劳动争议仲裁范文

劳动争议仲裁范文（精选12篇）

劳动争议仲裁 第1篇

佛山市劳动争议案件起诉率继续高位运行, 劳资纠纷向纵深方向发展, 劳资关系利益诉求日趋复杂, 由此积累的社会矛盾日益凸显, 其主要特点及形成原因是:

(一) 案件起诉率总量仍居高位

劳动争议案件诉讼收费10元, 且实行减、免、缓的缴纳办法, 诉讼成本基本可以忽略不计, 这是造成劳动争议案件居高不下的重要原因之一。

(二) 劳动仲裁与民事诉讼案件处理尺度不统一

劳动争议案件实行仲裁前置程序, 并以仲裁为中心, 以诉讼为保证。由于仲裁机构与人民法院之间并非隶属关系, 各自在处理案件分析问题的角度及掌握标准等方面各有不同, 造成裁审法律适用标准不统一。以禅城法院为例, 该院随机抽取了2006至2009审理的100件劳动争议案件进行统计分析, 发现仅三成案件的裁审结果一致。裁审脱节、裁审标准不一, 导致劳动仲裁结果被法院改判的比例偏高, 造成劳动争议案件的起诉率长期居高不下。

二、佛山市劳动仲裁队伍的现状

(一) 专职仲裁独撑局面, 兼职队伍作用发挥不够

长时间以来, 劳动仲裁工作由劳动保障行政部门唱独角戏的情况比较普遍, 实际办案的人员大都是来自各劳动保障部门的专职仲裁员, 来自工会和企业组织方以及社会中立人士的兼职仲裁员队伍受制于各种主客观条件, 难以系统化制度化参与仲裁工作, 作用没有得到发挥, 三方原则得不到很好显现。

(二) 仲裁员专业化程度不够

由于承担主要仲裁工作任务的专职仲裁员来自于劳动保障行政部门, 因此仲裁队伍行政化色彩浓厚。一方面大量仲裁员来自缺乏法律专业背景的行政工作人员, 他们缺乏处理争议案件必备的法律专业功底, 在争议案件面广量大, 涉及法律日益增多的形势下显得难以适应。另一方面专职仲裁员作为行政干部, 经常受到行政调动的影响, 仲裁员队伍极不稳定, 严重影响仲裁工作的质量。

三、建议及对策

(一) 加强劳动仲裁员日常管理

1. 做好劳动仲裁的接待立案及日常事务处理工作, 加强告

知制度、公示制度, 做到政策透明, 让当事人充分了解仲裁办案方式。要求每个仲裁员必须认真、耐心、热情地接待当事人, 规范庭审语言、庭审行为、庭审态度, 树立劳动仲裁员的良好形象。在案件处理中, 弱化仲裁员的个人作用, 强化案件集体研究、集体决定, 以程序公正来保证案件处理结果的公正。

2. 实行当事人选择仲裁员制度。

在立案大厅里, 公布仲裁员名册, 双方当事人在申请立案、应诉辩时, 可选择仲裁员组成仲裁庭, 改变指派仲裁员的办案方式, 进一步提高公信度。

(二) 加强仲裁业务培训, 提高仲裁员素质

仲裁员业务水平的高低, 直接关系到劳动争议处理的质量。加强仲裁员业务培训是提高仲裁员整体业务水平的有效途径。针对现有仲裁员队伍中尚有大量人员缺乏法律专业知识系统学习的实际情况, 要组织不具备法律大专以上学历的仲裁员参加高校举办的法律大专班的学习。经过系统的学习, 弥补仲裁员的专业缺陷, 充实仲裁员的理论知识, 提高他们的专业素质。

(三) 提升仲裁员准入的门槛

在对原有仲裁员队伍的专业素质进行提升的同时, 提出更高的新任仲裁员资格要求, 提升仲裁员准入的门槛, 确保新任仲裁员具有较高的业务素质。规定申请仲裁员资格者, 必须具备法律本科以上学历, 从事劳动争议处理工作三年或相关工作五年, 工会和企业组织方面派出的兼职仲裁员也必须具备大专以上学历, 有一定的劳动争议处理工作经历和相关法律知识。

(四) 加强仲裁员管理和考核

首先, 实行立案和审理分离, 审理和裁决部分分离的两分离制度, 立案人员不参与案件处理, 审理人员不介入受案, 复杂的裁决案件必须提交集体甚至是仲裁委员会讨论。两分离的制度从机制上杜绝了“人情案”“关系案”, 保证了案件处理的公正性。

其次, 要明确仲裁员“六不得行为”, 仲裁员不得偏袒任何一方当事人, 徇情枉法;非经允许不得对外透露案件处理情况;不得故意拖延办案、玩忽职守;不得隐瞒证据或伪造证据, 利用职权为自己或他人谋取私利;不得私自会见当事人及其代理人, 不得接受当事人及其代理人的请客送礼;兼职仲裁员不得在任职的仲裁委员会担任仲裁案件代理人。

(五) 建立错案追究制度

劳动仲裁案件评查, 对总结办案经验, 提高办案质量, 实现劳动仲裁办案规范化、制度化都有积极的推动作用。为了使案件评查工作真正落到实处, 真正促进劳动仲裁案件质量的提高, 案件评查要涉及劳动仲裁的整个过程, 从案件受理、仲裁庭组成、案件事实认定、法律适用、裁决结案、归档等十个方面, 详细地制定评查要求、评估标准。在评查中, 对照评查项目及要求, 对本年度办结的案件及不予受理案件逐案评估计分, 对本年度未办结的案件进行时效监督, 以此评出优秀、合格、不合格案件。

参考文献

[1]冯虹, 蔡阳阳.我国劳动争议调解制度的反思与重构[J].北京联合大学学报 (人文社会科学版) , 2005, (04) .

[2]叶民强.构建区域性劳动争议调解机制的探索[J].工会理论研究.上海工会管理干部学院学报, 2005, (02) .

[3]陈玉萍.国外的劳动争议调解制度[J].中国劳动, 2005, (02) .

[4]刘冬京, 黄教珍.我国劳动争议调解机制之程序保障[J].求索.2004, (12) .

[5]常凯.论政府在劳动法律关系中的主体地位和作用[J].中国劳动, 2004, (12) .

[6]罗兴国.劳动争议基层调解制度质疑[J].工会理论与实践.中国工运学院学报, 2004, (02) .

「劳动仲裁」申请劳动仲裁程序 第2篇

申请仲裁

1.用人单位和劳动者发生以下劳动争议可以申请劳动仲裁：

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

2.用人单位、劳动者及与该劳动争议案件的处理结果有密切关系的第三人，为劳动争议案件的当事人。申请劳动仲裁的一方为申诉人，另一方为被诉人。

3.申诉人应当自劳动者争议发生之日起一年内向仲裁委提出书面申请。

4.申请劳动仲裁应当提交以下材料：

(一)《仲裁申请书》。申请人应当按照规定如实准确填写《仲裁申请书》，《仲裁申请书》一式三份，其中两份由申请人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申请人留存;

(二)身份证明。申请人是劳动者的，提交本人身份证明的原件及复印件：申请人是用人单位的，提交

本单位营业执照副本及复印件、本单位法定代表人身份证明、委托代理人身份证明、授权委托书等;

(三)能够证明与被申请人之间存在劳动关系的.有关材料，如劳动合同(聘用合同或协议)、解除或终止合同通知书、工资单(条)、社会保险缴费证明等材料及复印件;

(四)申请人在申请劳动仲裁时，仲裁委根据立案审查的需要，要求申请人提交能够证明被诉人身份的有关材料的，申请人应当提交。如被申请人是用人单位的，应当提交其工商注册登记相关情况的证明(包括单位名称、法定代表人、住所地、经营地等情况);如被申请人是劳动者的，应当提交其本人户口所在地、现居住地地址、联系电话等。

5.仲裁委自收到《仲裁申请书》之日起五日内作出受理或不受理的决定，并送达当事人。

决定受理的案件，自接到通知后三日内到仲裁委领取《案件受理通知书》，办理受理手续。决定不予受理的案件，仲裁委向申请人送达《不予受理通知书》。

6.经仲裁委批准决定受理的案件，当事人在规定的举证期限内举证，超过举证期的，视为放弃举证权利。

基本程序

1.争议发生后一年内申请仲裁，递交仲裁申诉书

2.仲裁委员会收到申诉书之日起五日内作出是否受理的决定;

3.仲裁庭开庭五日前书面通知双方当事人

4.开庭，明确请求，答辩，调查事实，举证质证，辩论，陈述。

5.调解

劳动争议仲裁 第3篇

关键词：劳动争议诉讼；劳动争议仲裁；关系重构

一、引言

关于如何改造现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系模式的问题，存在多种观点。在比较和评析各种观点的基础之上，作者试图就如何科学合理地改革我国现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的关系模式阐述了自己的一些意见。

二、关于我国劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的多种观点

我国关于劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的观点归纳起来，可以划分为两大类：一是单一机构处理模式论，二是仲裁、诉讼并存模式论。

1.单一机构处理模式论

所谓单一机构处理模式论，即主张劳动争议只由劳动争议仲裁机构处理，或者只由劳动司法机构处理，而非劳动仲裁与劳动司法并存。在单一机构处理模式论的支持者中，各自的具体观点又有差别。

