激励保障机制范文

激励保障机制范文（精选11篇）

激励保障机制 第1篇

关键词：高校教师,教学,激励与保障机制

一、高校教师教学激励与保障机制研究背景

人才资源是第一资源,人才问题是关系到我国发展事业的关键问题。随着我国经济的快速发展,社会对人才的数量和质量要求逐步提升。然而,从社会实践分析,一方面企业招不到合适的创新型人才,另一方面毕业生找不到合适的就业机会,高校培养的人才与社会经济发展需要的人才之间产生结构性缺失。在日益激励的全球化竞争环境下,我国要在世界的舞台上立于不败之地,需要更多的创新型人才脱颖而出1。而培养创新型人才的前提条件,就是高校需要拥有和造就一支具有丰富知识、高素质的教学型师资队伍2。

分析目前高等教育教学现状,由于高校受到管理体制等方面的影响,高校现行实施的薪酬待遇、职称评定、学年评估、工作环境等方面不能对教师从事教学工作起到很好的激励作用,导致教师主动从事教学工作潜能不能被发挥,教师缺乏教学工作热情,进而影响教师教学效果,结果就是学生上课用心率下降, 学校人才培养水平无法提升。为了使高校教育和人才培养的事业能够健康发展,必须制定切实可行的激励措施,重振高校教师教学积极性,有效发挥他们在教学工作方面的潜能,鼓励他们开展专业教学实践工作,推动高校教学水平与质量的提升。

二、当前高校教师教学激励和保障机制存在的问题

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》 中指出:“大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力,引导教师潜心教学科研,鼓励中青年优秀教师脱颖而出3。” 所以,只有培养和造就一批教学经验丰富、学术造诣深的教学型教师,能够兢兢业业站在教学一线为学子们“传道、授业、解惑”, 高校的教学水平和教育质量才能提升,创新型人才的培养才会有希望。4教师“乐教”是学生“乐业”的前提。而高校的办学质量和水平提升依靠高校和政府有关管理部门对教师采取有效的教学激励和保障机制措施。根据笔者多年在高校从事管理工作的经验总结,高校教师教学激励机制存在的主要问题包括:

1. 教师岗位管理工作缺失。高校教师的发展通常根据职称被划分为助教、讲师、副教授和教授四个等级。根据各省的职称评审条件,教师在申报评审职称时,一般科研论文和科研项目是决定职称晋升的主要因素。虽然文件中也提到教改论文、教材编写以及学年教学工作量等要求,但在具体评审过程中,教学的条件要素往往被忽视。此外,根据我国目前高校的管理实践,学校根据学科专业岗位空缺情况,对被评审到相应职称等级后,教师会被聘任到相应的专业岗位。但在岗位期间的工作表现和教学业绩是没有过程的考评和管理。所以,学校教师越来越不重视教学的内容、方式与形式,教学环境氛围缺失,教师教学工作缺乏制度保障。然而,科研工作是学校一切工作的核心,为了鼓励青年教师专心从事学术研究,制定“学术休假”、“学术奖励”等的配套激励机制,激励的形式和方法多种多样,总之,一个目的是鼓励教师多做科研,多拿课题项目。如果高校的这种管理模式继续维持,没有教师愿意主动去承担教学创新工作,教学水平无法提升,人才培养质量得不到解决。

2. 职务聘任存在偏颇。随着高等教育人事制度的进一步改革,大多数高校在教师职称评聘工作中,开始实施“评聘分开”的管理办法。但是,从管理实践分析,拥有科研课题多级别高、论文学术水平高的教师,尽管教学水平不高,但在职称评审或专业岗位聘任上还是会占有很大优势。这种人事管理制度导致的结果是大部分教师不会重视课堂实践教学工作,敷衍了事,而只一门心事专注到科研工作当中。另外,高校在职称评聘中对“评聘分开”的管理存在名义上有,实质上是虚设的现象。对专业岗位聘任没有过程管理和监督机制,一般协议只签一次,以后就没有再续签的情况, 除非违反了国家法律法规和学术造假有关规定,学校担心在名誉上受到影响,才会公告外界解聘处理。而在聘任期间是否达到教学任务和教学质量,是否达到了岗位规定的要求情况全然没有针对评估,也不会影响教师的继续聘任。

3. 薪酬分配机制失衡。高校教师的薪酬待遇主要由档案工资和职务工资构成。档案工资相当于固定工资部分,一般差距不大。教师的薪酬差距主要靠职务津贴。职务津贴作为高校的主要激励手段,既是对教师的一种物质激励,也是对教师的职业身份的社会认可。由于教师申报到科研课题经费能够给学校提供更多的流动资金数量和提升学校在同行发展的知名度,所以各学校会鼓励教师多申报科研课题,按照课题经费的比率配发奖励。 而把精力和兴趣投入在教学岗位上教师,他们很少被学校和社会关注,他们在收入上的差异主要是课时费和工作量的略微差别而与教学水平和教学质量挂钩很少。高校在管理中把精力过度关注在科研上,会形成一种社会偏向,就是:那些能够获得较多课题和发表重要科研论文的教师取得了学校和社会认可的“身份”,导致教师的“身份”越来越失去传统教书育人的意义和作用。

三、创新高校教师教学激励与保障机制

1.加强高校教师岗位类型化管理。知识经济时代,高校的竞争主要是人才的竞争。所以,高校传统人事管理向现代人力资源管理转变,将是今后工作的核心。人力资源管理是通过对人这类资源的合理化配置和管理,最终达到资源的有效利用和开发,进而实现组织目标的过程。高校人才体系庞大、多样、复杂。因此, 要实现对教师资源的合理配置,首先,要对教师岗位进行梳理和分类,在教师族群下开展类型化管理,分析明确各类岗位任职要求。其次,要对各岗位类型进行岗位分析。岗位分析是对组织内部各类岗位的特点、职责、工作环境和岗位应具备的资格条件所进行的系统分析,制订工作说明书、岗位标准体系、员工管理手册等人力资源管理文件的过程。第三,根据各个岗位标准,制订人才招募、绩效管理、薪酬管理等人事管系统。

根据高校的办学目标,在教师族群大类里给教师提供更小的类型,分成教学型教师、科研型教师和教学科研型教师。教学型教师主要岗位核心任职指标是“教学业绩突出”,其在考评时教学业绩占主要分值;科研型教师岗位核心任职指标是“科研业绩突出”,要求其研究成果具有一定的学术水准,其在考评时科研业绩占主要分值;而教学研究型教师的岗位主要核心任职指标由教学和科研各占一定比重。对各类型教师进行有针对性地考评和激励,保障教学型教师发挥专业特长,激发他们的工作潜能,促使教学和科研协调发展。具体教师族群各类型教师岗位分类情况见表1。

2. 完善高校教师教学评估制度管理。评估的含义的评价估量,是根据整体的工作目标,对某项工作任务的完成情况进行评价,它具有很强的方向引导性。所以,完善的教学评价制度可以引导教师教学工作努力的方向,是调动教师教学积极性和创造性的有效举措。在建立教学评价制度时,须从以下几个方面思考:一是根据教师整体工作任务,科学制订教学、科研和社会服务方面的评价指标和权重。涉及到具体教学方面内容,应根据各个学科、专业、课程特点,从教学环节的不同方面进行分门别类制定科学有效的评价指标。二是要考虑教学育人的长远性,保证教学评价制度的可持续性和操作的连贯性。三是教学评价过程工作的透明性。透明性一方面可以起到很好的宣传作用,另一方面,根据行为学的创始人梅奥教授在霍桑工程做照明实验时的调查结果发现,人是社会人,所以人在被受关注时,工作积极性和工作热情会显著提高。同时,为了增加评估的公开、公平、公正性,须将评价结果及时反馈给教师,便于其及时进行响应调整。所以,增加评估的透明性可以让在教学上默默耕耘的教师们能感受到自己在受关注。四是教学评估要有全程性。不能只偏重于课程教学环节,对实验教学、实践教学等环节也应进行评价。

3.完善教师教学分配制度管理。近几年来我国在加快推进事业单位人事制度改革方面做了很多努力,2000年7月21日,在 《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》 中明确提出要 “扩大事业单位的内部自主分配权,逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配激励机制4。”激励是采取手段对人进行有效的刺激或者诱导,使人自觉努力完成某种特定目标的过程。由于高校教师是社会中知识丰富群体,工作意识形态不同于其他行业一般工作人员,他们更多地追求劳动报酬之上的价值认同,所以针对高校教学型教师的分配制度也要分类进行:首先,在收入分配制度上应根据教师的主要工作内容教学和科研两项工作特点和重要性,制定合适的分配比例办法。要区分教学的学科特点、教学层次,确定不同的分配标准,制定相应的细化分配办法。其次,打破长期以来在教学业绩方面,只注重教学工作量而忽视教学效果等级的平均主义分配的传统思想,拉大分配差距,拓宽分配种类,加大激励力度的有效途径。兼顾公平、坚持教学业绩优先的分配原则。另外, 要对全校的岗位进行科学设计,合理划分教学岗、教学科研岗、 科研岗的比例,以岗位的职责大小和业绩多少为标准确定相应的薪酬待遇标准,积极发挥各岗位教师的工作潜能,提高高校的各方面办学层次。

