人员更新率一直在40％－75％之间。随着A公司的经营活动的增加，人员频繁更换使公司无法及时把软件发送给用户。而且，软件中还出现了病毒，这也让用户很不满意。A公司已经为此失去了1000万元的合同。这些问题和薪酬有什么关系呢?

李总监检查了A公司过去和现在的雇员年薪后发现了问题。他立刻和A公司的创始人开了个会。在会上，李总监说“简单地说，工资结构缺乏内部协调性。”一个创始人回答说：“这是什么意思?”

李总监解释说：“我举个例子解释。软件工程师张某和经理助理杨某的年薪分别是35万元和47万元。软件工程师的工作要求受教育的水平比经理助理的要高得多。同时，软件工程师的工作还和A公司的主营业务一一软件开发有更直接的关系。不幸的是，这类工资差异还是很多，A公司人员更换频繁的问题可能就是这个原因引起的。”

另一个创始人问道：“有什么解决办法吗?”李总监回答道：“A公司必须建立一个内部协调薪酬体制。意思就是年薪应该和工作的复杂程度及雇员特征(如受教育程度)保持一致。”

公司建立内部协调薪酬体制的基本原则是，所需资格较高、责任较大且较复杂的工作应该比所需资历较浅、责任较小且简单的工作的收入高。内部协调工作结构正式确定了工作相对价值的差别，人力资源经理就可以相应地确定员工工资水平。内部公平还与企业特征密切相关，如高科技企业竞争力更多的与R&D密切相关，因此研发部门相对其他职务序列更重要一些，而一般的通用类消费品制造商则认为营销很重要。对此应在薪酬体系中予以体现。内部公平中的一个非常重要的内容就是公司内部薪酬分配差距结构，但是目前对此研究大都停留在定性层次，尤其是对高级管理人员与企业员工平均收入水平差距太大的“CEO超级薪酬”问题有很多讨论，但也往往只是从道德角度进行批评。因为要很客观地确定个体在组织中的贡献究竟多大是一件非常困难的事情。这也就自然地涉及到了人们“晒工资”的一个心理因素，但这似乎应该归属于社会公平问题，因为每个企业都存在类似问题，这是与市场竞争以及社会需求关联的，这里暂且不做深入讨论。

那么，企业如何能够制定出内部协调的薪酬体制呢?有没有通用规则可循呢?

笔者认为企业关键应做好工作分析。当清晰的界定了员工的工作内容或职责、雇员资格要求、工作的相关因素或环境后——即一项严格精确的描述工作；再以此为基础，进行相应的价值判断，即工作评价。工作评价是把内部协调薪酬体制作为战略工具

的关键。薪酬专业人员通过工作评价建立公司内部雇员之间的工资差异。描述性的工作分析可以总结工作间重要的类似之处和区别，从而能直接帮助薪酬专业人员制定薪酬决策。

另外需要提出的一点是，制定内部协调薪酬体制后，需要每年根据公司的战略以及外部市场竞争情况调整薪酬策略，以保证公司对竞争者工资变化反映的灵活性。

外部公平

外部公平是指公司员工的平均薪酬要在公司所属企业群中具有竞争力。

企业需要制定有竞争优势的薪酬策略。市场竞争工资制度对于吸引和保留最优秀的雇员起着非常重要的作用。设计完善的工作制度可以帮助公司获得竞争优势。工资高于必要的水平会对最低成本战略不利。过高的工资水平是一个不适当的负担。同时，过高的工资也会限制公司投资于其他重要战略活动的能力，例如：研究、开发和培训。采取区别战略的公司必须在以下二者之间找到一种平衡：一是为吸引和保留人才而提供足够高的工资；二是提供足够的资源，使他们能出成果，有创新。

据有关统计，500强企业中，同行业的薪酬水平基本是相同的，这要归因于外企有每年购买薪酬调研报告的习惯。这便使得企业间的薪酬处于透明状态，人才竞争，主要表现在企业文化、价值观、员工的职业发展通道，人事管理协调等方面，而不是简单的经济关系上。

比如GE公司，每年就要花费约30万美元来购买薪酬调研报告。很多外企公司可能同年会购买多家专门的人力资源服务公司提供的薪酬调研报告。薪酬管理概念在美国已经存在和发展了60多年，相对于外企公司，在中国才刚刚起步。

目前全球，薪酬报告大多是由管理咨询公司的数据部提供。最为专业的，应当属管理咨询积淀丰厚的公司。因为有大量的项目经验和资料积累，加之与客户的稳定良好关系，可以顺理成章地与企业签订提供数据的协议，协议内容是双向的，企业给出自己的薪酬数据，对方则以相应价格出售针对该企业或该行业的薪酬报告。当然，咨询公司必须对企业的薪酬数据保密。薪酬报告的内容大致是咨询公司通过手中上百家企业的薪酬数据统计出的各个行业的不同市场分位水平，企业则会自动将员工薪酬向中间水平靠拢以保证人才流动的稳定性。而目前看来，国内企业的流动率，比外企要高出20％～25％，这种现象亟需得到改善。国内企业的薪酬数据，较之外企，尚不是很丰富，而来自海外的薪酬数据在本土的参照价值，似乎也并不是很大。所以从这一方面来看，管理咨询积淀越久的国内公司，提供给客户的数据便越丰富准确。

社会公平

笔者认为，不管企业内部治理如何公平，一定会受社会上诸多因素的影响。比如，就已经公布的工资条来看，表现突出的是城乡、地域、行业之间的差距。一位媒体评论员直接指出，尤其是尽享垄断红利的垄断行业，员工畸高的收入由令人艳羡渐入令人愤慨。而在公共财政的分配上，与行政性开支过大、经济建设性投资过多同时出现的，是公共服务的支出太少，由此造成民生问题成为社会问题的薄弱环节。再比如，国家的一些政策，会直接影响人们的薪资结构。2000年国家实施地区最低工资标准后，国内职212212资总额占国内GDP的比例逐渐提高，特别是企业的薪酬结构发生了巨大的变化，工资条上明细科目大大减少。论坛中的企业工资条粘贴专区验证了这一点：工资条上只有基本工资、岗位工资、绩效工资、福利、税金等五项内容，高温费、午餐费、通讯费不见了身影。

深化企业工资改革刍议 第7篇

工资制度的改革, 既然属于整个国民经济体制改革的有机组成部分, 就应当符合“国家调控市场, 市场引导企业”这一社会主义市场经济运行机制的要求、因而, 就必须彻底破除旧的产品经济体制框下的企业工资制度, 重新建立完全同社会主义市场经济运行机制相协调的企业工资制度。

《中共中央关于制定国民经济和社会发展十年规划和“八五”计划的建议》指出:“根据按劳分配原则, 建立起全面反映职工劳动质量和数量的工资制度。在企业继续完善工资总额与经济效益挂钩的办法, 逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度。”这就为我们进一步把工资制度的改革推向前进指明了方向和目标。

一、岗位技能工资制充分体现按劳分配原则

岗位技能工资制作为一种新的工资制度, 它是以按劳分配为原则, 以加强工资宏观调控为前提, 以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本要素评价为基础, 以岗位工资、技能工资为主, 以职工实际劳动贡献 (劳动的质量和数量) 来确定劳动报酬的一种企业内部基本分配形式。

