独立学院教职工

独立学院教职工（精选8篇）

独立学院教职工 第1篇

现代企业的最强力竞争莫过于人才的竞争, 人力资源作为现代企业的战略性资源, 是企业可持续发展的关键因素。激励是人力资源管理的重要组成内容, 是持续激发人的行为动机的心理过程。因此, 企业对员工进行激励的最根本目的是正确地诱导员工的工作机制, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的价值。独立学院作为资产规模与人员规模较大的教育事业, 在运营中教职工是人力资源管理的核心, 但非教职工群体亦不可忽视。非教职工群体是确保独立学院能正常运营不可缺少的人力资源, 对非教职工群体进行激励, 正确地诱导员工的工作机制并实现其自身价值也尤为重要。

当前, 双因素理论被广泛地应用于独立学院对教职工人力资源的管理中, 但在非教职工群体中应用双因素理论进行激励管理的现状并不乐观。极少数独立学院能较为重视应用双因素理论对非教职工进行激励, 独立学院人力资源管理往往仅做到或涉及非教职工的保健因素的激励, 很大程度上忽视了激励因素的激励。独立学院在快速发展中, 存在人力资源忠诚度相对较低、非教职工流动性较大、非教职工队伍建设稳定性较差的问题, 削弱了独立学院的强有力竞争。双因素理论的激励作用在独立学院非教职工群体中应用较为薄弱, 可总结为如下两个原因:

第一, 保健因素的激励不够全面。在独立学院经营中, 管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、公共关系和工作稳定性均可概括为保健因素。然而, 独立学院对于非教职工群体的管理激励中, 保健因素的激励凸显不够全面。当前独立学院着力于教学和科研的项目, 仅仅重视教职工的全因素激励, 对非教职工的激励机制模棱两可, 不但忽视激励因素的激励, 保健因素也不够全面。如在独立学院中大部分非教职工群体的职业社会地位明显偏低;待遇与教职工相比也普遍偏低;考核制度与评价体系不能起正面鼓励的作用;非教职工群体的激励制度缺失;人力资源管理模式仅停留在管人和管事上, 单枪匹马, 导致人力资源管理对非教职工的激励作用明显失效, 员工的流动性较大, 归属感较低。

第二, 对激励因素认识浅薄。独立学院在对职工的激励中, 往往仅关注物质层面等表层保健因素的激励, 对激励因素的激励认识较为浅薄, 同时对非教职工激励因素的重视明显弱于教职工。如当今社会晋升空间往往是人才关注的焦点, 它不仅关系着人才的薪酬水平, 也决定了人才所拥有的权力与地位, 能够极大地满足人才的成就需求与权力需求。但现阶段, 独立学院对非教职工群体的晋升激励尚未完善, 对某一个岗位而言, 显现出长期为一个人所占有, 又没有来自外部的竞争压力, 导致职工的惰性自然而然地释放出来, 工作质量随之下降。同时非教职工群体中人才的授权范围也受到限制, 提供给非教职工的培训机会较教职工群体较少。导致员工的工作上进心较为薄弱, 工作积极性受限, 非教职工的流动性较为明显。

独立学院为更好地激发非教职工的工作潜能, 真正调动员工的工作热情, 以下将从保健因素和激励因素两方面提出提升独立学院非教职工群体激励效果的策略。

第一, 健全保健因素, 做好绩效管理和薪酬管理, 实现绩效与薪酬的环环相扣。健全保健因素必须做好绩效管理, 由于绩效考核结果紧密联系着员工的报酬, 并且是员工得到对自己工作成绩客观、公正评价的重要途径。因此, 完善独立学院对非教职工群体的绩效管理制度, 建立科学有效的绩效评估体系, 在考核过程中民主化、透明化, 保证考评人员能公平地对员工的绩效做出评定。

薪酬是员工最关注的一个因素, 对于激发员工的积极性、减少人才的流失具有重要作用。薪酬实际上分为货币薪酬与非货币薪酬两大部分, 对于非教职工群体的激励, 这二者缺一不可。货币薪酬为人们所熟知, 包含了直接以现金形式支付的直接薪酬与以实物或服务的形式支付的间接薪酬。非货币薪酬是指员工所获得的来自单位或工作本身的, 不是以纯粹货币形式表现和计量的, 被个体认为是有价值的, 能够给予员工某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获。同时, 加强福利的灵活性也不可忽视, 针对每一个员工制定不同的福利措施是不切实际的, 不仅增加了福利的成本, 也会为公司平添不少人力成本。但可以在控制成本的前提下制定一些灵活的福利组合。如在妇女节, 公司发给女员工每人一条蚕丝被。但可能某些女员工并不需要蚕丝被, 这样统一配发的方式, 公司虽然付出了, 但却得不到应有的激励效果。因此, 可以提供一组同等级别的福利选择, 由员工自主选择能满足其自身需求的福利。如在提供蚕丝被的同时, 公司也提供其他一些小家电等, 在节前对员工的需求做统计, 再统一购买。这样, 既能在控制福利与人力成本的同时, 还能最大限度地满足员工需求, 使福利真正起到激励作用。绩效与薪酬挂钩, 把员工的绩效考核充分体现在薪酬上, 有利于增强员工对企业的忠诚度, 并能大大激发员工的工作积极性。

第二, 满足激励因素, 完善职工职业生涯发展的管理, 营造和谐的人际关系和工作气氛。职业生涯发展管理是指企 (事) 业和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合过程。独立学院非教职工群体中, 特别是核心员工的工作成就需求特别强烈, 因此职业生涯发展对于吸引与留住员工、激励员工也显得尤为重要。应该充分意识到这一点, 完善独立学院非教职工的职业生涯管理, 通过职业生涯辅导帮助员工建立自己明确的工作目标、职业前景与发展路径, 在使员工明确职业生涯发展路径的同时, 也使员工的职业生涯发展目标与学院发展目标相一致。

马斯洛的需要层次理论说明, 人有强烈的社交需要, 因此友谊、关怀、温情这些情感需要对于员工来说是其对学院忠诚度形成的积淀。因此, 改善劳动关系, 营造良好的工作氛围对于激励员工非常重要。所以, 独立学院应加强非教职工群体劳动关系管理, 并融合软性的手段加以实现。如重视并改善学院与员工之间的沟通, 及时了解员工的内心世界, 改进学院在人员管理上的突出问题, 增强员工的工作满意度, 从而激发员工工作的热情与主动性。除此之外, 独立学院也应重视教职工与非教职工群体之间人际关系的改善, 从而为非教职工群体提供一种和谐的工作氛围, 在提高学院业绩的同时, 增强学院内部的凝聚力, 从而在独立学院内部形成一种团结向上的推动力。

赫茨伯格的双因素理论是实践中运用广泛的激励理论, 对于独立学院非教职工管理应用双因素激励理论, 凸显出的保健因素的激励不够全面以及对激励因素认识浅薄的问题, 要对应地提出解决策略。首先, 健全保健因素, 做好绩效管理和薪酬管理, 实现绩效与薪酬的环环相扣。其次, 满足激励因素, 完善职工职业生涯发展的管理, 营造和谐的人际关系和工作气氛, 从而有效地激励和激发非教职工群体的工作积极性, 并更好地发挥赫茨伯格双因素理论的激励效果。

摘要：独立学院正常运营不可缺少的核心资源是非教职工群体, 提高非教职工群体的工作积极性, 发挥人力资源的最大效用, 是目前独立学院所关注的现实问题。本文将通过独立学院对非教职工群体应用双因素理论作为激励机制现状的分析, 从而研究如何提高该理论的效果, 为独立学院提高非教职工群体的激励水平提供参考与借鉴。

独立学院教职工 第2篇

[关键词]独立学院 教学人员 行政人员 学生辅导员 职业幸福感

[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2012）10-0038-02

一、独立学院的特殊性

随着高校教育事业的飞速发展，独立学院的建立、改革和发展成为我国近年来高等教育体制改革的重要方向，是有效利用教育资源的重大举措。独立学院从根本上区别于公办大学本部下属的各二级学院，以公办民助的形式，建立健全教育教学环境，对学生和教职员工进行相对独立的教学组织和管理，是我国今后高等教育发展的一个重要组成部分。

二、构建独立学院教职员工职业幸福感的意义

教学人员、行政管理人员和学生辅导员是独立学院教职员工队伍的三大重要组成部分，对其职业幸福感的定义，主要是看其在从事本职工作时基于自身需求所能够得到的心理满足、潜能发挥、技能增长所持续获得的愉悦体验。对于独立学院而言，教职员工职业幸福感的获得是衡量其管理成效的重要尺度；对于教职员工而言，其职业幸福感的提升，是自我价值得以实现的重要表现形式。

独立学院的教职员工队伍作为从事高等教育工作的一个特殊群体，关注和改善其职业幸福感，对于提升教学人员的教学和科研水平，强化行政人员的管理水平，优化学生辅导员的心理认知从而提高独立学院整体的教学质量、增强业内竞争力起着至关重要的作用。

三、独立学院教职员工职业幸福感缺失分析

（一）独立学院教学人员幸福感缺失分析

教学人员是独立学院教职员工队伍的主力军，承担着学科建设、人才培养、教育教学等方面的重要工作，其职业幸福感的缺失，对整个学院的持续发展和办学质量、办学水平的提高起着决定性的作用。

1.职业倦怠情绪的产生

随着独立学院发展的日趋成熟，对教学人员队伍的建设和发展也在走向成熟。然而，独立学院的办学机制有别于公办大学本部，能够依托的教学资源、对学科的建设、教学人员的引进、培训进修的机会有限，教学人员主要是“80后”的硕士研究生，他们绝大多数都是从学校毕业后直接进入独立学院担任教学工作的，自身缺乏较强的专业实践能力，对教学任务的完成仅限于从书本至书本的转变，在长期重复的教学工作中缺乏创新和开拓能力，容易对职业产生倦怠情绪。

2.职业成就感的缺失

由于独立学院办学历史较短，缺乏老、中、青教师的梯队建设，教学人员数量有限，且大都疲于完成教学工作任务，科研氛围淡漠，科研能力不足，在日复一日的教学中职业成就感无处可寻。

（二） 独立学院行政人员幸福感缺失分析

1.管理体制的特殊性

独立学院的行政人员与教学人员的管理大不相同，大多实行坐班管理机制，趋同于企业管理的指纹打卡、绩效管理、末位淘汰等刚性化管理方式，令许多行政人员在工作之余倍感压力，安定感和归属感不强，职业幸福感大大降低。同时，独立学院不同于公办大学本部，行政人员缺乏晋升机会，职业发展愿望大受制约，致使职业幸福感逐渐减退。

2.社会认同感不高

社会对独立学院行政人员与教学人员的定位和心理期望不同。行政人员往往被定位为服务于教学人员的角色，学院内部的资源配置、职务评定、津贴发放也往往向教学人员倾斜。随着独立学院办学规模的逐渐扩大，硕士研究生等高学历人员也逐渐加入到行政人员的工作队伍中，工作的简单、繁琐和程序化大大制约了他们工作的自主性和创造性，较之教学人员的认同感不足也严重降低了他们的工作积极性和成就感。

