人力资源管理的核心范文

人力资源管理的核心范文第1篇

【摘要】：

人员流动是一个企业在成长和发展的过程中始终都存在和需要面对的问题。分析离职的原因，把握流动的规律， 寻找应对企业人员流动的对策，做好企业员工的离职管理，方能合理控制人员流动，才能为企业留住他想要的人才。

【关键词】：人员流动、离职分析、离职管理

【正文】：

中国的酒店业，在近20年历史的旅游业市场的深度开发下，发展迅速，一座座国际连锁酒店，如香格里拉、洲际、喜来登、万豪、希尔顿等在内陆不断发展扩建，截至目前，中国的星级酒店已达13900家，其中三星级以上酒店达5248家。奥运之后，北京、青岛等奥运伙伴城市的旅游前景无限广阔;但与迅猛发展的旅游市场相比，旅游业尤其是酒店业人才匮乏，人力资源紧缺，面临社会各行各业的竞争，愿从事此行业的人员逐日减少，使同行业之间的人才竞争越来越激烈，这就更加突出了人力资源管理的重要性和必要性。

一、酒店业人力资源现状

目前酒店业普遍存在的问题是中级管理人才缺乏、员工整体素质低、流动性大。与国内外客人日益个性化的需求相比，酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能;而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德、职业修养和热情度，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。今年劳动法的出台，使员工流动率又有提高，尤其是大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生、大专生，也不愿要本科生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。

图为“某五星级酒店员工的文化程度调查表”

文化程度 比例

研究生 0.00% 大学本科 10.57% 大学专科 32.58% 中专 15.42% 职业高中 13.34% 普通高中 14.90% 初中文化 12.82% 小学文化 0.35% 合计 100.00%

同时，员工的高流失率一直是困扰饭店管理者的难题。作为劳动密集型产业，饭店业的生产过程即员工提供服务的过程，人成为决定企业经营成败的重要因素。最为关键的是人员流动较大，对于酒店这样一个服务性行业来说，非常不利于服务质量的稳定，流动过大，同时亦不利于基层管理人员的培养。而酒店的服务质量是企业的生命力和竞争力，一个服务质量不能保障的酒店，如何在当今这个竞争激烈的市场上立足?凭借什么与竞争对手争夺市场?

二、人员流动的利与弊

人员流动是一个酒店业在成长和发展的过程中始终都存在和需要面对的问题。人员流动有利有弊，我们必须辩证的、一分为二地看待这个问题。

一个人员几乎不流动的企业容易产生很多痼疾，比如员工非常容易产生懒惰心理，企业会缺少活力如同一潭死水，过去的国有企业铁饭碗的思想就是最好的证明。而新员工的进入可以帮助企业带来新的思想，让企业焕发新的活力。从某种意义上讲，一定比例的人员流动对企业来说利大于弊。

但是人员流动比率控制不当，流动过于频繁，流动率过高，给企业带来的弊端亦是非常明显的。因为企业首先要为较高的员工招聘成本、培训成本买单，员工培养出来以后企业却留不住，转而受聘于其他竞争对手，让自己的企业只是成为其他企业的人员培训基地，这是企业最不愿意看到的。

所以合理控制人员流动对于酒店行业来说至关重要。要做到合理控制人员流动比率，必须对人员流动的规律、流动的原因进行深入分析，掌握流动的规律、了解离职的原因，才能找到合理控制的方法和途径。

三、浅析酒店业员工离职的一般规律

以下调查分析，是基于多年对人力资源管理工作经验的积累，尤其是以青岛市某五星级酒店的离职情况作为样本展开统计分析的。该星级酒店已经成立10余年，是一家老牌单体型酒店，在职员工600余人，该酒店在青岛高星级酒店市场上占有举足轻重的地位。以此酒店的数据作为样本，对青岛市酒店行业离职情况统计具有代表性意义。

(一)离职的月份周期规律调查分析

表格一

某星级酒店07/08全年离职率对比统计

月份 离职人数 (含实习生) 离职率 (含实习生)% 离职人数 (不含实习生) 离职率 (不含实习生)% 08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年 1月 13 20 2.18% 3.22% 10 11 1.89% 1.96% 2月 15 32 2.56% 5.34% 11 16 2.12% 2.88% 3月 24 24 3.90% 4.01% 18 18 3.41% 3.22% 4月 31 28 5.10% 4.67% 21 24 3.99% 4.32% 5月 20 21 3.32% 3.51% 17 18 3.25% 3.27% 6月 26 29 4.35% 4.78% 23 25 4.47% 4.60% 7月 28 52 4.33% 8.37% 14 19 2.66% 3.43% 8月 30 39 4.84% 6.48% 10 27 1.92% 4.95% 9月 47 35 8.03% 5.83% 16 25 3.08% 4.59% 10月 29 21 5.09% 3.57% 27 14 5.35% 2.60% 11月 24 25 4.16% 4.15% 22 20 4.41% 3.74% 12月 24 19 4.25% 3.15% 11 13 2.20% 2.43% 平均 26 29 4.34% 4.76% 17 19 3.23% 3.50% 通过常年从事人力资源工作的经验积累，以及对青岛市某星级酒店多年离职数据的统计发现，四月份(3.99%、4.32%)、六月份(4.60%、4.47%)、十一月份(3.74%、4.41%)员工离职的流动率普遍高于全年平均离职率。

1. 四月份离职高峰原因分析：由于春节过后，年度双薪及员工福利已发放，此时就业机会较多，员工跃跃欲试。

2. 六月份离职高峰原因分析：一般新员工以一年为一个适应周期，这也是为什么劳动合同大多数一年一签。大多数大中专院校的毕业生选择6月份就业的比较多，就业刚一年的员工对企业的忠诚度不够高，而且对基层岗位的基本技能已经驾轻就熟，容易对现有的工作丧失热情，所以最为容易离职，导致六月份出现离职高峰。

3. 十一月份离职高峰原因分析：受应届毕业生的影响，十一月份，用人单位在各大招聘市场开展的招聘会较多，就业机会相对比集中，促使对现有工作不满的员工尝试寻找更为理想的工作。

了解企业员工离职的周期规律对企业提前做好人才储备，应对人员离职高峰有较大帮助。

(二)离职员工服务年限规律调查分析

表格二

某星级酒店07年离职员工服务年限调查统计

服务年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计

少于3个月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86 等于或大于3个月少于1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113 等于或大于1年少于3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96 等于或大于3年少于5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17 等于或大于5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4 33 大于10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345 表格三

某星级酒店08年离职员工服务年限调查统计

服务年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计

少于3个月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46 等于或大于3个月少于1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144 等于或大于1年少于3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70 等于或大于3年少于5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1 6 2 1 28 等于或大于5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18 大于10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5 合计 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311 通过以上统计数据，明显可以看出：工作年限在3年以上的员工对酒店的忠诚度最高，他们更多追求的是工作的稳定性，所以离职的可能性相对较小。

与之相比，工作不满三年的员工离职的机率较大，尤其是工作不满1年的员工离职的机率最大因为他们对企业的忠诚度不够高，对现有工作容易产生职业倦怠。

(三)客房、餐饮、前厅等面客服务岗位的离职比率高

表格四

某星级酒店2008年各部离职数据统计

部门 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计 平均

餐饮部 4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5

前厅部 0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2

管家部 4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4

行政办 0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1

人资部 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0 保卫部 2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2