（1）主张“只裁不审”。有人认为，民事诉讼制度不能适用于劳动争议的处理，其理由是：民事诉讼法是调整平等主体之间因财产关系和人身关系而引发的争议；而劳动争议的当事人双方在建立劳动关系之前，其主体地位平等，彼此人格独立，意思自治，但是，劳动关系一旦建立，劳动者则成为用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，劳动关系双方之间的隶属关系明确表现出来。在处理不平等主体之间发生的争议时，适用处理平等主体之间争议的法律，必然产生矛盾。

（2）对于“只裁不审”制，批评者指出，这种模式虽然能够提高解决劳动争议的效率，同时克服裁审并存情况下可能引起的适用法律上的混乱，但是，它最大的缺陷是在当事人没有仲裁协议或者仲裁协议无效的情况下，排除了法院对民事案件的管辖权和当事人在民事权利受侵害的情况下无法寻求司法机关的救济。而当事人寻求司法救济是公民的一项基本人权，是一种自然权利，除非当事人之间存在协议，否则法律也不能剥夺。而且，随着劳动争议案件的进一步增加，法院的负担也会进一步加重。另外，劳动争议的解决仅仅依靠诉讼程序解决，几乎是不可能的，例如，对于利益争议，司法没有解决的依据。

（3）主张分阶段实行“只裁不审”、“只审不裁”有人认为，采用单一机构处理模式，有利于提高解决争议的效力，也有利于克服法律适用上的不统一。该模式有两种方案可供选择：一是单一的劳动仲裁机构模式，二是单一的司法机构模式。从我国目前劳动争议处理的现有条件来看，现有的劳动仲裁机构独立性不强、权威性不强、缺乏监督机制、资源明显不足，因而不足以支撑单一仲裁模式；现有的劳动司法机构。

2.仲裁、诉讼并存论

所谓仲裁、诉讼并存论，即主张劳动争议应由劳动争议仲裁机构和劳动司法机构处理，既适用仲裁程序又适用诉讼程序，而非仅允许劳动争议仲裁或者仅允许劳动争议诉讼。在仲裁、诉讼并存论的具体倡导者中，不同倡导者的具体观点也存在差异。这种观点根据劳动争议本身的特点区分了不同类型的劳动争议，特别是区分了权利争议与利益争议，并据此适用的不同的劳动争议处理模式，较之其他观点而言，这是显著的突出之处。不过，根据这种观点，劳动争议权利义务关系明确、争议标的额较小的，就只能“一裁终局”；对于权利义务关系复杂、争议标的额较大的，则实行“一裁一审”。然而，如何确定劳动争议权利义务关系是明确还是复杂，这也是一个大难题。另外，对部分案件“一裁一审”，劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的冲突问题仍然存在，并没有从根本上革除现行“一裁两审”体制的严重弊端。

三、结论

1.关于权利争议

对于权利争议，当事人双方协商、调解不成，或者不愿协商、调解处理的，可以依据劳动合同中约定的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议选择劳动争议仲裁；没有仲裁条款或者仲裁协议的，可以直接向人民法院起诉。简言之，我们建议采“或裁或审”，劳动争议仲裁以当事人的合意为基础。采用这种处理模式，存在明显的优势。充分尊重当事人的意思自治，强调劳动争议处理的自愿原则，保障当事人程序选择权的行使。减少了劳动争议的处理环节，使劳动争议得以及时处理；体现了“司法最终解决”原则，保障当事人的诉权实现。劳动争议诉讼适用两审终审制。对于劳动争议仲裁，是实行“一裁终局”还是“两裁终局”，存在争议。“两裁终局”的主张者的主要理由是：“两裁终局”有利于强化劳动争议仲裁工作人员的责任心，形成有效的仲裁监督机制。通过业务相通的上级仲裁委员会第二次审理，及时发现下级仲裁委员会在争议处理过程中存在的问题。

2.关于利益争议

劳动争议仲裁与诉讼衔接 第4篇

1、关于仲裁不予受理的问题

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 (以下简称《解释》) 的规定, 对当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁事项不属于劳动争议、当事人仲裁申请超过60日期限、申请仲裁的主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定而提起诉讼的, 人民法院应当视情况处理。笔者认为, 人民法院受理未经仲裁裁决的劳动争议案件的范围是法定的, 对于《解释》的上述规定不应做扩张解释, 这是由于对未经劳动争议仲裁裁决的案件, 人民法院予以受理是例外情形。

2、关于终局裁决的问题

《劳动争议调解仲裁法》第47条规定了一裁终局制度, 这样可能发生的情况是, 劳动者在基层法院提起诉讼, 同时用人单位也向中级人民法院申请撤销, 那么案件究竟由谁审理?法律对此没有规定, 实践中可能出现诉讼程序上的混乱。对此, 《广东省关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法<若干问题的指导意见>》 (以下简称<指导意见>) 第10条规定, 劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉, 而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第49条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的, 中级人民法院应不予受理。已经受理的, 应裁定终结诉讼。

3、关于劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或未作出不予受理的决定的问题

对此, 《指导意见》第6条明确规定, 人民法院决定受理劳动者申请的, 应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。仲裁须当断则断, 防止藕断丝连导致扯皮。

二、劳动仲裁与诉讼衔接脱节的原因

1、民事诉讼与劳动争议诉讼存在差别

(1) 当事人诉讼地位不同。从法律规定上看, 民事诉讼和劳动争议诉讼中当事人的地位都是平等的, 但实际上, 劳动争议诉讼的双方当事人之间由于现实经济地位的差异和隶属关系, 存在着实质上的不平等。

(2) 举证责任的分担不同。民事诉讼中举证责任分担的一般原则是谁主张谁举证, 而劳动争议诉讼则实行举证责任倒置。因为劳动者和用人单位是管理与被管理的关系, 双方的举证能力和客观条件存在较大差异, 我国立法刻意加重用人单位的举证责任, 从而体现了其对劳动者权益的关注。

2、仲裁委员会与法院的自由裁量权不同

劳动争议仲裁委员会由于自身特殊的地位和职能, 同时具有准司法性和行政性, 在处理劳动争议时主要适用《劳动法》、国务院的行政法规、劳动与社会保障部制定的行政规章以及其他规范性文件, 受到的约束较多, 自由裁量权较小。而法院是司法机关, 一般以法律、法规为准绳进行审理, 在审理劳动争议案件时主要适用劳动法律和相关的司法解释。

3、诉讼对仲裁缺乏监督

在现行体制下, 劳动仲裁与诉讼是相互独立的程序, 诉讼对仲裁缺乏监督。劳动争议案件的当事人对仲裁裁决不服的, 可以在法定期限内向人民法院起诉。按照法律的规定, 当事人对劳动争议仲裁裁决不服而向法院起诉的, 仲裁裁决不发生法律效力。一旦当事人提起诉讼, 不论仲裁程序是否合法、审理的事实是否清楚、裁决内容是否合法, 审判活动一律从头开始, 因此, 人民法院受理劳动争议实际上是仲裁审理之后的一个新的司法程序, 造成审判资源的浪费。

三、合理协调劳动仲裁与诉讼的衔接

1、我国劳动争议处理模式的选择

国内关于劳动争议处理体制的主要理论及评析。

(1) “只裁不审”模式。所谓“只裁不审”即劳动争议发生后, 当事人可以申请仲裁, 但劳动争议不进人诉讼程序。持此种观点的人认为该模式具有以下优势:第一, 减少了劳动争议的处理环节, 有利于劳动争议的迅速解决;第二, 赋予了仲裁裁决的终局效力, 增加了仲裁的权威性;第三, 减轻了法院系统的负担。

(2) “只审不裁”模式。所谓“只审不裁”即成立专门的劳动法院或劳动法庭, 撤销劳动争议仲裁委, 借鉴德国劳动法院模式, 将劳动争议的处理完全纳入诉讼程序。持此种观点的学者认为, 采用此种模式, 有以下优势:第一, 减少劳动争议的处理环节;第二, 司法机关与行政部门分离, 有助于实现劳动司法的独立;第三, 增强劳动争议案件处理的权威性。

(3) “或裁或审、各自终局”模式。所谓“或裁或审”又称“裁审分离”, 是指当事人在发生劳动争议后, 可以选择仲裁或诉讼中的任意一种方式解决争议, 仲裁不是诉讼的前置程序和必经程序, 但一旦当事人选择了仲裁方式后, 就丧失提起诉讼的权利, 而选择了诉讼方式后, 也不得再申请仲裁。

2、我国劳动争议处理模式的选择:“或裁或审、各自终局”

结合对我国目前劳动争议处理体制现状的分析和当今国内关于劳动争议处理体制, 笔者认为, “或裁或审, 各自终局”的处理模式是我国劳动争议处理体制的最佳选择。该模式不仅适合我国国情, 亦符合市场经济运行规则, 具有巨大的优越性。

第一, 体现了尊重当事人权利的原则, 赋予当事人程序选择权。该模式提供了两种功能相当的程序机制:仲裁和诉讼。由劳动争议的双方当事人选择, 当事人之间在充分权衡其实体利益程序利益的基础上通过达成合意来实现其民事程序选择权, 既尊重了当事人自愿仲裁原则的要求, 又保护了当事人的合法诉权。

第二, 提高了处理效率、降低了处理成本。该模式排除了仲裁前置程序, 当事人一旦选择通过仲裁解决劳动争议, 仲裁裁决即具有终局的法律效力而无须再提起诉讼;而一旦选择通过诉讼解决劳动争议, 亦无须经过仲裁程序。由此可见, 相对我国目前“一裁两审、仲裁前置”的模式, 当事人无论选择何种程序, 均可以提高处理效率, 降低处理成本。