企业实行岗位技能工资制, 是经济体制改革过程中的产物, 对于减少国家行政部门对企业的直接干预, 扩大企业分配的自主权, 实行责、权、利的统一, 增强企业的动力、压力和活力, 促使企业改善经营管理, 加大经营管理力度, 促使企业苦练内功, 降低成本增加效益, 开展一系列行之有效的管理工作, 起到了一定的促进作用。

二、科学测评、稳妥实施

我们企业属于印刷行业, 企业内部生产流程多、工艺复杂。因此为了稳妥起见, 厂里专门聘请市劳动定额学会专家和厂内抽调各类专业人员, 组成测评小组, 制定出《工人劳动岗位测评实施办法》《干部岗位劳动评价实施办法》。

我们企业总则是:

1. 岗位劳动评价是一项系统工程, 必

须本着公平、合理、科学的原则, 做到科学测试与经验评估相结合, 定量分析与定性分析相结合, 专业人员与非专业人员相结合, 运用多种技术和方法进行测评。

2. 岗位技能工资制关系到每个职工的

切身利益, 必须加强领导, 认真组织, 做好宣传教育工作, 统一思想, 提高认识, 使职工了解、理解、支持测评工作, 保证测评工作的顺利进行。

3. 进行岗位劳动评价, 要按照先进合

理定员定额标准, 管理岗位定编标准确定岗位设置, 并制定出岗位规范和工作标准。要坚持因事设岗, 因岗定责, 对岗不对人的原则, 严格按照测评标准, 实事求是地评价。

工人劳动岗位测评标准:由劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四大基本要素十六个子因素构成, 是我厂本次进行工人劳动岗位测评、分级的统一尺度。

劳动技能20分:其中:技术知识10分;复杂程度10分。

劳动强度24分:其中:用力程度5分;劳动姿势5分;紧张程度6分;纯劳动时间5分;工作时间3分。

劳动条件20分:其中:高湿5分;噪声5分;有毒有害5分;人心流向5分。

劳动责任36分:其中:产量责任8分;质量责任8分;安全责任8分;设备责任6分;消耗责任6分。

根据我厂干部岗位的构成情况, 岗位测评标准定为四大要素十四个子因素构成, 作为本次进行岗位测评、分级的统一尺度。

劳动技能3 0分:其中:文化专业技术知识15分;工作能力15分。

劳动责任3 5分:其中:经济技术责任10分;管理责任10分;人员素质责任4分;工作政策要求7分;安全责任6分。

劳动强度20分:其中:工作负荷5分;精神疲劳程度5分;管理范围5分;工作复杂程度5分。

劳动条件15分:其中:工作场地5分;工作环境5分;人心流向5分。

测评办法:1.专家评估法2.岗位测评要素评分法3.现场技术测试法4.“1、2”“0、1、2”比较综合评分法5.综合评价法6.还可采取自测、互测等多种形式进行测评。

测评工作程序:1.准备阶段2.试测阶段3.全面测评阶段4.定案阶段。

经过汇总、整理各种测评数据, 综合、平衡、调整全厂工人劳动岗位序列分级、全厂干部岗位劳动序列分级, 厂长签发, 公布工人劳动岗位序列分级、全厂干部岗位劳动序列分级。

最终将工人劳动岗位序列和干部岗位劳动序列合并成一张全厂岗位工资标准表。

在实施《岗位技能工资调资方案》时, 技能工资以每个人标准工资加入一定核入量就近向上套入高档工资标准;岗位工资根据划岗归级确定的岗位等级, 职工按定岗定编后明确的所在岗位执行该岗位工资标准;工龄工资以每工龄年2元计发。

在实施考核时, 对岗位工资实行动态管理, 岗位变动, 岗位工资随之变动。一般于变动后的次月开始执行。

三、巩固科学成果, 发挥最大作用

由于我厂岗位工资标准, 经过科学测评, 在实际工资管理中运用很好, 职工反响也比较高, 能够充分体现按劳分配原则, 充分提高职工生产积极性, 深化改革迈出新步伐, 促进了企业发展。

岗位技能工资制改革, 不仅是提高职工收入, 更重要的是促进职工思想观念的转变, 使大家真切地感受到个人利益和企业利益息息相关, 调动了职工学技术、提高自身素质的积极性。

近几年企业调整工资, 也是在尊重科学的基础上, 主要在调整岗位工资标准上下功夫, 实行岗位工资翻番、或者调整一定比例为增加量。总的来说是万变不离其宗, 都是以岗位工资标准为切入点, 在大家认可的标准中合理调整, 充分发挥岗位技能工资制最大作用, 使职工受益, 促使企业效益不断提高。

四、结论:

河北企业工资增长机制探究 第8篇

一、河北省企业工资制度改革的进程。

在改革开放的30年间, 我省打破传统的计划经济体制的束缚, 逐步建立起与社会主义市场经济体制相适应的工资分配制度。改革开放的30年成就令人瞩目, 企业工资制度的改革也经历了探索调整发展深入的过程:第一时期1978年至1984年是解放思想、恢复按劳分配原则时期;第二时期1985年至1991年间是打破“大锅饭”、调整分配关系时期;第三时期1992年至1999年是确立改革目标、培育新的分配机制时期;第四时期是工资分配制度的全面深化改革阶段。近10年来, 河北省建立以岗位工资为主的基本工资制度, 不断深化企业内部分配制度的改革。一是建立健全科技人员收入分配激励机制, 实行按岗位、按任务、按业绩定酬的办法;二是继续扩大工资指导线、劳动力工资指导价位和人工成本信息指导制度实施范围, 全面建立最低工资制度;三是完善了全省在岗职工工资和企业离退休人员养老金分配比例制度。