财务部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0

营销部 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 0

电脑部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14

表格五

某星级酒店2008年各部离职率统计

部门 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 平均

管家部 4.17% 4.35% 7.53% 6.59% 2.08% 9.78% 5.32% 4.26% 5.49% 6.90% 6.42% 7.69% 5.88% 保卫部 5.13% 5.41% 0.00% 13.51% 2.56% 5.26% 0.00% 2.63% 11.43% 2.78% 8.57% 5.56% 5.24% 前厅部 0.00% 0.00% 4.35% 2.90% 11.11% 3.17% 2.94% 0.00% 6.06% 9.23% 10.94% 3.12% 4.49% 餐饮部 2.58% 2.65% 1.90% 3.77% 3.85% 5.19% 4.46% 1.29% 1.25% 8.28% 2.02% 5.26% 3.54% 康乐部 0.00% 0.00% 12.50% 0.00% 0.00% 4.00% 0.00% 8.70% 0.00% 0.00% 3.13% 3.13% 2.62% 人资部 0.00% 0.00% 2.78% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.94% 3.03% 3.13% 3.03% 2.94% 1.49% 财务部 0.00% 0.00% 3.13% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 6.45% 0.00% 0.00% 0.80% 营销部 0.00% 4.17% 0.00% 0.00% 4.35% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.71% 工程部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.08% 2.13% 2.13% 0.53% 电脑部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 通过以上数据统计，可以证明酒店行业不同部门的离职规律，一线面客部门如餐饮部、客房部、前厅部的离职率明显高于财务部、人力资源部、工程部等二线非面客部门。出现这种规律其实并不难理解，大多数人在择业方面明显存在求稳定的心理，加上中国人不愿抛头露面、伺候人的思想作怪，以及一线岗位的工作时间等因素的影响，促使面客部门的离职率明显高于二线部门。

四、浅析酒店行业员工离职原因

通过长期对酒店行业员工离职原因进行背景调查统计，该行业员工离职原因主要表现在以下方面：

(一) 薪资水平太低，满足不了基本生活需要

虽然物价在快速上涨，但是酒店行业的总体工资水平却一直在原地踏步或小幅增长。1994年，青岛市五星级酒店的员工工资是当时企业单位的3-5倍;而今，单体酒店员工级的平均工资却在青岛市职工平均工资之下。当每月的固定收入满足不了家庭生活的需要或年轻一代的消费水平时，会促使他们选择薪资相对较高的工作。

(二)认为自己对企业的投入明显少于企业对自己的回报

酒店作为一个服务性行业，存在明显的淡旺季，在旺季劳动强度大，加班加点对于从事酒店行业的员工来说是家常便饭，如果企业缺少必要的奖励机制或未按劳动法规定足额发放加班费，会大大降低员工的满意度。

(三)家庭的外在原因促使他们离职

酒店作为一个服务性行业，汇集了不同年龄段、不同区域的人群，不同的年龄段、不同区域的人群需要面对不同的生活问题。

年龄在45岁以上的员工，家中琐事繁杂，上有老、下有小，耗费的精力较多，根据背景调查统计显示，老人生病、孩子需要照顾是这个年龄段的人群离职的主要因素。

另外，酒店行业女员工较多，女性在家庭、孩子成长过程中要比男性付出更多，服务性行业的工作性质和工作时间往往不能让职业女性两者兼顾，当两者产生冲突时，她们的决定一般会倾向于家庭。

作为一个劳动比较密集的行业，酒店务工的外地年轻人较多，当此类人员在外工作一定年限以后，迫于父母的压力，会选择回父母的身边，回归家庭，结婚生子，促使他们离职。

(四)对目前的工作失去兴趣，得不到晋升，认为继续留在企业没有发展的空间

在离职员工规律统计调查中发现，工作1年3年的员工容易离职，这一部分人群对企业归属感不够强，而且在目前的岗位上技能已经相对比较娴熟，如果企业缺少良好的培训机制，不能为他们提供一个再学习、发展的空间，会促使他们对目前的工作产生职业倦怠，尤其是当他们发现没有晋升空间时，会毅然决然选择离职。

(五)不能认同企业的管理方式、变革

新员工一般会经历一段组织承诺的震荡期，组织归属感非常低，个人的价值观和目标与企业的价值观和目标尚未达到一致，在对新环境的适应阶段，不能适应、认同新企业的文化及管理方式时，非常容易跳槽。 当一些老员工已经适应了企业原有的管理模式，当企业人员调整、管理方式发生变革时，也会让一些老员工无所适从、无法适应，管理方式变革也会成为促使一些老员工离职的重要因素。

(六)新劳动合同法的颁布实施降低了合同期内员工离职的违约成本

2008年新颁布的《劳动合同法》，更加维护劳动者弱势群体的权益，将原来合同期内离职需要按照未履行的合同期限缴纳一定数量的违约金，更改为提前一个月无须缴纳违约金(需要赔偿特殊培训费用的人员除外)，大大降低了员工的离职风险和成本，从而使合同期内离职更加容易。

(七)80、90后的一代，择业范围更加广阔

面临21世纪更多的、充满诱惑力的机遇，年轻的一代向往更新鲜、刺激、舒适和高薪资、高福利的工作;外企、高档商厦、贸易公司等有着太多诱惑他们的理由。相比而言，酒店劳动纪律、规章制度的高要求，三班倒的工作时间，餐饮部、客房部等部门的劳动强度，另80、90后们望而却步。有个调查很有趣：80后青年拒绝加班;90后青年拒绝上班。

(八)实习生、毕业生境外的劳务输出与实践

现今，面临较大的招聘危机及过高的人力成本，各个酒店纷纷与各大院校合作，招募大量的实习生，使得90年代学校找门路寻求酒店安排实习生，到近几年，酒店千方百计抢到合适的实习生源，真是今非昔比啊!

另外，新加坡、澳门、日本研修生的大量需求，使得学生们纷纷到境外实习、研修，去赚高薪、见世面，开阔眼界!

只有了解员工离职的规律和离职原因，才可以有效的帮助酒店合理控制人员流动，才可以进一步探寻留住人才的有效方法和途径。

五、酒店业人才留用对策

人才留用在人力资源管理中极其重要。人才留用是公司保持健康发展的基本措施之一。酒店花费的诸如培训时间及投入、知识流失、消极员工的待岗，留不住关键人才的问题是我们的直接成本。这还不包括组织的间接费用诸如机会成本等。所以，留住人才对健康、长远发展至关重要。

那么，什么才是留住员工的法宝呢?

(一)做好离职面谈

离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后，企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系。成功的离职面谈不仅可以帮助企业获得有效的信息，更为重要的还是挽留员工的直接有效的途径，为企业带来显性和隐性的双重收获。 1.维系双方关系：通过面谈，不仅可以融洽酒店与离职员工的关系，还可以起到挽留核心员工的作用，而对于酒店不想留住的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 2.预防不利行为：由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形象的情形发生，对于酒店形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对酒店的抱怨或敌对心态。 3.获得真实心声：通过面谈可以得到离职员工的意见反馈，人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是企业的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。

4.提升公司形象：通过面谈能传达出酒店重视员工意见的信息，无论对酒店内部还是外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将酒店重视人才、尊重人才的精神通过离职员工带到别的企业，树立酒店以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引大有益处。

5.放眼未来合作：与离职员工保持良好的关系，在适当的时机，技能优秀、品行良好的员工还可以被重新聘用，为公司发挥作用。

离职面谈作为离职管理的关键环节，原则上应以人资总监、人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员或招聘专员;或者应确定不同级别的员工离职，由相对级别的管理人员进行离职约见。

这样做主要有以下三个方面的原因：

第一，员工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾及，能够畅所欲言，所有的话题多会从内心讲出，这样有利于真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同时，思考更好的改善办法;

第二，人资总监、人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工更会说真心话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对企业管理来说，必定有一定的参考价值;

第三，管理人员亲自参与面谈，可体现出公司的人性化管理，即使员工离职之意已定，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象，这也是对企业文化的有效宣传。

(二)从员工入职的那一刻起，为他们做好职业生涯规划

从员工入职，酒店就应该为每一位员工设计其职业发展规划，尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来的发展方向和目标。

在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其基本素质、性格特点和兴趣爱好，分配到合适的岗位，指定培训师，在学习岗位知识的同时，给予其一段时间的基层工作锻炼;如果达到了特定的考核指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨炼，将为酒店培养出优秀的管理人才。酒店还可以提供一定的海外培训经历，以此开阔其眼界、提升服务意识，提高其语言水平，这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。企业既留住了他们想要的人才，同时又促进了酒店业服务人员整体素质的提升。

(三)系统、专业的酒店知识、技能培训是留住优秀人才的砝码

员工技能、职业素质得不到提高，员工培训往往达不到预期效果，是因为多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据酒店的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果。只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求，才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。

跨部门交叉培训，是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势、提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时，能够及时弥补。同时，还可以降低员工的跳槽率。一方面，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感;另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本。