（三）独立学院学生辅导员职业幸福感缺失分析

1.职业发展的压力

学生辅导员相较于教学人员和行政人员而言，工作任职年限较短，对自身薪酬、职务晋升、进修培训的关注度相对较高，同时，却与公办大学本部和学院本身的教学人员和行政人员存在明显的差距。社会上普遍存在的“辅导员人人皆可做”、“辅导员门槛低”、“辅导员无专业可言”等思想，更让学生辅导员在工作中倍感压力。心理失衡和职业倦怠现象日趋严重，职业发展前景不容乐观，职业发展压力与日俱增。

2.职业发展的迷茫

学生辅导员有别于教学人员和行政人员，工作内容琐碎，职业定位不明确，承担着教师、生活帮手、心灵导师等众多角色，在学生的“第二课堂”上担当着沉重的“授课”任务。随着高等教育的扩招，学生人数的不断攀升，学生辅导员的工作任务也随之与日俱增，学生辅导员的年龄大多与在校生相仿，在与学生建立朋友关系平等相处的同时，又失落于师道尊严的遗失，对自身的职业认同感不高，对日后的职业发展方向倍感迷茫。

四、独立学院教职员工职业幸福感重建举措

大力推动独立学院教职员工队伍职业幸福感的建设，保障教职员工队伍的稳定和健康发展，是伴随着独立学院品牌形成和办学条件不断完善的另一关键，是独立学院走向成熟的必备条件。

（一） 提升职业成就感

针对独立学院现存的职业成就感缺失、社会认同感不强的现状，学院应当主动为教职员工营造积极的职业氛围，根据学院的办学特色和学科建设，选派资深人员进行帮扶指导，加大进修、培训力度，提供更多开阔视野、提高素质的机会。提升教职员工对自身工作的自我认同感，加深对工作重要性的认识，面对所从事的职业怀抱乐观、积极、健康的情绪。

（二）明确职业发展方向

面对各岗位教职员工的职业发展方向，学院应当进行清晰、合理的设计和规划；根据独立学院的特殊性，建立健全薪酬体系、晋升机制、奖惩方式、培训进修制度等管理方式，让不同岗位的教职员工都能够抛下思想包袱，朝着明确的职业发展方向奋进。

（三）调整就职心态

职业幸福感的建立与教职员工自身的心态有着密不可分的关系。教职员工心态的自我调节、情绪的合理控制、正确职业观和价值观的树立、钻研精神的培养都是职业幸福感提升的重要途径。因此，合理地调整就职心态，评估自身价值，建立和谐的人际关系，才能让教职员工在工作中真正地获得幸福。

独立学院教职员工职业幸福感的建立与学院的整体发展息息相关。只有当教职员工建立了职业幸福感，才能体会到教育工作带来的幸福，才能将在工作中感受的幸福传递给学生。实施幸福教育，才能教育出幸福的学生，从而为学院的健康、稳定、持续发展提供有力的保证。

独立学院独立性研究 第3篇

( 一) 独立学院的概念

独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作, 利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。[1]由此可见独立学院具有以下几个特点:

1. 主体特殊性

独立学院的主体特殊性是在特有的时代背景下产生的, 上世纪末我国为满足高等教育大众化发展的要求, 允许力量雄厚的公办本科院校联合社会资本组建具有独立法人资格的本科学校, 独立学院应运而生。因此, 独立学院资本往往具有双重结构, 投资方一般具有高校背景 + 民间资本的特点, 高校利用本身的行政关系、学校声誉、成熟管理、教学力量等优势与民间资本合作投资兴办独立学院, 这也是最初民间把独立学院称为“二级学院”的原因。

2. 管理特殊性

《独立学院设置与管理办法》中第3条规定: “独立学院是民办高等教育的重要组成部分, 属于公益性事业。设立独立学院, 应当符合国家和地方高等教育发展规划。”第44条规定“教育行政部门应当加强对独立学院教育教学工作、教师培训工作的指导”。第46条规定“省级教育行政部门应当按照国家有关规定, 加强对独立学院的督导和年检工作, 对独立学院的办学质量进行监控。”[2]由此可见, 独立学院在设立、日常管理、课程设置、招生规模、变更终止等各个方面都严格遵守教育行政部门的管理、指导、监督。独立学院在管理方面的特殊性, 体现一个特点就是投资权和日常管理的剥离。虽然《办法》明确规定独立学院是独立责任的法人, 但却严格区别一般的“公司法人”。独立学院这种管理的特殊性, 用依靠民间资本运营的“公立本科学校”的管理方式界定更为准确一些。

( 二) 独立学院发展特点

市场对人才的需求、社会对高等教育机会的需求、国家普及高等教育的政策推动多方合力, 独立学院应运而生。但是, 独立学院在发展过程由于政策、经验等因素准备不足, 有着自己的发展特点。

1. 发展快、数量多

根据教育部的统计结果, 2004年经教育部审批, 全国具有招生资格的独立学院共计有211所, 到2008年发展到历史的最高点320所。[3]截止到2014年6月18日我国共有283所独立学院, 其中江苏 省独立学 院数量最 多, 共有25所。[4]

2. 发展过程中制约因素多

由于独立学院能够扩大地区招生规模且有巨大经济收益, 这导致独立学院在地方上出现“大干快上”的局面, 很多省市院校积极申办独立院校。独立院校在招生政策、招生规模、学生管理、教学质量等方面上参差不齐, 出现诸多问题。有一些独立学院在招生的过程中为了保证招生数量向报考学生许诺颁发挂靠高校文凭, 借此吸引生源。如2006年河南某高校决定颁发独立学院学士学位文凭, 不再颁发挂靠母校文凭, 导致数千学生正进行罢课罢考, 以及在学校行政大楼前静坐抗议。[5]

二、独立学院的“独立性”问题

虽然2006年教育部在《关于“十一五”期间高等学校设置工作的意见》中规定强调“独立学院视需要和条件按普通高等学校设置程序可以逐步转设为独立建制的民办普通高等学校。”[6]该规定目的是促进独立学院尽快转化为独立法人主体, 实现与依托学校的切割。但事实上独立学院独立性问题一直没有得到很好的解决, 具体表现在以下三个方面:

( 一) 主体定位不明

《独立学院设置办法》 ( 以下文中简称办法) 第3条规定“独立学院是民办高等教育的重要组成部分, 属于公益性事业。设立独立学院, 应当符合国家和地方高等教育发展规划”。[7]但独立学院出资方投入大量的资本后, 追求产出收益非常合理, 这也是民间资本投入到独立学院建设的原始驱动力。而“公益单位”的概念限定指“为了社会公共利益而建立, 不以谋利为目的单位和组织”。该《办法》中明确规定了独立学院出资义务、并规定了董事会或理事会等法人结构设置, 这种法人治理机构设置基本上与《公司法》规定的公司法人没有什么区别。相关法律规定导致独立学院主体定位不明, 一方面《办法》强调独立学院的公益性, 另一方面又规定了独立学院比较严格的出资和法人治理结构。这使独立学院在“公益性”与“营利性”定位上模糊不清, 不利于独立学院长期健康发展。

( 二) 管理权限模糊

独立学院日常管理工作主要借鉴所挂靠高校管理模式, 涉及独立学院建设、发展等重大事项, 管理层和董事会分工不明确, 存在诸多问题, 主要体现在以下三点:

1. 独立学院与挂靠学校管理权模糊

独立学院的依附性非常明显, 在成立之初主要依靠所挂靠的公办高校的行政资源、师资力量、教学设施等开展教学活动, 学院管理层基本上也是由所挂靠高校委派, 如贵州某高校独立学院的院长是所挂靠高校的副校长, 副院长、教学主任等学校管理人员也是来自所挂靠高校。这种在管理上对所挂靠高校的依附常常导致独立学院的管理权模糊, 管理模式因循挂靠高校, 发展模式缺乏创新, 影响独立学院长远发展。

2. 独立学院董事会与学院管理层管理权分配模糊

独立学院的董事会与学校管理层管理权模糊, 董事会往往过多涉及独立学院的日常教学管理工作。董事会作为独立学院的投资方应该在涉及学校重大建设和发展项目上对学校实施决定权与监督权。但是, 有的独立学院董事会过多介入独立学院日常的教学、管理活动, 导致董事会与学院管理层在日常教学及管理上发生管理权冲突。

3. 教学管理缺乏独立性

独立学院设立之初在教学管理方面主要依靠所挂靠学校, 课程设置、教学方式等教学内容基本上全部是“拿来主义”, 照抄公办学校的教学管理方式。这和我国独立学院发展的历史大环境相关, 无可厚非。但是随着独立学院的发展, 社会对独立学院的人才培养有了新的要求, 即更加强调技术性、创新性、实用性人才培养, 能够满足社会需求, 实现毕业生的良好就业。但是, 目前而言独立学院在课程设置、教学管理方面基本上和公办学校走同样一个渠道, 缺乏独立性与灵活性。

( 三) 财产权益界定问题

2006年教育部关于《普通本科学校设置暂行规定》中规定“民办高校要落实法人财产权, 出资人按时、足额履行出资义务, 投入学校的资产要经过注册会计师验资并过户到学校名下, 任何组织和个人不得截留、挪用或侵占”。参照了《公司法》中关于有限责任公司法人“资本独立”、“资本不变”、“资本维持”的原则, 为独立学院的独立性提供资本保障。但是, 在明确独立出资的情况下依然有二个重要问题依然困扰着独立学院的发展:

1. 独立学院财产担保问题

《担保法》中明确规定“学校、医院等公益单位的财产不可用于抵押”。这也是独立学院在财产权界定方面有所顾忌, 基本上走私人财产抵押再投入到学校发展。《独立学院设置办法》第三条规定“独立学院是民办高等教育的重要组成部分, 属于公益性事业。”那么在独立学院发展的过程中独立学院校舍等财产是否可以用于担保或抵押呢? 这个问题相关法律尚无一个明确的解释。

2. 独立学院财产权确权问题

民办学校产权法律关系主体即投资人、举办者的产权主体地位与权能所包括的所有权、交易权、收益权等权利与义务的内容缺乏明确的规定。如独立学院使用土地一般是按照教育使用用地划拨的, 一旦独立学院地上建筑物财产权出现流转时, 如何确权相关法律则无明确规定。[8]另外, 关于独立学院的收益权问题, 相关法律规定比较模糊。《独立学院设置办法》第三条规定“独立学院是民办高等教育的重要组成部分, 属于公益性事业”。那么独立学院的收益问题就成了一个法律模糊地带。2008年出台的“26号令”指出: “独立学院在扣除办学成本、预留发展基金以及按照国家有关规定提取其他必需的费用后, 出资者可以从办学结余中取得合理回报。”[9]笔者认为在这一问题相关法律法规应该就独立学院收益权问题进行更加明确的立法规定。

三、独立学院独立性发展建议

独立学院目前已发展成为我国高等教育的重要组成部分, 也是民间资本进入高等教育领域的重要尝试。随着我国高等教育事业的日益发展, 独立学院之间、独立学院与公办高校之间竞争日趋激烈。单纯的依靠招生分差优势, 不革新教学培养方式、学校管理模式, 将无法适应社会发展的要求。因此, 独立学院要在以下几个方面着力做好功课, 才能赢得更好的发展。

( 一) 构建特色教学管理体系

独立学院发展必须做好自身的准确定位, 目前我国独立学院招生主要集中在“本科三批”, 考生的分数和生源整体素质较之其他公立本科院校有着一定的差距。因此在学科设置和教学管理方面应着眼于应用型、创新型、技能型人才培养。