二、河北省企业工资制度现状分析。

站在河北省经济发展的全局角度看, 建立企业职工正常的工资增长机制可以逐步扭转收入分配差距扩大的趋势, 促进企业职工工资水平大幅增长, 让全体人民共享改革发展成果, 解决一般职工的工资增长速度比企业效益的增长速度有些偏低偏慢的问题, 促进河北经济可持续发展。工资增长机制概括讲就是通过制定工资增长比例等方式, 保证职工工资正常增长。河北省是工资增长机制潜力最大的省份, 2007年9月21日, 《河北省企业职工工资集体协商条例》获得通过, 成为全国首个为工资集体协商立法的省份, 目前已有50%以上的企业建立了工资集体协商制度。2008年6月26日, 河北省劳动与社会保障厅公布了我省2008年企业工资指导线:企业职工货币平均工资增长的上线、中线、下线分别为25%、20%和8%, 同时规定企业支付给提供正常劳动的职工的工资不得低于当地最低工资标准。石家庄市区的最低工资标准已由680元上调至748元。河北省委也向全省职工群众做出了职工收入不低于全国平均水平的承诺。但我们又要冷静地意识到, 我省作为一个制造业大省, 普通职工人数众多, 一旦出现工资制度的漏洞, 将会对河北经济和河北的社会稳定造成极大的损害。目前, 河北企业工资制度存在的问题主要有以下几点:一是劳动报酬在初次分配中比重过低的现状仍很严重。初次分配指国民生产总值直接与生产要素相联系的分配。任何生产活动都离不开劳动力、资本、土地和技术等生产要素, 在市场经济条件下, 取得这些要素必须支付一定的报酬, 这种报酬就形成各要素提供者的初次分配收入。初次分配是企业单位内部的分配, 其依据主要是效率原则, 它要解决的主要是货币资本的所有者与人力资本的所有者的利益分配问题, 不仅数额大, 而且涉及面广, 如果在初次分配中出现重大的社会不公正, 在政府再分配中就很难加以扭转。我省的劳动报酬在初次分配中的比重过低, 会引发市场中调节机制的缺失, 会导致分配秩序混乱, 从而造成收入差距扩大, 现实情况也正是如此。二是企业职工工资正常增长机制不健全。工资集体协商制度除省会石家庄之外覆盖范围还不够广泛, 即使是具备了工资集体协商制度, 真正敢与企业较真的职工达不到10%, 职工工资增长机制成了好吃、耐看却摘不到的“桃子”。工资增长机制不健全还体现在部分企业职工尤其是低收入职工收入偏低, 虽然我省的最低月工资标准各档次依次为750元、680元、600元、540元, 但不能落实的不在少数, 最低工资指导线成了看上去很美的“风景”。同时, 某些企业同工不同酬等问题尚未得到有效解决, 因性别、民族、年龄、身份等方面的不同而支付不等量的报酬的现象时有发生。三是超时加班、不执行最低工资等侵害劳动者权益现象在一些地区和行业仍然存在。尤其是在全球金融危机的影响下, 有些企业担心工资增长机制会推进物价上涨、加剧通货膨胀。担心之余, 一些企业已经开始行动, 比如通过提高劳动定额、降低计件单价、延长劳动时间等方式变相抵制工资增长机制的实施, 或者企业采取通过变更工作人员工作岗位, 迫使员工主动离职, 实现裁员。四是少数垄断企业工资水平超效益增长。由于一部分依靠国家特殊政策获取超额垄断利润的行业工资水平增长过快, 已引发低收入阶层的仇视。民间流传“银行加证保 (证券、保险) , 两电 (电力、电信) 加一草 (烟草) , 石油加石化, 看门的也拿不少”。据了解, 我省一家省属垄断性企业去年职工人均收入就达到10万元。国家统计局分析1978年至2000年的23年间, 垄断行业职工与非垄断行业职工收入差额增长32倍, 超额垄断利润成为市场经济中的严重不公平现象。

三、规范河北企业工资增长机制的思考。

“工资增长机制”的主要目的在于推进企业工资集体协商, 解决劳资矛盾。这是现代企业应有的机制, 是企业职工应有的权利, 如何规范我省企业工资增长机制是一项艰巨的任务, 也是一项牵扯面广, 影响深远的改革。劳动保障部劳动工资司司长邱小平强调:工资增长机制一是要坚持按劳分配为主体以及公平与效率相统一的原则, 通过建立劳动、管理、技术等要素按贡献参与分配的制度来确保分配起点的公平、分配过程的公平和分配结果的公平;二是坚持职工工资增长与经济和社会发展相协调, 要在企业经济效益提高和社会发展的基础上保持职工工资水平合理增长;三是要坚持企业自主分配与平等协商相结合, 企业拥有工资分配自主权, 但是企业自主分配绝不是企业资本方单方面来决定分配的, 而是要通过企业与职工代表或者工会进行平等协商来共同决定工资分配, 要把平等协商共决作为企业分配的形式, 妥善处理资本与劳动之间的分配关系;四是坚持市场调节与政府调控相补充, 在注重市场调节的基础作用的同时, 还要通过政府的必要调控、指导、干预来弥补市场功能的失灵。从河北省的企业工资现状看, 现阶段企业工资分配制度改革目标是:市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标, 针对我省企业现行工资分配制度存在的问题, 笔者认为, 应按照市场经济的要求进行重新设计和改革, 构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。一是建立和完善企业工资分配政策指导体系。及时出台“工资增长机制”是政府的责任, 政府应根据《劳动法》和国家有关政策规定, 按照建立现代企业制度的要求, 从有利于强化企业激励和约束机制出发, 积极建立和完善我省的企业工资分配政策指导体系。完整的企业工资分配政策指导体系主要包括:工资指导线制度、工资集体协商制度、人工成本预测预警制度、劳动力市场工资指导价位制度和企业工资收入分配监督检查制度等, 为全面推进工资增长机制提供法律依据。要按照国家对企业工资收入实行分级管理、分类指导的原则, 加强对各类企业工资分配的政策指导工作, 从而实现我省工资收入分配宏观总量平衡和结构协调, 使工资收入在经济效益提高的基础上均衡增长。二是强制执行企业工资增长机制。要进一步解放思想, 依法引导用人单位树立以人为本的工资分配观, 根据企业改革进程及参与市场竞争的程度, 在各类企业相应建立不同的企业工资决定机制。劳动保障部门要增加工资指导线的刚性作用。企业只要符合工资增长的条件, 就必须与CPI挂钩, 不得寻找任何借口推脱。与CPI挂钩应落实到每位企业职工, 而不是采用平均数。因为平均数常常掩盖贫富差距和分配悬殊, 不能真实地反映企业职工的收入状况。要将所属企业职工收入增长指标作为企业负责人业绩考核的重要内容, 加大对不执行最低工资标准或变相违反最低工资规定行为的处罚力度, 促进各项增资政策措施切实落到实处。尤其是因全球经济危机担心中小企业破产而缓行“工资增长机制”的做法是不妥当的, 因为“工资增长机制”旨在解决一线职工工资偏低、工资增长缓慢、遭遇欠薪等问题。这些问题在我省持续多年, 越早解决, 越能显示政府解决公平收入的决心, 越能让低收入人群早日受益。三是调整初次分配的比重。规范我省的工资增长机制, 不能忽略初次分配, 我们必须通过一系列制度来规范初次分配的行为, 以期对弱势群体有所帮助。长期以来, 初次分配市场中调节机制的缺失, 导致分配秩序混乱, 这是造成收入差距扩大的重要原因。从科学实践的理论分析, 我们强调企业工资支付与工资成本要相适应, 人均工资水平与地方经济发展要相适应, 职工工资收入与群众生活水平要相适应。因此, 我们不能只强调初次分配注重效率的问题, 也要强调追求社会公平同样是初次分配的责任, 为解决过程不平等而采取的措施, 一般都须在初次分配领域内实施, 比如在垄断打破之前, 政府要对垄断行业的个人收入加强管理, 要加强对企业工资分配的宏观调控, 逐步解决劳动者工资收入差距拉大等问题, 例如继续完善工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息三项制度, 引导企业合理安排工资增长, 确定投入产出的关系, 推进工资总量决定机制的改革。四是全面推动企业建立完善工资集体协商制度, 推进企业工资决定机制创新。实践证明, 市场机制不能“自然和自动”地实现资本与劳动的平衡, 劳资双方之间的平等协商是实现这一平衡的基础。因此, 必须转变观念, 依法推动企业特别是非公有制企业建立工资集体协商制度, 通过平等协商决定本企业工资分配形式和分配水平。加强劳动合同和集体合同的规范签订和管理, 鼓励企业雇主关爱、善待员工, 积极履行社会责任。建议加强企业工会组织的建设, 提高工会人员的素质, 使企业工会或职代会组织发挥应有的效力, 把企业工资协商机制真正建立健全起来, 并能起到真正的作用。五是加强政府监督指导作用。我国现行的工资分配制度大多是由各主管部门分别针对不同群体设计的, 由于对各群体收入分配之间的复杂关系估计不足, 造成收入分配政出多门, 管理体制无序。因此, 我省应建立统一协调的工资管理领导小组, 统一决策, 改变收入分配多头管理、效率低下的情况。由统一的工资管理领导小组负责有关最低工资申报备案工作、全省企业工资指导线颁布工作、按季度通报劳动报酬增长情况工作等, 健全监督检查工作体系, 对企业工资列支渠道、工资分配总量和水平以及工资支付行为进行定期检查, 维护所有者权益和劳动者合法权益, 依法处理违反国家有关工资法律法规和政策的企业。

