通用汽车的激励性报酬

通用汽车的激励性报酬（精选6篇）

通用汽车的激励性报酬 第1篇

许多人曾对我说过这样的话：“为了成功，我曾试了不下上千次，可就是不见成效。”你相信这句话是真的吗？别说他们没试过上百次，甚至于有没有十次都颇令人怀疑。或许有些人曾试过八次、九次，乃至于十次，但因为不见成效，结果就放弃了再试的念头。

成功的秘诀，就在于确认出什么对你是最重要的，然后拿出各样行动；不达目的誓不休。在此，我要跟各位举个例子，不知道你是否听过桑德斯上校的故事？他是“肯德基炸鸡”连锁店的创办人，你又知道他是如何建立起这么成功的事业吗？是因为生在富豪家、念过像哈佛这样著名的高等学府、亦或是在很年轻时便投身于这门事业上？你认为是那一个呢？

上述的答案都不是，事实上桑德斯上校于年龄高达六十五岁时才开始从事这个事业，那么又是什么原因使他终于拿出行动来呢？因为他身无分文且孑然一身，当他拿到生平第一张救济金支票时，金额只有一百零五美元，内心实在是极度沮丧。他不怪这个社会，也未写信去骂国会，仅是心平气和地自问这句话：“到底我对人们能做出何种贡献呢？我有什么可以回馈的呢？”

随之，他便思量起自己的所有，试图找出可为之处。头一个浮上他心头的答案是：“很好，我拥有一份人人都会喜欢的炸鸡秘方，不知道餐馆要不要？我这么做是否划算？” 随即他又想到：“要是我不仅卖这份炸鸡秘方，同时还教他们怎样才能炸得好，这会怎么样呢？如果餐馆的生意因此而提升的话，那又该如何呢？如果上门的顾客增加，且指名要点用炸鸡，或许餐馆会让我从其中抽成也说不定。”

好点子固然人人都会有，但桑德斯上校就跟大多数人不一样，他不但会想，且还知道怎样付诸行动。随之他便开始挨家挨户的敲门，把想法告诉每家餐馆：“我有一份上好的炸鸡秘方，如果你能采用，相信生意一定能够提升，而我希望能从增加的营业额里抽成。” 很多人都当面嘲笑他：“得了罢，老家伙，若是有这么好的秘方，你干嘛还穿着这么可笑的白色服装？”

这些话是否让桑德斯上校打退堂鼓呢？丝毫没有，因为他还拥有天字第一号的成功秘方，我称其为“能力法则”(personal power)，意思是指 “不懈地拿出行动”：在你每当做什么事时，必得从其中好好学习，找出下次能做得更好的方法。桑德斯上校确实奉行了这条法则，从不为前一家餐馆的拒绝而懊恼，反倒用心修正说词，以更有效的方法去说服下一家餐馆。

桑德斯上校的点子最终被接受，你可知先前被拒绝了多少次吗？整整一千零九次之后，他才听到了第一声“同意”。在过去两年时间里，他驾着自己那辆又旧又破的老爷车，足迹遍及美国每一个角落。困了就和衣睡在后座，醒来逢人便诉说他那些点子。他为人示范所炸的鸡肉，经常就是裹腹的餐点，往往匆匆便解决了一顿。在历经一千零九次的拒绝，整整两年的时间，有多少人还能够锲而不舍地继续下去呢？真是少之又少了，也无怪乎世上只有一位桑德斯上校。我相信很难有几个人能受得了二十次的拒绝，更遑论一百次或一千次的拒绝，然而这也就是成功的可贵之处。如果你好好审视历史上那些成大功、立大业的人物，就会发现他们都有一个共同的特点：不轻易为“拒绝”所打败而退却，不达成他们的理想、目标、心愿就绝不罢休。华德，迪斯尼为了实现建立“地球最欢乐之地”的美梦，四处向银行融资，可是被拒绝了三百零二次之多，每家银行都认为他的想法怪异。其实并不然，他有远见，尤其是有决心想实现。今天，每年有上百万游客享受到前所未有的“迪斯尼欢乐”，这全都出于一个人的决心。

当我还住在那间寒伧的单身公寓并在浴缸中清洗碗盘的日子里，就不时提醒自己上述那些感人事迹，我对自己说任何问题都不会长久存在，也不会一直影响我的人生，只要我能不断拿出行动，积极且有建设性的行动，那么那些问题就会迎刃而解。此外，我也这么想：“纵使我此刻的情况不佳，但依然有些值得感恩的地方，例如还有两位好朋友、脑筋也没错乱，甚至于还能呼吸。”

我不断地提醒自己留意所想要的，别只看见问题却不见解决的办法。我更告诫自己，即使那些问题此刻困扰着我，但绝不会一辈子缠着我而不去。因此，我决定不管在金钱上或心情上有多么不顺遂，都绝不让生命再陷在其中。同时我也认定，自己的命运并不是真那么糟，只是好时光尚未到来罢了。

力与弹性去追求所企望的目标，至终必然会得着所要的，可千万别在中途便放弃希望。这句话说来简单，但我相信你一定会从内心同意，就从今天起拿出必要的行动，哪怕那只是小小的一步。很多人会接受这个道理，但为何不马上拿出行动来呢？答案是他们害怕失败，在此我就要告诉各位，失败的另一层积极意义……

通用汽车的激励性报酬 第2篇

为加强对村支书、主任的规范管理，稳定基层干部队伍，充分调动村干部的工作积极性，增强村级组织的凝聚力和战斗力。经研究，现就完善村支书、主任报酬激励机制提出如下意见：

一、激励对象

现任村支书、村主任。

二、激励措施

1、工资待遇。村支书任现职10年以上，村考核位次1－2位的，参照事业单位同职位工作人员工资标准发放当年工资；考核位次3－4位的，参照事业单位同职位工作人员工资标准的90％发放当年工资；考核位次5－6位的，参照事业单位同职位工作人员工资标准的80％发放当年工资；依此类推，任职村考核末两位的除外。