除多种知识内容的培训外，培训的方式方法亦很重要。在职员工的培训应利用多种形式引发员工的兴趣，以达到事半功倍的效果。如：多媒体教学、员工互动、角色扮演、实际观摩等。

(四)良好的企业文化为员工提供一个茁壮成长的环境

良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志。它是以价值为核心，以知识为基础，以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识，良好的企业文化应具有以下特征：一是兼容性。能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓，容忍员工个性上的缺陷和不足。二是学习性。能以比竞争对手更快的速度进行学习，并创造新的经营管理与服务理念;三是战略性。要注重酒店服务的长期效应，增强员工危机感;管理者应做员工的朋友，主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决。使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。建立公平、公开、公正的评估系统，使员工能够信服。

员工参与在知识经济时代，员工对个人价值的实现和个人的成长更为重视。所以作为管理者一旦确认自己已把合适的人选安排在合理的岗位上，就应该授予他一定的权力，为员工创造参与酒店管理的机会，满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时，其社会需求得到了满足;当员工认识到他们对酒店很重要时，其尊重需求得到了满足;当员工为自己的贡献而兴奋不已时，其自我实现需求得到了满足。酒店通过这种内部“员工参与”的激励手段，不仅可以调动员工的主动性和创造性，还可以给他们提供更多的成长机会，留住优秀人才。

(五) 让优秀的员工清楚地知道自己的工作预期

改变期望会让人们紧张不安、产生有害的压力。这些压力掠走了员工内心深处的安全感并产生挫败感。我们并不提倡一成不变的工作，但是有一个明确的框架是必要的，在这个框架里人们清楚的知道他们被期待着怎么去工作。

(六) 员工受到的监管质量对人才留用很关键

人们离职更多的是为了离开经理、主管，而不是为了离开公司或者工作本身。监管人仅有善意、好心是不够的，从对员工的明确预期开始，监管人在人才留用中扮演着重要角色。监管人所做的任何能使员工感受到自身价值实现的事情都可以增加业绩。

(七) 员工在组织中有自由表述自己想法的能力

你的组织能够广泛的征求意见，并拥有一个人人乐于提供反馈的环境吗?如果是这样的话，员工则可各抒己见、自由的批评、不断进步。如果不是的话，员工要么保持缄默要么感觉自己麻烦不断，直到他们离职。

(八)为优秀的员工创建一个才华得以施展的平台

一个充满热情的员工还希望在给定的工作岗位之外做出成绩。有多少人能做出成绩呢?你只需知道他们的能力、才华和经验慢慢的锻炼他们。

(九)对公平和公正待遇的感知在人才留用中同样重要

比如，一位职员，毕业仅

一、二年，工作六个月后就得到了一定数量的加薪。这种消息在公司中是保密不了的。在疑问的阴影下，其他员工的士气必定受到影响。普通员工值得加薪吗?当然。但是，务必考虑这给其他员工带来的影响。

(十)员工从来没有感觉到高级主管知道他的离职

抽出时间认识新员工，了解他们的天赋、才干和技能，定期约见员工。你会得到更多信息，并在酒店运作中树立良好形象。帮助新员工让他们觉得自己受欢迎、受重视、有使命感是非常重要的工作方法。

(十一)你的员工必须感受到回报、重视和尊重

这对人才留用的成功非常关键。经常说谢谢非常有效。货币报酬、奖金和礼物会让“谢谢”更升值。和工作成绩相联系的适当加薪，有利于留住员工，会增加他们的工作动力。

把这几个方面应用到你的组织中，既能留住你渴望的员工，又能吸引最好的人才。

六、现代人力资源应从“管理离职员工”上升到“员工离职管理”

(一)离职管理重在事前预防

面对职场精英们的离职，企业该如何应对呢?许多企业现在都很强调员工对企业的“忠诚”，但一方面企业不能给员工一个恪守忠诚的条件，另一方面，现在员工对忠诚的解读与过去那种一辈子只服务一家企业的形式上的忠诚已经完全不同了。现在员工更多的忠诚于职业，而非企业，而且越是优秀的员工，对于职业的忠诚度就越远高于他们对于企业的忠诚度，越需要给他们一个利于职业生涯发展的企业环境。所以，企业对于员工忠诚的理解也应该随时代而改变。员工离职了，并不意味着员工对企业“不忠诚”，而是换了另一个更适于他们成长的空间。

企业要从“管理员工离职”转变到“员工离职管理”上来。所谓员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护;更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。

(二)从组织找原因，为离职定对策

员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。而对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效的预防核心员工的流失。

(三)现实与期望的差距成为新员工离职的最大隐患

企业在招聘时，应向应聘者提供真实的信息，包括工作的内容、环境、政策及管理者的风格等，提出公司真实的期望，作出真实且可以实现的承诺，从而避免员工对公司抱有太过于不切实际的期望。当然，这并非向应聘者讲公司有哪些不足，而是在强调工作中积极面的同时，不刻意掩盖那些影响员工离职的消极因素。公司还可以鼓励内部提升和内部员工推荐人才，因为这些人已经了解了公司的实际情况以及工作内容，把真实情况讲述给应聘者使其对公司的期望更加现实。

人力资源管理的核心范文第2篇

餐饮人力资源管理，即恰当运用现代管理学中的计划、组织、指挥、协调、控制等职能，对餐饮企业的人力资源进行有效的开发、利用和激励，使其得到最优化的组合和最大限度发挥积极性的一种全面管理。

餐饮人力资源管理目标非常简洁而明确，主要有三：建立一支专业化的员工队伍；形成最佳的员工组合；充分调动员工的积极性。

尽管伴随着社会经济的发展，我国餐饮业获得了迅猛的增长。但是餐饮业的管理却未能伴随企业规模的高速扩展而发展，形成了今天相对滞后的局面，成为了制约餐饮业发展的最大瓶颈。其症结的核心就在于人力资源管理这根短板上，加强和优化餐饮人力资源管理，在餐饮管理中始终是热门的话题。

我国的酒店业有一句俗语：“一流的硬件，二流的管理，三流的服务。”而对于餐饮业来说，同样是适合的。餐饮服务为什么上不去？这与餐饮从业人员素质普遍不高，工作强度大时间长，薪酬骗低，发展空间小等都有很大关系，但根本的原因是人力资源管理的不足。麦当劳进入中国，它招聘的也普遍是初中高中学历的员工，但是它的服务为什么做得那么好，其中原由不言自明。人力资源是企业的首要资源已成为共识，构建科学合理的人力资源管理体系，不仅是餐饮企业提升人员整体素质、构筑人才优势，也是打造餐饮企业核心竞争力的重要方式与有效途径。

本期人力资源管理专题从餐饮企业人力资源的管理策略谈起，与读者分享在人力资源管理方面颇为成功的餐饮企业的管理经验，以及如何运用软件进行科学排班与绩效考核，最后涉及餐饮员工劳动关系管理中的法律风险与解决机制。

人力资源管理的核心范文第3篇

[摘 要] 新时代，人力资源战略管理是提升并保持事业单位核心竞争力的有效途径，是事业单位组织战略执行的最为关键的因素。文章首先对人力资源管理与核心竞争力的概念内涵进行了阐述；其后，分析人力资源管理对事业单位核心竞争力的作用；最后，从做好绩效管理工作、建立健全员工激励制度、构建学习型单位氛围等角度入手，提出核心竞争力培植下人力资源管理工作的优化建议。

[关键词] 人力资源管理；核心竞争力；文化建设

新形势下，绝大部分组织的竞争活动可被视为“人才的竞争”，只有积极做到吸引人才、留住人才、发展人才，并实现人才的科学配置与高效利用，才能为单位的经营与发展夯实主体基础。将人力资源看作“第一资源”的观念已被组织的管理者广泛接受，由此，新时代下事业单位应重视单位内部的人力资源管理工作，提升单位内部人才专业素养。