1. 教学独立性问题

( 1) 构建特色的课程体系。目前, 独立学院的课程上依然根据教育部传统的课程设置居多, 主要的课程设置依然中规中矩。独立学院在目前高等教育情形下, 若要取得竞争优势必须在课程设置、学生能力培养方面寻找特色。这方面做的比较好的独立学院以阿里巴巴商学院较为典型, 阿里巴巴公司与杭州师范大学创建的阿里巴巴商学院非常注重应用型、创新型、技术型专业设置, 该学院商务服务、网络营销、网络金融、现代物流、商务智能等专业充分结合互联网金融、互联网商业发展的需求, 深受学生和社会的欢迎。[10]阿里巴巴商学院还通过阿里巴巴公司为学生提供大量的实习机会, 学生在理论学习的基础上充分参与实践, 学生的专业理论学习、技能水平都有非常直观的效益。这些课程是独立学院根据市场需求, 在严格的市场调研基础上设置的学科专业。社会非常需要、学生的就业率也非常高, 是将来独立学院赢得发展的重要支撑点。

( 2) 构建独立的师资力量。目前, 独立学院的师资力量有明显的依附特点, 一般以在各大高校在职教师或者聘任其他高校退休教师作为学校的主要教学力量。营造良好的人才环境、构建独立的师资力量体系对独立学院的发展有着非常积极的意义。当然, 这并不意味着排斥其他公办院校优秀的师资人才, 独立学院在做到有自己独立的师资力量基础上, 广纳群才, 这样更加 有利于独 立学院的 长远发展。

( 二) 完善法人治理结构

《独立学院设置办法》第二十五条规定“独立学院设理事会或董事会, 作为独立学院的决策机构。理事会或者董事会由参与举办独立学院的普通高等学校代表、社会组织或者个人代表、独立学院院长、教职工代表等人员组成。理事会或者董事会中普通高等代表不得少于五分之二”。独立学院的管理概括起来就是董事会领导下的院长负责制。但是, 这种法人治理结构明显存在不足, 如董事会过于偏重出资, 基本上无疑于股东会。这一点可以借鉴美国私立高校董事会的结构, 美国的私立高校历史悠久, 其董事会主要由学校管理层、出资人以及社会贤达组成。鉴于我国社会传统, 可以引入优秀教授或其他社会贤达人士进入董事会, 成为独立董事, 履行学校 的日常管 理、维护师生 利益职责。[11]

( 三) 强化风险控制

我国高等教育发展到今天, 已渐趋饱和状态, 根据教育部公布的信息2013年我国本科以上毕业生达480多万。[12]高等教育已经从“量”的发展, 向注重学生专业技能、综合素质、就业前景等“质”的方向发展。一部分独立学院面临着市场选择、甚至残酷淘汰压力。以河南省独立学院招生为例, 2014年有半数以上的独立学院生源不足, 缺额计划数占各自计划数的1 /5左右。省内47个文科招生单位中, 25个生源不足; 52个理科招生单位中, 31个生源不足。文科计划缺额5363人, 理科计划缺额5753人。[13]因此, 独立学院注意强化风险控制意识, 具体而言要从以下三个具体方面多做功课。

1. 明晰产权和风险

独立学院又可以大致分为“公办高校 + 民营企业”、“地方政府 + 公办高校 + 国有企业”、“公办高校 + 异地政府”、“公办高校 + 校办企业”四种类型。但无论是何种投资类型, 都是以独立学院作为独立法人形式来实现独立学院的管理发展的。因此, 产权和风险是独立学院发展的一个核心问题。独立学院要通过产权明晰化、确立投资收益原则, 以防出现收益和风险情况产生纠纷阻碍独立学院的正常发展。

2. 妥善处理教学质量与规模发展问题

目前, 国内有不少独立学院为了扩大招生数量, 大幅度进行校舍扩建, 甚至一些独立学院通过建立多个分校的方式实现迅速增加学生数量。偏重于校舍规模、教学设施等硬件投入, 日常管理水平跟不上去, 对师资力量建设、科研投入、学校文化建设等软实力建设投入偏少等问题, 必将影响独立学院的教学质量, 并最终影响独立学院的长远发展。因此, 独立学院在发展过程中应妥善处理学校规模发展与教学质量提高的关系, 切忌贪多求快。

3. 做好主业, 警惕多元化陷阱

独立学院教职工 第4篇

一、加强教师队伍建设, 雄厚师资力量

广东独立学院的师资主要由三部分组成, 一是在职的广东各高校兼职教师, 二是来自母体学校, 教学经验丰富的离退休老教师, 三是具有硕士学位以上的专职教师。而这其中青年教师是不可小觑的新生力量。青年教师刚踏上大学讲台, 对教学有热情, 可塑性强, 与学生更亲密, 但同时也存在经验不足, 综合教学能力欠缺的问题。某独立学院针对新入职老师设计的听课制度以及不定期的优秀教师授课观摩, 有利于新教师向前辈学习, 改进自身的教学, 形成个性化的教学风格。对于高层次的师资, 必须要有良好的激励机制。要注意让独立学院的老师得到尊重, 生活上要有相应的配套设施使其免除后顾之忧。

二、因材施教, 灵活育人机制

哲学家雅斯贝尔斯曾说, “教育就是一棵树摇动另一棵树, 一朵云推动另一朵云, 一个灵魂唤醒另一个灵魂”。教育的重要启蒙意义使得每位教育者都感到肩上沉重的担子。

独立学院学生基础较差, 自信心不强, 三分之一的学生勤勉好学, 三分之一慵懒散漫, 三分之一一般努力。而独立学院教师的使命则是督促无心向学的学生, 辅导学习困难的学生, 关爱情绪干扰的学生, 鼓励志存高远的学生。在独立学院, 尤其应注重对学生自信心的培养, 所以在教学方案设计上应侧重让学生在学习过程中通过努力获得成就感, 如在经济学课程中我经常鼓励学生用数据软件去印证模型的结论, 学生在现有能力的基础上成功挑战自我, 获得满足感和学习的自信心。

三、完善人才培养方案, 体现独立之特色

事实上, 大部分独立学院的人才培养方案仍然模仿或参照主体学校, 没有基于独立学院特点针对性设计, 缺乏特色和明显的优势。许多学院均提出定位于应用类人才培养的口号, 如某学院的“中国需要清华, 中国也需要新华”, 或某院校的“学生创造社会价值”等。而许多独立学院面对的问题主要是实践课程的教学开展对学生动手能力的提高还不够。以该学院为例, 金融、国贸、财税等经管专业部分课程需要学生有相关的实操能力。

人才培养方案改革方面, 南京大学的陈骏校长在2012 年令全校做的一件事就是要求各院系用一年的时间研究世界一流大学相同或相近本科专业的课程体系、教学计划, 然后由各个学院的教学院长汇报研究成果以及后续改进的人才培养方案和教学计划。

四、建设校园特色文化, 打造活力校园

独立学院的学生朝气蓬勃, 具有创新和创造意识, 也是建立校园文化的主力军。模拟广交会、跳蚤市场、荧光夜跑等丰富的校园活动都体现了学生不俗的组织和协调能力。现代社会的发展所需求的人才结构越来越多元化, 如今已不是学习能力作为好学生唯一评判标准的时代。校园文化是一个学校个性化风格的体现, 也是母校情结的成长摇篮。好的文化土壤对于培养学校的核心竞争力有很大益处, 国内不少具有优良学风的名校都具有可传承的校园文化。打造校园品牌活动, 创造独立学院独树一帜的校园文化, 是未来工作的重心。基于独立学院学生的心理特点, 如何通过校园活动树立孩子们的自信心, 提高竞争意识, 主人翁意识是教育改革者思考的问题。

五、总结

独立学院办学之路既有政策的机遇, 也有考核的压力与挑战, 未来生源人数具有不确定性, 且面临同类院校提高办学质量, 争夺优质生源的竞争压力。广东省独立学院的综合实力在全国的排名靠前, 生源质量较为优秀, 办学质量得到社会的认可。但未来发展面临竞争和压力, 仍需扎根于实际, 强大自身的办学能力, 培养办学核心竞争力, 方能在未来的独立学院竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]陈翔, 徐静.大学第三力量——独立学院 (广东) 发展报告 (2014) [N].广州日报, 2014.6.27.http://gzdaily.dayoo.com/html/2014-06/28/content_2673313.htm.

独立学院教职工 第5篇

1.有助于独立学院教学质量的提高

随着高等教育质量保障运动于20世纪80年代在全球兴起, 高等教育质量问题日益被世人所关注。国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 指出, “高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术文化、促进社会主义现代化建设的重大任务。提高质量是高等教育发展的核心任务, 是建设高等教育强国的基本要求。”毋庸置疑, 作为高等教育组成部分的独立学院也要努力提高教学质量。

TAJudge和CJThoresen通过对300项研究进行回顾, 发现工作满意度与工作绩效之间有很强的相关性[1]。COstroff认为, “当我们站在组织水平而不是个体水平, 同样会找到对满意度绩效之间关系的支持, 当我们为作为整体的组织收集满意度与生产率方面的数据时, 就会发现, 员工满意度较高的组织比员工满意度低的组织更有效”[2]。显然, 感到满意的教师有利于提高独立学院的教学质量。

2.有助于学生满意度的改善

目前, 独立学院学生因教学满意度低下而主动退学的现象逐渐增多。这不仅对其他未退学的学生产生了消极影响, 也损害了其就读学校的声誉。教学过程实际上是教师向学生提供教育服务的过程, 而服务具有不可分性, 即服务不能与其提供者分离。StephenPRobbins指出, “有满意感的员工更可能是友好的、乐观的, 能对顾客的要求及时做出回应, 而顾客也非常欣赏这些品质”[3]。而且, 感到满意的员工可能以积极的心态来谈论组织、帮助他人, 所做的工作也比期望的更多。可见, 感到满意的教师会提高学生的教学满意度。

3.有助于教师流失率的降低

当前, 许多独立学院由于种种原因造成教师流失率居高不下, 这不仅严重影响了正常的教学秩序, 也增加了独立学院的招聘成本。FredLuthans发现, “满意度和离职率之间有一个中等程度的负相关”[4]。教师工作满意度的改善无疑有利于降低教师流失率。

独立学院教师工作满意度测评

独立学院的师资一般由母体学校委派教师、学院自有教师和外聘教师构成。浙江F独立学院213名教师中以自有教师为主, 母体学校委派教师和外聘教师所占比例不高。故课题组采用层次分析法和模糊综合评判法, 对其自有教师进行了工作满意度测评。课题组向浙江F独立学院的自有教师发放“工作满意度调查表”180份, 回收165份, 剔除填写质量较差的调查表, 实际有效调查表是158份, 占全部发放调查表的87.8%。

工作满意度, 是由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。学界确立了工作满意度的五个维度, 即:工作本身, 其范围包括工作为个体提供的有趣的任务、学习的机会和接受责任的可能性;薪酬, 指得到的经济报酬的总量和得到的薪酬与组织中其他成员相比被看作是公正的程度;晋升机会, 指在组织中得到提升的可能性;上级的管理, 即上级提供技术帮助和行为支持的能力;同事, 指同事在技术上的精通和社会交往上的互相支持的程度。上述维度被证实有较高的结构效度, 一直被人们广泛地用于测量工作满意度。