积极探索推进企业工资改革 第9篇

关键词：分配机制,工资改革

0 引言

本人多年从事大型一档企业人力资源管理工作, 历经企业发展历程, 深刻认识到, 分配机制是企业内部经营机制的重要环节, 是调动职工积极性和创造性, 增强企业凝聚力, 促进企业发展的有力杠杆。同时, 分配机制的改革又是一种利益格局的调整, 它直接涉及到广大职工的切身利益, 因此要稳妥进行。在市场经济条件下, 又如何体现企业职工的劳动价值, 发挥职工的主观能动性和创造性?如何实现以岗定薪, 以贡献定报酬的分配改革方式?是企业工资改革的重要课题。为此, 本人结合理论与实际, 并针对当前工资分配制度的改革, 就如何积极推进企业工资改革, 浅谈自己的一些粗略想法。

1 深化内部分配制度改革建立岗位价值工资制度

在企业现有工资制度的基础上, 结合企业现代企业管理实际与发展要求, 坚持以岗位价值为核心、以人才价值为导向、以企业经营价值为纽带, 探索提出建立以岗位价值工资为主体、多种分配形式相结合的新型工资收入分配制度, 逐步形成多元化价值工资收入分配体系。岗位价值工资体系主要划分为五个工资单元:岗位工资、效益价值工资、人才价值工资、年功工资、工资性津补贴。

1.1 岗位价值工资制度改革的指导思想和原则岗位价值工资

制度是结合企业实际, 探索按劳动价值分配与按生产要素价值分配相结合的新的分配形式。建立以岗位价值工资为主体的基本工资收入分配制度, 是调整企业内部各类人员的分配关系, 充分调动各类岗位员工, 尤其是生产一线、工程技术 (高级技工) 人员、中高级经营管理人员的积极性, 适应社会主义市场价值规律和企业竞争需要。建立以岗位价值工资为主体的工资收入分配制度的原则:

(1) 按劳动价值分配原则。劳动量和劳动成果是分配的主要依据, 工改方案中要充分考虑劳动技能、劳动环境、劳动条件和劳动贡献等因素。 (2) 按生产要素价值分配的原则。允许和鼓励资本、技术、管理等生产要素参与收益分配, 是工资制度改革的必然趋势。要充分体现知识、能力、技术、技能等重要价值因素, 保证生产一线、高级技术 (能) 和中高级经营管理人员的工资水平有较大幅度的提高; (3) 突出关键岗位和突出人才的激励政策。在工资结构中加大了对他们的分配比重, 保证他们在对企业生产技术管理和经营效益做出突出贡献的同时, 在个人工资分配上也能取得相应的高收入, 在分配政策上充分体现了对突出人才作用的肯定和倾斜。 (4) 工资收入能增能减的原则。在社会主义市场经济条件下, 企业的经济效益价值是决定员工工资收入高低的主要依据, 企业效益好、价值高, 职工的工资收入就高, 否则就低。 (5) 竞争上岗的原则。为了盘活企业人力资源, 充分发挥人力资源的潜能, 引进公平合理的竞争机制, 并根据各个岗位的技能要求, 实行竞聘上岗制度, 积极营造一个上岗靠竞争, 收入靠贡献的氛围。

1.2 岗位价值工资制度的特点与目的岗位价值工资制度主要

分为岗位工资、效益工资、人才激励工资和年功工资、工资性津补贴五个组成部分。它是以岗位价值为基础、以人才价值为激励、以工资性津补贴为辅助、以企业经营效益价值为最终依据确定的工资标准, 同时兼顾老职工的历史贡献等。

1.2.1 根据员工所在岗位的技术复杂程度、劳动技能、劳动强

度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素确定岗位价值工资标准。其特点是:企业内部取消人员身份界限, 实行竞争上岗, 能上能下, 以岗定薪, 一岗一薪、岗变薪变, 动态管理。按照岗位劳动价值差别和实际贡献大小拉开分配差距。

1.2.2 根据关键岗位和突出人才在企业专业技术与管理岗位中

的作用程度, 确定人才价值激励工资标准。其特点是:以技能高低、能力大小和技术专长定工资标准, 每月给予相应的人才激励工资, 每年一评定, 不搞终身制, 实行动态化的人才激励分配机制。

1.2.3 根据企业生产经营效益, 确定效益工资分配标准。其特点

是:生产一线实行承包或租赁经营, 实行计件工资分配制度, 按创造效益的高低确定工资收入标准;生产矿厂按可控成本确定工资总额, 在可控成本范围内节余的资金可以全部参与工资分配。企业每月根据生产经营效益对岗位价值工资进行考核, 按百分比浮动;每半年进行一次效益工资分配。建立岗位价值工资收入分配制度, 彻底打破原来的等级工资界限, 科学地扬弃原来那种不问技能高低、价值大小、贡献多少、一切以工龄长短来确定工资标准的“大锅饭”和“论资排辈”的工资制度。

岗位价值工资制度改革不同于工资的简单调整, 工资调整只是给职工增加工资, 而且增加的比例大致相同。岗位价值工资制度改革则是为了适应现代企业制度和企业生产经营条件的变化, 对企业不同职工群体的利益分配进行调整, 是对原工资分配制度进行彻底的改革。改革的目的就是扬弃原工资制度, 建立全新的岗位价值工资制度, 充分发挥劳动力市场对企业工资收入分配的基础性调节作用, 由企业根据劳动力市场调节形成的社会平均工资水平和本企业经济效益状况自主决定工资水平, 参考劳动力市场工资价位确定经营者和职工个人的工资收入, 建立工资收入能增能减机制;探索实行按生产要素价值分配的多种方式, 使经营者和职工能通过本人拥有的管理、技术等生产要素价值, 分享企业的经营成果, 以达到调整不同职工群体的利益比例, 从而激发和调动重要岗位、关键岗位人员的工作积极性和创造性, 增加企业的发展活力和市场竞争力。

1.3 岗位工资第一工资单元岗位工资是工资制度改革的

一项基本收入分配制度, 它要在的“定责、定编、定岗”三定的基础上, 经过对各岗位进行科学的分析和测评, 掌握各岗位的技术复杂程度、劳动技能、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小, 并根据当前的社会生活平均水平及企业的经济效益情况和实际发展要求, 制定出相对合理的岗位工资标准, 即要拉开档次, 反映出劳动差别与劳动贡献大小, 又要兼顾效率与公平。

具体操作中是在企业内部分为操作岗位系列、管理岗位系列、专业技术岗位系列。在每一系列中按职务高低及不同岗位的性质细分为若干个岗位序列;同一序列中再根据不同岗位责任大小、重要程度设立2-3档。每一档再确定相应的岗位工资标准。序列之间、高档与中、低档之间应有足够的差距, 从而充分反映他们之间的劳动差别。高档岗位工资的人员职数应控制在本序列岗位人数的30%以内, 目的是保证企业有不低于20%的骨干力量不会因为工改而流失或者说不因工改而影响工作积极性。20%左右的骨干力量是企业能够稳定发展的基础, 只要20%左右的骨干力量能够留住, 企业的发展就不会受到影响。在此特别提出:岗位工资标准的确定须重点考虑岗位的重要程度和技术含量高低的情况, 在岗位之间应尽可能地拉开差距, 使原工资分配中不注重岗位重要性和技术含量高低的平均主义现象得以淡化。