第三, 解决了仲裁与诉讼的衔接问题。在我国现行的“一裁两审、仲裁前置”的处理模式下, 仲裁与诉讼之间存在的衔接问题一直被学者所诟病, 但是如何处理仲裁与诉讼的关系。

四、结语

在我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理模式下, 劳动仲裁与诉讼在衔接上存在较多问题, 从而导致了劳动仲裁与诉讼的脱节。要解决当前劳动争议案件处理中仲裁与诉讼衔接的冲突, 就要进行劳动争议处理机制的创新。结合我国的实际情况, 笔者认为可以在我国建立“或裁或审、各自终局”的劳动争议处理模式。在这种模式下, 劳动争议纠纷发生后, 当事人可以自由选择仲裁程序或诉讼程序。可在我国法院内部设立劳动审判庭, 以使仲裁委员会与法院适用的法律相统一, 通过专业化的审判, 提高办案效率。

摘要：根据《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定, 我国对劳动争议案件采取的是一调一裁两审、仲裁前置的处理模式。由于仲裁机关与审判机关之间无隶属关系, 加上两者在处理案件的标准上存在着一定的差异, 而现行法律法规对两种程序衔接中的若干问题又规定得不甚明确, 导致法院与劳动争议仲裁委对同一问题的理解不同, 法院对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决进行改判的比率偏高。因此, 研究劳动仲裁与诉讼衔接中的相关问题, 具有重要的现实意义。

关键词：劳动仲裁,衔接,诉讼

参考文献

[1]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海交大出版社, 2000.

[2]范跃如.劳动争议诉讼审判机构研究[J].法学家, 2007 (2) .

劳动争议仲裁解读 第5篇

劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

劳动争议仲裁委员会依法履行职责： 聘任、解聘专职或者兼职仲裁员、受理劳动争议案件、讨论重大或者疑难的劳动争议案件、对仲裁活动进行监督。

劳动争议仲裁委员会主要处理用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

劳动争议仲裁 第6篇

关键词：劳动争议仲裁 仲裁机构 仲裁制度

0 引言

随着经济的快速发展，我国劳动争议案件因劳动用工制度的进一步改革，经济结构的调整速度的加快，渐渐呈现出上升趋势，同时还诞生了许多新的特点。为了可以及时而公正地处理劳动争议，协调并稳定劳动关系，以便促进我国经济的健康发展，使得经济建设快中有序的向前迈进，现行劳动争议仲裁制度的改革完善显得尤为重要[1]。

1 我国现代劳动争议仲裁制度存在的缺陷

随着我国经济的发展，劳动用工法律法规的建立，劳动争议仲裁制度的随之恢复，虽取得了一定的成绩，但是也存在着以下一些问题：

1.1 劳动仲裁法规的相关立法规格不高，内容不健全

我国的劳动仲裁立法体系，主要是根据《暂行条例》等为主、国务院各部位、省人民政府颁布的相关规章制度作为解决性的规范文件共同构成的。但是，对于一个以普通劳动者为主的拥有十几亿人口的国家，劳动资源丰富，劳动关系层次多，复杂程度强，这样的立法规格是很不相称的，而对于《条例》的立法形式而言，立法规格不够，相应的导致劳动仲裁的权威性较低，并且相应的立法内容粗糙简单，可操作性差，在一些地区，立法没有任何体系科研，差异大，内容不健全，导致劳动仲裁达不到目标。

1.2 劳动争议仲裁组织机构不健全

我国从上世纪80年代后期以来，国家就没有专门的增加劳动仲裁机构的编制，随着劳动力越来越多的涌入城市，劳动仲裁事务越来越多，现有的劳动仲裁机构仅能从其他行政部门抽调人口，因此导致劳动仲裁人员力不从心的工作，相应的劳动仲裁部门的机构也不尽完善。

1.3 劳动争议仲裁的程序制度不完善

我国目前实行的劳动仲裁程序制度为：企业调解——仲裁机构仲裁——人民法院审判的“一调一裁二审”程序制度，并且劳动仲裁是必经程序，如果劳动争议当事人不服从仲裁，才能上诉至人民法院，因此就导致劳动仲裁机关和法院工作协调性，费时费力的现状，不利于仲裁机构开展工作。

2 我国现代劳动争议仲裁制度的完善方法

为探索出具有中国特色的、适应我国现代社会发展现状的劳动仲裁制度，必须改革和完善现行的劳动争议仲裁体质，建立科学、合理、健全的劳动仲裁制度。为此，根据本人多年的经验，发现可以采取以下方法。

2.1 实行“裁审自择”的劳动仲裁制度

一般的，裁审自择是通常指劳动关系的当事人发生劳动争议之后，可以自由的选择申请仲裁机构仲裁或者是到人民法院提起诉讼。具体的，当事人根据劳动合同中相关的仲裁条款，书面申请仲裁机构仲裁，或者是劳动合同中没有仲裁条款的以及仲裁没有达成协议的，当事人可以向法院提起诉讼，针对原来的“一裁二审”，该方法采取“双轨制”的思想，改变了原来“单轨制”的仲裁程序，极大的提高了仲裁效率[2]。

2.2 劳动仲裁要拓宽受案范围

劳动仲裁机构要根据劳动争议的情况，积极的进行各种仲裁知识的宣讲、培训工作，使得更多的人能够拥有仲裁的权益，拓宽劳动仲裁的受案范围，劳动仲裁机构受理的劳动争议内容应该包括诸如以下几种：由录用、调动或辞退而引起的劳动争议；由变更或解除劳动合同而引发的劳动争议；有关劳动卫生或安全而引发的争论由于报酬问题而引发的劳动争议；由于工作时间和节假日问题而引发的劳动争议；由女性职员或未成年人劳动保护而引发的争议；由于职业技术教育而引发的争议；由于员工的生活福利问题而引发的争议；由于员工的劳动保险而引发的争议；由于工作环境或受到的劳动保护问题而引发的争议；由于惩处或奖励而引发的争议；其它劳动方面的争议。

2.3 加强劳动仲裁机构建设，建立统一的仲裁机构

我国的劳动仲裁机构和国内其它仲裁机构或是与国外的仲裁机构相比，都很不成熟，但是劳动仲裁工作得以顺利开展的前提就是拥有健全的劳动仲裁机构，因此，劳动仲裁机构的建设是非常亟需的，是非常必要的条件。要建立统一的仲裁机构，不仅要有县市级劳动仲裁委员会，还要有省级以及全国劳动仲裁委员会。对于机构的设置，应该设置相对独立的仲裁委员会，负责劳动仲裁的日常工作，国家和地方的各级仲裁委员会，应该根据国家劳动工法确认其职权和职责。

2.4 发展仲裁员、仲裁庭制度

为了弥补会议办案的相关缺陷，可以实行仲裁员和仲裁庭制度。自从上个世纪九十年代以来，我国就开始实行仲裁员和仲裁庭制度，迄今已有二十多年的历史，根据相关的实践效果表明，该制度可以很好的解决劳动争议过程中的职权脱节问题，扩大了劳动仲裁的相关影响，为建立科学合理的劳动仲裁制度做出了很大的贡献。随着劳动争议案件的增多，目前我国推行该制度，必须要做好以下两个方面的重要工作：

第一，扩大仲裁员队伍，提高仲裁员选拔资格。在劳动仲裁过程中，仲裁员的工作职责是非常重要的，因此其选拔和任命都要关系到劳动仲裁队伍的公正性和整体素质。因此必须要提高劳动仲裁员的选拔标准，严格执行国家的相关规定，以便选择出真正有用的劳动仲裁员。劳动仲裁员的选拔，可以从以下各个方面进行考虑：知识结构，对于新当选的劳动仲裁员，其不但要具有劳动仲裁方面的专业知识，还必须具有分析问题，解决问题等处理各种劳动纠纷的能力，活学活用自身知识；政治上作风正派，拥护党的领导，品质优秀；取得劳动仲裁员资格，具有国家颁发的劳动仲裁工作执照；对于招聘到的仲裁员，要加强学习，对其进行培训，在工作中引入竞争机制，以充分的调动仲裁员的工作积极性，提高相关的仲裁工作职能。

第二，正确确定仲裁庭组成方式，制定合理的仲裁规则。劳动仲裁庭的组成方式应该具有公正公平性，能够坚持劳动仲裁法规。其组成方式包括：①当事人双方各自选择仲裁员一人，仲裁委员会向当事人推荐的首席仲裁员一人；②当事人双方共同选二名仲裁员组成；③对于简单案件，可以只选择一名仲裁员，该仲裁员则必须是当事人双方共同举荐或者由仲裁委员会指定的。对于仲裁规则，则由劳动部门制定，目前，我国亟需制定与仲裁规程相配套的办案规则，这些规则应该包括总则、仲裁参与人、仲裁程序、仲裁相关的时间，费用等各个方面的信息，详细的明确的做出规定，以便仲裁工作的开展[3]。

3 结束语

总而言之，随着我国社会经济的不断深化改革，与此同时，劳资双方的矛盾也急剧上升，而相应的我国劳动争议法案则明显滞后，无法适应现代社会经济发展的现状，不利于和谐社会的健康发展。因此，本文根据多年的劳动争议纠纷处理的经验，特提出了解决完善劳动争议仲裁制度的方法，以便在劳动争议仲裁改革时，做出相應的贡献。

参考文献：

[1]陈军荣.对我国现行劳动争议仲裁制度的几点思考[J].人口与经济， 2003，(S1).