以上述五个维度为参考, 课题组结合独立学院的情况, 设计了测评教师工作满意度的指标体系。目标层是教师工作满意度指标这一总目标P, 准则层包括工作本身U1、薪酬U2、晋升机会U3、上级的管理U4、同事U5共五项指标, 方案层包括工作自主性U11在内的10项指标 (U11U52) 。具体如表1所示。

运用层次分析法对调查所获数据进行研究, 课题组得出工作自主性U11和工作反馈U12的权重均为15.7%;薪酬水平U21的权重为27.4%;薪酬公平性U22的权重为13.8%;职称晋升U31的权重为3.3%;教学能力培训U32的权重为13.1%;关心教师程度U41和参与管理U42的权重均为4%;团队合作U51的权重为2%;人际关系U52的权重为1%。

通过模糊综合评判法, 课题组得知在独立学院教师工作满意度中, 约有7.67%的被调查者的工作满意度为“很满意”, 28.12%的被调查者的工作满意度为“比较满意”, 29.51%的被调查者的工作满意度为“满意”, 25.08%的被调查者的工作满意度为“不太满意”, 9.62%的被调查者的工作满意度为“很不满意”。根据模糊综合评判最大隶属度原则, 被调查者的总体工作满意度是“满意”。

实证结果分析

1.工作本身方面

工作自主性, 是指工作的独立性, 即员工在安排他们自己的工作、决策或者决定达到目标的途径时, 能有多大的自由度和控制力。浙江F独立学院的教师无需坐班, 上课之外的大部分时间可以自由支配, 而且授课过程中教师能够在很大程度上决定教学的内容和方式。故有23%的被调查者对工作自主性感到“很满意”, 45%的被调查者对工作自主性感到“比较满意”, 18%的被调查者对工作自主性感到“满意”, 只有10%的被调查者对工作自主性感到“不太满意”, 4%的被调查者对工作自主性感到“很不满意”。

工作反馈, 是指关于进展和绩效的客观信息, 它可能来自于工作本身、管理者或者一种信息系统。由于独立学院大部分学生的学习能力和学习主动性较差, 学习上比较注重实用性, 大多数教师缺乏相关专业实际工作经验, 故教师在课堂上提问时, 常因学生学习兴趣缺乏而应者寥寥的局面。课堂上学生反馈不佳, 导致一些教师觉得备课所付出的努力没有得到学生应有的尊重, 从而影响了其工作满意度。每到年末, 各院系领导会对教师进行绩效考核并把考核结果反馈给教师。但鲜有院系领导帮其改善绩效, 从而造成绩效差的教师无法有效改善其绩效, 而低绩效水平自然对其工作满意度产生消极影响。“学评教”是教师获得教学效果反馈的途径之一。不过, 浙江F独立学院在实施“学评教”前, 既没有向学生解释“学评教”的目的和意义, 也没有对学生进行相关培训。这不仅导致学生消极对待“学评教”, 还影响了“学评教”的信效度。以上情况造成5%的被调查者对工作反馈感到“很满意”, 17%的被调查者对工作反馈感到“比较满意”, 30%的被调查者对工作反馈感到“满意”, 35%的被调查者对工作反馈感到“不太满意”, 13%的被调查者对工作反馈感到“很不满意”。

2.薪酬方面

通常, 员工把薪酬视作管理者对其贡献认可程度的一种反映。Frederick Herzberg的双因素理论把薪酬水平看作保健因素, 认为当薪酬水平较低时员工会感到不满意, 反之员工则没有不满意。徐军伟副研究员认为, “独立学院分为内生型办学模式与外生型办学模式两种。内生型的独立学院是以普通公办高校作为举办主体, 主要依托母体学校的教育资源来实施办学的独立学院。外生型独立学院是以社会企业或个人为出资主体、通过借用普通公办高校校名、师资等办学资源来举办的独立学院”[5]。由于浙江省内绝大部分独立学院是内生型办学模式, 故浙江省政府于2006年把省内独立学院都注册为事业单位法人, 浙江F独立学院也不例外。在目前体制下, 我国事业单位人员的薪酬福利水平明显高于企业编制人员的薪酬福利水平。而且, 浙江F独立学院的薪酬水平比其母体学校的薪酬水平还高出不少。所以, 有8%的被调查者对薪酬水平感到“很满意”, 28%的被调查者对薪酬水平感到“比较满意”, 33%的被调查者对薪酬水平感到“满意”, 22%的被调查者对薪酬水平感到“不太满意”, 9%的被调查者对薪酬水平感到“很不满意”。

JSAdams的公平理论指出, “员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬, 还关心自己的报酬与他人之间的关系。他们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬, 与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较, 做出判断”。薪酬公平性主要包括分配公平和程序公平。研究表明, 员工对工资的满意度是更多地依赖于决定报酬的程序而不是实际分配的报酬水平[6]。浙江F独立学院教师的收入主要与课时挂钩, 具有“计件”性。教师如果承担的教学工作量多, 其得到的收入也越多。故有2%的被调查者对薪酬公平性感到“很满意”, 30%的被调查者对薪酬公平性感到“比较满意”, 41%的被调查者对薪酬公平性感到“满意”, 23%的被调查者对薪酬公平性感到“不太满意”, 4%的被调查者对薪酬公平性感到“很不满意”。

3.晋升机会方面

晋升的传统涵义是沿着等级化的组织层级成功地向上爬, 但近年来随着组织的扁平化和伴随而来的授权政策, 现在晋升的涵义已经发生了变化。对大多数人来说, 一个增长才干和拓宽技能基础的机会, 变得比职位晋升更重要。通常, 作为自收自支的独立学院为了降低成本会本着精简原则设置行政机构。因此, 相对于较少的职位晋升机会, 独立学院教师一般会更加关注职称晋升和教学能力培训。

浙江F独立学院大多数自有教师是30岁左右以中初级职称为主的硕士研究生。“生多师少”的局面使得他们承担的周课时平均为15节。由于担心教师花过多时间、精力从事科研活动而影响教学, 部分院系领导不太支持教师做科研。繁重的教学任务加上科研氛围的缺失, 浙江F独立学院教师的科研能力普遍薄弱。但当下浙江省高校教师职称评审中仍然存在重科研、轻教学的现象, 而且高校中待遇与职称历来息息相关, 所以, 他们普遍对职称晋升不满意。在工作满意度调查中, 没有被调查者对职称晋升感到“很满意”, 18%的被调查者对职称晋升感到“比较满意”, 18%的被调查者对职称晋升感到“满意”, 43%的被调查者对职称晋升感到“不太满意”, 21%的被调查者对职称晋升感到“很不满意”。

高校教师本质上是知识型员工, 而知识型员工通常具有自我发展的强烈动机, 更加关注自己能力的提升。浙江F独立学院的培训形式借鉴了母体学校的培训形式, 主要有针对新教师的岗前培训、旨在提高学历的继续教育培训和专业理论水平的单科进修培训、以培养学科带头人的国内访问学者等。而浙江F独立学院以培养应用型人才为目标, 这要求教师既要具备教师系列职称, 又要有在相关专业、行业领域实际工作的背景、经验, 集理论教学能力与实践教学能力于一体。显然, 对大部分毕业后即进入高校教书的教师而言, 上述培训形式无法满足他们的需要。另外, 大部分年轻教师都不是师范专业毕业, 缺乏包括如何写教学日历、怎样备课并写好教案、如何实施课堂教学等在内的基本教学技能。浙江F独立学院并没有组织基本教学技能培训, 年轻教师只有采取“干中学”, 或通过旁听其他老教师讲课的方式来提高基本教学技能。所以, 没有被调查者对教学能力培训感到“很满意”, 20%的被调查者对教学能力培训感到“比较满意”, 28%的被调查者对教学能力培训感到“满意”, 37%的被调查者对教学能力培训感到“不太满意”, 15%的被调查者对教学能力培训感到“很不满意”。

4.上级管理方面

1947年, Rensis Likert在研究中发现了工作导向型和员工导向型两种领导方式, 指出员工导向型领导者与高的群体生产率和高满意度正相关, 而工作导向领导者则与低的群体生产率和低满意度正相关。调查数据显示, 有7%的被调查者对关心教师程度感到“很满意”, 32%的被调查者对关心教师程度感到“比较满意”, 36%的被调查者对关心教师程度感到“满意”, 14%的被调查者对关心教师程度感到“不太满意”, 11%的被调查者对关心教师程度感到“很不满意”。可见, 浙江F独立学院的院系领导中员工导向型领导者占多数。

参与管理, 是指管理者允许其下属参与一些会影响下属本职工作的决策。我国数千年历史形成的官僚主义的行政方式、集权主义的价值观和原则、人治与礼治的原则、大一统的信念等构成了中国传统行政文化体系。在传统的计划经济体制下, 政府通过直接控制事业单位的财政供给, 使事业单位成了政府部门的附属, 导致我国高校不可避免地受到传统行政文化的影响。虽然独立学院产生的历史并不长, 但由于存在“路径依赖”, 作为内生型的浙江F独立学院无疑也受到传统行政文化的影响, 导致各院系领导忽视参与管理。故有4%的被调查者对参与管理感到“很满意”, 28%的被调查者对参与管理感到“比较满意”, 30%的被调查者对参与管理感到“满意”, 35%的被调查者对参与管理感到“不太满意”, 3%的被调查者对参与管理感到“很不满意”。

5.同事方面

通常, 工作团队的特性会对工作满意度产生影响, 对员工个体而言, 友好的、合作的同事或者团队成员会带来一定的工作满意度。高校教师的工作主要是以个体的形式进行的, 从备课、上课到学术研究, 基本上都是由教师个人独立完成。因此, 教师对团队合作、人际关系的要求不太高, 故有12%的被调查者对团队合作感到“很满意”, 37%的被调查者对团队合作感到“比较满意”, 31%的被调查者对团队合作感到“满意”, 15%的被调查者对团队合作感到“不太满意”, 5%的被调查者对团队合作感到“很不满意”。就人际关系而言, 有9%的被调查者对人际关系感到“很满意”, 32%的被调查者对人际关系感到“比较满意”, 43%的被调查者对人际关系感到“满意”, 11%的被调查者对人际关系感到“不太满意”, 5%的被调查者对人际关系感到“很不满意”。

提升浙江F独立学院教师工作满意度的主要对策

运用层次分析法, 课题组发现薪酬水平U21、工作自主性U11、工作反馈U12、薪酬公平性U22、教学能力培训U32对教师的工作满意度的影响较大, 其权重分别为27.6%、15.7%、15.7%、13.8%、13.1%。根据Frederick Herzberg的双因素理论可知, 要调动和维持教师的积极性, 首先要注意保健因素, 以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发教师的工作热情, 因为只有激励因素才能够进一步提高教师的工作满意度。因此, 为了提升教师工作满意度, 独立学院应在保持薪酬的外部竞争性和内部公平性的基础上, 着重采取措施, 改善工作反馈、教学能力培训等激励因素。

1.工作反馈方面的措施

(1) 制定符合独立学院实际情况的教师任职资格。任职资格是任职者或者应聘者应该具有的个人特质要求, 包括特定的技能、能力、知识要求;身体素质要求;教育背景、工作经验、个人品格与行为态度要求等等。许多高校的教师任职资格比较重视学历, 而忽视能力和企业工作经历, 重视智力因素而忽视非智力因素。与母体学校相比, 独立学院有着不同的人才培养目标和学生特点。课题组曾经运用因子分析法对学生的教学满意度进行研究, 发现课堂气氛和实用性因子、教师职业道德因子、专业理论素养因子是影响学生的教学满意度的三个最主要因素。为了提高学生学习的积极性, 改善课堂上的学生反馈, 人事部门不要沿用母体学校的岗位说明书, 应该制定出符合独立学院实际情况的教师任职资格, 并严格据此招聘教师。