一、人力资源管理与核心竞争力的基本概述

（一）战略性人力资源管理

人力资源，顾名思义，就是把人力看成一种资源。战略性人力资源，就是为了提高组织的绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将组织的人力资源管理活动同战略目标联系在一起。一个组织的所有管理职能中，人力资源管理的职能在改善员工的技能以及组织盈利性方面扮演着至关重要的角色，最主要的特点是人力资源管理具有“主观能动性”，其绝大部分行为都是在目标、意识等主观概念的导向下进行的。人力资源管理工作目标越明确，职工工作意识越积极，工作效率也就越高，对事业单位、政府机关和社会发展的促进能力也就越强。反之，若职工在工作中缺乏端正的目标、意识，必然会处在相对消极的工作状态之中，能为单位、社会带来的效益也就十分有限。在此背景下，人力资源管理就是围绕人力资源展开的系统性管理活动，其根本目的在于通过调整薪酬福利、建立激励制度等手段，实现职工在工作中主观能动性的有效调动，从而促成人力资源的优化整合、高效利用、持续开发，为单位、机关的社会服务愿景、运营战略目标的达成与核心竞争力的培植提供强劲动力。现代人力资源已经被看成是一种“利润中心”，而不只是一种“成本中心”。

（二）核心竞争力

“核心竞争力”是一个相对抽象的概念。在现代社会的经济形势下，事业单位要更好地发挥出为广大人民服务、推动社会建设发展的职能作用，就必须要具备参与竞争、赢得竞争的综合能力，这种能力与知识储备、资源条件、技术能力、管理水平、文化质量等多种要素存在关联。有的人认为，在工作模式同质化、数据信息全球化的今天，掌握先进的、不可替代的工作技术或服务技能，是事业单位具备核心竞争力的重要前提。还有的人认为，文化是一个组织的根基与灵魂，做好党建、宣传等文化工作，在单位内部营造出良好的文化氛围，也是事业单位、政府机关具备核心竞争力的重要表现。综合来看，可将核心竞争力总结为“能够帮助单位、机关或其他社会组织在市场竞争中建立优势、站稳地位的能力”。

二、人力资源管理对企业、事业单位以及政府机关核心竞争力的作用

首先，由于人力资源是获取竞争优势的主要资源，战略也需要人来执行，所以一个组织的最高管理层在研究制定战略时必须认真考虑人的因素。战略性人力资源管理的目的是获取具有良好技能并得到充分激励的员工，依靠人来实现战略目标、赢得竞争优势。只要人力资源管理“不滑坡”，其他管理活动就能处在顺利、高效的状态当中，从而避免对生产能力、服务能力、竞争实力产生负面影响[1]。

其次，在严峻的市场竞争形势下，事业单位必须要砥砺前行，着力探寻创新变革的有效路径，以确保有效形成“人无我有，人有我优”的工作优势。在此背景下，做好人力资源管理工作，有助于实现员工工作热情、组织归属感、社会责任感、发展使命感等内在素养的充分调动，从而在推动形成团队凝聚力的基础上，提高事业单位的工作效率，加快生产技术、管理模式、方案战略等方面的创新步伐，促成事业单位核心竞争力的大幅增强。

最后，一个科学、优质的人力资源管理体系，必然建立在多种资源合理配置的基础上。在管理实践中，不仅要保证人员的素养、数量与各个岗位的实际需求相匹配，还要辅以精细化、规范化的薪酬管理、绩效考核、教育培训、生产管理、安全管理等制度，从而实现人力、物力、财力投入价值的最大化发挥，创造出最可观的回报效益。由此可见，做好人力资源管理工作，也有助于提高事业单位的综合资源利用率，降低运营成本，为核心竞争力培植提供持续保障[2]。

三、人力资源管理与核心竞争力培植的有效策略

（一）做好绩效管理工作

实践证明，完善的绩效管理是能够激发职工工作积极性和保证工作高效的一种科学的管理手段。绩效管理的实施，能够将事业单位的发展目标与职工的职业目标紧密联系起来，通过对职工个体的绩效管理激发职工的工作热情，促使其工作效率达到人力资源管理的规划目标。职工保质保量完成工作任务，就可以促进单位整体目标的实现。做好绩效管理工作的内容，主要划分为辅导、咨询、进展回顾以及自我管理等四部分。首先，管理者应辅导或者帮助职工顺利完成工作内容。管理者在职工的工作能力范围内向其安排工作内容，通过帮助职工建立工作计划，引导职工自己主动学习制定工作计划并执行计划，从而使职工自主完成安排的工作内容。计划执行期间，管理者应不断给职工提供问题支持、工作指导，鼓励职工持续完成工作计划，从而达到对职工工作的管理。其次，针对绩效管理中的咨询内容，是管理者与职工之间关于工作中遇到的计划进行交流的过程。在咨询的过程中，管理者应及时就职工没有达到绩效标准进行探讨，理解职工未达成绩效的原因以及确定工作中出现的问题，并帮助职工改進原有的工作计划从而帮助职工完成绩效。最后，是对一个阶段的绩效的回顾和实现职工自我绩效管理的过程，在这两个过程中，要通过与职工针对党务建设、社会调查、政务服务、后勤保障等工作内容进行回顾，找出其中的遗漏与不足，在接下的工作中完善计划，最终实现职工绩效的自我管理目的。

（二）建立健全员工激励制度

建立健全职工激励制度，是提高人力资源管理水平的有效方式。确保事业单位在激烈竞争中脱颖而出的核心武器是综合能力优秀的职工。因此，要想在市场中一直保持较强的竞争优势，实现事业单位、政府机关在经济效益、社会效益等方面的综合发展，就要不断激发职工对工作的热情。管理者需要考虑职工生理、安全、归属、尊重、自我实现等不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施，同时因为岗位不同，不同职工的需要不同，在制定激励制度时可以兼顾不同岗位职工的特点，在“以人为本”的理念下满足职工的个性化需求，对员工的有效激励可以促进职工的工作热情和创造能力，使组织绩效得到明显的提高。参与管理的激励理论，是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年轻一代和高学历职工的重视。让下属实际分享上级的决策权，不仅可以发挥员工专长，提高对工作的兴趣，还可以促进沟通，有利于决策执行。

（三）构建学习型的工作氛围

培训与开发不是一项无回报的开支，而是一种对人力资源的投资。然而在实际工作中，管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要，这样会出现决策误区。对于一个事业单位来说，持续保持学习的状态才能适应社会的发展，满足党和政府的要求，更好地服务公众。促进事业单位不断发展前进的是职工，因此要将职工培养成不断学习与创新的人才，事业单位内部就要构建学习型的集体工作氛围。首先要设定长远的目标，抓住职工自我成长的需要，激励职工对成功的信心的同时，建立相应的学习目标。构建学习型的组织，通过学习型组织的构建促进职工的学习热情。与此同时，事业单位内部要根据职工的学习目标制定专项激励制度，促使职工在学习过程中主动沉浸在集体学习的氛围之中。在构建学习型组织中还要挖掘每个职工的潜能，不能千篇一律地要求每个职工都对某一项能力进行提升。一个手指头的力量是有限的，但是五个手指头握成拳头的力量就变得无穷大。因此，在构建学习型组织时还要发挥出团队精神。此外，事业单位在探索、发展中要有容忍错误和失败的度量，在每次的跌倒中吸取教训，通过不断地改正和完善才能趋近于完美[3]。

（四）提升组织文化的建设水平

组织文化的物质层、制度层和精神层紧密联系。精神层是形成物质层及制度层的思想基础，也是组织文化的核心和灵魂。良好的组织文化能够提高职工的凝聚力、向心力，吸引更多的优秀人才，促使事业单位内部稳定运行。事业单位特色的文化精神财富起到的管理功能是物质激励无法取代的。首先事业单位的环境要保持舒适卫生，布置浓厚的党建氛围，促使职工个人目标跟组织目标相互融合，营造有共同愿景的组织文化，进行有效的职工职业生涯管理。组织和个人的职业生涯管理相互匹配，让职工感受到个人的工作愿景与单位发展愿景具有相同之处，使职工从心底认可单位的发展目标，并愿意贡献自己的力量，这样才会提高员工的满意度，实现双赢。为了让职工深入了解单位的愿景以及发挥出团队精神，事业单位要注重组织文化方面的培训。职工在培训过程中在直接了解社会服务、政务精神、党建思想等文化知识的同时，也会逐渐深受事业单位组织文化的影响，更加主动地投身到事业单位的社会服务与文化建设工作中。