[2]邸妍.劳动争议仲裁：“硬件升级”与“软件优化”[J].中国社会保障， 2008，(03).

[3]许楚敬.论我国劳动争议仲裁制度的立法完善[J].政法论丛，2000， (06).

劳动争议仲裁 第7篇

2008年的劳动节当天, 《劳动争议调解仲裁法》正式实施了。从此, 中国的劳动争议调解仲裁有了一个专门的法律, 用于实现劳动争议受理范围的全覆盖, 用于确保当事人的诉求到位, 用于促进劳动者在和谐的环境中体面劳动。

以福建省为例, 该法实施后, 从实体的构建到工作的开展, 从受理的程度到效率的提升, 都给人们带来了新的关注。厦门市率先在全省建立了仲裁院, 有了机构实体化。泉州市开始构筑市、县、乡镇、村四级劳动争议处理纵向网络。莆田市、三明市发挥之前建立的“三基”平台, 将劳动争议调解、劳动关系协调、就业服务信息、法规政策宣传和法律监督“五员合一”, 对辖区内企业进行综合性管理和服务。有的地区劳动争议仲裁机构与当地法院联合制定了贯彻实施法律的指导性意见, 促进了裁审衔接。

实践证明, 思路有了突破点, 调解仲裁工作在新的起点上发生了新的变化。

一年来, 福建省共受理劳动争议案件22000多件。立案14000多件;涉及人数近4万人。其中集体劳动争议案件521起;涉及人数两万余人。结案率为95.96%。更为可喜的是, 各级仲裁机构坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的方针, 尽量减少劳动争议的对抗性、尽可能把劳动争议化解在初始阶段, 解决在基层, 积极引导劳动争议特别是简易案件通过协商、调解途径加以解决。仅2008年, 经调解的案件有13481件。这和往年相比, 劳动争议调解仲裁的案件无论在量和质上都发生了根本性的变化。

(二)

这些变化, 对于构建和谐社会有着非同寻常的意义。特别于当前, 在经济体制深刻变革, 社会结构深刻变动, 利益格局深刻调整, 思想观念深刻变化的条件下, 劳动关系也发生了新的重大变化。历史积累的案件集中体现, 处理劳动争议多发、调整劳动关系由政策为主步入法制化轨道发展。国际金融危机对我国经济的冲击, 同样对劳动关系的影响日益凸显。我们不难看到:关闭的企业增加了、城镇新增就业人数下降了、有的企业虽不裁员, 但提前或长期放假、企业主欠薪尤其是逃匿情况增多、受经营困难影响, 企业足额缴纳社会保险费的难度加大。凡此种种, 都大大增加了劳动关系的矛盾, 与调解仲裁工作有了直接密切的联系。

劳动争议案件急剧上升的态势将会持续一个时期, 对以有限的人员处理更多案件、保持较高结案率提出了挑战。2008年以来劳动争议案件激增。尽管法律法规实施力度的加大和经济结构调整及各项改革的深化, 劳动争议案件数量高位上升的趋势将持续一段时间。

集体劳动争议案件日趋突出, 对有效化解群体性事件、维护社会稳定提出了挑战。受国际金融危机对我国实体经济冲击的影响, 沿海地区企业经营者欠薪逃匿引发集体劳动争议案件大幅上升, 对抗性较强。有的企业为规避社保缴费强制性规定而大量裁员, 有的企业将正常劳动关系强行转变为劳务派遣关系, 不少困难企业欠发工资、不支付经济补偿金。

处置和执行难度加大, 对真正实现案结事了、从根本上促进劳动关系和谐提出了挑战。在应对经济困难的情况下, 争议双方当事人往往冲突性增强, 调和难度大, 难以通过协商调解方式解决;相当部分企业生产经营严重困难, 调解仲裁结果执行难度很大。

调解仲裁保障能力滞后, 对高效完成曰益繁重的工作任务提出了挑战。有些地方调解工作不适应, 企业调解组织作用没有得到有效发挥, 区域性行业性调解组织建设推进缓慢、力量不足;有的地方仲裁机构和队伍建设不适应, 仲裁机构实体化建设推进不快, 争议案件数与仲裁员配备比例失调, 仲裁结案率持续走低;办案保障措施不到位, 经费保障未落实、有的地方信息化建设相对滞后等。

(三)

在新的挑战面前, 只有积极应对, 才能有效地运用《劳动争议调解仲裁法》这部法律, 在维护劳动者合法权益的同时促进企业发展, 促进社会经济的发展。今后, 还有哪些方面值得特别关注呢?

处理力度的问题

《劳动争议调解仲裁法》和前不久印发的《劳动人事争议仲裁办案规则》应是仲裁办案工作的法律准绳。新时期的仲裁办案工作, 应该要在快、精、急、顺上下功夫。要将量的处置与质的提高同时并重, 解决“快”和“精”的问题。既不能因为案件总量多而降低审理质量, 也不能因为过于追求案件审理规范而拘泥于办案程序。要探索政府处置突发性集体劳动争议案件的方式, 解决“急”的问题。对于集体劳动争议案件要优先立案、优先审理、快速结案。要做好裁审衔接工作, 解决“顺”的问题。做好仲裁终局案件和仲裁逾期未审结案件与法院立案环节之间的衔接, 对少数疑难复杂的大额案件, 加强与人民法院的协调, 促进裁审衔接, 畅通援助和救济渠道。福建省提出, 2009年全年仲裁结案率力争达到95%。形成全省各种类型有代表性的30个左右标准案例。由此可以看出, 加大处理力度无疑是今年乃至今后相当于长一段时期需要面对的现实问题。

基层化解的问题

调解是沟通、是劝导、是说合。要发挥企业劳动争议调解委员会、乡镇街道基层调解组织、人民调解组织的作用, 开展社会化调解的组织和个人, 包括群团组织、具备条件的社会机构、律师和专家学者等的作用。福建省将争取用3至5年时间, 在全省逐步形成包括企业调解、基层调解及区域性调解、社会调解的工作网络, 将50%左右案件特别是小额、简单案件通过调解解决在企业、乡镇、街道及社区。

2009年, 福建省的主要任务是:积极主动地与同级工会组织、企业组织研究推动劳动争议调解体系建设问题, 建立健全企业内部预防、解决劳动争议的机制, 提高企业内部自主协商解决纠纷的能力。充分发挥乡镇、街道等基层调解机构的调解作用。进一步在企业聚集的乡镇、街道和工业园区建立区域性、行业性调解组织, 充分利用基层劳动保障服务所 (站) 和人民调解组织, 形成劳动争议社会调解服务网络, 将其作为劳动争议调解仲裁的重要补充和职能的有效延伸。进一步强化劳动争议仲裁机构的调解和政策咨询服务功能, 继续按照“调裁结合、以调为主”的原则。通过建立完善多层次的劳动争议预防、调解体系, 逐步形成“先预防、再调解、后仲裁”的劳动争议处理工作新格局。劳动争议调解率力争达到60%以上。

这是根本, 是建立多渠道、开放式的调解网络为重点, 将劳动争议化解在基层的根本。

机构实体化的问题

主要要解决的是场所和人员的问题。具有公共管理能力的实体性仲裁办案机构是有效解决劳动争议案件的重要载体。福建争取用3年的时间, 在全省设区市的城市和县 (市、区) , 普遍建立以仲裁院为主要形式的仲裁院, 然后根据当前的工作量和新的法律的规定, 扩大专职仲裁员队伍, 通过争取地方党委、政府和有关部门的支持, 利用机构改革有增有减的时机, 有效解决专职仲裁员不足的问题。2009年的主要任务则是:年底前, 要在设区市和争议案件较多的县 (市、区) 建立以仲裁院为主要形式的, 具有公共事务管理职能、经费由财政保障、人员参照公务员管理的实体性仲裁办案机构。

劳动争议调解仲裁工作事关企业稳定, 事关和谐社会建设, 事关改革发展稳定大局, 与广大人民群众的切身利益息息相关。回首和展望这部法律实施后的意义, 在于它所能带给我们哪些新变化, 能够体现什么样的社会效用, 能够在总结中为下一步的工作开展带来新的要求和希望。

永嘉劳动争议仲裁工作探究与分析 第8篇

2013年, 永嘉县劳动人事争议仲裁院共受理劳动争议案件597件, 同比增长10.4%, 涉及劳动者786人, 涉及农民工756人。其中集体争议案件26件。截至2013年底共审结案件505件, 涉案金额815.1万元。其中, 裁决结案139件, 占结案数的27.52%;以调解和撤诉等其他方式结案366件, 占结案数的72.48%。

一、具体做法

1.构建劳动争议大调解格局。以“强基础、抓规范、讲服务、求和谐”为目标, 致力于劳动争议大调解网络平台建设和仲裁规范化建设。全县18个镇街、82个社区、341家已建立工会的规模以上企业均建立了劳动争议调解委员会, 1 764名调解员进行高级劳动关系协调员培训, 实行持证上岗制度。2013年在全省率先推行基层调解简易文书, 促进、提高调解普及率。

2.建立争议预警调处机制。按照“基层为主、预防为主、协调为主”的原则, 以基层劳动保障工作平台为依托, 充分发挥劳动保障监察网格管理优势, 及时调处各类欠薪案件, 做到受理在一线、化解在基层, 发现在苗头阶段、处理在萌芽状态。2013年共受理立案并处理597件, 其中调解结案件, 结案271件, 撤诉95件, 调解、裁决结案率为100%。大力加强仲裁过程中的调解, 实行庭前、庭中、庭后三次调解制度, 以减少当事人诉累。引导仲裁委不受理的案件的申请人向县社会矛盾调解中心申请调解, 通过此举, 2013年已有23起劳动争议案件在基层得到成功调解, 调解率达到14.3%。