要建立完善保障激励机制 第2篇

培训结束后，在座的各位村书记、主任很快就要投入到基层一线中去，肩上的担子会变得繁重起来，既要谋划全村发展，又要带头致富，虽然压力大，又辛苦，但是全县人民对你们的艰辛是看在眼里，记在心上的。今后，县委县政府仍然会一如既往地支持你们的工作，想方设法帮助你们解决生活上遇到的困难，并建立完善相应的保障激励机制，让各位村主干没有任何后顾之忧，可以集中精力，安心干事创业。在经济待遇上，我们会进一步推进村干部“职业化”管理，实行“基础工资+绩效工资+奖励工资”的结构工资制，其中，基本工资由县财政统筹解决。绩效工资在村集体经济收入中列支，具体标准、办法由各乡镇根据村级经济状况和村干部履行岗位职责情况制定。奖励工资由乡镇根据目标考核情况和民主评议结果进行奖励，在村级转移支付和县财政补助资金中列支，按年实行发放。确保村主干的报酬待遇随着经济社会发展和地方财力增长而逐年增长，形成稳定增长的长效机制。在社会保障上，探索实行村干部养老和医疗保险制度，对连续或累计任职满10年的现任村支书记、村主任按照个人、集体4：6的比例交纳保险费，办理养老和医疗保险。要完善农村低保制度。对符合条件的贫困村干部要优先纳入低保范围。建立正常离任村干部年补贴制度。对连续或累计担任村正职干部15年以上且正常离任的，年满60岁后，可给予每年600元左右生活补贴；连续或累计担任村正职干部25年以上且正常离任的，年满60岁后，可给予每年1000元左右的生活补助；对于连续或累计担任村副职干部、会计20年以上且正常离任的，年满60岁后，可给予每年400元的生活补贴。在政治关爱上。注重把优秀村干部适时推荐担任各级党代表、人大代表或政协委员，给予一定的荣誉和政治地位。从符合条件的村干部中公开招录乡镇公务员。总之千方百计激发村干部活力，调动村干部的工作积极性。

激励保障机制 第3篇

[关键词]人力资本；高管薪酬；价值特征；激励

一、引言

本文从投入和产出的角度，把人力资本分为代表过去投入的人口特征和基于企业产出的价值特征，在现有文献多以年龄、教育背景和工作年限表征人力资本的基础上，基于人力资本是创造企业超额利润的根源的视角，引入财务指标和模型来衡量人力资本的价值。本文重点研究高管人力资本是否会对薪酬水平产生影响，并进一步明确是人力资本中的人口特征还是价值水平对其影响更为显著，即现有高管薪酬水平是能吸引高管的保障因素，还是能留住高管并激发其工作积极性的激励因素。

二、理论分析与研究假设

人力资本理论的奠基者雅各布·明赛尔（2001）最早在人力资本理论框架中提出个人收入分配问题。人力资本是指通过投资于教育、培训、健康等方面形成的具有增值性的能力，是体现于人身上的“非物质”的资本。就CEO而言，其年龄、受教育水平、任期长短等可以体现CEO的经验和专业才能，而这些人力资本属性越高，表明CEO所积累的人力资本就越高，从而能够获得更高的个人收入回报。此外，高管人力资本的投资也具有报酬递增的特性，在工作过程中，人力资本会不断地积累和增长，这些对公司绩效具有极大的促进作用，因而高管应该获得更高的报酬（Lucas，1988）。

由此提出本文第一個假设：H1：高管薪酬水平与高管人力资本的人口特征正相关；随着高管年龄的增长，他们的能力会随着经验和知识的积累而提升，即高管的年龄能较好地反映出其管理经验的积累情况（谢雅萍，2008），管理经验越丰富，就越能驾驭企业的各种经营状况，企业绩效就越高，其为公司的贡献度就越大，也越应该得到更高的报酬（李燕萍，2010）。由此得出假设：H1a：高管年龄越大，薪酬水平就越高；人力资本理论认为，形成人力资本的主要途径是教育，个人的收入差距在很大程度上受其教育水平的影响（罗楚亮，李实，2007；汪金龙，李创霏，2007）。人们进入劳动力市场前接受的学校教育决定了他们的工资层级，即教育程度越高，人力资本的历史投入成本就越高，从而会要求更高的回报来达到成本和收益的平衡。故提出假说：H1b：高管受教育程度越高，薪酬水平就越高；根据人力资本理论，高管在某一岗位的任期越长，其在该公司积累的经营知识就越丰富，构建的可靠的社会关系网络就越庞大。因而，高管的任期的延长有利于增加其人力资本的市场价值（李金早，许晓明，2007）。此外，高管的任期越长，积累的权利也就越大，对董事会的影响也越大，能设置对自己更有利的报酬契约，所以其薪酬也会越高（汪金龙，李创霏，2007），由此提出如下假设：H1c：高管任期越长，薪酬水平就越高；在科斯企业理论的基础上，周其仁（1996）进一步将企业看成人力资本与非人力资本的特别合约。人力资本的异质性、稀缺性以及与所有者不可分离的特性，使得人力资本一旦受损，会立即贬值或关闭，非激励难以调度，因此人力资本所有者应与物质资本所有者一样，参与企业收益分配。苏东斌认为唯一能实现人力资本产权的有效途径就是满足人力资本的报酬要求，而目前比较成熟的做法就是年薪制和期权制（苏东斌，2000）。何承金提出，人力资本收益权的实现程度是衡量人力资本产权实现程度的重要标志，而对人力资本价值的合理评价和可行的分配制度，是人力资本收益权能否实现的重要前提。人力资本是能够给企业带来超额利润的人力资源的价值，它对应着企业高管团队和核心技术人员超过行业平均管理水平和开发能力的那部分能力。在形成该部分能力的投入无法准确计量的情况下，我们可以以人力资本的产出即预计人力资本所有者能够给企业带来的超额利润来计量人力资本的价值（萧维嘉，2003）。因此，人力资本价值越高，其为企业带来的超过行业平均的超额利润就越多，人力资本所有者对其人力资本收益权的实现程度要求就越高。由此提出本文的第二个假设：H2：高管薪酬与人力资本价值特征正相关；

三、研究设计

（一）模型与变量设计

本文根据前文提出的研究假设可建立研究模型如下：LnComp=β0+β1Age+β2Edu+β3Tenu+β4Val+β5Fsk+β6Aer+β7Gsk+β8Dual+β9Con+β10Lev+β11LnSize+β12Rind+β13Att+εi；其中，β0为待估截距项，β1-β4以及β5-β13分别为解释变量Age、Edu、Tenu、Val以及控制变量Fsk、Aer、Gsk、Dual、Con、Lev、LnSize、Rind、Att的系数，εi为随机误差项。

（二）样本选取

本文以2010～2014年上海地区A股上市公司为研究样本，并按照以下程序进行筛选：（1）由于金融类上市公司财务数据与其他类型上市公司不具有可比性，因此剔除金融类上市公司；（2）由于大部分ST公司的相关财务指标都呈现出恶化的趋势，与一般上市公司缺乏可比性，因此剔除ST类上市公司；（3）剔除财务指标和公司治理数据缺失的样本。最终得到99家公司共313个样本观测值。样本数据全部来自于国泰安数据库，并以Wind数据库、巨潮资讯网和新浪财经刊登的上市公司信息为补充，利用execl2010和SPSS17.0完成数据分析。

四、实证分析

（一）描述性统计

由上表可看出，上海地区上市公司高管薪酬标准差仅为0.69，均值较为接近极大值，说明上海地区上市公司高管的薪酬整体偏高，且差距不大。从人力资本角度看，上海地区上市公司高管平均年龄约为49岁，平均教育水平较高为3.77，平均任期较短，仅为3.54年，且差距巨大，最高为12年。

（二）相关性分析

**.在0.01水平（双侧）上显著相关。*.在0.05水平（双侧）上显著相关。由上表可看出，高管薪酬与教育水平和任期在0.01的水平上显著正相关，这比较符合预期；高管薪酬与高管年龄及公司超额利润均正相关，但不显著。此外，公司规模越大，高管薪酬越高；国有股占比越高，高管薪酬越低。

（三）多元回归分析

在进行多元回归分析之前，本文进行了解释变量之间的多重共线性检验，VIF值均远远小于10，说明解释变量之间不存在多重共线性，可以使用模型进行回归分析，结果如下：

由回归结果可知：（1）模型的调整R2为27.8%，说明该模型能解释上海地区上市公司高管薪酬27.8%的部分，F值为10.26，模型整体在1%的置信水平上显著；（2）上市公司高管薪酬与高管教育水平、任期等人口特征在1%的置信水平上显著正相关，其系数分别为0.183和0.062，这分别验证了假设H1b和假设H1c；（3）上市公司高管薪酬与高管年龄和人力资本价值均正相关，但并不显著，其系数分别为0.008和0.037；（4）上市公司高管薪酬与公司性质这个虚拟变量在1%的置信水平上显著负相关，这说明上海地区国有控股上市公司的高管薪酬低于非国有控股上市公司，这与国企中存在薪酬管制的现实背景相一致，大多实行任命制度，相当多的经理人为原政府官员。（5）高管人力资本人口特征中的教育水平和任期与高管薪酬的相关系数分别为0.183和0.062，均大于人力资本价值特征与高管薪酬的相关系数0.037，这说明人力资本的人口特征对高管薪酬的影响大于价值特征对高管薪酬的影响，即上海地区上市公司高管薪酬的保障效应大于激励效应。