2、保险费负担。年龄55周岁以上的村支书，从今年起任职期间养老保险、医疗保险个人负担部分由镇统筹承担，任职村考核末两位的除外。

3、养老保险补缴。凡己纳入市委、市政府规定的基本工资及保险资金统筹的新任村支书和村主任养老保险费的补缴，根据其任职情况和市社保部门核定的补缴养老保险职龄及补缴额，区别职务，实行分档分级负担补缴额，具体为：

其中集体负担部分通过任职后三年任职村综合考得分进行调节，分三年兑现到位。计算方法为：每年镇统筹负担养老保险补缴金额＝市社保部门核定的补缴额×集体负担比例×当年任职村考核得分÷300。

4、医疗保险续缴。村支书、主任到龄办理退休手续，原则上由镇统筹负担医疗保险续缴金额的75％，并通过退休当年任职村综合考核得分进行调节，计算方法为：镇统筹负担医保续缴金额＝市社保部门核定的医保续缴额×75％×当年任职村考核得分÷100。

三、相关说明

1、本意见所涉及的考核位次和考核得分均以当年任职村四个文明建设综合考核位次和得分为依据。

2、激励措施1、2两项不同时享受。

3、工资待遇每年由镇党委组织科根据现任支书任职年限以及考核结果，核定具体人员以及发放比例，报党政联席会讨论通过后实施。

4、养老保险补缴额以及医保续缴额由镇劳保所根据镇考核办提供的考核结果，按规定标准进行测算制定实施方案，镇统筹负担部分，由镇政府依据测算方案进行审批。

通用汽车的激励性报酬 第3篇

企业资本是一种非常重要的经营要素,虽然本身不创造价值,但用于购买必不可少的生产要素,为生产经营活动创造顺利运行的前提。本文就企业资本要素市场中的资金要素、实体经济和虚拟经济的企业资本收益率问题、国有资产企业资本化、自然资源、土地资源企业资本化几个构成要素进行讨论。

健全企业资本由要素市场决定报酬需要转变企业资本这一资源的配置方式,即由高度集中的计划经济体制转变为充满活力的社会主义市场经济体制, 真正使市场成为资源配置的基础、使企业资本价格成为企业资本市场经济信号的真正体现。而对企业资本这一资源的配置归根结底是对价格决定机制的确定,企业资本要素价格是资源配置的重要媒介与基础手段,企业资本要素价格决定机制是资源配置方式的根本实现工具,健全的企业资本要素价格决定机制是确保企业资本要素价格合理性的制度保障,这一机制将直接决定企业资本市场的发展水平与运行效率,决定企业资本市场的发展成果分配与社会公平,进而实现健全企业资本要素市场这一发展目标。

二、企业资本要素参与收入分配的依据

市场经济的收入分配制度其目的是调动要素所有者积极将其所拥有的资源投入生产领域,企业资本要素参与收入分配可以使企业资本所有者更有动力将其所持有的货币转化为企业资本,而从企业资本所有权的角度,企业资本所有者转让企业资本使用权获得利息、股息、 红利等途径获得财产性收入,而企业资本使用者在一定时期内使用一定数量的企业资本需要支付利息,企业资本使用者利用企业资本并结合其他资源要素获得生存利润。企业资本作为一种稀缺资源,本身具有逐利性,企业资本自发地从企业资本报酬率低的领域流向企业资本报酬率高的领域,通过这种方式可以使企业资本要素得到更加充分有效的使用,以优化配置企业资本要素。

三、企业资本要素的供求范围和价格决定机制

企业资本要素的供给者包括发放贷款的银行机构、投资于国有企业的国家机构、拥有资产性收入的居民等。企业资本要素的需求者主要包括各类型企业, 各类型企业需要资金用于企业运营,掌握了公共自然资源的少数人,同时也有土地企业资本化过程中的需求者。目前, 资金要素的价格即利率的定价机制是由中央银行根据经济发展状况和经济运行目标确定存贷款基准利率以及利率可以浮动的范围,在此基础上商业银行根据自身的资金需求量和经营状况确定具体的利率水平;而在土地企业资本化的过程中,土地企业资本的价格决定主要是在政府政策目标之下,由集体和土地需求者商定使用价格。

然而,在市场经济条件下,企业资本要素的价格应该由企业资本的供给和需求联合作用的机制共同决定。同时,考虑一些企业资本要素的特殊性,政府的监管作用在企业资本价格决定中也应该充分发挥。特别是政府作为国有企业的出资人,应该建立有效价格和竞争机制,一方面保证国有企业的盈利压力,防止其经理者侵吞国有资产;另一方面使国有企业的股权企业资本收益还利与民,让广大居民享受经济发展的成果。

四、企业资本要素市场发育状况及其报酬激励制度存在的问题

20世纪90年代后期开始,我国开始强调生产要素价格的市场化,逐步建立和完善生产要素市场。资金是生产要素的一个极为重要的要素,而资金的衡量工具是价格,故而利率市场化是企业资本要素价格市场化的重要内容。在借鉴其他国家经验的基础上,我国利率市场化改革按照党中央、国务院的统一部署稳步推进,总体思路是“先货币市场、债券市场利率市场化,后存贷款利率市场化”。

受政府管制的银行利率,使得其在利率市场化过程中出现一系列问题,体现在如下方面:不合理的利率结构和水平。商业银行利润的最主要的一个方面是存款利率与贷款利率的差额,由于这个差额较大,商业银行有利润保障,从而失去提高资金使用效率的愿望;同时,由于我国通货膨胀的存在,在考虑通胀率前提的实际存款利率可能为负;商业银行拥有自主选择其贷款发放对象的权利,往往选择国有企业及大型企业等风险小借款人,致使小微型企业资金使用成本更高,发展难度加大,造成借贷资金供求不平衡,同时也助长了寻租行为;由于商业银行作为信息优势一方,将资金投入高收益的金融项目,为民间借贷提供土壤,使中央银行和银行监管机构的利率管制成为摆设,同样不利于企业资本市场的健康发展。

我国经济的发展离不开虚拟经济的贡献,例如小微企业在很难取得商业银行的贷款而又有资金需求的情况下,常常通过民间借贷的方式获得资金,但虚拟经济也存在一些问题:与实体经济脱节甚至其企业资本报酬远高于实体经济,于是很多社会资金从实体经济流向虚拟经济,造成实体经济空心化的问题。