岗位工资分为两块, 固定工资和浮动工资。固定工资是保证员工正常生活的一定标准的基本生活费, 让员工始终保持一块稳定的收入;浮动工资则根据企业当月的经济效益情况确定发放比例, 浮动工资占整个岗位价工资的比例, 是按照不同的岗位价值层级与职责风险来确定的, 如:业务员为20%;副主管 (科长) 为25%;主管 (科长) 为30%;基层单位副总到矿、厂、部级为35%;企业副总以上领导为40%。岗位工资是本着向井下一线倾斜、向高技术、高技能及关键管理岗位倾斜的政策。为了打破论资排辈的传统思想, 注重和强化了岗位价值与岗位贡献, 年青职工的岗位工资标准也有较大幅度的提高, 尤其是近年新招聘来企业工作的大中专毕业生, 对增强企业凝聚力和向心力会起到一定的作用。

1.4 效益价值工资第二工资单元效益价值工资是员工收

入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。

1.4.1 针对企业和二级单位机关:以企业和各单位当月的经济

效益价值为依据, 根据考核利润的完成进度定分配总量, 依据员工的劳动实绩给予相应报酬, 并与岗位工资相配套的一种工资分配制度, 是企业从宏观上对工资总量和员工收入水准进行调控的一种必要手段, 以保证企业经济效益在较大幅度提高的同时, 职工的整体工资水平也有相应的提高, 同社会劳动力市场价位相衔接。其发放办法为:以各类岗位工资标准为计算基数, 根据分配总量确定相应的发放系数。

1.4.2 针对有挂钩生产经营指标的单位:它是一种直接体现员

工月度超额劳动成果和“双增双节”成果的奖励性工资, 旨在运用比较灵活的分配手段, 体现职工超额劳动价值与贡献大小, 拉开收入分配差距, 用以增强工资分配竞争激励作用的职工利益分配形式。

1.5 人才价值工资第三工资单元在最新的人才资源管理

理论上, 认为决定一个企业生存与发展命运的是企业中那些关键岗位的突出人才企业的支柱人才。企业目前能否在日趋激烈的未来竞争中再创新优势、再上新台阶, 从根本上讲, 取决于能不能造就和集聚一支高素质的人才队伍。这既是全球范围科技突飞猛进、知识不断创新的时代要求, 也是我们企业实现跨越式发展的必然选择, 因此, 这就要求我们必须以市场的人才价值规律为导向, 努力做到人才价值与收入的合理匹配。我们积极探索研究关键性岗位突出人才的激励政策, 真正体现在各类岗位起“领头羊”作用、有创新精神、具备高技能水平和高能力的人才价值, 作为岗位工资分配制度的配套政策同时出台, 从工资分配的角度逐步体现关键性岗位和突出人才的价值。该办法只是作为一种摸索与尝试, 首先在直接从事生产经营的单位试行, 并向专业技术岗位和管理岗位倾斜, 待取得成功经验后, 在各个系统全面实施。关键性岗位和突出人才的产生以基层选拔推荐为主;选拔的原则要突出技术含量、体现关键作用、工作能力、做到群众公认;被选拔出来的人才, 除颁发荣誉证书外, 可每月按岗位工资的一定比例领取关键岗位突出人才价值工资, 让有突出贡献的人才在经济上有实惠、政治上有荣誉, 使人才真正体验到在企业被重用, 自我价值得到实现的成就感。

1.6 第四工资单元工龄 (年功) 工资保留工龄工资作为岗

位工资的补充, 并且采取分段不等量计发的方式加大工龄工资的比例, 是考虑到企业仍然存在老职工的历史贡献问题。他们有的也没有一定的职务或没有在更重要的岗位上工作, 以致工资水平偏低。设计年功工资是对老职工历史贡献的补偿, 这只是保留工资, 是一种过渡。等社会劳动力价位工资市场真正发育成熟了, 就可以彻底取消了。

1.7 工资性津贴根据不同生产工作条件和岗位, 对员工实行

不同标准的专业技术津贴、特殊岗位津补贴、地区生活补助等, 让职工充分感受到企业对其学习成果与工作贡献的认可与鼓励, 形成一股积极向上、吃苦耐劳的良好风气。

总之, 岗位价值工资体系的建立和完善, 是工资收入分配观念上的一个重要突破, 是薪酬设计思路上的一种创新, 不仅彻底摈弃了过去分配上“大锅饭”的传统思想, 而且为企业进一步深化工资制度改革, 探索多元化工资收入分配形式, 巩固了思想基础, 提供了理论依据。

2 适应现代企业制度要求建立不同群体的多元分配机制

2.1 企业经营者实行年薪制或风险抵押制企业经营者在生产

经营和改革发展中处于举足轻重的地位, 起着至关重要的作用, 应对他们的贡献和成绩予以回报, 对他们的失误应承担领导责任和经济责任。通过实行年薪制或风险抵押金制度, 实现权、责、利和统一, 真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制, 从而确保国有资产保值增值。

2.2 经营管理目标工资制企业下属各单位副总以上管理人

员, 是落实企业重大方针政策的组织者和领导者, 对企业的生产经营负有重要责任, 起到了非常关键性的作用。为进一步增强企业的市场竞争力, 进一步激发和调动下属单位管理干部的积极性与创造性, 增强责任与风险意识, 使工作业绩与报酬密切配合, 我们对下属单位副总以上人员, 应实行指标挂钩考核分配办法。企业只考核子单位行政一把手, 由一把手核定各班子成员的考核工资总额, 将班子成员的分配权下放到基层各单位, 由各单位“一把手”负责考核班子其他成员, 从而强化“一把手”的职权, 增强了“一把手”责任感和压力感, 大大提高了各班子成员的团队协作意识和整体效能。为企业安全形势的持续稳定、生产的大幅攀升、效益的显著提高、人才队伍的发展壮大, 发挥十分重要的作用。

3 改革中需要处理好的几个关系

3.1 处理好分配制度与其他改革的关系分配制度改革是一项

系统工程, 要与企业的其他改革配套进行, 包括公平合理的竞争上岗机制, 任人唯贤的用人制度和对干部工人工作实绩的科学考核制度。改革经营体制以促进企业效益的增长是分配制度改革的前提, 科学合理的定责、定岗、定员、精干高效的人员配置是分配制度改革的基础。

3.2 处理好各类人员之间利益的平衡关系要处理好新职工与

老职工、管理岗位与生产岗位、复杂劳动与简单劳动等各类人员收入的平衡关系, 既要体现效益优先的原则, 又要做到兼顾公平, 充分发挥工资的激励功能和保障功能。

3.3 发挥思想政治工件的优势, 处理好改革、发展与稳定的关

系分配制度改革与职工的切身利益密切相关, 思想政治工件必须先行, 通过舆论宣传、政策学习, 创造浓厚的改革氛围, 让职工认清形势, 转变观念, 提高认识, 在了解改革、理解改革的基础上, 使改革得到广大职工的认可和支持, 从而保证改革的顺利实施。