3.开通争议调处“绿色通道”。为提高办案效率, 减少当事人诉累, 建立了群体性劳动争议“绿色通道”。对劳动者人数在10人以上或者涉及标的较大、具有重大影响的劳动争议案件, 坚持“优先立案、优先排期、优先审结”的“三优先”原则, 确保案件事态能够得到较快平息。2013年, 通过“绿色通道”已累计办结相关案件12起, 涉及人员157人, 有效维护了社会稳定。

4.探索企业内部调处机制。多次组织召开由企业负责人、 人力资源干部参加的交流座谈会, 帮助有条件的大中型企业建立劳动争议调解委员会, 并出台《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》和《企业劳动争议调解委员会调解工作程序》制度, 目前建立该项制度的企业达100余家。

二、案件的新特点

1.劳动者诉求向深层次发展。过去的劳动争议内容集中在工资发放、社会保险等重大权利的范畴, 但近几年, 劳动者的诉求越来越多样化, 比如主张加班费、年休假工资、解除劳动关系的经济补偿等, 已经成为较常见的案由。

王某在某通讯公司分销科从事销售, 转岗后, 单位三次对王某的考核结果均为“业绩待改进”。公司以王某不能胜任工作为由, 支付部分经济补偿金后, 与王某解除劳动关系。王某提起劳动仲裁, 由于该公司没有证据证明对王某进行了转岗培训, 公司主张王某不胜任工作的依据不足, 存在违法解除劳动合同的情形, 应向王某支付经济补偿标准两倍的赔偿金。

2.高管加入劳资纠纷行列。近二年来, 企业高层管理人员, 诸如厂长、经理、财务总监、销售总监等也开始提起劳动争议仲裁、诉讼中。由于企业高管工资报酬金额都较大, 劳资双方对对方的期望值都比较高, 在履行劳动合同过程中又经常会通过某种默契以规避法律责任, 且企业高管都掌握着企业的核心内容, 因此这部分人群的劳动争议诉讼矛盾突出, 难以调和。

小张任温州某置业有限公司副总经理。工作期间, 双方未签订书面劳动合同, 公司也未支付小张在职期间的工资报酬。此后, 小张提起劳动仲裁。仲裁委经审理, 认定双方之间存在劳动关系, 并根据小张实际的工作情况, 判决温州某置业有限公司支付工资、各类补偿、社会保险等共计5.9万余元。

3.涉案金额大幅提高。2013年永嘉全县受理劳动争议案件结案金额为815.1万元, 比上年同期的628万元增长了29.79%。近三年涉案金额增幅在15%以上。究其原因有以下几点:一是由于“用工荒”, 企业招工难度加大, 迫使企业提高员工待遇, 导致劳动报酬和经济补偿金计算标准提高;二是农民工发生工伤, 要求一次性处理, 导致标的额提高;三是新修订的《工伤保险条例》提高了工伤待遇标准;四是调高了最低工资标准, 一定程度上提高了劳动者的申请金额和仲裁结案金额。

三、问题分析

近年来, 永嘉劳动争议调解仲裁工作虽取得了一定的成绩, 但与党和政府的要求, 人民群众的期待相比, 在运行机制、服务效能、机构队伍建设等仍存在较大提升空间, 发展不够平衡。

一是劳动争议高位运行态势持续且案情复杂。自2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规实施后, 永嘉劳动争议数量始终呈高位运行状态。20082013年, 受理仲裁案件数年增幅在10%左右。受当前国际宏观形势影响, 国内经济发展的不确定性和不稳定性加强, 动摇了稳定就业基础。部分中小微型企业, 劳动密集型企业以及服装加工、餐饮服务等行业, 经营情况不佳, 依法履约能力下降, 导致劳动纠纷增多。劳动者争议诉求趋势化明显, 平均每案标的达1.65万元, 复杂性强, 在维权方式上, 随着经济社会的发展, 社会公民意识不断增强, 劳动者自发地意识到集体行动的力量, 客观上增加调解结案的难度。

二是仲裁队伍能力不适应日益繁重的仲裁工作需要。县劳动仲裁机构已处于全面超负荷运转状态“, 案多人少”的矛盾突出。永嘉人均每年处理案件达199件, 平均每天要审结一件案件。随着实体化工作推进, 这几年新进了一部分仲裁工作人员, 有的是半道出家, 正确运用法律水平还不够高, 解决复杂矛盾的工作艺术不够强, 公正裁判的效能还有待进一步提升。

三是基层调解效果不明显。虽然永嘉各镇、街道建立了劳动争议调解组织, 但有的挂牌地区没有专职人员, 没有经费, 其工作内容往往是处理简单的劳动争议案件, 处理手段停留在一般的调解层面上。企业劳动调解组织不健全, 工作缺位, 一旦发生劳动争议, 企业根本不履行和解, 反而鼓动劳动者直接进入仲裁程序。

四是企业用工也存在很多问题。主要表现在: (1) 劳动规章制度在“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个必备条件方面存在某些瑕疵。在规模企业, 其规章制度做得比较完善;而在微小企业大部分没有制定规章制度, 或规章制度制定不到位。 (2) 不重视劳动合同的签订, 随意发放劳动合同, 导致部分劳动合同遗漏签订或其他劳动者代为签订。2013年由劳动合同签订引发的劳动争议仲裁案件达105件, 占总立案数的17.59%。 (3) 忽视劳动报酬及福利待遇的支付。对于劳动者特殊情况下的休息, 不依法支付劳动报酬;安排劳动者加班但不足额支付加班工资, 不安排劳动者休年休假也不支付年休假工资。建筑业欠薪仍突出, 据业内人士介绍, 建设工程项目一般按照工程进度结算工程款, 许多建筑施工企业只是按月发给农民工一定的生活费, 工资到年底或工程完工时集中结算, 并非依法按月足额发放工资, 一旦建设单位与施工单位发生经济纠纷, 农民工往往只能选择仲裁。2013年涉及劳动报酬的劳动争议仲裁案件296件, 占总立案数的49.58%。 (4) 忽视社会保险的缴纳。部分企业法律意识淡薄, 认为既然劳动者不要求缴纳社会保险, 企业即无需为其缴纳社会保险, 经常与劳动者协议现金补贴或其他形式规避缴纳社会保险。2013年由社会保险引发的劳动争议仲裁案件96件, 占总立案数的16.08%。 (5) 随意解除劳动合同。部分企业解除劳动合同非常随意, 经常在没有事实依据和法律依据的情况下就随便与劳动者解除劳动合同, 或虽然有相应的事实依据和法律依据, 却不重视保留相应证据, 导致败诉。2013年解除劳动合同引发的劳动争议仲裁案件95件, 占总立案数的15.91%。

五是劳动者过度维权现象越来越严重。主要表现在以下三方面: (1) 劳动者从理性诉讼转为无理诉讼, 漫天要价就是一种形式。随着《劳动争议调解仲裁法》的出台实施, 劳动者的维权成本归零, 使得非理性维权的劳动者人数激增。由于劳动争议仲裁成本低, 劳动者滥诉、天价索赔的案例也不少, 这主要是因为劳动者还未真正掌握如何行使权利的知识。 (2) 劳动者从个案诉讼转为职业诉讼。譬如个别劳动者尝到劳动仲裁中得到双倍工资的甜头, 分别先后进入不同的小企业, 工作一段时间后再提起不签劳动合同要求双倍工资的劳动仲裁申请, 企业赔付后一般再辗转其他县市再试伎俩。 (3) “专业代理人”开始出现。据统计, 2013年已经结案的505件中, 出现3人集中代理案件117件, 占总结案的23.16%。

四、对策与建议

针对以上劳动争议质效管理现状、存在问题及原因, 我们认为应当以加强体制机制建设为突破口, 从办案机构、企业、劳动者三方面, 全面推进劳动争议仲裁工作。

(一) 加强机构与队伍建设

1.高度重视基层仲裁平台建设, 充分发挥基层组织在调处劳动争议中就地、就近、知情、及时的优势, 将大量争议化解在基层, 化解在萌芽状态。明确界定机构性质和职能, 科学核定人员配置比例, 服务场所面积、设备配置、经费保障。改革理顺管理体制, 建议仿效国土、司法、公安部门的管理模式, 将乡镇、街道基层平台准垂直管理。充实人员队伍提高待遇水平, 建议参照城管, 流动人口服务部门的做法, 增加人员编制, 充实队伍并提高相关待遇, 充分调动工作人员的积极性, 主动性和创造性。同时, 加强对机构工作人员的日常管理, 完善职称或职业技能评聘等激励措施, 努力打造一支政治素质高、业务能力强、工作作风硬、服务质量好的基层调解仲裁队伍。积极探索和完善劳动争议处理网络, 认真落实劳动关系三方协调机制, 充分发挥基层劳动争议调解组织作用。

2.加强仲裁机构队伍建设, 打造维权新平台。近期, 人社部、中编办、财政部联合下发《关于加强劳动人事争议处理效能的意见》, 充分反映了党和国家领导层对这一工作领域的关心重视, 有利于各级党委政府把各项创新社会管理, 建设和谐社会的关注目光聚集到仲裁工作上来, 为仲裁工作的发展提供政策支持, 从政策层面上解决了机构性质、人员、场所、经费保障等难题。为此, 人社部门要抢抓机遇, 推进仲裁机构标准化、规范化建设, 积极寻求各方支持, 全力落实仲裁员办案津贴制度, 从而形成强有力的仲裁工作体系, 不断满足日益增长的维权需求。