(2) 实施科学的绩效反馈面谈。绩效反馈面谈, 是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效考核结果与员工进行正式的绩效面谈的过程。绩效反馈面谈的目的, 不仅是促进管理者与员工就绩效考核结果达成共识, 使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的不足, 更重要的是促使双方共同制定出绩效改进计划。造成员工绩效低下的原因主要有个人因素和组织因素, 个人因素包括员工的知识、技能、态度和价值观等方面;组织因素包括考核指标、绩效计划、激励制度、组织文化等方面。因此, 在教师绩效考核结果出来以后, 院系领导在绩效反馈面谈中, 要与绩效差的教师一起探讨导致绩效低下的原因并探讨如何改善绩效。如果教师因个人因素而引起较差的绩效, 那么, 院系领导应该对其进行相关培训;如果教师因组织因素而引起较差的绩效, 那么, 独立学院要采取相应改正措施。

(3) 完善“学评教”机制。首先, 要努力改变学生对“学评教”的态度。教学管理部门不仅要向学生解释“学评教”的目的和意义, 还应该邀请部分学生参与到考核指标的选取、指标权重的确定、评分方法的决定等过程中来。因为在“学评教”设计过程中的学生参与程度越高, 其对“学评教”的支持程度也就越高。其次, 要大力加强对学生的相关培训。学生在进行“学评教”时, 对比误差、宽大误差、严格误差、晕轮误差、前因误差、近因误差屡见不鲜。为了避免陷入这些评价误区, 学生应该接受评价者误差培训、参照框架培训和行为观察培训。

2.大力进行教学能力培训

首先, 要依据教师任职资格, 对那些没有教学经验的新进教师进行基本教学技能培训。通过这种基础性的规范培训, 能够有效缩短其适应期, 提高教学绩效。其次, 实施导师制, 即对于教学效果较差的教师, 院系领导可以指派一位教学经验丰富、责任心强的老教师担任其导师。这种一对一的培训能够有效提升其教学水平。最后, 鼓励教师脱产实践。浙江F独立学院现有教师队伍中“从校门到校门”的理论型教师占较大比例, 基本缺乏与所教专业相关的实际工作经验。通过在生产一线学习和锻炼一年半载, 不仅可以提高教师的实践能力, 而且有助于培养其科研意识。

3.其他方面的措施

为了提高工作满意度, 独立学院要适度支持教师从事科研活动。事实上教师无法靠埋头教学来提高教学水平, 还需做些科研以拓展学术视野, 通过提高学术水平来带动教学改革, 促进专业成长。另外, 独立学院要通过咨询监督、民主监督、劳资会议、提案制度等方法改善参与管理这个保健因素, 以使教师对参与管理“没有不满意”。当然, 对关心教师程度、团队合作、人际关系等其他保健因素, 独立学院也不应忽视。

参考文献

[1]T·A·Judge, C·J·Thoresen, “The Job Satisfaction-Job Performance Relationship:A Qualitative and Quantitative Review, ”Psychological Bulletin, May2001.

[2]C·Ostroff, “The Relationship between Satisfaction, Attitudes, and Performance:An Organizational Level Analysis, ”Journal of Applied Psychology, December1992.

[3]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

[4]Fred·Luthans, Organizational Behavior.McGraw-Hill Companies, Inc.2008.

[5]徐军伟.独立学院“浙江模式”的探索与思考[J].中国高教研究, 2010 (8) .

独立学院教职工 第6篇

关键词：独立学院,教学管理制度,伦理困境

一、教学管理制度应具有伦理内涵

在社会运行过程中, 制度为个人行为提供了一种激励系统, 同时为个人提供了与环境有关的信息和认知模式, 个人按照制度指引的方向和确定的范围做出选择。罗尔斯认为, 正义是社会制度的首要价值, 离开制度的正义性谈个人道德的修养和完善, 甚至对个人提出严格的道德要求, 那么, 即使本人真诚相信和努力奉行这些要求, 充其量只是充当牧师的角色而已。当制度本身的正当性发生了问题, 会引起相关社会成员的怀疑和否定, 制度不能起到凝聚、规范的作用, 相反会带来混乱、离散。由此可知, 制度应该具有伦理内涵。

教学管理是按照培养目标的要求进行教学活动的一系列管理工作, 肩负制订人才培养计划、组织实施教学执行计划、指挥协调授课及实践环节、检查监督和控制质量的任务。教育管理承担的是一种极为特殊的公民信托, 它的管理行为和管理效果直接指向教师、学生的身心健康成长和学校的和谐发展。教学管理制度如果缺乏正当性, 则会影响教师和学生的教学积极性, 从而降低教学效率, 直接影响人才培养目标的实现。教育管理不能只着眼于具体事物层面, 单纯追求速度和效率, 而应该实施具有伦理道德精神的教育管理。实施一种具有伦理道德精神的教育管理是教育管理实践最基本、最现实的追求, 也是教育伦理研究的题中应有之义。

二、独立学院教学管理制度伦理困境的表现

在当今社会背景下, 大学教育不可避免地带有功利色彩, 教学管理制度缺乏伦理性既是功利化趋势下的产物, 又加剧了教学伦理缺失的程度, 使教学过程存在教师焦虑、学生冷漠、师生关系紧张等现象。这种现象在非公办高校中 (民办高校和独立学院) 尤甚, 教学管理制度的伦理困境成为其发展过程中的羁绊。根据对独立学院有关教学管理制度相关情况的调查, 可以发现教学管理陷于伦理困境中, 不管是从教师角度还是学生角度, 都表现得比较明显。

(一) 教师角度。

教师职业有其特殊性, 涉及教师的教学管理, 应该体现出教师职业的特殊身份, 对效率的内涵理解应该区别于其他职业。在独立学院中, 教师对职业的认同感明显低于公办院校的教师, 教师流动性很大。根据调查, 主要与以下因素有关:

1. 管理模式不够人性化。

独立学院对教师的管理多数比较机械, 以签劳动合同的关系确认用工关系, 以到校到岗作为和考勤依据, 甚至采取了打卡和按指纹等企业对工人进行管理的方式, 缺乏校园中应有的文化韵味。

2. 薪酬和评价机制不够合理。

独立学院教师与公办高校同等教师相比, 薪酬要低, 但工作量和工作压力相对较大, 缺乏体制中国家财政支持下的工资增长机制, 其他的如住房公积金、养老和医疗保险等也处于比较低的水平。

3. 与学生的关系不够融洽。

师者, 传道授业解惑也。在独立学院中, 教师普遍觉得师生关系有“异化”的趋势, 学生的基础较薄弱, 与教师的关系敏感、冷漠, 呈现各种问题, 教学和管理的压力大。

4. 个人学术发展的平台有限。

独立学院教师普遍年轻, 处于教学能力和职称成长时期, 但是一方面教学工作量大, 另一方面缺乏进修和学习机会, 学术发展缺乏后劲, 职称晋升缓慢, 对个人职业发展前景普遍感到焦虑。

(二) 学生角度。

合乎伦理的教学管理制度, 能够考虑到学生的身心发展特点、个性、学习基础、发展目标, 充分开发学生的潜能, 实现人才培养目标。在此基础上, 学生对老师和学校有较高的认同感和满意度。调查中发现, 独立学院学生对学院培养定位、专业设置、师资队伍、教学设施等方面都有一定程度的疑虑, 体现出教学制度一定程度的伦理缺失。

1. 人才培养目标的偏向。

独立学院在人才培养的定位和教学过程中, 普遍过度重视科学教育而忽视人文教育, 过于强调狭窄的专业教育而忽视通识教育, 强调知识传授而忽视能力的培养, 注重统一培养标准而忽视教育对象个性的发展。导致培养的人文底蕴薄弱、人才知识面偏窄、实践能力差, 使学生在学习过程中无所适从, 就业时缺乏优势, 缺乏核心竞争力。

2. 专业设置的局限性。

独立学院的专业设置最大的问题是同质性, 脱胎于母体学校的独立学院, 在创办过程中因财力和师资, 基本上照搬母体的模式, 包括专业设置。用二本甚至一本的专业设置和师资培养三本的学生, 使学生在学习上有困难, 进而影响学习的主动性和信心。除了专业设置缺乏特色之外, 独立学院还存在学分弹性不足、学生选课余地较小等问题, 难以保证人才培养目标的实现。

3. 课程质量无法保证。

独立学院的师资构成主要包括自有师资队伍和来自母体学校与其他高校的外聘教师及社会兼职。自有师资以年轻教师为主, 教学经验和阅历都不够丰富, 在教学中处于摸索阶段;外聘教师职称高, 教学经验丰富, 但由于不是主业, 用于针对不同教学对象的教学研究相对少, 与学生的交流有限, 课程教学质量同样难以保证。

4. 基础设施匮乏。

无论是独立学院创建初期与母体学校共用校区和教学设施, 还是独立学院脱离母体学校单独建设校区, 都面临校园面积小, 教学设施不足的问题。随着独立学院招生规模的扩大, 这一矛盾没有得到缓解。教室紧张、实验室紧缺, 图书资料有限、运动场所太小, 这些成为学生对学院满意度不高的重要因素。

三、独立学院教学管理制度伦理困境分析

独立学院是公办高校教育资源外延性扩张中国家机制和市场机制有机结合的办学模式。从理论上和实践上看, 独立学院的办学机制不同于公办高校, 具有以下鲜明特点:对学生按培养成本全额收费;根据市场导向设置专业;在管理上的董事会 (理事会) 领导下的院长负责制。这些特点既是独立学院作为新生事物必不可少的条件, 又容易成为教学管理制度伦理困境的影响因素。我们可以从以下矛盾分析其可能使教学管理制度陷入伦理困境的表现。

(一) 营利和公益的矛盾。

对于办学主体来说, 要界定其目标是办企业还是办学校。《民办教育促进法》第五十一条规定:“民办学校在扣除办学成本、预留发展基金以及按照国家有关规定提取其他的必需的费用后, 出资人可以从办学结余中取得合理回报。”法律没有明确直接规定民办高校可以进行营利活动, 但对于独立学院, 营利问题如果不根本解决, 私人投资者自然就缺乏投资或入股的动力, 学校就很难正常运转。营利性的办学要求和教育的公益性在这里显然成为一对难以消解的矛盾, 这会使教师和学生有与在公办高校不一样的待遇和感受。

(二) 规模和质量的矛盾。

从经济学视野看, 作为“非国家财政投入”的独立学院, 维持学院运转需要钱, 离不开对办学规模的追求, 没有规模就没有效益。因此, 独立学院会通过扩大学校规模降低生均成本, 从而提高教育效益。规模经济理论表明, 社会组织的规模扩大和收益之间变化关系不是无限递增的, 现实生活中表现为先增、随后短期不变、最后递减的走向。当生源数量增长的速度远远超过师资、仪器设备与图书等增长的速度时, 教育质量必然会下降, 最终使教育的本原意义与终极目标追求被教育的经济功能遮蔽。