当前,实体经济特别是中小型企业生产经营困难,主要原因包括:生产成本上升特别是人工成本的提高给中小型企业造成很大压力;税费负担过重,我国企业涉税种类多,部分小型、微型企业缴纳总额高于净利润;银行信贷融资困难,造成企业融资成本居高不下。受国际金融体制危机影响,中小企业产品订单急剧减少,企业产品需求降低。与之相对应, 虚拟企业资本由自身特点的原因,主要是虚拟经济无可比拟的高额回报,导致资源大规模地从实体经济抽出流入股市、债市、房市来牟取暴利,致使虚拟经济在实体经济空心化的时期蓬勃发展。

企业使用企业资本要素需要给企业资本要素所有者支付一定的报酬,同时约定企业资本要素使用期限等要素等, 然而目前企业资本市场发育还不成熟, 国有企业对企业资本要素的使用却明显违背了上述市场经济的基本原则:国有企业上缴给企业资本要素的所有者———国家的红利却只占国有企业利润非常小的一部分,致使国企股权企业资本收益大部分被少数人占用。具体而言,我国的国企大体是由国家投入企业资本要素, 然而由于监管机制不完善、资金市场发育不成熟等原因的存在,国企利用低价获得的国有资产在没有有效监管的前提下,追求自身短期利益最大化,只考虑如何增加薪酬福利,利用各种方法侵占企业利润。这种短视行为造成企业资本使用效率低下,国家获得的企业资本使用收益随之减少。

而对包括矿产资源在内的自然资源市场而言,由于委托—代理关系的存在, 全体公民委托国家代理自然资源,而国家由于自身职能需要委托少部分人代理自然资源。在此双重委托—代理关系中可能会出现道德风险,导致自然资源的所有者受益无法得到保证,大部分受益被少数代理人侵吞。在此过程中自然资源的定价非市场化,由于信息不对称,少数代理人处于信息优势一方,我国国有的自然资源包括矿山资源实际上掌握在少部分人手中,同时由于在最初占有时矿产资源费用较低,他们以较低的价格占有了自然资源。要解决这种道德风险除非有效监督机制的存在,而在第一层委托—代理关系中居民有效监督国家的可能性和成本都很高,第二层委托—代理关系中需要国家有效监督少数代理人,而在此过程中可能会出现寻租行为, 导致资源配置低效率和腐败现象。

结语

党的十八届三中全会提出加快推进利率市场化,进一步放开货币资金这一生产要素的价格,推动金融市场由低水平市场向高水平市场转化,最终形成完善的金融市场体系。推进利率市场化改革,需着力于金融市场的发展和完善,同时对金融市场的管制中政府的作用应该得以加强,建立完善利率市场化改革的制度路径。准确认识目前虚拟经济过度发展以及实体经济空心化的危害:扩大社会贫富差距,增加经济社会风险,影响经济社会发展。最后,实体经济和虚拟经济的均衡,需要在以下几个方面作出努力:首先,加大金融支持实体经济的力度,特别是对小微企业的融资要求的满足和融资成本的控制。同时,应该注意到目前企业发展实体经济的融资渠道主要是依靠银行贷款,而我国银行信贷主要面对的是国有企业及大中型企业,小微企业求贷无门,只能通过民间金融市场进行融资,高额的民间借贷利息使得中小企业融资成本居高不下,企业无利可图,搞实业的动力日渐减小,产业萎缩加剧。其次,积极实施推进实体经济发展的各项财税政策,加快税费改革,降低税负和减少各种非税收费,切实减轻企业负担。一是继续推进结构性减税,降低实体经济各生产环节税费,加快我国征税由生产环节向消费环节的转变。二是加大税收扶持力度和范围。建议结合小微企业减半征收企业所得税优惠政策执行情况,适时研究扩大部分小微企业所得税政策范围。研究将现行增值税和营业税提高起征点的使用范围由个体工商户扩大到所有小微企业的可能性。三是研究对各类企业的社会保险扶持政策。加大财政对社会保险的投入,适当降低企业失业、工伤、生育保险费率,相应减少企业的社会保险支出压力。最后,积极出台促进实体经济发展的政策法规,营造支持实体经济尤其是工业的政策环境,在政策措施的帮助下,努力使各个行业、职业之间的工资差距缩小,努力缩小实体经济收益率与虚拟经济收益率的差距, 从而遏制过量资金流向虚拟经济;同时通过各项税收优惠政策等吸引更多的社会企业资本流入实体经济,以此实现实体经济去空心化,增强经济发展的动力, 也为虚拟经济发展提供基础和保障。

摘要：面对经济发展的挑战,党的十八届三中全会指出,让一切劳动、知识、技术、管理、企业资本的活力竞相迸发,让一切创造社会财富的源泉充分涌流;同时提出要形成合理有序的收入分配格局,健全企业资本由要素市场决定的报酬激励制度。因此,怎样建立一个合理的收入分配机制,使企业资本在内的各要素所有者获得合理的报酬,从而促进企业资本等要素积极投入生产,发挥企业资本等要素参与分配的作用,显得尤为关键。

通用汽车的激励性报酬 第4篇

通用汽车的激励性报酬 第5篇

一、经营者报酬体系中的长期激励因素

一般而言，现代公司经营者的报酬结构是多元化的，既包括固定收入(如基薪，起基本保障作用)，也包括不固定或风险收入(如奖金、股票等，起到激励作用);既含有现期收入，也含有远期收入(如股票、股票期权、退休金计划等，保证行为长期化)、工资或薪水(salary)是预先确定的，并在一定时期内保持不变。奖金的金额通常由董事会根据经营者的短期业绩(如一年的会计利润)来确定，并一次性支付。报酬中真正具有长期激励性作用的部分是经营者的股票收入。股票收入的形式有多种，主要包括股票期权、虚拟股票、股票溢价权、后配股、股票购买、股份奖励、业绩股份、业绩单位等等。其中股票期权是一种最典型的激励经营者行为长期化的报酬制度。股票期权允许经营者以某一期权的价格购买未来某一年份的同等面额的股票，经营者所得到的报酬是股票的基期市场价格和未来市场交割价格的差额。如果企业经营得好，未来企业股票升值，经营者将得到很大收入，反之，如果经营者所经营的企业业绩差，未来股票就不可能升值，经营者的收入就无从谈起，这旨在激励经理人员的长期化行为，其激励作用很大，但风险也更大。设计这种收入的形式多元化的经营者报酬方案的必要性在于不同形式的收入对经营者行为具有不同的激励约束作用，保证企业高层经理人员行为的长期化、规范化。