3.4 科学制定岗位工资制度以职位、岗位分析和测评为基础, 制定岗位系数和岗位工资标准并实行动态管理。

我省企业工资增长机制的建立 第10篇

有关工资增长机制的问题曾先后被写进政府工作报告和党的十七大报告, 这也充分体现了我国政府对民生的关注。几年来, 政府部门也采取了很多措施, 比如调整最低工资标准、设定工资增长指导线及推行工资集体协商制度等, 但是, 这些制度到底能否在企业得到执行, 可以说是一个并未完全落实的问题。尤其对非国有企业来说, 目前员工收入普遍还很低, 而工资增长机制更是没有保证, 有些企业连续几年不涨工资或者说增长很少。所以建立工资增长机制, 应特别关注民营经济、个体私营企业, 其职工在为国民经济做出贡献的同时, 也应分享到国家经济改革和企业发展的成果。

就我省来看, 最近几年, 民营经济发展迅速, 已经成为我省最具活力的经济成分之一。根据河北省统计局公布数据, 2007年, 我省民营经济实现增加值7121.3亿元, 占全省生产总值的51.9%;民营经济投资规模完成4962.8亿元, 比重上升到72.1%;上缴税金757.9亿元, 占全省财政收入的49.6%。截至2007年底, 河北省民营经济单位达到191.4万个, 其中民营企业15.2万个;民营经济从业人员达1437.1万人, 约占全省二三产业从业人员总量的69%。从以上数据可以看出, 无论在财政收入方面, 还是在吸纳劳动力就业方面, 民营经济对全省的发展都做出了突出的贡献。

但就员工报酬收入来说, 民营企业职工工资却大大偏低。以2008年上半年为例, 全省企业在岗职工年平均工资达到10484元, 而民营经济职工年均工资收入仅为8237元, 远远低于平均水平。相关数据表明, 多数民营企业的平均工资在700至900元之间, 很多民营企业的职工连续几年工资没有增长或只少量增长, 甚至由于企业效益下滑而负增长。

一、民营经济在企业工资增长方面存在的问题

首先, 从企业的生命周期看, 我省民营经济发展历史较短, 民营企业现在多数属于初创期或成长期。从整体上看, 员工队伍素质不高, 企业管理效率低下, 经营效益和利润还处在一个较低的水平上, 因此普遍比较关注的是如何在激烈的市场竞争中能够生存下去, 企业经营者往往优先考虑如何发展业务, 缺乏规范管理, 多数企业没有在内部建立起规范的工资管理制度和合理的工资增长机制。

其次, 个体民营企业一般以家庭为经营单位或者是从家族企业发展而来, 企业资本、技术及信息等资源集中操控在企业的经营管理者手中。受传统观念及经营理念影响, 这些资本的掌握者往往不愿意提高员工工资待遇, 同时为获取更多的利润, 也常常会缩减人工成本用以降低生产成本。拿最低工资标准来说, 有些企业可能会人为地曲解政府最低工资标准的含义, 只给员工发放最低工资。此外, 不按规定支付加班加点工资、拖欠职工工资等情况更是时有发生。

第三, 由于民营企业所处行业一般为劳动密集型行业, 对劳动者素质要求不高, 且目前我国一般技能劳动者供远远过于求, 劳动力整体价格非常低, 因此, 在劳动者“给钱就干”的情况下, 企业当然能省则省, 只支付远低于劳动者实际价值的工资。另一方面, 受这种状况的影响, 在工资增长问题上, 民营企业员工往往处于弱势地位。企业工资是否涨、涨多少仅由老板说了算, 员工在收入分配上根本没有发言权。一旦权益被损害, 员工只能是“有泪心里流”, 而很少能够拿起法律武器保护自己, 这也助长了更多的企业变本加厉侵害员工的利益。

此外, 还有一个很重要的原因就是政府的宏观控制和管理不具强制力, 流于表面形式。目前, 政府用于调控企业工资分配的方式是定期公布具有参考性的劳动力市场工资指导价位、工资指导线, 用以引导企业的分配行为, 但一方面这些政策非硬性规定, 缺乏刚性, 另一方面劳动监察力度较弱, 而导致对企业的约束力微乎其微。

二、在民营企业工资增长机制上应采取的措施

首先, 政府要将工资管理的重点转向个体和民营经济。将推动建立民营企业职工工资增长机制列入我省中长期建设发展规划, 并且把目标逐级分部门予以落实。同时强化政府管控职能, 并进一步动员各级政府及相关各职能部门的力量, 重视和改进监管, 以充分发挥政府在建立企业工资增长机制中的主动性和监督管理职能。

其次, 继续完善有关工资增长政策。在综合考虑我省经济发展现状、居民消费价格、劳动就业、人工成本及工资水平等情况的基础上, 及时调整最低工资标准, 发布工资增长指导线等。这些政策的出台及有关数据的发布, 一要强调准确, 二要注意细化。比如工资增长指导线, 不搞“一刀切”, 分行业或按照企业规模、经营效益等的不同区别对待。当然还要注意的是要及时颁布相应的实施细则或管理条例, 以加强政策的可操作性及可执行性。

第三, 要充分发挥政府职能部门的指导和监管责任, 保证制度的落实。要加强督促检查, 防止企业“策略性”地执行政策, 如变相调低工资或瞒报、谎报工资增长情况等。要深入企业进行定期或不定期的检查, 对严格执行工资增长政策的企业予以税收及其他方面的优惠, 对没有按照政策要求及时增加职工工资的企业加大行政处罚力度, 以规范企业用工行为, 保护劳动者的合法权益, 推动我省民营经济获得持续良好发展。

第四, 逐步扩大我省劳动工资统计范围。在省劳动保障厅2008年8月份新发布的关于上报工资统计数据的冀劳社办[2008]128号通知中, 明确了工资上报的范围为各地、省直有关部门所属职工人数在1000以上的企业。即目前的劳动工资统计只包括了城镇国有、集体单位及规模以上民营单位, 而并不能反映已逐渐成为吸纳就业主体、日渐发展壮大的广大民营中小企业的劳动工资信息。这样就降低了作为制定各项劳动政策依据的基础数据的准确性。因此, 有必要逐步将中小型民营企业甚至包括个体经济的劳动工资数据纳入统计范围, 以作为政府及相关部门制定政策、进行决策的依据。

第五, 各相关劳动部门应发挥主动性, 对民营企业有计划、有重点地进行管理培训, 指导企业建立起规范的工资管理机制。许多现代化大企业都已经在内部成立了薪酬管理委员会, 薪酬不再是老板一个人说了算。这些企业涨工资之前, 一般都要调查现有市场薪酬情况, 并分析企业发展规划、经营状况、员工队伍建设等, 最后确定企业薪酬计划并报薪酬管理委员会审批。这样, 一方面使得企业的工资管理更科学, 另一方面也有助于缓和劳资双方在工资问题上的矛盾。

第六, 进一步积极推进工资集体协商工作。根据调查, 我省多数民营企业尚未建立工会, 因此要将民营企业尤其是劳动密集型企业作为重点。各级劳动保障部门要引导工会组织和企业组织协调配合, 推动企业开展工资集体协商工作。在民营经济集中的地区, 推进建立区域性、行业性工会组织, 逐步扩大我省工资集体协商制度的覆盖范围, 形成“政府主导, 工会推动, 劳资协商”的工资对话机制。在指导企业开展工资协商时, 当出现“企业利润增长、劳动生产率提高、政府公布的工资指导线提高、本地区城镇居民消费价格指数增长”之一情形的, 应当引导企业职工就工资增长主动要约。企业拒绝职工协商要求的, 上级工会可以干预并可以通报劳动保障行政部门依法严厉查处。