（五）注重人才的储备与培养

由“人才是21世纪最强大的生产力”这句话可以看出，各单位间的竞争就是人才之间的竞争。因此，事业单位应该注重人才的储备和培养，不断为核心竞争力的发展注入新鲜血液。为了满足事业单位发展的迫切需求，应当建立高瞻远瞩的人才培养计划和人才储备计划。首先事业单位要建立完善的人才储备机制，确保人才的聚集。为了减少人才的大量流失，事业单位应注重职工的培养，拓宽职工的视野。建议单位内部开展培训，培训的内容从管理到工作技能，让管理者不断拓宽管理层面的视野，掌握管理方法。对于职工的技能培训，在提高职工专业技能的同时让职工感受到自己受到单位的重视。建立人才机制的理念包括两方面，一方面要通过校招、社会招聘、组织考试等方式，向事业单位内部注入“新鲜血液”，保持组织的活力；另一方面是提升人才的综合能力。人才储备和培养的最终目的是满足事业单位的发展需求，当内部人才不能满足集体发展时，应积极向外寻求符合事业单位发展的优秀人才。针对事业单位内部人才，应采取委培、集体学习、外派深造等多种方式进行综合培养[4]。

（六）以组织战略为管理导向

传统的人力资源管理模式存在“孤岛化”特点，并未与事业单位的业务特点、发展战略相高度契合，这不仅阻碍了人力资源工作发挥支持组织战略实施的作用，也给各单位发展中的人才需求造成了一定的问题。随着事业单位对人才需求的不断增加，人力资源管理部门的工作也由传统的职工培训、薪酬管理逐渐提升到人才战略部署层面上。人力资源管理应该以集体发展战略为管理导向，为事业单位提供人才选拔、开发以及人才储备等方面的工作支持。在信息化、现代化不断发展的新时代下，人力资源管理部门工作方式已经不再是集体发展战略的形式，而是与集体发展战略形成了相互作用的新的工作模式。人力资源管理部门通过对人才的信息化管理为事业单位发展提供数据支持，事业单位通过人力资源管理部门的信息数据制定科学的经营发展战略。由此可以看出，人力资源管理部门已经和事业单位发展形成了相辅相成的密切关系。

四、结语

综上所述，人力资源管理对事业单位和政府机关等单位核心竞争力的培植具有重要支持作用。所以，事业单位在经营与发展的实践中，必须要提高对人力资源的重视程度，积极通过绩效考核、薪酬调整、综合激励、战略引导等多种手段，调动职工的工作热情、集体归属感、集体荣誉感、岗位责任感等素养，从而推动事业单位职工工作能力、创新能力、工作效率等各方面的提升，为事业单位和政府机关等单位的不断发展打下坚实的基础。

参考文献：

[1]程华.企业人力资源管理问题及对策分析[J].中国管理信息化，2020，23（18）：117-118.

[2]徐仕强，张翊红.核心竞争力视角下农产品加工业人力资源管理研究——以铜仁市为例[J].农产品加工，2020（04）：96-98+104.

[3]倪穎.加强人力资源管理提升企业核心竞争力[J].商场现代化，2019（23）：79-80.

[4]王萍.探讨人力资源在提升企业核心竞争力中的作用[J].商场现代化，2019（15）：99-100.

人力资源管理的核心范文第4篇

在我的印象中，似乎是人都知道人力资源管理“六大模块”(当然模块称呼是我反对的观点，见张国祥老师文章《管理不是堆积木，模块思维要不得》)，但互相之间如何衔接配合却并不是人人都清楚明白。

一、招聘职能。

有的企业各生产车间都能够随意招聘，员工进来十天半月，人力资源部才知道新进了员工;员工走了一个月，结算工资时才找人力资源部签字。这样的企业，人力资源部在干什么?连员工的进出都管不了、管不好，能发挥人力资源部应有的作用吗? 招聘任用是人力资源部最基本的职能。一个员工进入企业，试岗、转岗、升职、降职，包括辞职离职都属于人力资源部门管辖。放权、推诿都是不负责任的表现。

二、培训职能。

一个员工进入企业之后，不论他是新手，还是熟手，有经验还是没经验，都必须统一进行培训。岗前培训必不可少。岗前培训的组织管理职责非人力资源部门莫属。任何一个企业都有不同于其它企业的做法和企业文化，都有自己的规章制度、运作流程，这些都必须在员工上岗前培训到位，否则，将来在工作中产生分歧或摩擦，就会各执一端：你按公司规定说话，他按自己的经验发言。

岗前培训也只是整个企业培训体系中的重要一环，但绝不是培训的全部。还有在岗培训、转岗培训、升职准备培训、重点岗位外出脱产培训、外聘专家进厂培训。对于品牌经营企业，还有加盟商培训、经销商店长培训、终端培训等等，这都是企业培训体系的有机组成部分。

所有的培训都必须统一计划、统一安排、统一组织。既要考虑到资源整合，也要考虑到目标一致，效果一致。一盘散沙的企业往往就是缺少培训或缺少统一的培训。

培训是员工发展的保证，也是企业发展的保障。现在不少年轻人热衷于到外企工作，看中的就是外企的培训机会和发展前景。

三、 绩效考核职能。

绩效考核在中国企业受到的重视可以说空前绝后，任何企业的人力资源部门，别的工作不做，绩效考核却没有不做的。至于效果如

何?倒是很少有人感到满意。苦于绩效考核流于形式的人力资源管理者和企业老板大有人在!

为什么普天之下家家重视的绩效考核，成了个个弃之可惜、食之无味的“鸡肋”?其本源在于：一是考核的出发点错了;二是借用的方法错了。如何开展符合本企业实际的绩效考核工作，不在本篇叙说之列。有兴趣者可参阅张国祥老师文章《企业规范化管理之绩效考核》。

四、 薪酬福利管理职能

钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把

老板和HR推到了浪尖。在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。

薪酬福利管理属于人力资源部门应该没话可说吧?让你大跌眼睛的是，居然有的企业薪酬福利管理也是各单位各部门各自为政。没有统一的薪酬体系、没有统一的计算公式、没有统一的发放标准、没有统一的调薪规定。好一个乱字了得!民以食为天。张国祥老师一再强调：薪酬福利管理是企业管理的核心，是重中之重。任何企业，其它一切职能都可以不要，唯独薪酬管理职能不能不要!

管理说白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回报是否成比例，就是所有员工拿钱拿得舒不舒心、愉快不愉快。对老板而言，就是我付出的工资能不能不换回我所要的利润。

当然，当今社会，人们的需要多样化，薪酬福利的组成也多样化了。故此才有了薪酬福利组合设计、才有了一系列的专门管理活动。但无论组合方式如何变，其职能归属人力资源部门却永远不能变。

五、 劳资关系管理职能

如果人力资源部门只是存个档案、报个人员统计数字，那真没有存在的必要!生产厂出个工伤也不理，员工与企业发生矛盾也让工厂负责人解决，人力资源部就严重失职了(工厂负责人可以协助解决也应该协助解决，但他不是解决问题的主角)。

生产厂、企业各部门各单位都只是用人单位，管理是不能摆脱人力资源部门的。各单位各部门对下属员工使用不满意，可以退还给人力资源部门另行安排。各单位各部门对不听调配、不服从管理的员工有建议处理权，但绝对没有开除权。因此，凡是涉及劳资关系的问题一律由人力资源部门处理。他人处理是越权，人力资源部门放弃不管是失职。

六、人力资源规划职能。

本来这是应该开头就讲的，但由于忽视此项职能的企业很多，而其重要性却非其它职能可比，故我放在最后作重点陈述。

一个企业员工是否称职、是否符合岗位要求，人力资源规划很关键。没有切合企业实际的用人规划，招聘没有方向、没有标准，也就没有

质量。何时招聘、到什么地方(场合)招聘、招聘人员如何筛选、如何使用事先没有合理的规划，如果临时抱佛脚，既招不到合适人选，也保证不了招聘质量。所以用人需求信息的收集和确认就显得很重要了。企业的发展战略、发展方向也左右着企业的用人规划。这一切都必须提前规划。

做好人力资源规划，人力资源部门要抓好两头。一是上头，了解企业战略，包括发展战略、人才战略;二是下头，企业各用人单位现有人员的成长情况、未来的需求情况。这是内部信息。做好人力资源规划，还要了解外部信息。了解外部人才市场供求信息，了解同行业人才流动信息，了解人才与本企业的适配性。人力资源管理部门的人员，既要走下去，也要走出去。坐在办公室要数据、要资料是做不好人力资源规划的。更是搞不好人力资源管理全部工作的。