股份激励是一种真正具有长期性激励作用的机制，这一点被实证研究所证实。最早(1990年)进行经营者报酬和企业业绩实证分析的是Jensen&Murphy。他们分析的结论是大型公众持股公司的`业绩和它们的经营者的报酬有微弱的相关性：“对于多数公众持股公司，其高层管理人员的报酬实际上是独立于公司的业绩的一般而言，美国公司支付其高层管理人员的报酬如同官僚。”Jensen&Murphy的实证分析结果是股东财富每年增加1000美元，相应经营者的与报酬相关的财富平均增加3.25美元，其中大公司经营者增加1.85美元，小公司企业经理增加8.05美元。Rosen在1992年关于经营者报酬的实证分析的结论是：“一些独立的研究和样本证明，经理的报酬对股票收益率的弹性在外10～0.15之间。”弹性为0.1的含意是企业股票收益率从10%涨到20%，该企业的经营者的报酬将增加1%。这些研究结论基本一致：经营者的报酬和企业业绩之间的联系非常脆弱，经营者的报酬对企业业绩激励强度很弱。然而，Hall&Liebman利用美国上百家公众持股的最大商业公司最近的数据，对这些公司的经营者报酬和其相应的公司业绩之间的关系进行了实证研究，得出了与上述实证研究完全相反的结论：经营者报酬和企业业绩强相关。而这种强关联几乎完全由于所持股票和股票价值的变化引起的，尤其是自1980年经营者所持股票期权大幅度增加以后，经营者的报酬水平和企业业绩对经营者报酬的敏感程度都戏剧性的增大。Hall&Liebman用“弹性系数(企业市场价值每增长1%相应经营者报酬增加的百分数)”和用“企业市场价值每变化1000美元经营者报酬变化额”两项指标所衡量的经营者报酬和企业业绩的关联度，从1980年到1994年基本是递增的。Hall&Liebman认为，这个结论与Jensen&Murphy的结论之所以不同，是由于1980年以后经营者所持股票期权的数量增加的结果，如在其样本企业中，经营者所得到的股票期权奖励比例从1980年的30%增加到1994年的70%，同期经营者累计所持有股票期权奖励比例从57%增加到87%。也就是说，股票期权具有强激励作用，经营者报酬结构中增大股票期权的比重，经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。

二、声誉机制的长期激励作用

旨在表明声誉对人的行为决策的影响以及经营

通用汽车的激励性报酬 第6篇

激励一般指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体未来满足自身需要在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。本文分析了国有企业经营者激励机制的现状、经营者激励和约束机制失灵的原因，建立经营者激励机制的难点以及对策。

一、前言

管理是企业的核心问题，而激励又是管理的核心问题。组织行为学中指出绩效是能力和激励的合成量。人们对激励约束方法的认识和应用概括为五个主要发展阶段：第一阶段，把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法；第二阶段，把 “工作设计和参与管理”作为激励约束方法；第三阶段，把“人力资源管理”作为激励约束方法；第四阶段，把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。在现代企业中，随着资本所有权和经营权的分离，所有者和经营者的关系实质上成为委托人和代理人的关系。

企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响，但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者未来快速突出

自己的工作成效，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。

二、经营者激励约束机制的现状

国有企业当初是国营企业，其含义是全民所有、政府经营。政府不可能直接经营企业，是通过一系列中间环节（国家部委或地方政府）来委托（实质任命）给企业经理来直接经营。这就产生了双重的委托代理关系，即：国家把企业委托给了政府，政府又把企业委托给了经理，出现了国有企业中所有权与经营权分离的情况。近几年来，一部分企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。为什么呢？首先，年薪制是以为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分。基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬；风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工资积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一，在实际执行中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果；第二，风险收入是以为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。

经营者持股制可以在对经营者进行有效激励的同时，还可以使经营者受到相应的约束。但在我国当前的实施情况却不如人意。目前国有企业的情况：第一，高级管理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。第二，高级管理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级管理人员持有公司的股份，不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级管理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，二不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满意的激励效果。第四，公司管理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。

三、经营者激励和约束机制失灵的原因

激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，国有企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，管理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生机制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由 政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。

激励和约束是一对既对立又统一的有机体：激励意味着给予代理人以物质和精神上的满足，以刺激其为委托人的利益工作，而约束则是运用法律、道德等手段抑制代理人对个人欲望的追求。激励和约束过多，都会提高委托人的代理成本，一般来讲激励过度的管理者必然约束不足，而约束过度的管理者则激励不足，二者成此消彼长的势态，这体现了二者的对立；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发代理人对其个人利益的极度追求而损害委托人的利益，而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。激励和约束正如胡萝卜与大棒的关系，是一把双刃剑，时刻悬在代理人的头顶，督促其按照委托人的利益行事。然而现实中，激励和约束机制普遍失灵，这把双刃剑并没有发挥其应有的作用。究其原因，主要有以下几点：

1、激励不足。激励不足是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。在工资、薪金等货 币性物质激励方面，国有企业及一部分集体企业的管理层与普通职工之间、及与企业所在当地的平均水平之间距离没有拉开，事实上形成了一刀切；或者，企业采取变通的手段，如发放购物券、提供各种补助津贴、报销相关个人费用、在职消费等，以灰色收入方式增加了管理层的收入，但是却没有增加其真正的可支配收入；或者，管理层与普通职工的收入距离虽已拉开，但绝对数依然较低。一刀切，说明收入分配上的大锅饭依然存在，其弊端不言而喻；灰色收入的存在，不但影响了收入分配的透明度，给监督带来了难题，而且同时降低了可支配收入，削减了在其他方面的支付能力，如购房、娱乐、旅游、子女教育等；绝对收入低，使得管理层的“温饱”都难以解决，更无心考虑委托人的利益问题了。国有企业厂长、经理的货币收入与普通职工的差距普遍在二到三倍左右，绝对数则多在年薪几万到十几万之间，按照这种现状，激励作用确实微乎其微。在国外，管理人员的薪金大幅飚升，产生强烈的激励效应。据美国《福布斯》杂志公布，1999年全美国50名收入最高的公司主管中，名列榜首的是长岛组合国际电脑公司（ca）华裔董事长王嘉廉，年收入高达6.5亿美元，公司红利360万美元，其它补偿金6.45亿美元。名列第二的是美国在线董事长凯斯，年薪57.5万美元，红利100万美元，股票收入1.155亿美元。通过比较，这些都表现了一定程度上的激励不足。