矿山企业绩效工资的一些想法 第11篇

近日有幸拜读赵国军著《薪酬设计与绩效考核全案》一书，恰巧笔者所在单位正在推进员工绩效考核工作，就工作中的某些想法结合专家意见产生部分探讨形成本文，不周之处望各位读者批评指正，多多交流。

一、企业推进绩效考核的必然性

绩效管理是发挥企业内部资源的绝佳手段，无考核无刺激的分配模式必将拉低员工的工作积极性和个人能力提升，人力资源的使用、开发、再使用将无法实现，个人和组织目标的实现将无从谈起。

绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，还能促进管理流程和业务流程优化以及企业基础管理水平的提高，从而最终保证组织战略目标的落地。

推行绩效管理是企业发展的必然，只要正确对待绩效管理的作用，从企业的实际情况出发，扎扎实实推进绩效管理工作，组织和个人的绩效就会逐步提升，企业竞争力最终会得到提高。

二、绩效工资考核幅度

现行岗位效益工资制中，工资构成一般由岗位工资部分、绩效工资部分、辅助薪酬部分（年功工资、津补贴等）。其中岗位工资和辅助薪酬为固定部分，绩效工资为浮动部分。浮动工资一般占个人工资总额30%-90%。矿山企业现行薪酬制度也符合以上特点。在薪酬设计时，我认为以下两点应为一般规律予以遵从。

第一、岗位层级越高，应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该越少，绩效工资应该占有较大比重；岗位层级越低，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占较少比例。

第二、业务岗位员工应该实行弹性薪酬政策，固定工资应该较少，绩效工资应该占有较大比例；而职能岗位员工，固定工资应该占大部分，绩效工资应该占较少比例。

员工的绩效工资除与本人绩效挂钩外，还和整个部门的绩效挂钩，这适合于团队性质工作的部门。与部门绩效挂钩的方法有三种：一是根据部门绩效考核分数计算；二是根据部门绩效考核结果计算；三是总额控制法。

三、绩效考核是个体系性工程

完善的绩效考核体系以及绩效考核指标是团队和个人绩效考核有效的保证。

绩效考核体系是团队及个人有关考核事项的说明，绩效考核体系的建立，有利于评价员工的工作状况，是进行绩效管理的基础，也是绩效管理得以公平公正推进的保证。

人力资源部门只是绩效管理的组织协调部门，各级管理人员才是绩效管理的主角；各级管理人员既是绩效管理的对象（被考核者），又是其下属绩效管理的责任人（考核者）。

只要企业决策领导大力推进，各级管理者和员工会逐渐接受绩效管理，随着绩效管理的深入推进，各级管理者和员工会从绩效管理中获得好处，那么绩效管理就会得到各级管理者和员工的重视了。

如何科学、合理地制定绩效目标，对绩效管理的成功实施具有重要意义，科学、合理地制定绩效计划，是绩效管理能夠取得成功的关键环节。

笔者所在单位实行的是三级考核机制，区域公司考核并结算子公司工资总额，子公司考核结算区队车间级部门工资总额，区队车间级部门考核结算员工个人绩效工资。

四、建立科学合理的绩效考核指标体系

绩效考核指标是绩效考核得以推进的载体，任何绩效考核都是凭借一定的指标来进行的，没有考核指标就谈不上绩效考核。有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此绩效考核指标设计是绩效考核体系设计的中心环节

只有在激励内容和激励方式都恰当的情形下，目标效价才会有较高值，才能达到激励的目的。制定绩效目标时要对外部环境做充分的估计，对内部资源条件做详细的分析，结合员工技能水平制定合理可行的绩效目标，这样才可能对员工有激励作用。

过分追求指标的全面、完整，必然会冲淡最核心关键业绩指标的权重，因而使绩效考核的导向作用大大弱化。

指标可分为共性指标、个性指标、辅助指标，共性指标指各部门或各员工可共性考核的基本指标，个性指标指针对部门职能、员工职位职能所设置的指标，辅助指标应结合企业总体情况设置。

以笔者所在单位（矿山企业）为例：

部门级共性指标：员工出勤率、部门间协调满意度、上级管理部门满意度等各部门间可量化计量的基本指标。

部门级个性指标：生产管理部门的任务完成率等相关业务指标，安全管理部门的反隐患条数及整改率等相关业务指标，技术管理部门的技术服务及技术措施完善率等相关业务指标，经营管理部门的关键经营指标完成率等相关业务指标，财务管理部门的账款回收率、财务管理等相关业务指标，人力资源部门的全员出勤率、人均效率提升量等相关业务指标，物资供应部门的物资保障和物资成本管控等相关业务指标。

部门级辅助指标：企业当期经营的总体目标完成情况等关于企业总体经营情况指标，该类指标设置目的在于将企业经营运转态势传导至下级部门，压力或激励由下级部门共担共享，提升企业总体荣辱观。

员工级共性指标：员工出勤工数、岗位间配合情况、部门主管满意度等各岗位员工可统一执行的基本考核指标。

员工级个性指标：以笔者所在人力资源部为例，人员调配管理岗位的调配作业周期等实际操作业务考核指标，社保管理岗位的社保办理周期及覆盖率等实际操作业务考核指标，工资管理岗位的员工工资兑现时间及各类统计报表等实际操作业务考核指标，定员定额管理岗位的岗位设置满意率、定额单价修订次数等实际操作业务考核指标。

员工级辅助指标：部门当期在部门级考核中的考核结果等指标，该类指标设置目的在于将部门运转考核结果向下传递至员工个人，压力或激励由部门内所有员工共担共享，提升部门间团队作业能力。

共性指标、个性指标、辅助指标应根据实际情况设置，在实施过程中，指标设置应简练直接，直至核心功能，且数量不宜过多，指标总数应控制在5-8条，便于操作，指标的设置应强化激励被考核部门或个人的中心职能。

对考核结果的影响比重中，笔者建议个性指标应占比50%以上，这样便于激励被考核部门或个人在关键业务核心职能上的提升。个人的关键业务提升必将提升部门的职能发挥量，而部门的职能发挥量必将提升企业的核心竞争力提升，以上过程，反之亦然。企业的核心竞争力的提升是企业发展的重中之重，也是企业赖以生存的关键能力。

权重指标和非权重指标的划分，对关键业绩指标体系的发展有重要的影响，解决了绩效考核战略导向限制指标不能过多及绩效考核公平公正需要考核内容全面完整指标不能太少之间的矛盾，对绩效考核结果的有效性具有重要的意义。

简言之，就是“干什么，就考核什么”。并通过绩效考核引导至“考核什么，就干什么”。

五、绩效管理是个长期的动态的可变的工程

绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成利益共同体，因此管理者和员工会为绩效计划的实现而共同努力。

一个称职的管理者不能总是抱怨员工的工作能力差，对下属员工进行工作指导是管理者的重要职责之一。

绩效考核不是绩效统计，一定要发挥考评人的主观能动性，根据实际情况的变化，对绩效被考核者做出客观、公正的评价。

绩效考核应伴随企业的运转长期存在。在企业运行的各个阶段各个周期，绩效考核内容或者考核指标应做相应变化。笔者单位提倡的“提倡什么，考核什么”，就是将企业近期重点关注问题作为指标项目设置于辅助指标中，并在辅助指标中占有较重比重。引导个人或者部门目标与企业特别目标靠近，去完成特定时期特定任务。