五、结论与建议

（一）结论

（1）上海地区上市公司高管薪酬水平多由人力资本人口特征中的教育水平和任期长短所决定，与高管年龄和人力资本价值特征虽正相关，但并不显著。人力资本的人口特征对高管薪酬的影响大于价值特征对高管薪酬的影响，即高管薪酬的保障效应大于激励效应。（2）由于国企中的薪酬管制和行政任命现象，上海地区国有控股上市公司的高管薪酬低于非國有控股上市公司。现阶段，我国国有控股上市公司的高管薪酬仍采用将市场价格和行政价格相结合的“混合定价”的方式，高管薪酬的制定仍带有一些计划因素。

（二）建议（1）以人力资本价值为导向，科学确立高管薪酬制度标准。高管薪酬除了应反映高管的过去投入，例如学历高低和任期长短，还应由高管能为企业带来的超额利润，即未来的产出所决定。因此，应以人力资本价值特征为导向，采用短期目标和长期激励相结合的方式，建立与企业产出利益挂钩的股权激励计划。（2）积极培育经理人市场，创新国有控股上市公司高管选聘制度。对于那些目前条件成熟，通过有效的改革举措能够参与市场竞争的国有企业，应在高管选聘和薪酬发放时充分发挥市场优化配置的作用，减少政府对企业的干预，使国有控股上市公司的高管薪酬能对高管产生激励作用，从而提高企业的运作效率。

参考文献

[1]张凤林.人力资本理论及其应用研究[M].北京：商务印书馆，2006.

[2]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996，（6）：71-80.

[3]段海艳，仲伟周.CEO人力资本特性、企业特性与企业间网络关系对CEO薪酬影响的实证分析——基于上海地区上市公司的经验研究[J]科学学与科学技术管理，2008（03）：167-173.

[4]李燕萍，孙红.不同高管报酬方式对公司绩效的影响研究——基于中国上市公司的经验检验[J].经济管理，2008，（18）：42-49.

[5]罗楚亮，李实.人力资本、行业特征与收入差距——基于第一次全国经济普查资料的经验研究[J].管理世界，2007，（10）：19-30.

[6]汪金龙，李创霏.高管人力资本、高管报酬和公司绩效关系的实证研究——以中部地区上市公司为例[J].经济管理，2007，（24）：33-38.

[7]李金早，许晓明.长任期CEO薪酬现象的理论诠释[J].外国经济与管理，2007，（12）：43-49.

[8]孙永生，陈维政.人力资本产权理论：前沿述评与研究展望[J].科技进步与对策，2012，29（9）：152-156.

[9]萧维嘉，曹媛媛.浅论人力资本的财务含义与人力资本的计量[J].四川工业学院学报，2003，（S1）：80-87.

激励保障机制 第4篇

物流类专业属于新兴学科和交叉学科,物流业发展需要大量具有卓越适应能力和创新能力的高素质人才。“卓越工程师教育培养计划”是我国高等工程教育改革的重大举措,其核心就是培养学生的工程实践能力和创新能力。“卓越工程师教育培养计划”的提出,使高校开始关注物流类专业人才卓越能力的培养模式,有助于人才培养质量的提升。

1 国内外物流类学生培养模式的比较

①国外的教学模式各有千秋。日本的物流专业教学强调多学科知识的融合,教授包括数学、计算机、经济学等交叉学科的知识;美国不仅在高校本科、研究生有物流专业课程,还有职业技术教学的并行发展;英国的“模块化”教学是其典型特征,为各个不同的岗位培养不同的人才;德国重点推行“双元制”物流教学模式,既在高校开设研究物流行业的专业,又有职业学校培训一线工人。国内的物流教学模式,多数是根据现有师资力量来开设课程,没有形成完善科学的结构体系。步入物流行业的学生会存在一定的知识欠缺;而且以理论为主的教学模式对学生的实践能力并无帮助,教学与企业的实际物流运营过程脱节[2]。

②国外物流专业教学的师资不仅要求高学历,还强调丰富的实践工作经验。而国内高校新成立的物流类专业,多数教师以前并不从事该方向的研究与教学,知识储备不够丰富,也没有实际物流行业的工作经验。

③国外的物流专业培养非常重视实践教学。要求学生在物流企业中进行一定时长的实习,亲自操作物流软、硬件设备,加深对物流业运营的理解。国内高校的物流专业教育,在培养方案上对实践环节的重视程度不够,学生实习的次数太少,且多是短期的、参观性的,学生很少能实际操作物流企业的设备,实习期又常与学生求职的时间冲突,由于找工作的巨大压力,实习也往往是草草了事。另一方面,能让学生深入锻炼的实践基地太少,而且实习企业有运营压力,也难以接纳大量学生,因此实践环节效果不佳。

2 物流类学生卓越能力培养基本模式

各高校已经形成了自己的物流类专业培养模式,但培养模式大同小异,基本采取“理论教学+实践教学”的模式,其中的差别就在于课程内容和实习内容的安排。此外,越来越多的高校提倡、鼓励大学生参与科研创新活动。据调查,约有20%~30%的学生参与过科技创新活动及各种科技竞赛,而且这个比例还在慢慢增加。高校培养人才基本培养模式如图1所示。

在相同的基本培养模式下,学生卓越能力培养效果差异依旧很大,主要体现在学生实践能力、创新能力、专业技能等方面。造成这种现象的主要原因是各高校的培养重点和环境条件不同,有些高校培养重点在于物流管理理论知识,学生理论知识比较扎实但实践能力可能不够;有些高校的培养重点在于学生的实践能力培养,注重学生认知实习和企业实训,而理论教学环节相对薄弱,学生虽然有优秀的实践能力但理论知识掌握不够;还有部分高校则着重培养学生科研能力,从学生进校开始便组织科研讲座培训,积极鼓励学生参与科技创新活动及科技竞赛,虽然有助于培养学生科技创新能力,但学生们对科研创新的热情越来越高的同时,也对高校的硬件条件提出了更高的要求。

3 物流类学生卓越能力培养模式建议

由上述分析可知,虽然高校都形成了自己的培养体系,但由于培养侧重点不同,学生的卓越能力培养会有差异。因此,平衡学生各方面卓越能力的培养至关重要。实施卓越人才能力培养需要做到以下几个方面:

①加强学生实践能力培养,合理安排认知实习及企业实习,加强教师队伍建设,聘请物流企业拥有丰富经验的技术管理人员作为校外实习老师,加强校内教师与校外教师的沟通与交流,明确学生实习需求,合理利用社会资源,为学生提供更好的实习场地及实习机会[3]。提高学生实习质量,是培养学生实践能力及专业技能的主要途径。

②加强学生理论知识教育,合理安排课程,采取理论与实践相结合的教学模式,激发学生对科学知识的探索精神,提升学生对学习热情,使学生对理论学习有更深刻的认识,而不是简单地为了应付考试而学。加强理论知识学习有助于开发学生智慧,调动学生学习专业知识的积极性,提高学习兴趣及学习效率,为学生走入企业打下良好的基础。

③加强学生科研创新能力培养,倡导学生积极参加科技创新竞赛,例如物流设计大赛、挑战杯、机械创新设计大赛、交通科技大赛、节能减排社会实践与科技竞赛等全国性大学生科技竞赛,而且学生可以通过申报创新训练计划、实验室开放基金、自主创新基金等科研项目,积极参与科研创新活动。为此,还要增加科研实验室开放的数量,创造良好的软硬件条件,提高学生参与科研创新的热情,满足学生参与科技创新活动的愿望。

④注意学生三个方面能力培养的平衡,对于不同的学生有不同的培养模式和途径,学生根据自身特点选择合适的活动,既要各展所长、有所侧重,又要注意均衡、全面发展,将学生培养成有一定特色的综合性物流人才。

4 物流类学生卓越能力培养激励保障机制

要想达到学生卓越能力培养的预期效果,必须从制度上保障学生和教师参与卓越能力培养体系的主动性和积极性,要引导学生的兴趣、激发教师的热情,探索制度创新,构建激励保障机制。

构建物流类专业学生卓越能力培养的激励机制,主要包括两个层面:一是教育行政管理部门对高校教师的激励。激励高校教师在教学内容、方法、手段等方面进行改革创新,积极指导学生参加科技创新竞赛,培养学生科技创新能力,不断提高学生卓越适应能力和创新能力;二是教育行政管理部门与高校对学生的激励。对学生的激励主要在于加大资金投入力度,为学生的卓越能力培养提供资助,提高学生参与科技创新的热情。另外,对于积极参与科研创新的学生,还需要建立一个相对公平、公正的选拔机制,以形成正向的激励效果。

对于高校教师的激励措施可从以下两个方面:

①优化薪酬体系,建立绩效工资激励机制,激发教师的工作热情、提高工作效率,通过拉大收入分配的差距打破平均主义。较高的报酬会让优秀的教师做出更大的贡献,进而不断提高高校的教学科研水平和竞争力[4]。

②建立奖励制度,对于积极指导学生参与科技创新竞赛的教师给予一定的奖励,这样可以激励教师积极指导学生。此外,对于尽职尽责、实习效果良好的实习指导老师,设定绩效考核和奖励标准,这有助于提高学生实习的质量。

对于学生的激励措施可从以下两个方面:

①优化考核体系,加大课外实践创新在学分中的比重,鼓励学生积极参与社会实践、认知实习及企业实习,有助于培养学生的实践创新能力。

②建立奖励制度,提高学生参与科技创新竞赛的热情,除去学业奖学金外,对于积极参与科技创新竞赛的学生有一定的奖励,对于参与竞赛并获奖的学生给予更高的奖励,这有助于学生科研创新能力的提升,从而为其将来的职业发展打下良好的基础。

5 总结

对物流类专业学生卓越能力培养的途径进行收集汇总,分析学生卓越能力培养模式存在的成果和不足,提出改进的建议。为提高学生参与科技创新的兴趣,根据物流类专业学生的生源特点和学风现状,提出对学生和教师的激励措施。

参考文献

[1]张绪美.物流专业发展对策研究[J].物流工程与管理,2015(1):220-221.