除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的，它既是对业绩的评价，也是对管理者本人的肯定。在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们给予荣誉与尊严以高度的重视。所谓“贫贱不能移，富贵不能淫，威武不能屈”、“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”的思想深入人心。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、对安全感的需求、对归属感的需求、对尊重的需求、对实现个人价值的需求，层次由低到高。而人在这五种需求上，并不是严格递增的，往往会超越层次的局限，即在较低需求没有得到充分满足的情况下，产生对较高层次的需求。中国文化中尤其体现了这一点。因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。但现实中，各种荣誉，如劳模、三八红旗手、先进工作者称号等，授予面较窄，使激励效果受到影响。这就产生了精神激励不足。

2、激励过度。这与激励不足并不矛盾，主要表现在：一部分管理者，尤其是最高管理层的灰色收入，甚至是违法收入，构成了其收入的主要来源，从而显性收入的增减激励作用不大或根本不起作用；按照经济学的效用递减规律，收入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难，此时管理者就会更多考虑维持现状、规避自身风险等问题；精神激励过多，荣誉的光环太甚，或者“一叶障目”、忘乎所以，被冲昏头脑，造成决策失误，或者荣誉感麻木，丧失前进的动力。目前正紧锣密鼓推行的公务员高薪养廉制度，真实基于公务员工资偏低的状况设想出来的，但其是否能够起到预期效果，尚需拭目以待。一些资深管理者，基于当前“能上不能下”的用人制度，避免高位决策失误给自身带来的风险而丧失开拓进取的动力，满足于现状，丧失了许多企业发展的机会。由此可见，激励过度同样会削弱激励机制的最终效果。

3、约束不力。管理者违背委托人的利益目标，其最主要的条件就是双方的信息不对称，即管理者了解的信息比委托人准确完整。避免“道德风险”和“逆向选择”的出路就是委托人获取更多更准确的信息，对管理者进行约束。在他们背离委托人利益目标时，减少各种形式的报酬，运用舆论和道德力量抨击其不良行为，甚至解雇他们。但是，由于国有企业，包括一些民营企业，存在产权不明晰，委托代理责任不明确，“内部人控制”现象非常严重。作为国有企业直接所有者的国有资产管理公司或者主管部门，其本身的产权与责任关系就比较模糊，再通过其间接对国有企业进行约束和管理，客观上必然造成“所有者缺位”问题，甚至会造成内外勾结的严重恶果。另外，法律法规不健全，建设的步伐在一定程度上的脱离实际或者滞后，使得代理人在法制漏洞上有着比较广阔的博奕空间，这也造成对代理人行为的约束不力。会计信息失真、内幕信息层出不穷，误导了广大投资者和政府监管部门，给投资者造成了巨大损失，给国家宏观调控造成很大困难，约束不力由此可见一斑。

4、约束过度。行政干预过多，政企职能不分，是约束过度的主要表现。虽然《公司法》、《企业法》等法律法规明确了企业自主经营的权力，同时在现代企业制度的建立过程中始终作为重点来抓，但是由于隶属关系的客观存在，行政干预并能够也不可能彻底的消除，甚至会局部的蔓延，即使这种干预不是以行文的手段表现出来的，但比如领导的意图、有关方面的期望、所附的重托等，使得企业的管理者觉得在做出经营决策时不得不考虑这些 因素，从而自觉不自觉的偏离经营的目标，违反市场运作的规律，影响了企业的正常经营活动。特别是针对民营企业来说，对于整个社会及其民营企业家自己，总觉得相对于国有企业自己是二等公民，只有通过更多的承担社会责任，如尽量的解决社会就业、报答社会，或者要对得起民营企业家的称号和国家给予的荣誉，往往容易受到隐形行政干预的影响，做出一些不符合市场运作规律的决策及行为。这种约束过度显然并不是强加给企业的，甚至是企业出于自愿所为，但其客观存在是毋庸置疑的，更何况在某些情形下，会遭遇到“穿小鞋”被打击报复的可能。约束过度除了会引发企业的非理性行为，增加委托人的监督成本，同时在上述类型的约束过度下，造成社会资源的浪费，产生委托、代理及社会三方的无谓损失。

四、建立经营者激励机制的难点

1、出资人到位与内部人控制。

由于现行的国有资产管理体制是国家所有分级管理，国有资产的所有权由政府各部门分散行使，因此对国有资产的管理，一是职责不清，二是权力与责任不对称。归根到底，是没有人真正对国有资产保值增值承担责任。由于责任与权力脱节，就很难保证权力的形式真正服从与效益最大化的要求。相反，在现实中，许多重大决策的失误、大量的重复建设、许多国有企业的经营不善导致严重亏损直至资不抵债等等，实际上都找不到责任者。也没有人真正为国有资产的保值增值负责，却可以支配大量的国有资产，这才是国有资产流失的最大漏洞。国有资产出资人不到位，必然是企业的内部人控制。在国有企业放权让利的改革基本完成后，国有企业的内部人控制也达到了空前的程度。这种内部人控制远比私营企业中的内部人控制严重得多：私营企业的内部人控制主要源于所有者与经营者的分离产生的委托——代理关系，内部人的行为毕竟要受到法人治理结构的制约；而国有企业的委托人实际上并不存在，作为出资人代表的政府与企业经营者其实都是代理人，这种身份的相似性，使他们很容易在利益上趋于一致，因而造成法人治理结构中所有者与经营者的制衡作用完全失效。在这样一种体制没有根本改变的情况下，谁来对经营者进行激励就成了一个问题。作为政府部门，既没有承担国有资产保值增值责任的压力，也没有得到相应利益的动机，同时在于企业经营者的博奕中始终处在信息不对称的地位，难以保证经营者激励符合所有人利益最大化的要求。政府作为所有者职能的弱化，使得经营者激励很可能成为经营者自己的事，即自己激励自己，从而变异为经营者利益最大化的又一途径。如果说经营者过去只能通过职务便利谋取收益的最大化，那么在引入新的激励方式后，就使这种经营者最大化行为有了更充分而合理的依据。因此如何使经营者激励更好地体现国有资产所有人的利益，防止经营者自我激励，是建立经营者激励机制中的最大难点。