(三) 产品和人才的矛盾。

按照办企业的规律, 能否营利, 能否继续生存, 产品是实现其目标的载体。产品越多, 质量越好, 营利越大。办教育是要出人才, 教育教学于教师于学生都是一个人自身发展完善的过程。两者虽然有相同之处, 但有本质区别, 不可混为一谈, 更不可用生产线的方式生产出人才。在管理上必须有不同的理念, 遵循不同的规律。过于强调用企业管理的模式管理教师和学生, 势必出现伦理缺失的可能。

四、消解途径:内涵式发展, 回归教育本真

根据以上分析, 实现内涵式发展是消解独立学院教学制度伦理困境的根本途径, 内涵式发展要求既要凸显独立学院中作为主体的师生的主体性、独立性, 体现出教学本应具有的伦理前提和境况, 又要求符合独立学院投资主体作为市场主体的营利要求, 找到两者的最佳结合点。综合分析, 可以归纳为以下三个方面。

(一) 贯彻“以人为本”理念, 以师生的发展为落脚点。

教育本质上是人的完善, 与学校的办学体制无关。只有以师生的发展为目标, 将“以人为本”的思想渗透到学校工作的各方面, 以理念为支撑、以制度为保障, 才有可能切实为学生教师提供良好的合乎伦理的环境, 消除师生的疑虑, 增强认同感和满意度, 让教育过程成为教学相长, 师生共同成长的过程。

(二) 加大支持力度, 实现可持续发展。

作为非国家财政投资的独立学院, 在推进国家高等教育大众化的进程中起到了重要作用, 让更多的学生有接受高等教育的机会。这样的办学模式理应得到国家和政府的支持, 包括在办学资质和准入、过程监控、政策扶持等方面, 能够吸引有志发展教育的优质资本, 让优质的教学资源得到充分利用, 在办学过程中实现资本营利和教育发展的双赢目标。只有在可持续发展的进程中, 才可能形成合乎教育规律的教学管理制度。

(三) 落实科学管理, 提高效率。

怎样兼顾企业的营利性和教育的公益性, 关键是科学管理。在硬件方面, 如资产管理, 要探索治理模式和激励约束机制, 让有限的资源最大限度地发挥效用, 赢得更高的效益;实施灵活的用人机制, 以人性化管理为核心, 建立科学的考核评价与薪酬制度, 培养稳定的教师队伍。

(四) 人才培养要出特色。

由于独立学院特殊的生源状况和师资队伍, 如果照搬母体学校的人才模式培养, 就会导致人才培养的“夹生饭”, 既与过高的理论要求有距离, 又无法突出自身优势, 特色成了其生存发展的基础。只有应用符合自身实际情况, 独具特色的培养模式, 才会形成合乎伦理的教学管理制度, 给予师生的教学学习动力和更大的空间, 开发潜能, 提升自信。

独立学院发展至今, 经历了诞生、逐步摸索、粗放发展、竞争淘汰的过程, 现在到了转型发展的转折点, 而内涵式发展是必由之路。独立学院的内涵式发展最终体现为教学质量的提高、人才质量的提高、损耗的降低和资源的有效利用, 在这一过程中, 要协调好营利和公益的关系, 处理好规模和效益的关系, 重视人才而非着眼于产品。唯有如此, 独立学院的教学管理制度才能更切合学院实际, 更遵循管理规律, 教学才能回归其本真, 合乎伦理。

参考文献

[1]郅庭瑾.教育管理伦理:一个新的研究领域[J].华东师范大学学报 (教育科学版) , 2005, VOL23 (3) .

[2]王一军, 龚放.学术的理性家园:马克思韦伯“大学教学伦理观探析[J].教育发展研究, 2011 (9) .

[3][美]约翰·罗尔斯.正义论[M].中国社会科学出版社, 1988.

独立学院教职工 第7篇

关键词：独立学院大学生,USEM模型,就业能力

独立学院作为高等教育的重要组成部分之一, 近年来在规模上取得了跳跃式的发展。但独立学院毕业生质量和就业质量如何, 目前研究较少。大学生的就业能力可以说是毕业生质量和就业水平最核心的指标, 直接反映了学校的人才培养水平。从中国知网发表的文章可以看到, 目前人们对重点大学、普通本科院校以及职业院校的大学生就业能力研究较多, 相关核心论文达20余篇, 博士论文3篇。比如, 刘丽玲和吴娇提出了本科教育在提升大学生就业能力的积极作用, 认为就业能力提升需要大学生本人、高校、用人单位及政府相关部门之间的相互配合。【1】史秋衡和文静从实证的视角探究大学生就业能力现状和就业理念, 提出把就业能力融入人才培养计划。【2】中国矿业大学施炜的博士论文通过对大学生就业能力评估和分析, 提出提升大学生就业能力的策略。【3】

针对于独立学院大学生就业能力研究的论文较少, 人们对独立学院的就业研究大多停留在就业状况、就业指导、就业困难等方面的表象研究。独立学院介于普通本科高校和职业院校之间, 其既不像普通本科院校那样有着较为深厚的文化氛围, 以理论知识学习和创新素质培养为核心;也不像职业院校那样强调实用性, 注重大学生动手操作能力培养。在此背景下, 独立学院大学生的就业能力如何, 其毕业生能否较好的适应经济发展和社会需求, 有待于调查研究。

USEM模型作为一种成熟的就业能力构架, 其就业能力构成要素全面且深入, 既涵盖理论知识元素、技能元素, 还涉及个人特质等各方面。因此借用就业能力USEM模型, 适合介于“重理论”和“重实践”之间的独立学院, 能较为完整的构建独立学院大学生就业能力要素。本研究依据USEM中四种就业能力要素设计调查问卷, 对独立学院大学生的各种就业能力进行调查, 利用调查数据分析独立学院大学生就业能力具体在哪一方面存在优与劣, 进而针对存在的问题提出解决方法, 以期对独立学院大学生就业能力开发和人才培养模式创新做出有益的启示和引导。

一、就业能力的理论基础

就业能力又称为可雇佣性, 最早由威廉.贝弗里奇于1909年在《失业:工业问题》一书中提出。20世纪90年代以来, 国外关于就业能力的研究越来越多, 且形成了系统理论体系, 例如1989年美国“培训与开发协会”提出的以“基础技能、基本技能、沟通技能、适应能力、创新能力及个人影响力”等构成要素为核心就业能力;1997英国教育与就业部提出的以“传统智力技能、关键技能、有市场价值的个人技能”等要素构成就业能力;2001年帕拉德提出的以“学习和提升能力、表达能力、表现能力、适应能力”要素构成就业能力。国内有关就业能力的研究则是伴随高等教育扩招, 就业难问题出现以后, 具有一定影响力的是2008年程良越提出克的赛伯斯 (KSAIBs) 结构, 即就业能力由知识、技能、能力、个人品质及行为所构成。但最具代表性、影响最为深远且引用最为广泛的研究理论当属奈特和约克提出USEM模型。该模型表明大学生的就业能力由学科理解力 (Understanding) 、技能 (Skills) 、自我效能 (Efficacy beliefs) 以及元认知 (Meta-cognition) 构成 (如图下图所示) 。【4】

以上四个能力要素可以说是在校大学生就业能力的重要组成部分, 而且这四个要素相互影响、相互渗透, 共同作用。从上图可以看出, 自我效能和学科理解力对就业能力产生直接影响, 技能和元认知对就业能力产生松散相对影响, 自我意识和自我效能对学科理解力、技能和元认知产生直接的影响, 学科理解力、技能和元认知相对松散的相互影响。可见, 四个影响要素之间的关系相对交织、错综复杂。我们通过对独立学院大学生就业能力四个影响要素的分析, 可以清晰的了解他们在就业能力方面的优势和欠缺。

二、问卷调查的研究设计

本研究以“独立学院大学生生必备能力及普遍欠缺的能力调查”为核心, 通过对皖北A独立学院应届毕业生、往届毕业生和30个常年来校招聘的就业单位开展问卷调查, 对学生必备和欠缺的就业能力进行分析和总结。通过三方调查对象对四类就业要素、十种就业能力进行打分评价, 分析各种就业能力对独立学院大学生的影响程度。

(一) 调查内容的设计

学科理解力主要指大学生对专业知识的理解和掌握, 调查内容包括专业基本理论、学习方法和学习能力;技能主要包括专业技能和通用技能, 对于大学生而言主要凸显于其专业实践操作技能;自我效能是指“个体对自己能力的一种确切的信念 (或自信心) , 这种能力使自己在某个背景下为了成功的完成某项特定任务, 能够调动起必须的动机、认知资源与一系列行动”。【5】大学生的自我效能与他们自身的沟通能力、组织协调能力、分析和解决问题的能力、团队合作意识等有着直接关联, 这些因素是大学生自信度的主要载体;元认知是指个体的自我觉察、自我反省、自我评价与自我调节行为, 与个人价值观和世界观、态度和兴趣有着紧密联系。据USEM模型, 就业能力结构与对应关系图如表1所示:

根据李克特五点量表定居尺度, 【6】应届毕业生、往届毕业生和用人单位三方调查对象对这10项就业能力要素 (见表2) 从1到5分进行了逐项评分 (从“非常不同意”到“非常同意”) 这样可直观地了解各项就业能力在不同调查对象心目中重要性;然后对每个就业能力要素根据得分进行方差分析, 进而可有效的利用克朗巴哈α信度系数法对大学生就业能力变量进行信度分析。除此, 本研究还调查了三方调查对象对“独立学院大学毕业生必备的能力”和“独立学院大学毕业生普遍欠缺的就业能力”的评定。

(二) 样本的发放和回收

选取皖北某独立学院2015届、2016届毕业生和来校招聘单位为样本, 共发放问卷780份, 其中2016届应届毕业生650份, 约占毕业生总数的50%左右;2015届往届毕业生100名, 30个用人单位。调查问卷共收回727份, 回收率93.21%, 有效问卷共计689, 问卷有效率88.33%。应届毕业生621份, 男生323人, 女生298人;往届毕业生78份, 男生31人, 女生47人;用人单位28份, 分别来自于上海、合肥、杭州和淮北。

往届毕业生选取的比例较小, 主要考虑到调查难度较大, 因此每个专业抽取5-10名左右的毕业生让辅导员追踪问卷调查, 这样难度相对较小且覆盖专业面较广, 确保调查数据的准确性。根据不同的调查对象, 问卷调查的途径不同, 应届毕业生的问卷调查主要是辅导员统一组织填写, 回收率高;往届毕业生的问卷调查主要是辅导员通过网络发放, QQ、电子邮件、微信等途径进行发放, 相对应届毕业生回收率相对较低;用人单位问卷调查是在举办校园招聘会时学院统一组织填写。

三、研究结果分析

本研究首先对所得数据进行了信度分析, 通过SPSS软件分析, 得出每一项数据信度较高。进而对三方调查对象的数据进行对比分析, 总结独立学院大学生在哪些就业能力更为重要, 哪些就业能力更为欠缺。调查对象对就业能力的得分评价更为深入的探究了每项就业能力在多达程度起到作用。

(一) 信度分析

本研究的问卷调查均关于态度、意见式调查问卷的信度分析, 所以适合采用克朗巴哈α信度系数法。本研究的信度计算依据三方调查对象就这10项就业能力要素的评分, 计算得出大学生就业能力影响要素克朗巴哈α信度总体值0.869, 且各要素克朗巴哈α信度值均大于0.700, 测量信度较高 (结果见表3) 。【7】