[2]吴义生,吕庆华.国际比较视野下的应用型物流人才培养机制[J].物流科技,2014(11):61-64.

[3]吕杰.高校教师绩效工资激励机制的优化[J].经营与管理,2016(2):149-150.

大力健全农村基层组织激励保障机制 第5篇

关爱基层

服务基层

××××大力健全农村基层组织激励保障机制

长期以来，我们在基层组织建设工作中一直强调要发挥村级组织的战斗堡垒作用，但是少数基层党组织在如何发挥作用上思路不清、措施不力，部分基层党员干部服务群众的热情不高，工作满足于一般化、过得去，甚至个别乡村干部不善于做群众工作，工作方式方法简单粗暴，严重影响了党群干群关系。为此，××××委牢固树立强基固本思想，积极贯彻落实中央、自治区党委和地委各项决策部署，大力实施“堡垒工程”、“聚力工程”，从高、足额落实基层干部各项待遇和补助，大力健全农村基层组织激励关爱保障机制，有力促进基层党组织凝聚力、战斗力和创造力。

（一）选贤任能，激活力。县委以选好干部和配强班子作为提高执政能力和领导科学发展能力的突破口，选贤任能，提优调庸，着力培养一支充满生机与活力的基层干部队伍。在制度建设上，坚持“三个不吃亏”，树立面向基层乡镇一线选人用人导向。在干部选拔上，将一心为民、埋头苦干，坚持原则、敢抓善管，为人正派、作风过硬的干部和长期在条件艰苦、情况复杂地方努力工作的优秀干部列为提拔重用对象。在干部交流上，充分考虑干部的能力、资历和潜力，同时关注干部的个体诉求，坚持以人为本，体现人文关怀。主

实践有机地结合。已选派

批

名干部到北疆挂职锻炼，选派

批

名村干部赴浙江省温州市培训锻炼，乡镇民族干部思想政治素质和政策水平有了较大提高，领导能力、组织协调能力得到增强。

（三）健全激励，鼓干劲。全面推行乡镇机关、站所、社区干部业绩考核奖励制度，在保证乡镇干部“阳光津贴”不低于县直单位的基础上，制定出台《××××乡镇（场）机关、站所、社区干部业绩考核奖励实施方案》，财政拿出

万元作为奖励经费，实行按月考核，从优到劣划分A、B、C、D等次，A等260元/人/月、B等130元/人/月，C等和D等人员取消奖励资格并对D等人员进行追究问责，进一步提高基层干部待遇，激发基层干部干事创业积极性和主动性。健全“权责一致、奖罚分明”的“第一书记”激励机制，对通过考核并取得“合格”成绩的“第一书记”每人每月补助800元、取得“优秀”的补助1200元，年终按20%的比例评选优秀村党支部“第一书记”，每人奖励5000-10000元。对连续三年评为优秀的村党支部“第一书记”，予以优先提拔使用或提高职级待遇，同时，规定今后乡镇干部提拔，未担任过村党支部“第一书记”的一般不予提名。建立“稳步增长、财政保底、绩效挂钩、兼顾公平”的村干部报酬管理机制，下发《关于规范调整村干部报酬发放标准的通知》，2011年，根据全县2010年各村农牧民人均纯收入水平重新核算村干部报酬构成标准，连

长”（社区楼栋长）队伍建设的意见》（新党组〔2011〕22号），从2011年6月起专职联防队员工资在原每人每月800元的基础上，再增加300元，达到1100元；村级治保主任在原有的工资报酬基础上每人每年再增加1000元，7个社区治保主任每人每年增加1400元；在原有工资报酬的基础上，农村“十户长”每人每月补助50元，社区楼栋长每人每月补助100元。

重新审视激励机制 第6篇

这则寓言，映照出了今日中国商业的业态。当想想已没有什么东西能放心吃时，后脊梁背不由得一阵阵冒汗：国人处境比羊还惨！而那个吞噬人们鲜活生命的“狼”，就是人们内心的贪婪！

尼采说，上帝死了！人类正处于“沙漠时期”。这个时期的具体特征：是束缚最牢固的时候，也是崇敬之心破碎的时候，自由精神开始茁壮生长，重估一切价值。中国正处于这样的时期。当没有什么可以放心吃，成了困扰每个中国人的问题之时，人们不由得开始重新追问：人为什么活？如何才能活出一个人样来？那些用生命代价换来的物质财富是不是值得？如何凝聚企业人的心？

中国企业家被生存问题推着，进入了觉醒时期。

笔者前些天访问以色列时，与2005年诺贝尔奖金获得者罗伯特· 约翰· 奥曼有两个半天的交流。我向他请教：世界出问题了。美国金融危机、欧债危机以及中国有毒食品，一再昭示复活节岛悲剧有可能在这个世界上重演。您的博弈理论，说是一种共生的决策，您从哪里出发来观察人的博弈？

奥曼回答：我们可以说人性有许多可以更好的东西，我也倾向于以爱和善良的心看待一切，我也很接受马克思主义。但是，我们只能回到现实，只能从现实中的人出发。现实中的人，不管是利己还是利他的社会活动，背后都有利己的本性。从利己的本性出发，他们有一种套在行为中的平衡机制。激励的结构可以设计，但不能离开个人的自主选择。你要给他这个空间。

奥曼教授认为，现在的激励机制是有问题的。一场博弈的结果与激励有着莫大的关系。一切悲剧都从这里开始。按美国上市公司的激励机制，经理人不对长期发展负责，只对近期收入和利润负责。这就激励那些没有良知的经理人，只顾去拓展市场收入，而不问这种收入是不是给客户、给社会带来长久利益。这种只着眼于眼前利益的激励，是体制设计出了大问题。公司如此，国家也如此，世界也如此。无论是一个公司的架构师还是一个国家的架构师，重点在于激励结构的指向和设计。

奥曼教授的办公室不足10平方米。在这个斗室里，演绎着世界风云。他们一家为躲避纳粹的迫害，逃往美国。1955年从麻省理工学院毕业后，就像千千万万的以色列人一样，他果断地回到一片荒凉的以色列。他的博弈理论突出了合理性。对于一个亲历纳粹迫害的犹太人来说，能跳过所有的灾难，看到实物背后的合理性，不从善恶角度出发判断事物，这是一种极大的勇敢与无畏。

一边听着奥曼教授的言谈，一边我感觉到了老子“大仁不仁”的理论： “天地不仁，以万物为刍狗；圣人不仁，以万民为刍狗”的大善理论。老子崇尚自然，提出“人法地，地法天，天法道，道法自然”的理论。是的，我们应该思索，什么是真正的善，而不能迷恋于一些道德律条。或者说，以道德律条来判断事物，本身可能就不是善。

在说善的时候，不要忘了现实的合理性，不要忘了人人需要激励。这个激励，需要我们道法自然，去从现代人的本性出发去设计总体的激励结构。任正非还在华为公司很小时，就设计了内部股份制，让大多数人持有股份。最近，任正非又在华为2012实验室座谈会上发出了强音：什么是创新？创新就是为人类创造价值。华为如何创新？第一个要优化我们的文化机制。哲学能够救中国！第二转型利益机制：我们的利益机制要从“授予”改成“获取”。

任正非的讲话，有值得特别关注的新思考。他借王国维之“哲学救中国”，延伸到“哲学救企业”，提出重塑中国企业灵魂和思维的重要命题。同时，他开创性地提出了建构新利益机制的构想：转变现行从上到下的“授予”机制，改为从下到上的“获取”机制。利益机制的从“授予”到“获取”，是任正非强化一线团队的决策权力体制设计的新进展。

激励保障机制 第7篇

美国学者弗鲁姆利用期望理论构建了技术创新动力模型, 模型公式为:F (创新动力) =V (预期目标值) E (预期成功概率) ;该模型表示创新活动的预期目标值越大、创新活动成功的概率值越大, 技术创新动力越大。本文将该模型公式改进为:F=M (1-R) , 其中F表示创新动力、M表示预期创新收益、R表示创新风险。