人力资源管理的核心范文第5篇

一、风险水平

(一)流动性风险

1、流动性比例

本指标分别计算本币及外币口径数据。

● 计算公式：

流动性比例=流动性资产/流动性负债100%

●指标释义：

流动性资产包括：现金、黄金、超额准备金存款、一个月内到期的同业往来款项轧差后资产方净额、一个月内到期的应收利息及其他应收款、一个月内到期的合格贷款、一个月内到期的债券投资、在国内外二级市场上可随时变现的债券投资、其他一个月内到期可变现的资产(剔除其中的不良资产)。

流动性负债包括：活期存款(不含财政性存款)、一个月内到期的定期存款(不含财政性存款)、一个月内到期的同业往来款项轧差后负债方净额、一个月内到期的已发行的债券、一个月内到期的应付利息及各项应付款、一个月内到期的中央银行借款、其他一个月内到期的负债。

2、核心负债依存度

本指标分别计算本币和外币口径数据。

●计算公式：

核心负债依存度=核心负债/总负债100%

●指标释义：

核心负债包括距到期日三个月以上(含)定期存款和发行债券以及活期存款的50%。

总负债是指按照金融企业会计制度编制的资产负债表中负债总计的余额。

3、流动性缺口率

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

流动性缺口率=流动性缺口/90天内到期表内外资产100%

●指标释义：

流动性缺口为90天内到期的表内外资产减去90天内到期的表内外负债的差额。

(二)信用风险

4、不良资产率

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

不良资产率=不良信用风险资产/信用风险资产100%

●指标释义：

信用风险资产是指银行资产负债表表内及表外承担信用风险的资产。主要包括：各项贷款、存放同业、拆放同业及买入返售资产、银行账户的债券投资、应收利息、其他应收款、承诺及或有负债等。

不良信用风险资产是指信用风险资产中分类为不良资产类别的部分。不良贷款为不良信用风险资产的一部分，定义与“不良贷款率”指标定义一致;贷款以外的信用风险资产的分类标准将由中国银行业监督管理委员会(简称银监会，下同)另行制定。

4.1 不良贷款率

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

不良贷款率=(次级类贷款+可疑类贷款+损失类贷款)/各项贷款100%

●指标释义：

贷款五级分类标准按照《贷款风险分类指导原则》(银发[2001]416号)及《关于推进和完善贷款风险分类工作的通知》(银监发[2003]22号)文件)及相关法规要求执行。

正常类贷款定义为借款人能够履行合同，没有足够理由怀疑贷款本息不能按时足额偿还。关注类贷款定义为尽管借款人目前有能力偿还贷款本息，但存在一些可能对偿还产生不利影响的因素。次级类贷款定义为借款人的还款能力出现明显问题，完全依靠其正常营业收入无法足额偿还贷款本息，即使执行担保，也可能会造成一定损失。可疑类贷款的定义为借款人无法足额偿还贷款本息，即使执行担保，也肯定要造成较大损失。损失类贷款定义为在采取所有可能的措施或一切必要的法律程序之后，本息仍然无法收回，或只能收回极少部分。对各项贷款进行分类后，其后三类贷款合计为不良贷款。

各项贷款指银行业金融机构对借款人融出货币资金形成的资产。主要包括贷款、贸易融资、票据融资、融资租赁、从非金融机构买入返售资产、透支、各项垫款等。

5、单一集团客户授信集中度

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

单一集团客户授信集中度=最大一家集团客户授信总额/资本净额100%

●指标释义：

最大一家集团客户授信总额是指报告期末授信总额最高的一家集团客户的授信总额。

授信是指商业银行向非金融机构客户直接提供的资金，或者对客户在有关经济活动中可能产生的赔偿、支付责任做出的保证，包括贷款、贸易融资、票据融资、融资租赁、透支、各项垫款等表内业务，以及票据承兑、开出信用证、保函、备用信用证、信用证保兑、债券发行担保、借款担保、有追索权的资产销售、未使用的不可撤销的贷款承诺等表外业务。

集团客户定义按照《商业银行集团客户授信业务风险管理指引》(中国银行业监督管理委员会2003年第5号令)及相关法规要求执行。

资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。

5.1 单一客户贷款集中度

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

单一客户贷款集中度=最大一家客户贷款总额/资本净额100%

●指标释义：

最大一家客户贷款总额是指报告期末各项贷款余额最高的一家客户的各项贷款的总额。

客户是指取得贷款的法人、其他经济组织、个体工商户和自然人。

各项贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。

资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。

6、全部关联度

●计算公式：

全部关联度=全部关联方授信总额/资本净额100%

●指标释义：

全部关联方授信总额是指商业银行全部关联方的授信余额，扣除授信时关联方提供的保证金存款以及质押的银行存单和国债金额。

本指标中关联方定义按照《商业银行与内部人和股东关联交易管理办法》(中国银行业监督管理委员会2004年第3号令)及相关法规要求执行。关联方包括关联自然人、法人或其他组织。

授信定义及集团客户定义均与单一客户授信集中度中定义一致。

资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。

(三)市场风险

7、累计外汇敞口头寸比例

本指标计算外币口径数据。

●计算公式：

累计外汇敞口头寸比例=累计外汇敞口头寸/资本净额100%

●指标释义：

累计外汇敞口头寸为银行汇率敏感性外汇资产减去汇率敏感性外汇负债的余额。

资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。

8、利率风险敏感度

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

利率风险敏感度=利率上升200个基点对银行净值影响/资本净额100%。

●指标释义：

本指标在假定利率平行上升200个基点情况下，计量利率变化对银行经济价值的影响。指标计量基于久期分析，将银行的所有生息资产和付息负债按照重新定价的期限划分到不同的时间段，在每个时间段内，将利率敏感性资产减去利率敏感性负债，再加上表外业务头寸，得到该时间段内的重新定价“缺口”。对各时段的缺口赋予相应的敏感性权重，得到加权缺口后，对所有时段的加权缺口进行汇总，以此估算给定的利率变动可能会对银行经济价值产生的影响。

利率上升200个基点对银行净值影响是指在给定利率变动为上升200个基点的条件下，计算得到的对经济价值产生的影响。其中，时段的划分及各个时段的敏感性权重参照巴塞尔委员会《利率风险管理与监管原则》标准框架确定。

资本净额定义与资本充足率指标中定义一致。

二、风险迁徙

9、正常贷款迁徙率

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

正常贷款迁徙率=(期初正常类贷款中转为不良贷款的金额+期初关注类贷款中转为不良贷款的金额)/(期初正常类贷款余额-期初正常类贷款期间减少金额+期初关注类贷款余额-期初关注类贷款期间减少金额)100%