(二) 数据分析

通过三个调查对象对就业能力重要性看法的问卷调查, 数据显示72.46%应届毕业生认为就业能力比较重要, 16.11%同学认为很重要, 还有11.43%同学认为不重要;66.67%的往届毕业生认为就业能力比较重要, 24.36%的同学认为很重要, 8.97%的同学认为不重要;64.29%的用人单位认为就业能力比较重要, 32.14%的用人单位认为很重要, 只有3.57%的用人单位认为不重要。从数据我们可以看到应届毕业生、往届毕业生及用人单位对就业能力的重视程度均在80%以上, 说明就业能力在就业过程中起着重要作用, 同时可以看出文章依据奈特和约克提出的四维能力所设计的具体就业能力要素具有较强的代表性。同时, 我们也发现, 用人单位认为就业能力的重要程度大于应往届毕业生, 往届毕业生认为就业能力的重要程度大于应届毕业生。

通过对“大学毕业生必备的能力和欠缺的能力”的问卷调查, 经对应届毕业生、往届毕业生和用人单位的调查数据统计, 在独立学院大学生必备能力调查中, 分别有83.89%、91.02%、89.29%的调查对象认为“分析和解决问题的能力”为必备能力, 分别有80.84%、89.74%、85.71%的调查对象认为“沟通能力”为必备能力, 分别有80.84%、81.80%、85.71%的调查对象认为“扎实的专业基础”为必备能力, 分别有82.13%、76.92%、84.61%的调查对象认为“专业实践操作能力”为必备能力, 这四种能力在十项“必备能力”中数据相对较高, 可见三方调查对象普遍认为这四种就业能力最为重要。在独立学院大学生“欠缺能力”的问卷调查中, 分别有74.07%、75.64%、82.14 %的调查对象认为 “扎实的专业基础”存在欠缺, 70.69%、80.77%、82.14%的调查对象认为“分析和解决问题的能力”存在欠缺, 71.51%、70.51%、75.00%的调查对象认为“学习能力”存在欠缺, 这三项“欠缺能力”明显高于其它就业能力。除此, 三方调查对象普遍认为独立学院大学生在“世界观和价值观”、“学习态度和兴趣”及“团队合作意识”方面的就业能力表现相对突出。

从调查数据我们还发现, 依据调查对象的不同, 他们对就业能力各维度的重视程度有一定差异。应届大学生认为分析和解决问题的能力、专业实践操作能力、沟通能力和扎实的专业知识最为重要, 其中欠缺的能力主要包括专业基础知识、沟通能力及分析问题和解决问题的能力。用人单位对分析和解决问题的能力、沟通能力、实践操作能力重视程度较高, 认为应届毕业大学生欠缺能力主要表现在学习能力、分析解决问题的能力及专业基础知识等方面。往届毕业生普遍认为这四个方面的就业能力都较为重要, 尤其是分析和解决问题的能力、沟通能力、实践操作能力, 这与就业单位的观点基本一致。同时, 三方调查对象均认为独立学院大学生最为欠缺的能力是分析和解决问题能力、沟通能力及组织协调能力等综合素质。

(三) 调查对象对就业能力的评价

应届毕业生、往届毕业生和用人单位对这10种就业能力从弱 (1分) 到强 (5分) 进行了得分评价, 其中“沟通能力”分别为3.73、3.67和3.63, “分析和解决问题的能力”分别为3.68、3.61和3.17, “学习能力”分别为3.70、3.64和3.56 , 三方调查对象这三种就业能力评分最低, 均在3.5分左右, 可见三方评估取得共识, 均认为存在欠缺。三方调查对象对“扎实的专业基础”评分分别为4.21、4.08和3.62, “系统的学习方法”分别为4.07、3.99和3.54, “专业实践操作技能”分别为4.12、4.00和3.47, 从数据可以看到, 应届和往届毕业生对此三方面的能力评分较高, 但用人单位评分并不高, 甚至低于评估平均值, 可见毕业生和用人单位对三种能力认知差异较大。三方调查对象对“组织和协调能力”、“团队合作意识”及“世界观和价值观”等就业能力方面评分普遍高于4分, 可见三方调查对象对此几个方面的就业能力普遍认可。除此, 数据整体显示, 应届毕业生和往届毕业生对就业能力评价均高于用人单位的评价, 其中应届毕业生对自己就业能力的评估最高, 可以看出大学生对自身的就业能力普遍过高评估。

四、就业能力的开发途径

通过USEM就业能力模型分析, 在学科理解力、技能、自我效能和元认知四大就业能力构成要素中, 独立学院大学生在学习态度、价值观和世界观已经团队合作等方面能力存在优势, 在学习能力、分析和解决问题的能力、实践操作能力方面存在明显欠缺。因此, 在人才培养过程中, 独立学要根据自身办学定位和毕业生的实际状况, 通过构建以就业能力开发为导向的人才培养模式、把就业能力开发植入课程体系, 通过加强校企合作机制及优化实践教学等途径来提升独立学院大学生就业能力。

(一) 构建以就业能力开发为导向的人才培养模式

人才培养的核心在于教学, 就业能力培养核心同样在于教学, 在教学改革中如何构建以就业能力开发为导向的教学体系尤为重要。从调查分析中, 我们可以看到独立学院大学生在学习能力及分析和解决问题的能力等方面普遍存在欠缺。究其因, 这与人才培养模式有着紧密联系。传统教学观念的滞后、教学内容陈旧、教学组织形式的单一及教学方法的落后与就业能力低不无关系。

独立学院的人才培养模式和大学生就业能力关系紧密, 在人才培养过程中需要做好如下改革。首先转变教学观念, 从以教为主转向以学为主、从课堂教学走向实践教学、从被动学习转向主动学习、从简单的知识传授转向学习和教学质量评价。其次, 加强课程改革。课程改革中, 摆脱传统的课程知识为中心, 尝试构建以项目任务为中心的课程体系, 因其能真正实现实践导向和能力本位。课程内容的选择上既要体现知识性, 也要体现一定的职业性和适用性, 防止教学内容的“二元分离”现象。【8】学校要根据社会经济发展及市场需求状况, 使课程内容更适合于人才培养和社会发展。再次, 创新教学组织形式。传统的教学组织形式是一种预设型教学组织形式, 教师只是单向性的知识传授, 表现出机械化和程式化特点, 学生只是被动式的接受, 淹没了学生的创造性和独立性。“合作探究式教学模式”能彻底的改变现状, 【9】其强调师生的平等交往、相互合作, 是一种注重能力发展的新型的教学组织形式。最后, 革新教学方法。针对独立学院学生分析解决问题能力的缺失, 教学中要注重“基于问题”的教学方法。教学中, 可以通过类似于小组讨论这样的模式, 基于个别问题为基础的发现问题、分析问题和解决问题, 从而提升分析问题和解决问题的能力。通过人才培养模式的改革, 能在一定程度提升学生的学习能力及分析和解决问题能力, 对就业能力的提升大有裨益。

(二) 将就业能力开发植入课程体系

课程体系的建构决定着学生基础知识和专业知识结构, 科学合理的课程体系是大学生获得就业能力的保障和基础。独立学院在课程体系设置过程中, 需要审视现有的课程体系存在的问题, 根据经济发展和人力资源市场的需求, 使课程体系更适合人才培养和社会需求, 将就业能力开发植入课程体系。调整和深化专业课程是根本的途径之一, 课程设置要权衡好基础课和应用课程的比例, 课程内容突出学生综合素质和创新素质培养, 把就业能力培养渗透到教学内容中;增加选修课程的比例, 设立跨专业选修课程模块, 使学生课程选择的空间更大和课程内容更加连续和系统;就业指导课程专业化, 能使其真正纳入必修课程, 并保证充足的课时量。

大学生自进入校门开始, 学校需要开展连续、系统的授课, 使就业指导内容专业化、指导队伍专家化、指导过程连续化、指导方式多样化。就业指导内容既包括职业生涯规划指导、求职技巧指导, 也包括职业心理辅导、就业能力指导。就业指导应该具有较强的连续性和阶段性, 贯穿于整个大学四年, 根据不同阶段讲授不同的内容。除此, 采取多样化的就业指导形式, 包括系统的课堂教学、专家讲座、定期研讨、就业咨询、体验式培训等多种形式, 以满足不同学生的需要;除此, 独立学院还要根据自己特色构建创新业教育机制, 设置创新创业教育模块课程, 使学生更大范围的参与到创新创业教育中。

(三) 构建与企业合作机制

用人单位对就业能力的评价更为理性的反应了独立学院大学生就业能力状况。学校应该主动与用人单位建立卓有成效的互动机制。作者认为, 韦恩.约翰逊 (Wayne.C. Johnson) 提出的“合作连续统一体” (partnership continuum) 值得借鉴。【10】约翰逊认为校企合作要从“传统合作模式”走向“全面合作模式”, 即企业由传统的招聘大学毕业生 (awareness) 、参与 (involvement) 和支持 (support) 逐步走向赞助人 (sponsorship) 和战略合作者 (strategic partner) 。这种模式尤其适合于具有公有民办性质的独立学院, 当然实现全面合作需要企业和高校之间相互的信任和高透明度。当前校企之间合作大都停留传统的招聘和参与阶段, 高校很少了解企业需要什么样的人才, 企业也很难招到适于自己、就业能力较强的毕业生。通过全面合作模式, 校企之间可以建立“无障碍沟通”, 【11】学校不仅可以了解各类就业岗位对大学生能力需求, 企业也可以有效的实现对大学生就业能力培养。

(四) 构建适合于就业能力提升的实践教学。

实践教学是理论与实践、知识与能力的交汇点, 是培养大学生实践能力和创新素质的有效途径。实践教学的实现途径主要有校内实践教学和校外实践基地两种形式。首先, 独立学院需要组织好校内实践教学, 构建有计划、有组织的实践活动, 除了实验教学外, 学校需积极构建丰富、多元、专业、系统的校园文化活动。校园文化活动对大学生职业发展和就业能力提升有着积极的推动作用。当前独立学院校园活动较为丰富, 但形式单一且水平较低, 娱乐性活动多专业性活动少, 很难在学生实践能力提升方面起到应有的作用。学院应该积极推动校园活动的“项目化运作模式”, 【12】这对学生就业能力提升是一种较为有效的方式, 其把教学和实践有机结合成一个整体, 强调以专业知识和专业技能为核心开展各类文化活动, 呈现出专业化和系统化特点, 这对提升学生专业实践能力有着显著作用。其次, 积极拓展校外实训基地。实训基地是集教学、培训和技术服务为一体的多功能职业教育中心, 【13】“工学结合、顶岗实习”是实训基地建设要义所在。独立学院虽属本科高校, 但其以应用技术型人才为培养目标, 因此职业院校的一些有效培养途径可资借鉴。通过实训基地, 学生可以把日常教学有效的融入企业生产, 使学校与企业、教学与实践真正融合。

就业能力由专业基本理论、学习能力、专业实践操作能力、分析和解决问题的能力、沟通能力、世界观和价值观等若干能力要素构成。独立学院需定位于自身层次水平, 了解三本学生在就业能力方面的缺失, 把就业能力渗透于人才培养中, 通过各种有效途径提升学生就业能力, 提高毕业生就业质量。

参考文献

[1][11]刘丽玲, 吴娇.大学毕业生就业能力研究-----基于管理类和经济类大学毕业生的调查[J].教育研究, 2010 (3) :82-89.