2、经营者行政任命制与报酬市场化。

经营者作为企业的重要生产要素，其价格必须在市场竞争中形成，没有经营者人才市场的竞争，价格的确定就没有客观的依据和标准。但国有企业特别是国有大企业的经营者绝大部分还是 行政任命制，包括大部分国有控股的上市公司也不例外。这种行政任命的方式，第一是组织人事部门传统的选人标准难以与市场经济中真正的企业家标准相一致；第二是由少数人（组织部门）去选多数人，很难保证选拔的公正性和广泛性。因此在企业家的市场选拔机制没有建立起来之前，激励的对象只是企业的领导人，并不一定是企业家；经营者不是由市场竞争产生，没有相应的市场价格作为激励水平的参照。就是说，国有企业经营者激励的对象和激励水平都是非市场化的。而对经营者激励的本质应是经营者的能力和贡献与其市场价格相一致，从而使经营者的才能得到最有效的发挥。这一点只有通过市场机制才能做到。

3、经营者激励机制与约束机制不对称的矛盾。

经营者的约束包括以下方面：一是所有者约束。所有者要对经营者进行严格的监督考核，使经营者的报酬与其经营业绩密切联系，在某种程度上，经营者与所有者也是一种博奕的关系，经营者报酬的决定则是双方博奕的结果；二是经理人市场的约束。在经理人市场上，经理人之间进行激烈的竞争，如果没有这种竞争，经理人就会处于人才供给的垄断地位，其价格就会形成垄断价格。正是经理人市场的竞争，可以将经营者的市场价位维持在一个比较合理的区间；三是控制权市场的竞争。这主要是指上市公司的经理人，在发达的市场经济中，如果公司经理层经营不善或出现重大决策失误，导致公司股价下跌，这样就很容易为收购方提供机会，从而导致公司被收购方接管。对于经理人来说，失去控制权就意味着失去一切，但对于股东来说，控制权并不是最 重要的，利益最大化永远是第一位，因此控制权市场对经理人始终是一个现实的威胁。由于有了多重的约束，激励才能达到预期的作用。但在我国当前的体制下，这三方面的约束可能很弱，如所有者约束和经理人市场的约束；或者根本不存在，如控制权市场的约束。因此如果仅仅强化激励机制一个方面，约束不足的矛盾就会更加凸现出来。激励与约束的失衡，将会严重削弱激励的效果。在这种情况下，经营者的收益很大，而风险很小，特别是与其贡献可能不成比例。

4、经营者激励与社会公平问题。

中国是一个平均主义传统十分悠久的社会，社会成员对收入分配差距的扩大本来就十分敏感，与此同时，由于在经济体制转轨期间分配政策和体制上还不完善，社会分配不公的问题确实存在，除了一些垄断行业凭借其垄断地位获得大大超过社会平均水平的收益外，少数暴富群体利用各种特殊的地位和优势获取不正当利益，也是社会分配不公的重要原因。其中包括少数国有企业的经营者利用为自己获取高额收入的问题。在正当的激励机制没有建立起来的情况下，实际中往往越是经营管理较好的国有企业，经营者的收入越是透明，而越是规范透明经营者的收入就越低；反之，越是经营管理较差的国有企业，经营者反而容易为个人谋取更大的利益。经理经营者激励机制，首先必须解决好这种收入与贡献错位的扭曲现象，在克服平均主义的同时，也要避免出现贡献不大照样拿高薪的现象，否则可能进一步加剧分配不公；其次还要对经营者的职务消费加以必要的规范。如果说在激励不到 位的情况下，经营者的职务消费还比较能够为职工接受的话，那么一旦经营者的收入与市场接轨后，职务消费就必须加以规范，大部分职务消费就必须纳入经营者收入，决不能允许一边是高收入，另一边仍然利用职务便利高消费，同时享有计划与市场的双重好处。也就是说，建立经营者激励机制，既要疏，也要堵，做到疏与堵相结合，尽可能使收入差距与每个人的能力贡献的差别相一致，否则可能会因为分配不公使建立激励机制的努力难以达到预期的目标。

五、建立健全国企经营管理人员激励与约束机制的措施与对策

（一）、激励不足与激励过度，约束不足与约束过度，这两对矛盾的产生源于监督中对度的把握。要做到恰到好处，把握度的分寸，解决问题，可以从以下的几个方面着手：

1、激励要有力度。目前我国各种企业中，特别是国有企业中，存在的委托代理危机最主要源于激励不足。作为代理方的企业管理层，特别是主要管理者，对企业的经营决策和日常运作负主要责任，因而承担着主要的风险，企业经营的失败，往往主要归咎于经营管理者个人的失败，如此的对应关系使得经营者“战战兢兢，如履薄冰”。所以，根据要求的报酬与风险匹配的原则，管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配。否则，可能丧失的不仅仅是效率，还会是效果。风险与报酬的严重脱节，是目前现实中普遍存在的问题。这个问题的解决将会带动一系列问题的迎刃而解，即使不能立竿见影，最起码也能有助于问题的初步解决，如公平、公开问题，效率、效果问题等。因此，激励的力度在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则，使管理者从内部产生动力，主动加强自我激励，实现激励的最佳方式与效果。至于具体如何加大激励的力度，进行运作，国内的一些民营企业和发达市场经济国家的一些知名企业，可以成为很好的参照系，而关键之一就是要将收入拉开档次，以体现其力度。