1.1 创新收益激励因素

Taylor&Silberston (1973) 研究发现, 在缺乏专利保护情况下, 英国企业技术创新动力减弱, 研发支出减少36%。Mansfield等 (1981) 的实证研究发现, 如果没有专利保护, 半数的被调查企业不会将授权专利产品化而推向市场。魏龙 (2004) 构建了以传统生产函数为基础的科技产出收益计量经济模型, 分析了知识产权保护对科技产出收益的影响, 结果表明知识产权保护通过提高科技产出收益而对科技进步起着推动作用。曾进泽、宋耘 (2006) 对自主创新的保护机制进行了研究, 发现严格执行专利保护制度提高了模仿的预期成本, 从而使创新者的技术免受模仿, 进而增加了自主创新的收益。江登英等 (2009) 认为知识产权政策在一定程度上保证了企业对其创新成果的专有权, 能够激励创新。洪银兴 (2010) 指出, 提高自主创新动力需要通过垄断创新收益权, 有效保障创新者的创新收益。

1.2 创新风险保障因素

Kortum&Lemer (2000) 基于美国20个产业1965-1992的数据分析, 发现风险投资的增加会引起专利申请量的增加, 且风险投资比R&D更能促进创新。黄冠豪 (2007) 认为适当的税收刺激可以有效降低企业创新成本, 分担企业创新风险, 提高企业创新收益, 刺激企业增加创新投入。姜万军、金赛男 (2010) 国家总体风险水平越高, 则企业用于研发的支出越少;反之, 则企业用于研发的支出越多。邵同尧 (2011) 分析了我国27个省市的风险投资等因素对创新产出的影响, 结果表明风险投资对创新具有显著的激励作用。王春晖 (2012) 认为政府采购降低了创新产品早期的市场进入风险, 从而激励企业加大创新产品的研发投入;同时, 政府扶持企业技术创新的公共研发政策将基础理论研究和应用研究的研究风险分给了公共机构, 从而降低企业创新风险。

总结以上学者观点, 不难发现企业自主创新的收益激励因素主要包括知识产权保护, 风险保障因素主要包括风险投资、公共R&D和政府采购。

2 企业技术创新动力机制

从生产函数F=Af (K, L) (其中, A代表技术、K代表资本、L代表劳动) 可以看出, 企业提高自身生产能力的途径分为:提高资本投入、增加人员投入和提升企业技术能力。当企业技术能力一定时, 企业的资本投入和劳动投入有一个最佳比例, 在该投入比例下, 企业可以得到最大产量, 此时, 继续增加资本或劳动投入, 却不能使产量继续增大, 只能造成不必要的浪费, 要使企业产量继续增加, 必须实现技术进步。技术进步是推动经济增长的重要因素, 曼斯菲尔德认为技术进步主要来源于技术创新和技术扩散。技术扩散主要是企业引进别人的新技术从而提高自身生产能力, 从而提高产量;技术创新主要是企业通过创新活动, 研发新技术, 从而提高产量。通过不断引进新技术提高生产能力的企业, 我们称为模仿型企业, 模仿型企业的运营主要由下图中的模仿回路来表示;通过不断创新提高创新能力的企业, 我们称为创新型企业, 创新型企业的运营主要由下图中的创新回路来表示。实际上, 对于创新型企业而言, 其内部仍然存在模仿回路, 只是模仿回路不再占主导地位。如下图:

以模仿为主的模仿型企业要转变成以创新为主的创新型企业需要外部激励, 包括国家知识产权保护、风险投资和公共R&D等政策激励。其中, 知识产权保护为企业提供了收益激励;风险投资和公共R&D等政策为企业提供了风险保障。

3 企业技术创新模型构建

3.1 边界确定

本文所构建的企业创新转型政策激发模型, 其考察对象是针对企业整体的宏观模型。其中, 创新政策是外生于企业的系统输入变量, 亦可称为宏观政策调控变量;其他变量皆为企业整体在统计上的内生反应变量, 并以其中的新产品收入占比变量作为指示企业创新状态的系统输出变量。

3.2 主要变量解释

(1) 政策调控变量。包括知识产权保护强度、政府采购占GDP比例、公共R&D占GDP比例、直接研发资助占比、税收优惠占比、公共研发机构拨款占比。

(2) 动力变量。包括预期创新收益、创新风险和企业创新动力。根据弗鲁姆的期望理论, 企业创新动力=预期创新收益* (1-创新风险) 。

(3) 输出变量。包括新产品收入占比。

结合企业技术创新动力机制, 运用系统动力学方法, 建模如图2。

4 企业技术创新的系统动力学模拟

本文使用1990-2010年中国统计年鉴、中国科技统计年鉴, 运用Vensim软件对模型的有效性进行验证。

4.1 模型效果检验

依照我国1990-2010年的实际数据, 将模型中的知识产权保护强度、政府采购占GDP比例、公共R&D占GDP比例、直接研发资助占比、税收优惠占比、公共研发机构拨款占比分别赋予我国实际值, 模拟我国1990-2010年的新产品收入占比情况, 再与历史数据相比, 对模型进行有效性检验, 具体结果如下。

从上图可以看出我国企业新产品收入占比从增长趋势上与实际数据大致相符, 2002年以前, 我国企业新产品收入占比低于15%, 有上升趋势;2002年以后, 我国企业新产品收入占比超过15%, 之后保持上升趋势, 于2010年达到17%。这说明本文模型具有一定有效性。

4.2 模型预测

将模型中的知识产权保护强度、政府采购占GDP比例、公共R&D占GDP比例、直接研发资助占比、税收优惠占比、公共研发机构拨款占比分别赋予我国实际值, 预测我国2010-2020年的新产品收入占比情况, 如图4。

由图4, 可以看出, 我国新产品收入占比有稳定上升趋势, 2020年我国企业新产品收入占比有望达到30%, 但该水平还远远低于创新强国水平, 我国相关创新政策还有待完善。

5 结束语

本文基于创新收益激励和创新风险保障, 建立了我国企业技术创新动力模型, 并用我国历史数据进行检验, 证实了该模型的有效性。同时, 运用该模型对我国未来十年的创新情况进行了预测, 结果显示, 我国新产品收入占比有望于2020年达到30%, 创新水平有所提高, 但与创新强国还有很大差距, 我国相关创新政策还有待完善。

参考文献

[1]Taylor, C.T.and A.Silberston.The Economic Impact of the Patent System:A Study of the British Experience[M].CUP Archive, 1973.

[2]Mansfield, E., M.Schwartz and S.Wagner.Imitation costs and patents:An empirical study[J].The Economic Journal, 1981, 91 (364) :907-918.

[3]魏龙, 李华威.知识产权保护对科技进步推动作用的实证分析[J].中国科技论坛, 2004, 20 (2) :97-101.

[4]曾进泽, 宋耘.自主创新的保护机制研究[J].科技管理研究, 2006, 26 (6) :148-151.

[5]江登英, 康灿华.基于创新激励的知识产权模型与政策分析[J].武汉理工大学学报, 2009, 31 (16) :171-174.

[6]洪银兴.自主创新投入的动力和协调机制研究[J].中国工业经济, 2010, 27 (8) :15-22.

[7]Kortum, S.and J.Lerner.Assessing the contribution of venture capital to innovation[J].RAND Journal of Economics, 2000, 31 (4) :674-692.

[8]黄冠豪, 张松.促进我国企业创新能力提高的税收激励政策研究[J].当代经济研究, 2007, 18 (11) :62-65.

[9]姜万军, 金赛男.风险, 创新激励政策中被忽视的关键要素[J].统计研究, 2010, 27 (9) :43-47.

[10]邵同尧.风险投资、创新与创新累积效应———基于系统GMM估计的动态面板分析[J].软科学, 2011, 25 (6) :6-10.

激励保障机制 第8篇

现代大学制度离不开有效的校长激励约束机制

从根本上说, 建立现代大学制度需要确立三个方面的内容:一是现代大学产权制度, 二是现代大学组织制度, 三是现代大学管理制度。但是, 无论是产权制度、组织制度, 还是管理制度的设计, 都离不开校长。

现代大学制度的一个基本核心, 就是高校的产权制度, 即高校作为独立法人拥有支配使用高校法人资产的全部权利。出资者和政府机构对高校法人财产及其经营权不得直接干预。确立现代大学制度的基本出发点在于理顺高校产权, 引入新的产权制度, 使财产的所有权到位。只有这样, 才能排除政府行政机构对高校的任意干预;也才能保证高校在所有者的约束下自主经营, 独立决策, 真正进入市场。在此过程中, 校长作为高校的经营者的责任也必须得到明确, 可以说, 没有明确的校长经营行为, 也就没有高校的产权制度。

现代大学组织制度是现代大学制度包含的第二个重要内容。现代大学组织制度主要是指现代大学法人治理结构。确立现代大学法人治理结构的基本出发点是在所有者与经营者之间合理配置权力、明确各自职责等, 建立有效的激励、监督和制衡机制, 从而提升经营绩效。校长作为高校组织机构的核心, 是决策权、经营权的具体行使者, 是高校内部组织运行的代表。可以说, 离开了校长, 组织制度将成为空中楼阁。