[2]史秋衡, 文静.中国大学生的就业能力——基于学情调查的自我评价分析[J].北京大学教育评论, 2012 (1) :48-60.

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[5]白剑宇, 吴春.基于USEM模型的大学生就业能力培养[J].黑龙江高教研究, 2008 (9) :161-163.

[6][7]荣泰生.SPSS与研究方法[M].东北财经大学出版社, 2015:273, 288.

[8]沈雕, 唐玉林.试论职业教育“二元双制”的校企合作模式[J].中国职业技术教育, 2013 (21) :74-77.

[12]王涛.实施项目化运作构建大学生社会实践新模式[J].中国高等教育, 2013 (22) :51:52.

地方独立学院独立开设实验课的探索 第8篇

1. 从国际环境看，教育国际化和经济一体化对高校人才培养提出了新的要求

随着知识经济的到来以及传统型高等教育向创造型高等教育的转变, 经济建设对人才培养规格提出了新的要求。这要求我们教育工作者必须十分重视实验教学工作, 理解实验教学的目的和意义, 认识现行实验教学存在的不足, 积极探索实验教学改革的新途径。当前工科院校大力培养大学生的创新精神和创新能力, 已成为未来知识经济发展必然的客观要求, 而且随着大学生就业制度的逐步改革, 社会对人才需求的多样化, 工科院校如何改变过去教学中理论脱离实际的倾向, 在教学中努力培养大学生的工程意识, 提高他们的工程实践能力, 将变得越来越重要。

2. 从国内环境看，提高学生的实践动手能力、创新能力已经成为时代的要求

中共中央、国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》, 要求“高等教育要重视培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神, 普遍提高大学生的人文素养和科学素质”。“抓紧建立更新教学内容的机制, 加强课程的综合性和实践性, 重视实验课教学, 培养学生实际操作能力。”这是首次将重视实验教学工作, 培养学生实践能力和创新能力写进了中央文件。《高等学校教学管理要点》（高教司[1998]33号）中第1 8条规定：“实验教学必要时可以单独设课”这为高校实验教学指明了方向，实验课从理论课中独立出来的趋势越来越明显。学分制的实施，客观上使得独立开设实验课程成为可能。而且在实践中我国许多工科院校的独立开设实验课的成功经验表明，独立设实验课, 有利于推进高等教育教学改革的深化, 无形中也把“理论与实践并重”的共识付诸实践, 有助于消除“重理论轻实践”的偏见。如果把实验作为一门课, 在某种意义上, 可使学生主动去上实验课, 这自然有助于消除学生对实验课无所谓态度。实验教师也会因实验作为一门独立课程而更加重视起来, 自然也会投入更多的精力把实验课建设得更好。另外，独立设实验课, 有利于实验室加强对学生在实践环节中管理, 有利于实验课程安排。

3.

从地方独立学院的办学特点来看, 主要是整合社会资源开展办学, 人才培养的目标是服务地方经济发展的具有一定创新意识和创造能力的高级专门人才

独立学院与地方二本院校相比较，优势和劣势并存。在人才培养过程中，往往带有原所依托的母体院校的特点，招收的学生文化成绩远远低于母体院校的生源，因此很难达到预期的人才培养效果；但是，独立学院却有着较为先进的办学资源和办学条件，拥有合作办学的董事单位，社会实践基地能够为学生社会实践提供很好的条件。另外，学生的家庭经济条件总体较好，他们往往有一技之长。如果能够加强实践环节的教学，则很容易发觉学生的特长，促进素质教育的推行。为适应新时期独立学院人才培养的实际需要，实践教学的地位逐步提高，实验教学的学时比例也逐步增加，实验课程独立设课的趋势越来越明显。但是由于缺乏政策性的指导而使得独立开设实验课的实施有些难度，开展起来也具有一定的盲目性。因此，应将实践教学与理论教学放在同等重要的位置上, 并将两者有机地结合来。对于提高独立学院人才培养质量，推进素质教育具有重要的理论意义和时间意义。

二、地方独立学院独立开设实验课存在的问题和困难

独立设实验课, 是顺应当今高校学分制的推行而发展出来的一种实验教学改革的趋势，这有利于推进高等教育教学改革的深化, 无形中也把“理论与实践并重”的共识付诸实践, 有助于消除“重理论轻实践”的偏见。但是由于受多种因素的影响，在地方工科院校实行独立开设实验课仍然存在许多困难和问题。

1. 地方独立学院实验教学改革缺乏先进教育观念的指导

地方独立学院人才培养方案和教学理念受到依托院校的传统思想的影响，导致实验课的比例逐年增加与独立开设实验课的意识不强之间的矛盾。目前，我国地方独立学院大多实验课从属理论课。多数学校和专业的实验课在教学中处于从属理论课的地位, 并没有独立开课，也没有科学的考核体系。而且实验内容基本上停留在对经典理论的验证, 解决工程实际问题能力的培养和动手训练较少。实验室在实验教学管理上形同虚设, 有些任课教师从不参与实验指导, 而且学生实验成绩占课程总成绩的很小部分, 甚至仅被作为该课最终成绩的参考, 这种做法也对学生产生误导。实验课对理论课从属关系, 还往往增加了实验课的排课和实施实验教学的难度。现行的实验在计划和安排上受理论教学的影响, 时间有时也得不到保障, 教学方法和过程基本上都是按照预习和指导的内容, 按部就班, 循规蹈矩的进行。不仅学生的思维得不到充分的发展, 主观能动性得不到发挥, 且在能力, 操作技能, 灵活性处理遇到的问题等方面得不到应有的训练和提高。造成了重理论, 轻技术;重讲授, 轻训练;学生没有成为教学主体的弊端。造就出来的只能是熟读书本的理论型学生。

2. 地方独立学院教学经费在理论课和实验课之间的分配不够合理，导致实验课程很难独立出来

地方独立学院教学经费相对充足，但是由于传统观念的存在，致使教学经费分配上面，明显重理论轻实验。理论课在课程建设经费和教学工作量计算上面都表现出一定的不平衡性。另外，实验室教学设备价格昂贵，一般地方院校不愿意支付相应的费用购置，因此导致很多实验课无法正常开设，实验课单独社科就更加困难。再者，教师由于受到传统教学思想的影响，在思想上面也不够重视实验课的教学，因此独立开设实验课也得不到相应的支持。

3. 实验教学师资队伍建设落后，导致独立开设的实验课因缺乏师资而难于开课

实验教学需要具有一定专业知识的实验教学教师队伍，而独立院校师资主要依赖所依托的母体学校，引进人才时由于受到中国传统“铁饭碗”观念的影响，优秀教师不愿意到独立学院从事教学工作。另一方面，实验室人员的待遇比专业课教师的待遇低，因此具有较高学历和能力的人才不愿意从事实验教学。因此，地方独立学院实验教学师资队伍建设困难重重，实验课的教学也难于开展，独立开设实验课更是举步维艰。

4. 实验教学管理制度建设不规范，是的实验教学单独进行难于实现

独立学院办学的历史不久，各种教学管理制度不完善，实验教学管理制度也面临同样的境况。实验教学相应的教学制度、实验教学管理人员的待遇、实验课程教学的工作量计算以及各种奖惩制度都落后于理论教学管理，实验教学效果评价制度也不够完善，因此实验课在独立学院单独开设也存在一定的困难和问题。

三、地方工科院校独立开设实验课的方案

1．建立和完善实验课程教学体系

完善的实验教学体系是独立开设实验课的基础, 必须全盘考虑理论课和实验课, 从学科发展、课程体系、实验课教学目标、教学计划、教学方法及实验课程考核等方面重新设计，将实验教学内容从课程教学内容中剥离出来, 摆脱了目前实验教学在整个教学环节中的附属关系, 形成独立、规范、完整的实验教学体系。为此，学校尽量创造各方面条件, 单独设立实验课, 有独立的教材、实验指导书、相应的授课方式、考核方式以及学分等, 也可分为必修、限选、选修。考虑到学分对学时的要求, 而且学分的最小值一般为0.5学分, 所以独立开设实验课，要求实验总学时必须大于或接近0.5学分所对应的学时;当实验总学时较少时, 则可以视实际情况, 适当调整实验学时或实验学时的加权系数, 使学分数达到0.5学分;若有些课程实验不宜独立设课, 也应增加实验考核成绩在课程总成绩中的权重, 以引起学生对实验课的重视, 提高学生参加实验课的积极性。

2．加强实验教学管理，不断完善实验教学管理制度。

独立学院要办出特色，就必须不断更新教学管理制度，发挥实践环节在人才培养中的作用。将实验课作为一门独立开设的课程, 提高实验课的地位, 引起师生对实验教学的重视。不仅可以提高学生对实验课的重视程度，而且可以提高教学开着那实验教学的积极性和责任感，从而提高学生的实践动手能力和自主创新能力。针对学校的实际情况, 建立起独立的实验科室, 全面负责实验教学任务。并通过制订统一的实验计划、实验大纲等教学管理制度, 全面考虑教学中有关实验的各类问题，从而促进实验教学的有序进行。规范教师和学生实验教学的行为，提高实验教学的效果。

3．以人为本，更新观念，提高实验教学的积极性和主动性

实验教学必须以科学发展观为指导，不断更新观念，提高实验教学的效果。首先，从学校来讲，必须提高对实验教学的重视程度，增加实验教学经费和管理费用，更新实验教学设备。并通过不断完善相应的政策，给予实验教师与理论课教师同等的待遇，提高教师和学生参与实验教学的积极性和主动性。其次，从教师来讲，必须不断更新教学理念，更新教学内容和教学方法，提高实验教学的效果。通过各种政策引进实验教学人才，加强师资队伍建设，并形成教学团队，不断推进实验教学改革；再次，从学生来讲，学校必须加强引导和管理，不断培养学生的创新意识和创造能力。通过实验教学提高学生的动手能力，并鼓励学生提出创新的思想和实验设计方案，培养学生的创新意识和实践意识，提高学生的科研能力。

4．完善实验教学质量评价体系，重视质量考评和信息反馈

总之，实验课从理论课中独立出来已经成为一种趋势，但是，目前开设综合实验课, 仍存在着一些困难, 还需进一步的探索和研究, 主要有以下几个方面:一是，理论课和实验课既有分工又要有相互配合, 相辅相成，因此，补习正确处理好理论课与实验课之间的衔接工作。二是，编写全面、实用的实验大纲, 实验教材, 合理的实验内容, 学时以及综合实验的教学规律等还需进一步探讨。三是，开设综合实验课, 实验教师比实验员的素质要求更高, 知识面更广, 基础实验要能全面、熟练的完成, 综合实验的知识要全面。学校对此应加以重视, 给实验教师进修, 培养的机会和考核。

摘要：实验教学在人才培养中的作用越来越突出, 地方独立学院的办学特点对实验课单独设课的要求也越来越明显。本文根据地方独立学院的办学特点和实验课教学的实际, 从国际国内分析了独立开设实验课的必要性, 并根据地方独立学院独立开设实验课存在的问题和困难, 提出了独立学院独立开设实验课的方案。

关键词：帝反更独立学院,实验课,独立开设

参考文献

[1]张俊.独立开设综合设计实验的探索与思考.实验室科学.2007 (01)