六、制定出优秀的绩效考核管理战略计划

企业需要重新评估其人力资源管理的价值，并需意识到员工规划和绩效管理是提高企业竞争优势的重要手段。那么如何才能制定出优秀的绩效管理计划，从而提高企业的竞争力呢？以下是我结合所在单位认为对开发有效的绩效管理战略至关重要的十个步骤。

（一）明确推动制定绩效管理解决方案的需求。由上至下的推动该种需求的迫切性且将优越性宣贯好。结合矿山企业特点就是刺激管理层的管理需求，刺激操作岗的收入需求。

（二）确定战略的发展方向。明确企业发展的方向，产量、产品质量、资本实力等找出同类企业中本企业的发展方向。

（三）确保部门的业务与战略挂钩。确保部门业务与总体战略的关联度，如现有矿山企业受传统影响均有较多附属部门，如：矿山机械修理厂，自用电厂等，考虑这类部门的关键业务与企业战略方向挂钩程度，并做合理布置。

（四）确保的员工都是企业需要的人才。不要想当然的以为您了解自己员工的技能。五个不同的管理者对同一个员工能力的评价可能产生五种不同的结果。

（五）根据一致的标准评估员工。如果您评估员工的标准在变化，您将不能建立评估员工表现的统一标准。而如果没有这种标准，就无法衡量进展。

（六）让员工清楚了解自己的表现是否与公司战略相符。为您的绩效管理架构创造一个开放的交流平台。

（七）为员工提供职业发展机会。一旦战略制定，即要确保业务与战略的一致性，并开始与员工在企业目标上进行交流。当知道公司的整体战略及其个人参与部分时，员工情绪会提高，将非常乐于学习如何专业的提高自己的水平。为您的员工描绘一幅蓝图，让他们清楚知道公司管理者的职责和责任，并通过提供发展机会建立员工的自信。

（八）将员工的能力与职位挂钩。您不仅需要了解您员工和管理者的技能水平，并且还需要知道他们具备何种能力。为其准备好其他发展路径。

（九）鼓励员工有助于实现企业目标的方向表现。培训可为员工传授所需的技能，但并不会改变行为表现。当一个组织的领导对绩效管理架构表示出信任并亲自进行实施时，员工的表现也会随之改变。

（十） 找出差距并长期监控。找出培训与指导的方法，建立员工的责任心。改变往往使人们极为不安，您可通过使管理者也投入到部门的发展中，来减轻员工的此种不安。让您的管理者成为平和的指导者，而非严肃的训练者。当表现差距扩大時，可视之为建立强大团队的机会，不要因为员工的某些缺点而进行惩罚。矿山企业受员工知识水平结构总体偏低的影响，往往采用粗暴式以罚代教的管理方式，在现行用工需求矛盾凸显，外部薪酬优势减弱的情况下，各级别管理者应根据新的形式采用新的管理方式，绝不能再简单的采用以前的管理办法。

在多劳多得的原则下，依据“限高、扩中、提低”的新的薪酬分配调整方向，做到科学合理的分配薪酬，必需将以人力资源部门组织协调各职能部门分工考核的整体绩效考核体系为前提。

参考文献：

[1]赵国军著《薪酬设计与绩效考核全案》

浅析现代企业工资分配制度 第12篇

“十二五”规划纲要明确提出, “十二五’时期, 我国城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入分别年均增长7%以上”。可以说, 这是国家进行产业升级、结构调整确定的战略方向。在市场经济条件下, 建立现代企业工资分配制度是提高市场竞争力、谋求企业生存发展的必由之路。

一、现代企业工资分配制度的现状

据相关调查发现, 现有的工资制度没有完全体现劳动者的价值关系, 使劳动者不能正确认识自己的价值, 不能正确摆正自己的关系, 形成了企业职工不管有没有履行职责、有没有给企业做出贡献, “上班拿钱是天经地义的”错误观念;尽管近几年各企业都在积极宣传打破分配上的平均主义, 但在落实上往往流于形式, 分配上的平均主义仍然很严重, 劳动者的技能与收入、贡献与收入不匹配。很多人习惯于计划经济体制下的分配模式, 一个系统、一个行业都要执行同一种分配方式, 任何不同的分配方式都可能被视为“错误”而遭非议和排斥;随着企业改革的深入, 许多企业虽开始在工资分配制度上进行新的探索, 但是在设计分配方案时, 往往缺乏对现代工资理论和设计方法的认识, 尽管在表面上解决了等级工资的问题, 但由于岗位间的工资评定缺乏科学依据, 领导感观和主观意识较强, 所以确定的工资标准过于简单, 基础工资与原等级工资没有完全脱钩, 采取的是平衡过渡的办法, 使设计方案背离劳动力市场价值规律, 工资分配上差异甚微, 压抑了全员的劳动积极性, 造成企业对内缺少凝聚力, 对外缺乏吸引力, 仅吸引不到企业所需的人才, 甚至造成现有骨干人才的大量流失;效益工资的分配, 受企业管理体制的限制和用工制度改革小到位的影响, 没有起到分配的杠杆作用, 依旧是以每月发奖金的形式代替效益工资的发放, 并成为固定工资的一部分, 没有体现效益观念和奖励先进的作用。

二、建立现代企业工资收入分配制度的对策和措施

据相关调查发现, 工资是影响员工决定参不参加社会劳动和参加社会劳动时间长短的主要因素之一。企业的工资分配制度要合理拟定, 应该以劳动、生产要素、效率、公平等原则作为依据, 制定重贡献、重实绩、重价值的工资分配机制。不同岗位, 由于职务等级的不同应适当拉开工资差距, 员工对企业贡献的大小在工资上也要有所体现。

(一) 以建立现代企业制度为目标

根据党的十五大提出的“产权清晰, 责权明确, 政企分开, 管理科学”的要求, 建立现代企业制度。完善财务监督制度, 真正落实监事会职责, 加强企业的科学管理;建立和健全企业的法人治理结构, 明确公司董事会、监事会和经营班子的职责;加快建立企业的内部监督约束机制, 通过经营者持股和年薪制等措施, 改进企业的内部激励机制。

(二) 完善按劳分配制度

工资是按劳分配的一种货币表现形式, 搞好企业工资分配是贯彻按劳分配原则的关键所在。要把工资水平的确定与企业经济效益紧密结合起来, 在企业拥有充分的分配自主权的基础上, 企业工资增长, 最终依靠经济效益的好坏进行确定;要积极推行劳动分红制度。劳动分红作为按劳分配的组成部分应确定其应有的地位;要建立科学的企业工资决策程序和机制, 加快工资集体谈判或民主协商机制, 确立企业和劳动者在工资决定机制中的平等主体地位, 确保双方权益;要完善企业内部分配机制, 增加分配透明度, 建立科学的基本工资制度和基础管理制度, 以充分发挥工资的激励作用, 真正把按劳分配落到实处。

(三) 建立健全现代企业工资分配机制

1. 建立以企业经济效益决定工资总额的控制机制。

2. 完善企业领导年薪制。

3. 实行项目经理效益奖励工资制。

4. 实行管理人员效益工资制。

5. 实行工人计件或合同工资制。

6. 实行按资分红和按劳分配工资制。

企业领导者和项目经理是风险的承包者, 收入应与承包挂钩, 承包盈利后, 按比例享受收入, 承包亏损, 则赔偿罚金;管理人员每年按企业效益情况, 岗位工资是固定的, 年底视利润的多少享受效益工资;工人按劳分配, 不承担风险, 该给多少与承包的企业领导者或项目经理双方协商。