现代大学制度包含的第三个重要内容是现代大学管理制度。校长作为高校管理的最上层, 他的行为是高校的脉搏, 他的灵魂更是高校长盛不衰的支柱。在现代大学中, 校长才能是现代大学关键生产要素之一。校长要素对高校的发展非常重要, 他们的办事魄力、解决矛盾和问题的能力、对市场的把握以及对行业发展的前瞻性认识等直接决定着高校的成败。

现有校长激励约束机制存在的主要问题

校长是高校经营机制的核心, 其行为直接关系到高校经营的成败。而在我国现有的高校内部管理体制的设计中, 作为高校经营机制核心的校长利益并没有引起切实的重视, 校长行为的激励约束机制存在缺陷。

1. 定位不清

长期以来, 我国高校管理实行的是与计划经济相适应的政校不分的体制。受政校不分的体制影响, 在我国, 长期混淆了校长与政府官员的区别, 典型表现是:校长有行政级别。在这种情况下, 政府用任命官员的标准来任命校长, 从而使校长“官员化”。加上我国固有的“官本位”思想, 许多获得一定经营业绩的校长不愿长期从事高校工作, 而进入政府部门。校长的最终追求不是为了经营好学校, 而是为了当官。张维迎在其《大学的逻辑》中直指“有的人当校长不是为了搞好学校, 而是把校长当作一个跳板, 期待着进一步的提升, 这对学校的发展不利。你在这个位置上想着那个位置, 怎么会有心思把这个位置上的事情做好。”同时, 我国部分高等学校是原来政府部门的翻牌, 上级主管部门可以任意将校长与政府官员调来调去, 丝毫不考虑校长的特殊身份, 高等学校的管理方式与政府机关的管理方式存在很大的不同, 两者对能力的要求截然不同, 这种情况直接导致本来就十分稀缺的优秀校长变得更加缺乏, 而在位的校长又不一定是合格的校长。

2. 激励不足

《高等教育法》规定:高等学校的校长全面负责本学校的教学、科学研究和其他行政管理工作。校长是学校发展的核心人物。在现有体制和环境约束下, 高校的好坏很大程度上取决于校长本人的素质、理念和能力。一个有能力、有胆识、有魄力、有远见的校长, 可以带领高校在市场化进程中取得好的业绩, 并在有限的条件下进行管理创新。由于长期缺乏科学的、有效的、完整的绩效考评机制, 对校长的工作绩效评价难以反映他们真实的管理能力和业绩, 严重挫伤了校长努力工作和创造性工作的积极性。现行的奖惩机制与校长绩效关系不大, 没有很好地发挥激励作用。

对大学校长的激励主要有物质激励与精神激励两个方面。从当前大学情况来看, 对大学校长的物质激励与精神激励都不到位。物质激励主要是指经济收入。物质激励不到位, 表现在收入水平与校长人力资本价值的相关性不够。精神激励上的不到位, 主要是没有形成优胜劣汰的竞争机制。由于对校长的激励不到位, 造成高校的绩效在一定程度上难以反映校长的真实才能, 校长也难以全身心地投入到学校经营中去。

3. 约束软弱

在高校, 对校长的约束机制并没有真正建立起来。只有校长对各科室的监督, 没有群众对校长行为的监督和约束。教代会形同虚设, 很难进行有效监督。而教育主管部门只关心高校任务的完成情况, 对校长的其他经营行为没有监督与约束。这种不强硬的约束机制, 使校长行使了权力, 但不承担责任, 不能真正对经营结果负责, 因而容易导致一些短期行为。

建立有效的校长激励约束机制的设想

要真正建立我国校长激励约束制度, 关键之处应该要做到两点:其一, 要使校长的收入水平与其所作出的贡献相对应:其二, 要使校长的经营和决策行为有利于高校的长远发展。具体而言, 建立有效的校长激励约束机制应该注意做好以下工作:

1.废除校长的行政任命制, 建立职业校长市场, 这是建立有效的校长激励约束机制的基础。要将真正具有领导才能, 从学校利益出发为学校长远发展考虑的人才选拔到校长岗位。为实现这一目标, 从长远看, 要废除校长的行政任命制, 培育职业校长阶层, 形成校长市场, 建立职业校长的市场竞争选聘产生机制。

废除校长的行政任命制, 建立职业校长市场, 学校就能按照校长的标准选拔校长, 而不是按照政府官员的标准来选择校长。学校可根据应聘者过去的经营业绩、资历、学历等各方面条件选择最适合学校并能为学校带来更多经济效益和社会效益的经营者, 应聘者也可以根据学校提供的条件, 如待遇、工作环境及对学校经营的把握成度来决定是否应聘, 通过市场杠杆使应聘者与学校之间达成共识。通过校长市场, 可以客观地评价校长的人力资本价值, 对校长起到激励作鄰用�, 同时, 也给在职的校长造成一种压力, 促使他们努力搞好学校经营, 否则可能造成自身人力资本的贬值乃至身败名裂。因此, 市场的评价与竞争, 既可起到激励作用, 又可起到有效的约束作用。

2.将校长收入水平与其经营业绩挂钩, 这是建立有效的校长激励约束机制的关键。现代大学制度条件下, 校长的行为首先表现为对利益的诉求。结构合理的物质利益机制, 是有效的校长激励约束机制的基础。而结构合理的物质利益机制, 问题的关键并不在于校长在学校经营中的收入高低, 而在于校长所获得收入是否与其贡献程度成正比。

校长的收入水平与学校经营业绩挂钩, 可以客观而公平地反映校长经营学校的水平, 体现校长的人力资本价值, 从而激发校长经营学校的积极性和创造性。

3.强化校长行为的内部约束机制, 这是建立有效的校长激励约束机制的保障。权力的有效使用, 不仅依赖于其合法性及适宜的制度保障, 而且更需要有效的监督, 缺乏监督的权力必然走向泛滥, 从而失去其真正的意义。[1]现代大学制度条件下, 校长拥有经营权, 其权力是比较大的。因此, 为了使校长权力真正用于学校经营, 必须强化对校长权力的约束。现代大学制度条件下, 在充分发挥外部约束作用的同时, 更要强化校长行为的内部约束, 规范校长行。

摘要：建立现代大学制度需要确立现代大学产权制度、现代大学组织制度和现代大学管理制度三个方面的基本内容。本文围绕现代大学制度的三方面内容阐述了现代大学制度离不开有效的校长激励约束机制, 剖析了现有校长激励约束机制存在的主要问题, 并提出建立有效的校长激励约束机制的设想。

关键词：现代大学制度,校长,激励约束机制

参考文献

激励保障机制 第9篇

1 需求层次与激励内容的对应

美国人本主义心理学家马斯洛把人的需求划分为5个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。该理论认为, 一般情况下, 只有前一种需要满足后, 后一种需要才能产生动力。我们认为, 前一种需要虽然没有满足或者没有全部满足的时候, 对后面的需要仍然有所追求, 仍然满怀希望。比如, 在人们安全需要还没得到全部满足的时候, 人们仍然需要被尊重, 需要爱, 有时这种需要还很强烈, 因为人有人格, 有心性。人不仅有物质 (生理、安全需求) 的需要, 还有精神的追求, 物质激励和精神激励有时并不存在着前后关系, 并不是说我们非要等到物质欲望满足了, 才来从事精神追求。所以企业家应该把二者有机结合起来, 不断优化, 使其共同对调动员工的积极性起作用。从更高层面来看, 真正有智慧的企业家, 应该先从人心着手, 从精神上着手, 让人们自觉自愿地为企业的理想和愿景献身。

1.1 物质激励

所谓物质激励就是从满足人的本能需要, 身体形而下的需要, 从而激发人们的动力, 并因此形成的行为趋势。物质激励多以加薪、发奖金的形式出现。随着中国经济的发展, 人们收入逐步增加, 生活水平越来越高, 物质激励的作用会越来越淡化。

1.2 精神激励

精神激励是从满足人的精神需要出发, 对人的心理施加必要的影响, 从而产生激发力, 影响人的行为。我们相信只要是一个五德正常、心智模式正常的人, 精神永远不可缺失, 精神需求永远是主题。精神激励有三个优势:一是成本低, 精神不花钱;二是让员工产生爱, 能留住人心;三是持久性强。精神激励是非报酬性的, 利用精神激励的企业可以减少对物质激励的依赖, 使企业从不断加薪的不良循环中摆脱出来。不仅如此, 在当今高速发展的新经济时代, 人力资源管理的对象多是知识型员工, 他们更加注重精神激励。

1.3 物质激励与精神激励相结合的模型

该模型表明, 当精神是零的时候, 物质是一百;精神是五十的时候, 物质则是五十;精神是一百, 物质是零。如, 世界三大宗教就值得我们深思。

2 激励应注意的问题

企业在制定激励措施时, 应谨慎考虑, 不可盲目照搬别的企业的方法。第一, 激励的方法要考虑员工的特点及员工的性格和需求。员工的情况千差万别, 不同的员工有不同的需求, 所以每个员工对激励的反应就不一样, 因此, 采取激励措施应考虑员工各自的情况, 区别对待。第二, 激励要为实现企业目标服务, 所有的激励都是为了提升企业的内在价值, 都是为了增强企业内在控制力。第三, 激励措施要有透明度, 要在第一时间兑现, 特别是物质激励。要让员工第一时间感觉到这种激励, 这样才能激发员工的积极性。第四, 激励要保证公平、公正。一个人对他的所得是否满意不是只看其绝对值, 他要进行横向比较和纵向比较看其相对值。每个人都把个人所得与贡献的比率同他人作比较, 判断自己是否受到了公平对待, 从而影响自己的情绪和行为。因此, 公平激励非常重要。要做到公平激励, 就必须反对平均主义, 克服“一刀切”的简单做法。要让企业的员工一部分人发财, 一部分人换岗。第五, 企业应有长期的激励计划。如, 股权激励、员工持股等。