(二) 加强司法宣传

1.经常性开展企业主劳动专题培训。时下, 各企业中对劳动者开展劳动技能培训搞得热火朝天, 而对企业主进行有关劳动方面的专题培训很少开展。建议劳动培训机构要经常性开展企业主参加的劳动法律法规专题培训, 从而补漏企业用工方面的缺陷。例如通过培训让企业主了解劳动关系是一种不完全平等的法律关系。一般来说, 民事关系双方都是平等的, 但是依据中国劳动法及世界劳工法的规定, 劳动关系都不是完全平等的法律关系, 用人单位对劳动者有一定程度的管理权利, 还有奖励、处罚的权利。在管理、奖励、处罚过程中, 劳动者是被动的, 而单位进行管理、奖励、处罚时, 除依据双方的劳动合同外, 还依据法律及单位的规章制度, 使企业重视规章制度的建设, 重视劳动合同的签订与解除。加强刑法修正案 (八) “恶意欠薪入罪”的宣传, 2013年最高人民法院发布司法解释, 进一步明确了“恶意欠薪”刑事案件的法律适用标准。从“恶意欠薪入罪”宣传中尽量减少因欠薪引发的劳资仲裁案件。

2.开展劳动仲裁专项宣传活动。利用劳动法规政策培训、 进企业送政策送服务等载体, 开展劳动法律宣传活动, 向企业职工发放《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《企业劳动争议协商调解规定》、《劳动合同法》新修改条款等宣传材料, 现场与职工面对面讲解《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》中关于规章制度、劳动合同订立、履行和变更、解除和终止、劳务派遣等基本知识, 告知企业应依法规范人力资源管理, 积极预防、化解企业劳动争议。并详细讲解企业职工缴纳社会保险、劳动保护及加班工资支付等问题, 使每位职工都能够深入地了解劳动保障方面法律法规政策, 通过学法后能合理运用法律武器来维护自己的合法权益, 而不要出现过度维权现象。

(三) 加强劳动主动监察

劳动保障监察的主动性是指劳动保障监察机构应当以积极行为主动的对劳动保障法律、法律和法规的执行情况进行监督检查, 履行其法定职责。劳动保障监察部门主动监察, 可以帮助用人单位避免违法行为的发生和及时纠正违法行为, 从而减少劳动仲裁案件的发生。

1.通过监察中的法律宣传使用人单位知法进而守法, 达到未雨绸缪的作用。用人单位违法行为的发生有的是明知故犯, 更多的是不知而犯。一些用人单位把精力都放在经营上, 对劳动保障法律知之甚少, 只有被投诉了才知道自己违法了, 在监察时, 应该对企业管理人员进行劳动法律法规方面的宣传教育, 提高管理者守法经营意识。

2.通过劳动保障监察, 及时发现并纠正用人单位已经存在的违法行为, 起到亡羊补牢的作用。劳动者对用人单位被侵犯的合法权益, 虽然在劳动关系建立和存续期间不主张, 但并不意味着放弃, 用人单位最终还是要为自己的违法行为买单。用人单位也不要因为时效的问题而心存侥幸, 因为不论是监察和仲裁都已放宽了时效。用人单位的违法行为发生越久而不及时解决, 其所承担的违法成本就越大, 例如拖欠社会保险费要承担滞纳金的责任;不签劳动合同要承担双倍工资的责任和无固定期限等, 这些违法行为持续越久, 违法成本越大。劳动保障监察通过主动监察, 帮助和督促用人单位及时改正违法行为, 减少劳动仲裁案件的发生。

劳动争议仲裁 第9篇

1 处理医疗纠纷的现况

为了妥善处理医疗事故纠纷, 中华人民共和国国务院于2002年4月4日公布了《医疗事故处理条例》, 简称《条例》, 其规定的3种途径——医院与患者家属自行协商、请卫生部门进行医疗鉴定以及进行法律诉讼。但是这3种途径都存在缺陷。而造成这些缺陷的原因有多种, 主要是患者或家属对医院和鉴定机构的信任程度较差, 严重信息不对称性, 程序的复杂性等[1]。

医疗纠纷数量的不断上升, 众多自觉无助的患者和深陷其中的医院, 都在呼吁一个中立的第三方能够介入调解, 改变目前医疗纠纷的处理模式。近两年, 确实有部分省市成立了“医患纠纷人民调解机构”, 但是实际操作下来, 又出现了一大堆现实问题, 主要是: (1) 身份的确定, 是否完全独立于卫生; (2) 法律的约束力, 既然是调解, 那对医患双方的约束力就有先天的缺陷。 (3) 公信力, 现在是普遍缺乏信任的社会, 单纯的调解很难做到规范化、程序化和专业化。 (4) 判断力, 也是最主要的问题。既然是调解, 那在事件的定性、定责上也有先天的缺陷——其实很多时候, 这是老百姓最关心的问题。所以我们在这里有必要探索新的模式。

2 从劳动争议调解仲裁模式角度探讨医疗纠纷

我们先了解一下《劳动争议调解仲裁法》, 该法自2008年5月1日起施行, 发生劳动争议, 当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的, 可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的, 可以向人民法院提起诉讼。他的组成调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作, 并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一: (1) 曾任审判员的; (2) 从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的; (3) 具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的; (4) 律师执业满三年的。

发生劳动争议, 当事人可以到企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解, 仲裁庭在作出裁决前, 应当先行调解。仲裁庭主持调解下达成调解的制作调解书, 在其他调解委员会或调解组织的调解下达成调解的制作调解协议。劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。但是普通调解协议不能申请, 必须经劳动争议仲裁委员会确认置换劳动争议仲裁调解书后才能向法院申请执行[2]。

由此可见, 劳动争议调解仲裁在性质、人员组成、程序、权威性等方面做到了让争议双方放心。为了弥补《医疗事故处理条例条例》规定三种解决模式及人民调解模式的缺陷, 我们是否可以借鉴此模式, 建立医疗争议调解仲裁呢?我的想法是完全可以。

3 成立医疗争议调解仲裁的独立机构

我们可以成立该独立机构, 目的就是在《条例》规定3种及人民调解模式这4种解决方式之外另行设置一种简便、高效、公平的解决途径。人员分两部分, 调解员及仲裁人员。仲裁人员需要具有医疗专业知识, 法医知识, 法律知识等人员, 具备一定职称, 或担任一定社会职务的人士 (可见于香港的医疗事故争议鉴定) 。仲裁时, 人员必须单数。调解员可以挑选一些公正的、热心调解工作人士参加, 仲裁员可以兼任调解员。

发生医疗纠纷, 当事人可以选择双方协商, 当数目过大或协商无果的情况下, 医患双方申请医疗争议调解仲裁, 但仲裁前必须先行调解。具体程序我们完全可以参考劳动争议调解仲裁模式, 但是我们在实施过程中必须发挥调解仲裁的优势, 牢牢把握好以下几点: (1) 时间要短:行政上医疗事故鉴定时间一般为2～3个月, 司法途径一般均在3月以上, 双方调解一般在数周, 所以我们的调解仲裁必须要短时间内完成, 当事人, 特别是突发重大纠纷案件中, 当事人心理上认可的时间一般不超过1个月。 (2) 程序简单灵活:登记、叙述、举证、确认均可在短时间内完成。患方也无需法律人员协助, 完全可由成年患者或家属单独完成。 (3) 不收费:调解包括仲裁均不收费, 可由财政补贴。 (4) 具有一定判断力, 专业性、权威性强:调解仲裁可以解决部分定性定责的问题, 这往往是患者及家属最最希望看到的, 他们也不想最后解决了还是一笔糊涂账。调解特别是仲裁人员中必须要有专业人士, 专业人士可以从医疗鉴定专家库中选择, 职称要副高以上。 (4) 信任感要强:仲裁机构独立, 部分人员由法律及社会知名人士参加, 可以增加医患双方的信任度。 (5) 具有一定约束力, 该机构有权力让双方已经协商签订的协议置换成医疗争议仲裁调解书, 该调解书一旦签订, 如一方不执行, 可以据此向法院申请执行。 (6) 公安、媒体的配合, 要严格实行《医疗机构治安防范暂行规定》[3,4]。

当然你不选择医疗争议调解仲裁, 也可以选择各类人民调解组织进行调解, 或请卫生部门进行医疗鉴定或直接进行法律诉讼。还有调解仲裁作为一种补充模式, 在法律效力上应该是弱于医疗事故鉴定, 当双方当事人不服可以在收到仲裁裁决书之后向人民法院提起诉讼, 并申请医疗事故鉴定。

《劳动争议调解仲裁法》的出台, 标志着我国在劳动争议处理方面迈进了一大步, 该法的一些创新性规定促进了我国劳动争议的快速有效解决, 因此, 我们的医患纠纷处理模式是不是可以参考、试验一下, 然后在实践中不断地进行修改和完善, 或进而立法, 以便更好地适应我国医患纠纷处理领域的发展。

摘要：分析了劳动争议调解仲裁模式, 论述采用该模式解决医患纠纷的优势所在。

关键词：医患纠纷,调解仲裁

参考文献

[1]信春鹰.中华人民共和国劳动争议调解仲裁法释义[M].北京:中国民主法制出版社, 2008.