●指标释义：

期初正常类贷款中转为不良贷款的金额，是指期初正常类贷款中，在报告期末分类为次级类/可疑类/损失类的贷款余额之和。

期初关注类贷款中转为不良贷款的金额，是指期初关注类贷款中，在报告期末分类为次级类/可疑类/损失类的贷款余额之和。

期初正常类贷款期间减少金额，是指期初正常类贷款中，在报告期内，由于贷款正常收回、不良贷款处置或贷款核销等原因而减少的贷款。

期初关注类贷款期间减少金额，是指期初关注类贷款中，在报告期内，由于贷款正常收回、不良贷款处置或贷款核销等原因而减少的贷款。

正常类贷款、关注类贷款和不良贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。

9.1 正常类贷款迁徙率

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

正常类贷款迁徙率=期初正常类贷款向下迁徙金额/(期初正常类贷款余额-期初正常类贷款期间减少金额)100%

●指标释义：

期初正常类贷款向下迁徙金额，是指期初正常类贷款中，在报告期末分类为关注类/次级类/可疑类/损失类的贷款余额之和。

期初正常类贷款期间减少金额定义与正常贷款迁徙率指标中定义一致。

正常类贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。

9.2 关注类贷款迁徙率

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

关注类贷款迁徙率=期初关注类贷款向下迁徙金额/(期初关注类贷款余额-期初关注类贷款期间减少金额)100%

●指标释义：

期初关注类贷款向下迁徙金额，是指期初关注类贷款中，在报告期末分类为次级类/可疑类/损失类的贷款余额之和。

期初关注类贷款期间减少金额定义与正常贷款迁徙率指标中定义一致。

关注类贷款定义与不良贷款率指标中定义一致。

10、次级类贷款迁徙率

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

次级类贷款迁徙率=期初次级类贷款向下迁徙金额/(期初次级类贷款余额-期初次级类贷款期间减少金额)100%

●指标释义：

期初次级类贷款向下迁徙金额，是指期初次级类贷款中，在报告期末分类为可疑类/损失类的贷款余额之和。

期初次级类贷款期间减少金额，是指期初次级类贷款中，在报告期内，由于贷款正常收回、不良贷款处置或贷款核销等原因而减少的贷款。

次级类贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。

11、可疑类贷款迁徙率

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

可疑类贷款迁徙率=期初可疑类贷款向下迁徙金额/(期初可疑类贷款余额-期初可疑类贷款期间减少金额)100%

●指标释义：

期初可疑类贷款向下迁徙金额，是指期初可疑类贷款中，在报告期末分类为损失类的贷款余额。

期初可疑类贷款期间减少金额，是指期初可疑类贷款中，在报告期内，由于贷款正常收回、不良贷款处置或贷款核销等原因而减少的贷款。

可疑类贷款的定义与不良贷款率指标中定义一致。

三、风险抵补

(一)盈利能力

12、成本收入比率

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

成本收入比率=营业费用/营业收入100%

●指标释义：

营业费用是指按金融企业会计制度要求编制的损益表中营业费用。

营业收入是指按金融企业会计制度要求编制的损益表中利息净收入与其他各项营业收入之和。

13、资产利润率

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

资产利润率=净利润/资产平均余额100%

●指标释义：

净利润是指按照金融企业会计制度编制损益表中净利润。

资产是指按照金融企业会计制度编制的资产负债表中资产总计余额。

14、资本利润率

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

资本利润率=净利润/所有者权益平均余额100%

●指标释义：

所有者权益是指按照金融企业会计制度编制的资产负债表中所有者权益余额。

净利润定义与资产利润率指标中定义一致。

(二)准备金充足程度

15、资产损失准备充足率

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

资产损失准备充足率=信用风险资产实际计提准备/信用风险资产应提准备100%

●指标释义：

信用风险资产实际计提准备指银行根据信用风险资产预计损失而实际计提的准备。

信用风险资产应提准备是指依据信用风险资产的风险分类情况应提取准备的金额。其中，贷款应提准备依据《银行贷款损失准备计提指引》(银发[2002]98号)及相关法规确定;贷款以外信用风险资产的应提准备标准将由银监会另行制定。

信用风险资产定义与不良资产率指标中定义一致。

15.1 贷款损失准备充足率

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

贷款损失准备充足率=贷款实际计提准备/贷款应提准备100%

●指标释义：

贷款实际计提准备指银行根据贷款预计损失而实际计提的准备。

贷款应提准备按照《贷款损失准备计提指引》(银发[2002]98号)及相关法规确定。

(三)资本充足程度

16、资本充足率

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

资本充足率=资本净额/(风险加权资产+12.5倍的市场风险资本)100%

●指标释义：

资本净额等于商业银行的核心资本加附属资本之后再减去扣减项的值。

核心资本、附属资本、扣减项、风险加权资产和市场风险资本的定义和计算方法按照《商业银行资本充足率管理办法》(中国银行业监督管理委员会2004年第2号令)及相关法规要求执行。

16.1 核心资本充足率

本指标计算本外币口径数据。

●计算公式：

核心资本充足率=核心资本净额/(风险加权资产+12.5倍的市场风险资本)100%

●指标释义：

核心资本净额等于商业银行的核心资本减去核心资本扣减项的值。

核心资本、核心资本扣减项、风险加权资产和市场风险资本的定义和计算方法按照《商业银行资本充足率管理办法》(中国银行业监督管理委员会2004年第2号令)及相关法规要求执行。

附注说明

人力资源管理的核心范文第6篇

在新课改的形势下，教学理念发生了根本变化，课堂教学的重点产生了位移，教师不再是课堂教学的中心，学生才是学习活动的主体。

课程也罢，理念也罢，改来改去，教师面临的最大问题还是一句话：课怎么上。笔者以为，语文课堂教学的核心问题有两个：(一)学生怎么学;(二)教师怎么教。下面结合自己从网上观摩到的国内名家及许多非名家的课，谈点个人的看法，供大家讨论借鉴。

大家都知道语文学习的主要任务是怎样读书，怎样写字，怎样写文章，怎样与人交流。简言之：听、说、读、写。

新课程强调了学生的自主学习，全面提高学生的语文素养，倡导师生、学生间的交流、合作、探究。《语文课程标准》重新明确了语文学习的五大目标：识字与写字、阅读、写作、口语交际和综合性学习。另一方面，从学习方式上，也有了更清楚的阐述。比如读书方法，有精读，有略读和浏览。课堂读书，有朗读，有默读，有速读、跳读等。强调重视学生的学习过程，尊重学生阅读过程中的独特体验。

在语文课堂教学中，我们首要的是考虑学生的学习状况，怎样让学生兴致勃勃地参加学习活动;同时，还要考虑教师的设计和组织策略。具体来说：

第一，要充分调动学生的学习兴趣，要有意为之地营造一种宽松和谐的气氛，设计和创造适宜的教学情境。课堂有了民主、自由、宽松、平等的教学环境，才有利于学生生动活泼的学习。但仅停留在这一步是不够的，语文学习的广度和深度决定了语文课堂教学要向横向和纵向拓宽，有经验 1 的老师会充分利用直观教具、课程资源、多媒体设备等开拓学生的思维广度，帮助他们更全面地理解文章内容，建立新旧知识联系。有创造性的教师更善于创设相关情境，引领学生的想象力向未知领域飞越。如特级教师支玉恒老师教授《曼谷的小象》这一课时，在首次读课文时，支老师允许学生用自己喜欢的方式读课文，可以大声读、轻声读、默读，也可以和好朋友一起读。这样，给学生充分的自由，使学生在学习时感到宽松、愉悦、无压力。支老师在检查朗读时鼓励学生抢着读，他说：“我请最先站起来的小朋友读”从而让学生感到竞争的愉悦。而在抢读的同时，支老师也十分关心那几个没有站起来的学生，让他们接着读，他说：“这几位小朋友心里非常想读，可是动作慢了些，我们大家给他们一次机会，让他们也读读，行吗?”这样，既给那些学生创造了机会，又不会伤害他们的自尊心，同时还融洽了师生、同学之间的人际关系。在学生的读中，支老师还积极地使用各种教学手段激励并保护他们的自尊心、自信心。当学生表现出色时，他和学生握手、向学生鞠躬，表示尊敬、佩服，学生感到学习中的民主、平等的气氛，从而解除了自己的紧张感，更好地投入到学习当中，不知不觉地学到了知识，培养了能力。再如，程翔老师讲授李白的《将进酒》一诗时，并没有对诗歌作一字一句的疏通，而是借助自己富有磁性的男中音带学生走进了郁郁不得志的古代诗人李白的内心世界;在反复的吟咏诵读之后，又出色地表演了一回喝醉了酒的浪漫诗人李白，醉态洒脱的跌步、旋转，把大家一起带到了李白、岑勋、元丹丘的宴会，使人不由自主地跟着李白一起吟唱起来：“五花马，千金裘，呼儿将出换美酒，与尔同销万古愁。”听这样的课，你怎能指责：老师的表演情景代替了学生的学习?

第二，要提供学生合作学习的机会和活动空间，设计好讨论方案，让每一个学生有效地参与讨论。那么怎样的讨论才是有效的呢?