3 精神激励体系构建的主要选择途径

3.1 不断创新精神激励的方式方法, 形成“立体精神激励法”

帝者与师处, 王者与友处, 霸者与臣处, 亡者与役处。所以在企业管理中, 也是这样, 要知道企业的师是谁?企业的师就是最懂的人, 企业里面谁懂谁为师。可以在企业里面拿出一个办公场所, 建立名师馆;还可以建立“绩效沙龙”, 为对企业有贡献的人提供交流平台;有条件的还可以建立“企业名人展览馆”, 展示公司最优秀的人, 这样员工被激励的感觉就出来了。同时, 还要秉承科学、公平、人性化原则, 不断创新, 逐步形成立体精神激励法, 包括口头表扬、嘉奖谈话、各种形式的公开宣传、书面表扬、评选“每月一星”、组织先进人物巡回宣讲、以员工姓名命名小发明和小创造以及颁发总经理嘉奖令或党委书记嘉奖令等多层次的金字塔结构。

3.2 创建适合企业自身特点的企业文化, 打造魂魄文化

“企”字无人则止, 员工既是和谐企业的主体, 又是和谐的创造者。只有企业和员工和谐了, 才有根基和依托。而企业和员工和谐, 则是企业文化在无形中起着潜移默化的作用。只有打造企业的魂魄文化, 企业才能长生久视, 死而不亡。员工你可以把他留住今世, 却留不住他来世, 谁都有这么一天。只有精神存在, 心在, 企业才会基业长青。如:五常文化, 儒释道文化都是重心的文化, 企业老总要好好悟悟, 渗入到企业管理之中, 因为精神层面的东西, 每个人都需要。所以越接近本源的东西, 能量越大。教育的本质就是返璞归真, 就是让受教育者学会自己教育自己。企业管理也是这样。

3.3 多元化激励机制的建立和实施

员工的需求有八大价值取向:一是财富;二是健康;三是享受;四是工作;五是创新;六是情感;七是权利;八是荣誉。激励是系统化的工程, 所以要根据企业发展的特点和员工的价值取向制定多元化激励机制, 对于提升企业竞争力有着重要意义。企业通过荣誉激励、认同、尊重, 再加上文化激励、参与激励、晋升和培训激励等, 来形成企业一个多元化的完整激励体系, 为员工提供全方位的内在激励。

3.4 充分考虑员工的个体差异, 实施有差别的激励机制

激励的目的是为了提高员工工作的积极性, 而影响人积极性的因素千差万别, 企业人力资源管理人若想让激励方式达到最大效果, 在制定和实施激励机制时一定要考虑到个体差异, 对影响人的积极性的各种因素进行深入的了解和分析, 根据不同的工作、不同的人, 不同的情况制定出不同的制度, 采取灵活多样的激励手段, 而决不能是一种制度从一而终。尤其不同性格的人, 根据颜色性格法, 去识别员工的需求及性格取向, 从而匹配相应的激励, 达到最佳激励效果。

4 结语

人有情感、有意志、有思想, 有各自不同的欲望, 企业只有对心灵进行经营和激励, 才能使员工感到自身的幸福与企业的发展是紧密联系的。企业只有坚持为全体员工谋求物质与精神两方面的幸福, 并以此为企业的奋斗动力, 才能使全体员工与企业同心协力, 共同发展。

参考文献

[1]稻盛和夫.活法[M].北京:东方出版社, 2005.3.

[2]潘宗光.心经与现代管理[M].上海:复旦大学出版社, 2008.12.

激励保障机制 第10篇

一、取长避短, 人尽其才, 发挥优势建立针对性的激励机制

没有不可利用的资源, 只有各自不用的浪费, 任何人都有自己的优缺点, 作者人力资源管理者来说, 最重要的就是“人尽其才, 人尽其用”, 发挥出他们的特长来, 这就是优势所在, 不可“一叶障目, 不见泰山”, 发挥出人才的最大优势就是人力资源管理的最高境界, 找出其最擅长的方面去进行深度发掘, 这样才能做到最大的公平与公正, 这就需要做到针对性的激励机制, 对症下药。

1、物质奖励与精神奖励并存

针对当前的问题, 有一种特定的人才资源能够有自己独特的方案, 而这种独特的构思, 是需要我们通过有效的奖励机制与得以赞扬和保护的, 这就是人才的潜力和创新性, 适当和合理的物质与精神奖励能够发掘出人才的价值, 这种人力资源奖励方式通过系统有效的方式融入管理之中, 不断增强个人的积极性, 充分发挥个人的财智与智慧潜能, 同时有效的规范个体行为, 同时提升其自身的素质, 组织维护好其个体需求, 通过良好有序的内部组织环境来有效的激发起创造力, 维护好内部的良好秩序, 提升工作运行效率, 不断推动社会的进步, 是物质激励成为主导激励方式。对于优秀的人才而言, 一定的物质待遇提升, 仍能不断的满足其在企业中发展的机会, 特别是对于行政管理模式, 会不断的发现优秀员工的潜质, 给他们提供在企业中发展的机会, 提供良好的环境, 避免人才流失。

2、轮岗制度的建立, 培养员工技能的全面性, 增强奖励机制的效用

人才奖励机制不仅仅是在单方面技术方面进行奖励, 更要进行全方位的奖励, 全面提升员工的技术水平, 这就是我们所说的轮岗制度, 让不同岗位的员工定期训练不同的岗位, 提升全面的技术水平, 同时以此为契机, 进行多面手的奖励方式, 这就是在轮岗中进行奖励机制的有效作用。

轮岗制度就是将不同岗位的人才, 通过岗位的调换, 分配到对方的岗位上, 进行有效的锻炼与提升, 不断进行优化学习, 提升自己的全面发展素质, 锻炼自己的各个能力, 这是时代发展的需要, 更是提升自我的需要。有利于人才的全面发展, 提升水平能力。

二、加强员工考核评比, 形成竞争式的奖励机制。

1、制定出切合实际的有效激励与规则方法

有效的竞争机制与奖励, 是形成竞争的最佳途径, 同时又能够发挥他们的最大积极性, 关于激励的定义, 就是通过适当的组织形式, 设置有效的外部奖励形式与合适的工作环境, 通过规范员工的行为, 有效积极地组织实现个人的目标活动及成员的系统活动, 其中要从以下几个方面出发, 首先通过寻找激励的切入口来满足成员的各种需要, 其次要通过科学的激励工作方式来有效的奖励和惩罚员工的各种行为, 并且进行全程监督, 同时贯穿于其工作的全过程。最后要激励员工实现预期的目标, 同时实现个人的目标, 达到组织目标和个人目标的统一性。

2、结合实际进行评比奖励

根据工作班子内部的需要与工作责任细则的划分, 我们根据员工每天的工作实际情况进行有效的奖励, 同时建立合适的激励机制, 对成绩突出的员工进行奖励与鼓励, 同时进行指标的细化, 得出有效的结论, 按照分数的量化多少进行名词的安排, 进行奖励设置, 同时给予适当的公告表扬, 有效的落实每个员工的有效得分点, 这就是我们单位的基本理念与原则方法, 用人之长和一专多能, 提升工作效率, 掌握工作原则和方法, 同时优化我们的工作程序, 通过内部与外部的奖励来调动大家的积极性。

调动大家的积极性, 使全员参与、打造精品、规范工作、确保产品满足国家、行业相关法律法规要求。遵信守约、用户至上、持续改进、不断提高顾客满意度;增强满足顾客的要求这种理念要有效的融入到工作中去, 使大家切实感受到自己的责任, 同时企业的奖励也应该往这个方向发展。

3、有效激励机制的方向确定

在我国社会经济发展中, 企业人力资源奖励方向的确定管理改革与创新的问题, 一直是个重中之重的大问题, 它对于促进我国国企发展和企业攻坚, 以及集体体制管理中的深层次矛盾发展, 进行有效和合理的措施解决, 落实科学发展观要求。建设符合社会主义市场经济的集体体制管理, 推进和谐社会, 推进集体体制的完善, 实行体制由管制型向服务性转变, 是其必由之路。

首先要有效提高企业奖励的正确性, 确定大方向, 避免失误, 掌握真实有效的信息, 加强对企业事务的预测和掌握, 真实公开, 扩大有效的信息范围, 打破各种限制, 加强管理的内外沟通, 增强信息管理的系统性和针对性。其次要做到奖励的针对性, 有权有责, 责任到人, 避免互相推诿, 提高责任观念和约束力, 提高创新意识, 丰富完善管理方式, 加强企业日常事务的管理, 改进传统方法, 提高社会效果。集体体制奖励管理建设, 需要始终坚持以人为本, 坚持发展为国企, 为社会, 为职工, 为群众的理念, 依靠广大群众, 把维护大家的根本利益作为出发点和落脚点, 才会打造有效的集体体制的管理。