2、建立共同目标。委托人与代理人的具体行为目标是不一致的，正是这个原因，造成了代理人的道德风险与逆向选择。然而，企业的生存和发展与委托代理双方的利益都是切实相关的。企业价值最大化是委托人的最终目标，而代理人也要藉企业的经营获取报酬，双方都不希望企业面临暗淡的前景，这就为双方的目标协调提供了契机，所谓“一荣俱荣，一损俱损”。在委托代理契约既定的前提下，代理人的报酬应当是相对固定的，而在此基础上的企业价值（财富）的继续扩大，仅仅变成了单纯委托人财富的扩大，产生增量价值，代理人的增量努力却会损害其自身利益，代理人当然不愿意看到这一点并且继续实施。所以，委托人适当的让渡一部分增量价值于代理人，使企业能够分享增量价值，这就在很大程度上确立起委托代理双方的共同目标，产生双赢效果。现实中，在委托代理双方之间建立柔性契约是比较可行的，如股票期权计划、管理层收购计划等，已成为热门话题。

3、建立监督实体。除了对代理人进行激励外，监督手段也是不可废弛的。而监督的关键就在于解决所有者缺位问题。国有资产管理公司的建立，在一定程度上缓和了所有者缺位问题，但其 本身也存在着不同程度的同样问题，所以也就无从解决所属企业的缺位问题。股份制企业治理结构在现代企业制度中可说是比较有效，但在企业上市以后，企业的经营就与资本市场相分离了，股票交易使得企业的股东群体转换很快，并且很多股东持有股票也不是为了参与企业经营，所有者缺位依然严重。所以，股份制改造应当成为国有企业改制的主流形式，股份制企业中应当加强监事会的职能，不仅要使监事会成员的构成多元化，例如具有一定影响力的股东、债权人、企业职工、主管机构派员及专家，而且要强化其职权，扩大其监督的权利，还应当最好在监事会下设立内部审计职能部门，以弥补内审的独立性不足缺陷，又添加了监事会的监督手段。

(二)、努力创造公平竞争的企业外部环境，逐步形成有效的间接激励与约束机制。

1、创造充分竞争的市场环境

所谓充分竞争的环境，是指消除了不公平、不正当竞争的市场环境，是建立高效率企业制度的必要条件，主要包括：有一个企业可以自由进入和退出的商品和要素市场，有一个通过公平竞争上岗的经理就业市场和自由流动的经理阶层，有一个预算约束硬化的金融市场。

2、硬化预算约束

首先要通过建立企业法人产权制度和有限责任制度，形成国有企业自负盈亏的产权基础；其次要使除政策性银行以外的所有银行信贷部门实行商业化经营，以偿还能力作为信贷的惟一标准，不保护弱者，资不抵债的企业就破产；再次，国家不给任何企业以特殊的照顾补贴；最后要建立和完善社会保障体制和职工再就业体制，使破产企业的职工及时得到救助和安置。

3、建立企业家的市场选拔制度

企业家的市场选拔制度包括经营者的产生和选拔市场化，经营者的收入确定市场化，经营者业绩评定市场化，经营者流动市场化。与之相适应，需要改革人事管理制度，可以考虑废除高层经营管理人员套用国家干部60岁退休的制度。对于经营业绩好的高层经营管理人员，可延长其退休年龄，甚至对经营业绩一直很好的企业家可不设退休制度。废除企业高层经营管理人员行政级别及其享受的相应待遇；同时，实行经理人员高额退休金计划，解决其后顾之忧。

4、完善企业内部机制

必须建立健全企业内部各项规章制度，尤其是企业财务制度和人事制度，严格规定职责权限范围和工作程序。企业职工也可以通过选举一定比例的职工代表，以劳动者的身份进入董事会、监事会，参与企业的决策与管理，行使对管理人员的监督。

5、完善法制环境

我国改革开放以来，借鉴发达国家的经验，已经进行了大量的经济立法，初步形成了市场经济法律体系，但还需要进一步完善。要创造出一种有法必依、执法必严、法律面前人人平等的法制环境。这样才能使市场经济法律真正起到约束和规范市场行为，维护和形成公平竞争的市场秩序的作用。(三)、建立所有者对经营者的直接激励与监督机制。

1、经理报酬激励机制

经理报酬设计应遵循以下主要原则：第一，报酬与绩效挂钩、所有者与经营者二者利益兼顾。第二，效率优先，兼顾公平。第三，固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主。第四，直接确定与间接确定相结合，以间接确定为主。对固定收入部分，由委托人与应聘经理通过协商直接确定；而对风险收入部分，则应交由市场竞争间接确定。对国有大中型企业来讲，由于企业的公有性质，不宜采取让经营者占有全部或大部剩余的激励方式，而适宜采用分成制，即让经营者占有部分剩余的激励方式，使经营者的风险系数大大降低，与所有者共同承担着产量波动的风险。分成制要发挥有效的激励作用，关键在于分成比例的确定要合理。至少要使经营者的付出与报酬比其他任何人与企业剩余价值的波动更为相关。即他从企业剩余产品的增加中获得的收入比其他人都多，从企业剩余产品的减少中所受的损失比其他人都大。这样他就会更关心企业利润的增长，从而真正对企业经营负起全面责任。

2、经理行为监督机制

目前，我国国有企业对经营者的监督机制在公司制企业治理结构中依法设有股东会、监事会。承包制企业有职工代表大会和由国务院授权的监督机构对所监督的企业派出的监事会。对这些监督机构的职能，都有明确的法律规定，目前的问题是需要进一步创造条件使其真正不受干扰履行职责，发挥监督作用。在 这种情况下，应当由国有资，产管理部门建立起借助审计、会计等中介机构，对经营者绩效定期考核与评价的指标考核与评价监督机制。为此，需要设计一套完整、科学、规范化的经济指标体系。该指标体系首先应能客观地、全方位地反映经营者的经营能力和经营绩效，满足企业各方面信息使用者(如技资者、债权人、政府有关部门)评价和了解经营者经营能力和企业经济效益的要求。其次，该指标体系必须具有一定的可比性及综合性，还要考虑企业单项指标和整体指标的结合。再次，应能有效地防止弄虚作假、谎报成本等不正当行为。这样的指标体系应包括以下几个方面的指标：(1)反映经营者经营管理水平的指标，如销售利润率、资产负债比率、市场占有率等；(2)反映经营者对国家贡献的指标，如利润总额、上缴税金总额、国有资产增值额等；(3)反映经营者对社会贡献的指标，如就业率、环保效益比率、原材料利用率等；(4)反映经营者对企业贡献的指标，如净产值增长率、销售收入增长率、人均收入增长率等；(5)反映经营者道德水平的指标，如经营者交际费用支出成本率。对经营者绩效指标的考核，既要全面，又要有所侧重，应当把反映企业赢利水平、国有资产增值程度的指标和反映经营者道德水平的指标作为考核重点和对经营者奖惩的主要依据。