[2]蔡传秀.完善我国劳动争议处理程序的法律思考[J].淮南师范学院学报, 2004, (5) :40-42.

[3]王从烈.我国和谐社会建设中的劳动争议处理机制重构研究[J].宁夏社会科学, 2007, 143 (4) :23-24.

劳动争议仲裁 第10篇

随着经济的快速发展, 我国劳动争议案件因劳动用工制度的进一步改革, 经济结构的调整速度的加快, 渐渐呈现出上升趋势, 同时还诞生了许多新的特点。为了可以及时而公正地处理劳动争议, 协调并稳定劳动关系, 以便促进我国经济的健康发展, 使得经济建设快中有序的向前迈进, 现行劳动争议仲裁制度的改革完善显得尤为重要[1]。

1 我国现代劳动争议仲裁制度存在的缺陷

随着我国经济的发展, 劳动用工法律法规的建立, 劳动争议仲裁制度的随之恢复, 虽取得了一定的成绩, 但是也存在着以下一些问题:

1.1 劳动仲裁法规的相关立法规格不高, 内容不健全

我国的劳动仲裁立法体系, 主要是根据《暂行条例》等为主、国务院各部位、省人民政府颁布的相关规章制度作为解决性的规范文件共同构成的。但是, 对于一个以普通劳动者为主的拥有十几亿人口的国家, 劳动资源丰富, 劳动关系层次多, 复杂程度强, 这样的立法规格是很不相称的, 而对于《条例》的立法形式而言, 立法规格不够, 相应的导致劳动仲裁的权威性较低, 并且相应的立法内容粗糙简单, 可操作性差, 在一些地区, 立法没有任何体系科研, 差异大, 内容不健全, 导致劳动仲裁达不到目标。

1.2 劳动争议仲裁组织机构不健全

我国从上世纪80年代后期以来, 国家就没有专门的增加劳动仲裁机构的编制, 随着劳动力越来越多的涌入城市, 劳动仲裁事务越来越多, 现有的劳动仲裁机构仅能从其他行政部门抽调人口, 因此导致劳动仲裁人员力不从心的工作, 相应的劳动仲裁部门的机构也不尽完善。

1.3 劳动争议仲裁的程序制度不完善

我国目前实行的劳动仲裁程序制度为:企业调解仲裁机构仲裁人民法院审判的“一调一裁二审”程序制度, 并且劳动仲裁是必经程序, 如果劳动争议当事人不服从仲裁, 才能上诉至人民法院, 因此就导致劳动仲裁机关和法院工作协调性, 费时费力的现状, 不利于仲裁机构开展工作。

2 我国现代劳动争议仲裁制度的完善方法

为探索出具有中国特色的、适应我国现代社会发展现状的劳动仲裁制度, 必须改革和完善现行的劳动争议仲裁体质, 建立科学、合理、健全的劳动仲裁制度。为此, 根据本人多年的经验, 发现可以采取以下方法。

2.1 实行“裁审自择”的劳动仲裁制度

一般的, 裁审自择是通常指劳动关系的当事人发生劳动争议之后, 可以自由的选择申请仲裁机构仲裁或者是到人民法院提起诉讼。具体的, 当事人根据劳动合同中相关的仲裁条款, 书面申请仲裁机构仲裁, 或者是劳动合同中没有仲裁条款的以及仲裁没有达成协议的, 当事人可以向法院提起诉讼, 针对原来的“一裁二审”, 该方法采取“双轨制”的思想, 改变了原来“单轨制”的仲裁程序, 极大的提高了仲裁效率[2]。

2.2 劳动仲裁要拓宽受案范围

劳动仲裁机构要根据劳动争议的情况, 积极的进行各种仲裁知识的宣讲、培训工作, 使得更多的人能够拥有仲裁的权益, 拓宽劳动仲裁的受案范围, 劳动仲裁机构受理的劳动争议内容应该包括诸如以下几种:由录用、调动或辞退而引起的劳动争议;由变更或解除劳动合同而引发的劳动争议;有关劳动卫生或安全而引发的争论由于报酬问题而引发的劳动争议;由于工作时间和节假日问题而引发的劳动争议;由女性职员或未成年人劳动保护而引发的争议;由于职业技术教育而引发的争议;由于员工的生活福利问题而引发的争议;由于员工的劳动保险而引发的争议;由于工作环境或受到的劳动保护问题而引发的争议;由于惩处或奖励而引发的争议;其它劳动方面的争议。

2.3 加强劳动仲裁机构建设, 建立统一的仲裁机构

我国的劳动仲裁机构和国内其它仲裁机构或是与国外的仲裁机构相比, 都很不成熟, 但是劳动仲裁工作得以顺利开展的前提就是拥有健全的劳动仲裁机构, 因此, 劳动仲裁机构的建设是非常亟需的, 是非常必要的条件。要建立统一的仲裁机构, 不仅要有县市级劳动仲裁委员会, 还要有省级以及全国劳动仲裁委员会。对于机构的设置, 应该设置相对独立的仲裁委员会, 负责劳动仲裁的日常工作, 国家和地方的各级仲裁委员会, 应该根据国家劳动工法确认其职权和职责。

2.4 发展仲裁员、仲裁庭制度

为了弥补会议办案的相关缺陷, 可以实行仲裁员和仲裁庭制度。自从上个世纪九十年代以来, 我国就开始实行仲裁员和仲裁庭制度, 迄今已有二十多年的历史, 根据相关的实践效果表明, 该制度可以很好的解决劳动争议过程中的职权脱节问题, 扩大了劳动仲裁的相关影响, 为建立科学合理的劳动仲裁制度做出了很大的贡献。随着劳动争议案件的增多, 目前我国推行该制度, 必须要做好以下两个方面的重要工作:

第一, 扩大仲裁员队伍, 提高仲裁员选拔资格。在劳动仲裁过程中, 仲裁员的工作职责是非常重要的, 因此其选拔和任命都要关系到劳动仲裁队伍的公正性和整体素质。因此必须要提高劳动仲裁员的选拔标准, 严格执行国家的相关规定, 以便选择出真正有用的劳动仲裁员。劳动仲裁员的选拔, 可以从以下各个方面进行考虑:知识结构, 对于新当选的劳动仲裁员, 其不但要具有劳动仲裁方面的专业知识, 还必须具有分析问题, 解决问题等处理各种劳动纠纷的能力, 活学活用自身知识;政治上作风正派, 拥护党的领导, 品质优秀;取得劳动仲裁员资格, 具有国家颁发的劳动仲裁工作执照;对于招聘到的仲裁员, 要加强学习, 对其进行培训, 在工作中引入竞争机制, 以充分的调动仲裁员的工作积极性, 提高相关的仲裁工作职能。

第二, 正确确定仲裁庭组成方式, 制定合理的仲裁规则。劳动仲裁庭的组成方式应该具有公正公平性, 能够坚持劳动仲裁法规。其组成方式包括: (1) 当事人双方各自选择仲裁员一人, 仲裁委员会向当事人推荐的首席仲裁员一人; (2) 当事人双方共同选二名仲裁员组成; (3) 对于简单案件, 可以只选择一名仲裁员, 该仲裁员则必须是当事人双方共同举荐或者由仲裁委员会指定的。对于仲裁规则, 则由劳动部门制定, 目前, 我国亟需制定与仲裁规程相配套的办案规则, 这些规则应该包括总则、仲裁参与人、仲裁程序、仲裁相关的时间, 费用等各个方面的信息, 详细的明确的做出规定, 以便仲裁工作的开展[3]。

3 结束语

总而言之, 随着我国社会经济的不断深化改革, 与此同时, 劳资双方的矛盾也急剧上升, 而相应的我国劳动争议法案则明显滞后, 无法适应现代社会经济发展的现状, 不利于和谐社会的健康发展。因此, 本文根据多年的劳动争议纠纷处理的经验, 特提出了解决完善劳动争议仲裁制度的方法, 以便在劳动争议仲裁改革时, 做出相应的贡献。

摘要：随着经济的高速发展, 我国劳动争议仲裁逐渐落后, 存在着立法规格不高, 内容不健全, 劳动争议仲裁制度不完善, 仲裁机构不健全等缺陷, 无法适应现代社会劳动现状, 亟需改革完善, 以适应社会的发展需要, 本文详细的介绍了我国劳动争议仲裁制度存在的缺陷, 并为建立适应社会需要的劳动争议仲裁制度提出了建设性的意见和方法。

关键词：劳动争议仲裁,仲裁机构,仲裁制度

参考文献

[1]陈军荣.对我国现行劳动争议仲裁制度的几点思考[J].人口与经济, 2003, (S1) .

[2]邸妍.劳动争议仲裁:“硬件升级”与“软件优化”[J].中国社会保障, 2008, (03) .