“预先取之, 必先予之”, 在企业的奖励机制体系中, 要明确工作人员首先要提供优质的服务和保障, 建立培训、考核与使用相结合的制度, 要求持证上岗, 特别是针对后勤中的关键部门和技术, 需要有熟练的工作流程和极强的责任心。使工作人员“思想积极向上, 心理健康主动, 生活丰富多彩, 体态安康充实”, 从各个方面努力开展各项工作, 将其落到实处。

三、加强员工思想政治工作, 有效充分的认识奖励机制的意义

现实是复杂多变的, 思想是波动起伏的, 如何以不变应万变, 灵活运用思想政治工作的理论和方法去解决各种问题, 是我们必须要思考的问题, 这就需要我们抓住事物的发生和发展本质, 结合实际, 有效应对, 工作方法要不拘一格, 灵活多变, 提高效能和效率。特别是企业对于员工的奖励, 更应该通过有效的激发意识来实现, 所以在给予奖励的时候, 应该通过思想政治工作进行教育。

1、针对“实干家”进行的有效激励机制

“立足本职, 忠于职守, 尽职尽责, 做出贡献”, 是我们进行人才激励工作的有效态度, 思工作任重而道远, 长期而艰巨, 需要我们不断的总结、创新和努力, 以邓小平理论和“三个代表”思想为指导, 深入贯彻落实科学发展观, 进一步解放思想、转变观念, 推动加快工作发展方式;推动文化建设和精神文明建设, 打造和谐社会, 具有创造力、凝聚力和战斗力的队伍, 这个队伍就需要实干家的存在, 我们的奖励也是通过这样的激励机制做到有效的巩固, 激发起员工的积极性和创造力。

2、结合实际, 知识与能力并举, 奖励机制的多元化

“九州生气恃风雷, 万马齐喑究可哀。我劝天公重抖擞, 不拘一格降人才。”在当今竞争的社会中, 我们要求的就是全方位的人才, 要求的就是人才的层次性与多面手, 这样才能激发出他们的积极性与财智, 充满创造力, 推动我国各项事业的发展与进步。要通过制度的作用, 将企业文化制度化, 使员工的行为符合企业理念与价值观, 在制度执行的过程中, 企业的精神理念与价值观将不断得到强化, 最终变成员工自己的精神理念与价值观。

参考文献

[1]傅永刚.企业如何激励员工[M].大连理工大学出版社.2009第二版:15-39

[2]刘正周.工程单位管理激励[J].上海财经大学出版.2009年9月第4版:21-33

[3]凌文泉, 方利洛.员工激励与企业财富[J].中国纺织出版社2008 (1) :95--96

[4]刘正周.工程企业组织激励机制及其设计[M].当代企业.2009年第6期:9-15

[5]安士伟.战略性激励理论及其在企业中的运用[J].人力资源开2008:23-26

企业激励机制探讨 第11篇

1、激励机制的激励方式比较单一, 缺乏多样性

员工激励是企业管理的一项重要内容, 从目前来看, 通过薪酬机制来激励员工的责任心和积极性是企业最常用的方法。激励手段单一, 仅局限于薪酬方面, 很少考虑员工的工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性、职业生涯规划等方面的内容, 从需求层次理论来讲, 企业对员工需求的满足只注重了低层次的需求, 而没有重视较高层次的需要, 影响到了员工积极性的发挥, 这是目前存在的一个比较普遍的问题。

2、激励机制的制定, 缺少相应的绩效考核体系的支持

在相当多的企业中, 没有制定和企业的激励机制相配套的绩效考核体系, 因此在确定对员工的奖惩时, 往往带有很大主观随意性, “没有考核基础, 缺乏分配依据”, 很难做到公平、公正, 而一个缺乏公平、公正感的激励机制不可能发挥激励作用。

3、激励机制的设计重视短期激励, 忽视长期激励

由于企业缺乏有效的长期激励手段而导致不少员工只关注短期收益, 不重视个人技能的发展, 意识不到职业生涯规划和培训对员工激励的重要性, 大多数企业将员工的职业发展和培训置于不重要的地位, 缺乏将企业命运和个人前途结合起来的长期激励机制, 更缺乏紧密联系企业和员工的长期激励手段, 从而导致激励功能不足。

4、激励机制的内容缺乏针对性, 不能满足员工相应的需求

不同员工有不同的需求, 不同年龄的员工需求不一样, 不同层次的员工需求也不同, 管理层和一般员工的需求差别会很大。因此, 企业不能以相同的方式激励所有的员工, 往往是我国企业激励机制中普遍存在的问题。

二、完善企业激励机制的方案设计

1、薪酬激励方案设计

物质是社会生活中最基础的需要, 它是人们从事一切社会活动的基本动因, 薪酬激励正是从满足人的物质需要出发, 对物质利益关系进行调节, 从而激发人的向上动机并控制其行为。在现实的社会经济条件下, 薪酬激励是激励中不可或缺的重要手段, 因为从某种意义上讲, 金钱不仅可用来改善人们的生活质量, 而且是人们自身价值的体现, 更是人们为社会作贡献多寡的指标。物质激励对调动员工积极性有根本的作用。但要注意到, 人们的工作动机不仅受到绝对报酬的影响, 每个人都会不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较, 也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去付出的劳动和所得的报酬进行个人历史比较。

2、建立合理的绩效考评体系

科学合理的员工考核评价体系是实行过程激励和行为改造激励的一个关键环节。对企业而言, 员工在一个岗位上工作台一段时间后很容易会养成惰性, 所以必须有一种考核机制来约束、控制其行为, 以使其保持旺盛的工作激情。建立科学的考核体系首先要做好岗位设计, 然后是做好各岗位考核指标的设定, 并通过日常跟踪考核, 确定岗位业绩评价, 评出业绩考评分数, 以此判断他们是否称职。考评分数可以作为职工进行晋升、聘任、减员增效、奖惩及调整工资待遇的依据。这样才能激发每一位职工的潜能, 使企业充满生机和活力。但员工考核一定要坚持客观、公正、民主、公开、注重实绩的原则。对员工进行激励的目的是为了促使员工完成一定的目标, 而是否按既定要求完成了目标, 则需要通过绩效考评予以衡量, 以便采取措施保证绩效目标的完成。

绩效管理系统由三个部分组成:绩效的界定、绩效的衡量以及绩效信息的反馈。首先, 绩效管理系统要具体说明绩效的哪些方面对于组织来说是重要的, 这主要是通过工作分析来完成的。其次, 通过绩效评价来对上述各个绩效方面进行衡量绩效评价是对员工的绩效进行管理的唯一的一种方法。最后, 通过绩效反馈阶段来向雇员提供绩效信息反馈, 以便他们能够根据组织的目标来改进自己的绩效。绩效反馈还可以通过借助薪酬系统来对优良绩效提供报酬这样一个过程来实现。

3、福利激励方案设计

马斯洛需求理论指出人的需求会因个体的差异而有所不同求。员工有“性别”、“年龄”、“教育程度”、“婚姻状况”、“职位”、“收入水平”等不同情况, 因此对福利项目的需求必然有所不同。所以设计多项不同种类的福利形式, 给员工一定的选择权, 由其自行决定享受不同形式的福利, 满足不同员工不同的需求是一种不错的选择。这种激励方式会提高员工公司的忠诚度和满意度, 同时有利于提高企业福利开支的使用效率, 使得同样的激励成本发挥出更大的激励作用。此外, 在制定福利体系时, 必须综合考虑以下方面的因素, 并努力做到平衡:

(1) 要做好长期激励和短期激励的平衡工作。在设计福利体系的时候除了要考虑短期激励因素, 还要照顾学习、发展等长期激励措施。 (2) 处理好共同的需要与特别的需要之间的关系。所谓共同的需要就是公司全体员工共同的需要, 特别的需求就是员工个人的需要, 处理好这二者之间的关系就是在政策允许的范围内, 对不同的员工要有不同的福利措施。 (3) 努力做到内部与外部的平衡。福利是很容易拿到市场上比较的, 做到在公司内部平衡相对而言比较容易, 但如何与外部市场环境或者竞争对手保持平衡的关系就不是件简单的事情了, 需要企业悉心考虑一番。

4、其他激励方案

(1) 精神激励方案。一名心理学家这样描述激励的作用:人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%-30%;在物质激励状态下能发挥自身能力的50%-80%;在得到适当精神激励的状态下, 能将自己的能力发挥90%一100%。

(2) 企业文化激励方案。企业文化作为一种思想意识, 和社会道德一样, 是人的价值理念, 能形成一种良好的精神激励。优秀的企业文化能够激发员工的创造热情, 形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气, 培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神, 发挥出其他管理方式所无法比拟的激励力量, 产生超常的激励效率。

(3) 培训体系。通过学习提高自己这是人的天性, 对于员工而言, 人人都希望能有机会进修培训, 通过培训可以使自己获得发展, 满自我实现的需要。因此, 如果把培训工作做到位, 可以发挥很大的激励作用。想要有效地做好培训工作, 应该把培训视为一项系统的工程。

参考文献

[1]、张鹤.精神薪酬:提升员工满意度的管理策略.机械工业出版社.2005年版