（四）、改革国有资产管理体制，建立国有资产出资人制度。党的十五届四中全会决定明确指出，“要按照国家所有、分级管理、授权经营、分工监督的原则，逐步建立国有资产管理、监督、应允体系和机制，建立与健全严格的责任制度”。同时强调“要 确保出资人到位”。在根据这一指导思想进行深入改革的同时，应对现行的做法进一步加以完善。一是明确划分政府各部门对国有资产管理的职能、权限和责任，使权力与责任挂钩，把“建立与健全严格的责任制度”落到实处；二是发挥外派监事会的作用，加强对国有企业的监督；三是搞好授权经营，使政府的国有资产管理职能逐步向大型企业或企业集团和控股公司转移，减少政府对企业的行政性审批和直接干预；四是明确企业的国有资产出资人代表，国有资产出资人代表必须与企业的经营者分开，真正代表出资人利益，与经营者形成有效的制衡机制。

（五）、改革国有企业经营者任命制，逐步实行经营者市场化选择。

对于国有企业的经营者，不可能完全排除行政任命制的必要性，但应根据不同类型企业的具体情况，分别采取不同的选择经营者的方式，尽量减少行政任命的范围和数量，扩大市场化的比重。首先，对于国有相对控股或竞争性领域中的一般国有企业的经营者，应在明确国有资产出资人代表的前提下，完全按照市场化的方式选择经营者；其次，对于国有控股公司和重要的国有大型企业集团，可缩小行政任命的范围，之任命主要的经营者，其它副职可采取市场招聘的方式；再次，即使对于行政任命的主要经营者，也可以结合市场选择方式，引入竞争机制，不拘一格选拔经营人才。与此同时，根据经营者的不同产生方式，决定其报酬形式和激励水平。凡是市场化选聘的经营者，实行市场化的激励方式，与市场完全接轨；凡是行政任命产生的经营者，其激励 方式应该是精神奖励与物质奖励相结合，因为行政任命本身就是一种荣誉。当然作为经营者本人，可以在两种方式中进行选择，既可以选择参与市场竞聘，获得相应的报酬；也可以接受行政任命，这样收入低于市场价位，但同时风险也低，并享有政治上的相应待遇。

（六）、建立科学合理的考核制度，完善约束机制。解决激励不足的同时，必须重视解决约束不到位的问题。首先是要建立一套科学合理的考核指标。这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，总之要能够对经营者的经营业绩进行科学的衡量；其次要明确考核的主体。考核是落实国有资产保值增值的关键，也是激励能否到位的重要依据。严格考核要解决的首要问题是谁来进行考核，即必须明确考核的主体。目前很大程度上是企业经营者自己对自己进行考核，这种考核很难保证经营者业绩的真实性，也难以满足国有资产保值增值的要求。对于国有资产授权经营企业即界面层的考核，应有国有资产管理部门承担；界面层以下的企业，应由国有资产授权经营单位进行考核。在考核中还可以借助社会中介机构、审计部门以及外派监事会等方面的力量；考核必须做到有奖有罚。在经营者收入低的时候，可以说不奖就是罚；当经营者激励机制建立起来后，就要真正实行奖优罚劣，在承认经营者劳动价值的同时，对不合格的经营者也要进行淘汰。

（七）、尽快完善有关经营者激励机制的政策法规。对经营者的各种激励方式进行了探索，包括年薪制、经营者 持股、股票期权等，这里主要介绍一下股票期权。股票期权是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的潜力。股票期权交易出现于20世纪20年代，在西方发达国家，股票期权是一种规定公司高级管理人员有权在特定时间内以事先约定的价格购买本公司股票的权力。被激励者在规定的期限内是否以约定的行权价格购买公司股票，取决于行权价格与行权日市场价的差额，如果能够获利，则通过购买股票来行权；反之，放弃行权。直到今日，股票期权制度已在许多国家，尤其是发达国家的大型上市公司得到普遍应用，被认为达到了优化激励机制的效果。

股票期权将高级管理人员的薪酬与公司长远利益联系起来，鼓励他们在对公司的经营问题进行决策时，更多地关注公司的长远发展，而不是仅将注意力集中在短期财务指标上，于是股票期权成了西方许多大公司的选择。在我国，部分上市公司已开始尝试股票期权制，对深化企业改革起到了导航和推动作用。2000年10月，国家财政部选择了上市公司中的“中国联通”和“联想”等八家企业作为试点单位，实行“股票期权制”。下一步，财政部还将在全国的高新技术开发区中选择企业，进一步推广股票期权制。国内许多企业也正纷纷酝酿着实行股票期权制，股票期权制作为一种新型、有效的激励方式，必将成为高层管理人员激励机制的主流。

股票期权在解决企业代理问题、激励经营者方面无疑是非常有效的。但在我国，它毕竟是一个新生事物，在现有的市场和法 律环境基础上，对国有企业实施股票期权制度还存在一定困难。第一，资本市场的不完善。我国目前有上市企业数量不多，大部分国企是非股份企业，在这些企业推行股票期权还需进一步的探索和研究。第二，目前国内股票市场投机性很大，股价无法完全反映公司经营状况和盈利能力。因而如何使股价更好地反映公司的长期发展状况，将经营者的收入与其经营业绩联系起来以达到激励目的，是目前推行股票期权制急需解决的问题。第三，现行法律对股票期权的股票来源和流通都有一定限制，因而推行股票期权要寻找相应的一些方式来解决这类问题。另外，股票期权在实施方面还有其它一些问题有待解决。对于股票期权，我们要敢于实践，不断总结，通过对国外已有制度和国企现状的研究，找到一种适合我国国情的实施方案，这才是国有企业实施股票期权的出路。