1、课堂讨论的前提是学生的独立思考，要给学生独立思考的时间和空间。

任何课堂讨论都是以学生自主、独立学习为先决条件的。学生只有自己先有了想法，才能有和小组成员交流和讨论的源泉。一旦学生没有经过思考、体会和感悟，没有形成自己的思想、见解和观点，他们又能讨论出什么结论呢?所以课堂讨论出现要么冷场，要么东拉西扯，形同虚设，空热闹、假正经的现象。

学习是学生内心的感受过程，学生解决一个有思考价值的问题要经过较为复杂的思维过程才能完成。没有充裕时间的独立思考作为保证，这样的讨论能深刻吗?充其量只能是蜻蜓点水，浮光掠影，有时还会产生“牛头不对马嘴”的观点，使课堂讨论收效甚微。因此，教师在提出问题后，首先要给学生一个“缓冲”的时间和空间，让学生进行深入的独立思考，只有学生经过了自己酝酿和思考，有了自己的想法和观点，才能有话可说，有观点可讲，讨论时才会深入，才会有心灵的交汇、思维的碰撞、情感的交融，才会有新知识、新观点的不断涌现和迸发。

2、课堂讨论的关键是教师融入到学生的讨论之中去，要为学生的讨论提供有效的帮助和指导。

课堂讨论不是学生讨论、教师旁观，而是教师和学生的共同参与。离开了教师的指导和调控，课堂讨论将会变得杂乱无序，甚至盲目。在课堂教学中，教师的职责已从传授学生知识，告诉学生“真理”，转向越来越多地激励学生思考，做好顾问和参谋，做一位参与课堂活动的“平等中的首席”。在课堂讨论中，教师的重点是如何精心设计，从学生分析、目标设臵、任务选择、策略匹配、教学过程展开与评价等全方位、全过程把握。

课堂是一个动态的生成过程，学生随时都会有新思想和新问题生成，如果这些问题得不到及时有效的引导和解决，往往会阻碍课堂讨论的顺利 3 开展。这就要求教师必须主动参与学生的讨论活动，并为学生的讨论提供有效的帮助和指导，对学生的独到见解或创新思维，教师要及时给以鼓励和表扬，以激发其继续探讨的兴趣和热情。

3、课堂讨论不能不切实际教材及学生学习的实际情况，生搬硬套，导致课堂讨论的形式化和表演化。如果把一些简单易懂、不容臵疑、无需讨论的内容也列入课堂讨论的范畴，只会导致课堂讨论“泛滥成灾”，既浪费了学生宝贵的时间，又影响了课堂纪律;反之，如果把一些“玄而又玄”的内容让学生讨论，只会使得学生觉得高不可攀，丧失信心，讨论“无功而返”。因此，教师在设计课堂讨论时，应精心安排，有所舍取。做到可要可不要的不安排;简单易行，一目了然的不安排;高深莫测，令人望而生畏，无从下手的不安排。

4、课堂讨论的时机必须与学生的思维同步。教师布臵学生课堂讨论，一定要抓住讨论的契机，把课堂讨论放在学生思维的敏感区。只有当学生的思维处于“愤”“悱”的状态，即“心求通而未得”“口欲言而未解”之时，才能进一步调动学生思维的积极性，才可以闪烁创新思维的火花，才能使学生经过课堂讨论后都有所收获，有所发展。

第三，要让学生自己认识一堂课的学习目标，自我定位，自我检查，教师指导督促实施。目标过多了，会“贪多嚼不烂”。有的老师一节课中词语画了20多个，光学习词语就花了将近20分钟。有些词语无关紧要，学生识记负担过重，反而把必须掌握的也遗忘了。《语文课程标准》指出，识字教学应随文教学，不要过于集中，有些词语要通过学生自己的多次语境学习慢慢掌握。辽宁的魏书生老师有一次上课，只让学生自己画了三四个词语，先揣摩其意义用法，后又让学生造句，再共同评价运用是否恰当，初看很简单，但学生学一个能掌握一个，效果很好。所以，不少有经验的老师总是让学生确定学习目标，确定必须重点解决的一两个问题，在课堂 4 上解决问题，这比教师布臵一大堆任务而完不成效果肯定要好。

第四，要立足语文能力培养，在课堂学习细微之处注意积累。语文能力和素养往往体现在平时写字、读书回答问题和课堂交流的细小环节上，也只有在这些细微之处讲究起来，才能使大多数学生磨练语感。山东特级教师于永正老师教学特别注意细节。例如，他上苏教版五年级课文《第一次抱母亲》。和学生一起书写课题，在写到“抱”字时，他告诉学生，右边“包”字的“横折钩”不要拉得太长，要为下面的“竖弯钩”留出位臵。再如，在品词析句上，于老师同样很注意细节。在引导学生读懂因为“我”抱母亲时，因为用力过大受到护士的“责怪”时，于老师启发学生思考和辨析，这里为什么不用“责备”，体会作者用词的准确。整个课堂真实，朴实，扎实，充满着浓郁的“语文味”。我们时常也发现有些教师很粗心，学生读书读错了字，不纠正;上黑板写错了字，也没看出来，回答问题语句不通，没及时纠正。而成熟的语文教师往往在这些方面很“较劲”，因为他们知道，细微之处不提醒，考试也容易粗心。语文素养也很难提高。

第五，一堂成功的语文课，离不开教师的精心备课和对教材的深刻理解。有老师说：深文要浅教，浅文要深教。这都离不开老师对课文的深入理解和把握。《背影》是朱自清先生的名篇，和学生有一定的生活距离，要让现在的学生理解封建时代成年男子深厚的爱子之情是有一定难度的。北大附中特级教师程翔老师上《背影》一课时，没有先从时代背景讲析入手，而是从标题“背影”入手，抓住文中四处“背影”，重点体会作者对父亲买橘子背影的刻画描摩，通过反复朗读、品味，理解“父亲”对“我”的关爱和“我”对“父亲”的爱的体恤。如果教师自己的理解很肤浅，就不可能在学生初步感受文章的基础上带他们跃上一个新的台阶。再如于永正老师上《第一次抱母亲》，他将一个“笑”字，两个问号和“泪水”一词组合在一起，学生也很快从中感悟到了“笑”是什么样的“笑”，“泪 5 水”又是什么样的泪水。很快理解了内容。到最后，于老师扣住一个“抱”字，将“无数次”(母亲抱儿女)和“一次”(儿子抱母亲)组合，和学生一起诵读《游子吟》中“谁言寸草心，报得三春辉”的诗句，使学生的感情世界掀起波澜。尽管于老师很少讲，但学生读懂了课文，真正地读懂了，不仅读懂了，还深深得被课文的内容感动着我想，只要教师认真备课，深入文本，就能教出味来。

第六，教师的评价反馈应是启迪课堂生成的有效手段。课堂中，教师绝不仅仅是课堂学习活动的组织者和参与者，而应在恰当评价学生发言的同时适时点拨，促进课堂学习新的亮点的生成。如支玉恒老师执教的《只有一个地球》，课文文句十分浅显，可以说既无生词，也无难句，但支老师在引导学生反复朗读的基础上提了一个颇有启发性的问题：读了本文，你感觉滋味如何?这是个很感性的问题，既无标准答案，也不太难回答。果然，学生很快有了自己的“滋味”，一句，两句，片言只语，有些答案也很到位。一般处理是老师择取自己中意的答案归纳小结一下，就完事了。但支老师没有停步：一方面逐句修改完善同学们的答案，使之添枝加叶、血肉丰满，成为通顺优美的语句;一方面又鼓励学生上黑板“发表出版”思维的成果，使之变成明白的文字，这时就又暴露了一些语言文字问题，支老师又逐句评改。与此同时，他还把学生的回答暗暗构思成一篇散文，在评改完所有语句之后，三勾两画，添添改改，竟将学生零散的片言只语合成了一篇基本通顺的散文，真令人拍案叫绝!我们有很多老师，对学生的回答只作“是”或“否”的判断，有时学生的回答明明很有展开的契机，却轻易放过去了，太可惜了!

第七，作为语文教师应该有扎实的基本功，较宽的阅读面。有些教师擅长朗诵，范读起来酣畅淋漓，怎不令人倾倒?有些教师潜心钻研板书艺术，每上完一堂课就有一张精美的板书，总是令学生久久难忘。有些教师 6 对作文颇有心得，经常在当地报刊发表文章，和学生谈起作文之道忘乎所以，他的班上，学生怎会视作文为畏途?当然，教师不能以教代学，可以激发学生兴趣，不能代替学生学习，不能因为自己读得好而不给学生读的时间，这个度，相信老师们会把握的。