劳动争议仲裁 第11篇

近期，人力资源和社会保障部在山东省青岛市召开全国劳动人事争议调解仲裁工作座谈会，人力资源和社会保障部副部长杨志明出席会议并讲话。

杨志明指出，要充分认识“十二五”时期国民经济战略性调整、加强和创新社会管理、中国特色社会主义法律体系形成、人力资源社会保障事业新发展等新形势给调解仲裁工作提出的新要求，在 “十二五”时期围绕人力资源社会保障中心工作，以贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》为主线，以完善劳动人事争议处理机制为核心，以加强基层劳动争议调解组织和仲裁院基本建设为重点，努力提升调解仲裁服务社会的能力，逐步建立起预防功能健全、调解方式有效、仲裁公正权威、队伍充实专业的统一的劳动人事争议处理体制。

关于“十二五”时期特别是今年的劳动人事争议调解仲裁工作进展，杨志明指出要从5个方面入手：一是加快制定法律配套规章，进一步健全劳动人事争议处理法律政策体系。二是加强基层劳动争议调解组织建设，将多数争议案件用柔性化方式及时处理。三是加大劳动人事争议仲裁院基本建设力度，提升争议处理效能。四是完善劳动人事争议仲裁办案制度，同步提高办案质量和效率，仲裁结案率保持在90%以上。五是加快调解仲裁队伍建设，提高专业化水平。

劳动争议仲裁 第12篇

近年来, 随着市场经济的发展, 社会结构的调整, 社会基本关系之一的劳动关系随之发生了变化。

在企业管理不规范、劳动关系利益化等多种因素的影响下, 用人单位与劳动者之间的利益冲突不断发生, 劳资纠纷呈持续上升趋势。面对这些纠纷, 政府相关职能部门积极采取措施, 有效的化解了矛盾, 维护了社会的和谐。但在处理劳动纠纷的过程中, 笔者发现诸如恶意诉讼, 虚假诉讼, 伪造、毁灭证据, 虚假陈述等失信现象频频发生, 这些不诚信行为, 侵犯了他人的合法权益, 也给相关部门依法处理劳资纠纷造成了严重干扰, 浪费了社会资源, 损害社会公平与正义。

1 劳动争议仲裁案件中诚信缺失的表现

1.1 部分劳动者利用企业“管理漏洞”, 频繁仲裁牟取利益

个别劳动者以劳动仲裁和诉讼为业, 通过劳动争议来谋取私利。他们应聘时, 专挑制度不健全、管理有漏洞的用人单位, 应聘后“钻”研用人单位在合同、考勤、报酬、社会保险等方面的漏洞, 刻意收集相关证据, 工作几个月即离职, 然后再通过仲裁向原单位索赔。如一些劳动者在职时拒绝与用人单位签订书面劳动合同, 事后又申请仲裁要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额;部分劳动者在入职时, 以各种理由表示无需用人单位为其缴纳社会保险以获取相应现金, 事后又以用人单位未为其缴纳社会保险为由, 提出解除劳动合同, 以获取经济补偿。

1.2 部分用人单位利用法律漏洞, 逃避法律责任

一些劳动争议案件, 事实清楚, 证据确凿, 用人单位明知必败无疑, 仍拒不接受调解, 恶意利用诉讼权利, 耗尽所有处理程序, 拖延时间, 尽可能不履行应尽义务。还有一些企业的法定代表人或股东恶意拒绝签收法律文书, 逃避法律文书的送达, 故意逃避正常法律程序。在调解案件中, 一些用人单位实际上并无履行诚意, 在调解协议中故意设置较长的履行期限, 在约定的履行期限届满后仍不主动履行。

1.3 当事人虚构劳动争议案件, 谋取非法利益

在近几年劳动争议案件的处理过程中, 笔者发现一些案件并非真正存在争议, 而是当事人恶意串通, 采取虚构法律关系、捏造案件事实方式提起劳动仲裁, 以此达到自己的非法目的。比如一些人员之前并未缴纳社会保险, 导致如今不能依法享有社会保险待遇, 他们为了能够享有相关社保待遇, 往往采取虚构劳动关系的方式向仲裁机构提起仲裁, 要求确认劳动关系, 补缴社会保险, 从而获取社会保险待遇。

1.4 当事人虚假举证, 造成资源浪费和审判延误

在劳动争议案件处理过程中, 特别是劳动仲裁阶段, 由于缺乏对虚假举证的惩戒机制, 当事人虚假举证的情况较为突出。一方面表现为当事人存在伪造、变造证据, 故意提供虚假证据材料的情况。如在涉及加班费方面, 一些劳动者为了证明存在加班的情况, 随意编造工作记录;部分用人单位为规避法律责任, 取得有利的仲裁结果, 经常伪造考勤表、工资表、工资发放记录、规章制度、工作量表等资料。

1.5 当事人虚假陈述, 混淆视听, 影响裁判

在劳动仲裁过程, 一些当事人在利益驱动下, 不顾事实情况, 进行虚假陈述, 混淆视听。特别是在没有书面证据佐证的情况下, 双方经常就是否存在劳动关系、劳动者是否加班、劳动者入职时间、离职时间、工资数额、解除劳动关系的原因等方面进行虚假陈述。如某员工刚入职即发生工伤, 有关劳动者的工资标准、入职时间等, 劳动者掌握的证据并不充足, 用人单位即否认双方存在劳动关系。

2 劳动争议案件中诚信缺失的原因分析

当前劳动争议仲裁阶段出现的种种诚信缺失的现象, 其原因主要有以下几点:

2.1 惩戒功能薄弱, 违法成本低, 导致劳动争议案件中诚信缺失现象严重

劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置性程序, 在劳动争议仲裁阶段, 劳动争议仲裁机构主要依据《劳动人事争议案件办案规则》和《劳动争议调解仲裁法》规定的程序处理案件, 当上述法律法规没有详尽规定时可参照《民事诉讼法》的相关规定执行, 但是由于劳动争议仲裁机构的性质及功能与法院等司法部门存在差异, 再加上《民事诉讼法》及相关解释中的惩戒措施并非专门针对仲裁程序而设计, 从而导致仲裁机构缺乏足够的“底气”对仲裁中不诚信的行为进行惩戒。

2.2 逐利心态驱动, 非理性理念引导, 促使劳动争议仲裁阶段诚信缺失现象突显

在劳动争议案件中, 一些当事人受利益驱动, 屡屡突破道德与法律底线, 明明实施了某种行为却矢口否认, 造成对方举证困难, 或明知某种理由不能成立, 仍利用法律赋予的程序性权利如管辖异议申请权、起诉权等, 实现其不正当目的。

2.3 企业法律意识不强, 管理存在漏洞, 为劳动争议案件诚信缺失现象产生提供了土壤

从当前劳动争议仲裁中诚信缺失的现象来看, 产生这些现象的一个重要原因是一些企业的管理存在漏洞, 风险防范能力弱, 让一些别有用心的劳动者“有机可乘”, 从而产生了一系列不诚信现象。

2.4 社会信用环境差, 征信体系不健全

社会信用环境差, 征信体系不健全, 导致劳动争议仲裁案件诚信缺失现象频现。当前社会信用缺失现象整体较为严重, 甚至呈现出某种程度的社会性诚信危机, 这种危机往往也会反映在劳动争议案件的过程中。

3 劳动争议案件中诚信缺失的规制对策

3.1 树立正确维权理念, 促进诚信维权

一方面, 劳动争议双方当事人要树立正确的维权理念, 要以诚信为本, 将市场经济中的诚信交易理念融入到维权过程中, 树立诚信仲裁、诉讼意识, 守信、重信。另一方面律师应树立正确的代理理念, 依法行使代理权, 依法维护当事人权益。举证和陈述都应以事实为依据, 不能为片面追求胜诉而罔顾最基本的职业道德, 甚至违法办案;要坚持独立性, 能动发挥律师在诚信仲裁和诉讼中的作用;在代理案件、接触当事人过程中, 对于当事人的虚假陈述和虚假证据, 应善于沟通引导, 促使当事人自觉诚信实施诉讼行为。

3.2 完善相关法律法规, 堵塞制度漏洞

立法部门可加强诚信体系建设急需的法律法规的研究, 出台与信用行业直接相关的基本法, 对信用行业的管理定下基本的制度框架, 以促进现代信用市场规范健康发展。针对劳动仲裁中的不诚信行为, 制定专门的失信惩戒制度, 明确仲裁失信的制裁方式和制裁程度。

3.3 严惩失信人员, 促进诚信仲裁和诉讼

针对当前虚假诉讼危害大、数量多、查处难的现状, 公安、检察院、法院、司法部门、行政部门要通力合作, 加强沟通协调, 建立打击虚假诉讼联动工作机制, 共同防范和查处虚假诉讼。仲裁部门在审理中发现案件可能为虚假诉讼并涉嫌刑事犯罪的, 应及时将相关线索移送公安机关侦查, 公安机关侦查终结移送检察机关审查起诉;对于律师、法律工作者参与、指使当事人实施虚假诉讼的, 仲裁机构可以向有关部门进行反映, 并由相关部门对其行为进行惩处。

3.4 培育诚信精神, 构建社会诚信体系

以社会主义核心价值观教育全体公民, 依托多种途径, 如新闻媒体、法庭公众开放日、编制宣传资料等形式, 向社会公众宣传诚信理念;加强对律师和法律工作者的职业道德教育, 在全社会营造“诚信褒奖、失信惩戒”的良好氛围;在工商、税务、社保部门及仲裁、法院等之间, 建立诚信度信息公开、沟通和共享制度, 对不诚信用工行为进行建议、辅助、服务、引导、监管、惩治;引导工会组织、行业协会, 联手共建劳资双方信用评价体系, 建立诚信用工和诚信就业的诚信档案, 并向社会公开, 作为劳动者择业和用人单位招聘时双向选择的参考, 促使在全社会形成“诚实劳动, 诚信管理”的良好氛围。

参考文献

[1]郑鄂.诉讼诚信的思考与实践[J].人民论坛.

[2]吴学安.强化信用惩戒遏制虚假诉讼[N].法制日报.

[3]黄丽云.诚信建设的困境与法治化对策[J].集美大学学报.